Wij zijn Zuid. met sociaal jaarverslag 2010

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Wij zijn Zuid. met sociaal jaarverslag 2010"

Transcriptie

1 Wij zijn Zuid met sociaal jaarverslag 2010

2 Inhoud Wij zijn Zuid Richard Weewer, medewerker Beheer & Onderhoud (veegdienst) Rayon Noord Onze wijk moet er goed uitzien Voor mij is het Museumkwartier het mooiste deel van Zuid. Samen met de jongens van bestrating en groen houden wij onze wijk schoon, heel en veilig. Binnenkort werken we niet meer als aparte diensten maar als één team. We gaan elkaar helpen met taken en zullen elkaar beter weten te vinden. Een gat in de weg, een overhangende tak of een opmerking van een bewoner kun je meteen aan een collega doorgeven. Door snel te reageren laat je zien dat je bewoners serieus neemt. En je gaat meer zien, omdat je er samen verantwoordelijk voor bent. Ik wil dat onze wijk er goed uit ziet, zodat bewoners tevreden zijn. Maar ook voor mijn eigen eergevoel. Het Vondelpark en Museumplein trekken jaarlijks miljoenen bezoekers. Het zijn visitekaartjes van onze stad. Het is mooi daarvoor te werken. 4 Trots op wat we hebben bereikt Stadsdeelsecretaris Hepko Wink 6 Sneller, slimmer en simpeler Verbeterplan dienstverlening 8 OR Zuid: iedereen telt mee Voorzitter en sectretaris van de OR aan het woord 10 Wij zijn Zuid Teammanagers over het organisatieontwikkeltraject 12 Zit je ergens mee? Bedrijfsmaatschappelijk werk 13 Benut je talent! Mobiliteit 14 Ongewenst gedrag: maak het bespreekbaar! Vertrouwenspersonen 16 Personeelsbeleid Stadsdeel Zuid in cijfers 2 Op de cover Ton Bezuijen, Haidy Vyent, Hassan Kouhkouh, Speranza de Jong, Terence Bunting, Janneke Maksimovic, Anne Marie Cannoo, David Winter, Rermco Jutstra, Thoams Kuilboer Colofon Redactie: Jolijn Bergsma, Ellen Heijdra en Karin Smeding Foto s: Wim Salis (cover, p. 2, 4, 7, 8, 12 en 15 t/m 19), Stefan Baas (p. 6 en 19), Stephan van der Heijde (p. 9), Mirjam Terpstra (cover p. 7, 11 t/m 13 en 15) Druk: Joh. Enschedé Amsterdam Vormgeving en infographics:

3 1 jaar stadsdeel Zuid bewoners woningen 35 basisscholen 16 wijken kilo huishoudelijk afval paspoorten 17 vuilniswagens poststukken 2 stadsdeelkantoren 4 stadsdeelwerven 13 afdelingen 1069 medewerkers 1 stadsdeel Wij zijn Zuid! mei

4 Trots op wat we heb Stadsdeel Zuid bestaat in mei een jaar. Stadsdeelsecretaris Hepko Wink vindt dat we trots mogen zijn op wat wij samen in een jaar voor elkaar hebben gekregen. Waar staan we een jaar na de fusie? Vanochtend sprak ik de accountant. Hebben we het financieel goed gedaan in 2010?, vroeg ik. Ja, jullie hebben je zaken op orde. Dat is een enorm compliment, want we moesten twee begrotingen, twee administraties en twee financiële systemen in elkaar schuiven. Ander voorbeeld: vorige week was ik met een team van Handhaving mee. Ik was verrast te horen hoe zij overleggen over de beste manier van werken. Een vergelijkbare sfeer trof ik op de bijeenkomst van de teamleiders. Ze hebben hun teams op de rit en beginnen oog te krijgen voor wat ze voor elkaar kunnen betekenen. Natuurlijk loopt nog niet alles optimaal. Er is nog een wereld te winnen op het gebied van systemen, hulpmiddelen en informatievoorziening. Ik zei vorig jaar mei dat we net een huis in de grondverf waren. Inmiddels zijn de kamers in het huis ingericht en op orde, de volgende stap is de deuren open zetten en bij elkaar naar binnen lopen. Hepko Wink Waar willen we met Zuid naar toe? Het doel van de fusie was een krachtig stadsdeel creëren dat haar taken goed uitvoert. De basis staat. Om een volgende stap te maken ligt de focus dit jaar op: 1) optimalisering van systemen en hulpmiddelen zodat we ons werk beter kunnen doen, 2) het vormgeven van onze identiteit en 3) bezuinigingen. Wij willen een ondernemende organisatie zijn die verantwoordelijkheid neemt, initiatieven ontwikkelt en oog heeft voor de dynamiek en diversiteit van Zuid. Welk gedrag verwachten we dan van medewerkers? Identiteit is een belangrijk thema in het organisatieontwikkeltraject van de teamleiders. De bezuinigingen gaan we deels realiseren door kritisch te kijken naar onze manier van werken en deels door dingen slimmer of anders te doen. 4

5 nemen. Ik merk dat veel medewerkers nog moeite hebben de weg te vinden in de organisatie. Help elkaar en zoek elkaar op, is mijn advies. Groot voordeel van de schaalgrootte is dat wij als organisatie minder kwetsbaar zijn en meer kwaliteit in huis hebben. ben bereikt Wat gaan jullie als DT dit jaar doen? Bovengenoemde lijnen hebben we vertaald in een actielijst. Zo gaan we onderzoeken wat de gevolgen van het wetsvoorstel van minister Donner voor de toekomst van het stadsdeel zijn. In 2014 loopt het contract met Tripolis af. We moeten bekijken wat we aan huisvesting nodig hebben en hoe we gaan werken. Daarnaast staat wijkgericht werken hoog op de agenda. Ondanks de schaalgrootte willen we oog hebben voor wat er in de wijk speelt en maatwerk leveren. En de projecten Zuidas en de Noord-Zuidlijn vragen veel Een organisatie worden die er toe doet aandacht. Hoe zorgen wij ervoor dat Zuid zoveel mogelijk profiteert van deze projecten? Tot slot staan verdere verbetering van de bedrijfsvoering en de interne dienstverlening op ons actielijstje. Hoe zie jij de toekomst van de stadsdelen? Ik geloof in de bestuurlijke focus op het stadsdeel, waardoor er echt aandacht is voor wat er in de wijken speelt. Het zorgt voor scherpte bij ambtenaren. In mijn optiek blijft een sterk stadsdeel belangrijk, met of zonder politiek bestuur. Ons werk blijft namelijk van belang voor de burger. Daarom moeten we vooral doorgaan met wat we nu doen: een sterk stadsdeel opbouwen. Een organisatie worden die er toe doet, zodat wij invloed op de toekomst houden. Dat het anders wordt, is duidelijk. Maar een sterke organisatie is beter in staat die veranderingen op te vangen. Onze kernwaarden zijn omgevingsbewust en verantwoordelijk. Wat betekenen die voor jou? Voor mij betekent omgevingsbewust continu voeling houden met wat er speelt in het stadsdeel. Het is mijn verantwoordelijkheid dingen die ik signaleer, tijdig aan de organisatie door te geven. Ik voel het als een grote verantwoordelijkheid een organisatie op te bouwen die het verschil maakt. Zuid is met z n enorme diversiteit een prachtig stadsdeel. Ik wil dat wij een organisatie zijn die daar gevoel voor heeft. Ik wil ook dat wij een organisatie zijn waar medewerkers met plezier werken en trots op zijn. Net zoals ik ongelofelijk trots ben op wat wij hier samen in een jaar hebben neergezet. Wat mogen medewerkers van jullie verwachten? Als DT hebben wij een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Ieder DT lid heeft echter zijn eigen aandachtsgebieden en probeert daar aanspreekbaar en zichtbaar voor te zijn. In een grote organisatie als de onze is dat soms lastig. Ik ben voor mijn werk veel buiten de deur, maar maak graag werkbezoeken. Als je me uitnodigt, kom ik langs. Voor veel medewerkers is de schaalgrootte van het stadsdeel nog wennen. Begrijp je dat? Zeker, de nieuwe organisatie vereist door de omvang en complexiteit een gestructureerde manier van werken. In de oude stadsdelen kon je wel eens wat regelen, nu moet je bepaalde procedures doorlopen om een beslissing te laten 5

6 Henk Clerx OPEN Sneller, slimmer en simpeler Stadsdeel Zuid werkt hard om de dienstverlening aan bewoners en ondernemers nóg beter te maken. Of het nu gaat om een dakkapel, een paspoort of een groot evenement: we willen onze klanten goed van dienst zijn. Daarom regelen we niet alleen een goede frontoffice (waar het eerste contact met de klant plaatsvindt), ook achter de schermen wordt het werk zo aangepakt dat de klant er beter van wordt. Denyse Kollof van afdeling Dienstverlening is projectmanager van het project Sneller, slimmer en simpeler. Doel van het project is de dienstverlening aan bewoners en ondernemers beter te maken. Dienstverlening kan altijd beter, vertelt Denyse. Met dit project pakken we een flink aantal onderdelen van dienstverlening aan. Het project is onderverdeeld in acht deelprojecten (zie kader), elk met een eigen projectleider. Het is mijn taak om de planningen in de gaten te houden, de resultaten te beoordelen en te zorgen dat er samenhang tussen de projecten is. Dienstverlening is van ons allemaal Denyse wil benadrukken dat iedereen in de organisatie verantwoordelijk is voor een goede dienstverlening. Dienstverlening is van ons allemaal. Zorgen dat je goed in de telefoongids staat, s van bewoners beantwoorden, bewoners te woord staan als je buiten aan het werk bent, ook dát is dienstverlening! Bijna alle medewerkers zijn nu all-round Henk Clerx is teammanager van team Burgerzaken. Hij is projectleider van het deelproject Optimale loketfunctie. Eén van de wensen van het dagelijks bestuur is verruiming van de openingstijden. We zijn aan het onderzoeken wat de beste manier is. We zien nu dat om negen uur de wachtruimte al vol zit. Door om half negen open te gaan, vang je al een groot aantal klanten op. Ook de avondopenstelling kan verlengd worden. Zo geven we bewoners meer keuze en kunnen ze een bezoek aan Burgerzaken beter inpassen in hun dagelijkse bezigheden. Hier komt nog heel wat bij kijken. Het is niet een kwestie van gewoon een paar loketten opengooien. Ons werk is gebonden aan allerlei strenge regels. Voor een paspoortaanvraag heb je bijvoorbeeld al vier medewerkers nodig. Eén aan de balie, een die de foto extra checkt, een die de paraaf voor akkoord zet. De collega die het paspoort uitreikt, moet een andere zijn dan degene die de aanvraag heeft verwerkt. Onze medewerkers zijn bijna allemaal all-round, dit houdt in dat ze zowel bij Burgerzaken (paspoorten, rijbewijzen, uittreksels) als bij de Burgerlijke Stand (geboorte, huwelijk, overlijden) kunnen werken. Dit maakt het werk interessanter en we kunnen de loketten efficiënter bemensen. Hiermee loopt Zuid voorop. Meer producten klaar terwijl u wacht Haidy Vyent en Kenneth McRooy zijn beide teammanager bij afdeling Vergunningen en samen verantwoordelijk voor het onderdeel Verbeteringen producten en dienstenpakket en loket WABO, WIOR en Horeca. Binnen deze projecten gaat het vooral om de vraag hoe we klanten sneller en beter kunnen helpen door ons werk efficiënter te doen. Sneller, slimmer en simpeler dus! We zorgen voor een betere bereikbaarheid door het instellen van een verbeterde frontoffice vergunningen met professionele, vaste frontoffice medewerkers. Bewoners en ondernemers kunnen ons tot uur telefonisch bereiken. 6

7 Verder helpen wij mensen per mail en aan de balie. We zijn iedere dag beschikbaar voor vragen over vergunningen en ontheffingen. Klaar terwijl u wacht We willen meer vergunningen/ontheffingen direct afgeven; klaar terwijl u wacht. Bij veel kleine vergunningen kan dat ook. Denk maar aan het plaatsen van een container, een tijdelijk parkeerverbod als er een verhuiswagen voor de deur moet staan of de wijziging van een parkeervergunning voor gehandicapten. We regelen ons werk achter de schermen zodat de vergunning meteen kan worden afgegeven of de volgende ochtend klaarligt. Ook voor medewerkers is dit een prettige werkwijze, je hebt meteen resultaat én tevreden klanten. We besparen hiermee geld doordat we efficiënter werken. We hebben meer verbeterpunten. Zo zoeken we nu uit hoe we klanten digitaal een afspraak kunnen laten maken. Vooral bij ingewikkelde aanvragen is het handig alvast voorbereidend werk te doen. We hebben bijvoorbeeld te maken met grote bedrijven uit de Zuidas waar de voertaal Engels is. Je moet je dan echt even op zo n gesprek kunnen voorbereiden. De afdeling Vergunningen heeft nog meer op stapel staan: We lichten de website goed door, al onze producten moeten makkelijk te vinden zijn. Ook werken we aan een systeem waarin we bouwactiviteiten (met eventuele overlast) in kaart brengen zodat bewoners daarover goed geïnformeerd zijn. Projecten en projectleiders Optimale loketfunctie Henk Clerx Verbetering producten en dienstenpakket Kenneth McRooy en Haydi Vyent Stadsloket Denyse Kollof Loket Wabo Wior, Horeca Kenneth McRooy en Haydi Vyent Verdere professionalisering medewerkers Nicole Wolff Monitoren dienstverlening Hans de Boer Telefonische bereikbaarheid Sabina van der Heide Externe en interne communicatie Mirjam Berkhout en Karin Smeding Baki Kaya, medewerker Inspectie en Toezicht Rayon Oost De Pijp is uniek maar intensief in onderhoud Sinds mei werk ik voor de Nieuwe Pijp. Het was even wennen, maar het is een leuk team. En een leuke wijk. Mijn taak is alles te controleren in de openbare ruimte. Ik let op zaken als verzakkingen, druk van boomwortels, kapotte fietsenrekken en borden die scheef staan. De wijk is in zes buurten verdeeld die ik twee keer per jaar grondig schouw. Ik geef aan de coördinator door wat er moet worden opgeknapt. Grote klussen gaan naar een aannemer. Verder krijg ik via ons meldingensysteem klachten, meldingen en verzoeken binnen. Bijvoorbeeld voor een geveltuin of een nieuw fietsenrek. De fietsenrekken zijn bijna niet aan te slepen, nu de buurt zo verjongt. Ik overleg altijd met bewoners. De Pijp is dicht bebouwd en dicht bevolkt. Daarom vind ik het des te belangrijker dat de wijk er netjes en verzorgd uitziet. Hoe minder klachten, hoe beter. Wij zijn Zuid Haidy Vyent en Kenneth McRooy 7

8 Wij zijn Zuid Janine Jaquet, projectleider afdeling Projecten, ambassadeur van JAN (Jonge Ambtenaren Netwerk) en actief lid van JANZ, het Jonge Ambtenaren Netwerk van Zuid, wat jonge ambtenaren van Zuid verbindt. Tijd om grenzen te verleggen Ik werk aan verschillende projecten en pendel heen en weer tussen Tripolis en de Kennedylaan. Ik vind dat wel prettig, elk kantoor heeft zijn eigen sfeer. Op PKL is er de drukte en zitten we dicht op elkaar, terwijl je in Tripolis de rust kunt opzoeken. Doordat ik met en voor verschillende afdelingen werk, krijg ik veel te zien en te horen. Ik vind dat we nu, een jaar na de fusie, pas echt starten met de opbouw van het nieuwe Stadsdeel Zuid. De eerste tijd is er vooral binnen de teams en afdelingen gewerkt om de basis op orde te krijgen. Ik denk dat het nu tijd is om buiten je eigen team en afdeling te gaan kijken. Doordat je meer van elkaar te weten komt over wat je doet en wie je bent, gaat de samenwerking een stuk makkelijker. Wat mij betreft mag dat nog veel meer gebeuren. Verleg je grenzen en kijk wat er om je heen gebeurt. Geweldig idee dat we nu sociale media inzetten om makkelijk en toegankelijk dingen met elkaar te delen. Aandachtspunten: 1 communicatie 2 personele zaken 3 overwerkuren 4woon-werkverkeer 5 parkeren 6 Arbozaken 7 risico-inventarisa 8 klankbordgroep 9 boventalligheid OR Zuid: ie Sinds 16 maart hebben we een nieuwe ondernemingsraad (OR): de eerste OR van Stadsdeel Zuid en een OR met een missie. Een gesprek met Janneke Houdijk (voorzitter) en Anne Marie Cannoo (secretaris) over het belang van goede communicatie, de grenzen van flexibiliteit en plezier in je werk hebben. Hoe kijkt de OR tegen het afgelopen jaar aan? Janneke: We zijn vorig jaar op 1 mei begonnen met een organisatie die in negen maanden uit de grond is gestampt. Het raamwerk stond, maar er moest nog veel gebeuren. Er is hard gewerkt het afgelopen jaar, maar we zijn er nog lang niet. Voor veel medewerkers is de nieuwe organisatie nog een doolhof. Het is onduidelijk wat hun rol is en hoe zij in de nieuwe organisatie moeten werken. Dat veroorzaakt onzekerheid. Ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is nog het een en ander te doen. Werk aan de winkel dus. De wil en bereidheid zijn er, ook bij het DTZ. Het is een kwestie van zoeken en verfijnen, tot iedereen in het raamwerk past. De sfeer in de organisatie is goed. Wat zijn jullie aandachtspunten dit jaar? Dat is een hele lijst, zegt Anne Marie. In de eerste plaats gaan we veel energie in communicatie steken, zowel in interne als onze eigen communicatie. Heldere, goed afgestemde communicatie kan veel onduidelijkheid wegnemen en medewerkers richting geven. Met onze eigen communicatie willen wij zichtbaar zijn voor onze achterban. Daarnaast 8

9 ties Janneke Houdijk en Anne Marie Cannoo dereen telt mee staan personele zaken hoog op de agenda. Bij de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden kiest de organisatie in veel gevallen voor de mindere regeling, waardoor medewerkers het gevoel hebben dat ze in de oude situatie beter af waren. Dat is in onze optiek niet de bedoeling. Het gaat ook over belangrijke onderwerpen, zoals overwerkuren, woonwerkverkeer en parkeren. Vergeet Arbozaken niet, zegt Janneke. Klimaat is in al onze locaties een punt van aandacht. Verder moet dit jaar een aantal risico-inventarisaties plaatsvinden en staan bedrijfshulpverlening en het periodiek medisch onderzoek op de agenda. Ook zitten wij als OR in de klankbordgroep van het organisatieontwikkeltraject. Een goed initiatief, maar volgens ons heeft het alleen zin als de teamleiders de werkvloer erbij betrekken. En tot slot staat, mede door ons, boventalligheid weer op de agenda. Aan boventallige medewerkers is de laatste maanden te weinig aandacht besteed. We willen dat mensen met plezier naar hun werk gaan Hoe kijken jullie tegen de heroverwegingen aan? Ook een punt van aandacht. En van zorg, zegt Anne Marie. We weten dat er 25 miljoen moet worden bezuinigd, maar hebben nog geen zicht op hoe dat gaat uitpakken voor het personeel. Rond juli moet in ieder geval bekend zijn, wat het betekent voor Wat de gevolgen van de opheffing van de stadsdelen zijn, is ook nog onduidelijk. Het is dus een periode vol onzekerheden. Wij houden goed in de gaten welke kant het op gaat. Op politieke keuzes hebben wij geen invloed, op bedrijfsmatige wel. Wij willen dat Zuid een aantrekkelijke organisatie blijft om voor te werken. Fusie, heroverwegingen, opheffing van de stadsdelen. Hoeveel flexibiliteit mag een organisatie van medewerkers verwachten? Ondanks wat gemopper her en der zijn de meeste medewerkers vrij flexibel. Je mag in een diverse, gevarieerde organisatie als de onze echter niet verwachten dat iedereen even flexibel is, vindt Anne Marie. De een heeft meer tijd nodig dan de ander. Als OR zijn wij daar alert op. Iedereen telt mee! Hoe is jullie verhouding met het DTZ? Goed, hun deur staat altijd voor ons open. Er is vertrouwen. Onze rol is het DTZ scherp te houden en signalen uit de organisatie door te geven. Door de vaart van de ontwikkelingen en de complexiteit van de fusie valt er wel eens iets tussen wal en schip en worden details wel eens over het hoofd gezien. Zo is er bijvoorbeeld nog al wat commotie geweest rond de invoering van P-Net. Het is onze verantwoordelijkheid dit soort zaken aan de kaak te stellen en de menselijke maat in het oog te houden. Wat is jullie missie? Wij willen dat medewerkers met plezier naar hun werk gaan. In de enorme hoeveelheid ontwikkelingen maken wij ons hard voor het individu en de medewerker. Het gaat erom de mens in de organisatie te blijven zien. Hebben jullie een boodschap aan medewerkers? Wij horen graag wat er speelt in de organisatie. We zullen regelmatig de vestingen bezoeken, maar je kunt ook naar ons toe komen. Spreek ons aan of stuur een naar Jij telt mee! 9

10 Wat betekent dat eigenlijk? Wat is onze identiteit? Hoe gaan wij met elkaar en met de burger om? Doen wij wel de goede dingen? Over dit soort vragen gaat het organisatieontwikkeltraject, vertelt Nicole Maas, teammanager Uitvoering Sociaal Domein. Wij zijn Zuid Na de fusie waren we allemaal aan het rennen om de nieuwe organisatie op gang te krijgen, vervolgt Nicole. Vanuit de teammanagers ontstond de behoefte om pas op de plaats te maken en te kijken hoe we ervoor staan. Wie zijn wij samen en wat kunnen burgers van ons verwachten? Wat doen we goed en wat kan beter? Wat hebben we nodig om ons werk goed te doen? Om antwoord op die vragen te krijgen hebben de teammanagers in februari samen met het DT en de afdelingsmanagers een aantal bijeenkomsten gehad. Motiverend Ruud Stuurman, wijkmanager Rayon Noord, is positief over deze bottom-up benadering. Wij zijn de verbindende schakel tussen medewerkers en afdelingsmanagers. Het is motiverend dat wij de kans krijgen mee te praten over hoe het beter kan. Het is ook een manier om de andere teammanagers te leren kennen. Zo kunnen we elkaar makkelijker vinden, als het nodig is. Na de verkennende bijeenkomsten hebben we een mindmap gemaakt waar vier thema s uit voort kwamen. Die vormen de rode draad in het organisatieontwikkeltraject Wij zijn Zuid waar we komend jaar mee aan de slag gaan. Sturen met plezier achter de rug. Daarin ging het om vragen zoals: hoe doe ik het, welke vaardigheden heb ik nodig om mijn team goed aan te sturen en waar wil ik met mijn team naar toe? Het was interessant ervaringen met andere teammanagers uit te wisselen. Ruud stuurt bijvoorbeeld een veel groter team aan dan ik. Dat is een andere dynamiek, maar we willen er allebei een team van maken. Totaalplaatje Volgens Ruud vraagt het aansturen van de nieuwe wijkteams andere vaardigheden. Ik moet meer op het totaalplaatje letten en goed weten hoe alles geregeld is, zodat ik niet voor verrassingen kom te staan. We willen naar een stadsdeel waar medewerkers zich als servicemedewerkers van de gemeente gedragen. De burger ziet ons als aanspreekpunt van de gemeente, niet alleen als stratenmaker of groenmedewerker. Dus neem ook die vuilniszak mee of snoei die overhangende tak als je de stoep maakt. Het is soms nog lastig medewerkers daar in mee te nemen, maar De speerpunten van Wij zijn Zuid en kort wat ze inhouden: Koers en rolvast: Duidelijk zijn in wat we doen. Grenzen stellen en doorvragen. Ons minder laten leiden door de waan van de dag. In Balans: Nadenken over wat wij doen. Zeggen wat we doen en doen wat we zeggen. De goede dingen doen. Voor de stad: Trots op Zuid is wat ons verbindt. Elkaar en het stadsdeel leren kennen. Verbonden met elkaar: Samen werken aan een beter Zuid. Pro-actief en met passie. Van elkaar leren Op 4 maart jl. vond de officiële kick-off van het organisatieontwikkeltraject plaats. Het is een traject dat gaandeweg vormt krijgt, zegt Nicole. We hebben net de trainingsdag 10 Ruud Stuurman

11 tegelijkertijd een enorme uitdaging. Omgevingsbewust in de openbare ruimte is dat je naar de wijk als geheel kijkt, maar ook dat je beseft dat je voor een politieke organisatie werkt. Ik vind overigens dat het team het goed oppakt. Vraag achter de vraag Bij Nicole ligt het accent op de uitvoerende taken binnen het sociaal domein. Het team uitvoering heeft drie pijlers, de loketten Zorg en Samenleven en het Meldpunt, het Ouder- en Kindcentrum en Jeugd en Veiligheid. Voor ons betekent omgevingsbewust de vraag achter de vraag boven tafel krijgen en naar het grotere geheel kijken. Bij een melding van bijvoorbeeld overlast in de wijk kijken we of er meer mensen uit de straat hebben geklaagd en of er al hulpverlening bij betrokken is. Als er verschillende hulpverleners bij betrokken zijn is het de taak van het stadsdeel om hier de regie op te voeren en te zorgen dat met de juiste hulpverlening de overlast stopt. Sommige meldingen lossen we samen op met Wijkbeheer. Bijvoorbeeld: door het snoeien van struiken verdwijnt de jongerenoverlast. De samenwerking binnen de nieuwe organisatie begint dus al zijn vruchten af te werpen. Daarnaast is het belangrijk dat we acties op elkaar afstemmen en informatie met andere instanties delen. Eén organisatie met één gezicht Wat moet het organisatieontwikkeltraject opleveren? Daar is Ruud helder over: Zuid moet naar buiten treden als één organisatie met één gezicht. Het moet duidelijk zijn wat we wel en niet doen, zodat de burger weet wat hij van ons kan verwachten. Met de heroverwegingen moeten we daar nog scherper in worden. Mijn uitdaging is alle neuzen in het team dezelfde kant op krijgen en ervoor zorgen dat zij plezier in hun werk hebben. Nicole voegt daar aan toe dat trots op het stadsdeel is wat ons verbindt. Ze vindt dat we meer waardering mogen hebben voor de dingen die we goed doen. We zijn zo gericht op wat er fout gaat, dat we soms helemaal niet meer zien wat er goed gaat. En dat is 99% van ons werk! Nicole Maas Roos Lantink, secretaris adviescommissie bezwaarschriften team Juridische zaken afdeling RMM Gesprek met de burger aangaan om bezwaren op te lossen Als burgers het niet eens zijn met een besluit van de gemeente, kunnen zij een bezwaarschrift indienen bij de Adviescommissie bezwaarschriften. Ik ben secretaris van de commissie en ondersteun hen door bijvoorbeeld verslagen van hoorzittingen en concept-adviezen te schrijven. Het is goed dat burgers een plek hebben waar ze met hun bezwaren terecht kunnen en waar deze serieus worden beoordeeld. Daarom vind ik het belangrijk dat we bezwaarschriften correct afhandelen en burgers een helder en begrijpelijk antwoord geven. Ook als ze geen gelijk krijgen, moeten ze begrijpen waarom niet. Tegenwoordig bellen we burgers op, als we een bezwaarschrift binnenkrijgen. In veel gevallen is het bezwaar in overleg op te lossen. Resultaat is een tevreden burger en minder bezwaarprocedures. Het leuke van mijn functie is de diversiteit. Zoveel mensen, zoveel verhalen. Het gaat altijd om zaken in hun directe leefomgeving. En er gebeurt veel in Zuid. Dat maakt het voor een jurist dynamisch. Wij zijn Zuid De burger ziet ons als aanspreekpunt van de gemeente 11

12 Een conflict met je leidinggevende, samenwerking met collega s die niet lekker loopt, overbelasting. Of problemen thuis, waardoor je op je werk niet optimaal functioneert. Het kan ons allemaal overkomen. In veel gevallen los je het met je leidinggevende op. Soms lukt dat niet. Of wil je dat niet. Dan kun je bij onze bedrijfsmaatschappelijk werker Robert de Jong terecht. Wij zijn Zuid Kenan Senol, inspecteur bouw afdeling Handhaving Zuid is de koningin van de stadsdelen Ik zorg ervoor dat bouwwerkzaamheden volgens de regels worden uitgevoerd. Dat kan een groot nieuwbouwproject zijn maar ook de aanleg van een dakterras. We komen overal. Aannemers en huiseigenaren vinden ons wel eens lastig, maar huurders zijn meestal blij dat hun huisbaas door ons wordt gecontroleerd. Er is veel mooie architectuur in Zuid en meestal is het goed onderhouden. Dat komt ook doordat wij er bovenop zitten. Als je niets doet, ziet het er straks niet meer uit! Ik ben blij dat ik daar aan kan meehelpen. Als een pand helemaal is opgeknapt en de originele details zijn weer in orde, geeft dat echt een goed gevoel. Robert de Jong Zit je ergens mee? Robert is er voor medewerkers met werkgerelateerde problemen of problemen in de privésfeer, zoals een scheiding of schulden, die invloed hebben op het werk. Je kunt altijd bij mij terecht voor een vertrouwelijk gesprek. Ik adviseer, maar ben vooral een luisterend oor. Ik merk dat er vaak een drempel is om problemen bespreekbaar te maken. Ik ben toch niet gek. Mijn advies is juist: als je ergens mee zit, loop er niet te lang mee rond, Ik krijg veel medewerkers op mijn spreekuur via de bedrijfsarts. Dan is het eigenlijk te laat en zijn ze al ziek. Steuntje in de rug Je kunt Robert bellen of een afspraak met hem maken. Het gaat in de meeste gevallen om kortdurende begeleiding. Vaak zijn drie à vier gesprekken voldoende om zelf verder te kunnen. Een enkele keer verwijst hij naar de juiste instantie. Het helpt om zaken uit te spreken. Door ze te benoemen geef je er aandacht aan en krijg je meer inzicht in de kern van het probleem. Vandaar uit kun je zoeken naar een oplossing. Je doet het dus zelf, maar soms heb je even een steuntje in de rug of een klankbord nodig. Grenzen aangeven Het valt me op dat medewerkers in deze organisatie zeer betrokken zijn bij hun werk. Daardoor gaan ze soms over de grenzen van hun belastbaarheid heen. Dat uit zich onder meer in slecht slapen, prikkelbaarheid, stress of soms zelfs een burnout. Ik merk ook dat alle veranderingen van de laatste jaren zijn weerslag op sommige medewerkers hebben. Al die onzekerheid en onrust heeft veel van hun flexibiliteit gevraagd. Het is belangrijk dat medewerkers hun grenzen aangeven. Het gaat om balans tussen draaglast en draagkracht. Het gaat eigenlijk altijd om balans. Robert is extern. Gesprekken zijn vertrouwelijk. Je kunt hem op werkdagen bellen op telefoon of een sturen naar Hij houdt spreekuren op Tripolis, PKL en bij PuurZuid aan de Olympiaweg. 12

13 Cor Koenders en Janphilip Oudejans Benut je talent! Mobiliteit is het veranderen van functie of vakgebied. Goed voor organisaties én medewerkers. Daar zijn Janphilip Oudejans, arbeidsdeskundige en Cor Koenders, loopbaandeskundige, het roerend over eens. Het is voor organisaties een manier om te vernieuwen en vitaal te blijven. Voor medewerkers een kans om zich te blijven ontwikkelen en hun inzetbaarheid te vergroten. Janphilip denkt dat mobiliteit met het oog op de vergrijzing alleen maar belangrijker wordt. Om voldoende kennis en expertise in de organisatie te houden moeten we ons menselijk kapitaal koesteren en optimaal benutten. Dat betekent: ervoor zorgen dat medewerkers gemotiveerd blijven en zich verder kunnen ontwikkelen. Mobiliteit is een kans om onbenutte talenten te ontwikkelen en je inzetbaarheid te vergroten. Nieuwe uitdagingen aangaan Medewerkers komen bij Janphilip of Cor, omdat zij aan een nieuwe uitdaging toe zijn of, zoals vorig jaar na de fusie, boventallig zijn of toch niet helemaal op de juiste plek zitten. Wij begeleiden en faciliteren medewerkers bij het zoeken naar nieuw werk. Eerst houden we hen een spiegel voor: wat wil je, wat kun je en welke keuzes heb je? Ik vraag altijd: wat wilde je vroeger worden en wat betekent werk voor je?, zegt Cor. Dit is je kans. Vorig jaar is iemand van een administratieve functie overgestapt naar het groen. Vaak heb je in je hart een idee, maar weerhouden allerlei praktische overwegingen (en angsten) je ervan het te doen. Als je het antwoord weet, volgen de keuzes vanzelf en blijken bezwaren vaak minder onoverkomelijk dan ze leken. Soms komen medewerkers tot de conclusie dat ze toch op de goede plek zitten. Out of the box denken Janphilip merkt dat medewerkers in eerste instantie vaak niet verder denken dan een stapje hoger of een andere functie op dezelfde afdeling. Wij wijzen hen op mogelijkheden buiten de afdeling. Durf out of the box te denken. Ik geloof in brede inzetbaarheid van medewerkers. We gaan toe naar flexibele organisaties waarin we in wisselende netwerken optimaal gebruik maken van ieders kwaliteiten. Als een medewerker weet wat hij of zij wil, gaan we kijken naar de mogelijkheden en wat er nodig is om daar te komen. Onze rol daarin verschilt. De een komt voor een paar gesprekken, de ander heeft behoefte aan meer begeleiding. De regie ligt altijd bij de medewerker zelf. Vinden waar je hart ligt Natuurlijk is er verschil tussen vrijwillige en verplichte mobiliteit. Bij verplichte mobiliteit moeten medewerkers vaak eerst door een rouwproces heen. Dan is het belangrijk iemands sterke punten te benadrukken en van daaruit nieuwe mogelijkheden te onderzoeken. Bij vrijwillige mobiliteit is dat anders. Dan komen medewerkers bij ons, omdat ze iets anders willen of zich afvragen of dit het is. In alle gevallen merk je dat het mensen enorm veel energie geeft, als ze gevonden hebben waar hun hart ligt. Heb je vragen over je loopbaan of wil je er eens over praten, neem dan contact op met met Janphilip Oudejans of Cor Koenders, team HRM/afdeling RMM. 13

14 Ongewenst gedrag: maak het bespreekbaar! Monique van Hoorn Helaas komt het overal voor: ongewenst gedrag op het werk zoals seksuele intimidatie, pesten, agressie en discriminatie. Vaak blijven dit soort zaken (te) lang verborgen. Trek tijdig aan de bel, als het jou overkomt of jij het in jouw omgeving ziet gebeuren, zeggen Gerrie Hooft van Huysduynen en Monique van Hoorn. Zij zijn de vertrouwenspersonen voor ons stadsdeel. Ongewenst gedrag is er in alle soorten en maten, vertelt Monique. Pesten begint vaak klein en wordt van kwaad tot erger. In feite geldt dat voor de meeste vormen van ongewenst gedrag. Kaart het aan bij je leidinggevende of maak een afspraak met een van ons. Ook, of misschien wel juist, als je niet zeker weet in hoeverre het ongewenst gedrag is. Je mag zelf kiezen met wie en waar. Ik ben de interne vertrouwenspersoon, Gerrie de externe. De een vindt het prettig met iemand te praten die de organisatie goed kent, de ander juist niet. Gesprekken zijn altijd vertrouwelijk. En jij bepaalt of er stappen worden ondernomen. Wij doen niets zonder jouw toestemming. Steun en een klankbord Gerrie pleit voor het tijdig bespreekbaar maken van problemen. Het lucht vaak enorm op je verhaal te kunnen vertellen. Wij zijn er voor jou. We kunnen je helpen zaken op een rijtje te zetten en mogelijkheden te onderzoeken. Vaak weten medewerkers wel hoe ze het willen oplossen, maar hebben ze behoefte aan een klankbord. Vooral door de emotionele beladenheid die het voor hen heeft. Daarnaast is Gerrie het aanspreekpunt voor integriteitschendingen. Je kunt bij mij terecht, als je het gevoel hebt dat zaken niet kloppen. Soms is fraude heel duidelijk, maar wat doe je, als je zaken vermoedt maar geen bewijzen hebt? Ook hier geldt, maak het bespreekbaar. Het blijft tussen ons. Gerry Hooft van Huysduynen 14

15 Meer aandacht voor ongewenst gedrag Monique vertelt dat zij er ook voor leidinggevenden zijn. Bijvoorbeeld over hoe je ongewenst gedrag op jouw afdeling het beste kunt aanpakken. Het is een gevoelig onderwerp. Een goed bedoeld open gesprek met alle betrokkenen leidt soms tot een verergering van de situatie, omdat degenen die op hun gedrag worden aangesproken van niks weten. Maak gebruik van de mogelijkheid dat wij er zijn. Als organisatie willen we een cultuur waarin mensen respectvol met elkaar omgaan. Ongewenst gedrag hoort daar niet in thuis. We hebben een keuze ongewenst gedrag te tolereren of er tegen in te gaan, hoe moeilijk dat soms ook is. Het zou goed zijn, als er meer aandacht voor is en het bijvoorbeeld op de agenda van de teambesprekingen komt te staan. Ingeborg Wannags, beleidsmedewerker Fysiek Domein Samen bouwen aan een levendig, leefbaar Zuid Stedenbouwkundige ontwikkeling. Daar houd ik mij mee bezig. Zuid is heel divers. Je hebt het statige Museumkwartier, de levendige Pijp, de hypermoderne Zuidas, het monumentale Plan Zuid van Berlage en het groene Buitenveldert. Bestaande (architectonische) kwaliteiten willen we behouden, maar voor de dynamiek van de stad is het ook belangrijk nieuwe initiatieven van burgers en projectontwikkelaars te ondersteunen. Onze taak is daarin te faciliteren en te sturen. Er kan veel in Zuid, maar we houden altijd het grotere plaatje in de gaten en beschermen de belangen van alle mensen die hier wonen en werken. En we proberen partijen bij elkaar te brengen. De ontwikkeling van de Zuidas is een enorme impuls voor ons stadsdeel. Hoe kunnen we de stad optimaal van deze energie laten profiteren? Samen bouwen wij aan een levendig en leefbaar Zuid. Wij zijn Zuid Gerrie Hooft van Huysduynen maandag t/m vrijdag op telefoon: Monique van Hoorn maandag en dinsdag op telefoon: Gesprekken zijn altijd vertrouwelijk 15

16 Personee 2010 Wij zijn Zuid Janneke Maksimovic, zweminstructeur en ondersteuner coördinatie Zuiderbad Het zwembad moet toegankelijk en veilig voor iedereen zijn Het Zuiderbad is mijn bad. Het is het mooiste zwembad van de stad en heeft een goede sfeer. Een zwembad heeft een maatschappelijke functie. In Amsterdam is het een noodzaak dat kinderen kunnen zwemmen. Kinderen leren zwemmen is trouwens het leukste wat er is. Sinds de fusie vallen wij onder de afdeling Sport. Daar ben ik blij mee. Sport hoort bij een gezonde levensstijl, maar heeft ook een belangrijke sociale functie. Dat geldt niet alleen voor kinderen, maar voor alle leeftijden. Daarom moet het zwembad toegankelijk en veilig voor iedereen zijn. Dat betekent met de tijd meegaan. Met verschillende lessen en activiteiten proberen we het zwembad voor een breed publiek aantrekkelijk te maken. Als team zorgen we ervoor dat het bad van ochtends 7.00 tot s avonds uur goed draait. Het is intensief, maar er is geen dag dat ik met tegenzin naar mijn werk ga. De belangrijkste gebeurtenis in 2010 was zonder twijfel de fusie tussen de stadsdelen. Doel van de fusie was een stevig stadsdeel creëren dat haar functies goed kan vervullen en een sterke gesprekspartner is binnen en buiten de gemeente. De fusie heeft een sterke stempel op het sociaal beleid 2010 gedrukt. Hieronder een beknopt overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen. Ramond Borgman, 16 Henk Toornman, Cees Plomp, Martin Geel en Speranza de Jong van team Handhaving openbare ruimte, afdeling Handhaving

17 lsbeleid De Fusie en alles wat daarbij kwam kijken Directiemodel De nieuwe organisatie is opgezet volgens het directiemodel: één integrale directie en daaronder 15 afdelingen. De afdelingsmanagers zijn integraal verantwoordelijk voor alle activiteiten binnen de afdeling. Stadsdeel Zuid is een platte organisatie met maximaal drie lagen leidinggevenden. De cultuur richt zich op de kernkwaliteiten omgevingsbewust, verantwoordelijk en flexibel. We werken buurtgericht, projectmatig en programmatisch. Fusieproces In 2009 lag de focus op de ontwikkeling van de nieuwe organisatiestructuur. In 2010 lag de nadruk op het plaatsen van medewerkers in de nieuwe organisatie. Veel medewerkers kregen in de nieuwe organisatie een vrijwel identieke functie. Wanneer er meerdere kandidaten voor een functie waren, bepaalden de regels uit het sociaal plan wie voor plaatsing in aanmerking kwam. Uitgangspunt van het sociaal plan was gedwongen ontslagen zoveel mogelijk voorkomen. Medewerkers wiens functie sterk wijzigde of verviel, konden aangeven welke functies in de nieuwe organisatie hun interesse hadden. Dat gold ook voor leidinggevenden: 50 managementfuncties, inclusief het DT, zijn ingevuld met managers uit Oud-Zuid en Zuideramstel. Boventalligheid Op 1 mei 2010 werden 29 medewerkers boventallig als gevolg van de fusie. Zij hebben een speciale status die hen voorrang geeft bij vacatures in de gehele stad. Bureau van Werk naar Werk begeleidt hen bij het vinden van een nieuwe functie. Op 31 december 2010 waren nog twintig van deze collega s boventallig, naast achttien medewerkers die al voor de fusie boventallig waren. Maximaal drie lagen leidinggevenden Harmonisatie arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden zijn geregeld in de Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA). Tijdens de fusie werd duidelijk dat de verschillende stadsdelen de arbeidsvoorwaarden op onderdelen soms verschillend (ruimer) hebben toegepast. Daarom zijn we een harmonisatieproject gestart dat de strikte, heldere bepalingen van de NRGA weer als uitgangspunt neemt. Als dit voor medewerkers een stap terug betekent, worden zij hierover geïnformeerd en in enkele gevallen wordt een afbouwregeling getroffen. In 2010 hebben we de verschillen op het gebied van vakantieuren en spaaruren aangepakt. Dit jaar gaan we aan de slag met onder meer de BHV/EHBO-regeling, vergoedingen voor overwerk en diverse toe(s)lagen. Leen Vogtschmidt, Hassan Kouhkouh, Michael Abschire en Bas Horn van afdeling Afvalinzameling

18 Werving & Selectie Nieuw functiegebouw, competentieprofielen en functioneringscyclus Sinds de fusie werkt het stadsdeel met een nieuw functiegebouw met bijbehorende competentieprofielen en een vernieuwde functioneringscyclus. Het is de bedoeling dat in 2015 de hele gemeente met deze systematiek werkt. Wij zijn immers ook één gemeente. Het nieuwe functiegebouw onderscheidt functietyperingen voor vijftien verschillende werkgebieden, zoals leidinggeven, dienst verlenen, beheer en onderhoud en beleidsadvies. Het zijn algemene typeringen die per functie in werkafspraken en concrete taken verder worden uitgewerkt. Binnen de nieuwe functietypering kunnen medewerkers dus makkelijker van werkzaamheden veranderen zonder dat meteen de functietypering moet worden aangepast. Bij elke functietypering hoort een competentieprofiel met de belangrijkste vaardigheden die je nodig hebt voor die functie. De vernieuwde functioneringscyclus bestaat uit drie gesprekken. In het begin van het jaar maken medewerker en leidinggevende samen afspraken die zij halverwege het jaar evalueren. Aan het eind van het jaar vindt het beoordelingsgesprek plaats. We gaan trainingen organiseren over de nieuwe functioneringscyclus voor medewerkers én leidinggevenden. Als gevolg van de fusie en de heroverwegingen vullen we vacatures zoveel mogelijk intern op (binnen de gemeente). Er wordt alleen extern geworven, als er gemeentelijke toestemming voor is verleend. In 2010 heeft Stadsdeel Zuid voor 29 vacatures toestemming gevraagd voor externe werving. Harmonisatie personeelsbeleid De stadsdelen Zuideramstel en Oud-Zuid kenden beiden hun eigen personeelsbeleid. Op veel terreinen was dit vergelijkbaar, maar niet op alle. Op punten waar het niet overeenkwam, is vaak voor vernieuwing gekozen, zoals het nieuwe protocol voor agressie en geweld en de afspraken over ziekteverzuim. Verder zijn er nieuwe afspraken over formatiebeheer gemaakt. In 2011 gaan we aan de slag met onder meer mentoraat, introductie en inwerken. Aansluiting SHP De gemeente Amsterdam heeft een Servicehuis Personeel opgericht dat de personeels- en salarisadministratie uitvoert van alle gemeenteonderdelen, dus ook van Stadsdeel Zuid. Medewerkers kunnen via Mijn Personeelsnet zelf wijzigingen doorvoeren, zoals verlofaanvragen of een nieuw adres. Medewerkers in de buitendiensten, die geen pc hebben, werken voorlopig nog met formulieren. Team Facilitair, afdeling FIA: Mohammed Etsouli, Joop Walter, Jaap de Witt Havers, Marcel Slotema, Ramon Klipsteen, Martin Eppenga, William Vrijburg, Frits Groot, Cor Iliohan, Bertus Beems, Thomas Vrauwdeunt, Henk Bakker, Eric v.d. Vuurst, Akkie Bakker, Rapar Aziz en Glenn Margaret

19 Organisatieontwikkeling Na de voltooiing van de fusie kwam het moment om aan de nieuwe organisatie(cultuur) te bouwen. Uitgangspunten voor de nieuwe cultuur zijn de kerncompetenties verantwoordelijk en omgevingsbewust. De teammanagers spelen een belangrijke rol bij de verdere ontwikkeling van deze kerncompetenties. Inmiddels begeleidt bureau De Galan & Voigt het organisatieontwikkeltraject Wij zijn Zuid. Stagiairs We hebben in 2010 totaal 35 stageplaatsen aangeboden, waarvan 22 in het nieuwe stadsdeel. Dat is onder de stedelijke norm en daarom zullen we er dit jaar meer aandacht aan besteden. We hebben inmiddels een stagebeleid voor de nieuwe organisatie. Eind 2010 was één leerwerkbaner werkzaam in ons stadsdeel. Verzuim Het verzuim in 2010 was vrij hoog. Om het verzuim te beheersen hebben we een aantal acties ondernomen. We werken nu met één arbodienstverlener: Medi-am en het eigen regie-model is leidend. Dit betekent dat medewerkers niet langer automatisch worden opgeroepen als zij ziek zijn, maar pas als de leidinggevende aangeeft dat dit wenselijk is. Sinds vorig jaar kunnen leidinggevenden een training voor het voeren van verzuimgesprekken volgen. Integriteit In 2010 werd twee keer een vermoeden van plichtsverzuim onderzocht. Op het gebied van integriteit volgen wij de gemeentelijke uitgangspunten. Kijk voor meer informatie op Intranet. Daar vind je ook de formulieren voor het melden van nevenactiviteiten en het vernieuwde - en internetprotocol. Marieke Nederhand, Controller Goede informatie als basis voor alle beslissingen Controlling klinkt als een soort politie voor geldzaken, maar dat is het niet. Bovendien is het veel breder. Het gaat over risico s, of de jaarrekening klopt, of het rechtmatig is wat we doen en of we wel kunnen doen wat we beloven. Managers hebben de juiste informatie nodig om de juiste beslissingen te kunnen nemen. We hebben veel contact met andere afdelingen. Wij adviseren en signaleren. Kan het efficiënter? Doen we wel de goede dingen? In feite gaat controlling over de hele bedrijfsvoering. De integratie van beide financiële systemen na de fusie was en is complex. We zijn er nog steeds mee bezig. De fusie biedt ook een kans om de organisatie goed neer te zetten: transparant, efficiënt en inzichtelijk. Bij de besluitvorming moeten directie en wethouders kunnen vertrouwen op de beschikbare informatie. Voldoende juiste informatie is het fundament van goede aansturing. Wij zijn Zuid team Procesuitvoering, afdeling Handhaving: Marion Goedkoop, Terry Mamman, Cedric Achong, Crista Hilbrink, Monique Spiegelenburg, Roelof Seinen, Mariam el Idrissi, Hans Rijkhoff, Rinus Verldhuisen en Arthur Smit 19

20 (7,5%) 16 schaal schaal > (24,3%) (3,5%) schaal 1-3 Duco Wij Adema (44) was er bij vanaf de oprichting twaalf jaar Duco Adema (44) was er bij vanaf de oprichting twaalf (7,5%) jaar STOP deeltijd geleden. De laatste vier jaar was hij voorzitter, medewerkers en binnenkort zit zijn taak erop. Adema kijkt trots 24,8% terug op een nenkort zit zijn taak erop. Adema kijkt trots terug op een geleden. De laatste vier jaar was hij voorzitter, en bin- schaal schaal 4-6 ZUID stadsdeel met een eigen karakter: Mensen in dit stadsdeel stadsdeel met een eigen ZUID (32,4%) 100 (24,3%) 500 karakter: Mensen in dit stadsdeel voelen zich onderscheiden van Amsterdam. Er is wat afstand voelen zich onderscheiden van Amsterdam. Er is wat afstand STOP zijn voltijd < van de verstedelijkingstrend in de stad. Hier is nog een van de verstedelijkingstrend in (v)mbo de stad. Hier hbo medewerkers (12) is nog (283) een (260) l 7-9 dorpsgevoel, als het gaat om het leven met elkaar. Mensen dorpsgevoel, als het gaat om het (16) leven met elkaar. (6) 75,2% Mensen > %) (161) (352) (1) groeten elkaar op straat. groeten elkaar op straat. Adema Zuid ziet een ZUID schoon en veilig stadsdeel dat zich in twaalf Adema ziet een schoon en veilig stadsdeel dat zich in twaalf 500 jaar heeft ontwikkeld. Waar ik trots op ben vanuit mijn eigen (v)mbo jaar heeft 1000 hbo ontwikkeld. Waar ik trots op ben vanuit schaal mijn 7-9 eigen portefeuille is, dat we er in geslaagd zijn gemengde Formatie woonwijken te houden. Jarenlang is er grote druk in fte (16) portefeuille incl. griffie (6) is, dat we er in geslaagd zijn gemengde (32,4%) woonwijken te houden. Jarenlang is er grote druk geweest op de Bezetting geweest in op fte de incl. griffie en boventallig Salarisopbouw huizenmarkt. Toch zijn ook voor de lage inkomens woningen huizenmarkt. Toch zijn ook voor de lage inkomens woningen peildatum 31/12/10 (1069 medewerkers) percentage eindschalers: 66,4% behouden gebleven. Rijk en arm, jong en oud kunnen hier behouden gebleven. Rijk en arm, jong en oud kunnen hier wonen. Dat maakt Zuideramstel aantrekkelijk. wonen. Dat maakt Zuideramstel aantrekkelijk. STOP Contacten Contacten 00 schaal >13 Wat ik het meest zal missen is het contact 1000met de stadsdeelbewoners. Ik heb persoonlijk een moeilijke tijd achter 60 schaal Wat (3,5%) ik het meest zal missen is het contact met de stadsdeelbewoners. Ik heb persoonlijk een moeilijke tijd achter 30 (7,5%) deeltijd de rug na het overlijden van mijn vrouw. Ik heb veel hartverwarmende reacties gekregen van vrouwen mensen die mannen(16) (6) schaal 4-6 de rug na het overlijden van mijn vrouw. Ik heb veel hartverwarmende schaal (v)mbo hbo 50 medewerkers 24,8% (32,4%) me op (24,3%) reacties gekregen van mensen die me op straat aanspraken. Dat contact heb (369) ik erg op 100 prijs (700) ZUID gesteld. straat aanspraken. Dat contact heb ik erg op prijs gesteld. aal STOP instroom uitstroom,5%) De laagdrempelige contacten met stadsdeelbewoners ziet De laagdrempelige contacten met stadsdeelbewoners (56) ziet (45) hij als een van voltijd 300 de grootste pluspunten van zijn werk: Ik hij als een van de grootste pluspunten van zijn werk: Ik schaal spreek 4-6 medewerkers < vrouwen veel mannen 200 mensen, ga op bezoek, of mensen komen bij spreek veel mensen, ga op bezoek, of mensen komen bij (24,3%) ZUID ,2% (12) (283) (260) In- en uitstroom (van 1/5-31/12) (369) (700) 1000 mij met hun vragen of verhaal. Je kunt het niet iedereen mij met hun vragen of verhaal. reden Je kunt uitstroom: het niet iedereen naar de zin maken, maar STOP instroom 65> uitstroom belangstelling tonen doet al veel. (161) naar (352) de zin maken, maar belangstelling naar ander onderdeel tonen doet gemeente: al veel. 17, (56) (1) (45) < Soms vragen mensen: word je het gezeur nooit zat? Dat schaal is naar andere werkgever: 3, Soms vragen mensen: word (12) je (283) het gezeur (260) nooit zat? Dat is 25-35einde tijdelijke 65> aanstelling: 7, zeker 350 niet het geval. Ik ben het steeds meer gaan waarderen; (32,4%) deeltijd zeker niet het geval. Ik ben (161) het steeds (352) meer (1) gaan waarderen; medewerkers FPU / pensioen: 10, overlijden: 3, Vol- en iedereen deeltijdmedewerkers heeft een eigen verhaal en ik leer er Leeftijdsopbouw nog altijd 30 van. 24,8% iedereen heeft een eigen verhaal arbeidsongeschikt: en ik leer er nog 1, niet altijd bekend: van (v)mbo ZUID 500 hbo (16) (6) vrouwen mannen voltijd ) Samenwerking (369) (700) 1000 medewerkers Samenwerking instroom 75,2% uitstroom Eén van de dingen waar Adema met een goed gevoel op (56) Eén van de (45) d dingen waar Adema met een goed gevoel op 16 kers terugkijkt, is de invoering van de Wmo, de Wet maatschappelijke ondersteuning. Hiermee bieden gemeenten en pelijke ondersteuning. Hiermee bieden gemeenten en terugkijkt, is de invoering van de Wmo, de Wet maatschap- 700 haal ,3%) schaal >13 stadsdelen hun inwoners onder meer opvang, huishoudelijke stadsdelen hun inwoners onder meer opvang, huishoudelijke hulp en begeleiding. In Zuideramstel zijn we voorloper hulp en begeleiding. In Zuideramstel zijn we voorloper STOP ZUID 8 (3,5%) schaal voltijd (7,5%) medewerkers geweest met de invoering van de loketten Zorg en Samenleving We hebben dit met schaal de organisaties 4-6 op het gebied leving. We hebben dit met de (20) organisaties op (47) geweest met de invoering vrouwen van de loketten mannen Zorg en Samen- 50 (v)mbo hbo 75,2% schaal (16) (6) het gebied (32,4%) 60 van zorg en welzijn gedaan. In (24,3%) het begin kenden mensen van schaal van >13 zorg en welzijn gedaan. In het begin kenden mensen van 350 de instellingen elkaar vaak niet. Toch hebben we ervoor STOP (3,5%) schaal gezorgd, dat niemand met een zorgvraag tussen wal en schip zorgd, dat niemand met een zorgvraag tussen vrouwen wal en mannen de instellingen (7,5%) elkaar vaak niet. Toch hebben we ervoor ge- schaal vrouwen mannen schip schaal valt. Ik ben trots op het voorbeeld dat we hiermee hebben (32,4%) (20) valt. Ik ben (47) trots (24,3%) op het voorbeeld dat we (369) hiermee hebben (700) Bezwaar gegeven, en 700beroep hbo maar ook op de goede samenwerking. gegeven, maar ook op de goede samenwerking. Zienswijzen n.a.v. fusie: 71 vrouwen mannen vrouwen mannen (6) Leidinggevenden 60 (369) (700) (20) (47) Bezwaarschriften 350 n.a.v. fusie: 53 (v)mbo h 30% van de leidinggevenden is vrouw STOP Bezwaar en beroep schaal los van 7-9 fusie: 22 instroom uitstroom (16) ( Digitale dienstverlening 1 leidinggevende op 15,2 Digitale medewerkers dienstverlening Man/vrouw verdeling 30 (32,4%) (56) (45) schaal 7-9 Duco Adema, ook voorzitter van alle veertien stadsdeelvoorzitters, zwengelde de discussie over fusies van stadsvoorzitters, zwengelde de discussie over fusies van stads- Duco Adema, ook voorzitter van alle veertien stadsdeel- vrouwen mannen (32,4%) (369) (700) instroom uitstroom (56) (45) schaal >13delen aan. Hij ziet de voordelen van grotere stadsdelen. delen aan. Hij ziet de voordelen van grotere stadsdelen. (3,5%) Voor schaal een 1-3 groter stadsdeel zie ik veel kansen. Bijvoorbeeld Voor een groter stadsdeel zie ik 16veel kansen. Bijvoorbeeld (7,5%) een kans in de ontwikkeling van de digitale dienstverlening. een kans in de ontwikkeling van de digitale dienstverlening. De samenleving is veranderd, ook ouderen hebben tegenwoordig internet. Mensen moeten dus vanuit huis meer 700 woordig 50 De samenleving is veranderd, ook 700 ouderen hebben tegen- schaal 4-6 (24,3%) 50 internet. Mensen moeten dus vanuit huis meer dingen kunnen vragen aan het stadsdeel. Dat betekent een dingen kunnen vragen aan het stadsdeel. 8 Dat betekent een STOP omslag in het werken. De digitale dienstverlening moet omslag in het werken. De digitale dienstverlening moet 25 goed zijn om een toenemende stroom mailverkeer met 350 goed zijn 25om een toenemende stroom mailverkeer met burgers af te handelen. Een grotere organisatie zal dat beter burgers af te handelen. Een grotere organisatie zal dat beter vrouwen mannen aan kunnen. Een uitdaging voor het nieuwe vrouwen stadsdeel mannen ziet aan kunnen. Een uitdaging voor het nieuwe (369) stadsdeel (700) ziet 30 (20) (47) Adema ook: De meerwaarde van stadsdelen vind ik, dat Adema ook: De meerwaarde van stadsdelen (v)mbo vind ik, dat hbo schaal zowel 7-9 (16) (6) de organisatie als de bestuurders goed Meldingen benaderbaar integriteitsschendingen: zowel de organisatie 2 als de bestuurders goed benaderbaar (32,4%) vrouwen mannen instroom uitstroom Meldingen vertrouwenspersoon: 11 vrouwen mannen (369) (700) (20) (47) Verzuim (56) (incl > 1 (45) jaar): 7,6% Meldingen bedrijfsongevallen: 10 Stagiairs instro van 1/5/ /12/2010 Meldingen agressie en geweld: 1 1/5/ /12/2010 (56 60

Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen. Wij zijn er voor jou. Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE.

Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen. Wij zijn er voor jou. Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE. Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen Wij zijn er voor jou Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE medewerkers >> 1 Tevreden, gezonde en gemotiveerde medewerkers dragen bij aan een

Nadere informatie

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Denkt u. vast te lopen. in uw werk?

Denkt u. vast te lopen. in uw werk? Denkt u vast te lopen in uw werk? Het leven kan veel van u vragen. Soms misschien teveel. Zeker als u langdurig onder druk staat of een tegenslag te verwerken krijgt. U heeft bijvoorbeeld al lange tijd

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

De dienstverlening van Westerpark

De dienstverlening van Westerpark De dienstverlening van Westerpark Vanaf eind mei 2009 konden bewoners en ondernemers van Westerpark zich aanmelden bij het nieuw opgerichte digitale bewonerspanel. In deze rapportage wordt verslag gedaan

Nadere informatie

Gemeente Dronten geeft je de ruimte

Gemeente Dronten geeft je de ruimte Gemeente Dronten en OR hand in hand naar het Nieuwe Werken Gemeente Dronten geeft je de ruimte Door: Martine van Dijk en Robert Berk, A+O fonds gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman De gemeente Dronten

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

oktober 2012 Servicenormen Wat mag u van de gemeente verwachten?

oktober 2012 Servicenormen Wat mag u van de gemeente verwachten? oktober 2012 Servicenormen Wat mag u van de gemeente verwachten? Contact Voorwoord Adres Slotjesveld 1 4902 ZP Oosterhout Postadres Postbus 10150 4900 GB Oosterhout Telefoonnummer 14 0162 Internet www.oosterhout.nl

Nadere informatie

Samen voor een sociale stad

Samen voor een sociale stad Samen voor een sociale stad 2015-2018 Samen werken we aan een sociaal en leefbaar Almere waar iedereen naar vermogen meedoet 2015 Visie VMCA 2015 1 Almere in beweging We staan in Almere voor de uitdaging

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

Algemeen directeur Directeur sociale zaken

Algemeen directeur Directeur sociale zaken VOORWOORD Wanneer je aan je collega s zou vragen waarom zij naar het werk gaan, dan geven zij vast verschillende antwoorden. De één wil bijvoorbeeld veel geld verdienen, terwijl de ander het juist belangrijk

Nadere informatie

Toelichting. Thema 1: Oorzaken van werkstress. Hoofdvragen Wanneer is er voor jou sprake van werkstress? Heb je hier wel eens mee te maken?

Toelichting. Thema 1: Oorzaken van werkstress. Hoofdvragen Wanneer is er voor jou sprake van werkstress? Heb je hier wel eens mee te maken? Thema 1: Oorzaken van werkstress Hoofdvragen Wanneer is er voor jou sprake van werkstress? Heb je hier wel eens mee te maken? Welke situaties op het werk veroorzaken bij jou stress? Welke dingen in het

Nadere informatie

af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang

af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang Grensoverschrijdend gedrag Klik Kinderopvang wijst alle vormen van grensoverschrijdend gedrag af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang grensoverschrijdend gedrag voorkomen

Nadere informatie

www.tijdvoornu.nl Gezond samen werken Zelfsturende teams in de zorg zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen resultaten, kort samengevat:

www.tijdvoornu.nl Gezond samen werken Zelfsturende teams in de zorg zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen resultaten, kort samengevat: Gezond samen werken Zelfsturende teams in de zorg zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen resultaten, kort samengevat: - tevreden cliënten - tevreden medewerkers - financieel gezond Gezond samen werken

Nadere informatie

Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering.

Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering. Bij SNAP leren we ouders en kinderen vaardigheden om problemen op te lossen en meer zelfcontrole te ontwikkelen. Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering. SNAP (STOP

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen Protocol Ongewenste Omgangsvormen Van De Banketgroep en haar dochtervennootschappen van toepassing vanaf 1 december 2013 Inleiding De Banketgroep wil ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie,

Nadere informatie

Passie voor mensen Ruimte voor groei

Passie voor mensen Ruimte voor groei Passie voor mensen Ruimte voor groei Hermia Brummelkamp, projectleider wijkontwikkeling: Mensen die ons nodig hebben, kunnen rekenen op persoonlijke aandacht. De rayonopzichter die bij mensen thuiskomt,

Nadere informatie

VERTROUWENSPERSOON. z.v.v. Blauw Wit 66

VERTROUWENSPERSOON. z.v.v. Blauw Wit 66 VERTROUWENSPERSOON z.v.v. Blauw Wit 66 Februari 2015 1 Inhoud 1. Doel en aanpak pag. 3 2. Regelement vertrouwenspersoon pag. 5 Vastgesteld door het bestuur d.d. 2 februari 2015 - Holten 2 De vertrouwenspersoon

Nadere informatie

Wat doe jij op de eerste schooldag in 2015???

Wat doe jij op de eerste schooldag in 2015??? Wat doe jij op de eerste schooldag in 2015??? ROC in verandering Doel van de structuurverandering: goed, kleinschalig en betrokken onderwijs organiseren/faciliteren Nu overgangsfase van een oude, naar

Nadere informatie

Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn

Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn 1 Kaders bij zelfsturing: financieel gezond zijn Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn Financieel

Nadere informatie

PersoneelsMonitor. Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen

PersoneelsMonitor. Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen PersoneelsMonitor Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen Arbeidsinhoud Uitdaging - Zelfstandigheid - Duidelijkheid Rapportage Informatica Pagina 2/54 Arbeidsinhoud

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden

pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden Enquête Mantelzorg en dementie 2014 Vooraf In juli 2014 vroegen wij onze leden naar hun ervaringen met mantelzorg in het algemeen, en mantelzorg

Nadere informatie

Woonzorgcentrum. Meerjarenbeleid woonzorgcentrum Sint Anna 2012-2016

Woonzorgcentrum. Meerjarenbeleid woonzorgcentrum Sint Anna 2012-2016 Woonzorgcentrum Meerjarenbeleid woonzorgcentrum Sint Anna 2012-2016 Uniek zijn en uniek blijven Vanaf de oprichting van Stichting Sint Anna in 1976 door de Zusters van Julie Postel, is het woonzorgcentrum

Nadere informatie

En wat kunnen wij voor u doen?

En wat kunnen wij voor u doen? En wat kunnen wij voor u doen? Afspraken over de Brummense dienstverlening En wat kunnen wij voor u doen? Servicenormen Gemeente Brummen "En wat kunnen wij voor u doen"? Kenmerk : INT14.2537 Versiedatum

Nadere informatie

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Brochure Groepstraining - maatwerk Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control.

Nadere informatie

Trainee Stadstoezicht

Trainee Stadstoezicht Trainee Stadstoezicht Omschrijving afdeling trainee opdracht Stadstoezicht is verantwoordelijk voor de vergunningverlening, het toezicht en handhaving in de openbare ruimte. Stadstoezicht is een kleine

Nadere informatie

Klaar om te wenden. Jaarbericht 2013

Klaar om te wenden. Jaarbericht 2013 Klaar om te wenden Jaarbericht 2013 De zeilterm klaar om te wenden wordt gebruikt om een overstag aan te kondigen, zodat de bemanning voorbereidingen kan treffen. Bij een overstag draait de voorsteven

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een toekomstig ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever,

Nadere informatie

Vacature Concerncontroller (1fte)

Vacature Concerncontroller (1fte) Vacature Concerncontroller (1fte) Organisatie en context Algemeen Met de komst van de Participatiewet is samenwerking binnen en tussen gemeenten op het gebied van het sociaal domein belangrijker geworden.

Nadere informatie

STEVIG FUNDAMENT VOOR JEUGDZORG

STEVIG FUNDAMENT VOOR JEUGDZORG STEVIG FUNDAMENT VOOR JEUGDZORG ONZE MISSIE EN VISIE ONZE INZET Onze missie Wij beschermen in hun ontwikkeling bedreigde kinderen en zorgen ervoor dat zij de juiste zorg krijgen. Onze visie Wij komen in

Nadere informatie

Samenspraak en inspraak

Samenspraak en inspraak Wegwijzer Samenspraak en inspraak De gemeente samen met u aan de slag in uw buurt Maak t mee! Burgerparticipatie in Eindhoven In deze folder leest u hoe u invloed kunt hebben op wat de gemeente doet in

Nadere informatie

Hoe kunt u met minder geld toch de kwaliteit van dienstverlening waarborgen voor kwetsbare doelgroepen?

Hoe kunt u met minder geld toch de kwaliteit van dienstverlening waarborgen voor kwetsbare doelgroepen? Hoe kunt u met minder geld toch de kwaliteit van dienstverlening waarborgen voor kwetsbare doelgroepen? Visie tafelleider: Met minder geld hetzelfde of misschien zelfs meer doen. Dat is de grote uitdaging

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

VISIE OP DE ORGANISATIE

VISIE OP DE ORGANISATIE VISIE OP DE ORGANISATIE WE ZIJN ER ALS ORGANISATIE VOOR PUBLIEK, ONDERNEMERS, BESTUUR EN COLLEGA S 00 INHOUDSOPGAVE 0. Inhoudsopgave 2 1. Missie visie kernwaarden 3 2. Toelichting 4 3. De kernwaarden 5

Nadere informatie

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES HR en decentralisaties: Help ons te leren Door: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Op 10 oktober 2014 vond de

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Iedereen heeft een verhaal

Iedereen heeft een verhaal informatie voor jongeren Iedereen heeft een verhaal > Goed om te weten als je tijdelijk naar JJC gaat Iedereen heeft een eigen verhaal. Veel verhalen gaan over waarom het niet allemaal gelopen is zoals

Nadere informatie

HELP, IK WORD GEPEST, WAT NU????

HELP, IK WORD GEPEST, WAT NU???? HELP, IK WORD GEPEST, WAT NU???? In het kort Als je gepest wordt ga dan naar je mentor. Als je het moeilijk vindt je mentor in vertrouwen te nemen, ga dan naar je favoriete docent, juniormentor of de vertrouwenspersoon

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

De cliëntenvertrouwenspersoon is er voor alle cliënten van Dichterbij, hun ouders en verwanten.

De cliëntenvertrouwenspersoon is er voor alle cliënten van Dichterbij, hun ouders en verwanten. De is er voor alle cliënten van Dichterbij, hun ouders en verwanten. Wat is er aan de hand? Je hebt een vraag, een probleem of een klacht. Het kan gaan over lastige situaties met je medebewoners of met

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Samenstelling tekst Beppie Brood (teamleider ATC s Amstelduin) Monique van Kollenburg (trainer ATC Amstelduin)

Samenstelling tekst Beppie Brood (teamleider ATC s Amstelduin) Monique van Kollenburg (trainer ATC Amstelduin) Samenstelling tekst Beppie Brood (teamleider ATC s Amstelduin) Monique van Kollenburg (trainer ATC Amstelduin) Lay-out Bob Snel (trainer ATC Amstelduin) Document Versie maart 2007 Meer informatie E-mail:

Nadere informatie

Bijlage 1: wetteksten met toelichting cliënten- en burgerparticipatie

Bijlage 1: wetteksten met toelichting cliënten- en burgerparticipatie In deze informatie-set vindt u voorbeelden van documenten en profielen die door Wmo Adviesraden zijn gebruikt in het Plan van aanpak bij de omvorming naar een brede Adviesraad Sociaal Domein of Participatieraad.

Nadere informatie

Charter collectieve rechten en plichten

Charter collectieve rechten en plichten Charter collectieve rechten en plichten Van Begeleid Wonen Zennestreek vzw het voor Personen met een ( VAPH) (erkenningsnummer 409200333) Ons adres: In dit charter leggen we duidelijk uit hoe we werken

Nadere informatie

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Profielschets Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Overzicht: Score hoog = 4-5 Score gemiddeld = 3 Score laag = 1-2 Deel 1: Gezondheid. Gemiddelde

Nadere informatie

6.1 SERVICECODE, GEDRAGSREGELS, HUISREGELS

6.1 SERVICECODE, GEDRAGSREGELS, HUISREGELS 6.1 SERVICECODE, GEDRAGSREGELS, HUISREGELS Onderdeel van de Arbocatalogus Agressie en Geweld 2.0, sector Gemeenten Doelgroep Inhoud Coördinator agressie en geweld, leidinggevenden Voorbeeld van een servicecode

Nadere informatie

Participatieverslag Nieuw & Anders

Participatieverslag Nieuw & Anders Participatieverslag Nieuw & Anders Op 26 en 31 maart vonden twee bijeenkomsten plaats met de titel Nieuw & Anders plaats. Twee bijeenkomsten die druk bezocht werden door vrijwilligers, verenigingen en

Nadere informatie

Werken bij de. Wil je werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie? Lees dan deze folder!

Werken bij de. Wil je werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie? Lees dan deze folder! Werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie Wil je werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie? Lees dan deze folder! 2 Werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie Inhoud 1. De Rijksoverheid gaat zelf schoonmaken.

Nadere informatie

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!! 4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9 Competentiescan blz. 1 van 5 Vragen competentiescan POP Leidinggevenden Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv

Nadere informatie

Bijlage 2: Klachten regelement Klachten regelement Autstekend

Bijlage 2: Klachten regelement Klachten regelement Autstekend Bijlage 2: Klachten regelement Klachten regelement Autstekend 1 Inhoud 1. Doelstelling... 3 2. Verantwoordelijkheden... 3 3. Beschrijving procedure... 3 3.1 Interne klachten... 4 3.2.Vertrouwenspersoon...

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever, om

Nadere informatie

Denk jij dat je. vastloopt tijdens. je studie?

Denk jij dat je. vastloopt tijdens. je studie? Denk jij dat je vastloopt tijdens je studie? Soms loopt het leven niet zoals jij zou willen. Misschien ben je somber, twijfel je erover wie je bent, loopt het niet zo met contacten of worstel je met je

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V.

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. 6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. Inleiding Wij willen graag dat de cliënten van THUIS met zorg Zaanstreek thuiszorg tevreden zijn over de zorg die aan hen wordt geboden. Ook vinden we het

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

de jeugd is onze toekomst

de jeugd is onze toekomst de jeugd is onze toekomst vereniging van groninger gemeenten Bestuursakkoord Jeugd 2008-2012 In veel Groninger gemeenten zijn er kinderen met problemen. En daarvan krijgen er te veel op dit moment niet

Nadere informatie

Samenwerken èn netwerken

Samenwerken èn netwerken Samenwerken èn netwerken Stappenplan voor versterken van zelforganisaties Auteurs Saskia van Grinsven en Jamila Achahchah Fotografie: Guillermo Dazelle MOVISIE Juni 2012 Inleiding Voor je ligt een stappenplan

Nadere informatie

Informatiepakket Hoofd Stafbureau

Informatiepakket Hoofd Stafbureau Informatiepakket Hoofd Stafbureau 1/8 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Protocol sollicitatieprocedure Hoofd Stafbureau Esloo 3 Voorbeeld vacaturetekst 4 Functiebeschrijving Hoofd Stafbureau Esloo 5 Sollicitatiecode

Nadere informatie

INZETBAARHEIDS ASSESSMENT

INZETBAARHEIDS ASSESSMENT INZETBAARHEIDS ASSESSMENT Hoe werkt dat? INSTRUCTIE: Vragenlijst: Dit is een vragenlijst die is gemaakt om een beeld te krijgen van je inzetbaarheid. Het is hierom belangrijk dat je de vragenlijst zo eerlijk

Nadere informatie

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe

Nadere informatie

Het waardenkompas van Woonzorggroep Samen

Het waardenkompas van Woonzorggroep Samen Het waardenkompas van Woonzorggroep Samen Waarom een Waardenkompas? In het Waardenkompas hebben we op 1 A4 beschreven wat we binnen Samen bedoelen met onze drie waarden: Actief, Verbindend en Oprecht.

Nadere informatie

Psychisch verzuim voorkomen kán! Zo werk je prettiger!

Psychisch verzuim voorkomen kán! Zo werk je prettiger! Psychisch verzuim voorkomen kán! Zo werk je prettiger! Vooraf Psychisch verzuim Problemen. Op het werk of privé. Die Psychisch verzuim is ziekteverzuim vanwege hebben we allemaal wel eens. Uw psychische

Nadere informatie

Open Training. Modern Timemanagement. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Open Training. Modern Timemanagement. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Open Training Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Wil jij meer

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Zienn gaat verder. Jaarplan 2014

Zienn gaat verder. Jaarplan 2014 Zienn gaat verder Jaarplan 2014 Een verhaal heeft altijd meer kanten. Zeker de verhalen van de mensen voor wie Zienn er is. Wij kijken naar ál die kanten. Kijken verder. Vragen verder. Gaan verder. Zo

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING: WIJKMANAGER. Algemeen. Datum voorlopige vaststelling: 29-04-2015. Organisatie: Stichting Actiezorg en Magentazorg

FUNCTIEBESCHRIJVING: WIJKMANAGER. Algemeen. Datum voorlopige vaststelling: 29-04-2015. Organisatie: Stichting Actiezorg en Magentazorg FUNCTIEBESCHRIJVING: WIJKMANAGER Algemeen Organisatie: Stichting Actiezorg en Magentazorg Organisatorische eenheid: raad van bestuur Opsteller functiebeschrijving: adviseur P&O Datum voorlopige vaststelling:

Nadere informatie

Het beste uit jezelf

Het beste uit jezelf Het beste uit jezelf 2 3 Met elkaar bouwen aan het Huis van Philadelphia Philadelphia wil dat mensen met een beperking gelukkig kunnen zijn en het beste uit zichzelf kunnen halen. Daarom doen we ons werk

Nadere informatie

Wat doet NIM Maatschappelijk Werk?

Wat doet NIM Maatschappelijk Werk? Wat doet NIM Maatschappelijk Werk? Hulp, informatie en advies voor iedereen die het nodig heeft Bij NIM Maatschappelijk Werk kan iedereen die het nodig heeft (in Nijmegen en de regio) aankloppen voor gratis

Nadere informatie

Opgesteld nov 2013 maart 2014. Vertrouwenspersoon Binnen de LKO

Opgesteld nov 2013 maart 2014. Vertrouwenspersoon Binnen de LKO Opgesteld nov 2013 maart 2014 Vertrouwenspersoon Binnen de LKO Vooraf In de klachtenregeling van de stichting (30 september 2014) staan elementen opgenomen over de taken en verantwoordelijkheden van de

Nadere informatie

Weerbaarheidsnieuws. Thema: duurzame inzetbaarheid. Nr. 17 NIEUWSBRIEF. Inhoudsopgave: Weerbaarheidsnieuws

Weerbaarheidsnieuws. Thema: duurzame inzetbaarheid. Nr. 17 NIEUWSBRIEF. Inhoudsopgave: Weerbaarheidsnieuws Programma Versterking Professionele Weerbaarheid NIEUWSBRIEF Nr. 17 juli 2015 Weerbaarheidsnieuws Eind 2015 stopt het programma. De onderzoek-portefeuille gaat over naar de Politieacademie. Tijdens het

Nadere informatie

De visie en doelen van de ondernemingsraad.

De visie en doelen van de ondernemingsraad. De visie en doelen van de ondernemingsraad. Juni 2013 1 1. Inleiding Blz. 3 2. Visie van de ondernemingsraad. Blz. 3 3. Hoofddoelen Blz. 4 4. Visie op Medezeggenschap Blz. 4 5. Aandachtsgebieden & Speerpunten

Nadere informatie

Kwaliteitshandvest. gemeente Oosterhout. Welke service mag u van de gemeente verwachten?

Kwaliteitshandvest. gemeente Oosterhout. Welke service mag u van de gemeente verwachten? Kwaliteitshandvest gemeente Oosterhout Welke service mag u van de gemeente verwachten? 1 Contactgegevens gemeente Oosterhout Inhoud Adres Slotjesveld 1 4902 ZP Oosterhout Voorwoord burgemeester Een vraag

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

Hoe voorkomt u schulden bij uw medewerkers?

Hoe voorkomt u schulden bij uw medewerkers? Hoe voorkomt u schulden bij uw medewerkers? 7 praktische tips voor werkgevers Hoe voorkomt u schulden bij uw medewerkers? Tip 1: Herken het probleem tijdig Door financiële problemen bij werknemers vroegtijdig

Nadere informatie

WIJKACCOMMODATIES: BREDER EN BETER Groeiend nut en noodzaak van het netwerk van wijkaccommodaties in de stad Groningen

WIJKACCOMMODATIES: BREDER EN BETER Groeiend nut en noodzaak van het netwerk van wijkaccommodaties in de stad Groningen STRATEGISCHE VISIE BBOG zomer 2010 WIJKACCOMMODATIES: BREDER EN BETER Groeiend nut en noodzaak van het netwerk van wijkaccommodaties in de stad Groningen 1. BBOG Het BBOG staat voor Buurtcentra Besturen

Nadere informatie

Breda beleeft het samen

Breda beleeft het samen Talent van medewerkers staat centraal Breda beleeft het samen Tekst: Walter Baardemans / Fotografie: Kees Winkelman Medewerkers van de afdeling Uitvoering van gemeente Breda volgden vorig jaar met succes

Nadere informatie

Vertrouwd Veilig Verrassend Veelzijdig!

Vertrouwd Veilig Verrassend Veelzijdig! Anti pest protocol Vertrouwd Veilig Verrassend Veelzijdig! Proostdijschool, Mijdrecht Anti pest protocol Visie: De visie ten aanzien van pedagogisch klimaat van de school is: Vertrouwd Veilig, Verrassend

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 INSTROOM In 2010 zijn 12 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is sterk gedaald ten opzichte van 2009 en

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012 8 ORGANISATIE 8.1 Organisatiestructuur Het organogram van Woonpartners tot aan het einde van 2012 laat een vrij platte organisatiestructuur zien. De algemeen directeur is de bestuurder. De sectormanagers

Nadere informatie

Volleybalvereniging Woudenberg. Functie- en taakomschrijving vertrouwenspersoon. Beleid vertrouwenspersoon Volleybalvereniging Woudenberg

Volleybalvereniging Woudenberg. Functie- en taakomschrijving vertrouwenspersoon. Beleid vertrouwenspersoon Volleybalvereniging Woudenberg Volleybalvereniging Woudenberg Functie- en taakomschrijving vertrouwenspersoon 1 1 Inleiding Binnen de Volleybalvereniging Woudenberg vinden we dat we met respect met elkaar moeten omgaan. Stelregel is:

Nadere informatie

32 Kwaliteitsbevordering

32 Kwaliteitsbevordering DC 32 Kwaliteitsbevordering 1 Inleiding In dit thema gaan we in op de begrippen kwaliteit, kwaliteitszorg en kwaliteitsbeleid. Het zijn onderwerpen die niet meer weg te denken zijn uit het Nederland van

Nadere informatie

Een kijkje bij de buren Zelforganiseren in de zorg Congres BDKO

Een kijkje bij de buren Zelforganiseren in de zorg Congres BDKO Een kijkje bij de buren Zelforganiseren in de zorg Congres BDKO Drs. Eveline Castelijns MBA 12 april 2016 Inhoudsopgave 1 2 3 Zelforganisatie in de zorg Werkende principes Vragen 1 Zelforganiseren in de

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

JEUGDIGEN. Hulp na seksueel misbruik. vooruitkomen +

JEUGDIGEN. Hulp na seksueel misbruik. vooruitkomen + > vooruitkomen + Hulp na seksueel misbruik JEUGDIGEN Heb jij seksueel misbruik meegemaakt of iemand in jouw gezin, dan kan daarover praten helpen. Het kan voor jou erg verwarrend zijn hierover te praten,

Nadere informatie

You never walk alone. Backoffice. maatwerkoplossingen samenwerken/websitemodules schadeafhandeling

You never walk alone. Backoffice. maatwerkoplossingen samenwerken/websitemodules schadeafhandeling You never walk alone Backoffice maatwerkoplossingen samenwerken/websitemodules schadeafhandeling De eerste! Interview met Henk den Uil Ja, het is al bijna 15 jaar geleden, zegt Henk den Uil. Henkie voor

Nadere informatie

Tussen Schoolse Opvang (TSO) Protocol. van o.b.s. De Vuurtoren

Tussen Schoolse Opvang (TSO) Protocol. van o.b.s. De Vuurtoren Tussen Schoolse Opvang (TSO) Protocol van o.b.s. De Vuurtoren 2 TSO Protocol o.b.s. de Vuurtoren Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Inleiding... 3 Organisatie... 3 Opvang... 5 TSO vergoeding... 6 Overdracht...

Nadere informatie