Werkgeversenquête 2 Zorg en WJK 2011
|
|
- Jan Willemsen
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Werkgeversenquête 2 Zorg en WJK 2011
2
3 Werkgeversenquête 2 Zorg en WJK 2011 Frank Schoenmakers Zoetermeer, 8 juni 2012
4
5 Inhoudsopgave Voorwoord 5 1 Inhoud Inhoud van de tweede werkgeversenquête Populatie en steekproef Vragenlijst en telefonische dataverzameling Databewerking 8 2 Positie van de afdeling HR HR-afdelingen en HR Shared Service Centra Beleidsproces rol en positie HR-afdelingen 13 3 HR-beleid per subsector Zorg WJK 23 4 Knelpunten 29 Bijlage I Tabellen beleid per branche 35 3
6
7 Voorwoord Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK wordt in opdracht van de volgende instellingen uitgevoerd door een consortium, bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til: Ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Sport Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (A+O VVT) FCB Dienstverlenen in arbeidsvraagstukken Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) Stichting O&O-fonds Geestelijke Gezondheidszorg (OOfGGZ) Calibris, kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport UWV WERKbedrijf. Voor de aansturing van het programma is een stuurgroep samengesteld, bestaande uit: Aart Bertijn (VGN, namens StaG) Aloys Kersten (Ministerie van VWS) Anja Cremers (NU'91, namens StAZ) Arie Vreeburg (UWV WERKbedrijf) Jaap Scholten (NVZ, namens StAZ) Jan Weiland (Ministerie van VWS) Jeanette Daggelder (GGZ Nederland, namens OOfGGZ) Johan Siegert (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken) Lars Pothast (Calibris) Louis Rutten (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken) en Paul de Jonge (Actiz, namens A+O VVT). Onderdeel van het onderzoeksprogramma zijn twee enquêtes: onder werkgevers en onder werknemers. De uitvoering en eerste analyse van de enquêtes is in handen van Research voor Beleid en Stratus Marktonderzoek. De stuurgroep heeft een begeleidingscommissie in het leven geroepen om de uitvoering van de enquêtes en de totstandkoming van dit rapport te begeleiden. Die bestond naast de stuurgroepleden Siegert (voorzitter), Bertijn, Cremers en Scholten uit: Conny Taes (Calibris) Dung Ngo (GGZ Nederland) Maarten Looijestijn (Ministerie van VWS). De leden van deze commissie worden hierbij hartelijk bedankt voor hun nuttige en constructieve bijdrage. Voor u ligt een beknopt rapport over de tweede werkgeversenquête in Deze tweede enquête was gericht op medewerkers die op concernniveau van instellingen in zorg en WJK voor het HR-beleid verantwoordelijk zijn. Onderwerpen van deze enquête waren de inrichting van de HR-functie, de gebruikte HR-instrumenten en de knelpunten in de uitvoering van de HR-taken. 5
8 Dit rapport is een tabellenrapport en geeft een blik op de verzamelde gegevens. Het rapport bevat geen analyses en interpretaties. Die analyses en interpretaties in combinatie met andere bronnen vinden plaats in het kader van de verschillende producten van het programma, zoals het integrerend rapport, de regioportretten en mogelijke specifieke deelonderzoeken. De data van dit deelonderzoek worden ter beschikking gesteld via de website AZW-info: Douwe Grijpstra Directeur Research voor Beleid, projectleider enquêtes onderzoeksprogramma AZW 6
9 1 Inhoud 1.1 Inhoud van de tweede werkgeversenquête Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK is door het Ministerie van VWS, vijf sociale fondsen in zorg en WJK, Calibris en UWV WERKbedrijf ingericht om de arbeidsmarkt in de sector in kaart te brengen. Het programma wordt uitgevoerd door een consortium, bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til. Het programma bestaat uit de volgende onderdelen: Continue dataverzameling Werkgevers- en werknemersenquêtes Prognoses Integrerend rapport Regioportretten Website azwinfo.nl Additioneel onderzoek Helpdeskfunctie. De enquêtes onder werknemers en werkgevers zijn nodig omdat de informatieverzameling over de arbeidsmarktsituatie uit bestaande bronnen niet alle benodigde informatie oplevert. De hieruit verkregen data maken het mogelijk om enerzijds een verdiepingsslag te kunnen slaan waarbij de bestaande bronnen kunnen worden aangevuld en verbeterd en anderzijds meer duiding te kunnen geven aan de veelal cijfermatige data. De vragenlijst is, om vergelijking met eerdere resultaten mogelijk te maken, grotendeels gelijk gehouden met die van eerdere metingen. De dataverzameling richtte zich op het niveau van concerns van instellingen. 1.2 Populatie en steekproef Het respondentenbestand voor deze tweede werkgeversenquête kent twee bronnen: Voor de steekproeftrekking van de eerste werkgeversenquête van 2011 is gebruikgemaakt van LISA, een databestand met gegevens over alle vestigingen in Nederland waar betaald werk wordt verricht. Bij deze eerste enquête is aan respondenten gevraagd om medewerking te verlenen aan de tweede enquête. Destijds is eveneens gevraagd naar een contactpersoon op concernniveau indien de respondent van de eerste enquête niet op concernniveau functioneert. Teneinde voldoende potentiële respondenten te verkrijgen, is een extra steekproef uit het LISA-bestand getrokken. Aan deze tweede groep is bij de benadering meteen gevraagd om een contactpersoon bij het hoogste niveau in de organisatie. Deze benaderingswijze heeft geleid tot de opbouw van een bestand van concerns. 7
10 1.3 Vragenlijst en telefonische dataverzameling De vragenlijst is gebaseerd op de vragenlijst die is gebruikt voor de werkgeversenquête Om de vergelijkbaarheid van de verzamelde data te waarborgen, sluit de huidige vragenlijst hier zo veel mogelijk bij aan. Het telefonische veldwerk heeft plaatsgevonden in de periode december 2011 en januari De vraaggesprekken zijn afgenomen door ervaren interviewers. Zij zijn kort voor aanvang van het veldwerk mondeling geïnstrueerd. Ook hebben zij een toelichting op schrift ontvangen. Er is zeer veel geïnvesteerd in het bereiken van de juiste persoon op het juiste niveau in de organisatie. Daarbij bleek het zeer regelmatig voor te komen dat benaderde locaties tot een concern behoorden, waarnaar al eerder door andere locaties was doorverwezen. Omdat dit niet altijd duidelijk was voor de enquêteur heeft dit er hier en daar toe geleid dat concernafdelingen HR meermalen zijn benaderd. Er zijn uiteindelijk 922 gesprekken gerealiseerd. 1.4 Databewerking Over de aantallen concerns en de verdeling daarvan in de populatie over grootteklassen en branches is geen informatie beschikbaar. Wel is per branche vastgesteld hoeveel werknemers de responderende concerns hebben. Duidelijk is dat de responderende concerns qua omvang van de werkgelegenheid die hen is toe te rekenen, steeds een behoorlijk deel van de branches afdekken. Vanwege de afwezigheid van een steekproefbestand van concerns is het echter niet mogelijk exacte statistische marges te geven. Teneinde uitspraken te kunnen doen over de gehele populatie en over de branches zorg en WJK, is er vervolgens voor gekozen de respons te wegen naar branche. Uit de LISA-bestanden is bekend hoeveel werknemers de vestigingen in de branches hebben. Dit maakte het mogelijk per branche een weegfactor te berekenen. Aan elk concern in de respons is de voor de betreffende branche geldende weegfactor toegekend. Tabel 1.1 geeft een beeld van deze herwegingsvariabelen. Tabel 1.1 Weegfactoren Gehandicaptenzorg 1,27 Geestelijke gezondheidszorg 1,10 Ziekenhuizen 2,41 Academische Ziekenhuizen 4,30 Verpleging en Verzorging 1,04 Thuiszorg 1,36 Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 1,52 Jeugdzorg 0,52 Kinderopvang 0,97 Bron: Research voor Beleid,
11 Het veranderen van de onderzoekseenheid van vestiging naar concern heeft meegebracht dat de branchetoedeling complexer is geworden. Zoals te verwachten, geven respondenten regelmatig aan dat hun concern in meer branches actief is. Tabel 1.3 laat zien in welke branches concerns actief zijn. Dat gebeurt door tegen elkaar af te zetten: de branche waarin de vestiging is gesitueerd, die heeft doorverwezen naar het betreffende concern; de branches waarin het geïnterviewde concern zegt actief te zijn. Tabel 1.2 Branche volgens oorspronkelijke vestiging naar branche volgens eigen zeggen Branche oorspronkelijke vestiging volgens informatie uit LISA Branche naar eigen zeggen 1 Ghz 2 GGZ 3/4 Zkh 5 VV 6 TZ 7 WMD 8 Jz 9 Ko Totaal 1 Zkh 3% 13% 74% 6% 8% 4% 5% 0% 9% 2 GGZ 23% 85% 32% 6% 15% 14% 27% % 18% 3 VV 24% 9% 35% 96% 71% 24% 11% 1% 34% 4 TZ 15% 6% 14% 81% 87% 23% 13% 1% 30% 5 Ghz 79% 18% 7% 5% 8% 9% 35% 1% 15% 6 WMD 15% 24% 9% 21% 31% 67% 42% 31% 34% 7 Jz 17% 21% 5% 1% 23% 25% 65% 3% 16% 8 Ko 7% 4% 2% 1% 13% 11% 15% 93% 27% Totaal 183% 180% 178% 217% 256% 177% 213% 130% 183% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% We zien dat veel concerns zeggen in meer branches actief te zijn. Gemiddeld gaat het om ongeveer twee branches per concern. Hoewel grote concerns iets meer branches noemen, is het niet zo dat kleine organisaties altijd in slechts één branche actief zijn. Het gemiddelde bij de kleine organisaties ligt even hoog. We zien logischerwijs veel overlap tussen Verpleging & Verzorging en Thuiszorg. Voor de weging is de oorspronkelijk bij de vestiging behorende branche gebruikt. Een weging naar grootteklasse heeft niet plaatsgevonden. Voor de rest van het rapport geldt dat de aanduiding van de branches waartoe concerns behoren, is gebaseerd op de door de respondenten aangegeven informatie over de concernactiviteiten. Concerns die in meer branches actief zijn, tellen in al deze branches mee. Op deze manier geeft het rapport een representatief beeld van de inrichting van de HR-functie en het HR-beleid in de verschillende branches. 9
12 10
13 2 Positie van de afdeling HR Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de rol van afdelingen en personeel van de HR-afdelingen binnen concerns in de zorg en WJK. Onder human resources verstaan we wat ook vaak wordt aangeduid met P&O, personeel en organisatie. Dus als we spreken over de HR-afdeling, dan bedoelen we daar in voorkomende gevallen de afdeling P&O mee. En wanneer we spreken over HR-adviseurs dan bedoelen wij daarmee hetzelfde als personeelsconsulenten. 2.1 HR-afdelingen en HR Shared Service Centra Teneinde een nauwkeurig beeld van de omvang van de HR-afdelingen te verkrijgen, is zowel gevraagd naar het totale personeelsbestand van deze afdelingen als naar het personeel dat zich met het primaire proces van de afdeling bezighoudt. Overhead c.q. ondersteuning wordt daarmee buiten beschouwing gelaten. Het deel dat overblijft, noemen we HR-adviseurs. In Tabel 2.1 wordt weergegeven hoeveel fte s personeel gemiddeld worden beheerd per fte voor HR-adviseurs. Tabel 2.1 Gemiddeld aantal fte's per HR-adviseur in fte's uitgesplitst naar branche Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK 253,9 233,9 279,5 277,8 229,9 187,2 221,2 178,9 251,2 194,8 N=84 N=155 N=296 N=258 N=127 N=296 N=138 N=238 N=525 N=511. In de zorg is het aantal fte s per adviseur aanmerkelijk hoger dan in de WJK. De twee sectoren die er uit springen, zijn de VV en de Thuiszorg. Een organisatie kan een centrale plek inrichten waar bepaalde HRwerkzaamheden van verschillende afdelingen of vestigingen zijn ondergebracht, bijvoorbeeld de salarisadministratie en/of de personeelsadministratie. Zo n centrale plek noemen we een HR Shared Service Centrum. Tabel 2.2 Maakt een eventueel HR Shared Service Centrum onderdeel uit van uw afdeling? Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK Ja 18% 12% 13% 12% 13% 7% 8% 11% 12% 9% Nee 82% 88% 88% 88% 87% 93% 92% 89% 88% 91% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% N=84 N=155 N=296 N=258 N=127 N=296 N=138 N=238 N=525 N=511. In de zorg wordt iets meer gebruikgemaakt van HR Shared Service Centra dan in de WJK. Het percentage concerns dat een dergelijk centrum heeft, beweegt zich 11
14 in elke subbranche en sector rond de 10%. Alleen in de ziekenhuissector komt het met 18% vaker voor. Tabel 2.3 Voor welk onderdeel of welke onderdelen maakt u gebruik van het HR Shared Service Centrum? Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK werving en selectie 87% 63% 86% 88% 81% 86% 73% 81% 81% 80% arbeidsvoorwaarden 93% 74% 86% 84% 81% 86% 73% 78% 84% 77% opleidingen en scholing 73% 32% 73% 72% 75% 76% 36% 67% 65% 61% arbo 73% 58% 78% 78% 69% 95% 64% 85% 71% 82% HR-reporting (managementinformatie) 73% 68% 84% 84% 88% 81% 91% 81% 81% 82% salarisadministratie 60% 79% 73% 78% 56% 86% 73% 85% 71% 82% personeelsadministratie 87% 89% 92% 94% 100% 90% 91% 89% 92% 89% ontslagprocedures 73% 63% 84% 84% 75% 90% 64% 81% 74% 77% anders 13% 16% 19% 22% 25% 19% 45% 11% 19% 20%. Als er een Shared Service Centrum is, wordt dit voor de grote meerderheid van de onderdelen van het werkterrein van human resources tegelijk ingezet. Alleen het onderdeel opleiding en scholing maakt minder vaak dan andere werkzaamheden deel uit van een dergelijk centrum. Met name in de GGZ en de Jeugdzorg behoort dit vaak niet tot de taken van een HR-SSC. We zien dat Shared Service Centra bij ongeveer 10% van de concerns voorkomen. Het uitbesteden van een deel van het werk van HR-afdelingen komt veel vaker voor. In beide subsectoren besteedt ongeveer 50% van deze afdelingen van concerns werk uit. In de zorg iets minder dan in de WJK. Tabel 2.4 Vindt uitbesteding van een deel van het werk van de HR-afdeling plaats? Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK Ja 44% 50% 40% 38% 41% 51% 45% 53% 44% 51% Nee 56% 50% 60% 62% 59% 49% 55% 47% 56% 49% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% N=84 N=155 N=296 N=258 N=127 N=296 N=138 N=238 N=525 N=511.. Welk deel van het werk wordt uitbesteed, is weergegeven in Tabel
15 Tabel 2.5 Welk deel van het werk van de HR-afdeling wordt uitbesteed? Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK personeelsadministratie 8% 17% 12% 15% 19% 14% 15% 14% 14% 13% werving en selectie 16% 17% 18% 18% 12% 9% 15% 8% 16% 10% arbo 54% 54% 45% 47% 29% 37% 42% 42% 47% 39% salarisadministratie 57% 67% 55% 57% 62% 75% 66% 82% 60% 76% anders 30% 33% 35% 36% 40% 30% 37% 22% 34% 26%.. De salarisadministratie is het meest voorkomende deelgebied dat wordt uitbesteed. In de zorg wordt dit door 60% van de concerns uitbesteed en in de WJK door driekwart van de concerns. De uitvoering van werkzaamheden in het kader van arbobeleid wordt eveneens vaak uitbesteed. In de zorg bij ongeveer de helft van de concerns en in de WJK bij iets meer dan een derde van de concerns. Personeelsadministratie en werving en selectie wordt door het overgrote deel van de concerns in eigen huis uitgevoerd. 2.2 Beleidsproces rol en positie HR-afdelingen In deze paragraaf wordt ingegaan op de rolverdeling binnen een concern tussen de HR-afdeling en lijnorganisatie c.q. directie en management. Tabel 2.6 Aan wie legt het hoofd van de HR-afdeling verantwoording af? Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK Direct aan de directie/ Raad van Bestuur (RvB) 89% 90% 91% 91% 91% 91% 86% 94% 90% 90% NIET direct aan directie/ RvB, maar aan tussenliggende functies 11% 10% 9% 9% 9% 9% 14% 6% 10% 10% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% N=84 N=155 N=296 N=258 N=127 N=295 N=138 N=233 N=525 N=505.. De positie van human resources binnen een organisatie is wellicht af te lezen van de aansturing van dit concernonderdeel. In vrijwel alle gevallen en in alle branches legt het hoofd HR direct aan de directie verantwoording af. De positie van de afdeling blijkt eveneens uit de navolgende tabel
16 Tabel 2.7 Hoe komt het HR-beleid in uw organisatie tot stand? Is dat: Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK de directie/raad van Bestuur in samenspraak met de afdeling 80% 75% 79% 80% 77% 70% 79% 61% 78% 68% de directie/raad van Bestuur bepaalt het beleid 11% 15% 12% 12% 14% 19% 14% 26% 13% 21% de afdeling HR bepaalt het beleid 2% 3% 5% 3% 4% 5% 3% 5% 3% 5% anders: 7% 6% 5% 5% 5% 6% 4% 8% 6% 6% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% N=84 N=155 N=296 N=258 N=127 N=296 N=138 N=238 N=525 N=511.. Vooral in de zorg wordt HR-beleid in samenspraak van directie en HR-afdeling ontwikkeld. In meer dan driekwart van de concerns is dit het geval. In de WJK komt dit iets minder vaak voor, hoewel nog steeds meer dan de helft van de concerns het overeenkomstig inricht. Alleen in de Kinderopvang komt het iets vaker voor dat de directie bepaalt. Dan nog is dit in slechts een kwart van de concerns het geval. Tabel 2.8 Hoe zijn beleid en uitvoering met betrekking tot HR in uw organisatie verdeeld? Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK Antwoord A 5% 5% 3% 4% 4% 5% 3% 10% 3% 6% Antwoord B 6% 8% 10% 9% 7% 9% 11% 8% 8% 9% Antwoord C 25% 22% 25% 23% 24% 21% 20% 17% 23% 18% Antwoord D 51% 53% 53% 55% 50% 51% 56% 47% 55% 52% Antwoord E 13% 13% 9% 9% 16% 14% 11% 19% 11% 15% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% N=84 N=154 N=296 N=258 N=127 N=294 N=138 N=234 N=524 N=505 Antwoord A: afdeling HR schrijft het beleid en voert het uit. Antwoord B: afdeling HR schrijft het beleid en het management voert het uit. Antwoord C: afdeling HR schrijft het beleid in samenspraak met het management en het management voert het uit. Antwoord D: afdeling HR schrijft het beleid in samenspraak met het management, het management voert het uit en de afdeling HR toetst achteraf. Antwoord E: (nog) anders... Ook bij de implementatie van het beleid speelt de afdeling HR in de meeste concerns een belangrijke rol. De daadwerkelijke uitvoering is dan taak van het management, maar in ongeveer de helft van de concerns toetst de afdeling HR achteraf. Dit geldt voor alle branches. Alleen de Kinderopvang wijkt in geringe mate 14
17 af. Aan de respondenten zijn twee stellingen voorgelegd over de rol van de afdeling HR. Tabel 2.9 De afdeling HR is er primair voor belangenbehartiging van het personeel Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK oneens 64% 50% 52% 47% 45% 43% 59% 33% 51% 42% 21% 33% 32% 37% 39% 39% 33% 35% 32% 37% eens 15% 17% 16% 15% 17% 18% 8% 33% 17% 21% 2,4 2,5 2,4 2,5 2,5 2,7 2,2 3,0 2,4 2,7 Totaal N=78 N=152 N=294 N=256 N=125 N=290 N=136 N=231 N=546 N=521.. Tabel 2.10 De afdeling HR is er primair voor ondersteuning van het organisatiebeleid Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK oneens 8% 5% 10% 10% 6% 11% 12% 7% 9% 10% 13% 25% 22% 28% 22% 27% 27% 29% 23% 26% eens 78% 70% 68% 62% 73% 63% 61% 64% 68% 64% 3,9 3,8 3,8 3,7 3,9 3,7 3,7 3,8 3,8 3,8 Totaal N=78 N=152 N=294 N=256 N=125 N=291 N=136 N=231 N=546 N=521.. De afdeling HR wordt vooral gezien als ondersteuner van het organisatiebeleid. Gemiddeld zijn de meeste concerns het eens met deze stelling. We zien wat dit betreft weinig verschil tussen branches. In mindere mate zien HRverantwoordelijken de afdeling HR als vertegenwoordiger van het personeel. 15
18 16
19 3 HR-beleid per subsector Dit hoofdstuk gaat in op vraagstukken rondom de personeelsvoorziening in de sectoren zorg en WJK. Hoe staat het met openstaande vacatures in de sector, in hoeverre sluit het aanbod van personeel aan op de vraag en welke (andere) knelpunten ervaren werkgevers in de personeelsvoorziening? In Bijlage I zijn overeenkomstige tabellen voor elk van de acht branches opgenomen. 3.1 Zorg Tabel 3.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 5 (beleid ge- 1 (geen be- 2 (plannen; 3 (beleid ge- implemen- leid; geen nog geen be- schreven; nog 4 (beleid (bij- teerd; eerste onderwerp leid geschre- geen imple- na) in imple- resultaten van discussie) ven) mentatie) mentatiefase) beschikbaar) Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures 13% 3% 3% 7% 73% Jaarlijkse cyclus van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken 1% 2% 5% 14% 77% Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? 55% 16% 7% 8% 14% Duurzame inzetbaarheid van personeel 15% 34% 23% 14% 14% Leeftijdsbewust personeelsbeleid 25% 27% 18% 15% 13% Arbobeleid 2% 1% 9% 18% 70% Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim 1% 4% 7% 18% 69% Loopbaan- c.q. carriërebeleid 20% 31% 22% 13% 13% Apart opleidingsbeleid 6% 5% 6% 18% 65%.. Ongeveer driekwart van de concerns in de zorg heeft voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures en een jaarlijkse cyclus van gesprekken geïmplementeerd. Bij twee derde van de concerns is er arbobeleid, gezondheidsmanagement en een apart opleidingsbeleid. Een aantal andere beleidsterreinen zijn nog in verschillende stadia van ontwikkeling. Vooral de koppeling tussen de beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek is bij veel concerns nog onbekend. Bij meer dan de helft van de concerns lopen hierover nog geen discussies. 17
20 Tabel 3.2 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt van Schaal- van score* Wij hebben kennis van onze lokale arbeidsmarkt 5% 16% 79% 4,1 Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale arbeidsmarkt inspelen 5% 20% 75% 4,0 Wij zijn actief in de lokale arbeidsmarktcommunicatie 25% 23% 52% 3,4 Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de regio 2% 14% 83% 4,2 Wij adverteren regelmatig in de regionale media 33% 18% 48% 3,3 Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op om bekendheid te geven aan onze organisatie 28% 22% 50% 3,4 In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij over het algemeen gemakkelijk aan personeel komen 9% 25% 66% 3,8. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Om en nabij driekwart van de instellingen in de zorg geeft aan goed op de lokale arbeidsmarkt te functioneren. Twee derde is van oordeel gemakkelijk aan personeel te kunnen komen. Meer dan 80% stelt als werkgever goed te staan aangeschreven. Actieve communicatie is bij aanmerkelijk minder concerns aan de orde. Ongeveer de helft van de concerns geeft aan activiteiten te ontplooien. 18
21 Tabel 3.3 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en functiebeschrijvingen van Schaal- van score* Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin 7% 11% 82% 4,3 Voor elke functie bestaat een actueel functieprofiel 6% 17% 77% 4,2 Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde functie-eisen 7% 16% 77% 4,2 Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of competenties 30% 22% 48% 3,4 Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de gedragscriteria en/of competenties 24% 21% 55% 3,5 De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op orde, d.w.z. actueel en compleet 14% 19% 67% 3,8 Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc. 11% 16% 72% 4,0. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. In de meerderheid, in meer dan driekwart, van de concerns bestaan functieeisen, functieprofielen, functiebeschrijvingen, enz. Bij ongeveer een kwart van de concerns zijn die echter niet actueel, up-to-date en/of compleet. In vergelijking met de WJK is dit minder vaak het geval. Het gebruik is met een derde van de concerns ook iets minder dan in de WJK. 19
22 Tabel 3.4 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling van Schaal- van score* In functioneringsgesprekken wordt gebruikgemaakt van zogenaamde POP s en/of andere afspraken tussen medewerker en leidinggevende 19% 27% 54% 3,6 De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van de jaarlijkse planning & controlcyclus 24% 20% 56% 3,6 Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssysteem wordt in uw organisatie consequent toegepast 5% 6% 90% 4,5 Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij de afdeling HR 7% 2% 91% 4,6 Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken worden overal in de organisatie gehouden 8% 17% 76% 4,1 De leidinggevenden die de gesprekken houden, zijn daarvoor goed getraind 9% 27% 64% 3,8. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Vrijwel alle concerns in de zorg geven aan functiewaarderingssystemen consequent toe te passen. Integratie in de planning & controlcyclus is in ongeveer een kwart van de concerns niet aan de orde. Het gebruik van POP s en training van leidinggevenden voor de gesprekken is bij een deel van de concerns minder of niet van. Tabel 3.5 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO van Schaal- van score* Er wordt onder auspiciën van de afdeling HR regelmatig een risico-inventarisatie gehouden op het gebied van ARBO 12% 10% 78% 4,2 Er is doorgaans een vervolg op een dergelijk onderzoek 6% 11% 83% 4,3 De afdeling HR speelt hierin een belangrijke rol 9% 11% 81% 4,3. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. In de zorgsubsector is de uitvoering van arbobeleid volgens meer dan driekwart van de concerns op orde. 20
23 Tabel 3.6 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding van Schaal- van score* De afdeling HR geeft specifieke opleidingsadviezen 18% 21% 61% 3,7 Opleiden is een belangrijk issue in uw organisatie 3% 9% 89% 4,5. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Opleiden wordt door vrijwel alle concerns in de zorg belangrijk gevonden. Bij het geven van speciale opleidingsadviezen speelt in bijna driekwart van de concerns de afdeling HR een rol. Deze percentages liggen duidelijk hoger dan in de subsector WJK (zie verder). Tabel 3.7 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot medewerkerstevredenheidsonderzoek van Schaal- van score* Uw organisatie houdt regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek onder uw personeel (of laat dit doen) 9% 7% 84% 4,4 Met de uitslag van zo'n onderzoek wordt er in uw organisatie doorgaans iets gedaan 4% 12% 84% 4,4 De afdeling HR speelt daarin een duidelijke rol 9% 12% 79% 4,2. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. De overgrote meerderheid van de concerns in de zorg houdt medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Het percentage is iets hoger dan in de WJK. Volgens de overgrote meerderheid van die concerns wordt daar ook iets mee gedaan. 21
24 Tabel 3.8 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten van Schaal- van score* Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strategische beslissingen van de organisatie een belangrijke rol 28% 29% 43% 3,2 De afdeling HR speelt met betrekking tot gezondheidsmanagement een belangrijke rol 11% 17% 73% 4,0 In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen medewerkers vertrekken 12% 13% 75% 4,1. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Strategisch personeelsbeleid speelt bij minder dan de helft van de concerns in de zorg een belangrijke rol. Bij een groot deel van de concerns is dit dus niet het geval. 22
25 3.2 WJK Tabel 3.9 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 5 (beleid ge- 1 (geen be- 2 (plannen; 3 (beleid ge- implemen- leid; geen on- nog geen be- schreven; nog 4 (beleid (bij- teerd; eerste derwerp van leid geschre- geen imple- na) in imple- resultaten be- discussie) ven) mentatie) mentatiefase) schikbaar) Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures 12% 6% 5% 6% 71% Jaarlijkse cyclus van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken 2% 4% 6% 14% 75% Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? 47% 15% 8% 11% 19% Duurzame inzetbaarheid van personeel 24% 28% 18% 13% 16% Leeftijdsbewust personeelsbeleid 32% 25% 16% 12% 15% Arbobeleid 3% 5% 7% 18% 68% Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim 5% 4% 10% 16% 65% Loopbaan- c.q. carriërebeleid 28% 25% 20% 11% 17% Apart opleidingsbeleid 9% 8% 8% 15% 60%.. Ongeveer driekwart van de concerns in de WJK heeft voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures en voor een jaarlijkse cyclus van gesprekken. Bij twee derde van de concerns is er arbobeleid, gezondheidsmanagement en een apart opleidingsbeleid. Een aantal andere beleidsterreinen zijn nog in verschillende stadia van ontwikkeling. Vooral de koppeling tussen de beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek is bij veel concerns nog onbekend. Bij iets minder dan de helft van de concerns lopen hierover geen discussies. Het beeld van de WJK komt daarmee vrijwel overeen met de zorg. 23
26 Tabel 3.10 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt van Schaal- van score* Wij hebben kennis van onze lokale arbeidsmarkt 7% 18% 75% 4,1 Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale arbeidsmarkt inspelen 7% 17% 76% 4,1 Wij zijn actief in de lokale arbeidsmarktcommunicatie 37% 19% 44% 3,1 Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de regio 4% 15% 81% 4,2 Wij adverteren regelmatig in de regionale media 46% 18% 37% 2,8 Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op om bekendheid te geven aan onze organisatie 31% 17% 52% 3,4 In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij over het algemeen gemakkelijk aan personeel komen 6% 21% 72% 4,0. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. De relatie van WJK-concerns met de arbeidsmarkt ziet er ongeveer hetzelfde uit als in de zorg. Om en nabij driekwart van de instellingen in de WJK geeft aan goed op de lokale arbeidsmarkt te functioneren. In deze subbranche is zelfs een nog groter deel (bijna driekwart) van de concerns van mening gemakkelijk aan personeel te kunnen komen. Actieve communicatie is ook in de WJK bij minder concerns aan de orde. 24
27 Tabel 3.11 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en functiebeschrijvingen van Schaal- van score** Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, voordracht van kandidaten en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin 10% 8% 82% 4,3 Voor elke functie bestaat een actueel functieprofiel 3% 12% 85% 4,4 Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde functie-eisen 3% 10% 86% 4,4 Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of competenties 21% 20% 58% 3,7 Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de gedragscriteria en/of competenties 18% 21% 61% 3,7 De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op orde, d.w.z. actueel en compleet 8% 14% 78% 4,2 Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als bron voor selectie, beoordeling, opleiding, etc. 9% 16% 75% 4,1. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. In de WJK geldt eveneens voor de meerderheid van de concerns dat er functieeisen, functieprofielen, functiebeschrijvingen, enz. zijn. In deze subbranche zijn deze bij veel meer concerns dan in de zorg actueel, up-to-date en/of compleet. De beschrijvingen worden door driekwart van de concerns regelmatig gebruikt. 25
28 Tabel 3.12 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling van Schaal- van score* In functioneringsgesprekken wordt gebruikgemaakt van zogenaamde POP s en/of andere afspraken tussen medewerker en leidinggevende 20% 22% 58% 3,6 De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van de jaarlijkse planning & controlcyclus 20% 17% 62% 3,8 Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssysteem wordt in uw organisatie consequent toegepast 8% 8% 84% 4,4 Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij de afdeling HR 14% 4% 82% 4,3 Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken worden overal in de organisatie gehouden 7% 14% 79% 4,3 De leidinggevenden die de gesprekken houden, zijn daarvoor goed getraind 11% 25% 64% 3,8. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Het beeld in de WJK verschilt niet van het beeld in de zorg. Ook de meeste WJKconcerns geven aan functiewaarderingssystemen consequent toe te passen. Het gebruik van POP s en training van leidinggevenden voor de gesprekken is ook bij een deel van deze concerns minder of niet van. Tabel 3.13 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO van Schaal- van score* Er wordt onder auspiciën van de afdeling HR regelmatig een risico-inventarisatie gehouden op het gebied van ARBO 14% 10% 76% 4,1 Er is doorgaans een vervolg op een dergelijk onderzoek 8% 12% 80% 4,3 De afdeling HR speelt hierin een belangrijke rol 14% 12% 74% 4,1. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Net als in de zorgsubsector is de uitvoering van arbobeleid ook in de WJK volgens meer dan driekwart van de concerns op orde. 26
29 Tabel 3.14 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding van Schaal- van score* De afdeling HR geeft specifieke opleidingsadviezen 26% 20% 55% 3,4 Opleiden is een belangrijk issue in uw organisatie 7% 15% 78% 4,2. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Opleiden wordt door meer dan driekwart van de concerns in de WJK belangrijk gevonden. Bij het geven van speciale opleidingsadviezen speelt in meer dan de helft van de concerns de afdeling HR een rol. In de zorgsubsector liggen deze percentages hoger. Tabel 3.15 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot medewerkerstevredenheidsonderzoek van Schaal- van score* Uw organisatie houdt regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek onder uw personeel (of laat dit doen) 18% 8% 74% 4,0 Met de uitslag van zo'n onderzoek wordt er in uw organisatie doorgaans iets gedaan 3% 11% 85% 4,4 De afdeling HR speelt daarin een duidelijke rol 10% 16% 75% 4,1. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Driekwart van de concerns in de WJK houdt medewerkerstevredenheidsonderzoeken en volgens de overgrote meerderheid van die concerns wordt daar ook iets mee gedaan. In de subsector zorg doet een iets groter deel van de concerns onderzoek naar medewerkerstevredenheid. 27
30 Tabel 3.16 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten van Schaal- van score* Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strategische beslissingen van de organisatie een belangrijke rol 25% 30% 46% 3,3 De afdeling HR speelt met betrekking tot gezondheidsmanagement een belangrijke rol 13% 17% 70% 3,9 In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen medewerkers vertrekken 13% 12% 76% 4,1. * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij 'helemaal niet van ' 1 punt scoort en 'helemaal wel van ' 5 punten.. Strategisch personeelsbeleid speelt bij een belangrijk deel van de concerns in de WJK een belangrijke rol. Bij een groot deel van de concerns is dit echter niet het geval. Het beeld in de WJK verschilt daarmee niet van dat in de zorg. 28
31 4 Knelpunten Dit hoofdstuk belicht de knelpunten die instellingen ervaren bij het gevoerde personeelsbeleid. De knelpunten in deze enquête onder concerns zijn dezelfde als de knelpunten die aan de vestigingen zijn voorgelegd in de eerste werkgeversenquête. In het voorliggende rapport heeft geen confrontatie van de uitkomsten van de twee enquêtes plaatsgehad. Een dergelijke analyse kan onderdeel zijn van verder onderzoek. De overeenkomstige resultaten zijn te vinden in paragraaf 4.1 van Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK, Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011 Rapport, Zoetermeer, februari
32 Tabel 4.1 Ervaren knelpunten Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK het aantrekken van (nieuw) personeel 45% 33% 57% 57% 18% 26% 30% 23% 42% 26% het vasthouden van zittend personeel 14% 17% 26% 28% 16% 16% 21% 13% 21% 15% het afstoten van overtollig personeel 31% 36% 27% 29% 24% 40% 45% 34% 29% 38% onder- of overkwalificatie van personeel 24% 33% 36% 35% 35% 31% 28% 23% 33% 29% onvoldoende beschikbaarheid van personeel a.g.v. verlof/vakantie 29% 23% 44% 45% 25% 27% 18% 26% 35% 28% coördinatieproblemen door aanstellingsomvang medewerkers 32% 25% 37% 36% 45% 27% 25% 24% 33% 24% beperkingen als gevolg van arbeidstijdenregelingen 29% 23% 27% 28% 28% 19% 23% 13% 26% 18% vergrijzing van het personeel 50% 34% 54% 51% 50% 39% 26% 17% 48% 30% inzetbaarheid van het personeel 37% 36% 43% 43% 41% 30% 29% 23% 40% 26% ziekteverzuim en/of WAO-instroom 18% 26% 38% 39% 41% 36% 37% 29% 34% 34% beheersing van de werkdruk 56% 55% 49% 49% 48% 51% 62% 35% 52% 47% productiviteit van het personeel 30% 43% 26% 24% 22% 28% 33% 20% 29% 26% loonkosten 35% 34% 27% 27% 25% 35% 34% 26% 29% 32% arbeidsconflicten en spanningen in de organisatie 7% 13% 12% 12% 8% 16% 17% 12% 12% 14% het aantrekken en/of behouden van etnische minderheden 6% 17% 13% 13% 20% 14% 25% 9% 14% 14% verplegend, verzorgend of agogisch personeel (zonder toereikende kwalificatie) 11% 9% 19% 19% 17% 8% 8% 6% 15% 8% overgang naar nieuwe werkwijze, bijv. Welzijn Nieuwe Stijl 36% 34% 33% 33% 34% 29% 32% 20% 34% 27% GEEN knelpunten 11% 9% 5% 6% 12% 7% 7% 16% 7% 10% (nog) anders, te weten: 6% 13% 6% 7% 12% 10% 14% 10% 9% 11% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% In de zorg stelt 7% van de concerns geen knelpunten te ervaren en in de subsector WJK is dit 10%. De beheersing van de werkdruk wordt door zeer veel, meer dan de helft, van de concerns genoemd. Slechts in de Kinderopvang is dit percentage aanmerkelijk lager. Alle andere knelpunten worden in totaal door een derde of minder concerns genoemd. Indien we de percentages echter uitsplitsen naar subsector en branche, zien we grote verschillen. Het aantrekken van personeel is in de zorg en met name in de branches Verpleging en Verzorging en Thuiszorg een belangrijk knelpunt. In deze branches, maar ook in de Gehandicaptenzorg en in de Ziekenhuizen, is de vergrijzing van het personeel een belangrijk knelpunt. 30
33 Het voorkomen van knelpunten zegt echter slechts ten dele iets over het belang van de knelpunten. Aan de responderende concerns is derhalve gevraagd de genoemde knelpunten te rangschikken naar belang. Daartoe is gevraagd naar het belangrijkste, het op een na belangrijkste en het op twee na belangrijkste knelpunt. Teneinde deze belangentoedeling te kwantificeren, is de volgende berekening gebruikt: Indien een knelpunt: als belangrijkste wordt beoordeeld, worden aan het aspect 3 punten toegekend. als op een na belangrijkste 2 punten. als op twee na belangrijkste 1 punt. In theorie kan een knelpunt een maximum puntenaantal behalen indien alle respondenten een knelpunt als belangrijkste beoordelen. Het aan het knelpunt toebedeelde puntenaantal wordt gedeeld door het maximum te behalen puntenaantal. Dit percentage drukt vervolgens het relatieve belang van het knelpunt uit. Tabel 4.2 Knelpunten uitgedrukt in mate van belang Zkh GGZ VV TZ Ghz WMD Jz Ko Zorg WJK beheersing van de werkdruk 19% 23% 12% 13% 15% 21% 29% 15% 16% 20% het aantrekken van (nieuw) personeel 15% 12% 30% 33% 7% 11% 11% 10% 23% 12% ziekteverzuim en/of WAO-instroom 8% 12% 17% 17% 21% 17% 19% 16% 16% 18% vergrijzing van het personeel 24% 16% 21% 21% 22% 14% 9% 7% 19% 11% loonkosten 12% 14% 6% 6% 7% 14% 12% 11% 8% 12% het afstoten van overtollig personeel 8% 12% 4% 4% 4% 14% 15% 15% 6% 14% inzetbaarheid van het personeel 12% 9% 9% 9% 14% 8% 6% 7% 10% 7% overgang naar nieuwe werkwijze, bijv. Welzijn Nieuwe Stijl 10% 7% 7% 7% 9% 9% 7% 6% 8% 8% coördinatieproblemen door aanstellingsomvang medewerkers 7% 4% 10% 10% 11% 8% 6% 7% 8% 6% productiviteit van het personeel 10% 11% 5% 5% 4% 7% 9% 5% 7% 6% onder- of overkwalificatie van personeel 2% 7% 8% 8% 7% 6% 4% 3% 7% 5% het vasthouden van zittend personeel 4% 4% 9% 9% 3% 5% 10% 4% 6% 5% onvoldoende beschikbaarheid van personeel a.g.v. verlof/vakantie 4% 4% 6% 6% 5% 5% 2% 6% 5% 6% beperkingen als gevolg van arbeidstijdenregelingen 2% 2% 3% 4% 6% 1% 3% 3% 3% 2% arbeidsconflicten en spanningen in de organisatie 2% 2% 2% 1% 2% 2% 5% 3% 2% 3% verplegend, verzorgend of agogisch personeel (zonder toereikende kwalificatie) 2% 1% 4% 3% 3% 1% 1% 1% 3% 1% het aantrekken en/of behouden van etnische minderheden 1% 3% 1% 1% 4% 2% 4% 1% 2% 2%.. 31
34 In de zorg springen vier knelpunten er duidelijk uit. We zien dat de concerns het aantrekken van nieuw personeel en de vergrijzing van het personeel als belangrijkste knelpunten zien. Als derde en vierde knelpunten zien we de beheersing van de werkdruk en het ziekteverzuim. Vergrijzing van het personeel is in de ziekenhuissector het belangrijkste knelpunt. In de WJK zien we een iets gedifferentieerder beeld. Zes knelpunten scoren meer dan 10%. Wat opvalt is dat er minder knelpunten blijken te zijn op arbeidsmarktgebied. De beheersing van de werkdruk is het belangrijkste knelpunt. Vooral in de Jeugdzorg springt dit knelpunt eruit. Het in de zorg als vierde belangrijk genoemde knelpunt, het ziekteverzuim c.q. de WAO-instroom, scoort in de WJK hoger. De navolgende tabel geeft per branche en per subsector een overzicht van de drie meest genoemde en van de drie belangrijkste knelpunten. 32
35 Tabel 4.3 Knelpunten Top 3 Zkh GGZ VV TZ GHz WMD Jz Ko Zorg WJK Top 3 meest genoemd beheersing van de werkdruk vergrijzing van het personeel het aantrekken van (nieuw) personeel beheersing van de werkdruk productiviteit van het personeel inzetbaarheid van het personeel het aantrekken van (nieuw) personeel vergrijzing van het personeel beheersing van de werkdruk het aantrekken van (nieuw) personeel vergrijzing van het personeel beheersing van de werkdruk vergrijzing van het personeel beheersing van de werkdruk coördinatieproblemen door aanstellingsomvang medewerkers beheersing van de werkdruk het afstoten van overtollig personeel vergrijzing van het personeel beheersing van de werkdruk het afstoten van overtollig personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom beheersing van de werkdruk het afstoten van overtollig personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom beheersing van de werkdruk vergrijzing van het personeel het aantrekken van (nieuw) personeel beheersing van de werkdruk het afstoten van overtollig personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom Top 3 belang vergrijzing van het personeel beheersing van de werkdruk het aantrekken van (nieuw) personeel beheersing van de werkdruk vergrijzing van het personeel loonkosten het aantrekken van (nieuw) personeel vergrijzing van het personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom het aantrekken van (nieuw) personeel vergrijzing van het personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom vergrijzing van het personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom beheersing van de werkdruk beheersing van de werkdruk ziekteverzuim en/of WAO-instroom vergrijzing van het personeel beheersing van de werkdruk ziekteverzuim en/of WAO-instroom het afstoten van overtollig personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom beheersing van de werkdruk het afstoten van overtollig personeel het aantrekken van (nieuw) personeel vergrijzing van het personeel ziekteverzuim en/of WAO-instroom beheersing van de werkdruk ziekteverzuim en/of WAO-instroom het afstoten van overtollig personeel 33
36 34
37 BIJLAGE I Tabellen beleid per branche Over de aantallen concerns en de verdeling daarvan in de populatie over grootteklassen en branches is geen informatie beschikbaar. Wel is per branche vastgesteld hoeveel werknemers de responderende concerns hebben. Duidelijk dat de responderende concerns qua omvang van de werkgelegenheid die hen is toe te rekenen steeds een behoorlijk deel van de branches afdekken. Vanwege de afwezigheid van een steekproefbestand van concerns is het echter niet mogelijk exacte statistische marges te geven. Beleid Ziekenhuizen Tabel B1.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 1 (geen beleid; 2 (plannen; 3 (beleid geschreven; nog 4 (beleid (bijna) in geen onderwerp van disleid geschre- geen imple- implementatiefase) nog geen becussievenmentatie) Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures Jaarlijkse cyclus van functionerings en/of beoordelingsgesprekken Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? Duurzame inzetbaarheid van personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid 5 (beleid geïmplementeerd; eerste resultaten beschikbaar) 13% 1% 4% 11% 71% 1% 2% 4% 15% 77% 55% 14% 7% 7% 17% 13% 27% 27% 20% 13% 25% 19% 24% 18% 14% ARBO-beleid 4% 1% 10% 14% 71% Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim 2% 4% 4% 17% 74% Loopbaan- c.q. carriërebeleid 14% 27% 21% 19% 18% Apart opleidingsbeleid 5% 6% 8% 23% 58% Strategische personeelsplanning 20% 24% 24% 21% 11% Management Developmentprogramma 33% 17% 18% 6% 27% 35
38 Tabel B1.2 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt van Wij hebben kennis van onze lokale arbeidsmarkt 7% 10% 83% 4,2 Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale 8% 11% 81% 4,0 arbeidsmarkt inspelen Wij zijn actief in de lokale arbeidsmarktcommunicatie 29% 21% 50% 3,4 Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de 1% 14% 85% 4,4 regio Wij adverteren regelmatig in de regionale media 32% 21% 46% 3,3 Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op om bekendheid te geven 27% 23% 50% 3,4 aan onze organisatie In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij over het algemeen gemakkelijk 6% 24% 70% 3,9 aan personeel komen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten Tabel B1.3 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functieprofielen en - beschrijvingen van Er bestaat een duidelijke procedure met betrekking tot selectiecommissies, voordracht van kandidaten 4% 13% 83% 4,4 en advies- en beslissingsbevoegdheden daarin Voor elke functie bestaat een actueel functieprofiel 7% 23% 70% 4,0 Voor elke functie bestaan up-to-date en vastgestelde 11% 21% 68% 4,0 functie-eisen Voor elke functie bestaan gedragscriteria en/of competenties 27% 21% 51% 3,4 Selectie vindt altijd mede plaats aan de hand van de gedragscriteria en/of competenties 27% 17% 57% 3,5 De functiebeschrijvingen van alle functies zijn op orde, d.w.z. actueel en compleet 19% 15% 65% 3,7 Functiebeschrijvingen worden regelmatig gebruikt als bron voor selectie, beoordeling, 14% 15% 70% 3,9 opleiding, etc * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten 36
39 Tabel B1.4 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot functionering en beoordeling van In functioneringsgesprekken wordt gebruik gemaakt van zogenaamde POP-s en/of andere afspraken tussen 14% 23% 63% 3,8 medewerker en leidinggevende De reeks van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken maakt deel uit van 24% 21% 55% 3,5 de jaarlijkse planning & controlcyclus Het voor uw branche gangbare functiewaarderingssysteem wordt in uw organisatie 7% 7% 86% 4,4 consequent toegepast Het beheer van het functiewaarderingssysteem ligt bij 8% 5% 87% 4,5 de afdeling HR Functionerings- en/of beoordelingsgesprekken worden overal in de organisatie 11% 17% 73% 4,0 gehouden De leidinggevenden die de gesprekken houden zijn 11% 23% 67% 3,8 daarvoor goed getraind * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten Tabel B1.5 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot ARBO van Er wordt onder auspiciën van de afdeling HR regelmatig een Risico Inventarisatie 10% 8% 82% 4,3 gehouden op het ge- bied van ARBO Er is doorgaans een vervolg op een dergelijk onderzoek 8% 12% 81% 4,3 De afdeling HR speelt hierin een belangrijke rol 6% 12% 82% 4,3 * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten Tabel B1.6 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot opleiding van De afdeling HR geeft specifieke opleidingsadviezen 20% 20% 60% 3,7 Opleiden is een belangrijk issue in uw organisatie 6% 10% 85% 4,3 * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten 37
40 Tabel B1.7 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot medewerkerstevredenheidsonderzoek niet van van Uw organisatie houdt regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek onder uw personeel (of laat dit doen) 10% 10% 81% 4,3 Met de uitslag van zo-n onderzoek wordt er in uw organisatie doorgaans 5% 14% 80% 4,3 iets gedaan De afdeling HR speelt daarin een duidelijke rol 5% 9% 85% 4,3 * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten Tabel B1.8 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot overige aspecten van Beleid met betrekking tot strategische personeelsplanning speelt in de strategische beslissingen van de 39% 19% 42% 3,1 organisatie een belangrijke rol De afdeling HR speelt met betrekking tot gezondheidsmanagement een belangrijke 4% 19% 77% 4,2 rol In uw organisatie wordt onderzocht om welke redenen 13% 13% 73% 4,0 medewerkers vertrekken * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten 38
41 Geestelijk Gezondheidszorg Tabel B2.1 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de verschillende HR-onderwerpen 1 (geen beleid; geen onderwerp van discussie) 2 (plannen; nog geen beleid geschreven) 3 (beleid geschreven; nog geen implementatie) 4 (beleid (bijna) in implementatiefase) 5 (beleid geïmplementeerd; eerste resultaten beschikbaar) Intern voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures 16% 5% 5% 10% 64% Jaarlijkse cyclus van functionerings en/of beoordelingsgesprekken 2% 3% 8% 21% 66% Koppeling tussen functionerings- en/of beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek? 41% 21% 9% 12% 16% Duurzame inzetbaarheid van personeel 14% 33% 22% 17% 14% Leeftijdsbewust personeelsbeleid 32% 25% 14% 16% 13% ARBO-beleid 3% 1% 12% 20% 63% Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim 3% 5% 12% 20% 61% Loopbaan- c.q. carriërebeleid 14% 27% 30% 14% 15% Apart opleidingsbeleid 7% 7% 7% 21% 57% Strategische personeelsplanning 14% 33% 25% 17% 10% Management Developmentprogramma 33% 13% 15% 11% 28% Tabel B2.2 Mate waarin beleid bestaat met betrekking tot de arbeidsmarkt van Wij hebben kennis van onze lokale arbeidsmarkt 8% 23% 69% 3,9 Over het algemeen kunnen wij met succes op de lokale 4% 21% 75% 4,1 arbeidsmarkt inspelen Wij zijn actief in de lokale arbeidsmarktcommunicatie 37% 27% 35% 3,0 Wij staan als werkgever goed aangeschreven in de 3% 17% 80% 4,1 regio Wij adverteren regelmatig in de regionale media 51% 19% 31% 2,7 Wij zoeken regelmatig bewust de regionale media op om bekendheid te geven 41% 20% 39% 2,9 aan onze organisatie In vergelijking met andere zorginstellingen kunnen wij over het algemeen gemakkelijk 6% 22% 72% 4,0 aan personeel komen * Schaalscore: gemiddelde van de antwoorden op de onderliggende 5-puntsschaal waarbij helemaal niet van 1 punt scoort en helemaal wel van 5 punten 39
Werkgeversenquête 3 Zorg en WJK 2013
Werkgeversenquête 3 Zorg en WJK 2013 Werkgeversenquête 3 Zorg en WJK 2013 Douwe Grijpstra Inge Harteveld Patricia Honcoop Melanie de Ruiter Mirjam Tom Zoetermeer, juli 2013 Inhoudsopgave Voorwoord 4
Nadere informatieWerkgeversenquête 4 Zorg en WJK 2013
Werkgeversenquête 4 Zorg en WJK 2013 Werkgeversenquête 4 Zorg en WJK 2013 Zoetermeer, 11 maart 2014 Voorwoord Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK wordt in opdracht van de volgende concerns
Nadere informatieOnderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK. Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011
Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011 Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011 Rapport eerste meting Suzanne de Visser
Nadere informatieOnderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK. Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2011
Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2011 Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werknemersenquête Zorg en WJK 2011 Rapport Suzanne de Visser Frank Schoenmakers
Nadere informatieWerkgeversenquête 2015
Werkgeversenquête 2015 Effecten van beleidsmaatregelen op de arbeidsmarkt in de Zorg en George Evers Karin Jettinghoff Gerard van Essen November 2015 Inhoud 1 INLEIDING... 1 1.1 DE WERKGEVERSENQUÊTE...
Nadere informatieFactsheet Welzijn & maatschappelijke dienstverlening
Factsheet Welzijn & maatschappelijke dienstverlening Datum MOVISIE Utrecht, november 2010 MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE is hét landelijke kennisinstituut en adviesbureau
Nadere informatieWerkgeversenquête 2016
Werkgeversenquête 2016 29 september 2016 Karin Jettinghoff Cisca Joldersma 1 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 6 1.1 De werkgeversenquête 6 1.2 Begeleidingscommissie 7 1.3 Leeswijzer 7 2. Methode van onderzoek
Nadere informatieFactsheet Kinderopvang
Factsheet Kinderopvang Datum MOVISIE Utrecht, november 2010 MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE is hét landelijke kennisinstituut en adviesbureau voor maatschappelijke ontwikkeling.
Nadere informatieRapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008
Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008 Branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Bijeenkomst 29 januari 2009 Willem van der Windt Pagina 1 Doel van Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg
Nadere informatieWerkgeversenquête 2014. Het HRM-beleid in de sector zorg en welzijn. George Evers Karin Jettinghoff Janneke Wilschut.
Werkgeversenquête 2014 Het HRM-beleid in de sector zorg en welzijn George Evers Karin Jettinghoff Janneke Wilschut 8 december 2014 1 Inhoud 1 INLEIDING... 1 1.1 DE WERKGEVERSENQUÊTE... 1 1.2 BEGELEIDINGSCOMMISSIE...
Nadere informatieWerkgeversenquête 2017
Werkgeversenquête 2017 september 2017 Karin Jettinghoff Devorah van den Berg Cisca Joldersma 1 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 5 1.1 De werkgeversenquête 5 1.2 Begeleidingscommissie 6 1.3 Leeswijzer 6 2.
Nadere informatieWERKGELEGENHEID ZORG EN WJK NIEUWE WATERWEG NOORD
WERKGELEGENHEID ZORG EN WJK NIEUWE WATERWEG NOORD WERKGELEGENHEID ZORG EN WJK NIEUWE WATERWEG NOORD OMVANG EN SAMENSTELLING NAAR BRANCHE EN VVS-KWALIFICATIE J. Meuwissen M. Poeth Maastricht, november 2016
Nadere informatieFactsheet Jeugdzorg. Datum MOVISIE
Factsheet Jeugdzorg Datum MOVISIE Utrecht, november 2010 MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE is hét landelijke kennisinstituut en adviesbureau voor maatschappelijke ontwikkeling.
Nadere informatieOnderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK
Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2011 Rapport Een onderzoek in opdracht van Stuurgroep Onderzoeksprogramma AZW Suzanne de Visser Frank Schoenmakers Projectnummer:
Nadere informatieOnderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Werkgeversenquête Zorg en WJK 2009 OAZW 18
Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Werkgeversenquête Zorg en WJK 2009 OAZW 18 Werkgeversenquête 2009 Zorg en WJK Opdrachtgever: Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn Dr. R.C.K.H.
Nadere informatieOpzet van het onderzoek. A.1 Achtergrond van het AVP. A.2 Beoogde onderzoekspopulatie
Bijlage A Opzet van het onderzoek Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers 2017 beschrijft de ontwikkelingen in de opvattingen en het personeelsbeleid van werkgevers ten aanzien van een aantal actuele beleidsthema
Nadere informatieWerknemersenquête Zorg en WJK 2013
Werknemersenquête Zorg en WJK 2013 Werknemersenquête Zorg en WJK 2013 Douwe Grijpstra, Inge Harteveld, Patricia Honcoop, Mirjam Tom Zoetermeer, september 2013 Inhoudsopgave Voorwoord 4 1 Inhoud en methode
Nadere informatieMarktonderzoek naar de markt van personeelsplanningssystemen, tijdregistratiesystemen en urenverantwoordingssystemen.
Marktonderzoek naar de markt van personeelsplanningssystemen, tijdregistratiesystemen en urenverantwoordingssystemen. Uitgevoerd in opdracht van: Anneke Kersten Augustus 2009 1 Inhoudsopgave Pagina 1.
Nadere informatieArbeidsmarkt in beeld
Dag van het Sociaal Domein Arbeidsmarkt in beeld Samenwerken aan effectieve oplossingen Programma 1. Situatie arbeidsmarkt Jeugdzorg, Sociaal werk, Kinderopvang 2. Beeld van de branches en kansen 3. Vraagstukken
Nadere informatieVraag naar Arbeid 2015
Bijlage A: Opzet van het onderzoek Auteurs Patricia van Echtelt Roelof Schellingerhout Marian de Voogd-Hamelink Bijlage A. Opzet van het onderzoek Het rapport Vraag naar Arbeid 2015 beschrijft de ontwikkelingen
Nadere informatieFactsheet ontwikkeling in- en uitstroom van personeel in Noord-Nederland
Factsheet ontwikkeling in- en uitstroom van personeel in Noord-Nederland Juni 2018 Inleiding en samenvatting In deze factsheet, opgesteld door ZorgpleinNoord, staat de in- en uitstroom van personeel in
Nadere informatieFactsheet uitstroom van werknemers
Doel De verwachting is dat, als gevolg van de voorgenomen beleidsmaatregelen in de langdurige zorg, er in de komende jaren personeel moet afvloeien uit de branches gehandicaptenzorg, GGZ, verpleging &
Nadere informatieWerknemersenquête Zorg en WJK 2015
Werknemersenquête en 2015 George Evers Karin Jettinghoff Gerard van Essen November 2015 Inhoud 1 INLEIDING... 1 1.1 DE WERKNEMERSENQUÊTE... 1 1.2 BEGELEIDINGSCOMMISSIE... 2 1.3 LEESWIJZER... 2 2 METHODE
Nadere informatieBeleidsneutrale prognose HCA Zorg en Welzijn
Beleidsneutrale prognose HCA Zorg en Welzijn Zorg aan Zet nam in 2013, in samenwerking met de provincie Limburg, het initiatief om te komen tot een Human Capital agenda (HCA) voor de sector zorg en welzijn.
Nadere informatieFACTSHEET ARBEIDSMARKT
1 FACTSHEET ARBEIDSMARKT Zuid LIMBURG 1. Kerngegevens beroepsbevolking Figuur 1.1 Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Zuid Limburg, 2013-2025 Bron: Regioportret Zuid Limburg Ontgroening
Nadere informatieVan inzicht naar actie. Vitaliteitvoordezorg.nl. Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ!
Vitaliteit voor de zorg 3 Vitaliteitvoordezorg.nl Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ! Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers Van inzicht naar actie Veel zorginstellingen
Nadere informatieA.J.E. de Veer, R. Verkaik & A.L. Francke. Stagiairs soms slecht voorbereid op praktijk. Zorgverleners over de aansluiting
Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (A.J.E. de Veer, R. Verkaik & A.L. Francke. Stagiairs soms slecht voorbereid op praktijk. Zorgverleners over de aansluiting
Nadere informatieFactsheet Werkgevers enquête 2014 HRM beleid
Factsheet Werkgevers enquête 2014 HRM beleid Opleidingsplan en budget (N=50) Opleidingsbudget (N=49) 10 9 8 7 6 5 4 1 2% 96% 98% Is er een opleidingsplan voor 2014 waarin concrete opleidingsactiviteiten
Nadere informatieWerkbelevingsonderzoek 2013
Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:
Nadere informatieOntwikkelingen Technisch Installatiebedrijf Zeeland/West-Brabant
Ontwikkelingen Technisch Installatiebedrijf Zeeland/West-Brabant B. van Bruggen Amsterdam, maart 2006 517/Amsterdam, maart 2006 DIJK12 Beleidsonderzoek Adelaarsweg 11 1021 BM AMSTERDAM Tel.: 020-6373623
Nadere informatieFORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 mei 2016 1 Arbeidsmarktplatform
Nadere informatieWerkgeversenquête. september Devorah van den Berg Karin Jettinghoff
Werkgeversenquête 2018 september 2018 Devorah van den Berg Karin Jettinghoff 1 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 5 1.1 De werkgeversenquête 5 1.2 Bestuurlijke programma commissies Medisch en Sociaal domein
Nadere informatieSubsidiënt: Ministerie van VWS. Zorgverleners werken liever met interne oproepkrachten dan met personeel van buitenaf
De gegevens in deze factsheet mogen met bronvermelding (E.E.M. Maurits, A.J.E. de Veer & A.L. Francke. Zorgverleners werken liever met interne dan met personeel van buitenaf. Utrecht: NIVEL, 2013) worden
Nadere informatieHRM in de zorg onderbelicht: tijd voor een krachtige impuls
HRM in de zorg onderbelicht: tijd voor een krachtige impuls Edwin de Prieëlle, Francisca van der Velde, Raymond Smeets en Ton Leijten Dat kennis tegenwoordig een concurrentiefactor is en mede bepalend
Nadere informatieHBO-VERPLEEGKUNDIGEN HET MEEST POSITIEF OVER HUN COMPETENTIES BIJ VERSLAGLEGGING: TABELLEN. Kim de Groot, Anke de Veer, Wolter Paans en Anneke Francke
HBO-VERPLEEGKUNDIGEN HET MEEST POSITIEF OVER HUN COMPETENTIES BIJ VERSLAGLEGGING: TABELLEN. Kim de Groot, Anke de Veer, Wolter Paans en Anneke Francke CONTACT NIVEL K. de Groot, MSc RN Postbus 1568 3500
Nadere informatieZorgbarometer 7: Flexwerkers
Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research
Nadere informatieA.J.E. de Veer, R. Verkaik & A.L. Francke. Hoge verwachtingen over pas gediplomeerden. Utrecht: NIVEL, 2010
Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (A.J.E. de Veer, R. Verkaik & A.L. Francke. Hoge verwachtingen over pas gediplomeerden. Utrecht: NIVEL, 2010) worden gebruikt.
Nadere informatieM Scholing in het MKB. Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk
M200605 Scholing in het MKB Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk Zoetermeer, juli 2006 Scholing in het MKB Een overgrote meerderheid van de bedrijven in het MKB besteedt
Nadere informatieInventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken
Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Januari 2015 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 5 1.1 Opzet... 5 1.2 Leeswijzer... 6 2. Inventarisatie medewerkers arbeidsbeperking...
Nadere informatieVoortgang SectorplanPlus
Voortgang SectorplanPlus Tabellenboek Uitgebracht op verzoek van RegioCoöp Amersfoort, 16 april 2019 Achtergrond SectorplanPlus Op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn wordt een groot tekort aan personeel
Nadere informatieTEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS. Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs.
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs april 2016 1
Nadere informatieFACTSHEET. Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Zeeuws-Vlaanderen. foto Xander Koppelmans voor DNA-beeldbank op
FACTSHEET Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Zeeuws-Vlaanderen foto Xander Koppelmans voor DNA-beeldbank op www.laatzeelandzien.nl ViaZorg, januari 2013 Inleiding Deze factsheet bevat tabellen en grafieken over
Nadere informatieOpzet en uitvoering onderzoek 'Motie Straus'
Opzet en uitvoering onderzoek 'Motie Straus' Aansluiting mbo-opleidingen op de arbeidsmarkt gev16-0731mr/bes_alg 1 1. Inleiding Aanleiding en achtergrond onderzoek Op 14 oktober 2015 heeft Tweede Kamerlid
Nadere informatieFactsheet Werkgevers enquête 2014 HRM beleid
Factsheet Werkgevers enquête 2014 HRM beleid Opleidingsplan en budget (N=192) Opleidingsbudget (N=100) 10 9 8 7 6 4 4 5 52% Is er een opleidingsplan voor 2014 waarin concrete opleidingsactiviteiten zijn
Nadere informatieOnderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009 OAZW 17
Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009 OAZW 17 Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009 Een monitor van de kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg
Nadere informatiePersoneelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011
Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID
Nadere informatieDieteren, CM, Veer, AJE de, Groot, K de. Cliëntgebonden samenwerking over de grenzen van organisaties. Tabellen. Utrecht: NIVEL, 2017.
Dieteren, CM, Veer, AJE de, Groot, K de. Cliëntgebonden samenwerking over de grenzen van organisaties. Tabellen. Utrecht: NIVEL, 07. CONTACTADRES NIVEL Dr. Anke J.E. de Veer Postbus 568 500 BN Utrecht
Nadere informatieWerknemersenquête 2017
Werknemersenquête 2017 september 2017 Karin Jettinghoff Daniël van Hassel Cisca Joldersma 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 5 1.1 De werknemersenquête 5 1.2 Begeleidingscommissie 6 1.3 Leeswijzer 6 2. Methode
Nadere informatieOntgroening en vergrijzing Noord en Midden Limburg en Zuid Limburg
1 FACTSHEET ARBEIDSMARKT Noord en Midden LIMBURG 1. Kerngegevens beroepsbevolking Figuur 1.1 Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Noord en Midden Limburg, 2013-2025 Bron: Regioportret Noord-
Nadere informatieVraag naar Arbeid 2013
Bijlage A: Opzet van het onderzoek Auteurs Patricia van Echtelt Jan Dirk Vlasblom Marian de Voogd-Hamelink Bijlage A. Opzet van het onderzoek Het rapport Vraag naar Arbeid 2013 beschrijft de ontwikkelingen
Nadere informatieBIJLAGEN. Vraag naar arbeid Bijlage A Opzet van het onderzoek Arbeidsvraagpanel, meting 2009/ Bijlage B Aanvullende tabellen 10
BIJLAGEN Vraag naar arbeid 2011 Edith Josten Jan Dirk Vlasblom Marian de Voogd-Hamelink Bijlage A Opzet van het onderzoek Arbeidsvraagpanel, meting 2009/ 10 2 Bijlage B Aanvullende tabellen 10 Sociaal
Nadere informatieArbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2011-2015
Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2011-2015 Arbeidsmarktprognoses van VOVpersoneel in Zorg en Welzijn 2011-2015 Zoetermeer, 25 maart 2012 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting,
Nadere informatieVrijwilligersbeleid. Rapportage flitsenquête ActiZ. ActiZ, organisatie van zorgondernemers. ICSB Marketing en Strategie Drs.
Rapportage flitsenquête ActiZ Vrijwilligersbeleid Voor ActiZ, organisatie van zorgondernemers Van ICSB Marketing en Strategie Drs. Yousri Mandour Datum 7 maart 2011 Pag. 1 Voorwoord Voor u liggen de resultaten
Nadere informatieresultaten Vacature-enquête
resultaten Vacature-enquête voorjaar 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Vacatures maart 2014 4 3. Vacatures per sector 5 4. Conclusies 11 Bijlage 1 Tabellen 12 Kenmerk: Project: 81110 Juni 2014 1. Inleiding
Nadere informatieVacaturepeiling. najaar 2018*
Vacaturepeiling najaar 208 Zorg- en welzijnsorganisaties in Noord-Holland, werkgebied SIGRA en samenvoorbeterezorg. De vacaturepeiling betreft zorg- en welzijnsmedewerkers niveau t/m wo, in peilweek 42
Nadere informatieVacaturepeiling. voorjaar 2019*
Vacaturepeiling voorjaar 09 Zorg- en welzijnsorganisaties in Noord-Holland, werkgebied SIGRA, samenvoorbeterezorg en Zowelwerk. De vacaturepeiling betreft zorg- en welzijnsmedewerkers niveau t/m wo, in
Nadere informatieMeten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming
Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.
Nadere informatieInhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris
FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat
Nadere informatieLeeftijdsopbouw Groningen
Factsheet Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn provincie Groningen 213 De publicatie Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Noord-Nederland 213 brengt de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen in kaart. In deze factsheet
Nadere informatieAantal medewerkers West-Brabant
Regio West-Brabant 1. Werkgelegenheid Zorg en Welzijn West-Brabant In dit katern volgt een overzicht van diverse arbeidsmarktfactoren in de sector zorg en welzijn in de regio West-Brabant. Waar mogelijk
Nadere informatieRapportage Deelnemerservaringsonderzoek
Rapportage Deelnemerservaringsonderzoek Versie 1.0.0 Drs. A. Weynschenk november 2017 www.triqs.nl Voorwoord Met genoegen bieden wij u hierbij de rapportage aan over het uitgevoerde deelnemerservaringsonderzoek
Nadere informatieLeeftijdsopbouw Drenthe
Factsheet Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn provincie Drenthe 213 De publicatie Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Noord-Nederland 213 brengt de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen in kaart. In deze factsheet
Nadere informatiemedewerker in ontwikkeling
medewerker in ontwikkeling 1 36 In 211 heeft ROC ID College verder gewerkt aan de volgende projecten binnen de programmalijn Ontwikkeling van medewerkers. Human Resources Development ROC ID College wil
Nadere informatieJaarrapport Het Voorbeeld BV 2007
Jaarrapport Het Voorbeeld BV 2007 Copyright Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Cenzo worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt. Voor het gebruik van
Nadere informatieInleiding. Begrippenkader
Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als
Nadere informatieImplementatieplan functiegebouw Hibin
Implementatieplan functiegebouw Hibin Inhoud 1. Aanleiding... 2 2. Planning... 2 3. Invoeren functie-/loongebouw... 3 1. Voorbereiding... 3 2. Opstellen of actualiseren functiebeschrijvingen (01-01-2018
Nadere informatieMeerjarenplan O&O-fonds GGZ
Meerjarenplan O&O-fonds GGZ 2016-2018 Versie 5: 24 mei 2016_definitief Pagina 1 van 8 Inhoud 1. Inleiding... 3 a. Personeel... 3 b. Bestuurlijke en arbeidsmarktontwikkelingen... 4 c. Uitdagingen... 4 d.
Nadere informatieInspectie SZW Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid TITELPAGI NA. Hollen. Stilstaan bij Werkdruk. dát maakt zorg beter.
Inspectie SZW Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid TITELPAGI NA Hollen Stilstaan bij Werkdruk dát maakt zorg beter Anita Hertogh Waarom is Zorg en Welzijn een van de prioritaire sectoren voor
Nadere informatieRegionale sectorplannen zorg voorlopige eindrapportage
Regionale sectorplannen zorg voorlopige eindrapportage maart 2017 Inhoudsopgave VOORWOORD... 2 1 REALISATIES... 3 1.1 De 7 maatregelen van de regionale sectorplannen zorg... 3 1.2 Realisatie... 4 2 KENMERKEN
Nadere informatieSamenvatting tussenrapportage SP+
ALGEMENE GEGEVENS Totaal: 320 miljoen euro gereserveerd voor de periode van 2017-2021, verdeeld over 4 tijdvakken, bedoeld om extra impuls te geven aan (scholings) activiteiten, primair gericht op het
Nadere informatieJeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset
Jeugdzorg 7 juni 2013 RAPPORTAGE totaalset Resultaten voordezorg.nl Zes jeugdzorgorganisaties hebben meegedaan aan voordezorg.nl. Medewerkers hebben antwoord gegeven op de vragen: Hoe denkt u over uw werk?
Nadere informatiePrognose bevolking Fryslân
Factsheet Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn provincie Fryslân 213 De publicatie Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Noord-Nederland 213 brengt de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen in kaart. In deze factsheet
Nadere informatieJaarrapport Cenzo totaal 2013
Jaarrapport Cenzo totaal 2013 Copyright Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Cenzo worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt. Voor het gebruik van de informatie
Nadere informatieStichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam
Functieprofiel Naam organisatie: Stichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam Functienaam: Locatiemanager Datum: september 2009 1. Doelstelling van de functie De Locatiemanager is verantwoordelijk voor
Nadere informatieAantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte
Aantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte Strijd om recruiters barst los Na een daling van het aantal vacatures voor HR-professionals in het tweede en derde kwartaal van 2017, is het aantal vacatures
Nadere informatieOnderzoektechnische verantwoording. Opinieonderzoek Solidariteit
Onderzoektechnische verantwoording Opinieonderzoek Solidariteit Project 18917 / mei 2013 Een onderzoek in opdracht van de Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling, te Den Haag. AUTEURSRECHT MARKETRESPONSE
Nadere informatieBlik op het werven van personeel Een derde van de vacatures is moeilijk vervulbaar
Blik op het werven van personeel Een derde van de vacatures is moeilijk vervulbaar Gemiddeld is een derde van de vacatures moeilijk vervulbaar, blijkt uit onderzoek naar personeelswerving onder bijna tweeduizend
Nadere informatiePraktische handreiking voor het opstellen van de representativiteitsopgave bij aanvragen i.h.k.v. de Wet verplichte beroepspensioenregeling (WVB)
Praktische handreiking voor het opstellen van de representativiteitsopgave bij aanvragen i.h.k.v. de Wet verplichte beroepspensioenregeling (WVB) 1. Inleiding De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Nadere informatieColofon. Gebruikte bronnen: CPB, CBS, PGGM, DUO-CFI, UWV Werkbedrijf, Prismant, bewerking door Panteia/SEOR/Etil.
Colofon Het regioportret IJsselvecht verschijnt één keer per jaar en brengt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector Zorg en WJK in beeld voor de regio IJsselvecht. Het regioportret IJsselvecht
Nadere informatieMedewerker tevredenheid onderzoek
Medewerker tevredenheid onderzoek Startpunt voor organisatieverbetering. Meten alleen is niet voldoende. Het ontbreekt vaak aan inzicht in wat de cijfers nu feitelijk zeggen en welk verhaal er achter zit.
Nadere informatieArbeidsmarktgegevens Regio Amsterdam, Diemen & Amstelveen. SIGRA facts & figures 2016 CAFE NOL NOORD-HOLLAND NOORD ZAANSTREEK-WATERLAND
SIGRA facts & figures 216 CAFE NOL TEXEL DEN-HELDER NOORD-HOLLAND NOORD HOORN ALKMAAR ZAANSTREEK-WATERLAND AMSTERDAM AMSTERDAM, DIEMEN EN AMSTELVEEN Arbeidsmarktgegevens Regio, Diemen & Amstelveen 1 Inleiding
Nadere informatieDe omslag van operationeel en tactisch naar strategisch. Hoe Strategische Personeelsplanning concurrentievoordeel oplevert
De omslag van operationeel en tactisch naar strategisch Hoe Strategische Personeelsplanning concurrentievoordeel oplevert Whitepaper VROOM Consultancy BV Juli 2017 De kansen en uitdagingen van Cloud HR
Nadere informatieLoopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel
Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort
Nadere informatieDit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit TvZ Tijdschrift voor verpleegkundigen 2011, nr. 5
Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit TvZ Tijdschrift voor verpleegkundigen 2011, nr. 5 Panel V&V 50-plussers in de zorg: loopbaanbegeleiding en maatwerk Werken in de zorg is interessant,
Nadere informatieINHOUD. 1) Aandacht voor duurzame inzetbaarheid
INHOUD Augustus 2017 1) Aandacht voor duurzame inzetbaarheid pagina 1 2) Wat is duurzame inzetbaarheid? pagina 2 3) Eigen verantwoordelijkheid medewerker pagina 4 4) Urgentie duurzame inzetbaarheid groeit
Nadere informatieBenchmark 2012. Vitaliteitvoordezorg.nl. Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers
voordezorg.nl Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers Benchmark 2012 Samenvatting onderzoek vitaliteit hoofdverzekerden IZZ 2 IZZ Samenvatting voordezorg.nl IZZ Samenvatting voordezorg.nl
Nadere informatieArbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2013-2017
Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2013-2017 Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2013-2017 Zoetermeer, augustus 2013 Inhoudsopgave Voorwoord 4 1 Kernrapportage
Nadere informatieFactsheet arbeidsmarkt zorg en wjk Friesland 2017
Factsheet arbeidsmarkt zorg en wjk Friesland 2017 ZorgpleinNoord ZorgpleinNoord is het grootste werkgeversverband voor zorg en welzijn in Noord-Nederland. Tot 1 januari 2017 was het werkgebied Groningen
Nadere informatieWerkdruk in het onderwijs
Rapportage Werkdruk in het primair en voortgezet onderwijs DUO ONDERWIJSONDERZOEK drs. Vincent van Grinsven dr. Eric Elphick drs. Liesbeth van der Woud Maart 2012 tel: 030-2631080 fax: 030-2616944 email:
Nadere informatieBarometer Gehandicaptenzorg. Samenvattend rapport Kenmerk: December 2016
Barometer Gehandicaptenzorg Samenvattend rapport Kenmerk: 20474 December 2016 1 Inhoudsopgave Geschreven voor Inleiding 3 Danielle van Essen Conclusies 5 Resultaten 7 Steekproef en verantwoording 16 2
Nadere informatieRapportage Deelnemerservaringsonderzoek
Rapportage Deelnemerservaringsonderzoek Versie 1.0.0 Drs. A. Weynschenk november 2017 www.triqs.nl Voorwoord Met genoegen bieden wij u hierbij de rapportage aan over het uitgevoerde deelnemerservaringsonderzoek
Nadere informatieArbeidsmarktinformatie sector Zorg regio Drechtsteden
Arbeidsmarktinformatie sector Zorg regio Drechtsteden definitief rapport Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 398 CC Bunnik T 3 75 7 Juni 21 F 3 75 71
Nadere informatieSIGRA. Facts & Figures. Arbeidsmarktgegevens Regio Amsterdam & Diemen AMSTERDAM & DIEMEN NOORD-HOLLAND NOORD ZAANSTREEK-WATERLAND TEXEL DEN-HELDER
Facts & Figures 217 Arbeidsmarktgegevens Regio & Diemen TEXEL DEN-HELDER NOORD-HOLLAND NOORD HOORN ALKMAAR SIGRA ZAANSTREEK-WATERLAND AMSTERDAM AMSTERDAM & DIEMEN 1 Inleiding In deze SIGRA Facts & Figures
Nadere informatieWERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID
WERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID In opdracht van Delta Lloyd Maart 2015 1 Inhoudsopgave 1. Management Summary 2. Onderzoeksresultaten Verzuim Kennis en verzekeringen Communicatie Opmerkingen 3. Onderzoeksverantwoording
Nadere informatieFactsheet arbeidsmarkt zorg en wjk Drenthe 2017
Factsheet arbeidsmarkt zorg en wjk Drenthe 2017 ZorgpleinNoord ZorgpleinNoord is het grootste werkgeversverband voor zorg en welzijn in Noord-Nederland. Tot 1 januari 2017 was het werkgebied Groningen
Nadere informatiePersoneelszaken (n)iets voor U?!
Personeelszaken (n)iets voor U?! Jitske van Born 1 Succes betekent groei! Druk, druk, druk Nergens meer tijd voor De dag heeft maar 24 uur. En u wilt weer tijd voor u zelf? 2 Groei en Tijd voor u zelf
Nadere informatieRapportage Deelnemerservaringsonderzoek
Rapportage Deelnemerservaringsonderzoek Versie 1.0.0 Drs. A. Weynschenk november 2017 www.triqs.nl Voorwoord Met genoegen bieden wij u hierbij de rapportage aan over het uitgevoerde deelnemerservaringsonderzoek
Nadere informatieJaarrapport Zorggebruik 2013. Managementsamenvatting. Inzicht in (arbeidsrelevant) zorggebruik van zorgmedewerkers
Jaarrapport Zorggebruik 2013 Managementsamenvatting Inzicht in (arbeidsrelevant) zorggebruik van zorgmedewerkers 2 Jaarrapport Zorggebruik 2013 Managementsamenvatting In dit Jaarrapport Zorggebruik is
Nadere informatieFactsheet arbeidsmarkt zorg en wjk Groningen 2017
Factsheet arbeidsmarkt zorg en wjk Groningen 2017 ZorgpleinNoord ZorgpleinNoord is het grootste werkgeversverband voor zorg en welzijn in Noord-Nederland. Tot 1 januari 2017 was het werkgebied Groningen
Nadere informatieBijeenkomst Platform voor ondernemingsraden in de Zorg
Bijeenkomst Platform voor ondernemingsraden in de Zorg 9 december 2015 Maria Breas Inspectie SZW Wat doet Inspectie SZW? De Inspectie SZW werkt aan: eerlijk werk, gezond en veilig werk en bestaanszekerheid
Nadere informatie