Adecco White Paper Maart Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium

Transcriptie

1 Adecco White Paper Maart 2010 Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium

2 Inhoud Inleiding 1. Nederland steeds hoger opgeleid 2. en pluriformer 3. en (iets) flexibeler (maar vooral zelfstandiger) - Hoogopgeleiden en tijdelijke contracten - Hoogopgeleiden en uitzenden & detacheren - Hoogopgeleiden en zelfstandig ondernemerschap 4. Hoogopgeleiden nog steeds in de driver s seat? 5. Van zoeken naar gevonden worden 6. Let there be flexibility toch? 7. Op naar de jaren 10 van de 21e eeuw Bronnen 3

3 Introductie Hun positie op de arbeidsmarkt leek onwankelbaar, voor de recessie. De vraag naar hoger opgeleide medewerkers was bij veel organisaties zo nijpend, dat de keus voor een vast arbeidscontract vanzelfsprekend leek. Dan nog was het een hele kunst om ze binnenboord te houden. Het verloop onder met name jongere hoger opgeleiden (hbo en hoger) was enorm, tijdens de goede jaren. Vaak zagen werkgevers hun nieuw aangetrokken talenten in minder dan twee jaar weer vrolijk vertrekken. Richting concurrent Sinds de recessie is het klimaat radicaal omgeslagen. Wat zijn hiervan de gevolgen? Hoe gaat vast zich verhouden tot flex in de hogere arbeidsmarktsegmenten? Wat wordt de rol van de groeiende groep specialisten die kiest voor een zelfstandige werkpraktijk en hoe doen we ons voordeel met hun inbreng? Intrigerende vragen aan de vooravond van een nieuwe fase, het decennium van na de recessie. En het is hoog tijd voor onderbouwde antwoorden, want het bedrijfsleven maakt zich op voor een nieuwe ronde, waarbij de inbreng van hoger opgeleide specialisten opnieuw onmisbaar zal zijn. En ook straks wordt het niet eenvoudig om ze te vinden en te binden. Adecco is in toenemende mate met succes voor haar opdrachtgevers actief in het hogere arbeidsmarktsegment. De vraag naar Professional Staffing Services, die wij aanbieden onder onze specialistische labels DNC en MPS (Modis en Badenoch & Clark), zien wij sterk toenemen. Daarom hebben wij gemeend er goed aan te doen te laten onderzoeken hoe de positie van hoger opgeleiden zich sinds de recessie ontwikkelt. Wij hebben Wim Davidse als onafhankelijk arbeidsmarktspecialist bereid gevonden dit voor ons te analyseren. Davidse is oprichter van Dzjeng en is lange tijd als marketingstrateeg op directieniveau actief geweest bij diverse HR-dienstverleners. Hij weet signalen uit de arbeidsmarkt als geen ander te beoordelen op duurzaamheid en daar, vanuit zijn expertise, rake conclusies aan te verbinden. Als futurist, econoom en strateeg, kijkt hij voor ons met open blik voorbij de horizon. Wij willen zijn waarnemingen en bevindingen graag met u delen. Dat doen wij in de vorm van deze white paper, Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium. Wij vertrouwen erop dat de informatie bijdraagt aan uw beeldvorming. Het wordt voor niemand makkelijker, maar het wordt wél heel anders, aldus een samenvattende conclusie. Alleen organisaties, werkenden en werkzoekenden die zich het best aanpassen aan de nieuwe omstandigheden, zullen overwinnen. Directie Adecco Group Nederland Inleiding De Grote Recessie zet veel op z n kop, voor werkgevers, werknemers en werkzoekenden. In deze paper gaan we op zoek naar de gevolgen voor arbeidsproposities en arbeidsrelaties vast, flexibel en autonoom. Daarbij leggen we de focus op hoogopgeleiden en de organisaties die zich wellicht afvragen of de War for Talent in een staakt het vuren terecht komt, is gewonnen dan wel verloren, of in een hele nieuwe fase terecht zal komen. Eerst wordt beschreven dat de Nederlandse beroepsbevolking en de Nederlandse personeelsbestanden steeds hoger opgeleid, steeds pluriformer en steeds flexibeler raken. Die flexibiliteit kent verschillende vormen en daartussen treden enorme, veelzeggende verschuivingen op. Vervolgens wordt de vraag beantwoord of de sterke positie van hoogopgeleiden ondanks de Grote Recessie zal blijven bestaan, waarna wordt ingezoomd op het sterk veranderende gedrag van hoogopgeleiden voor wat betreft hun oriëntatie op de arbeidsmarkt en werk en de strategische, tactische en operationele consequenties daarvan voor organisaties. Hier alvast één tipje van de sluier: het wordt voor níemand makkelijker, maar wél heel anders. De organisaties en de werkenden en werkzoekenden die zich het beste aanpassen aan de andere omstandigheden van de nu eindelijk beginnende 21 e eeuw, zullen geheel in lijn met Charles Darwins stelling overleven, nee, nog sterker: overwinnen. 1. Nederland steeds hoger opgeleid Volgens het CBS waren er in het derde kwartaal van ,98 miljoen Nederlanders met een diploma op het niveau van hbo, wo, bachelor, master of doctor. Dat was 27,2% van de beroepsbevolking. In 1996 waren dat nog 1,95 miljoen Nederlanders, ofwel 18,5%. Beroepsbevolking (15-65 jaar) naar opleidingsniveau 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Q onbekend master, doctor hbo, wo bachelor havo, vwo mbo4 mbo2 en mbo3 vmbo, mbo1, avo onderbouw bo Bron: Dzjeng, bewerking van CBS Statline 4 5

4 In ruim 10 jaar tijd een miljoen hoogopgeleiden erbij! Dat is een hele fraaie ontwikkeling. Waar de Nederlandse beroepsbevolking in die periode met 4,1% is gegroeid, is het aantal hoogopgeleide Nederlanders in de beroepsbevolking in diezelfde periode met maar liefst 53,4% gegroeid (CBS Statline)! Het aandeel hoogopgeleiden zal nog zeker tot 35% stijgen in De ontgroening en de trend van vergrijzing zal uiteindelijk een rem op die ontwikkeling van het aantal hoogopgeleiden zetten. Over de periode was er in elke leeftijdsklasse een toename van het aandeel hoogopgeleiden te zien. De sterkste toename was er onder de jarigen. Van deze leeftijdsklasse was in 2007 een derde hoogopgeleid. In 1950 volgde 4% van de jarigen een hbo- of universitaire opleiding ten opzichte van 29% in 2006 (RIVM, september 2009). Jonge mensen blijven hoger opgeleid dan ouderen. In 2006 had 34% van de mensen tussen 25 en 34 jaar een diploma op hbo- of universitair niveau. Binnen de groep personen van jaar lag dit met 23% beduidend lager. Hoewel het opleidingsniveau binnen beide groepen de afgelopen tien jaar is toegenomen, is het verschil in opleidingsniveau tussen jonge mensen en ouderen niet veranderd. Gemiddeld ligt het aandeel hoogopgeleiden onder jarigen ongeveer 10% hoger dan onder ouderen. De meeste hoogopgeleiden zijn in de Noordelijke Randstad te vinden. Ten opzichte van het landelijk gemiddelde (25% in 2006) waren er 12 (van de 40) COROP-gebieden die op of boven dat niveau scoorden (tot maximaal 35%): Groot-Amsterdam, Het Gooi en Vechtstreek, Utrecht, Agglomeratie Haarlem, Agglomeratie Leiden en Bollenstreek, Agglomeratie s-gravenhage, Overig Groningen, Delft en Westland, Alkmaar en omgeving, Noord-Drenthe, Zuidwest-Overijssel en Arnhem/Nijmegen. Er waren 10 COROP-gebieden met een relatief laag aandeel hoogopgeleiden (tussen 14 en 20%): Oost-Groningen, Delfzijl en omgeving, Noord-Friesland, Zuidwest- Drenthe, Kop van Noord-Holland, Zaanstreek, Overig Zeeland, Zuidoost-Zuid-Holland, Zuidwest-Gelderland en Noord-Limburg. 2. en pluriformer Vrouwen en allochtonen worden de kenniswerkers van de toekomst. Het afgelopen decennium trad er een sterke toename op van het aandeel vrouwen met een hbo- of wo-diploma. Over één generatie tijd is het aandeel hoogopgeleide vrouwen verdubbeld, terwijl bij de mannen een veel lichtere stijging optrad ten opzichte van de vorige generatie. In de leeftijdsgroep van jaar zijn de vrouwen inmiddels hoger opgeleid dan de mannen (RIVM, september 2009)! Dat belooft nog wat voor de feminisering van de aanstormende Generaties Y en Z Ook allochtonen spelen een steeds grotere rol. In de periode is het aantal allochtone studenten in het hoger onderwijs verdubbeld. Daarvan steeg vooral het aantal niet-westerse allochtone vrouwen in het hoger onderwijs. In 2007 was al 20% van de studenten in het hoger onderwijs van allochtone afkomst. Er bestaat een groot verschil in opleidingsniveau tussen de autochtone en allochtone bevolking. Maar de laatste jaren is het aandeel hoogopgeleiden onder een paar allochtone herkomstgroepen sterk gestegen. Onder Turken en Marokkanen (in Nederland gemiddeld het laagst opgeleid) steeg het aandeel hoogopgeleiden van 5% in 2001 naar 9% in en (iets) flexibeler (maar vooral zelfstandiger) In 2007 was 21,2% van de werkenden níet in vaste dienst 1 (CBS Statline en CBS Sociaaleconomische trends). Dat was iets meer dan in 1997, het vorige niet-vaste hoogtepunt, toen dat 20,8% was. In 2002, na jaren van grote krapte op de arbeidsmarkt en aan het begin van de vorige laagconjunctuur, was het aandeel werkenden dat níet in vaste dienst was, gedaald naar 18,8%, waarna het eerst voorzichtig en vanaf 2004 weer snel groeide. De werkenden die niet in vaste dienst zijn, de flexschil, kunnen worden opgesplitst in 3 groepen: Flexwerkers: mensen met een tijdelijk contract (waaronder vaak ook gedetacheerden), uitzendkrachten en oproep- en invalkrachten; Zelfstandigen zonder personeel (zzp ers); Zelfstandigen met personeel (zmp ers). Hoewel hun gezamenlijke aandeel dus gedurende de net afgelopen conjunctuurcyclus hooguit licht is gestegen, is de verschuiving tussen de 3 groepen zeer opmerkelijk: Flexwerkers: het totale aandeel van deze groep is tussen 1997 en 2007, de twee flex-topjaren, gedaald van 9,0% naar 7,9%. Bovendien is het aandeel uitzendkrachten en gedetacheerden hierbinnen sterk gestegen; de flexpenetratie steeg van 3¼% in 1997 naar iets meer dan 4% in 2007 (om in 2008 op 4¼% uit te komen). Het aandeel zzp ers steeg van 6,5% in 1997 naar 8,4% in 2007 (en lag in 2008 zelfs op 8,7%). Het aandeel zmp ers daalde van 5,3% in 1997 naar 4,9% in Het gaat hier enerzijds om flexibele arbeidsrelaties (het totaal van contracten voor bepaalde tijd, uitzendkrachten / gedetacheerden en oproepkrachten / invalkrachten) en anderzijds om zelfstandigen zonder en met personeel (zzp ers resp. zmp ers). 6 7

5 Cumulatief 100% Omvang van de flexibele schil in 2004 en 2007 en wens voor 2015 (naar bedrijfsgrootte) 95% 90% 85% 80% % 10 70% Cumulatief 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% % Vast % Flex. arb.relatie % zzp ers % zmp ers % Flex. arb.relatie % zzp ers Bron: Dzjeng, bewerking van CBS Statline Procentueel is de flexschil de afgelopen jaren dus niet veel gegroeid. Maar binnen de flexschil lijken de uitzendkrachten, gedetacheerden en vooral de zzp ers de flex-winnaars te zijn. De externe flexschil is dus gegroeid, vooral ten koste van de interne flexschil. Hoewel in het tijdsbeslag van één conjunctuurcyclus het aandeel van vaste werknemers in de personeelsbestanden dus maar een beetje is afgenomen, verwachtten werkgevers in alle grootteklassen in 2007 dat hun flexschil de komende jaren sterk zal groeien, zie de figuur (TNO, november 2007) wns wns >200 wns Bron: TNO / ABU Wellicht dat de ervaringen van de huidige zware recessie een motor achter de realisatie van deze flex-intentie kan zijn. Ook is het niet ondenkbaar dat de opkomst van de netwerkeconomie mede zal leiden tot een groeiende interne en externe flexschil bij bedrijven. Hbo-gediplomeerden hadden in 2008 overigens het vaakst een vast dienstverband (ROA, november 2009): hbo-gediplomeerden: 81% had in 2008 een vast dienstverband; mbo-gediplomeerden: 80%; wo-gediplomeerden: 78%; vmbo-gediplomeerden: 77%; bo afgerond: 76%; havo/vwo-gediplomeerden: 71%. Hoe zit het nu met de flexibele dienstverbanden en de zelfstandigheid van hoogopgeleiden? Hoogopgeleiden en tijdelijke contracten Tijdelijke contracten spelen vooral voor starters op de arbeidsmarkt een grote rol. Onder schoolverlaters met een wo-diploma zitten relatief veel mensen met een tijdelijk contract, zo blijkt uit ROA-onderzoek (november 2009). Van de startende wo-gediplomeerden had een vrij stabiele 45% tussen 1996 en 2008 een tijdelijk contract. Bij startende hbogediplomeerden lag dat niveau lager en fluctueerde met de conjunctuur: 25-35%. Gemiddeld had 30-45% van alle schoolverlaters een tijdelijk contract, afhankelijk van de conjunctuur. Dit kan er volgens ROA op wijzen dat de tijdelijke contracten voor schoolverlaters die geen universitaire opleiding hebben vaak bedoeld zijn als flexibele schil en buffer in het personeelsbestand, terwijl de flexibele contracten voor universitair opgeleiden vaak bedoeld zijn voor screening en opleiding. De keuze voor een flexibele arbeidsrelatie in de vorm van opleidingsplaatsen (in ziekenhuizen), traineeships (bij banken en verzekeraars) en promotieplaatsen (aan universiteiten) is daardoor 8 9

6 voor universitair opgeleiden minder gevoelig voor de conjunctuur dan bij de schoolverlaters van vmbo, mbo en hbo. Bij werkenden gelden heel andere percentages. Het aandeel tijdelijke contracten neemt af als het opleidingsniveau toeneemt. Dit wijst erop, zo constateert ROA, dat werkenden die enkele jaren ervaring hebben opgedaan op de arbeidsmarkt of beter zijn opgeleid, meestal een sterkere arbeidsmarktpositie hebben. Van de werkenden met een hbo-diploma had in 2008 maar 2% een tijdelijk contract en bij degenen met een wo-diploma lag dat op hetzelfde niveau. Voor het totaal aantal werkenden daalde het aandeel van mensen met tijdelijke contracten na 1998 (± 6%), tot het dieptepunt was bereikt in 2003 (± 3%), waarna het aandeel weer toenam tot ± 4% in Voor de verschillende opleidingsniveaus is de timing van stijgingen en dalingen van het aandeel flexwerk enigszins anders. De fluctuaties van het aandeel flexwerkers zijn voor de totale groep werkenden aanzienlijk kleiner dan voor schoolverlaters, wat erop wijst dat vooral de instroom van schoolverlaters op de arbeidsmarkt van belang is om schom me - lingen in de vraag naar arbeid ten gevolge van de conjunctuurcyclus op te vangen (ROA, november 2009). Schoolverlaters 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 3% 8% 53% 37% Werkenden 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 7% 17% 39% 38% 2% 7% 34% 57% 2% 2% vmbo havo/vwo bol bbl hbo wo 11% 8% 6% 76% 12% 3% 8% 77% 12% 10% 8% 71% vmbo havo/vwo bol bbl hbo wo 21% 76% 13% 4% 3% 80% 7% 5% 30% 58% 14% 2% 3% 81% 3% 3% 45% 49% 18% 2% 2% 78% Hoogopgeleiden en uitzenden & detacheren Van alle in 2008 gewerkte uren, waren uitzenden plus detacheren goed voor 4¼%. In 1996 bedroeg de flexpenetratie nog 2,9%. Bij de schoolverlaters met een wo-diploma ging in % aan de slag als uitzendkracht, bij de hbo-gediplomeerden was dat 5%. Onder de werkenden met een wo-diploma bedroeg dat nog 2%, bij hbo-geschoolden nog 3%. Volgens Ecorys (juni 2009) is het aandeel van hoogopgeleiden onder instromers op de uitzendmarkt na een jarenlange stijging tot 23% in 2006, in 2008 overigens gedaald naar 19%. Uit onderzoek van Intelligence Group (november 2009) komt een soortgelijk beeld naar voren. In de afgelopen 5 jaar hebben steeds minder mensen een baan gezocht en gevonden via een uitzendbureau. De oorzaak hiervoor ligt ten dele bij het imago van uitzendbureaus. Bijna de helft van de beroepsbevolking denkt dat er voor hen geen geschikte banen te vinden zijn via uitzendbureaus. Tot slot moet hier nog worden vastgesteld dat, ondanks de kanttekeningen in de voorgaande alinea s, de flexmarkt (de markt voor uitzenden plus detacheren) de afgelopen 10 jaar zo n 40% is gegroeid, gemeten in uren, en, gemeten in euro s zo ongeveer is verdubbeld. Die groei is in belangrijke mate een gevolg van de sterk gegroeide bemiddeling van hoogopgeleiden. Het paradoxale karakter van de hiervoor beschreven ontwikkelingen kan wellicht worden weggenomen door op deze plaats nog even de sterke groei van het aantal hoger opgeleiden in herinnering te roepen. Hoogopgeleiden en zelfstandig ondernemerschap Het aantal zelfstandigen en hun aandeel in het aantal werkenden is sinds 1996 sterk toegenomen. Het totale percentage zelfstandigen bedroeg 11,8% in 1996 en 13,3% in Deze ontwikkeling is volledig het gevolg van de stijging van het aantal zzp ers. Van alle werkenden (werknemers en zelfstandigen) was in ,7% zzp er. In 1996 was dat nog 6,4%. Eind 2008 waren er volgens het CBS zzp ers, dit jaar staat vanwege de zware crisis het aantal zzp ers voor het eerst sinds 10 jaar onder druk (CBS, Sociaaleconomische trends). Zelfstandige, freelancer, meewerkende partner of familie Uitzend-, oproep-, of invalkracht Tijdelijk in loondienst Vast in loondienst Bron: ROA 10 11

7 Zelfstandigen (excl. meewerkenden) x Totaal zelfstandigen Zelfstandigen zonder personeel zzp ers op de 1 e plek. De eerste hogere beroepen komen we tegen op de 9 e en de 10 e plaats: computerprogrammeur / systeemanalist (2,0%) resp. bedrijfsorganisatiedeskundige / consultant (1,8%) (CBS, Sociaaleconomische trends). Studierichtingen met veel zelfstandigen zijn (ROA): De overgang van 2000 naar 2001 bevat een trendbreuk als gevolg van een nieuwe weegmethode binnen de EBB. Zelfstandigen met personeel Zelfstandigen zonder personeel naar meest voorkomende bedrijfstakken wo tandheelkunde (77% van de werkenden in deze beroepsgroep) 2. hbo (fysio)therapie (31%) 3. wo bouwkunde (31%) 4. wo (dier)geneeskunde (31%) 5. wo accountancy en belastingen (21%) 6. wo rechten en bestuurskunde (21%) 7. hbo lerarenopleiding expressie (20%) 8. hbo bouwkunde (20%) 9. hbo commerciële economie (20%) Van de starters op de arbeidsmarkt begint 3% van de wo-gediplomeerden als zelfstandige, van de hbo-gediplomeerden is dat 7%. Van de werkenden met wo-gediplomeerden is 18% zelfstandig, bij hbo-gediplomeerden is dat 14% Financiële en zakelijke dienstverlening Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening Handel Bouwnijverheid Landbouw en visserij 4. Hoogopgeleiden nog steeds in de driver s seat? De positie van hoogopgeleiden op de arbeidsmarkt was tot het begin van de Grote Recessie ijzersterk. Eind 2008 bedroeg het werkloosheidspercentage in Nederland een zeer lage 3,9%; bij laagopgeleiden was dat 6,3%, bij middelbaar opgeleiden 3,6% en bij hoogopgeleiden maar 2,7% (CBS Statline). Bron: CBS, Sociaaleconomische trends Zzp ers tref je aan in alle sectoren, waarbij de financiële en zakelijke dienstverlening inmiddels het grootste aantal herbergt. Zzp en is vooralsnog een vrij masculiene bezigheid: in 2008 was 65% van de zzp ers man. Maar ook hier is de feminisering aan de gang, want in 1996 was dat nog 70%. In 2008 was een zelfstandige zonder personeel gemiddeld 44 jaar oud, terwijl een gemiddelde werkende 40 jaar was. De 35-plussers zijn in verhouding tot de totale werkende bevolking oververtegenwoordigd, de jongeren ondervertegenwoordigd. Zzp ers zijn over het algemeen hoger opgeleid dan de totale werkzame beroepsbevolking. Dit verschil is de afgelopen jaren zelfs toegenomen. In 1996 was 28% van de zzp ers hoogopgeleid. In 2008 was dit al 38%. In de Beroepentop 10 van zzp ers, totaal goed voor 29,2% van alle zzp ers, staat bedrijfshoofd kleine (pluim)veehouderij met 5,9% van alle In de dagen van de hoogconjunctuur gedurende de jaren leek het verloop onder jonge hoogopgeleiden monsterlijke vormen aan te nemen. Volgens sommigen bedroeg het verlooppercentage maar liefst 90% in 2 jaar (Carp, 2 september 2008). En lag ook de mobiliteit van alle hoogopgeleiden met bijna 14% per jaar hoger dan die van andere opleidingsniveaus (ongeveer 13%; ROA, 2009). In dat verband hier ook even aandacht voor de arbeidsemigratie van hoogopgeleiden. Volgens de OECD (2008) is de concurrentie tussen ontwikkelde economieën om hoogopgeleiden aan te trekken en te behouden groot. Nederland is sinds de jaren zestig van de 20 e eeuw een immigratieland: het aantal immigranten is hoger dan het aantal emigranten. Na de millenniumwisseling ontstond echter enige opschudding, want Nederland bleek vanaf 2003 plotseling een emigratieland te zijn! Voor deze omkering waren zowel economische als politieke en sociaalmaatschappelijke redenen aanwijsbaar

8 Vanaf 2008 is Nederland gelukkig weer gewoon een immigratieland het aantal immigranten is groter dan het aantal emigranten en zo hoort dat bij een ontwikkeld land. Voor de komende jaren en decennia verwacht het CBS blijvend hoge migratiestromen: gemiddeld immigranten en emigranten. Begin september kwam Doekle Terpstra, voorzitter van de hbo-raad, tijdens de opening van het hogeschooljaar op de Hanzehogeschool Groningen echter met een opzienbarende waarschuwing. Volgens hem verdwijnt van alle hoogopgeleiden in Nederland 10% naar het buitenland. 4% komt uit het buitenland naar hier. Een simpel rekensommetje leert dan dat er een braindrain van 6% optreedt. Terpstra wijt dat onder meer aan het ondoorzichtige hogeronderwijsstelsel (Carp.nl, 3 september 2009). Schokkende cijfers, die erop duiden dat per saldo zo n hoog - op geleiden ons land zullen verlaten om zich elders te vestigen. Niet helemaal duidelijk is, over welke periode dat aantal hoogopgeleiden ons land zal gaan verlaten. Misschien moeten we constateren dat alle nadruk op het ontwikkelen van competenties in het hoger onderwijs zelfs bij de voorzitter van de hbo-raad tot rekenproblemen heeft geleid Volgens NiDi (2005, 2008) blijken hoogopgeleiden overigens inderdaad een grotere kans te hebben om te emigreren. Hun emigratie-intentie is volgens NiDi in ieder geval hoger dan bij laagopgeleiden. Ongeveer 36% van alle in het buitenland wonende Nederlanders is hoogopgeleid, ongeveer 35% is middelbaar opgeleid en ongeveer 28% is laagopgeleid. Desondanks acht NiDi het verband tussen emigratie en opleidingsniveau niet bijzonder sterk. Volgens NiDi zijn er geen aanwijzingen voor een massaal vertrek van het meest gekwalificeerde deel van de samenleving (hoewel niet duidelijk vastgesteld kon worden of dat voor specifieke beroepsgroepen wél geldt). Nu de eerste rookwolken van deze ongewoon zware crisis optrekken, komt ROA (nov. 2009) tot de vaststelling dat voor 40% van alle schoolverlaters een goed tot zeer goed arbeidsmarktperspectief heeft tot 2014 (ROA 2009, hoofdstuk 1). Ook al zal de werkgelegenheid de komende jaren niet of nauwelijks groeien (of zelfs krimpen), vanwege de op gang komende uitstroom van ouderen blijft er veel vraag naar werknemers. Terwijl de uitbreidingsvraag de komende jaren grotendeels uitblijft, komt er dus een sterke vervangingsvraag op gang. Alleen schoolverlaters met een opleiding op het niveau van basisonderwijs (vooral drop-outs) hebben zeer slechte perspectieven tot en met 2014; voor 0% van hen gelden goede of zeer goede perspectieven. Vooral de schoolverlaters op hbo-niveau profiteren de komende jaren. Hun perspectieven zijn volgens ROA relatief goed; voor 56% van hen geldt een goed tot zeer goed perspectief. De perspectieven van schoolverlaters op wo-niveau zijn redelijk; voor 15% van hen geldt een goed tot zeer goed perspectief. 5. Van zoeken naar gevonden worden Uit onderzoek van Intelligence Group (november 2009) blijkt dat het arbeidsmarktoriëntatiegedrag sterk aan het veranderen is. De Nederlandse beroepsbevolking gebruikt en is van plan om steeds minder kanalen te gebruiken bij het zoeken naar een (nieuwe) baan. Anno 2009 verwacht iemand die een (nieuwe) baan zoekt op de Nederlandse arbeidsmarkt gemiddeld 4,1 verschillende bronnen te gebruiken om zich te oriënteren. Ten opzichte van 2007 is dat gemiddeld ruim een bron minder, een daling van ruim 20%. Werving van goed personeel wordt er de komende jaren al met al zeker niet makkelijker op. De gezochte doelgroepen bereiken en bewegen moet daarom volgens Intelligence Group efficiënter en effectiever worden. Een goede online aanpak wordt daarbij steeds belangrijker (Intelligence Group, november 2009): Vacaturesites zijn en blijven het belangrijkste oriëntatiekanaal. Maar het belang van nichesites neemt toe. Steeds meer mensen maken gebruik van specifieke vaksites en vacaturebanken om een baan te zoeken. Vooralsnog doet men dit aanvullend op de grote jobboards, maar op termijn zullen nichesites ook tot vervanging gaan leiden. Social networks worden belangrijker in het oriëntatiegedrag van de beroepsbevolking. Inmiddels gebruikt 11% online social networks actief om een baan te zoeken. Onder hoogopgeleiden is dat 15%. De rol van social networks zal echter veranderen: van tool om mensen te vinden naar een platform waar bedrijven zich presenteren. Hiermee zullen social networks steeds vaker een aanvulling zijn op recruitmentsites, in plaats van een plek om cv s te vinden. Het belang van zoekgemak neemt toe. Search engines worden een voorwaarde om succesvol te kunnen werven. Media zonder zoekgemak verliezen aan belang, met name onder actieve baanzoekers. Werkzoekenden hebben geen zin meer om te bladeren. Te midden van deze ontwikkelingen is het duidelijk dat employer branding cruciaal wordt. In de krappe arbeidsmarkt van 2007 oriënteerde 34% van de actief werkzoekenden zich op recruitmentsites van bepaalde voorkeurswerkgevers, zo constateerde Intelligence Group. Begin 2009 was dat nog maar 24%. Vooral hoogopgeleiden gaan zich gerichter oriënteren op bepaalde werkgevers. In zijn algemeenheid doen werkgevers er verstandig aan om nu al serieus te gaan werken aan het eigen werkmerk. 6. Let there be flexibility toch? Werkgevers menen veelal om bedrijfseconomische redenen baat te hebben bij flexibele en tijdelijke arbeidsrelaties. De externe flexschil is de afgelopen jaren dan ook behoorlijk gegroeid. In de recente geschiedenis hebben we evenwel inmiddels twee keer ervaren dat onder druk van een krappe arbeidsmarkt het aandeel van vaste contracten weer 14 15

9 toeneemt; met het oog op de continuïteit krijgt het binden van werknemers dan hoge prioriteit. Daar horen blijkbaar vaste contracten bij. Ook mensen met een lagere opleiding hebben baat bij flexibele en tijdelijke arbeidsrelaties. Het geeft hun de mogelijkheid hun entree op de arbeidsmarkt te maken, of om daarop actief te blijven. Voor zowel wo-schoolverlaters als hun werkgevers zijn tijdelijke contracten een interessante mogelijkheid voor wederzijdse screening. Voor alle andere schoolverlaters zijn tijdelijke contracten vooral gemakkelijk voor de (tijdelijke?) werkgever. Uitzenden en detacheren, sterk gegroeid gedurende de afgelopen jaren, vervullen overwegend soortgelijke functies. Nog belangwekkender is de sterke groei van het zzp-schap. Dit is de enige vorm van niet-vaste arbeidsrelaties die populairder wordt naarmate de leeftijd, werkervaring en het opleidingsniveau stijgen. Deze opmerkelijke zzp-kenmerken kunnen waarschijnlijk vooral worden teruggevoerd op de grote behoefte aan autonomie, consideratie met de persoonlijke omstandigheden en privé-wensen, uitdaging, participatie (ook financieel), groei, zingeving, dynamiek eigenschappen van werk, rechtstreeks afkomstig uit het vijfde niveau van de Maslowpiramide. En geldt dat niet ook voor het hoge verloop onder hoogopgeleiden, vooral onder jonge hoogopgeleiden? De genoemde behoeften en eigenschappen zijn de inmiddels veel bestudeerde, beschreven en hoogopgeleide Generatie Y van jongs af aan meegegeven. En het kan bijna niet anders, of de Generatie Z - die in het nieuwe decennium zijn eerste stappen op de arbeidsmarkt zal zetten vormt hiervan de overtreffende trap. Desondanks lijken teveel werkgevers en bemiddelaars de (hoogopgeleide) werkenden en werkzoekenden geen Maslow5-condities te kunnen of willen bieden, of ze negeren die behoeften eenvoudigweg, al dan niet onbewust. Bovenop de gegevens over het verloop en de zzp-groei zijn dit ook zeer veelzeggende cijfers: nog geen 40% van de Nederlandse werknemers voelt zich in of door z n werk (sterk) gemotiveerd (Hay Group, oktober 2008; Towers Perrin, oktober 2007). Dat gaat ten koste van de resultaten, want er bestaat een steeds duidelijker wordende relatie tussen motivatie (engagement, betrokkenheid) en prestaties (Hay Group, september 2009; Great Place to Work; ISR, juni 2006). Vinden, verleiden en vasthouden van hoogopgeleiden was de afgelopen jaren voor veel werkgevers en intermediairs dan ook een zware dobber, om zowel kwantitatieve als kwalitatieve redenen. Ondanks de heel andere economische context van de komende jaren, zal dat niet heel veel eenvoudiger worden. Wat is nu de remedie? Meer vaste contracten aanbieden, of juist meer externe flexibiliteit? Volgens ons moet de primaire focus niet worden gelegd op de juridische aard van het contract, maar op het psychologische contract. Organisaties moeten vooral inhoudelijkemotionele binding betrokkenheid bij werkenden creëren, en zich niet blind staren op juridische binding en de specifieke invulling daarvan. De keuzes voor een vast contract of flexibiliteit en de invulling van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten binnen het kader van dat psychologische contract worden gemaakt. Hier liggen voor werkgevers en bemiddelaars grote, nog maar mondjesmaat ontgonnen mogelijkheden. Of bedreigingen, als ze de boot missen 7. Op naar de jaren 10 van de 21e eeuw De flexibele schil van personeelsbestanden in Nederland groeide de afgelopen 15 jaar licht. Maar de verwachting dat de flexschil de komende jaren meer dan ooit zal groeien wordt realistischer. Enerzijds omdat werkgevers daarop uit lijken te zijn, anderzijds omdat werkenden dat in steeds meer gevallen lijken te prefereren boven een vaste baan. De intentie van beide zijden is dezelfde, maar de redenen zijn heel verschillend! Het aantal hoogopgeleiden is sterk gestegen, en zal dat voorlopig blijven doen. Het aandeel hoogopgeleiden in de flexschil is toegenomen. Maar wat vooral opvallend is, is de verschuiving binnen die flexschil naar meer uitzenden en detacheren en vooral naar veel meer zzp-schap. Het aantal hoogopgeleiden onder de zzp ers stijgt, het zzp-schap lijkt voor veel hoogopgeleiden aan aantrekkelijkheid te winnen. Tegelijk is het verloop hoog en de employee engagement laag. De belangrijkste redenen voor het toenemende aandeel van hoogopgeleiden in de flexschil lijken dus de behoeften aan meer ruimte en mogelijkheden voor dynamiek, persoonlijke groei, autonomie en meer Maslow5-behoeften. Ook gegeven de kenmerken van de Generaties Y en Z, maar ook van de zich ontplooiende netwerkeconomie, is hiermee een aantal qua belang en impact moeilijk te overschatten aandachtspunten voor werkgevers en bemiddelaars benoemd. Het gaat om de paradoxale mix meer flexibiliteit, meer betrokkenheid. Zij zullen zich bovendien segmentspecifiek, duidelijk, relevant en onderscheidend moeten positioneren aan hun werkmerk moeten werken - en daarnaast actief en gericht op zoek moeten gaan naar kandidaten. Daarbij moeten, naast de vele on-site mogelijkheden (naar de kandidaat in diens omgeving toe gaan), alle moderne online-mogelijkheden gericht worden ingezet. Gemakkelijker zal het dus niet worden, maar wél heel anders, die conclusie lijkt gerechtvaardigd. De meeste organisaties en bemiddelaars hebben nog heel wat te doen! 16 17

10 Uitdagingen voor organisaties (werkgevers en bemiddelaars) Oplossingsrichtingen: veel toegevoegde waarde Hieronder, tot slot, een indicatieve schets van de aandachtspunten en de mogelijkheden. Jonge hoogopgeleiden Steeds grotere aantallen, blijvend sterke positie op de arbeidsmarkt, sterke diversiteit (feminisering, allochtonen), zeer hoog verloop, gewend aan tijdelijke contracten, groeiende externe flexschil, emigratie-intentie, Sterke, gerichte (specifieke) proposities, met aandacht voor sector- en organisatiespecifieke introductieopleidingen en -trainingen, zelf-oriëntatie, organisatiecultuur-oriëntatie, inhoudelijke uitdagingen, projecten, betrokken coaching op het organisatieleven en op het persoonlijke leven, zingeving, Middelbaar opgeleiden opleiden naar het niveau van hoogopgeleiden. Ervaren hoogopgeleiden Druk op het employee engagement, vrij hoog verloop, veel en stijgend zzp-schap, hoge emigratie-intentie, Meer regelruimte, autonomie, blijven opleiden, persoonlijke groei, ervaring en kennis kunnen delen (b.v. mentoring van jonge hoogopgeleiden), consideratie voor de privé-omstandigheden, zingeving, coaching bij carrière-contemplatie en -reincarnatie, start-assistentie en afnamegarantie, Middelbaar opgeleiden opleiden naar het niveau van hoogopgeleiden. Bronnen Carp (3 september 2008), Helemaal klaar na een jaar. Carp.nl (3 september 2009), Doekle Terpstra: braindrain bedreigt Nederland. CBS Statline op CBS.nl. CBS (2 september 2009), Sociaaleconomische trends, 3e kwartaal 2009, m.n. het artikel Sterke groei zelfstandigen zonder personeel. Ecorys / ABU (juni 2009), Instroom uitzendkrachten Great Place to Work, op Hay Group (25 september 2008), Werkklimaat helpt Nederland verder. Hay Group (oktober 2008), Lessen in leiderschap. Hay Group (29 september 2009), Inkomsten bedrijven substantieel hoger door werknemersbetrokkenheid. Intelligence-group.nl (2 november 2009), Recessie maakt geen eind aan schaarste. Intelligence-group.nl (6 november 2009), Arbeidsmarktoriëntatie verandert fundamenteel. ISR (press release 27 June 2006), Engaged Employees Help Boost the Bottom Line. NiDi (april 2005), in Demos: Emigratie van Nederlanders; geprikkeld door bevolkingsdruk. NiDi (januari 2008), Weg uit Nederland. Nuzakelijk.nl (2 september 2009), Groei zelfstandigen zonder personeel gestopt. OECD (2008), Vooruitzichten internationale migratie: SOPEMI Editie 2008 Parool.nl (2 september 2009), Doekle Terpstra luidt noodklok over braindrain. RIVM.nl (september 2009), Nationaal Kompas Volksgezondheid / Bevolking. ROA (november 2009), De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot TNO / ABU (november 2007), De toekomst van flexibele arbeid. Towers Perrin (October 2007), 2007 Global Workforce Study. Phase I Core Analytics The Netherlands. Wij heten u welkom in de 21 e eeuw! 18 19

11 adecco.nl