Selectiegesprekken en werken met MPA
|
|
- Christa Willems
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 en werken met MPA
2 Inhoud 1. : een situering p. 1-2 Nut en belang Valkuilen bij selectie De kern van de zaak beheersen 2. Werken met relevante criteria p. 3-7 Voorbereiding : nut van een functieanalyse Hoe relevante criteria formuleren? De personal make-up van een verkoper. 3. Selectie-interviews voeren p Structuur van een selectie-interview Praktische wenken bij voorbereiding, gespreksvoering en afhandeling 4. Interviewmateriaal p CV-gerichte dieptevragen Criteriumgerichte vragen 5. Metaprogramma s en MPA-afname p Overzicht van de metaprogramma s MPA-afname instructies 6. Bijlage p. 23
3 1. Nut en valkuilen Valkuilen bij selectie (een film ter illustratie) Wat zijn de valkuilen en de overeenkomstige oplossingen voor Wat zijn de valkuilen en de overeenkomstige oplossingen voor Wat zijn de valkuilen en de overeenkomstige oplossingen voor OPLEIDING HOOFDSTUK 1 1
4 - de kern van de zaak beheersen Interactie : welke reactie en welke gedragingen. Structuur : opbouw van het gesprek. Inhoud : wat er besproken en behandeld wordt. OPLEIDING HOOFDSTUK 1 2
5 2. Werken met relevante criteria Kritische competenties Het selectie-interview voorbereiden : Nut van een functieanalyse Wat is het belang van een functieanalyse? U kan met een functieanalyse achterhalen wat uw doel is door : - vast te stellen wie u zoekt; - een meetlat te creëren; - informatie overdraagbaar te maken; - duidelijkheid aan de kandidaten te verschaffen. Welke informatie moet een functieanalyse opleveren? De analyse geeft de noodzaak aan van de functie : - welke resultaten moeten behaald worden? - waar is de medewerker verantwoordelijk voor? De analyse maakt de betekenis van de medewerker voor de organisatie helder : - welke taken heeft hij/zij? - welke activiteiten verricht hij/zij daarin? De analyse geeft inzicht in de cultuur : - welke cultuur heerst er in de organisatie? - welke cultuur heerst er op de werkplek? De analyse verduidelijkt de plaats van de functie in de organisatie : - op welke afdeling komt de nieuwe medewerker te werken? - gaat hij/zij leidinggeven? - aan wie moet hij/zij rapporteren? - waar komt hij/zij te werken? De analyse geeft aan met wie de nieuwe medewerker te maken krijgt in de functie : - wie vormen de interne en externe contacten? - waaruit bestaan de primaire en secundaire relaties? Hoe de benodigde informatie verzamelen? Maak gebruik van : - eerdere functieanalyses - functieomschrijvingen - beoordelingsformulieren - mondelinge informatie - interviews met leidinggevende en collega s De kritieke incidentenmethode met vragen over recent vertoond gedrag van de functievervullers : - effectief gedrag - ineffectief gedrag OPLEIDING HOOFDSTUK 2 3 Werken met relevante criteria
6 Hoe relevante criteria formuleren? Na het verzamelen van de informatie over de functie en haar omgeving zijn we nog niet klaar voor het interview. De informatie die we nu in handen hebben, is nog niet operationeel. Als men het eigen karakter van de functie scherp in beeld heeft, moet men zich de vraag stellen welke eigenschappen nodig zijn om de job beter uit te voeren dan gewoon. Deze eigenschappen kunnen we de relevante criteria (of ook nog competenties) noemen. Uit de praktijk is gebleken dat deze criteria meestal gerangschikt kunnen worden in vijf steeds terugkerende hoofdcriteria die ook gemeenschappelijk zijn voor nagenoeg alle functies, namelijk : Kennis Vaardigheden Persoonlijkheid en Motivatie Bedrijfscultuur Werkomstandigheden Relevante criteria winkelmedewerker Sports Direct Functietitel Medewerker Sports Direct winkel Dienst Verkoop Hoofdcriteria Kritische factoren 1. Kennis Taalkennis van de winkelregio 2. Vaardigheid Contactvaardigheid 3. Persoonlijkheid en motivatie MPA-normprofiel 4. Werkomstandigheden Wisselende uren Weekendwerk 5. Passend in de bedrijfscultuur - Dynamisch (drive) - Polyvalent en flexibel - Loyale teamspeler - Dienstbaarheid en klantgerichtheid OPLEIDING HOOFDSTUK 2 4 Werken met relevante criteria
7 Personal make-up van een Sports Direct-verkoper Verdeel per lijn telkens 10 punten over de twee omschreven kwaliteiten. Energie in de spieren - mensen die doen. > < Energie in het hoofd - mensen die denken. Mensen die doelen willen bereiken - gefocust op het bereiken van zaken. > < Mensen die vooral problemen willen vermijden - gefocust op het vermijden van problemen. Medewerkers die denken vanuit het perspectief van de klant. > < Medewerkers die denken vanuit hun perspectief van zaken. Medewerkers die het leuk vinden om elke dag opnieuw de passende winkelrituelen te verrichten. > < Medewerkers die het leuk vinden om elke dag opnieuw nieuwe manieren en alternatieven te vinden. Medewerkers die vooral kijken naar wat goed is en goed gaat - positief. > < Medewerkers die vooral kijken naar wat ontbreekt, fout is en gaat - kritisch. Medewerkers die hun eigen bijdrage willen leveren en een impact op zaken willen hebben. > < Medewerkers die hun bijdrage van de omstandigheden laten afhangen en zich hierdoor laten leiden. Mensen met een oog voor detail en een oor voor specifieke instructies. > < Mensen gericht op het grote geheel met een goed overzicht op de zaken. OPLEIDING HOOFDSTUK 2 5 Werken met relevante criteria
8 Verdeel per lijn telkens 10 punten over de twee omschreven kwaliteiten. Mensen die willen dat hun wereld gelijk blijft. Zoeken zaken te handhaven. Mensen die willen dat hun wereld zich ontwikkelt - evolueert. Zoeken verbetering. Mensen die willen dat hun wereld verandert - wijzigt. Zoeken verandering. Medewerkers gericht op mensen en relaties. Mensen zijn de taak. Medewerkers gericht op activiteiten. Zien wat er moet gebeuren. Medewerkers gericht op informatie en kennis. Info verzamelen en ontleden. Mensen die zaken willen verklaren. Het waarom van zaken. Theoretische denken. Mensen die de samenhang willen kennen en orde op zaken wil stellen. Structuur brengen. Mensen die zaken willen toepassen en gebruiken. Het hoe van zaken. Praktische denken. Mensen die vooral willen samenwerken. Verantwoordelijkheden delen. Mensen die met andere mensen om zich heen willen werken. Eigen verantwoordelijkheden. Mensen die graag alleen werken. Mensen met hun aandacht op wat was, die nagenieten. Verleden. Mensen met hun aandacht op wat is, op wat hier en nu gebeurt. Heden. Mensen met hun aandacht op wat zal zijn, op wat er straks staat te gebeuren. Toekomst. OPLEIDING HOOFDSTUK 2 6 Werken met relevante criteria
9 Nota s OPLEIDING HOOFDSTUK 2 7 Werken met relevante criteria
10 3. Selectie-interviews voeren Structuur selectie-interview Voorbereiding van het gesprek Gespreksvoering 1. Onthaal - wees beschikbaar; - kennismaking; - voorzie ijsbreker; een snuffelronde. 2. Introductie - bedoeling, inhoud en verloop van interview; - zijn agendapunten, verwachtingen. 3. Vraaggesprek - CV-gerichte vragen (= verduidelijkingsvragen); - criteriagerichte vragen. 4. Informatieverstrekking - informatie over de functie, de winkel en de organisatie; - bied de kandidaat de gelegenheid om vragen te stellen; - de arbeidsvoorwaarden. 5. Afronding - feedback (=vraag naar feedback en geef feedback); - afspraken over de verdere procedure; - verzorg de uitgeleide van de kandidaat. Afhandeling en opvolging gesprek Praktische wenken Bij de voorbereiding Stel uw team op de hoogte van de wervingsprocedure. Heeft u wel eens meegemaakt dat u voor een afspraak kwam en dat de mensen u wat glazig zaten aan te kijken? Bouw een relatie op met uw kandidaat. Onthaal de kandidaat persoonlijk. Gebruik deze gelegenheid om uzelf voor te stellen en met de kandidaat een ijsbrekend gesprekje te voeren. Zorg ervoor dat de eventuele wachttijd een functioneel karakter krijgt; de kandidaat kan bijvoorbeeld een kopje koffie drinken, kennismaken met bepaalde mensen of met producten. U kan hem ook relevante informatie geven over het bedrijf en de functie. OPLEIDING HOOFDSTUK 3 8 Selectie-interviews voeren
11 Regel een plaats waar u ongestoord met de kandidaat kan praten. Zorg voor een opstelling waarbij u bij voorkeur niet recht tegenover de kandidaat zit. Zorg ervoor dat u tijd heeft voor de kandidaat. Voorkom dat u gestoord wordt tijdens het gesprek en zorg ervoor dat telefoontjes niet worden doorverbonden. Voorzie tevens tijd (10 minuten) nà het interview om uw aantekeningen uit te werken. Zorg ervoor dat u een kopie heeft van de brieven en de cv s van de kandidaten die u gaat interviewen. Lees deze vooraf grondig door. Noteer uw verduidelijkingsvragen. Weet vooraf wat u gaat meten. Bepaal met andere woorden de relevante criteria - kritische competenties en bereid de overeenkomstige vragen voor. Let op : het cv is noodzakelijk opdat het verhaal van de kandidaat goed gevolgd zou kunnen worden en in zijn context worden geplaatst. Maar het gesprek zal in hoofdzaak lopen over datgene wat u wilt meten : de relevante criteria. Bij de gespreksvoering Het onthaal is bedoeld om even aan elkaar te wennen en om op elkaar af te stemmen. Het laat de kandidaat toe om te acclimatiseren. U doet dit door een paar minuten uit te trekken voor informele en van toepassing zijnde onderwerpen, bijvoorbeeld : Hoe verliep de verplaatsing hierheen? Bevestig de voorziene tijd en genomen voorzorgen. Situeer het gesprek in zijn context - het doel, de wijze waarop u het wil benaderen (structuur) alsook wat het gesprek zal opleveren (volgende stap). Ga na of de wederzijdse verwachtingen gelijk zijn. V erduidelijk nogmaals dat u in de informatieverstrekking uitvoerig terugkomt op het bedrijf en de functie, en ook dat u een antwoord zal formuleren op zijn vragen. Stel vragen over het cv, met name de verduidelijkingsvragen die u heeft genoteerd bij het doornemen van het cv. Hiermee ruimt u meteen onduidelijkheden op en helpt u anderzijds de kandidaat om op gang te komen. Het zwaartepunt van het interview ligt duidelijk in de fase van het vraaggesprek en meer in het bijzonder in het criteriumgericht vragen stellen. Dit is de fase in het interview waarin wordt gemeten, waarin de meeste relevante informatie wordt verzameld (+/- 60% van het selectie-interview). Nadat u op de criteria bent ingegaan, kan u nog doorvragen op de motivatie van de kandidaat. Ook op zijn toekomstplannen en -verwachtingen. Zeker als u iemand in de functie wilt hebben die op termijn moet doorgroeien, is dit het moment om te onderzoeken hoe de kandidaat dit zelf ziet. Ook al heeft de kandidaat tussendoor vragen gesteld, is het goed om nog een formeel moment voor vragen in te bouwen. Als de kandidaat niet uit zichzelf met vragen komt, controleer dan of hij nog vragen heeft : Zijn er zaken die wij niet hebben besproken, maar die voor u wel relevant zijn en daarom nog zeker aan bod moeten komen? U geeft bij de afsluiting de vervolgprocedure aan en vermeldt zo specifiek mogelijk wanneer de kandidaat opnieuw respons van u mag verwachten. Vraag bij het afsluiten tevens naar zijn indruk over het onderhoud en zijn verdere interesse. Geef ook kort uw feedback m.b.t. de gemeten kwaliteiten bij de kandidaat en dank hem voor het gesprek. Bij de afhandeling van het gesprek en wat volgt. Maak tijdens het interview aantekeningen. Vermijd de situatie waarin naar uw mening wordt gevraagd en u uzelf op een interne dialoog betrapt in de aard van : De hoeveelste was dat weer? En... ja, wat vond ik daar ook alweer van? Zie hiervoor in bijlagen naar een voorbeeld van interviewnotities. Werk uw aantekeningen meteen na het interview uit. Herneem uw notities en verduidelijk waar nodig. OPLEIDING HOOFDSTUK 3 9 Selectie-interviews voeren
12 Stel de kandidaat na afloop van de interviews zo snel mogelijk op de hoogte van uw beslissing. Wanneer u dit telefonisch doet, stuur dan toch een schriftelijke bevestiging om misverstanden te voorkomen en het geheel AF te handelen. In de afrondende gesprekken maakt u definitieve afspraken over : - de datum waarop de kandidaat de arbeidsovereenkomst tekent en in dienst treedt; - de arbeidsvoorwaarden; - de introductiefase. Bereid de introductie voor. Na een succesvolle selectieprocedure en de ondertekening van het contract is men er nog niet. De inrichting van de fysieke werkomgeving vraagt nu eenmaal aandacht en men zal ook de sociale omgeving moeten voorbereiden op de komst van uw nieuwe medewerker of verse collega. Immers, hoe sneller ingeburgerd hoe beter. Nota s OPLEIDING HOOFDSTUK 3 10 Selectie-interviews voeren
13 4. Interviewmateriaal CV-gerichte dieptevragen Criteriumgerichte vragen CV - Gerichte dieptevragen Welke vragen kunnen bij het lezen van het C.V. verduidelijking brengen? Kruis ze aan. Opleiding Welke zijn de drie domeinen waarin u tijdens uw opleiding de beste resultaten behaalde? Heeft u geld verdiend tijdens uw studies? Hoe? Heeft u stages gelopen? Met welk doel en welk resultaat? Bent u lid geweest van verenigingen, groeperingen, clubs? Wat deed u daar precies? Professioneel verleden Waarom heeft u daar gesolliciteerd? (voorafgaande betrekking). Wat deed u daar het liefst? en Wat deed u daar het minste graag? Wat deed u helemaal niet graag? Wat heeft u toen gerealiseerd/bereikt? Hoe? Welke zijn de fouten of vergissingen waaruit u het meest hebt geleerd voor de toekomst? Waarom heeft u uw vorige jobs verlaten? Wat zou voor u op dit ogenblik de ideale job zijn? De keuze van uw studies Van welke onderwerpen hield u het meest? Het minst? Helemaal niet? Welk soort professor/leerkracht heeft u het liefst? Het minst graag? Waarom? Bent u tevreden over uw opleiding? Leg uit? Wat zou u nog graag willen leren? Als het te herbeginnen was, welke studies zou u dan kiezen? Over uw persoonlijke interesses Wat doet u in uw vrije tijd? Wat interesseert u vooral? Minder? Helemaal niet? Wat zou u graag doen dat u nog nooit gedaan heeft? Met welk soort mensen gaat u graag om? Minder graag? Helemaal niet? Gezinssituatie Wat is uw huidige gezinssituatie? Wat zijn de verdere plannen? Heeft u met uw partner over uw kandidatuur gesproken? Wat denken jullie precies over weekend-werk? Werkomstandigheden en loopbaandoelstellingen Hoe flexibel wil en kan u zijn t.a.v. de werkuren? Welk werk wil u binnen een drietal jaar doen? ( En binnen 5 jaar? ) OPLEIDING HOOFDSTUK 4 11 Interviewmateriaal
14 Criterium vragen Criterium : flexibiliteit en polyvalentie Wat? Vermogen van de kandidaat om afhankelijk van de omstandigheden zijn of haar stijl, werkwijze of aanpak aan te passen teneinde een doel te bereiken. Vragen? U hebt in uw familie mensen die zeer van elkaar kunnen verschillen. Kan u een voorbeeld geven van hoe u uw wijze van benaderen wijzigt afhankelijk van de persoon waarmee u handelt? Kan u terugdenken aan een situatie waarin u gevraagd werd andere taken te doen dan degene die u gewoon was te doen? Hoe ging u daarmee om? Vertel over een gelegenheid waarbij u moest omgaan met een belangrijke wijziging in uw job. Hoe hebt u dit toen aangepakt? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.) Inschatting : A B C D Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A Houdt strak vast aan een vroeger gedrag. Wijkt niet af van het klassieke werkpatroon. Onvoorziene situaties veroorzaken moeilijkheden. Houdt zich scrupuleus aan de voorgeschreven taak. B Is bereid om mee te werken aan andere manieren om een taak te volbrengen. Is bereid om er uitzonderlijk andere taken bij te nemen. Voelt zich niet meer hulpeloos als hij of zij met nieuwe situaties wordt geconfronteerd. C Kan snel overschakelen van de ene werkwijze naar de andere. Doet doorgaans veel dingen naast zijn/haar eigen taak. Kan inspelen op nieuwe ontwikkelingen. D Is in staat de meest diverse opdrachten aan te pakken. Vervangt probleemloos collega s en oefent tijdelijk ook functies uit van hoger niveau. Blijft efficiënt, ook in onverwachte situaties OPLEIDING HOOFDSTUK 4 12 Interviewmateriaal
15 Criterium : dynamisme (inzet, drive en doorzetting) Wat? De mate waarin de kandidaat ondanks moeilijkheden het nodige doet en zich inzet om een taak tot een goed einde te brengen. Vragen? Kan u ons vertellen over een probleem dat u niet meteen kon oplossen en hoe het hiermee verder is gegaan? Kan u terugdenken aan een situatie waarin u met extra inspanningen hebt uitgepakt om te bereiken wat moest? Hoe bent u daarbij tewerk gegaan? Kan u terugdenken aan een situatie waar de werkdruk zeer groot was? Wat hield deze werkdruk in? Hoe reageert u hierbij anders dan in een gewone situatie? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.) Inschatting : A B C D Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A Geeft bij kleine moeilijkheden reeds op. Heeft nood aan een stok achter de deur. Als hij/zij kan, laat hij /zij werk/taak liggen. Moet van buiten uit gestimuleerd worden. B Zet bij moeilijkheden even door, maar geeft na korte tijd op. Hij/zij hecht niet veel belang aan een goed werktempo. Als er geen onvoorziene hindernissen opduiken, kan men op hem/haar rekenen. C Blijft doel nastreven, zelfs bij moeilijkheden. Kan moeilijk stoppen als het geplande werk niet af is. Past zijn/haar uurrooster aan de werkdruk/problemen aan. D Bereikt het doel kost wat kost. Schrikt niet terug voor bergen werk. Hij/zij doet ook zonder aanmoediging verder. Getuigt van energie en een hoog werktempo. OPLEIDING HOOFDSTUK 4 13 Interviewmateriaal
16 Criterium : loyale team player Wat? De kandidaat kan in de uitvoering van het werk goed rekening houden met de wensen en behoeften van collega s. Hij/zij draagt actief bij tot een sfeer waarbij mensen zich thuis voelen en opkomen voor mekaar. Vragen? Wat hebt u in een vorig team (collega s, vereniging) ondernomen om de groepsgeest te verbeteren? Wat waren de resultaten hiervan? Ga terug naar een situatie waarin u het met een collega/persoon ergens duidelijk over oneens was. Hoe hebt u dit meningsverschil aangepakt? Ga terug naar een situatie waarvan u vindt dat u een bijzondere bijdrage hebt geleverd aan het team of aan collega s. Omschrijf die situatie. Wat hebt u toen gedaan en met welk resultaat? Kan u terugdenken aan een situatie waarin u uw eigen belang ondergeschikt hebt gemaakt aan dat van de groep? Omschrijf die situatie. Wat hebt u toen gedaan en met welk resultaat? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.) Inschatting : A B C D Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A Gaat zijn/haar eigen weg. Zoekt spontaan weinig contact met collega s. De leuke sfeer is zijn/haar werk, de koele sfeer is het resultaat van de anderen. Bewaart bij conflicten een doodse stilte. B Steekt de handen meteen uit de mouwen. Wordt door collega s aangezocht om zijn aangenaam zijn. Verdedigt positie bij conflicten in de groep. C Neemt initiatieven om de groepsgeest te bevorderen. Spreekt over zijn collega s, ons of zijn team. Verdedigt bij conflicten ook de positie van zwakkeren binnen het team. D Legt de zwaarste last op zijn/haar brede schouders. Is de gedroomde p(m)eter voor nieuwkomers in de groep. Wikt en weegt de belangen voor het vinden van een oplossing voor de groep tegen elkaar af. OPLEIDING HOOFDSTUK 4 14 Interviewmateriaal
17 Criterium : dienstbaarheid en klantgerichtheid Wat? De mate waarin de kandidaat op actieve wijze vooruitloopt op de wensen en behoeften van de klanten. De mate waarin hij/zij het werk verzorgt en zich beschikbaar opstelt voor de klant. Vragen? Hebt u een klant wel eens verrast door hem een oplossing of dienst te verlenen die hij niet had verwacht? Geef hiervan een aantal voorbeelden. Ga terug naar een situatie waarin u nieuwe ideeën hebt aangebracht bij uw verantwoordelijke ter verbetering van de service aan de (interne) klant. Wat gebeurde ermee? Wanneer hebt u voor het laatst een opmerking gekregen van een klant over uw manier van doen? Geef er een aantal positieve en negatieve. (Nooit negatieve? Hoe achterhaalt u voor uzelf op welk vlak u zich kan verbeteren?) Geef een aantal voorbeelden van situaties waarin u moeilijke en lastige klachten tot een goed eind hebt gebracht. (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.) Inschatting : A B C D Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A Stelt zich geen vragen over hoe klanten zaken beleven. Gaat ervan uit dat klanten zich moeten aanpassen aan de zaak. Doet strikt wat er van hem/haar verwacht wordt. De klant is voor hem/haar een onderdeel van een groter geheel. B Denkt na over hoe klanten zaken zien en beleven. Weet zijn/haar mening hierover te verdedigen. Werkt met klanten volgens het principe regels zijn regels. De klant is voor hem/haar een belangrijk onderdeel van een groter geheel. C Vraagt klanten regelmatig of hun wensen voldaan zijn. Spreekt spontaan over zijn of onze klanten. Verdedigt de belangen van de klant in interne discussies. Weet klachten klantvriendelijk op te lossen. D Gaat actief vragen naar de verwachtingen van de klant (ideeën, suggesties,...). Doet alle mogelijke inspanningen om het vertrouwen en de tevredenheid van de klant te winnen. Weet extra service te geven zonder de belangen van het bedrijf uit het oog te verliezen. OPLEIDING HOOFDSTUK 4 15 Interviewmateriaal
18 Criterium : contactvaardigheid Wat? Het gemak waarmee de sollicitant contacten aangaat en weet te onderhouden. Vragen? Maak een inschatting op basis van de antwoorden gegeven door de kandidaat op de vorige vragen. Neem tevens het sollicitatiegesprek als maatstaf voor deze algemene vaardigheid. Inschatting : A B C D Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek? A Stroef in contacten tijdens de gevoerde gesprekken Aan stemmingen onderhevig en niet altijd correct. Spreekt moeilijk vreemde mensen aan. B Correct en vlot maar eerder afstandelijk in het aangaan en onderhouden van contacten. Onder druk wordt het contact stroef. Beschouwt de sociale contacten eerder als een taak op zich. C Plezierig, hulpvaardig en vlot in het aangaan en onderhouden van contacten. Onder druk wordt het contact zakelijk. Ervaart plezier in het onderhouden van sociale contacten. Hij/ zij neemt initiatief om contact/relatie te creëren. D Innemend. Overbrugt tegenstellingen. Stelt zich ook onder druk nog plezierig en hulpvaardig op. Houdt van sociaal contacten en creëert die actief. Bouwt actief een sociaal netwerk uit. OPLEIDING 16
19 Nota s OPLEIDING HOOFDSTUK 4 17 Interviewmateriaal
20 5. Metaprogramma s en MPA-afname Overzicht van de metaprogramma s MPA-afname Metaprogramma s - wat? Metaprogramma s zijn kenmerkende patronen in iemands denken, voelen en handelen in een bepaalde context. Metaprogramma s zijn in die zin het best te vergelijken met filters. Ze kleuren onze waarneming, ons denken en de wijze waarop wij emotioneel op zaken reageren. Metaprogramma s - welke? Pro-actief - reactief Weg van - naartoe Interne - externe referentie Opties - procedure Voldoet wel - voldoet niet Controle binnen - buiten zelf Handhaving - ontwikkeling - verandering Globaal - specifiek Mensen - informatie - activiteiten Concept - structuur - gebruik Samen - nabijheid - alleen Verleden - heden - toekomst Visueel - kinesthetisch - auditief Pro-actief Doen, dan denken Initiatief nemen Energie in de spieren In actie komen, er tegen aangaan Re-actief Denken, dan doen Nadenken, reflecteren Energie in het hoofd Begrijpen is voorwaarde voor actie Weg van Wil problemen vermijden Ziet vooral wat verkeerd kan gaan Moeite met stellen van prioriteiten In kaart brengen van problemen, risico s onderkennen Naartoe Wil doelen bereiken Ziet vooral het doel, resultaten Prioriteiten stellen, realiseren In kaart brengen van gewenste situatie, problemen omzetten naar doelen. Interne - Gaat uit van eigen criteria Beslist zelf over wat en hoe te doen Open voor informatie, beslist uiteindelijk zelf Zelfstandig kunnen werken, leiding geven aan eigen pad Externe referentie Gaat uit van de criteria van anderen Staat open voor de mening van anderen Interpreteert info als richting of besluit Werken goed onder supervisie, meewerken OPLEIDING HOOFDSTUK 5 18 Metaprogramma s en MPA-afname
21 Opties Ziet altijd andere doelen, mogelijkheden, wegen, kansen en manieren. Gemotiveerd om alternatieven te ontwikkelen. Centraal staat : het waarom, de reden voor de keuze. Goed in het ontwikkelen en bijstellen van procedures Kan meerdere dingen tegelijkertijd aanpakken. Moeite met respecteren van procedures en het afmaken van zaken. Procedure Werkt volgens een stappenplan. Gemotiveerd om de procedure te volgen; is daar goed in. Centraal staan : het hoe, een stappenplan, het in een volgorde vertellen van zaken. Moeite met improviseren en ontwikkelen van procedures. Doet dingen één voor één. Maakt af wat gestart wordt. Geeft chronologisch overzicht van activiteiten Voldoet wel Gelijk is sleutelwoord Merkt op wat er is Zoekt naar aansluiting op criteria Vraagt zich af wat en hoe het past Wat goed is Aandacht voor het gemeenschappelijke Voldoet niet Ongelijk is sleutelwoord Merkt op wat er niet is Zoekt de verschillen met criteria Wat niet past Wat fout is Wat er mis gaat of gemist wordt Aandacht voor verschillen Controle binnen zichzelf Zoekt de oorzaken bij zichzelf Makes things happen Erkent/zoekt het eigen aandeel in het gebeuren Eigen verantwoordelijkheid Buiten zichzelf Zoekt oorzaken buiten zichzelf Overkomt van alles Spreekt over toeval en invloeden Aandacht gericht op belemmerende factoren en omstandigheden Globaal Gericht op groter geheel Hoge abstracties, lange termijn Begrijpt info in grote happen, big chunks Ruime focus Moeite met veel details Specifiek Gericht op details Vraagt om specifieke instructies, concreet Houdt zich bezig met kleine stukjes informatie, small chunks Korte nauwe focus Moeite met creëren van overzicht. Handhaven - ontwikkelen - veranderen Wil dat de eigen wereld gelijk blijft - zoekt handhaving van zaken Veranderklok op 10 à 15 jaar - grote weerstand tegen verandering Sleutelwoord : stabiliteit Wil dat de eigen wereld zich ontwikkelt Veranderklok op 5 à 7 jaar - kan verandering aan, mits die als een ontwikkeling wordt ervaren. Moeite met abrupte veranderingen. Sleutelwoord : ontwikkeling, groei Wil dat de eigen wereld zich kenmerkt door verandering Veranderklok op 1 à 2 jaar - houdt van grote verandering, neigt die tevens te forceren - weerstand bij routine Sleutelwoord : verandering OPLEIDING HOOFDSTUK 5 19 Metaprogramma s en MPA-afname
22 Mensen - activiteiten - informatie Gericht op mensen en relaties Ziet mensen als de taak Beschrijft situaties in termen van mensen Gericht op activiteiten en handelingen Ziet activiteiten als de taak. Beschrijft situaties in termen van activiteiten. Gericht op informatie en kennis Ziet informatie als de taak. Beschrijft situaties in termen van informatie. Concept - structuur - gebruik Het principe en de essenties van de zaken Stelt de waarom -vraag (wat is de kaart) Het concept is de focus in het denken De samenhang, de elementen en hun relaties. Stelt de wat-en-waar vraag (de zaken in kaart brengen). De ordening is belangrijk; de samenhang is de focus in het denken. De toepassing en het gebruik van zaken. Stelt de hoe -vraag (de zaken aankaarten). Doen is de focus in het denken. Samen - nabijheid - alleen Wil samen -werken en verantwoordelijkheden delen Is een teamspeler - staat in de ploeg tussen de leden. Moeite om zelfstandig te werken en te beslissen. Wil een samenwerking met afgebakende territoria. Heeft graag anderen om zich heen; wilt echter eigen verantwoordelijkheden Moeite met het delen van verantwoordelijkheden; moeite met autoriteit. Werkt graag helemaal alleen en wilt alleen de verantwoordelijkheid Kan zich lang concentreren op taak; neiging om weinig te communiceren en met anderen samen te werken. Verleden - heden - toekomst Aandacht voor het verleden - denkt aan wat was. Kijkt naar heden door de bril van het verleden - geniet na. Geen of weinig contact met toekomst. Aandacht voor het heden - denkt aan wat is. Bezig met wat zich hier en nu aandient - geniet van. Weinig contact met verleden of toekomst. Aandacht voor de toekomst - denkt aan wat zal zijn. De toekomst regeert het heden - verheugt zich op. Moeite met zicht op heden en verleden. OPLEIDING HOOFDSTUK 5 20 Metaprogramma s en MPA-afname
23 Visueel - auditief - kinesthetisch Denkt in beelden. Leert vooral door visuele informatie. Praat snel - vaak op hogere tonen. Denkt in geluiden. Leert vooral door gesproken woord, verhalen. Praat langzaam, ritmisch en sequentieel. Denkt in gevoelens en bewegingen. Leert vooral door doen, door beweging, hoe het voelt. Praat langzaam - vaak in lagere tonen. Nota s OPLEIDING HOOFDSTUK 5 21 Metaprogramma s en MPA-afname
24 Inleidingsgesprek voor MPA-afname Bespreek het doel van de afname. Dit is geen klassieke test. Er zijn geen goede of slechte antwoorden. Ieder heeft zijn eigen wijze van denken en handelen. Deze vragenlijst wilt uw wijze van denken in de context van het werken in een winkel achterhalen. Onder meer, wat vind u hierbij belangrijk? Wat en hoe denkt u als u in een winkel staat? Hoe voelt u zich hierbij? Dus geen test of pest maar een betere vorm van kennismaking. Wees dus eerlijk met uzelf. Wat doen we nog meer met de resultaten? We bespreken die uiteraard samen. Ook komen we in de opleiding over communicatie en verkoop op die resultaten terug. We werken dan concreet verder met de antwoorden die u gegeven hebt. Bekijk het als een leerzame ervaring. Voor uzelf en uw toekomstige collega s! Geef duidelijke instructies. Het programma zal u stap per stap leiden. Weet echter dat u alle vragen moet beantwoorden vanuit een specifieke context (werken in een winkel - mijn werk). Dit betekent dat u in gedachten uzelf in die context moet zien, horen en voelen. U verplaatst zich a.h.w. opnieuw in die context zoals u die kent. En vanuit die beleving beantwoord u spontaan (zonder veel te ontleden) de vragen. U antwoord dus op basis van hoe het nu voor u is (en niet zoals u zou willen dat het is). In een eerste deel word u bevraagd op wat u belangrijk vindt wanneer u in een winkel werkt. Vervolgens word u een aantal vragen gesteld. Bedenk dat u voor het geheel ongeveer een goed half uur nodig zal hebben. Inleidingsgesprek voor MPA-afname Geef gelegenheid tot het stellen van vragen. Wat roept dit allemaal als vragen bij u op? Neem de tijd om te antwoorden alsook om rust en duidelijkheid te bieden. Benadruk een rustige concentratie. Begin de MPA-afname. Oefening OPLEIDING HOOFDSTUK 5 22 Metaprogramma s en MPA-afname
25 6. Bijlage MPA-profiel verkoper Sports Direct OPLEIDING BIJLAGE 23 MPA-profiel verkoper Sports Direct
3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties
3.3 Ondersteunend document voor bevraging kerncompetenties CV-gerichte dieptevragen Criterium-gerichte vragen Nota s + MPA introductie Interviewer : Kandidaat : Datum : CV-gerichte dieptevragen Welke vragen
Nadere informatieHoud bij het beantwoorden van de vragen steeds je werk in gedachten. Ga na welk antwoord het meest bij je past. Volg je intuïtie!
Voorbij je eigen wijze: Effectief communiceren met metaprogramma s in professionele relaties. Een mooie uitdaging. We willen je als lezer daartoe graag de gelegenheid geven, door middels een zelfonderzoek
Nadere informatie2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK
2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever
Nadere informatieSTARR-interview in theorie & praktijk
1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert
Nadere informatieDag 1 Reflectie op je huidige situatie
Bureau voor Ontwikkeling & Groei Sebastiaan van der Valk & Mathijs van Schijndel Dag 1 Reflectie op je huidige situatie Dag 1 Reflectie op je huidige situatie Oefening 1: Jouw huidige situatie onder de
Nadere informatieAan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud
Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert C December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT C 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert
Nadere informatieMEE Nederland. Raad en daad voor iedereen met een beperking. Moeilijk lerend. Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind
MEE Nederland Raad en daad voor iedereen met een beperking Moeilijk lerend Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind Moeilijk lerend Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind Inhoudsopgave
Nadere informatieGesprekken voeren met medewerkers. HRwijs inspiratiesessie, 17 september 2015 Lisa Coppin, Groeiinzicht Comm.V.
Gesprekken voeren met medewerkers HRwijs inspiratiesessie, 17 september 2015 Lisa Coppin, Groeiinzicht Comm.V. Gesprekken met medewerkers voeren... Doen we meerdere keren per dag Kunnen we allemaal Terug
Nadere informatieChecklist Ervaringsgerichte vragen per competentie
Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'
Nadere informatieInhoud en competenties leer-werkboeken
Inhoud en competenties leer-werkboeken Ik, leren en werken Voorbereidende interne stage Hoofdstuk 1 Voorbereiding op de stage In dit hoofdstuk staat de competentie Leren centraal. De deelnemer maakt kennis
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B
Nadere informatieSollicitatiegesprekken volgens de STAR methode
Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen
Nadere informatieCompetenties verbonden aan het ComPas
Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...
Nadere informatieChecklist Gesprek voeren 2F - handleiding
Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding Inleiding De checklist Gesprek voeren 2F is ontwikkeld voor leerlingen die een gesprek moeten kunnen voeren op 2F. In deze handleiding wordt toegelicht hoe de
Nadere informatieTime management - logboekanalyse en Eisenhowerschema
pag.: 1 van 5 Time management - logboekanalyse en Eisenhowerschema Tijd is een schaars goed. U heeft als inkoper slechts een beperkte hoeveelheid tijd tot uw beschikking om uw taken uit te voeren. Deze
Nadere informatieFunctie en competentieprofiel HULPKOK
Functie en competentieprofiel HULPKOK 1. Situering van de functie Functietitel Dienst Niveau Functionele loopbaan Evaluator Hulpkok Woonzorgcentrum D D1 D2 D3 kok procesbewaker 1. Positionering in het
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider A1 December 2009 PROJECTLEIDER A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider
Nadere informatieOefening: Profiel en valkuilen vragenlijst
Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk
Nadere informatieHet Functioneringsgesprek
Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A2 December 2009 LEIDINGGEVEND A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatie> TAALWERKBLAD PARTICIPATIE
TAALWERKBLAD PARTICIPATIE aanpak coach cultuur deelnemen doel eigenschappen heden integreren kwaliteiten meedoen mentor nu plan samenleving toekomst vaardigheden verleden verwachtingen wensen DE WERKWOORDSTIJDEN
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieSelectie-instrument HARRIE
Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of
Nadere informatieHet functioneringsgesprek
4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken
Nadere informatieo Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties
Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig
Nadere informatiegemeentesecretaris afdelingshoofd Vrije Tijd Directeur Abdijmuseum Ten Duinen Polyvalent medewerker Abdijmuseum Ten Duinen
Functiebeschrijving Polyvalent Medewerker Abdijmuseum Ten Duinen 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE AFDELING Vrije Tijd SECTOR/DIENST Abdijmuseum Ten Duinen 1138 TEAM FUNCTIEFAMILIE Praktisch technisch uitvoerende
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D
Nadere informatieEffectieve samenwerking: werken in driehoeken
Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 17 maart 2010
Talentenanalyse Competentiematch en interviewgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com De Competentie-analyse De Competentie Analyse vertaalt
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A1 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert
Nadere informatieeen functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek
Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)
Nadere informatieADHD en lessen sociale competentie
ADHD en lessen sociale competentie Geeft u lessen sociale competentie én heeft u een of meer kinderen met ADHD in de klas, dan kunt u hier lezen waar deze leerlingen tegen aan kunnen lopen en hoe u hier
Nadere informatieTSI TriMetrix. Victor Voorbeeld. 23 Persoonlijke Talenten
TSI TriMetrix 23 Persoonlijke Talenten Licentiehouder: Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Onderzoek heeft uitgewezen dat er een directe relatie bestaat tussen de mate waarin iemand voldoening
Nadere informatieTHEMA SOCIAAL-EMOTIONELE ONTWIKKELING Kern Subkern 0-4 groep 1-2 groep 3-6 groep 7-8 Onderbouw vo Bovenbouw vmbo Bovenbouw havo-vwo
Kern Subkern 0-4 groep 1-2 groep 3-6 groep 7-8 Onderbouw vo Zelf Gevoelens Verbaal en non-verbaal primaire gevoelens beschrijven en uiten. Kwaliteiten Verbaal en non-verbaal beschrijven dat fijne en nare
Nadere informatieInhoudstafel Leermeermoment Chicago Jongeren Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doelstelling van de activiteit... 2 Overzicht...
Inhoudstafel Leermeermoment Chicago Jongeren Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doelstelling van de activiteit... 2 Overzicht... 2 Praktische voorbereiding... 2 Tijd (duur)... 2 Locatie... 2 Materiaal...
Nadere informatieSamenwerking tussen twee personen in het perspectief van metaprogramma s
Samenwerking tussen twee personen in het perspectief van metaprogramma s Tijdens het e NLP congres gaf Wil Princen een inkijk in de wereld van de Metaprofiel Analyse. Hij deed dit op een boeiende manier
Nadere informatieAflevering 2: Solliciteren
Aflevering 2: Solliciteren Vragen vooraf: Heb je wel eens gesolliciteerd naar een baan? Hoe deed je dat? Heb je een curriculum vitae? Hoofditem Fragment 1 Korte inhoud: Milouska en Bayu kijken hoe je kunt
Nadere informatieMOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS
MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS Instructie voor het invullen van de vragenlijst: Deze vragenlijst bestaat uit vijf modules: Module 1: De samenwerking tussen medewerkers en collega s binnen het eigen team
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieTELEFONISCHE INTAKE PROCEDURE
30 DAGEN FOCUS TRAINING TELEFONISCHE INTAKE PROCEDURE In dlo / coach materiaal In deze briefing geef ik je een aantal overwegingen om als achtergrond/kader mee te nemen tijdens de telefonische intake.
Nadere informatieGEZINSONDERSTEUNEND WERK ONDERZOEK NAAR COMPETENTIES BIJ VRIJWILLIGERS EN PROFESSIONALS
GEZINSONDERSTEUNEND WERK ONDERZOEK NAAR COMPETENTIES BIJ VRIJWILLIGERS EN PROFESSIONALS Het doel van dit onderzoek is een vergelijking te maken tussen de aanwezige competenties bij professionals en vrijwilligers
Nadere informatieLeidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding
Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieHandleiding Sollicitatiebrief
Handleiding Sollicitatiebrief 1. De gerichte sollicitatiebrief Met een gerichte sollicitatiebrief reageer je op een advertentie waarin een werkgever een vacature vermeldt. Voorafgaand aan het schrijven
Nadere informatieReflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatieOuderbetrokkenheid: interviewschema
Ouderbetrokkenheid: interviewschema Contactinformatie: Prof. dr. Johan van Braak, Lien Ghysens en Ruben Vanderlinde Vakgroep Onderwijskunde Universiteit Gent Inleiding Met dit interview willen we meer
Nadere informatieBeroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.
Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieOpbouw sollicitatiegesprek
Opbouw sollicitatiegesprek Voorbereiding Bespreek vooraf met collega( s) waarmee u de selectie doet welke punten beslist aan de orde moeten komen. Maak vooraf afspraken met de collega( s) waarmee u de
Nadere informatieVul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!
4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9c Competentiescan blz. 1 van 6 Vragen competentiescan POP Overige Functies Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv
Nadere informatieWoonzorgcentrum De Berk
FUNCTIEPROFIEL WOONASSISTENT 1 FUNCTIEDOEL De woonassistent verzorgt een nette en hygiënische woon- en leefomgeving van de bewoner De woonassistent biedt ondersteuning aan het verzorgend personeel. De
Nadere informatieWelke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?
Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van
Nadere informatieOp zoek naar geschikte kinderopvang. Onze tips voor u. Goede zorg voor uw naasten.
Op zoek naar geschikte kinderopvang. Onze tips voor u. Goede zorg voor uw naasten. Welkom bij Care.com! Wij willen u graag helpen bij het vinden van de beste zorg voor uw kinderen. Dit doen wij enerzijds
Nadere informatiecompetenties en voorbeeldvragen
competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden
Nadere informatieRapport over de functie
Rapport over de functie van Accountmanager Dit rapport is vastgesteld door Jeroen Visscher. Informatie voor deze functietypering was aangeleverd door 1 respondenten. De gedetailleerde informatie is beschikbaar
Nadere informatieCOMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF
COMPETENTIEPROFIEL MEDEWERKER KEUKEN COZ SINT - JOZEF pg1/5 DOELSTELLINGEN EN SITUERING IN DE ORGANISATIE (cfr organogram) Vanuit onze opdrachtsverklaring is het de taak van elke medewerker om de zorg
Nadere informatietoont enthousiasme (lacht, kirt, trappelt met de beentjes)
1 Omgaan met en uiten van eigen gevoelens en ervaringen toont enthousiasme (lacht, kirt, trappelt met de beentjes) laat non-verbaal zien dat hij/zij iets niet wil (bijv. slaat fles weg, draait hoofd als
Nadere informatie1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik).
1.16. Themagesprek A. Situering Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Wat zijn mijn opties? Wat is mijn actieplan? B. Gebruik 1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven
Nadere informatieCompetenties op het gebied van Management en Leidinggeven
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany
Nadere informatieB a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1
B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen
Nadere informatieHoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?
Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om
Nadere informatieNAAM VOORNAAM 29/10/2012
NAAM VOORNAAM 29/10/2012 Rijksregisternummer Naam Selectienummer 99999999999 NAAM VOORNAAM SELECTIE Feedbackrapport aangaande de selectie: SELECTIE TITEL Het rapport bestaat uit 3 delen: 1. De competenties
Nadere informatiePersoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)
Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen
Nadere informatieRESULTAAT DOOR LEREN EN KENNISDELING
RESULTAAT DOOR LEREN EN KENNISDELING Praktisch projectmanagement met NLP dag 2 Training september 2012 inclusief foto s De essentie van twee volwassen vakgebieden samengebundeld tot één geheel Programma
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie
Nadere informatieDerks & Derks B.V. Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.nl. adviseurs in human talent
2012 Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Derks & Derks Interviewkalender Weet wat je wil meten Voor een goed interview is een scherp functiebeeld noodzakelijk. Zorg ervoor
Nadere informatieDeontologische code personeel
Deontologische code personeel De kernwaarden van het intergemeentelijk samenwerkingsverband zijn: In vertrouwen/integer In samenwerking Complementariteit Resultaatsgericht/concreet Deze waarden nemen een
Nadere informatieStudieThermometer. Temperatuur wat aan de lage kant? Mw Demo Kandidaat Instelling Demo
StudieThermometer Mw Demo Kandidaat 27-11 - 2018 Temperatuur wat aan de lage kant? Instelling Demo Beste Demo, Goed dat je de StudieThermometer hebt ingevuld! Het helpt je om te bekijken of alles goed
Nadere informatieCommunicatie op de werkvloer
Communicatie op de werkvloer Voor een goede communicatie op de werkvloer is het noodzakelijk dat we letterlijk dezelfde taal spreken. Een goede kennis van het vakjargon is dan ook erg belangrijk. Net zo
Nadere informatieHet gesprek is een eerste kennismaking voor beide partijen en heeft als doel een antwoord te krijgen op de volgende twee vragen:
Sollicitatiegesprek De uitnodiging En dan is het zover: je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je bent nu door de eerste selectie heen en dat betekent in ieder geval dat je brief, CV en eventueel
Nadere informatieplastraining voor kinderen adviezen voor ouders
plastraining voor kinderen adviezen voor ouders Uw kind start met een plastraining op de polikliniek Kindergeneeskunde van het OLVG. Uw kind volgt de training omdat hij problemen heeft met zijn blaas.
Nadere informatieSTAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE
STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE Naam: Klas: Bedrijf: Stageperiode: Maak een inhoudsopgave zoals hieronder is afgebeeld. Indien nodig je eigen onderdelen tussen voegen en uiteindelijk de inhoudsopgave
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieDraaiboek voor een gastles
Draaiboek voor een gastles Dit draaiboek geeft jou als voorlichter van UNICEF Nederland een handvat om gastlessen te geven op scholen. Kinderen, klassen, groepen en scholen - elke gastles is anders. Een
Nadere informatieVraag maar raak! vragen aan sollicitanten + bonusvragen vragen aan werkgevers. 50 vragen aan sollicitanten + bonusvragen
Vraag maar raak! 1. 50 vragen aan sollicitanten + bonusvragen 2. 20 vragen aan werkgevers 50 vragen aan sollicitanten + bonusvragen Er zijn zeker 50 vragen die tijdens een sollicitatiegesprek aan bod kunnen
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A3 December 2009 LEIDINGGEVEND A3 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieFeedback. in hapklare brokken
Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieTerrorisme en dan verder
Terrorisme en dan verder Hoe kunt u omgaan met de gevolgen van een aanslag? - Ga zo veel mogelijk door met uw normale dagelijkse activiteiten. Dat geeft u het gevoel dat u de baas bent over de situatie.
Nadere informatieSolliciteren Administratief medewerker
Solliciteren Administratief medewerker STAP 1: STAP 2: STAP 3: STAP 4: Deelnemingsvoorwaarden Generiek deel Specifiek deel Mondeling deel november december vanaf 23 januari vanaf eind februari Programma
Nadere informatieCompetentiewoordenboek niet-kaderleden
1. Besluitvaardig zijn Competentiewoordenboek niet-kaderleden - Kan tijdig beslissen wat in een bepaalde situatie moet gebeuren - Neemt goede beslissingen rekening houdend met de situatie - Durft beslissingen
Nadere informatieDepartement Burger en Vrije Tijd Binnenschoolse Opvang. administratief
FUNCTIEBESCHRIJVING: Begeleider binnenschoolse opvang 1. FUNCTIEBENAMING Naam van de functie Afdeling Niveau/rang Graad Begeleider Departement Burger en Vrije Tijd Binnenschoolse Opvang E1-E3 administratief
Nadere informatie16/06/2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE
HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE Karine Janssens Brussel 17 juni 2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW Interviewtechniek Gestructureerd Focus = gedrag Doel = competentie beoordelen
Nadere informatieFunctieprofiel Young Expert
1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieEffectieve samenwerking: werken in driehoeken
Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie en in elk netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere
Nadere informatie2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen
De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere
Nadere informatieEen succesvolle attitude naar een conflict-oplossing vraagt om het activeren van bepaalde criteria en metaprogramma s.
Een succesvolle attitude naar een conflict-oplossing vraagt om het activeren van bepaalde criteria en metaprogramma s. Onderhandelen is een vorm van communicatie die erop gericht is om met de ander(en)
Nadere informatiesollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent
sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent waarom deze handleiding? We krijgen vaak de vraag hoe je je nu het beste kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding
Nadere informatieVragenlijst Leeftijdsscan
De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen
Nadere informatieToelichten van het oordeel
Toelichten van het oordeel Toelichten van het oordeel bij proeve van bekwaamheid met voorwaardelijke meting Als examinator geeft u een oordeel over de prestatie van de examenkandidaat. In dit document
Nadere informatie