HELWIG TIMMERFABRIEK BV TROTS OP ZIJN WAJONGERS

Transcriptie

1 HELWIG TIMMERFABRIEK BV TROTS OP ZIJN WAJONGERS In het Zuid-Limburgse Geleen is al bijna 85 jaar het familiebedrijf Helwig Timmerfabriek BV gevestigd. Het bedrijf is van oudsher gespecialiseerd in houten kozijnen, maar levert daarnaast ook gevelelementen en houtskeletbouw. Kenmerkend aan Helwig is dat de meeste medewerkers daar al vele jaren in dienst zijn. Hierbij zijn dienstverbanden van meer dan 25 jaar niet ongewoon. Sinds jaar en dag wordt dan ook gewerkt met een grote vaste kern van momenteel bijna 65 medewerkers. Daarnaast is sprake van een kleine flexibele schil van ongeveer 6 uitzendkrachten. Ongeveer 15 jaar geleden startte Helwig ook met het aannemen van Wajongers binnen haar bedrijf. Daarbij heeft het bedrijf veel ervaring opgedaan met de wijze waarop Wajongers op een goede en gezonde manier ingezet kunnen worden in het productieproces. Ook richting andere bedrijven wil Helwig deze ervaringen graag delen. Zij zijn namelijk oprecht trots op wat de Wajongers binnen hun bedrijf presteren. Vandaar ook dat we het bedrijf aan het begin van de zomer van 2015 bezochten om hun ervaringen met de inzet van Wajongers in beeld te brengen. WAJONGERS: ENORM GEMOTIVEERD Op de ruim vierkante meter grote productievloer van Helwig zijn dagelijks 6 Wajongers werkzaam in de leeftijd van twintig tot ruim dertig jaar. Veel van deze Wajongers zijn al lange tijd bij Helwig in dienst. Daarbij werken zij vooral in de voormontage en deels ook in de afmontage en het magazijn. Terwijl de machinale houtbewerking een minder passende werkplek is gebleken. De machines werken daar namelijk in een vastgesteld (stringent) tempo wat in de praktijk te veel stress voor de Wajongers oplevert. Op de andere afdelingen van Helwig komen de Wajongers echter volledig tot hun recht. Eén van hen is Peter Meijers, die ruim 12,5 jaar werkzaam is op de voormontage. Voorman Andre Fibi vertelt dat Wajongers als Peter enorm gemotiveerd zijn om binnen het bedrijf te werken: De inzet van Wajongers als Peter is enorm goed. Daarmee zijn ze ook echt een voorbeeld richting andere medewerkers in het bedrijf. Ook Michel van Dijke, arbocoördinator en interne jobcoach bij Helwig, bevestigt dit: Wanneer Wajongers goed worden begeleid zijn het echte steunpilaren voor je bedrijf. Bij Helwig zien we dat ze ontzettend hard werken en hun hand nergens voor omdraaien. MISTER DEUVEL Binnen het bedrijf is Peter in zijn eerste werkjaren beroemd geworden om zijn vaardigheid en inzet waarmee hij zogenoemde deuvelverbindingen maakte. Dit is een houtbewerkingstechniek waarbij twee houten onderdelen met elkaar worden verbonden door enkele ronde houten pennen in tegenover elkaar geplaatste gaten te monteren. Deze houten pennen worden in de praktijk deuvels genoemd. In de eerste tien jaar van zijn loopbaan bij Helwig heeft Peter zich volop ingezet bij het deuvelen. Hiervoor kreeg hij zelf een certificaat van de directeur voor het monteren van maar liefst één miljoen deuvels. Ook werd hij benoemd tot Mister Deuvel van het bedrijf. Dat ik zoveel waardering kreeg van de directeur vond ik heel erg leuk. Wel wist ik dat het toen tijd werd om ook meer andere werkzaamheden in het bedrijf te gaan doen. Ik had namelijk veel meer in mijn mars, zo vertelt Peter Meijers. TEAMWORK Die gelegenheid kwam toen enkele jaren geleden ook Colin Greenstreet op de voormontage kwam werken. Peter heeft toen ook Colin begeleid op de productieafdeling en hem het deuvelen eigen gemaakt. Peter zelf is toen met iets nieuws aan de slag is gegaan, namelijk met het monteren van raamvleugels. Dit zijn elementen die ervoor zorgen dat een raam in een bepaalde positie kan blijven openstaan, zo vertelt Michel van Dijke. Inmiddels vormen Colin en Peter een sterk en hecht team in de voormontage. Hierbij verrichten ze diverse werkzaamheden zelfstandig en assisteren ook bij onder 1

2 meer de freesmachine en de pennenbank. Colin Greenstreet vertelt: In de productie werken Peter en ik meestal echt samen in een team. Onze voorman (Andre Fibi) hoeft dan maar te zeggen wat we die dag moeten doen en dan gaan we er samen voor. Daarbij brengen we elkaar ook nieuwe montagetechnieken bij en helpen elkaar de dag door als het met één van ons soms even iets minder gaat. werken en anderen in de productie te helpen. Binnen de mogelijkheden proberen we Colin en Peter dan ook zo breed mogelijk in het bedrijf in te zetten. Dit is overigens niet voor alle Wajongers bij Helwig weggelegd. Voor sommigen past het juist beter wanneer zij aan één afgebakende taak werken. INSTROOMKANALEN WAJONGERS Colin en Peter kwamen in het verleden bij Helwig terecht na een leerwerkstage van het Sint-Jansberg. Een Belgische school die gespecialiseerd is in buitengewoon onderwijs. Tijdens deze stage werkten ze drie dagen in de fabriek en gingen twee dagen naar school. Beiden waren enthousiast over het werk en de collega s in de fabriek. Ook vonden ze het prettig om in de praktijk te leren. Tegelijkertijd zag ook het bedrijf het met beide jongens zitten. Vandaar dat zij na afloop van hun stage een jaarcontract kregen, gevolgd door een contract voor onbepaalde tijd. Michel van Dijke vertelt dat dit verhaal van Colin en Peter niet op zichzelf staat. In het verleden zijn namelijk meer Wajongers via het buitengewoon onderwijs ingestroomd bij Helwig. Daarnaast zijn ook enkele Wajongers via het UWV bij het bedrijf terechtgekomen. In het laatste geval is dan wel altijd een proeftijd van 3 weken ingelast. Colin Greenstreet (links) en Mister Deuvel Peter Meijers (rechts) samen als team aan het werk op de voormontage van Helwig Timmerfabriek BV Naast het werk dat ze vaak gezamenlijk in de productie verrichten, begeleiden Colin en Peter van tijd tot tijd ook stagiairs en vakantiekrachten. Zij leren hen dan om te gaan met verschillende montagewerkzaamheden. Op deze manier krijgen ze (mede) de verantwoordelijkheid om nieuwe mensen in te werken bij Helwig. Michel van Dijke: Door Colin en Peter verantwoordelijkheid te geven, hebben we ze zien groeien. Zij komen tot bloei door samen te De Wajongers komen over het algemeen via twee wegen in beeld bij ons bedrijf. Een eerste kanaal waarlangs ze instromen vormt het buitengewoon onderwijs. In ons geval is dit de Sint-Jansberg in Maaseik (België). Het voordeel van deze weg via school is dat we de Wajongers tijdens hun leerwerkstage al goed leren kennen. Op basis daarvan hebben we van tijd tot tijd besloten om een aantal Wajongers van deze school in dienst te nemen die in de praktijk goed functioneerden. Een tweede instroomkanaal vormt het UWV. Daarbij hanteren we echter wel altijd een proefperiode van 3 weken. De ervaring leert namelijk dat deze tijd echt benodigd is om te kunnen zien of iemand binnen Helwig goed kan functioneren. Hierbij gaan we dan niet over één dag ijs. Indien nodig proberen we verschillende afdelingen en werkzaamheden uit om te zien waar een persoon het beste past binnen het bedrijf. Na het succesvol doorlopen van deze proefperiode 2

3 bieden we vervolgens een contract aan, zo vertelt Michel van Dijke. EEN GOEDE BEGELEIDING Eenmaal werkzaam bij Helwig krijgen de Wajongers op regelmatige basis begeleiding. Dit om ervoor te zorgen dat zij tijdens hun hele arbeidscarrière bij Helwig op een goede en gezonde manier kunnen functioneren. Voor deze tijdsinzet krijgt Helwig, net als andere bedrijven die met Wajongers werken, ook een loondispensatie en een budget voor de inzet van een (interne) jobcoach. Binnen Helwig is de begeleiding van de Wajongers hoofdzakelijk in handen van twee personen. Hierbij vindt de dagelijkse begeleiding plaats vanuit de voorman op de productievloer. Vanuit de interne jobcoach vindt daarnaast iedere 6 weken een begeleidingsgesprek plaats met de Wajongers. In het gesprek dat de jobcoach voert met de Wajongers wordt dan altijd gebruikgemaakt van een vaste vragenlijst, waardoor een aantal onderwerpen telkens aan bod komt. Door steevast eenzelfde set vragen in dit gesprek met de Wajongers door te nemen, kan zodoende een goed beeld worden verkregen van hoe de Wajongers het werken bij Helwig door de tijd heen ervaren. Ook kan op basis van deze uitkomsten tijdig worden bijgestuurd in de werk- of privésituatie van de Wajongers. Jobcoach Michel van Dijke licht toe: We vragen de Wajongers bijvoorbeeld regelmatig om met een rapportcijfer van 1 tot 10 uit te drukken hoe ze zich voelen binnen ons bedrijf. Deze waardering relateren we vervolgens aan de werken privéomstandigheden van de Wajongers. Zo kunnen we zien of het nodig is om veranderingen door te voeren in de werkomgeving of in de thuissituatie. Bovendien wisselen de voorman en de jobcoach ook regelmatig met elkaar hun ervaringen uit over de Wajongers. Op deze manier kunnen eventuele zaken die op de werkvloer volgens de voorman opvallen, ook als een onderwerp worden meegenomen in het gesprek dat de jobcoach voert met de Wajongers. Vice versa, koppelt de jobcoach de belangrijkste uitkomsten van het gesprek met de Wajongers ook weer terug aan de voorman. Dit om de effectiviteit van de begeleiding aan de Wajongers (nog) verder te vergroten. In de praktijk werpt deze intensieve begeleiding duidelijk zijn vruchten af. Colin en Peter vertellen dat zij het zeer waarderen dat hun voorman, Andre Fibi, altijd voor hun klaar staat. Ook ervaren ze dat ze met hun vragen terechtkunnen bij Jobcoach Michel van Dijke. Colin Greenstreet vertelt: Het gesprek met Michel geeft mij de mogelijkheid om mijn hart te luchten. Bijvoorbeeld als ik met bepaalde dingen van thuis of werk in mijn maag zit. Na zo n gesprek met de jobcoach ervaar ik dan minder stress en kan ik weer beter werken. PERSOONLIJKE AANDACHT Door hun jarenlange ervaring met Wajongers, hebben Michel van Dijke (jobcoach) en Andre Fibi (voorman) geleerd dat aan een goede begeleiding van Wajongers een aantal succesfactoren ten grondslag liggen. Hierbij is het volgens hen allereerst van belang om regelmatig persoonlijk aandacht te besteden aan Wajongers. We merken dat continue en persoonlijke aandacht helpt om Wajongers optimaal te laten presteren. We schenken dan ook regelmatig aandacht aan de werken thuissituatie. Zeker omdat Wajongers wat vaker in een up of een down zitten. Door met ze in gesprek te gaan en goed naar ze te luisteren kun je er echter voor zorgen dat ze zich prettig blijven voelen op de werkvloer, zo vertelt Michel van Dijke. Andre Fibi voegt daaraan toe dat hij op de productievloer in de loop der jaren op verschillende manieren heeft geleerd om het beste uit de Wajongers te halen. Zo ben ik echt voor deze Wajongers gaan staan. Wanneer er problemen zijn kunnen ze bij mij terecht. Maar ook als ik zie dat ze even wat minder goed in hun vel zitten, dan spreek ik ze zelf actief daarop aan om te kijken of ik ze kan helpen. Bijvoorbeeld door ze tijdelijk even een andere taak te geven of de werkdruk iets te verlagen. Daarnaast wordt geprobeerd om het contact tussen de verschillende (productie)afdelingen van Helwig zoveel mogelijk via de voormannen te laten verlopen. Zeker in het verleden werden de Wajongers nog wel eens belast of in de war gebracht door plotselinge vragen van een voorman of een medewerker van een andere afdeling. We proberen dit nu te voorkomen door het contact tussen de afdelingen vooral via de voormannen te laten verlopen. Dit ontlast de Wajongers, zo vertelt Andre Fibi. 3

4 KENMERKEN VAN HELWIG TIMMERFABRIEK BV Het familiebedrijf bestaat bijna 85 jaar Telt 65 vaste medewerkers en een flexibele schil Gemiddeld zijn 6 tot 8 Wajongers vast in dienst Gespecialiseerd in houten kozijnen en ook producent van gevelelementen en houtskeletbouw De producten worden geleverd volgens alle bekende concepten in de timmerindustrie, variërend van een traditioneel halfproduct (concept 1) tot de levering van een volledig eindproduct inclusief plaatsing en onderhoud (concept 4) even een andere taak in de productie te gaan doen. Op deze manier probeert hij hen inzicht te geven in het belang hiervan. Ook spreekt hij bewust nooit in de gebiedende wijs maar gaat altijd eerst in overleg met de Wajongers voordat ze een andere taak oppakken. Andre Fibi: Het spreekwoordelijke het is de toon die de muziek maakt is hierbij echt van toepassing. Je merkt dat een positieve en rustige benadering van de Wajongers helpt om gedurende de werkdag sneller en zonder teveel stress verschillende taken in de productie af te wisselen. Ook is het van belang om de wisselmomenten in de productie altijd van uitleg te voorzien. Desondanks is onze ervaring dat deze wisselmomenten voor de meeste Wajongers wel spannend blijven. Maar je merkt hoe meer goede aandacht je ze daarbij geeft, des te beter ze presteren. EEN VEILIGE EN VERTROUWDE WERKOMGEVING BEGELEIDING BIJ WISSELMOMENTEN Een andere belangrijke succesfactor vormt een goede begeleiding van Wajongers bij de wisselmomenten. Dat wil zeggen: de momenten waarop geswitched moet worden naar een andere taak. Voor de meeste Wajongers zijn deze wisselmomenten spannend. Jongens als Colin en Peter voelen zich namelijk het meest prettig wanneer ze op een dag heel hard aan één bepaalde taak kunnen werken. Peter Meijers vertelt: Op de werkvloer komen we dan echt in een flow terecht. Dit vinden mensen als Colin en ik het prettigst. Om dit gevoel nog beter uit te leggen, gebruikt Peter Meijers de in Limburg zeer populaire wielersport als een metafoor: Het werken is voor Wajongers als Colin en mij net als wielrennen, we gaan maar door en zetten ons honderd procent in. Wanneer we echter moeten omschakelen naar een andere taak, dan vinden we dat lastig. We raken dan even uit een flow en moeten, net als bij het fietsen zeg maar, schakelen naar een andere versnelling. Alleen werkt bij ons de versnellingsbak niet zo goed als bij de meeste mensen. Daarom is het voor ons belangrijk dat we iemand hebben, zoals onze voorman Andre, die ons op zo n moment kan helpen om soepeler naar een andere taak om te schakelen. Andre Fibi (de voorman) vertelt dat hij de Wajongers in de praktijk graag helpt bij het omschakelen naar een andere taak. Dit door hen goed uit te leggen waarom het voor het bedrijf van belang is om Naast de hiervoor genoemde punten die van belang zijn voor een goede begeleiding, is in de loop der jaren binnen Helwig ook steeds meer aandacht gekomen voor het realiseren van een veilige en vertrouwde werkomgeving voor de Wajongers. In de eerste plaats door de voorman altijd kort te informeren over de komst van een nieuwe Wajonger. Hierdoor kan de voorman kennis nemen van de achtergrond van de Wajonger en hiermee rekening houden. Ook stelt het de voorman in de gelegenheid om een Wajonger op een goede manier te introduceren in het team. Je wordt als voorman nu altijd door de jobcoach op de hoogte gesteld van de komst van een nieuwe Wajonger. Doordat je dan de achtergrond van een nieuwe medewerker kent, kun je hiermee rekening houden. Ook stelt het je in de gelegenheid om een Wajonger goed te introduceren in het team. Zelf doe ik dit door in het 5- minutengesprek, dat altijd aan het begin van de dag plaatsvindt, het team te vragen rekening te houden met de omstandigheden van zo n nieuwe jongen, zo vertelt Andre Fibi. In de tweede plaats is binnen Helwig - in het kader van een veilige en vertrouwde werkomgeving - ook meer aandacht gekomen voor een antipestbeleid op de werkvloer. Ook dit moet eraan bijdragen dat de Wajongers zich thuis blijven voelen bij het bedrijf. Vroeger kwam het nog wel eens voor dat andere medewerkers ongepast gedrag vertoonden richting de Wajongers. In overleg met de directeur van Hel- 4

5 wig hebben we dit bijna volledig uitgebannen. Dit door op pesterijen een zerotolerancebeleid te voeren, zo vertelt Andre Fibi. KANSEN VOOR WAJONGERS Door te investeren in Wajongers en een goede werkomgeving voor ze te realiseren, profiteert Helwig nu optimaal van de inzet die de Wajongers dagelijks leveren in het bedrijf. Jongens als Colin en Peter voelen zich er thuis en gaan bijna altijd met plezier naar het werk. Ook voor de timmerindustrie als geheel ziet Helwig nog goede mogelijkheden om de inzet van Wajongers te vergroten. Daarbij hoef je de Wajongers echt niet helemaal in de watten te leggen. Maar het is zeker de moeite waard om deze mensen goed te begeleiden en ze een eerlijke kans op werk te geven. Wij hebben gemerkt dat dit zeer lonend is. Wel raad ik andere timmerbedrijven aan om altijd een proefperiode in te lassen. Zo heb je meer zekerheid of een Wajonger ook echt past binnen je eigen bedrijf, aldus Andre Fibi. Michel van Dijke merkt in dit verband nog op dat het ook zeer wenselijk kan zijn wanneer bedrijven uit de timmerindustrie elkaar meer gaan informeren over hun ervaringen met Wajongers. Een idee kan bijvoorbeeld zijn om meetings te organiseren waar bedrijven uit de sector bijeenkomen om kennis en ervaring met elkaar te delen over de inzet van Wajongers. Zo kunnen we van elkaar leren hoe we met deze doelgroep in de praktijk het beste kunnen omgaan. Ter verdieping zou hierbij ook een gedragsdeskundige uitgenodigd kunnen worden die bedrijven meer kan vertellen over de verschillende achtergronden van de Wajongers, zo stelt Michel van Dijke. Voor bedrijven als Helwig staat het in ieder geval buiten kijf dat het van belang is om de inzet van Wajongers in de timmerindustrie te vergroten. Michel van Dijke: Dit is zowel goed voor de timmerbedrijven als voor de Wajongers die zo een goede kans krijgen in de maatschappij. Daarbij kunnen Wajongers door hun enorme inzet van grote waarde zijn voor het bedrijf wanneer ze goed worden begeleid. Helwig hoopt dan ook dat meer bedrijven in de timmerindustrie de handschoen oppakken om (meer) Wajongers in dienst te nemen. MET DANK AAN Michel van Dijke, arbocoördinator en interne jobcoach Andre Fibi, voorman op de voormontage Colin Greenstreet, medewerker voormontage Peter Meijers, medewerker voormontage LEERERVARINGEN MET DE INZET VAN WAJONGERS BELANGRIJKSTE SUCCESFACTOREN Een gedegen selectieprocedure van nieuwe Wajongers aan de hand van een proefperiode. Een goede en intensieve begeleiding van Wajongers. Zowel door de jobcoach als de voorman op de werkvloer. Een vertrouwde en veilige werkomgeving voor Wajongers creëren (inclusief antipestbeleid). Wajongers verantwoordelijkheid en zelfstandigheid durven geven. Bijvoorbeeld door hen ook andere Wajongers te laten begeleiden. BELANGRIJKSTE AANDACHTSPUNTEN De druk op de Wajongers niet te hoog opvoeren. Bij een te hoge druk is het lastig voor de Wajongers om optimaal te kunnen presteren. In het verlengde hiervan: oog blijven houden voor een goede begeleiding bij de - voor Wajongers spannende - wisselmomenten in de productie. De (persoonlijke) ontwikkeling van de Wajongers blijven monitoren. Door continu met de Wajongers die werkzaam zijn binnen het bedrijf in gesprek te gaan, kunnen zij zich zowel in het werk als privé beter ontwikkelen. 5