Rechtspositie Rijksambtenaar

Transcriptie

1 Rechtspositie Rijksambtenaar Juni 2012

2 Rechtspositie rijksambtenaar Juni 2012 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

3 2

4 Verantwoording Deze brochure is tot stand gebracht door de directie Organisatie en Personeelsbeleid Rijk van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De brochure gaat over alle ambtenaren werkzaam bij: - Algemene Zaken; - Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties; - Economische Zaken, Landbouw en Innovatie; - Financiën; - Veiligheid en Justitie; - Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; - Sociale Zaken en Werkgelegenheid; - Infrastructuur en Milieu; - Volksgezondheid, Welzijn en Sport; - de Algemene Rekenkamer; - de Hoge Raad van Adel; - het Kabinet der Koningin; - de Kanselarij der Nederlandse Orden; - de Nationale ombudsman; - de Raad van State; - de Staten-Generaal; - het secretariaat van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten; - de Raad voor de rechtspraak, de rechtbanken, de gerechtshoven, de Centrale Raad van Beroep en het College van Beroep voor het bedrijfsleven, de nietrechterlijke leden van de Raad voor de rechtspraak en van de besturen van voornoemde gerechten daaronder begrepen, en de gemeenschappelijke diensten die twee of meer van de in dit onderdeel genoemde organisaties in stand houden. De ministeries en Hoge Colleges van Staat kunnen zelf ook eigen informatie over de arbeidsvoorwaarden aan hun personeel verstrekken. Dit gebeurt al bij de ministeries van Buitenlandse Zaken, Veiligheid en Justitie en bij de Belastingdienst. Het burgerpersoneel van het ministerie van Defensie kent een eigen rechtspositie. Dit personeel maakt namelijk onderdeel uit van de sector Defensie, uitgezonderd het burgerpersoneel in de BBRA-schalen 17 en hoger. De tekst van deze brochure wordt regelmatig geactualiseerd bij de totstandkoming van een nieuwe cao. Wie suggesties heeft over de inhoud van deze brochure kan terecht bij de afdeling Personeelsbeleid Rijk van de directie Organisatie en Personeelsbeleid van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Postbus 20011, 2500 EA Den Haag of via PostbusRechtspositieRijk@minbzk.nl. Werknemers bij de rijksoverheid kunnen voor actuele personeelsinformatie terecht op het onderdeel Personeel op het Rijksportaal. Waar in deze brochure wordt gesproken over hij, hem of zijn mag u ook lezen zij of haar. Een ambtenaar die vragen heeft over zijn rechtspositie, kan contact opnemen met zijn eigen personeelsfunctionaris. 3

5 Inhoudsopgave Inleiding 7 Selectie en aanstelling 8 Selectie 8 Aanstelling 8 Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering 11 Salaris 11 Vakantie-uitkering 13 Eindejaarsuitkering 13 Van bruto- naar nettosalaris 14 Berekening 14 Pensioenpremie 14 Pensioengevend inkomen 14 Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen 15 Overgangspremie VPL 15 Pseudopremie Werkloosheidswet 15 Bijdrage Zorgverzekeringswet 15 Premie WGA 15 Loonheffing 15 Arbeidsduur, vakantie en verlof 16 Arbeidsduur 16 PAS-regeling 16 Compensatie-uren 17 Vakantie 18 Verlof op feestdagen 19 Zwangerschaps- en bevallingsverlof 20 Ouderschapsverlof 20 Calamiteitenverlof 21 Kortdurend zorgverlof 21 Langdurend zorgverlof 21 Adoptieverlof 22 Pleegzorgverlof 22 Buitengewoon verlof 22 Verlofspaarregeling 23 Levensloopregeling 23 Vorming en opleiding 25 Scholing 25 Vergoeding en doorbetaling 25 Terugbetaling 25 Individuele keuze 25 Begeleiding en beoordeling van personeel 26 Het gesprek 26 Loopbaanscan 26 Beoordeling 26 Bedrijfsmaatschappelijk werk 26 Seksuele intimidatie 26 Disciplinaire straffen 27 Conflictmanagement 27 Voorwaarden voor succes 27 Mediators 27 Juridische procedure 28 4

6 Toelagen en toeslagen 29 Eenmalige of periodieke toeslag 29 Toelage in verband met onregelmatige diensten 29 Aflopende toelage 29 Nachtdienst 29 Nominale toeslag bij onregelmatige dienst 30 Vergoeding in verband met overwerk 30 Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid 30 Verschuivingstoelage 30 Toelage voor vuil en onaangenaam werk 31 Waarnemingstoelage 31 Toelage bedrijfshulpverlening 31 Vergoedingen en enkele andere regelingen 32 Verhuiskosten 32 Woon-werkverkeer 32 Dienstreizen 34 Salderingsregeling bij dienstreizen en woon-werkverkeer 35 Maaltijdvergoeding bij overwerk 35 Gratificaties 36 Telewerken 36 Individuele keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP) 37 Uitkering bij overlijden 37 Integriteit 39 Algemene integriteitskwesties 39 Melden van een misstand 40 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 43 Arbeidsgezondheidskundige begeleiding 43 Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen 44 Aanvullingen op de IVA- of WGA-uitkering: ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen 45 Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt 47 Rechten en verplichtingen bij reorganisaties 48 Achtergrond 48 Wie komen voor herplaatsing in aanmerking? 48 Herplaatsingsprocedure 49 Mobiliteitsmaatregelen 50 Ontslag en uitkeringen 51 Ontslag 51 Werkloosheidswet 51 Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk 52 Ontslag uit een substantieel bezwarende functie 53 Pensioenen 55 Achtergrond 55 Werknemers geboren vóór Werknemers geboren na Pensioen bij ontbinding huwelijk of partnerschap 59 Afkoop van pensioenrechten 59 Waardeoverdracht 59 Indexatie 60 Premieheffing 60 Mogelijkheden voor bezwaar en beroep 61 Bezwaarprocedure 61 Beroep 61 5

7 Medezeggenschap 62 De ondernemingsraad 62 Verschillende niveaus van medezeggenschap 62 Rechten 62 Bedrijfscommissie 62 Arbeidsvoorwaardenoverleg 63 Sectorenmodel 63 Sectorcommissie overleg rijkspersoneel 63 Departementaal georganiseerd overleg 64 Centrales van overheidspersoneel 65 Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) 65 Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) 65 Ambtenarencentrum (AC) 65 Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) 66 Overzicht van de belangrijkste rechtspositieregelingen 67 Bijlage 1: Schalen van het BBRA 1984 sinds 1 april

8 Inleiding Voor u ligt de brochure Rechtspositie rijksambtenaar. De brochure bevat informatie over de rechtspositie van de ambtenaar werkzaam bij het Rijk. Deze brochure, naar de situatie per juni 2012, bevat alleen de hoofdzaken. Voor gedetailleerde informatie kunt u terecht op het Rijksportaal Personeel, het portaal met antwoorden op vragen op personeelsgebied. Werknemers kunnen zich ook wenden tot hun personeelsfunctionaris. Voor medewerkers van het ministerie van Buitenlandse Zaken bestaat een brochure die is gebaseerd op het voor hen geldende Reglement Dienst Buitenlandse Zaken. Veel werknemers bij de Rijksoverheid ervaren de rechtspositie van de ambtenaar als ingewikkeld. Dat is ook niet zo vreemd, want de rechtspositie van ambtenaren is vastgelegd in wettelijke voorschriften. Dat betekent dat het taalgebruik juridisch is en dat regelingen daardoor niet altijd gemakkelijk leesbaar zijn. Naast de wetten die voor werknemers in het algemeen gelden, bestaan er verschillende (wettelijke) regelingen die uitsluitend betrekking hebben op ambtenaren. De belangrijkste zijn: - De Ambtenarenwet. - Het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), met onder meer bepalingen over aanstelling, werktijden, verlof, vakantie, bedrijfsgeneeskundige begeleiding en ontslag. - Het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), met bepalingen over salaris, vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en diverse toelagen. - Het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP waarin het ouderdomspensioen, het nabestaandenpensioen, het flexibel pensioen en het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen zijn geregeld. Behalve deze regelingen zijn er nog tal van andere regelingen. Een overzicht hiervan vindt u aan het einde van deze brochure. Deze brochure is een vereenvoudigde weergave van de verschillende regelingen en zal niet in alle gevallen antwoord geven op individuele vragen. Bovendien bieden sommige rechtspositieregelingen de ministeries (en Hoge Colleges) ruimte om een eigen beleid te voeren. Het is dus mogelijk dat de regelingen binnen uw organisatie afwijken van de regelingen in deze brochure. Om die reden kunt u aan de inhoud van deze folder geen rechten ontlenen. Voor deeltijders gelden dezelfde rechtspositieregelingen als voor hun collega's met een volledige betrekking. De aanspraken van deeltijders zijn in beginsel evenredig aan hun werktijd. Sommige rechtspositieregelingen gaan niet alleen de werknemer aan, maar ook zijn gezin. Denk bijvoorbeeld aan verlof in verband met familieomstandigheden. Zulke regelingen zijn ook van toepassing op werknemers die een geregistreerd partnerschap zijn aangegaan. Een aantal regelingen geldt ook als een werknemer ongehuwd samenwoont. Hij moet dan wel beschikken over een notarieel samenlevingscontract, waarin de wederzijdse rechten en plichten rond de samenwoning en het voeren van een gezamenlijke huishouding zijn geregeld. 7

9 Selectie en aanstelling Selectie Sollicitatieprocedure Voordat iemand wordt aangesteld als rijksambtenaar, moet hij meestal een sollicitatieprocedure doorlopen. Voor deze procedure bestaan regels die de sollicitant de volgende rechten geven: - een eerlijke kans op aanstelling; - informatie over de selectieprocedure; - bescherming van de persoonlijke levenssfeer; - vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens; - een doelmatige procedure; - de mogelijkheid om een klacht in te dienen over de sollicitatieprocedure die vervolgens serieus wordt behandeld. Aanstellingskeuring Bij zijn aanstelling wordt de ambtenaar in principe niet medisch gekeurd. Een medische keuring is alleen toegestaan als: - specifieke functie-eisen het gebruik van een aanstellingskeuring rechtvaardigen, zoals in het geval van een inspecteur gevaarlijke stoffen; - er een wettelijke verplichting is om de sollicitant medisch te keuren, zoals bij de bemanning van vaartuigen. Het Rijk betaalt de kosten voor de medische keuring. In de Wet op de medische keuringen staan de rechten en plichten van de werkgever, de instantie die de keuring verricht en de sollicitant die de aanstellingskeuring moet ondergaan (de keurling). Procedure keuring De sollicitant ontvangt binnen twee weken na de keuring de uitslag. Is het hij niet eens met deze uitslag, dan kan hij binnen twee weken een nieuwe medische keuring aanvragen. De kosten van dit nieuwe onderzoek komen eveneens voor rekening van het Rijk. De tweede keuring moet worden uitgevoerd door een andere arts dan degene die de eerste keuring heeft verricht. Als een sollicitant een klacht heeft over de medische keuring of de afhandeling daarvan, kan hij een klacht indienen bij de werkgever die de keuring heeft aangevraagd. In veel gevallen is er een klachtenregeling. Andere onderzoeken De werkgever kan ook vragen om een psychologisch onderzoek of om een verklaring omtrent het gedrag. Bij functies die bijzondere eisen stellen aan de integriteit of verantwoordelijkheid van de ambtenaar zal de werkgever een antecedentenonderzoek instellen. Als het gaat om een vertrouwensfunctie is dat een veiligheidsonderzoek. Aanstelling Vaste dienst Een ambtenaar kan worden aangesteld in vaste dienst of in tijdelijke dienst. Een ambtenaar die een vaste aanstelling krijgt, komt altijd in algemene dienst van het Rijk. Dit geldt voor alle ambtenaren die werkzaam zijn bij de ministeries, het Kabinet der Koningin en de Hoge Colleges van Staat. Bij zo n aanstelling wordt afzonderlijk aangegeven bij welk ministerie of Hoog College van Staat de ambtenaar werkt. Gaat de ambtenaar bij een ander ministerie werken, dan wordt hij niet ontslagen, maar wijzigt in zijn aanstelling alleen de naam van het ministerie. 8

10 Op deze manier is het voor de ambtenaar gemakkelijker om van het ene departement naar het andere over te stappen. Deze regels gelden niet voor het personeel dat werkzaam is bij het ministerie van Defensie. Defensiemedewerkers vallen onder het Burgerlijk Ambtenarenreglement Defensie. Ook voor de ambtenaren die werken bij de Staten-Generaal geldt een ander reglement, namelijk het Ambtenarenreglement Staten-Generaal. Tijdelijke dienst Een aanstelling in tijdelijke dienst duurt een kalenderperiode of een andere periode die objectief bepaalbaar is. Als een ambtenaar bijvoorbeeld een tijdelijke aanstelling krijgt omdat hij iemand moet vervangen die ziek of zwanger is, duurt de aanstelling zolang als de ziekte of de zwangerschap duurt. Ambtenaren met een tijdelijke aanstelling krijgen geen aanstelling in algemene dienst van het Rijk omdat er na afloop van die aanstelling geen dienstverband meer bestaat. Reden tijdelijke aanstelling In de volgende gevallen krijgt een ambtenaar een tijdelijke aanstelling: - als proeftijd, voor maximaal twee jaar; - voor maximaal drie maanden vanwege het verkrijgen van een verklaring omtrent het gedrag. Hierna kan een andere aanstelling volgen; - voor het verrichten van werkzaamheden waarvoor slechts tijdelijk een beroep op de arbeidsmarkt wordt gedaan, zoals een piek in de werkzaamheden of een project; - voor opleiding of scholing; - bij oproepkrachten; - een andere reden, die de afzonderlijke ministeries zelf kunnen bepalen. De meeste ambtenaren krijgen een aanstelling in tijdelijke dienst voor een proeftijd van maximaal twee jaar. Na afloop van de proeftijd volgt bij een goede functievervulling in principe een aanstelling in vaste dienst. Opeenvolgende aanstellingen Voor tijdelijke aanstellingen zijn de volgende regels van toepassing: - Als tijdelijke aanstellingen bij hetzelfde ministerie elkaar opvolgen binnen een periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, worden deze van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste dienst. - Meer dan drie aanstellingen bij hetzelfde ministerie die elkaar hebben opgevolgd worden van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste dienst. Wisselend aantal uren Een ambtenaar kan ook een aanstelling voor een wisselend aantal uren krijgen. In zo n geval wordt altijd een aantal garantie-uren bepaald. Mocht de ambtenaar minder dan dit aantal uren werken, dan krijgt hij toch de garantie-uren uitbetaald. Voor oproepkrachten geldt dat zij per oproep minimaal drie uur uitbetaald krijgen. Het gaat dan om oproepkrachten met een aanstelling waarvan: - de omvang niet vaststaat; - de omvang minder is dan vijftien uur per week en het niet vastligt op welke de tijdstippen de oproepkracht moet werken. Overige regels Daarnaast gelden voor tijdelijke aanstellingen de volgende regels: - Als een aanstelling in tijdelijke dienst anders dan voor een proeftijd direct wordt opgevolgd binnen hetzelfde ministerie door een aanstelling in tijdelijke dienst voor een proef, dan wordt de maximale duur van deze tweede aanstelling verminderd met de tijd van de eerste aanstelling in tijdelijke dienst. Als iemand in afwachting van een verklaring omtrent het gedrag is aangesteld 9

11 voor drie maanden, volgt na het verkrijgen van die verklaring nog 21 maanden proeftijd. - Een aanstelling in tijdelijke dienst als proeftijd gaat automatisch over in een aanstelling voor vaste dienst vanaf de dag dat de tijdelijke aanstelling afloopt en stilzwijgend wordt verlengd. - Bij andere tijdelijke aanstellingen dus anders dan voor proef geldt dat er bij stilzwijgende verlenging een nieuwe tijdelijke aanstelling ontstaat met dezelfde duur maar maximaal voor één jaar, en met dezelfde voorwaarden. Rechten bij tijdelijke dienst De ambtenarenwet regelt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen ambtenaren met een tijdelijke en met een vaste aanstelling, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De werkgever mag dus niet ambtenaren in vaste dienst betere arbeidsvoorwaarden bieden dan ambtenaren met een tijdelijk dienstverband. Ook moet de werkgever ambtenaren in tijdelijke dienst informeren over vacatures voor onbepaalde tijd. 10

12 Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering Salaris Salarisschalen Elke rijksmedewerker wordt ingeschaald in een van de achttien salarisschalen. Deze inschaling gebeurt op basis van de zwaarte van de functie en de werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht. De zwaarte van de functie wordt vastgesteld door middel van functiewaardering. De salarisschaal bevat een aantal salarisbedragen die oplopen van een minimumbedrag naar een maximumbedrag. Medewerkers in deeltijd krijgen een salaris evenredig aan hun arbeidsduur. De bedragen van de maandsalarissen zijn in bijlage 1 van deze brochure opgenomen. Meer werken Een ambtenaar met een voltijds aanstelling heeft een arbeidsduur van 36 uur per week. Werkt de medewerker structureel meer dan gemiddeld 36 uur per week, dan wordt het gebruikelijke salaris bij een voltijds aanstelling vermenigvuldigd met zijn vastgestelde structurele arbeidsduur gedeeld door 36. Over dit verhoogde salaris ontvangt de medewerker ook de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en bepaalde toelagen. Feitelijke werkzaamheden Bij de inschaling zijn de werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht de feitelijk opgedragen werkzaamheden bepalend. Door deze feitelijke werkzaamheden is het mogelijk dat een medewerker bij zijn aanstelling in een lagere salarisschaal wordt ingeschaald dan de schaal die eigenlijk bij zijn functie hoort. Zolang het functioneren van de medewerker niet past bij de salarisschaal die eigenlijk bij de functie hoort, blijft deze in de lagere schaal. Bezwaar De werknemer die het niet eens is met de uitkomst over de zwaarte van zijn functie, kan de werkgever schriftelijk verzoeken die waarderingsuitkomst opnieuw te bekijken. Daarbij moet hij wel aangeven waarom hij het niet eens is met de uitkomst. Hij moet dit verzoek binnen vier weken na ontvangst van het bericht over de waarderingsuitkomst bij de werkgever indienen. Binnen dertien weken na ontvangst van het verzoek moet de werkgever de nieuwe waarderingsuitkomst bekendmaken of de oude bevestigen. Is de medewerker het ook hiermee niet eens, dan kan hij binnen zes weken bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever vraagt vervolgens binnen twee weken na ontvangst van dit tweede bezwaar advies aan de Commissie van Advies Bezwaren Functiewaardering (CABF). CABF De CABF is een onafhankelijke commissie. De leden van deze commissie zijn voorgedragen door de ministeries en door de centrales van overheidspersoneel. Het secretariaat van de CABF is ondergebracht bij het Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP), Postbus 556, 2501 CN Den Haag, telefoonnummer (070) Vervolgtraject De werkgever kan het advies van de CABF ter harte nemen of naast zich neerleggen. De totale termijn tussen het indienen van het bezwaar en de uiteindelijke beslissing van de werkgever bedraagt tien weken, met een uitloop van maximaal vier weken. Mocht een werknemer het ook met de beslissing van het 11

13 CBAF niet eens zijn, dan kan hij beroep aantekenen bij de arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht, in het rechtsgebied waarbinnen zijn woonplaats valt. Salarisverhoging In de tabel met de salarisschalen staan in de schalen zogenoemde periodieken genoemd. Als een werknemer nog niet het maximumsalaris van zijn schaal heeft bereikt, komt hij in aanmerking voor salarisverhoging. Vindt de werkgever dat hij in voldoende mate functioneert, dan krijgt hij er een periodiek bij. De werkgever bekijkt in principe een jaar na indiensttreding voor het eerst of een salarisverhoging op zijn plaats is. Vervolgens kijkt de werkgever ieder jaar of de medewerker in aanmerking komt voor salarisverhoging, totdat deze het maximum van de schaal heeft bereikt. Gesprek De werkgever beslist op basis van een gesprek met de medewerker of deze wel of geen salarisverhoging krijgt. Zo n gesprek vindt minstens eenmaal per jaar plaats. In dit gesprek komt aan de orde: - Op welke manier de medewerker de opgedragen werkzaamheden heeft uitgevoerd en welke resultaten die hij daarbij heeft behaald. - Onder welke omstandigheden hij de opgedragen werkzaamheden heeft uitgevoerd. In dit gesprek kunnen de medewerker en zijn werkgever ook de toekomstige werkzaamheden, de resultaten die deze moeten opleveren en de omstandigheden waaronder de ambtenaar zijn werk verricht, bespreken. Ook overleggen zij over de manier waarop de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer kan worden gestimuleerd (zie pagina 26). Extra salarisverhoging Een medewerker kan een extra salarisverhoging binnen zijn salarisschaal krijgen als de werkgever vindt dat hij meer dan voldoende functioneert. Aan de andere kant is het ook mogelijk dat hij geen salarisverhoging krijgt, omdat hij niet voldoende functioneert. Maximumsalaris Heeft een medewerker het maximumsalaris bereikt en functioneert hij volgens de werkgever uitstekend, dan kan hij in aanmerking komen voor een salaris uit de salarisschaal direct daarboven. Ontvangt de werknemer eenmaal dit salaris, dan heeft hij geen recht meer op jaarlijkse salarisverhogingen. Bovendien kan de werkgever de toekenning van het salaris uit de hogere schaal (gedeeltelijk) weer intrekken als de medewerker niet langer uitstekend functioneert. Salarisverlaging bij ouderen Medewerkers van 57 jaar en ouder kunnen de werkgever verzoeken hen een minder belastende functie te geven. Als bij die functie een lagere salarisschaal hoort, wordt een bepaald bedrag op het oorspronkelijke salaris van de medewerker ingehouden. Die inhouding is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de medewerker nu heeft en het salaris dat hij zou krijgen als hij in de lagere schaal zou vallen. Het oude salaris en de oude salarisschaal veranderen echter niet. Daardoor heeft de ambtenaar nog steeds recht op de aanspraken die bij het eerdere salaris horen, zoals de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering. Deze worden dan berekend over het oude en dus hogere salaris. Ook voor pensioen en sociale zekerheid zijn er voor de oudere ambtenaar geen nadelige consequenties. Seniorenbonus Voor elke periode van twaalf maanden waarin de medewerker na zijn 62 e levensjaar geen gebruik maakt van zijn aanspraak op de Regeling flexibel 12

14 pensioen en uittreden (FPU), heeft hij recht op een eenmalige toeslag van 454 euro netto. De werknemer ontvangt deze bonus voor het eerst in de maand dat hij 63 jaar wordt en vervolgens om de twaalf maanden. Als de werknemer in deeltijd werkt, wordt deze toeslag vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor (dit is de voor de medewerker vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36). Mobiliteitstoeslag Medewerkers die van functie veranderen, kunnen onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen voor een mobiliteitstoeslag. Deze eenmalige toeslag bedraagt 50 procent van het maandsalaris. Als een ambtenaar van functie wisselt en daarbij ook een structurele salarisverhoging krijgt door een extra periodiek of een hogere schaal heeft hij geen recht op de mobiliteitstoeslag. Vakantie-uitkering De vakantie-uitkering per maand bedraagt 8 procent van het brutomaandsalaris en bepaalde toelagen. De vakantie-uitkering bedraagt minimaal 156,73 euro per maand bij een volledige arbeidsduur. Bij deeltijd en bij een structurele verhoging van de arbeidsduur wordt dit minimum vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. De vakantie-uitkering wordt elk jaar in mei uitbetaald over de periode juni van het voorafgaande jaar tot en met mei van het lopende jaar. Eindejaarsuitkering In november van elk kalenderjaar krijgt de medewerker een eindejaarsuitkering uitbetaald. Hij bouwt deze uitkering maandelijks op over de periode december tot en met november. De uitkering bedraagt 8,3 procent van het brutomaandsalaris. 13

15 Van bruto- naar nettosalaris Berekening In het salarissysteem wordt berekend welk nettosalaris hoort bij een brutosalaris. Hiervoor wordt het brutosalaris verminderd met: - het werknemersdeel van de premie voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen, het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen en de overgangspremie VPL; - de pseudo-premie Werkloosheidswet; - de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet, vermeerderd met een werkgeversvergoeding tot eenzelfde bedrag; - de premie WGA; - de loonheffing. Bij de berekening van het maandelijkse nettosalaris wordt er rekening mee gehouden dat ook over de aanspraak op vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering die in die maand worden opgebouwd, pensioenpremie en overgangspremie VPL worden ingehouden. Deze premies zijn dus niet verschuldigd bij uitbetaling van deze uitkeringen. Pensioenpremie Voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen (OP/NP) betalen werkgever en werknemer elk een deel van de premie. De berekening van de premie die de werknemer sinds 1 april 2012 betaalt, verloopt als volgt: a. vermenigvuldig het totaal van het brutomaandsalaris, de vaste maandelijkse toelagen, de maandelijkse aanspraak op vakantie-uitkering en de maandelijkse aanspraak op eindejaarsuitkering met 12, en tel hierbij variabele toelagen ontvangen in het voorgaande jaar op; b. verminder het onder a berekende bedrag met 1,9 procent (maximaal 791,85 euro); c. trek van het bedrag berekend onder b de franchise van euro af. De franchise is het bedrag waarover geen premie wordt betaald; d. neem van het resterende bedrag 7,23 procent en deel dit door 12. Voor deeltijders zijn twee extra stappen nodig om te komen tot de juiste berekening. Het onder a bedoelde bedrag wordt gedeeld door de arbeidsduurfactor. Na de stappen b tot en met d wordt de uitkomst vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor is de voor de werknemer vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36. Pensioengevend inkomen Het pensioengevend inkomen wordt eenmaal per kalenderjaar (in januari of in de maand van indiensttreding) vastgesteld. De in te houden premie blijft in dat kalenderjaar iedere maand gelijk en wijzigt alleen bij verandering van de arbeidsduur of bij een tussentijdse aanpassing van premiepercentages en/of franchise. Niet tot het pensioengevend inkomen behoren: - vergoeding voor variabel overwerk; - gratificaties bij een ambtsjubileum; - onkostenvergoedingen; - inkomensbestanddelen die op grond van fiscale wetgeving niet pensioengevend zijn (zoals de waarde van het privégebruik van een auto van de zaak). 14

16 Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen Ook voor het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen (AP) betalen de werkgever en de werknemer elk een deel van de premie. De hoogte van de premie die de werknemer in 2012 betaalt, wordt als volgt berekend: e. neem het bedrag als berekend onder b; f. trek van dit bedrag een franchise af van euro; g. neem van het resterende bedrag 0,075 procent en deel dit door 12. Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor de premie OP/NP. Overgangspremie VPL De werkgever en de werknemer betalen elk een deel van de gecombineerde premie voor de FPU-regeling en de voorwaardelijke inkoop pensioen. Deze overgangspremie VPL wordt in 2012 als volgt berekend: h. neem het bedrag als berekend onder b; i. neem van dit bedrag 2,35 procent en deel dit door 12. Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor de premie OP/NP. Pseudopremie Werkloosheidswet De Werkloosheidswet (WW) is ook van toepassing op ambtenaren. De overheid betaalt de WW-uitkeringen zelf, omdat ze eigen risicodrager is. De ambtenaar betaalt een pseudopremie WW. In 2012 bedraagt de pseudopremie 0,0 procent. Bijdrage Zorgverzekeringswet De Zorgverzekeringswet (ZVW) kent een nominale premie en een inkomensafhankelijke bijdrage. De nominale premie betaalt de werknemer rechtstreeks aan zijn zorgverzekeraar. De inkomensafhankelijke bijdrage wordt ingehouden op zijn salaris. De werkgever is verplicht om deze ingehouden bijdrage te vergoeden. Over die werkgeversvergoeding is de werknemer loonheffing verschuldigd. De bijdrage ZVW wordt in 2012 als volgt berekend: a. neem het bruto-maandsalaris en tel daarbij de belaste toelagen op. De vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering worden bijgeteld in de maand waarin deze uitkeringen uitbetaald worden; b. trek van dit bedrag af: de premie OP/NP, premie AP, de overgangspremie VPL en de pseudopremie WW; c. de bijdrage Zorgverzekeringswet is 7,1 procent van het onder b berekende bedrag. De bijdrage bedraagt maximaal 296,21 euro per maand. Premie WGA De werkgever verhaalt de WGA-premie (premie Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) voor de helft op het nettoloon van de werknemer. Voor 2012 is de premie vastgesteld op 0,0 procent. Loonheffing De loonheffing is de gecombineerde heffing van loonbelasting en premies volksverzekeringen. In het bedrag van de loonheffing zijn de arbeidskorting (maximaal 134,25 euro) en de algemene heffingskorting (169,42 euro) per maand verrekend. 15

17 Arbeidsduur, vakantie en verlof Arbeidsduur Dienstroosters Een rijksmedewerker met een volledige aanstelling werkt gemiddeld 36 uur per week. Bij het opstellen van dienstroosters overleggen werknemer en werkgever over de inroostering. Daarbij houden ze rekening met zondagen en vrije dagen tussen twee dienstperiodes. Inroostering kan bijvoorbeeld als volgt: - vier dagen van negen uur; - vier dagen van acht uur en een dag van vier uur; - vier dagen van acht uur afgewisseld met vijf dagen van acht uur; - een combinatie van langere en kortere dagen. Aanpassing arbeidsduur Een medewerker heeft het recht om de arbeidsduur te wijzigen. Toch is dat niet in alle gevallen mogelijk. De werkgever kan een dergelijk verzoek weigeren als het bezwaarlijk is voor de dienst. In dat geval moet de werkgever aangeven welke mogelijkheden er zijn om de arbeidsduur alsnog aan te passen. Misschien is er binnen de organisatie een passende functie met de gewenste arbeidsduur voorhanden. Bij een aanpassing van de arbeidsduur wijzigt ook de arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor wordt berekend door de eigen arbeidsduur te delen door 36. Bij een volledige aanstelling is deze 1, bij deeltijdwerkers is de arbeidsduurfactor lager en bij een aanstelling van meer dan 36 uur is de arbeidsduurfactor hoger. Arbeidsduur meer dan 36 uur Als een ambtenaar structureel meer dan 36 uur wil werken dan is dat mogelijk tot een maximum van gemiddeld 40 uur per week, in hele uren. Dus 37, 38, 39 of 40 uur. Voorwaarde is dat het niet in strijd is met het dienstbelang. Niet iedereen komt in aanmerking voor een structurele arbeidsduurverhoging. De volgende mensen kunnen niet structureel meer werken: ambtenaren die gebruikmaken van de PASregeling, ouderschapsverlof of buitengewoon verlof van lange duur hebben. Ook arbeidsgehandicapten komen niet in aanmerking. PAS-regeling Voorwaarden De PAS-regeling (Partiële Arbeidsparticipatie Senioren) is bedoeld om oudere ambtenaren te stimuleren om te blijven werken, door hun arbeidsduur op een financieel gunstige wijze te verminderen. Om voor de regeling in aanmerking te komen, moeten medewerkers minstens vijf jaar onafgebroken bij de rijksdienst werken. Als het dienstbelang in het geding komt, kan de werkgever deelname aan de regeling weigeren. Ook bij de ingangsdatum speelt het dienstbelang een rol. Inhouding op brutosalaris Met de PAS-regeling kunnen medewerkers vanaf 57 jaar 15,8 procent minder gaan werken. Het brutosalaris gaat dan omlaag maar niet evenredig. De hoogte van deze inhouding is afhankelijk van de leeftijd op de datum waarop de werktijdvermindering ingaat. Het is een percentage van het salaris dat zou gelden zonder werktijdvermindering. 16

18 In de onderstaande tabel staan de inhoudingspercentages. Dit percentage geldt voor de leeftijd waarop de werknemer begint met deelname aan de PAS-regeling. Zolang de ambtenaar gebruikmaakt van de regeling, blijft het percentage hetzelfde. Leeftijd Inhouding 57 5% 58 5% 59 3,5% 60 3,5% 61 2% 62 2% 63 1% 64 1% Gevolgen Consequenties voor de PAS-deelnemer: - De van het salaris afgeleide uitkeringen (zoals bovenwettelijke WW- en FPUuitkeringen, pensioen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering) blijven gebaseerd op de situatie vóór de deelname aan de regeling. - De PAS-werktijd van 30,32 uren per week (voor deeltijders naar rato) zijn gemiddelde werktijden. Dat betekent dat PAS-deelnemers compensatie-uren kunnen opbouwen als de feitelijke wekelijkse werktijd hoger ligt. - De extra uren leeftijdsvakantie vervallen. - De basisvakantie neemt evenredig met de gemiddelde PAS-werktijd af. - Nieuwe inkomsten uit arbeid (zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven) worden gekort op het inkomen. Uiteraard houdt de PAS-deelnemer recht op het salaris dat hoort bij de gemiddelde werktijd. - Bij ziekte van de ambtenaar blijft de PAS-inhouding het eerste jaar volledig van toepassing. Deze inhouding wordt na één jaar ziekte teruggebracht tot 70 procent. - De arbeidsduur van een PAS-deelnemer bedraagt maximaal gemiddeld 36 uur per week. De ambtenaar die van de PAS-regeling gebruikmaakt kan indien hij daarvoor in aanmerking komt ook een beroep doen op de FPU-regeling. Ambtenaren kunnen op elk gewenst moment voor een van beide regelingen kiezen. Compensatie-uren Werkbare dagen Voor elke ambtenaar moet duidelijk zijn hoeveel uren hij per jaar moet werken. Dit kan per jaar verschillen. Feestdagen vallen niet altijd in het weekend. Ook het aantal weekenden verschilt per jaar. De berekening van het aantal werkbare dagen is als volgt. Neem het aantal kalenderdagen van het betreffende jaar. Haal hier de zater- en zondagen én de niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen af. Het gaat om de volgende feestdagen: - Nieuwjaarsdag - Tweede paasdag - Hemelvaartsdag - Tweede pinksterdag - Beide kerstdagen - Koninginnedag - Bevrijdingsdag (5 mei) Het resultaat daarvan is het aantal werkbare dagen in een jaar. Deze uitkomst wordt vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor van de ambtenaar. 17

19 Opbouw compensatie-uren De dagen en tijden waarop een medewerker werkt, liggen vast in een rooster. Werkt de werknemer volgens zijn rooster meer dan zijn op jaarbasis te werken uren dan bouwt hij compensatie-uren op. Als er minder wordt gewerkt dan de op jaarbasis te werken uren ontstaan negatieve compensatie-uren. Voorbeeld Werkt een voltijder in één week vijf dagen van acht uur, dan bouwt hij vier compensatie-uren op. Deze vier compensatie-uren kan hij op een later tijdstip opnemen. Ook een voltijder die precies 36 uur per week werkt (bijvoorbeeld in een rooster van vier dagen van negen uur), kan positieve of negatieve compensatie-uren opbouwen. Niet elk jaar heeft immers evenveel weekdagen en daarbij zijn feestdagen niet gelijk over de dagen van de week verspreid. De dagen waarop iemand wel of niet werkt, zijn dus bepalend. Hoeveel compensatie-uren heeft een voltijder of deeltijder? Dat is het verschil tussen het aantal uren dat hij volgens zijn dienstrooster gaat werken en het aantal op jaarbasis te werken uren dat hij moet werken. Bij ziekte bouwt de medewerker na een bepaalde periode geen compensatie-uren meer op. Deze periode ligt vast en kan per ministerie verschillen. Compensatie-uren opnemen Hoe medewerkers de compensatie-uren mogen opnemen, kan per dienstonderdeel verschillen. Maar ze moeten ze in elk geval opnemen in het jaar dat ze zijn opgebouwd. Anders vervallen de uren. Mensen die dit willen en daarvoor in aanmerking komen, kunnen de waarde van de gespaarde compensatie-uren of een deel daarvan aan het levenslooptegoed laten toevoegen. Voorwaarde is dat dit niet in strijd is met het dienstbelang. Blokdagen Een dienstonderdeel kan dagen collectief inroosteren als blokdagen. Op deze dagen is het dienstonderdeel gesloten en kan niemand werken. De werknemer kan als hij volgens zijn rooster op de blokdagen gewerkt zou hebben voor de blokdagen compensatie-uren of verlofuren inzetten. Ook kan de werknemer in overleg met de werkgever desgewenst de met de blokdagen samenhangende uren op een ander moment compenseren door extra te werken buiten zijn dienstrooster. Uitzondering Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker hoeft de niet-gewerkte uren vanwege blokdagen niet van het vakantietegoed af te schrijven of op een ander moment in te halen. Omdat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker op grond van een medisch advies van de arbodienst per week of dag niet langer dan een x-aantal uren mag werken, verleent de werkgever hem buitengewoon verlof met behoud van salaris. De op een blokdag niet gewerkte uren kan hij daarom niet op een ander moment inhalen. De niet-gewerkte uren hoeft deze medewerker niet van het vakantietegoed af te schrijven. De werkgever verleent in dit geval buitengewoon verlof met behoud van salaris. Vakantie Ambtenaren die voltijds werken, hebben recht op 165,6 uur vakantieverlof per jaar. Op een bepaalde leeftijd komen hier uren bij: leeftijdsuren. Het gaat om de leeftijd die de ambtenaar in een kalenderjaar bereikt. 18

20 Leeftijd Extra uren 45 tot en met 49 7,2 50 tot en met 54 14,4 55 tot en met 59 21,6 60 en ouder 28,8 Werkt een medewerker structureel minder of meer dan gemiddeld 36 uur per week? Dan is de berekening van het totale aantal vakantie-uren (gewone plus leeftijdsuren) als volgt: het totale aantal vakantie-uren behorend bij een 36-urige werkweek x de arbeidsduurfactor. De uitkomst wordt indien van toepassing naar boven afgerond. Opbouw vakantieverlof Hoewel vakantie per jaar wordt toegekend, moet vakantieverlof wordt 'verdiend' door te werken. Als iemand niet werkt, bouwt hij dus ook geen vakantie op. Uitzonderingen daarop zijn: - periodes van vakantie; - ziekte die korter duurt dan 26 weken; - zwangerschaps- en bevallingsverlof; - verblijf in militaire dienst wegens herhalingsoefeningen; - verlof van korte duur zoals verlof in verband met familieomstandigheden; - adoptieverlof. Ambtenaren moeten per kalenderjaar minimaal 108 uur waarvan 72 uur aaneengesloten vakantie opnemen. Voor deeltijders is dit in verhouding met de werktijd. Opgespaarde vakantiedagen Het overboeken van opgespaarde vakantiedagen naar een volgend kalenderjaar kan, maar niet onbeperkt. Dit om verlofstuwmeren te voorkomen. Een beperkt aantal uren overboeken kan wel. Maximaal is dat het verschil tussen het aantal vakantie-uren per kalenderjaar en de genoemde 108 uur (voor deeltijders naar evenredigheid). De werkgever kan in individuele gevallen hiervan afwijken. Afkopen of inzetten Ambtenaren mogen een beperkt aantal vakantie-uren afkopen. Ook hier geldt: het afkopen mag het dienstbelang niet in de weg zitten. Voltijders mogen maximaal 22 uur afkopen, namelijk: het meerder boven 144 uren. Voor ouderen die ook hun leeftijdsdagen kunnen inzetten, kan het aantal uren oplopen tot 51 uur. Werkt een medewerker structureel meer of minder? Dan wordt dit aantal af te kopen uren vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. In plaats van afkopen, kunnen werknemers deze vakantie-uren inzetten voor levensloop of als bron bij IKAP. Bij ontslag kunnen medewerkers vragen om uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen. Dit kan tot maximaal een tegoed over twee jaar. Verlof op feestdagen Op de volgende in het ARAR genoemde feestdagen hebben ambtenaren vrij: - Nieuwjaarsdag - Tweede paasdag - Hemelvaartsdag - Tweede pinksterdag - Beide kerstdagen - Koninginnedag - Bevrijdingsdag (5 mei) 19