Lol in je werk werkt. Medewerkers binnenhalen en vasthouden. Door Manfred Devilee
|
|
- Sylvia Janssens
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Medewerkers binnenhalen en vasthouden Lol in je werk werkt Door Manfred Devilee De arbeidsmarkt trekt aan. Voorbij zijn de tijden waarin sollicitanten tientallen brieven moesten schrijven voor ze een baan hadden. De bomen lijken weer tot in de hemel te groeien, potentiële werkgevers vechten om de sollicitant, die de keuze heeft uit vier, vijf banen. En de leaseauto die vastzit aan de ene baan is nét wat flitsender dan die hoort bij de andere baan. In een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt komt het aan op het binden en boeien van medewerkers. Plezier in het werk is wat dat betreft een boeiende factor. In dit artikel volgen we de weg die een organisatie kan gaan om medewerkers lol in het werk -weer terug- te geven. Lol hebben in je werk is niets anders dan je gerespecteerd voelen door je baas en je collega s voor je unieke inzet in je team of afdeling. Dit respect is cruciaal voor je welbevinden c.q. de lol in je werk. Je kunt iets betekenen voor een ander en weet dat ook te realiseren, terwijl die ander een beroep doet op jouw kwaliteiten en gebruik maakt van je interesses. Er is sprake van een meerwaarde als jouw bijdrage in het team of de afdeling er toe doet én je werk aansluit bij je passie; bij datgene waarvoor je, zonder externe prikkels zoals (meer) geld of een leaseauto, in ieder geval al gemotiveerd bent. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar is het vaak niet in een groot deel van de Nederlandse organisaties. De kunst van leiderschap Er is een boeiende spanning tussen ondernemers en managers 1. De eerste soort is steeds bezig nieuwe producten of diensten te ontwikkelen en in de markt te zetten. Hij bekommert zich minder om bedrijfskundige vraagstukken als hoe deze producten en diensten worden geproduceerd en welk personeelsbeleid daarbij past. De manager is vooral bezig met het reilen en zeilen van het bedrijf en bekommert zich om management vraagstukken zoals beheer en regelingen. Daartussen bevindt zich de leider die het midden zoekt tussen management en ondernemen. Naast managementvraagstukken heeft de leider aandacht voor het strategische beleid van de organisatie, de bedrijfsresultaten én investeert hij in zijn mensen 2. Het is hierbij de kunst om ook vanuit het aanwezige medewerkerpotentieel (interesses en kwaliteiten) de markt te bewerken. De leider laat hierbij graag zijn medewerkers aan het woord als het gaat om innovatieve ideeën en de kansen die dat biedt voor de omgeving van de organisatie. Hij reageert dus niet alleen op de omgeving, maar beïnvloedt 3 deze omgeving ook. Als je daarbij als leider gebruik weet te maken van de kwaliteiten en interesses van je medewerkers heb je een duidelijk concurrentievoordeel. Daarnaast kan de leider ook veel van zijn medewerkers leren als het gaat om efficiency- en effectiviteitvraagstukken. In gesprek met zijn medewerkers ontdekt hij waar op dit gebied winsten zijn 1 Rene ten Bos, Nijenrode management review nr Adema, Verbinden Leiderschap, 2005
2 te behalen om het concurrentievoordeel verder te vergroten. Als de leider daarbij het HRM beleid strategisch inzet, laat hij zijn medewerkers meteen delen in de successen die het bedrijf of de organisatie behaalt. Het vieren van deze successen, waarbij medewerkerinspanningen gekoppeld worden aan de bedrijfsresultaten, geeft een grote impuls aan medewerkertevredenheid en dus aan lol in het werk. De kunst van eigenaarschap De samenleving vraagt meer en meer om volwassen mensen die verantwoordelijkheid nemen voor hun rol in de maatschappij. Verwacht wordt dat mensen zelfstanding besluiten nemen over hoe zij hun leven willen inrichten en dat zij daar zelf de volle verantwoordelijkheid voor nemen. Het betalen van je maandelijkse hypotheekaflossing is daar een voorbeeld van. Wanneer deze mensen als medewerker toetreden tot een arbeidsorganisatie is dat niet anders. Het is niet zo dat zij hun zelfstandigheid acuut verliezen op het moment dat ze de poort van de werkgever binnenlopen. Want ook bij de organisatie waar ze werken wordt van hen verwacht dat ze afspraken nakomen en het werk leveren waarvoor ze betaald worden. Elke medewerker wordt daarbij beoordeeld op de inzet van zijn kwaliteiten en wordt daarvoor naar rato beloond, uitgaande van het toepassen van goed leiderschap. De medewerker wordt tevens in staat gesteld zich verder professioneel te ontwikkelen, te reflecteren op zijn bijdrage aan de organisatie en daarvan te leren. Van de medewerker wordt verwacht dat hij zich lerend opstelt, dat wil zeggen: dat hij op zoek gaat naar zijn kwaliteiten en interesses om deze in te zetten voor de organisatie. Vragen als Wat kan ik? en Wat wil ik? staan hierbij centraal. Als de medewerker één van beide of beide vragen niet kan beantwoorden, gaat hij op zoek naar antwoorden. Hij laat zich bij het zoeken naar antwoorden ondersteunen door zijn leidinggevende. Van de medewerker wordt vervolgens verwacht dat hij keuzes maakt om zo in zijn kracht te komen en te blijven. Biedt de organisatie voor hem te weinig ruimte om zich verder te kunnen ontwikkelen, om een stuk zingeving voor zichzelf en de organisatie in te vullen, dan zoekt de medewerker een andere omgeving om zichzelf verder te kunnen ontplooien. Het kunnen en het willen zijn twee belangrijke aspecten als het gaat om lol in je werk. Wat is er nu mooier dan die dingen te doen in je werk waar je van kan zeggen: daar ga ik voor (willen) én ik weet zeker dat ik het kan (kunnen)! Dat is voor een medewerker zijn belangrijkste én tevens meest authentieke marketingmix: het zelfvertrouwen dat hij uitstraalt in wat hij kan en wat hij wil bereiken. Op die manier krijgt hij zijn collega s en leidinggevende mee in de dingen die hij belangrijk vindt. Het is dan weer de schone taak van de leidinggevende om dat in goede banen te leiden. Om enig inzicht te krijgen in dit fenomeen zijn het WILLEN en KUNNEN in de figuur hieronder tegen elkaar afgezet in een 2 dimensionaal assenstelsel. Dit model biedt zowel de leidinggevende als de medewerker inzicht in wat er aan de hand kan zijn als de effectiviteit van de medewerker te wensen overlaat (je kan bijvoorbeeld wel maar je wilt niet) en wat de leidinggevenden en de medewerker er aan kunnen doen om in het kwadrant rechtsboven te komen: de situatie waarin een medewerker het meest effectief is in 3 Het Kansrijk, Roel Steenbergen, 1995
3 de dingen die hij doet. Uiteindelijk is het streven om alle medewerkers in dit kwadrant te ontmoeten en te ervaren dat er gemotiveerde medewerkers aan het werk zijn die er lol in hebben. KUNNEN Kan wel & Wil niet: Motiveringsvraagstuk. Leidinggevende gaat in gesprek met de medewerker over de oorzaak van zijn gebrek aan motivatie Kan & Wil! Kopgroep. Leidinggevende koestert deze medewerkers en biedt steeds nieuwe uitdagingen om hen te blijven boeien. Kan niet & Wil niet. Zingevingvraagstuk. Leidinggevenden gaat in gesprek over de vraag wat de medewerker nog bindt en wat hem nog boeit als medewerker van de organisatie Kan niet & Wil wel: Competentievraagstuk. Leidinggevende gaat met de medewerker in gesprek over de ontwikkelingsvraagstukken om zijn competenties te vergroten WILLEN Niet de lasten wel de lusten! Naast de arbeidsinhoud zijn ook andere, meer voorwaardenscheppende zaken van belang voor het hebben en houden van lol in je werk. Het gaat dan om zaken als salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en de omstandigheden waaronder je je werk moet doen. Daarover moet je ook afspraken kunnen maken met je baas en je baas met jou. Dat gaat tegenwoordig op een andere manier dan vroeger. Het solidariteitsbeginsel van destijds wordt in de samenleving steeds meer losgelaten en ingeruild voor een vergaande vorm van individualisering. Werknemersbelangen zijn hierdoor veel minder uniform en vragen om een maatwerkaanpak. We zien dat de traditionele vakbonden meer en meer terrein en leden verliezen. Onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden komen steeds meer decentraal te liggen. Een leidinggevende en zijn medewerker maken in veel gevallen samen maatwerkafspraken over passende arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op organisatiebeleid en bewaakt door de ondernemingsraad. Het invoeren van een strategisch HRM beleid faciliteert de leidinggevende en de medewerker hierbij (bijvoorbeeld op basis van een cafetariamodel). Naast afspraken over werk, professionele ontwikkeling en opleidingen, maakt de leidinggevende met de medewerker in een jaargesprekcyclus afspraken over zijn arbeidsvoorwaarden. Maatwerk is hierbij gegarandeerd. De leidinggevenden kan op die manier invulling geven aan een stuk leeftijdsbewust personeelsbeleid en inzet en arbeidsvoorwaarden
4 passend maken. Een medewerker van vijftig heeft in veel gevallen geen behoefte meer aan kinderopvang, maar wel aan een half jaar studieverlof (sabbatical). Een jonge medewerker van 25 jaar heeft minder behoefte aan vaste werktijden dan medewerkers tussen de dertig en vijfenveertig die schoolgaande kinderen hebben. Het passend maken van afspraken over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden leidt ertoe dat medewerkers niet of minder gehinderd worden in het uitoefenen van hun werk en het nakomen van de gemaakte prestatieafspraken. Het levert op zich niet meer lol op in hun werk, maar draagt ertoe bij dat zij zich meer kunnen richten op hun werk, zonder zich zorgen te maken over allerlei randverschijnselen 4. Daarbij doet zich een merkwaardig fenomeen voor. Met de inrichting van de organisatie wordt een rechtvaardige verdeling van het salaris beoogd. Functie- en loongebouw zijn met elkaar (in theorie) in overeenstemming. Toch zijn medewerkers snel van mening dat ze hetzelfde doen voor minder geld dan een collega. Openheid over de passendheid van beloning voor de werkzaamheden van de medewerker is de enige manier om deze veronderstelde onrechtvaardigheid aan de medewerker te kunnen uitleggen. Dat is belangrijk om als medewerker lol in je werk te blijven houden. Het vraagt van de leidinggevende kennis van het functiewaarderingssysteem van de organisatie én de kunst om goede, meetbare prestatieafspraken te maken. Dan alleen zal er begrip zijn bij medewerkers. Zij blijven dan niet zitten met een ongemakkelijk gevoel en krijgen ruimte om de lol in het werk te behouden. Naar een geïntegreerd HRM beleid De arbeidsmarkt wordt de komende jaren door ontgroening en vergrijzing steeds krapper. Om medewerkers te behouden voor de organisatie en nieuwe medewerkers te kunnen aanstellen, is het belangrijk medewerkers te interesseren in de organisatie en ze een hoge medewerkertevredenheid te kunnen garanderen. In dit artikel zijn daarvoor een aantal ingrediënten aan bod gekomen. Het verdient aanbeveling deze ingrediënten te integreren in een systeem waarbij doelen van mensen gekoppeld worden aan de doelen van de organisatie. De top van de organisatie moet de bestaansreden van de organisatie duidelijk in beeld hebben, een visie hebben op de wijze waarop zij die wil realiseren en daarvoor een strategie kunnen uitstippelen. Dit is als het ware de aorta van de organisatie. De bijdragen vanuit allerlei onderdelen van de organisatie moeten daarbij in beeld kunnen worden gebracht, wil de top van de organisatie hierop kunnen sturen om zo hun bestaansreden te kunnen waarmaken. Dat geldt voor financiën, ICT en communicatie maar zeker ook voor HRM. Het HRM beleid of personeelsbeleid moet als het ware aansluiten op de bloedsomloop van de organisatie en daar haar bijdrage kunnen leveren. Dat betekent dat HRM beleid nooit een afgeleide mag zijn van het middelenbeleid. Strategisch HRM beleid is te allen tijde een aspect van het bedrijfsvoeringbeleid. Haar kracht ligt in het adviseren van alle medewerkers over de drie sporen van HRM beleid (zie kader). Leidinggevenden nemen op die manier bij het realiseren van de organisatiedoelen medewerkers serieus en visa versa. Het belangrijkste voertuig hiervoor is de cyclus van jaarlijks afspraken maken over prestaties en het beoordelen daarvan. Zo krijgt de medewerker zicht op wat zijn betekenis is voor de organisatie én krijgt de organisatie zicht op de toegevoegde waarde van de medewerker bij het
5 realiseren van de organisatiedoelen. De medewerker ontdekt wat hij nog verder kan ontwikkelen en de organisatie krijgt in beeld welke soort ondersteuning de medewerker daarbij nodig heeft. Een lerende houding van medewerkers en leidinggevenden is belangrijk omdat de organisatie in respons op zijn omgeving ook steeds in ontwikkeling is en medewerkers nodig heeft die kunnen meebewegen. Dat betekent dat je medewerkers lol in hun werk geeft als je hen eerst laat verlangen naar de zee, alvorens je hen leert een schip te bouwen. Gemeente Zwolle, een successtory Na een reorganisatie in 2002 die leidde tot een structuurwijziging, wilde de directie van de gemeente Zwolle ook de cultuur veranderen. Aan de afdeling HRM van de gemeente Zwolle werd gevraagd een organisatie ontwikkelingsprogramma voor de ambtelijke organisatie te ontwerpen. Uitgangspunten van dit HRM programma zijn: mensen hebben een natuurlijke behoefte aan groei en ontwikkeling; de strategie van de organisatie is leidend voor de ontwikkelingsrichting van de medewerkers; zoeken naar een evenwicht tussen belangen van de organisatie én belangen van medewerkers en de organisatie pakt kansen en uitdagingen in haar omgeving die voor de organisatie goed zijn én medewerkers nieuwe uitdagingen bieden. Vervolgens werden doelstellingen voor het Zwolse HRM beleid opgesteld die accenten legden op de door college en directie gewenste cultuur. Deze doelstellingen werden ondergebracht in drie sporen en verankerd in de strategie van de Zwolse ambtelijke organisatie. Deze sporen zijn Leiderschap en eigenaarschap, Binden en boeien en Reflecteren en leren. Het eerste en derde spoor (Leiderschap en eigenaarschap en Reflecteren en leren) richten zich op het met elkaar in gesprek gaan over wederzijdse verwachtingen en leren van fouten. Fouten maken mag, maar liever niet twee maal dezelfde fout Bij deze sporen komen zaken aan de orde als: een recht vaardig loon en functiegebouw; duidelijke verwachtingen over gedrag (competentiemanagement); een cyclus van gesprekken om jaarlijks afspraken te kunnen maken over te leveren prestaties, de voortgang daarvan te kunnen bespreken en de afspraken aan het eind van elk jaar te kunnen beoordelen en een management development traject over leiderschap voor de Zwolse leidinggevenden. Het tweede spoor (Binden en boeien) richt zich op de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Met name het eerste en derde spoor faciliteren de wijze waarop medewerkers en leidinggevenden in Zwolle met elkaar willen omgaan; het gaat om het naar elkaar toe uitspreken van de wederzijdse verwachtingen. Dat betekent dat leidinggevenden in het Zwolse een beeld hebben van de kwaliteiten van hun medewerkers en deze kwaliteiten weten te koppelen aan de uitdagingen waarvoor de 4 Herzberg
6 afdeling staat. Medewerkers ervaren dat hun leidinggevende hun kwaliteiten (h)erkent en voelen zich daardoor gerespecteerd. Zij hebben plezier in het werk en zijn gemotiveerd om zich voor de volle 100% in te zetten om de gemaakte prestatieafspraken te realiseren. Het Zwolse model klinkt niet alleen in theorie mooi, maar werpt ook in de praktijk vruchten af. In de non-profit sector behoort Zwolle tot de beste werkgevers. Onder gemeenten scoort Zwolle zelfs het hoogst. Dat blijkt uit het Intermediair Onderzoek Beste Werkgevers 2007, waarin Zwolle een vierde plaats behaalde. Ook mag de gemeente sinds kort als enige gemeente in Nederland- het Investors in People keurmerk voeren.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatie5. Welke stijl van leidinggeven, volgens het model van Situatiegericht Leiderschap, hoort bij onderstaande uitspraak?
Oefenvragen Middle Management A Module Leiderschap 1. Welke stijl van leidinggeven wordt bedoeld met het kernbegrip 'De kunst van het loslaten'? A. Uitleggen. B. Instrueren. C. Stimuleren. D. Delegeren.
Nadere informatiePORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)
PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.
Nadere informatieFlitsende en bruisende dienstverlening
Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.
Nadere informatieSTICHTING KINDANTE. Visie Personeel
STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt
Nadere informatieNaar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...
Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieOefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie
Oefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie 1. Als mensen handelen, naar welk beeld handelen zij dan? A. Vanuit de werkelijkheid zoals anderen die denken te zien. B. Zij handelen vanuit de
Nadere informatieGoede Zaken MBO voor Dummies
Goede Zaken MBO voor Dummies Kansen voor ideëel en commercieel www.goedezaken.eu 1 Onderneming van de 21 e eeuw People (mensen) MVO Planet (milieu) Profit (winst) MBO als onderdeel van MVO Verzoeken aan
Nadere informatieEEN LEVEN LANG LEREN
EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle
Nadere informatieSignaalkaart Werkgeluk
Naam: Datum: Herman Westerhof 16 februari 2013 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 2. Herman Westerhof... 3. Toelichting op de uitslag... 4. Tot slot... 3 5 6 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Op 16 februari 2013 heb
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatieOp het Nova College leer je een vak. Bijvoorbeeld verpleegkundige, monteur of kok. Dat kies je zelf, waarschijnlijk samen met je
GELOOF IN JEZELF Jij verwacht dat je bij ons een vak kunt leren. Dat je goed onderwijs krijgt, zodat je kennis opbouwt die je nodig hebt voor later. Dat je tijdens je stage werkervaring kunt opdoen die
Nadere informatieOnline onderzoek Uw werknemers
Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen
Nadere informatiewww.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals
www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in
Nadere informatieLeergang Leiderschap voor Professionals
Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieTen tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages
UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage
Nadere informatieSeminar Sociale Innovatie 3 februari 2011
Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Workshop Werken op maat Nog even terugblikken.. Waar hebben we het ook al weer over gehad..? De arbeidsrelatie van nu, en het steeds groter wordende verschil met
Nadere informatieHaal meer uit hoogbegaafde medewerkers
Haal meer uit hoogbegaafde medewerkers Onopvallend leiderschap werkt Veel HR-afdelingen hebben een talentmanagementsysteem maar weten niet welke medewerkers extra slim zijn. Driekwart van de hoogbegaafde
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieStrategisch koersplan Onderwijs met Ambitie
Strategisch koersplan 2019-2023 Onderwijs met Ambitie Inhoud Inleiding...3 1. Waar laten we ons door leiden?...4 2. Waar staan we voor? 3. Waar kiezen we voor?... 6 Speerpunt 1: School en kind...6 Speerpunt
Nadere informatieWerken in een andere sector of branche: iets voor u?
Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of
Nadere informatieDe training wordt incompany gegeven en op maat aangeboden.
Training Passie en missie Passie en missie: jouw unieke bijdrage Wil jij weten wat jouw passie en missie is? Wat jouw unieke bijdrage is? Hoe jij het verschil kan maken? Dan is de training Passie en missie
Nadere informatieRol van P&O bij Opleiden & Ontwikkelen
Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf THEMA 3 Rol van P&O bij Opleiden & Ontwikkelen Dóór bedrijven, vóór bedrijven Denktank Slimmer Scholen in opdracht
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatieSTICHTING KINDANTE. Visie Personeel
STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieSessie: Goede medewerkers vasthouden.
welkom Sessie: Goede medewerkers vasthouden. Wie ben ik? Noteer eens kort voor jezelf: Wat maakt een medewerker voor jou tot een goede medewerker? Wat betekent het hebben van goede medewerkers voor het
Nadere informatieBeleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK
Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen 1 Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen De A+O fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen hebben
Nadere informatieKOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS
KOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS Veelzijdig sterk onderwijs Het Edison College, het Gymnasium Apeldoorn en de Koninklijke Scholengemeenschap (KSG) zijn verenigd in AVOO. Onze scholen bieden goed onderwijs
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Persoonlijke rapportage van B. Smit www.picompany.biz Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiMedia intern Manager Gegevens Career Values Datum
Nadere informatieManager van nu... maar vooral van morgen
Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,
Nadere informatieStrategisch beleidsplan O2A5. De dialoog als beleid
Strategisch beleidsplan O2A5 De dialoog als beleid Bij de tijd, open, boeiend en passend, dat zijn zowel het onderwijs als de werkwijze van O2A5. We hebben dan ook gekozen voor een vernieuwende en eigentijdse
Nadere informatieLOOPBAANVAARDIGHEID LOOPBAANLEREN HOOFDSTUK 1
LPBAANVAARDIGHEID LPBAANLEREN HFDSTUK 1 Loopbaanvaardigheid Alle ogen zijn gericht op je reisdoel: het diploma van de opleiding die je volgt. Dat diploma bewijst straks dat jij je beginnend beroepsbeoefenaar
Nadere informatieTALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals
FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken
Nadere informatieonderwijsgroep noord identiteitsbewijs
onderwijsgroep noord identiteitsbewijs 'Zijn wie je bent. Dat is geluk.' Erasmus 4 Onderwijs draait om mensen Als we met elkaar in het onderwijs iets willen bereiken, dan draait alles om passie, energie
Nadere informatieLeiderschap trainingen. Persoonlijke Effectiviteit trainingen. Coachend Leidinggeven. Leiderschap van Nu. Leiderschap van Nu - Advanced
Leiderschap trainingen Coachend Leidinggeven Leiderschap van Nu Leiderschap van Nu - Advanced Persoonlijke Effectiviteit trainingen Optimaal Omgaan met Tijd en Werkdruk Vergroot je Assertiviteit en Zelfvertrouwen
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatie30 DAGEN FOCUS TRAINING
BROCHURE 30 DAGEN FOCUS TRAINING Voor medewerkers van woningcorporaties In samenwerking met de corporatie-academie Informatie colofon en aanmeldprocedure: zie einde brochure Simpel en snel leren op je
Nadere informatieVRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1
VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieMaster in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:
Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij
Nadere informatieOndernemen: Hoe doen andere sectoren dat?
Ondernemen: Hoe doen andere sectoren dat? Wie ben ik Een willekeurige collega uit een andere sector Met dezelfde uitdaging en vraagstukken Met een persoonlijk verhaal Wil graag mijn ervaringen delen Overeenkomsten
Nadere informatieSociale Innovatie / Goed Werkgeverschap
Sociale Innovatie / Goed Werkgeverschap Geen luxe, maar noodzaak Rood Consult / Kees Rood Veldwerk OAT / Martin Veldhuizen Rood Consult richt zich op: ontwikkeling en prestatieverbetering van mensen en
Nadere informatieVisiedocument: Hostmanship en de Code Verantwoordelijk Marktgedrag
Visiedocument: Hostmanship en de Code DANKZIJ HOSTMAN SHIP IS HET DUS MOGELIJK EEN BELANGRIJKE MEERWAARDE BIEDEN ÉN EEN GOEDE INVULLING GEVEN AAN DE CODE Hostmanship kan de meerwaarde bieden die opdrachtgevers
Nadere informatieMotiveren is de sleutel
Motiveren is de sleutel 1 Werken aan betere bedrijfsresultaten door je medewerkers te motiveren Motivatie is de sleutel Een medewerker die van binnenuit gemotiveerd is voor zijn werk, kan ook saaie of
Nadere informatieInspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning
Inspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning Met je beloningskeuzes inspelen op de levensfase waarin je medewerkers zitten. Wat levert dat op en hoe pak je het aan? De arbeidsmarkt
Nadere informatieAlgemene info over de vakbond en haar maatschappelijke rol
Algemene info over de vakbond en haar maatschappelijke rol Waarom zijn er vakbonden?... 1 CNV... 1 Afsluiten van CAO s... 2 Leden van een vakbond... 2 Verschillen tussen vakbonden... 2 Beroepsverenigingen...
Nadere informatieZelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld.
Zelfbeeld Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Een kind dat over het algemeen positief over zichzelf denkt, heeft meer zelfvertrouwen.
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het
Nadere informatiehavo-top! hv.penta.nl
havo-top! In Hoogvliet start per 1 augustus 2015 een havo- TOP opleiding in het profiel Economie en Maatschappij. Door de samenwerking tussen de PENTA business school Hoogvliet, het VAVO Rijnmond College
Nadere informatieStrategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink
Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch
Nadere informatieBijlage 1. Opleidingen binnen Leiden; afd.conmc; EvdP, 03-09-2009 1
Bijlage 1 Opleidingen binnen de Gemeente Leiden Zoals in het strategisch HRM plan staat aangegeven zijn opleidingen één van de belangrijkste middelen om met onze medewerkers de organisatiedoelen te kunnen
Nadere informatieMenukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent
Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieFunctieprofiel. Positie Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership
Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 3 April 2017 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke
Nadere informatieWie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieZorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl
Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach
Nadere informatieHelp, mijn collega verdient meer!
Help, mijn collega verdient meer! Negen goede en minder goede redenen waarom je collega die hetzelfde werk doet toch meer verdient dan jij. Vakmensen Je collega doet hetzelfde werk als jij maar krijgt
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieSuccesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid
MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in
Nadere informatieHRM is sturen op verbinden HRM is een managementverantwoordelijkheid bij uitstek! Strategie en HRM; recept voor een goed huwelijk
HRM is sturen op verbinden Wij geloven in het belang van verbinding om resultaten te behalen: verbinding tussen mensen, verbinding van mensen aan de visie en van daaruit verbinding van mensen aan de organisatie.
Nadere informatieEmployee Support en Menea
Employee Support en Menea Sinds de aankondiging in april heb je de adviseurs van Employee Support bij Philip Morris kunnen zien om jou en je collega's te ondersteunen en bij te staan. Gelukkig hebben veel
Nadere informatieE-CURSUS 6: KOM THUIS IN JE DROOMJOB
E-CURSUS 6: KOM THUIS IN JE DROOMJOB Gefeliciteerd! Je hebt de vorige e-cursussen doorlopen en als het goed is, heb je de nodige inzichten over jezelf en over je werk opgedaan. Tijd om deze inzichten naar
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieBevraging Management. De Vlaamse overheid. Resultaten
Bevraging Management De Vlaamse overheid Resultaten Het rapport 1. Inleiding p. 3 2. Responsgegevens p. 7 3. Algemene tevredenheid p. 8 4. De resultaten per vraag p. 9 5. Informatie open vragen p. 17 2
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieStrategisch beleid SOOOG Ruimte voor. morgen. Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen Oldambt - Pekela - Westerwolde
Strategisch beleid SOOOG 2019-2023 Ruimte voor morgen Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen Oldambt - Pekela - Westerwolde Beste ouders en verzorgers... In deze folder informeren wij u over ons nieuwe
Nadere informatieOnderwijskundige Visie
Onderwijskundige Visie 1 Inleiding Missie Het kind Het kind staat voorop en dus centraal. Ieder kind is uniek en heeft talenten. Elk kind is bijzonder en elk kind mag er zijn. Kinderen zijn niet gelijk,
Nadere informatieGandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk
Gandhitraining Ongekende effecten in de praktijk Van persoonlijk naar inspirerend leiderschap Wil je jouw persoonlijke leiderschap verdiepen tot inspirerend leiderschap; je ambities vormgeven en anderen
Nadere informatieHoofdstuk 1 Motivatie
Hoofdstuk 1 Motivatie Wat is motivatie? Van Dale omschrijft motivatie als beweegreden, drijfveer. Net als bij andere onderzoeken werd deze invalshoek gebruikt bij het begin van het onderzoek naar wat mensen
Nadere informatieInvesteren in duurzame inzetbaarheid: facts & figures
Investeren in duurzame inzetbaarheid: facts & figures Cristel van de Ven cristel.vandeven@factorvijf.eu, 06 81337133 Duurzame inzetbaarheid op de managementagenda Buzzen, in tweetallen: Bespreek met buurvrouw
Nadere informatieHoofdstuk 1 Inleiding 2
Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk
Nadere informatieE-PAPER. Drie praktische tips om je werk als apothekersassistent(e) leuker te maken!
Dé expert in praktische apotheektrainingen E-PAPER Drie praktische tips om je werk als apothekersassistent(e) leuker te maken! 1 Inhoudsopgave De cliënt en ik 3 Weet jij nog waarom je in de apotheek wilde
Nadere informatieJe motivatie vormt de basis om dingen te veranderen.
Je motivatie vormt de basis om dingen te veranderen. Om iets te bereiken moet je actie ondernemen. Je moet vanuit jezelf iets doen. Om iets te doen moet je gemotiveerd zijn. Je zou dus kunnen stellen dat
Nadere informatieklaar voor een nieuwe toekomst
Herontwerp HRM Beleid klaar voor een nieuwe toekomst We maken ons op voor een nieuwe toekomst. Daar zijn we klaar voor. Dat komt omdat we gewend zijn om vanuit het kleine groot te denken en op een gelijkwaardige
Nadere informatieActiZ MedewerkerMonitor voorjaar 2015 Terugkoppelingsbijeenkomst 9 juni 2015
ActiZ MedewerkerMonitor voorjaar 2015 Terugkoppelingsbijeenkomst 9 juni 2015 Agenda Welkom en doel van de bijeenkomst MedewerkerMonitor: deelnemers en respons Uitkomsten: scores totaal en indicatoren Uitkomsten:
Nadere informatieCoaching voor CvO Overheidsorganisaties
Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieTraining Projectmanagement
Training Projectmanagement Projectmanagement, sturen op resultaat Binnen jullie organisatie werken jullie veel met projecten. Jij bent projectleider, of je maakt deel uit van een speciaal opgesteld projectteam.
Nadere informatie' Dit is de tijd die niet verloren gaat: iedre minuut zet zich in toekomst om.' M. Vasalis
IDENTITEITS- BEWIJS ' Dit is de tijd die niet verloren gaat: iedre minuut zet zich in toekomst om.' M. Vasalis 2 Onderwijs draait om mensen Als wij in onze onderwijsinstelling iets willen bereiken, dan
Nadere informatieRapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij
Nadere informatieSamengesteld door: Willemijn Lau. Deel 1:
Gratis workshop Samengesteld door: Willemijn Lau Deel 1: Hoe je met een ondernemende houding je zwakke positie op de arbeidsmarkt transformeert naar een krachtige en gemakkelijker het werk realiseert dat
Nadere informatieWerving & Selectie Wanneer u op zoek bent naar een vaste baan die past bij uw profiel.
Werving & Selectie Wanneer u op zoek bent naar een vaste baan die past bij uw profiel. Detachering Voor het opdoen van werkervaring in uw specialisme en om een beeld te vormen van de diverse werkvelden.
Nadere informatieDit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:
Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens
Nadere informatiewat zijn je kansen? Jij toch ook!? Ik wil later leuk werk! Wist je dat 55% van de jongeren bij het kiezen
wat zijn je kansen? Je hebt vast al nagedacht over wat je na de middelbare school wilt gaan doen! Waarschijnlijk ga je nog een opleiding volgen. Maar kun je daarmee straks een baan vinden? Dat gaan we
Nadere informatieGa jij ook voor een baan die iedereen energie geeft?
Ga jij ook voor een baan die iedereen energie geeft? Netwerkbedrijf Endinet, de werkgever met energie Maar liefst 416.000 klanten in Zuidoost Brabant krijgen via kabels en leidingen van Endinet stroom
Nadere informatieGroei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding
Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,
Nadere informatiePiter Jelles Strategisch Perspectief
Piter Jelles Strategisch Perspectief Strategisch Perspectief Inhoudsopgave Vooraf 05 Piter Jelles Onze missie 07 Onze ambities 07 Kernthema s Verbinden 09 Verbeteren 15 Vernieuwen 19 Ten slotte 23 02 03
Nadere informatieWAARDEN BEWUST ONDERNEMEN
WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen
Nadere informatieGOED BEZIG BURGERSCHAPSLEREN THEMA 1
Goed bezig GOED BEZIG BURGERSCHAPSLEREN THEMA 1 In deze module houd jij je bezig met de vraag waarom mensen werken en wat ze doen om in hun levensonderhoud te voorzien. Je krijgt informatie over de arbeidsmarkt
Nadere informatie