Battle for Talent. Hoe zorgen organisaties ervoor dat young professionals solliciteren en er blijven werken?
|
|
- Vincent Mulder
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Battle for Talent Jong Talent Hoe zorgen organisaties ervoor dat young professionals solliciteren en er blijven werken? Een onderzoek naar de werving-, selectie- en behoudstrategieën voor Young Professionals Joust, Utrecht, mei 2015
2 Voor u ligt het resultaat van een onderzoek naar de werving-, selectie- en behoudstrategieën rondom young professionals binnen verschillende sectoren. Het is een initiatief van Joust; een werving- en matchingbureau die ook begeleiding biedt met als doel een brug te slaan tussen de young professional en de organisatie, zodat ze elkaar beter kunnen vinden en beter bij elkaar aansluiten. Dit verslag geeft een beeld van de strategieën van 50 organisaties uit de regio Utrecht. Informatie uit interviews en bestaande wervingsonderzoeken is gebruikt om een compleet beeld te geven van de recente ontwikkelingen en trends op dit gebied. Wilt u weten hoe u young professionals kunt aantrekken en behouden? Lees dan verder! Na de samenvatting wordt het onderwerp ingeleid en daarna worden de resultaten besproken. Wilt u direct aan de slag? Ga dan naar pagina 8 voor de praktische tips & trics! Managementsamenvatting De economie herstelt en de werkgelegenheid groeit. Personeelstekorten worden voorspelt omdat de uitstroom van oudere werknemers toeneemt. De nieuwe baanzoekers, ook wel generatie Y genoemd, moet daarom aangetrokken worden om de tekorten op te vangen en om mee te gaan met de tijd. Het lijkt erop dat jongeren niet meer hun leven lang bij één organisatie werken, maar jobhoppen is volgens diverse bronnen de trend. Wat kunnen organisaties doen om deze young professionals te werven, selecteren en te binden aan de organisatie? Vinden van young professionals Het doel van de werving is het vinden van young professionals die een juiste fit vormen met de organisatie en de baan, waardoor er een win-win situatie ontstaat. De meest gebruikte en succesvolle wervingsmethoden zijn: Het plaatsen van een vacature op de eigen organisatiewebsite (58%) Het gebruiken van verschillende social media (42%) Het behouden van goede stagiaires/trainees (34%) Werving- en selectiebureaus blijken succesvol bij het invullen van lastige vacatures (30%). Selecteren van young professionals Bedenk voordat je begint met het selecteren wat je precies zoekt in een young professional. Aan de hand daarvan kies je een selectiemethode, aanvullend op de standaard CV-check en de motivatiebrief. Populaire selectiemethoden zijn: Persoonlijkheidstesten (34%) Motivatiegesprekken/presentaties (28%) Interviews aan de hand van de CORE/STAR methode (20%) Het aannemen van een young professional duurt even lang als bij een senior, maar in de zakelijke dienstverlening en de IT sector kan dit langer dan 6 maanden duren. Binden van young professionals Om ervoor te zorgen dat young professionals niet blijven jobhoppen maar langer blijven werken bij de organisatie moet je er onder andere voor zorgen dat: De young professional uitgedaagd wordt (42%) De young professional doorgroeimogelijkheden heeft (40%) De young professional persoonlijk wordt gecoacht en begeleid (28%) Er iets aantrekkelijks (secundaire arbeidsvoorwaarden) aangeboden wordt voor young professionals Young professionals hebben geen behoefte aan het nieuwe werken waarbij het draait om flexibiliteit en vrijheid, maar juist aan duidelijkheid en structuur. 2
3 Jong Talent De Nederlandse arbeidsmarkt is aan het herstellen. De economie groeit en de werkgelegenheid trekt aan. Het aantal vacatures nam de afgelopen zes kwartalen op rij toe. 54% van de organisaties geeft aan dat het aantal werknemers in de komende drie jaar zal toenemen. Daarnaast zal het arbeidsaanbod steeds meer bestaan uit jongeren. De komende zes jaar stroomt meer dan een miljoen jongeren de arbeidsmarkt op (Rabobank, 2015₁). Zij nemen de plaats in van een veel grotere groep oudere werknemers die de arbeidsmarkt uitstroomt. Er worden veel personeelstekorten voorspeld in alle sectoren. Bovendien constateren organisaties dat de nieuwe generatie anders is dan voorgaande generaties en dat ze hierop moeten inspelen. Deze nieuwe generatie wordt ook wel generatie Y, Millenniumgeneratie of Googlegeneratie genoemd. Dit is de groep mensen die geboren is tussen circa 1976 en Generatie Y is opgegroeid in een tijd van relatief hoge welvaart, een grote invloed van allerlei ICT toepassingen en een vrijere vorm van opvoeding. Deze nieuwe generatie is belangrijk voor een organisatie. Doordat deze generatie is opgegroeid met technologieën zoals internet zijn ze erg goed geworden om informatie te vinden, snel in te schatten en gericht in te zetten. Young professionals worden in onderzoeken omschreven als optimistisch, gedreven, zelfverzekerd, kritisch, coöperatief en flexibel. Ze werken snel en hebben meer capaciteit om veel informatie te verwerken. Ze zijn ambitieus en willen zichzelf steeds verbeteren. Young professionals zorgen voor een nieuwe energie in de organisatie; een frisse blik waardoor ook out of the box gedacht kan worden. Verder zijn ze op de hoogte van recente kennis uit het vakgebied omdat ze net zijn afgestudeerd. Om mee te kunnen bewegen in een snel groeiende en dynamische economie, moeten organisaties inspelen op de nieuwe generatie baanzoekers en een aantrekkelijk aanbod op tafel kunnen leggen. Maar wat maakt werk voor deze generatie aantrekkelijk? Uit onderzoek (Corporaal, 2014₂) blijkt dat organisaties in de techniek, zorg en overheid nog niet klaar zijn voor deze nieuwe generatie baanzoekers. Het werk dat zij aanbieden sluit onvoldoende aan op de voorkeuren van jongeren op het gebied van werkinhoud en werkomgeving. Vooral de technische sector zal veel moeten doen om aantrekkelijker te worden. Wat moeten organisaties aanbieden om young professionals binnen te halen? Hoe kies je de juiste young professional, passend bij de eigen sector en organisatie? En als ze dan binnen zijn, wat moeten ze dan doen om de young professional binnen te houden? Lifetime employment trekt niet aan, het schijnt nu jobhoppen te zijn. Dit laatste blijkt lastig te realiseren voor organisaties. Volgens een onderzoek van PricewaterhouseCoopers₃ onder 4000 young professionals verwacht een kwart van de young professionals in hun leven voor zes of meer werkgevers te werken. Uit het Young Professionals Onderzoek van Careerwise (2014)₄ blijkt dat 67% van de young professionals in loondienst binnen een jaar op zoek gaat naar een andere baan. 80% van die groep verwacht bovendien dat die baan buiten hun huidige organisatie ligt. Als je bedenkt dat het inwerken ook nog tijd in beslag neemt dan is zo n arbeidsrelatie niet echt rendabel. Een grote uitdaging voor werkgevers zit daarom ook in het binden van deze nieuwe generatie. Hierna volgen de resultaten van het onderzoek. De deelnemende organisaties komen uit verschillende sectoren (zie figuur 1) en bevatten zowel kleine, middelgrote als grote organisaties. De vragen die gesteld zijn gaan over de manier van werven en wat het beste werkt, welke selectie-instrumenten er gebruikt worden, wat young professionals belangrijk vinden in een organisatie en hoe de young professionals behouden worden. Figuur 1. Sectoren 3
4 Hoe vind je young professionals? Young professionals zijn in trek bij organisaties. 75% van de deelnemende organisaties heeft het afgelopen jaar meer dan 2 young professionals aangenomen. 76% van de ondervraagde organisaties is van plan om dit jaar 1 of meerdere young professionals aan te nemen. Vooral de grote organisaties die aangeven te gaan groeien in de komende 3 jaar geven aan behoefte te hebben aan young professionals. Maar hoe kom je met ze in contact? Bij het werven en selecteren van nieuw personeel gaat het om de juiste persoon op de juiste plek krijgen, ook wel fit genoemd. De aftrap is werven en selecteren, de afronding is een win-win situatie tussen de werkgever (productiviteit) en de werknemer (tevredenheid). Om in contact te komen met young professionals gebruiken organisaties verschillende wervingsmethoden (zie figuur 2). De meest gebruikte en succesvolle methoden zijn het plaatsen van een vacature op hun eigen website (58%) en het inzetten van social media (42%). Ook blijven er veel stagiaires/ trainees hangen bij organisaties (34%). Dit zijn methoden die de meeste contacten opleveren. Figuur 2. Wervingsmethoden In contact komen met young professionals via een medewerker of via een school/universiteit wordt ook regelmatig toegepast. In de zorg worden vaak werving- en selectiebureaus ingezet om young professionals te vinden. Uit onderzoek blijkt dat het inzetten van een werving- en selectiebureau goed helpt bij het vervullen van lastig in te vullen vacatures (Carerix, 2013₅). Werven via een vacature op een jobboard wordt niet veel gedaan. Adverteren op papier, het bezoeken van een extern of intern recruitment evenement en het inzetten van een uitzendbureau worden nauwelijks gehanteerd en leveren ook nauwelijks reacties op. Maar waarom kies je voor een bepaalde wervingsmethode? Zowel de kwaliteit, snelheid als de kosten van de wervingsmethode kunnen hierbij een rol spelen. Uit onderzoek blijkt dat de overgrote meerderheid van de organisaties (82%) kiest op basis van de kwaliteit van de methode. De methode moet zorgen voor veel goede reacties van young professionals. De snelheid (10%) en de kosten (14%) van de wervingsmethode zijn minder van belang. Alleen in de zorg spelen de kosten enigszins mee in het kiezen van een methode (33%). De zorg geeft niet om de snelheid van de strategie. De industrie, de zakelijke dienstverlening en de IT sector wel. Middelgrote organisaties vinden zowel de kwaliteit, snelheid als kosten van een wervingsmethode even belangrijk. 4
5 Hoe selecteer je young professionals? Als het werven erop zit moet er geselecteerd worden. Voordat je een selectiemethode kiest moet je eerst bedenken wat je zoekt: waar moeten de nieuwe medewerkers aan voldoen? Wat zijn de eigenschappen en kwaliteiten waar ze over moeten beschikken? De selectiemethode die je kiest moet deze kunnen meten. Veel organisaties gebruiken in hun selectieproces een standaard motivatiebrief en CV van de kandidaten. Dit is vaak de eerste ronde. Figuur 3. Selectiemethoden Naast dat de kandidaten een motivatiebrief en CV op moeten sturen, gebruiken organisaties ook andere selectie-instrumenten om een goede keuze te kunnen maken. In alle sectoren wordt gebruik gemaakt van persoonlijkheidstesten (34%) (zie figuur 3). Ook het voeren van een motivatiegesprek of het laten geven van een presentatie wordt veel gedaan (28%). Daarnaast is het interviewen van de kandidaat aan de hand van de STAR/CORE₆ methode een veel ingezet instrument (20%). Wat opvalt is dat intelligentietesten vooral gebruikt worden in de zakelijke dienstverlening. Het gebruiken van assessments/casestudies of een meeloopdag wordt relatief minder ingezet. Organisaties die deze instrumenten wel inzetten zijn vooral grotere organisaties. Overige instrumenten zijn speeddate sessies, een social media check en het testen op inhoudelijke kennis. Het gehele proces van het openstellen van een vacature tot de indiensttreding van een young professional neemt tijd in beslag. De meeste organisaties doen hier 1 tot 2 maanden over. 14% van de organisaties geeft aan dat dit varieert per functie. In tijdsduur is er geen verschil tussen het aannemen van een young professional of een senior; beide trajecten duren even lang. 4% van de organisaties geeft aan dat dit traject 6 maanden of langer duurt. Dit zijn kleine organisaties actief in de zakelijke dienstverlening en IT. Hoe bind je young professionals? Young professionals geworven, geselecteerd en aangenomen. Wat dan? Hoe zorg je ervoor dat ze niet snel weer vertrekken? Uit onderzoek blijkt dat jonge baanzoekers kijken naar zowel objectieve (salaris, aantal uur) als subjectieve factoren (sfeer). Maar de subjectieve factoren zijn vaak belangrijker. Het is belangrijk dat het talent bij de organisatiecultuur past (Procam, 2013₇). Figuur 4. Belangrijke baankenmerken 5
6 Volgens veel organisaties vinden young professionals het belangrijk als ze in hun werk worden uitgedaagd (42%). Uitdaging is essentieel voor baanzoekers. Mogelijk gebruiken baanzoekers uitdaging als signaal voor de aanwezigheid van andere kenmerken. Het hangt namelijk samen met tal van factoren als leren en persoonlijke ontwikkeling, promotiemogelijkheden en een positief werkklimaat. Daarnaast vinden Young Professionals vakinhoudelijke expertise, goede coaching en begeleiding, sfeer/cultuur, vrijheid en doorgroeimogelijkheden belangrijke factoren binnen een organisatie (zie figuur 4). De nieuwe generatie is op zoek naar duidelijkheid, structuur en ontwikkeling. Ze zijn niet op zoek naar het nieuwe werken, waarbij het gaat om vrijheid en flexibiliteit. Ze willen een vaste werkplek, duidelijkheid en structuur over de inhoud van het werk, over werktijden en over opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Vooral in het begin van hun nieuwe baan hebben ze hier behoefte aan (Corporaal, 2015₂). Ze willen afwisseling en veel aandacht voor begeleiding. Hetgeen wat ook een grote rol speelt bij het behouden van young professionals zijn de doorgroeimogelijkheid die ze hebben. Hebben ze zicht op ontwikkelmogelijkheden en hogere functies dan blijven de young professionals bij de organisaties werken. Als organisaties hierop inspelen dan blijkt dit ook te helpen: uit onderzoek blijkt dat 85% van IT-talenten die goed gecoacht worden na 4 jaar nog steeds in dienst is bij dezelfde organisatie (Procam, 2013₇). Waar young professionals minder waarde aan hechten is de afstand die ze naar hun werk moeten reizen, en of ze de mogelijkheid hebben om thuis te werken. Wat verder nog opvalt is dat vooral binnen de IT sector de vakinhoudelijke expertise wordt genoemd als belangrijke factor. Bij middelgrote organisaties spelen de werk/privé balans en goede coaching en begeleiding een grotere rol dan uitdaging. Dat is opvallend, want bij andere organisaties is uitdaging de belangrijkste factor. Zekerheid van een loopbaan en doorgroeimogelijkheden spelen vooral in de grote organisaties een belangrijke rol. Bij kleine organisaties speelt vrijheid een meer belangrijke rol dan bij grotere organisaties. In de meeste organisaties blijft een young professional gemiddeld tussen de 3 en de 5 jaar in dienst. Binnen de sectoren industrie en de zakelijke dienstverlening blijven young professionals gemiddeld het langst in dienst. Sommige organisaties binnen deze sectoren geven aan dat ze gemiddeld meer dan 5 jaar in dienst blijven. Hoe groter de organisatie hoe langer de young professionals daar blijven werken. Young professionals blijven het langst in dienst bij organisaties die verwachten dat het aantal medewerkers de komende 3 jaar zal toenemen. Om de organisatie aantrekkelijker te maken worden er bij verschillende organisaties extra s aangeboden bovenop de functie. Dit in de vorm van aantrekkelijke salarisschalen, secundaire arbeidsvoorwaarden en traineeprogramma s. 36% van de organisaties geeft aan iets speciaals aan te bieden voor young professionals in een starterspositie. De sectoren zorg en industrie doen dit het meest. Grotere bedrijven bieden vaker iets speciaals aan dan kleinere bedrijven. De meerderheid van de organisaties geeft aan niets speciaals aan te bieden (54%). Een groot deel hiervan betreft de zakelijke dienstverlening. Vraag is, werkt het aanbieden van iets speciaals voor young professionals om ze langer in dienst te houden? Uit dit onderzoek blijkt dat organisaties waarbij young professionals maar 1 jaar in dienst blijven, niets speciaals aanbieden. Organisaties waar young professionals meer dan 2 jaar in dienst blijven bieden allemaal in meerdere mate iets extra s aan. Het aanbieden van iets dergelijks zorgt voor meer behoud van de young professionals binnen de organisatie. 6
7 Tips & Trics Werving en selectie Opstellen van een vacature₈ Do s Kopregel Start met een vragende zin om interesse te wekken en de lezer te motiveren verder te lezen. Vb: Wil jij met jouw kennis van online media aan de employer branding werken voor verschillende topbedrijven? Ben jij energiek en ambieer jij een internationale carrière? Dan zijn wij op zoek naar jou! Titel Meest gebruikte titel voor functie (max 1 bijvoeglijk naamwoord). Herhaal de titel voor de vindbaarheid in Google Subtitel Benoem standplaats en aantal uur dienstverband Functieomschrijving Probeer beeld en geluid te schetsen bij hoe een werkdag eruit kan zien (duidelijkheid). Verantwoordelijkheden (structuur) Waarom is de baan interessant/uniek? (uitdaging) Wij bieden Benoem primaire (bruto salaris) en secundaire arbeidsvoorwaarden + carrièreperspectieven. Stem de arbeidsvoorwaarden af op de doelgroep. Besef dat geld niet het meest belangrijk is voor young professionals. Besef dat omgeving, sfeer, perspectief, ontwikkeling belangrijk is voor young professionals. Wij vragen Benoem eerst hardskills en schrijf daarna softskills uit zonder bulletpoints. Bedrijfsomschrijving Wat zijn de USP s van het bedrijf? Wat voor werkgever ben ik en waarom zou iemand bij mij willen werken? Afsluiting Call to Action: gebruik volledige contactgegevens met naam en telefoonnummer Wissel af met opsommingen en lopende tekst Variatie maakt een vacature lees- en scanbaar Stel de kandidaat centraal Spreek de lezer direct aan door in de jij of u vorm te schrijven Actieve tekst Niet: Er zal een opleiding aangeboden worden. Wel: We bieden je een opleiding aan. Stel vragen en nodig uit Heeft u interesse in? Reageer dan! 7
8 Don ts Kiss-methode Keep It Short & Simple: schrijf in zinnen van maximaal 15 woorden alinea s van 4 regels Standaard teksten Voorkom clichés en jargontaal zoals dynamisch, geen 9-tot-5 mentaliteit, marktconform etc. Te veel functie-eisen Idealiter zijn de lijstjes wij vragen en wij bieden even lang, voorkom lange opsommingen Praat niet teveel vanuit de organisatie, maar vanuit de sollicitant Wat is interessant voor de sollicitant? Zinnen achter bulletpoints plaatsen Wees kort en bondig In herhaling vallen Spelfouten Het plaatsen van een vacature Waar plaats je de vacature online? Het plaatsen van een vacature op uw eigen website werkt altijd het beste. Daarnaast kunt u ook de vacature op een online jobboard zetten. Hieronder een overzicht van de beste online jobboards in 2013 en Marktaandeel top 10 vacaturesites; op basis van het aantal nieuwe vacatures in de afgelopen drie weken. Bron: Jobfeed 8
9 Tips voor de werving Benadruk de sterke punten van de organisatie in de wervingscommunicatie Werk samen met scholen en relevante opleidingen, zo heb je gelijk de goede doelgroep te pakken Gebruik social media: jongeren zitten veel op Facebook, LinkedIn en Twitter Zet jongeren in: jongeren werven jongeren. Ze hebben een netwerk met veel potentiële werknemers. Als het vervullen van een vacature lang duurt of je hebt niet meteen de juiste contacten om bij young professionals in beeld te komen, is het verstandig om een werving- en selectiebureau in te schakelen. Uit onderzoek blijkt dat dit meer resultaat oplevert₅ Goede candidate experience₉ Tips voor het verbeteren van de ervaring van een kandidaat in een sollicitatieproces, en de ervaring van een nieuwe werknemer. Do s Don ts Informeer de kandidaten over de tijdsplanning en het plan voor het selectieproces Geef meteen feedback in elk stadium van het selectieproces Geef snel en eerlijk antwoord op hun vragen Geef de nieuwe werknemer genoeg informatie over de business, de baan en de organisatiecultuur Wees aardig en verwelkom de nieuwe werknemer met open armen Zorg voor voldoende training Zorg ervoor dat de nieuwe werknemer over voldoende middelen beschikt om het werk uit te voeren Zorg voor een buddy of een mentor Ongestructureerd en inefficiënt proces Geen tijdlijn geven en laat reageren op vragen Geen feedback geven over het interview of andere stappen in het sollicitatieproces Geen informatie geven over de baan en de verwachtingen Te langzaam of te snel proces Onaardige en onpersoonlijke recruiters Een gebrek aan training en persoonlijke aandacht als ze net aangenomen zijn 9
10 Behouden Om young professionals te behouden kan je als organisatie inspelen op de volgende punten₂: Werkinhoud Zorg voor uitdaging o Geef de mogelijkheid tot nieuwe dingen leren o Zorg voor enige prestatiedruk, relevantie en impact van het werk wat ze doen Zorg voor afwisseling o Afwisseling in alles: type werkplek, taken, omstandigheden etc. Zorg voor autonomie o Zorg voor een motiverende omgeving die bestaat uit een goede mix tussen sturing en ondersteuning enerzijds en vrijheid anderzijds. o Geef vrijheid in inplannen van werkzaamheden, nemen van beslissingen, bepalen van werkmethoden etc. Geef de young professional doorgroei- en opleidingsmogelijkheden o Bied trainingen/opleidingen aan o Geef ze de mogelijkheid om door te groeien Zorg voor zinvol werk Werkomgeving Zorg voor sociale contacten met collega s, die ook behulpzaam zijn De leidinggevende moet persoonlijke interesse tonen, vertrouwelijk zijn, feedback geven en enthousiasmeren Zorg voor een goede fysieke werkplek o Lawaai en geen daglicht zijn niet bevorderlijk voor de werkervaring. Zorg voor voldoende beschikbaarheid van materialen Zorg voor flexibiliteit in tijd en plaats van werk Zorg voor een goede sfeer met humor, diversiteit, samenwerken en plezier Zorg voor vrijheid, flexibiliteit en afwisseling in het werk Zorg voor een optimale balans tussen werk-privé Zorg voor goede begeleiding en coaching o Maak een loopbaanplan met de young professional, maak de doelen SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden)₆ 10
11 Verder lezen ₁ Rabobank (februari 2015). Seinen Nederlandse arbeidsmarkt op groen. Economisch commentaar, Martijn Badir. ₂ Corporaal, S. (oktober 2014). Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling. Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers. ₃ PricewaterhouseCoopers (2012). Nederlandse millennials vinden opleidingsmogelijkheden en werk-privé balans belangrijker dan salaris. heden+en+werkprive+belangrijker+dan+salaris+defpdf ₄ Careerwise (2014). Young Professional Onderzoek 2014 De uitgebreide resultaten. ₅ Carerix (2013). Speciale analyses op recruitment kengetallen Hoe werving- en selectiebureaus kunnen excelleren in het recruitmentproces. ₆ Informatie over STAR/CORE interview methode en SMART doelen formuleren: ₇ Procam (mei, 2013). Hoe kan ik mijn IT-organisatie succesvol verjongen? IT-organisatie en jong IT-talent samen op reis naar de stip op de horizon. ₈ VONQ. Vacatureteksten online volgens VONQ. ₉ North Cast (2012). Creating a positive candidate & new-hire experience. 11
5 TIPS VOOR HET OPBOUWEN VAN EEN GOEDE VACATURETEKST DENK ALS EEN MARKETEER EN SCHRIJF ALS EEN ECHTE COPYWRITER!
5 TIPS VOOR HET OPBOUWEN VAN EEN GOEDE VACATURETEKST DENK ALS EEN MARKETEER EN SCHRIJF ALS EEN ECHTE COPYWRITER! INTRODUCTIE Natuurlijk is het plaatsen van een vacature meer dan alleen het selecteren van
Nadere informatieMINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden
MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieCareerwise vind uw ideale kandidaat. Waarom Careerwise? Reacties bezoekers. Online matching. Bedrijfspresentatie. Social recruitment
Careerwise vind uw ideale kandidaat Waar en hoe bereikt u talentvolle kandidaten die bij uw bedrijf passen? Careerwise helpt u met het vinden, bereiken en boeien van starters en young professionals die
Nadere informatieEmployer Branding & recruitment. Hoe maak je je als werkgever aantrekkelijk voor werknemers?
Employer Branding & recruitment Hoe maak je je als werkgever aantrekkelijk voor werknemers? Waarom Employer Branding / Recruitment? Uitdagingen op de huidige arbeidsmarkt * Vergrijzing (in- en extern)
Nadere informatieSOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES
E-blog SOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES In loopbaan De voorbereiding op het sollicitatiegesprek is het halve werk. Helemaal als je weet welke vragen er op je afgevuurd worden tijdens
Nadere informatieGezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling
Aantrekkelijk werk voor jongeren in de technische sector. Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Kom verder. Saxion. Hoofdvraag: Welke type banen en organisaties zijn voor jonge baanzoekers
Nadere informatieGezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling
Aantrekkelijk werk voor jongeren in de technische sector. Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Kom verder. Saxion. Hoofdvraag: Welke type banen en organisaties zijn voor jonge baanzoekers
Nadere informatieEffectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv
Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Programma Korte toelichting Nutri-akt Arbeidsmarkt Sollicitatieproces Zelfreflectie Sollicitatiebrief
Nadere informatieSelecterende vacatureteksten schrijven
Selecterende vacatureteksten schrijven Gericht op BBL- en duale kandidaten Mieke Hees Aviso Communicatie 7 kenmerken van een goede vacaturetekst (voor opleidingen) 1. Verkoopt de baan/opleiding (jobmarketing)
Nadere informatieBert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?)
Bert van Trirum info@intelligence-group.nl Werving: de kandidaat centraal (?) 2 Werkgevers gaan steeds verder. 3/140 .. en de politiek volgt 4/140 Intelligence Group Internationaal onderzoeks- en adviesbureau
Nadere informatiesollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent
sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent waarom deze handleiding? We krijgen vaak de vraag hoe je je nu het beste kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding
Nadere informatieHet effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015
Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat
Nadere informatieWerving en Selectie anno nu. Menno Mekes oktober 2018
Werving en Selectie anno nu Menno Mekes oktober 2018 Wat gaan we doen vandaag? Hoe staat het met werkgelegenheid: feiten en cijfers Werving en selectie anno nu Je medewerker als ambassadeur 2 3 Actueel
Nadere informatieZorgeloos jouw ideale stagiair.
Zorgeloos jouw ideale stagiair. Stagebemiddeling Natural Talent Contactpersoon: Vincent Broeckaert t +31 (0)6 23 65 28 56 e v.broeckaert@naturaltalent.nl Zoek je voor jouw bedrijf één of meerdere geschikte
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatiePINK ELEPHANT De volgende stap in recruitment We believe that People and IT are the strategic assets of tomorrow s leading companies Welke weg hebben we bewandeld? Recruitment tool Webinar LinkedIn Collega
Nadere informatieFCB Loopbaanplein in vogelvlucht
FCB Loopbaanplein in vogelvlucht Het FCB Loopbaanplein helpt werknemers verder in hun loopbaan. Of dat nu bij de huidige werkgever is, in de huidige branche of juist daarbuiten. De gratis zelftesten van
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieOpleiding Intercedent.
Opleiding Intercedent www.bpmo-academy.nl Wat doet een Intercedent? Een intercedent is iemand die bemiddelt tussen werkzoekende mensen en bedrijven die werknemers zoeken. Meestal werken intercedenten logischerwijs
Nadere informatieWie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf?
Themabijeenkomst Gezond Beleid Employee branding en HRM 10 september 2015 Vraag Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? 1 Employer branding Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie
Nadere informatieJuiste mens, juiste plek. Maak er werk van
Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk
Nadere informatieDISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE
DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed. Ontdek in dit document hoe je voorkomt dat ze het sollicitatieproces beïnvloeden. Stap ook over je vooroordelen
Nadere informatie15 manieren om goed personeel te vinden én te behouden
15 manieren om goed personeel te vinden én te behouden Hoe trek je goede werknemers aan maar vooral ook: hoe behoud je ze? 15 tips INTRODUCTIE De arbeidsmarkt wordt krapper en krapper. Bedrijven ondervinden
Nadere informatierandstad.nl/wordenwiejebent succesvol op zoek naar werk
randstad.nl/wordenwiejebent succesvol op zoek naar werk er is maar één werkgever nodig voor een goede start Hoe gaat het met jouw zoektocht naar werk? Weet jij al wat je te bieden hebt, welk werk goed
Nadere informatieBehoefte aan een dienst die nog niet in het klikx menu staat? Wij sparren graag met je om deze dienst samen te ontwikkelen!
MENU Introductie KLIKX Wij hebben goed naar onze klanten geluisterd. We hebben vaak gehoord: We willen niet van die forse tarieven betalen. Nu hebben wij altijd het credo gehad, eerste klas dienstverlening
Nadere informatieAdinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële
Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële uitingen. Als startend ondernemer is alles nieuw. De boekhouding,
Nadere informatiePersonal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière
Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken
Nadere informatieFinancials met Meerwaarde
Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.
Nadere informatieZorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl
Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach
Nadere informatieC3 werkt! biedt perspectief
C3 werkt! biedt perspectief Beeld: Afra Klinkenberg Sta je aan het begin van je carrière, ben je een ervaren professional, of sta je je op het het punt een een nieuwe uitdaging aan aan te te gaan? gaan?
Nadere informatie6 maart Deventer Schouwburg. Ferdi Soetekouw Innovata.nl E.: ferdi@innovata.nl T.: 06 23 32 29 48
6 maart Deventer Schouwburg Ferdi Soetekouw Innovata.nl E.: ferdi@innovata.nl T.: 06 23 32 29 48 Wie ben ik? Lid sinds 4 november 2008 nl/linkedin.com/in/ferdisoetekouw Wat doe ik? SOCIAL MEDIA Strategie
Nadere informatieNetwerken vanuit je hart
LinkedIn Tips: Zorg voor een optimaal goed professioneel uitziend profiel Kies voor een duidelijke professionele foto Ben je op zoek naar werk? Laat dat duidelijk zien in je profiel door woorden te gebruiken
Nadere informatieProfielscan. Jouw online eerste indruk! Waar ik vooral op let: Aan de slag
Profielscan Jouw online eerste indruk! Middels deze scan voorzie ik je met veel plezier van waardevolle informatie: een professionele en objectieve kijk op jouw LinkedIn profiel. Nadat je zelf al een en
Nadere informatieTijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening
Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering
Nadere informatieAVONTURENKAART. Reflectieopdrachten
AVONTURENKAART Reflectieopdrachten Je hebt aangegeven dat je het niet weet; je hangt niet erg aan je huidige baan maar hebt ook niet de ambitie om naar een andere baan op zoek te gaan. Geef hieronder kort
Nadere informatieSlimmer en eenvoudiger werven
Slimmer en eenvoudiger werven Hoe vindt u anno 2012 de juiste kandidaten zonder al te veel tijd kwijt te zijn aan het eindeloos doorspitten van cv s? Dit whitepaper is bedoeld om u als (HR-)professional
Nadere informatieDe publieke professional van de toekomst. in gesprek met 10 jonge professionals
De van de toekomst in gesprek met 10 jonge professionals Benutten van talent Wij geloven dat het menselijk kapitaal van publieke organisaties beter kan worden benut. Het benutten van dit potentieel vraagt
Nadere informatieWerving Selectie Mobiliteit. De Amarant Groep werkt aan jouw toekomst
Werving Selectie Mobiliteit De Amarant Groep werkt aan jouw toekomst Je loopbaan ligt in jouw handen en wij helpen je graag op weg Ben je op dit moment tevreden met je functie binnen de Amarant Groep maar
Nadere informatieCV en motivatiebrief. 1. Kop Curriculum Vitae, eventueel je naam
CV en motivatiebrief Hoe zorg je, dat je met jouw CV en brief wordt uitgenodigd voor een gesprek? Moeilijk te zeggen, want het aannemen van personeel is mensenwerk en iedereen kijkt anders naar dit soort
Nadere informatieStap in je loopbaan met de ontwikkelcarrousel! Utrecht.nl
Stap in je loopbaan met de ontwikkelcarrousel! Stap in je loopbaan met de ontwikkelcarrousel! Voor je ligt informatie over de ontwikkelcarrousel met workshops die het Expertisecentrum (voorheen Loopbaancentrum)
Nadere informatieStudent Recruitment 2.0. Op zoek naar de beste studenten Samenvatting
Student Recruitment 2.0 Op zoek naar de beste studenten Samenvatting Inleiding Inhoudsopgave Ben jij op zoek naar jong talent? Zorg dan dat je up-to-date bent en vind de beste afstudeerders van top-universiteiten.
Nadere informatieMotivatieMonitor voor HR-professionals
MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie
Nadere informatieJOB MARKETING. How to create a killer cv and cover letter. Jelle Verdoodt @Sportcareers
JOB MARKETING How to create a killer cv and cover letter Agenda 1. Voorstelling 2. Hoe past je cv en motivatiebrief in jullie zoektocht naar een job? 3. Hoe creëer je een killer cv? 4. Hoe zorg je dat
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatieOnline onderzoek Uw werknemers
Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen
Nadere informatieWie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi
Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi 8% Doelstelling Na deze workshop ben je in staat om zelf de contouren van
Nadere informatieMats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatie10 TIPS VOOR HET OPSTELLEN VAN EEN GOED CURRICULUM VITAE
10 TIPS VOOR HET OPSTELLEN VAN EEN GOED CURRICULUM VITAE Beste Lezer, Hartelijk dank voor het downloaden van ons e-book: '10 Tips voor het opstellen van een goed Curriculum Vitae Dit e-book is onderdeel
Nadere informatieRotaryclub Eindhoven-Welschap. Cursus solliciteren. Jan-Marc Luchies Ton Tangena
Rotaryclub Eindhoven-Welschap Cursus solliciteren Jan-Marc Luchies Ton Tangena Introductie Deze cursus is samengesteld om het vrijwilligerspunt Eindhoven te ondersteunen vanuit de Rotary Welschap Enkele
Nadere informatieB a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1
B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen
Nadere informatiearbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek
arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag
Nadere informatieW: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com
W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?
Nadere informatieWerkboek MEER KLANTEN OP JOUW MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER KLANTEN DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST
Werkboek MEER MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST MANIER! Hoofdstuk 1 Nieuwe klanten nodig? Marketing is een vakgebied waar veel om te doen is.
Nadere informatieSeminar Y-recruiter in een dag
Datum: donderdag 5 april 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied
Nadere informatieMEEST GEMAAKTE FOUTEN IN HET CV
DE 5: MEEST GEMAAKTE FOUTEN IN HET CV Een handleiding vol met tips over het opstellen van een duidelijk en goed cv. L1NDA 1 Introductie Als je gaat solliciteren is een spetterend CV essentieel. Het is
Nadere informatieINTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme
INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatieIn een sollicitatiebrief zijn drie gedeelten te onderscheiden: 1. De inleiding 2. Het middenstuk 3. De afsluiting
Het doel van de sollicitatiebrief is uitgenodigd te worden voor een gesprek. De brief (van brevis wat kort betekent) moet daarom informatief zijn en de belangstelling opwekken van de selecteur om nader
Nadere informatieWerving en Selectie anno nu
Werving en Selectie anno nu Werving en selectie, employer branding en personeelsbeleid: onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ingrid de Ruiter en Louis de Jong 5 april / #JTE18 Inspiratiesessie Actueel nieuws
Nadere informatieSollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk!
Sollicitatiebrief De 10 Stappen Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief: De 10 Stappen! Dit stappenplan is bestemd voor iedereen die opzoek is naar een betaalde baan/stageplek en wil
Nadere informatieEEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK
EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters
Nadere informatieWaarover gaat M/Powerbook #1?
Waarover gaat M/Powerbook #1? Jongeren Crisis Arbeidsmarkt Vervolg op conclusie uit De Grenzeloze Generatie: Bijna onafhankelijk van de economische ontwikkelingen neemt de krapte op de arbeidsmarkt de
Nadere informatie10 TIPS. als ICT er snel (weer) aan de slag
Meer Mens in ICT 10 TIPS als ICT er snel (weer) aan de slag www.provict.nl 2013 Peter Manders Je mag dit document delen met anderen op voorwaarde dat je alle (inclusief bovenstaande) informatie vermeldt.
Nadere informatieAantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte
Aantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte Strijd om recruiters barst los Na een daling van het aantal vacatures voor HR-professionals in het tweede en derde kwartaal van 2017, is het aantal vacatures
Nadere informatieEen sterk CV en motivatie
Een sterk CV en motivatie Een sollicitatie bestaat meestal uit een sollicitatiebrief en een Curriculum Vitae (CV). Soms vragen organisaties alleen nog naar een motivatie, die je al dan niet in een format
Nadere informatieMenukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent
Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...
Nadere informatieKosten: laag Tijdinvestering: laag respons: laag Eisen: minder hoog (werkgever hoopt zo op meer reacties uit de organisatie zelf)
De arbeidsmarkt De werkgeversmarkt Werkgevers proberen in hun marktkraam zoveel mogelijk zaken uit te stallen die werkzoekenden ervan moeten overtuigen dat de baan, waar zij een vacature voor hebben, de
Nadere informatieFCB Loopbaanplein in vogelvlucht
FCB Loopbaanplein in vogelvlucht Oriënteren en Profileren Het Loopbaanplein van FCB helpt werknemers verder in hun loopbaan. Of dat nu bij de huidige werkgever is, in de huidige branche of juist daarbuiten.
Nadere informatieHet nieuwe werven WAAR EN HOE VINDEN WE NIEUWE MEDEWERKERS?
Het nieuwe werven WAAR EN HOE VINDEN WE NIEUWE MEDEWERKERS? Wat doen jullie al? Wat is jullie core business? Wat zijn de lastigst in te vullen vacatures? Wat doe je tot nu toe om deze vacatures in te vullen?
Nadere informatieDerks & Derks B.V. Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.
2010 Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Januari 53 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Headhunting Werving
Nadere informatiePresentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup
Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup 1 Wat is Rent a-recruiter? Het uitbesteden van de werving-& selectie procedure voor één of meerdere specifieke vaste vacature(s) aan een ervaren
Nadere informatieTalent draagt in grote mate bij aan loopbaan
Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan NRC Carrière heeft onderzoek laten uitvoeren naar talent en talentontwikkeling. Dit onderzoek is uitgevoerd door Motivaction International onder hoogopgeleiden
Nadere informatieICT arbeidsmarktmonitor. Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers
ICT arbeidsmarktmonitor 2014 Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers Colofon Juni 2014 Auteurs Intelligence Group Nikita van der Pijl MSc. Drs. Geert-Jan Waasdorp Sterksen Paul Romer
Nadere informatie10 Tips voor je LinkedIn-profiel
10 Tips voor je LinkedIn-profiel LinkedIn is nog altijd dé netwerksite voor professionals. Behalve een netwerkfunctie, heeft LinkedIn ook steeds meer de functie van sollicitatiesite. Recruiters, headhunters
Nadere informatieToegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014
Toegang tot beschikbaar talent Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een situatieschets intern Flex
Nadere informatieWerken met vrijwilligers
25 november 2015 Werken met vrijwilligers Ronald Hetem 11/30/2015 Feiten en cijfers leeftijd 49% 46% 56% 52% 47% 47% 31% 15-25 25-35 35-45 45-55 55-65 65-75 vanaf 75 Feiten en cijfers 11% Wat doen vrijwilligers?
Nadere informatieIk wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN
Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Waarom deze brochure? Een baan vinden: dat is niet altijd even makkelijk.
Nadere informatieRapportage brainstorm
Rapportage brainstorm ALGEMENE INFORMATIE Datum: 16 oktober 2013 Locatie: AOC Oost, Almelo Deelnemers: Jongeren tussen 13-20 jaar van (V)MBO, HAVO, VWO en HBO en ondernemers in de Agri&Food sector Centrale
Nadere informatieSamenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011
Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys
Nadere informatieW: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net
W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215 E: info@techniekvacatures.net Waarom techniekvacatures.net? Dè techniek vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met engineers en technisch specialisten?
Nadere informatieMotivatieMonitor voor HR-professionals
MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie
Nadere informatiearbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk
arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: Het is toegestaan om (delen van) de informatie uit deze
Nadere informatie1) Opmaak van een sterk CV
1) Opmaak van een sterk CV Je visitekaartje Het eerste wat men van jou in handen krijgt Een eerste stap naar een mogelijke baan Een voet tussen de deur en zoveel meer! TIP: De CV is het eerste wat het
Nadere informatieAantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld
Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence
Nadere informatiesollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent
sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent waarom deze handleiding? We krijgen vaak de vraag hoe je je nu het beste kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding
Nadere informatieWerkgeversgedrag. Werving en behoud van personeel in Aandeel moeilijk vervulbare vacatures blijft gelijk, krapte neemt nog niet af
Werving en behoud van personeel in 2019 Aandeel moeilijk vervulbare vacatures blijft gelijk, krapte neemt nog niet af In bijna zeven van de tien bedrijven zijn één of meer vacatures ontstaan in de afgelopen
Nadere informatieWERVINGSCIRKEL. De juiste persoon op de juiste plaats
WERVINGSCIRKEL De juiste persoon op de juiste plaats Werving gaat om het aantrekken van vrijwilligers die passen bij de organisatie en bij de taken die ze gaan uitvoeren. Kort samengevat: de juiste persoon
Nadere informatieGOUDEN TIPS voor Professioneel Relatiebeheer
10 GOUDEN TIPS voor Professioneel Relatiebeheer www.fokjeritsma.nl info@fokjeritsma.nl 2 Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wees je bewust van je doel... 6 Bellen: een uitstekend instrument... 6 Systeem... 7
Nadere informatieHet gesprek is een eerste kennismaking voor beide partijen en heeft als doel een antwoord te krijgen op de volgende twee vragen:
Sollicitatiegesprek De uitnodiging En dan is het zover: je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je bent nu door de eerste selectie heen en dat betekent in ieder geval dat je brief, CV en eventueel
Nadere informatieRapport Duurzame Inzetbaarheid
Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de
Nadere informatieWerving en Selectie anno nu
Werving en Selectie anno nu Werving en selectie, employer branding en personeelsbeleid: onlosmakelijk met elkaar verbonden. Henk-Jan Kooijman en Louis de Jong 16 november 2017 Inspiratiesessie instroom
Nadere informatieOndanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Nadere informatieSolliciteren (2) Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? De sollicitatiebrief
Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over de sollicitatiebrief en het curriculum vitae (c.v.). Wat wordt er van je verwacht? Na het bestuderen van deze kaart kun je: vertellen wat je schrijft in
Nadere informatieWat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee?
Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Sturen op energiebronnen Je stijl als leidinggevende Wie wil er wat mee? Wat
Nadere informatieOnline recruitment marketing
Online recruitment marketing Plaats uw vacature niet langer willekeurig op diverse mediakanalen, maar bereik uw doelgroep snel én Effectief werven? Kies voor een online recruitment campagne! Als werkgever
Nadere informatieHET CARE SEGMENTATIEMODEL
JONGEREN IN DE ZORG INLEIDING De zorgsector staat onder druk. Op korte termijn wordt er flink bezuinigd, wat ook gevolgen heeft voor het personeelsbestand. Tegelijkertijd leidt de vergrijzing van het personeelsbestand
Nadere informatieSollicitatietips. Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek. Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg
Sollicitatietips Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg Agenda workshop Introductie Hoe bereiden organisaties zich voor? - Profiel - Gesprekstechnieken
Nadere informatieVoorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit
Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari
Nadere informatieAcquisitie met LinkedIn. Acquisitie met LinkedIn
Acquisitie met LinkedIn Acquisitie met LinkedIn Acquisitie met LinkedIn 1. Introductie 2. Wat is acquisitie 3. Wat betekent acquisitie voor jou 4. Social Media facts 5. Acquisitie en LinkedIn 6. Tips Voorstellen
Nadere informatie