LEERGANG ADVISEREN EN INTERVENIËREN MET HET 4-VENSTERMODEL

Transcriptie

1 LEERGANG ADVISEREN EN INTERVENIËREN MET HET 4-VENSTERMODEL

2 HOE DIEPER JE DE KERN RAAKT, HOE MEER ENERGIE ER VRIJKOMT HET WERKPLAATSMODEL VANUIT DE PRAKTIJK VAN ALLEDAG In de afgelopen eeuw heeft de professionalisering van management en organisatie(s) een grote bijdrage geleverd aan allerlei vormen van vooruitgang in economisch, sociaal, maatschappelijk en bestuurlijk opzicht. Zonder de kennis en inzichten over management, organisatie en veranderingsprocessen zou die vooruitgang aanmerkelijk minder zijn geweest. Peter Drucker vat dat kernachtig samen: But surely if management had not emerged as a systematic discipline, we could not have organized what is now social reality in every developed country: the society of organizations and the employee society. Adviseurs, HRM-functionarissen, direct leidinggevenden en managers zijn zowel het product als de coproducent van die kennis en inzichten en de daarop gebaseerde vooruitgang. Inzichten uit onder andere de filosofie, psychologie, economie, sociologie en organisatiekunde worden door deze beroepsgroepen ontwikkeld en toepasbaar gemaakt en dragen zo bij aan vernieuwing en verbetering van organisaties en hun prestaties. Het professioneel adviseren rond mens, arbeid en organisatie is zowel rijk als veeleisend. Dat betekent dat men moet investeren in en werken aan de daarvoor benodigde kennis, kunde en ontwikkeling. In de opleiding die Eridanos aanbiedt, staat het kijken naar en interveniëren rond het thema kwaliteit van arbeid centraal. De opleiding mondt uit in een certificaat: Adviseur Kwaliteit van Arbeid. Introductie kwaliteit van arbeid Organisaties beschouwen we als complexe netwerken van menselijke relaties. Mensen ontplooien op verschillende manieren en op grond van uiteenlopende drijfveren activiteiten en gaan relaties aan. Een organisatie kan daarom worden gezien als een levend organisme waarbij er een voortdurende wisselwerking bestaat tussen individu en organisatie. Het organiseren - de wisselwerking tussen het individu en organisatie - is te beschouwen als een weefsel van drie processen (A. Wierdsma, 1999). het verrichten van activiteiten het onderhouden van relaties het creëren van betekenissen Dit laatste punt is voor het kijken naar de kwaliteit van arbeid van bijzondere betekenis. Betekeniscreatie is namelijk een actief proces, gevoed door wat we zien, horen, ruiken, voelen, proeven en meemaken (perceptie). Zo construeren we voortdurend onze werkelijkheid. De verschillende vertegenwoordigers in de organisatie (directies, managers, medewerkers) creëren ieder een eigen werkelijkheid vanuit eigen wensen, verwachtingen en percepties. Elkaar verstaan, het ontwikkelen van een gedeelde betekenis en betekenisvolle relaties zijn de bouwstenen voor het werken aan de kwaliteit van arbeid en het ontwikkelen van gezonde organisaties. Het 4-venstermodel Om vorm te geven aan het thema kwaliteit van arbeid hebben we als denk- en werkmodel het 4-venstermodel ontwikkeld. Het model verheldert het zicht op de organisatorische complexiteit: het laat zien dat mensen op allerlei invloeden, situaties en gebeurtenissen in de werkomgeving reageren. Het 4-venstermodel is toegevoegd als bijlage achter in deze brochure (Figuur 3). Ook gebeurtenissen in het persoonlijk leven hebben directe invloed op het functioneren op het werk. De 4-vensters zijn metaforen om anders te (leren) kijken naar de beleefde en ervaren werkdruk, naar de arbeidsvreugde, het ziekteverzuim en/of naar verbondenheid binnen teams. Werkdruk, ziekteverzuim, het ontbreken van coöperatief gedrag, maar ook andere vormen van afhaakgedrag interpreteren we vanuit de gekozen benadering positief, omdat ze een organisatie aanknopingspunten biedt om op zoek te gaan naar de achterliggende oorzaken van iemands beleving. Daardoor ontstaat ruimte om deze oorzaken bespreekbaar te maken én te beïnvloeden. De 4-vensters brengen daarbij vooral de twee perspectieven van medewerker en organisatie (dichter) bij elkaar en brengt zo de dialoog op gang. Het 4-venstermodel is dan ook meer dan een samenvoeging van bestaande HRM, personeels-, kwaliteits- en ontwikkelinstrumenten. Het is een fundamentele andere manier van kijken én handelen rond mens en organisatie. De werkwijze voldoet aan uit onderzoek naar voren komende kritische succesfactoren zoals de actieve participatie van alle betrokkenen, het commitment van het top management, een goede probleemdiagnose, een stapsgewijs en systematische werkwijze en een integrale benadering (Schaufeli, 2004). Het 4-venstermodel is bovendien een laagdrempelig instrument: het geeft zicht op hoe iemand zijn/haar kwaliteit van arbeid ervaart en het biedt tegelijkertijd een wijze van kijken. De werknemer is hierbij de centrale actor. Het nodigt mensen daarom uit tot nadenken en het zelf ondernemen van actie. Van keuzes! De leergang De leergang Adviseren en interveniëren met het 4-venstermodel die Eridanos verzorgt, biedt bedrijfsartsen, HRM-functionarissen, adviseurs arbeid en organisatie, direct leidinggevenden en managers die willen investeren in zichzelf en hun professionaliteit als adviseur de mogelijkheid dit met collega s en adviseurs uit de praktijk te doen. De leergang stelt de professionele adviseur en het adviesvak centraal, omdat wij het adviseren rond mens, arbeid en organisatie plaatsen in het perspectief van organisatieontwikkeling. Primair uitgangspunt hierbij is de methodiek en theorie rond het door Eridanos ontwikkelde 4-venstermodel. De begeleiders scheppen de condities waaronder aan persoonlijke ontwikkeling op basis van reeds verworven competenties gewerkt kan worden. Input van de deelnemers zelf is erg belangrijk en de deelnemers moeten bereid zijn voortdurend op zichzelf te reflecteren (ken uzelf, ken uw vak en ken de wereld). In de dialoog en in het oefenen met en aan elkaar ontstaat de juiste dynamiek om veranderingsprocessen en de eigen kwaliteit van arbeid van binnenuit te ervaren. In de leergang wordt gebouwd op en gewerkt met verschillende stijlen en perspectieven, of het nu gaat over adviseren, leren of de relevante vakken en disciplines. De leergang is breed en diep. Centraal staat de kwaliteit van arbeid bij mens en organisatie. Op weg naar waardevol werk! Er is sprake van continue vorming, door kennisverwerving, reflectie op de praktijk en de ontwikkeling van een eigen praktijktheorie. Van de deelnemers wordt gevraagd te werken aan een eigen praktijkcasus. In het programma wordt nadrukkelijk rekening gehouden met de verschillende leerstijlen door werkvormen te kiezen die hierbij aansluiten (waarbij de begeleiders (ook) fungeren als rolmodel). Dit om enerzijds aan te sluiten bij uiteenlopende leerstijlen van de deelnemers en anderzijds het repertoire te verbreden en verrijken. Deze manier van leren en werken legt de basis voor het zelf combineren van inzichten en het reflecteren op de eigen ontwikkeling en ervaring. Aan de hand van (eigen) praktijksituaties wordt de leergang opgezet waarbij de leerdoelen rond vier elementen zijn samengesteld: Kennis (vakgebieden) Vanuit de vakgebieden (binnen de organisatie- en veranderkunde) vergroot de deelnemer zijn/haar kennis van en inzicht in vraagstukken van algemeen en functioneel management. Adviesrollen De deelnemers vergroten hun inzicht in hun professionele gedrag (oefenen hier ook mee) en gedragsmogelijkheden: welke verschillende adviesrollen kunnen zij in adviestrajecten vervullen? Beïnvloeding Bij beïnvloeding staat de vraag centraal, hoe de adviseur/ consultant de relatie met de klant en opdrachtgevende organisatie beheerst en optimaliseert. Methoden De aandacht voor methoden is erop gericht, de vaardigheid te vergroten in het toepassen van methoden van aanpak, inclusief technieken en modellen.

3 De leergang (vier seminars en vier intervisiebijeenkomsten) heeft een doorlooptijd van 12 maanden en doorloopt de vier fasen van een advies- en verandertraject (Figuur 1): Figuur 1. Piramide Seminar 1: De contractering van de opdracht en het definiëren van de precieze vraagstelling Seminar 2: De diagnosefase (1e blok) Seminar 3: De diagnosefase (2e blok) & de interventiefase (1e blok) Seminar 4: De interventiefase (2e blok) & de evaluatiefase Bij elk van de fasen is aandacht voor de bijdrage aan het daadwerkelijk implementeren van de gewenste verandering. Veranderingen worden daarbij besproken in termen van concreet gedrag. Gaandeweg wordt zo de nodige kennis en/of kunde vergaart over alle aspecten van verandering in bedrijven en organisaties. Steeds opnieuw hercontracteren Uitgangspunten (leerdoelen) van de leergang: De enige voorwaarde voor deelname is dat u aantoonbare ervaring hebt met het begeleiden van mensen en/of het werken met groepen en organisaties. Vooraf vindt een intakegesprek plaats met een van de begeleiders. diagnosefase / verzamelen gegevens Het zich eigen maken van diverse perspectieven en denkkaders met name uit de organisatiekunde, psychologie, organisatieontwikkeling, organisatieleer, sociale psychologie, filosofie, therapie en coaching; Het leren stellen van een diagnose als basis voor de keuze van interventies en strategieën; aandacht voor verschillen tussen en in organisaties, hun specifieke contexten en de consequenties daarvan voor de wenselijkheid en haalbaarheid van specifieke adviezen en interventies; Aandacht voor evidence based en practice based benaderingen en interventies, inzicht in best practices; Het ontwikkelen van een evaluatief en richtinggevend kader om de gewenste resultaten van de organisatieverandering op verschillende waardedimensies bespreekbaar te maken; nadruk op de combinatie van en interactie tussen structuur- en procesdimensies; Het trefzeker leren schakelen tussen praktijk en theorie, het klantperspectief en het perspectief van de adviseur, tussen denken (voorbereiding) en doen (uitvoering); Het (verder) ontwikkelen van de persoonlijke stijl en vaardigheden van de adviseur, aandacht voor professioneel en persoonlijk leiderschap in adviestrajecten. Er kan gekozen worden voor een licentiecontract, maar dat hoeft niet! Met een licentie- en onderhoudscontract verwerft u wel het recht alle aangereikte materialen en instrumenten in uw adviespraktijk toe te passen. Bovendien verzekert u zich van het onderhouden van uw kwaliteiten als adviseur Kwaliteit van Arbeid en van updates van de materialen. In het contract is inbegrepen: deelname aan minimaal twee netwerkbijeenkomsten per jaar deelname aan de community van adviseurs Kwaliteit van Arbeid gebruik van alle materialen, waaronder vragenlijsten aanvullingen op het handboek rond literatuur en nieuwe instrumenten ondersteuning door Eridanos Naast het handboek, het boek Veranderdiagnose van Rob van Es, het boek de lerende adviseur en andere materialen wordt van de deelnemers gevraagd zich voor en tijdens de leergang in te lezen. In de leergang maken we van de volgende boeken gebruik: contracteringsfase Figuur 2. Het WEIB-proces Certificaat en licentie Met de leergang adviseren en interveniëren op basis van het 4-venstermodel kunt u individuen, teams en organisaties op weg helpen naar meer plezier in het werk en betere prestaties. De leergang geeft toegang tot het certificaat adviseur Kwaliteit van Arbeid. Het certificaat dat u ontvangt is een verklaring dat u over de competenties beschikt om de visie, methodiek en de instrumenten toe te passen. Jaarlijks vindt een hercertificering plaats. Feilloos Adviseren. Een praktische gids voor adviesvaardigheden. Peter Block. Het Kookboek Sociale Innovatie. Michel Brakenhoff, Franciska Fleminge, Willem Spee. Eckarts s notes. Eckart Wintzen. Denkgereedschap. Een filosofische onderhoudsbeurt. Paul Wouters. Waardevol werk. Van arbeidskwaliteit naar sociale innovatie. Steven Dhondt en Fietje Vaas (red.). Van de deelnemers wordt gevraagd in ieder geval het boek Feilloos Adviseren en het Kookboek Sociale Innovatie aan te schaffen en deze boeken mee te nemen naar de seminars.

4 Het 4-venster diagnosemodel : betekenis geven en interveniëren Figuur 3. 4-venstermodel waarnemen door: Vier vensters werken aan: Twee scenario s HET (ORG) Inzoomen op de condities waaronder ik mijn arbeid verricht Arbeidsverhoudingen: formele relatie met mijn leidinggevende(n), collega s. Arbeidsomstandigheden: kan ik veilig en gezond mijn werk doen. Arbeidsinhoud: mijn taken, de kern van mijn functie. Arbeidsvoorwaarden: primair en secundair. Arbeidsperspectief: toekomstperspectief, carriére en ontwikkelingsmogelijkheden. Close-up van mijn persoonlijke verbondenheid Organisatie: ik voel mij verbonden met de organisatie waarbinnen ik werk. De collega s: ik voel mij verbonden met mijn collega s. Het vak: ik ervaar bevlogenheid en bezieling als het om mijn vak gaat. De klant : diegene(n) voor wie ik mijn werk doe, aan wie ik een dienst of product lever. Omgeving Gedrag Bekwaamheid Overtuiging Identiteit Niveau van zingeving (flow) Essentie: de organisatie is bepalend. Essentie: ik ervaar of ik mij verbonden weet. Cognitieve dimensie Kwaliteit van arbeid Gedragsmatige dimensie Affectieve dimensie Inzoomen op mijn draagkracht Motivatie: de zingeving die ik in mijn werk ervaar, dat wat mij motiveert. Bekwaamheid: het ervaren van mijzelf als competent en bekwaam. Gezondheid: fysiek en psychisch. Privésituatie: ons persoonlijke leefsituatie en relaties met anderen. WIJ (TEAM) Uitzoomen op hoe wij samen werken (co-creatie) De (professionele) cultuur in ons team: de visie op professionaliteit, samenwerken en het bijbehorende gedrag. Onze waarden en normen: gezamenlijkheid in motieven en idealen, richtlijnen die we hanteren. Onze regels en afspraken: hoe we gezamenlijk uiting geven aan onze professionaliteit in concreet gedrag. Omgeving Gedrag Bekwaamheid Overtuiging Identiteit Niveau van zingeving Essentie: ik ervaar of mijn condities voor arbeid te dragen zijn. Essentie: ik bepaal of ik me wil en kan verbinden aan mijn team. WIJ (co-creatie) 2010 Eridanos. Alle rechten voorbehouden.

5 Vestigingsadres: Lageweg BL Wedde Christine Keizer: T admin@eridanos.net