Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting

Transcriptie

1 Waterschap Vallei & Eem Waterschap Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting Utrecht, 17 mei 2011 Herculesplein AA UTRECHT Postbus AA UTRECHT T +31 (0) F +31 (0) E kfroeling@conclusion.nl W

2 Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 2

3 INHOUDSOPGAVE 1 Uw vraag Onze aanpak Impact op de organisatiecultuur Inleiding Geschiktheid van de gebouwen Algemene aspecten locatiekeuze Locatie Apeldoorn Locatie Ede Beoogde cultuurverandering en impact van de locatiekeuze Algemeen Keuze voor Locatie Apeldoorn Keuze voor locatie Ede Samenvatting Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 3

4 1 UW VRAAG Op 9 mei is uw bestuurlijke Voorbereidingsgroep bijeen geweest. In deze vergadering is een aantal vragen gesteld, die u graag door Conclusion willen laten beantwoorden. Een daarvan ging over de uitwerking van de bouwkundige gegevens voor de mogelijke locatie Apeldoorn. Deze is in een separaat document behandeld. De andere vraag over de cultuuraspecten behandelen wij in dit document. Uw vraag luidt: Conclusion heeft ons ondersteund in de visievorming op Het Nieuwe Werken. Wij vragen dit bureau nu een nadere uitwerking op de volgende punten: Geschiktheid pand Ede en pand Apeldoorn na de voorziene bouwkundige aanpassingen c.q. verbouwingen voor Het Nieuwe Werken zoals beschreven in de rapportage van Conclusion. Een omvattend deskundigenoordeel over de impact op de organisatiecultuur van een keuze voor respectievelijk het pand in Ede of Apeldoorn. Specifieke vragen hierbij zijn: onder welke condities kan in beide gevallen tot een gemeenschappelijke cultuur gekomen worden? Hoe werkt de verhuizing van één of twee organisaties door op de cultuur? Hoe werkt het beeld van 'het intrekken van het ene waterschap bij het andere' door op de cultuur in geval voor Apeldoorn gekozen wordt c.q. wat moet er aan worden gedaan om bovengenoemde beeldvorming te neutraliseren? U wenst ons advies uiterlijk 17 mei te ontvangen. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 4

5 2 ONZE AANPAK Om u te kunnen voorzien van een objectief en onderbouwd advies hebben wij dit rapport geschreven op basis van de aanwezige kennis en ervaring met dergelijke vraagstukken binnen onze organisatie enerzijds en literatuur (o.a. Bennebroek Gravenhorst, Werkman en Boonstra) anderzijds. Daarbij is gebruik gemaakt van meerdere bronnen. Wij zijn hierbij uitgegaan van andere fusietrajecten waarbij gezamenlijke huisvesting één van de aspecten is geweest. Het gaat daarbij vooral om publieke organisaties, zoals gemeenten, ZBO s en rijksoverheid. Daarnaast hebben we ook ervaringen meegenomen uit de private sector. Daar waar wij in dit document spreken over medewerkers dan bedoelen wij die medewerkers die gebruik kunnen gaan maken van de kantoorfaciliteiten op de nieuwe hoofdlocatie. Medewerkers uit de buitendienst vallen daar dus niet onder, zij hebben een werkplek op bijvoorbeeld de RWZI s. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 5

6 3 IMPACT OP DE ORGANISATIECULTUUR 3.1 Inleiding Door de fusie van de waterschappen Vallei & Eem en Veluwe ontstaat een nieuw waterschap. Tegelijkertijd effectueert de organisatie Het Nieuwe Werken. Dit zijn twee aspecten die nauw verbonden zijn met elkaar en een positief versterkende werking kunnen hebben. De nieuwe organisatie moet één gezamenlijke cultuur krijgen, die manager en medewerker ook als zijn/haar cultuur (h)erkent. Daarbij zijn door de waterschappen vijf kernwaarden benoemd: omgevingsgericht, resultaatgericht, samenwerkingsgericht, mensgericht en lerend- & innoverend-gericht. Rond de besluitvoering voor de nieuwe centrale hoofdlocatie spelen zowel bedrijfsmatige als meer culturele aspecten een rol. In dit rapport gaan wij niet in op deze bedrijfsmatige aspecten; we beperken ons tot de culturele aspecten. Cultuur zich niet laat vertalen in digitale waarheden. De verandering naar een gezamenlijk gebouw is voor iedereen een uitgelezen kans het werk en de relaties opnieuw te beschouwen en te definiëren vanuit een volstrekt nieuw perspectief. Bewezen is dat de samenwerking binnen teams bevorderd wordt door ook te investeren in symbolische praktijken zoals een nieuwe huisvesting. Elke echte verandering heeft zijn monument nodig. Het nieuwe gezamenlijke waterschapshuis is een dergelijk monument. De verandering van de omgeving heeft impact op de medewerkers en de cultuur en is daardoor een stimulerende factor voor de verandering naar de gezamenlijke cultuur. Tot slot willen bij benadrukken dat ongeacht voor welke locatie wordt gekozen u nooit alle medewerkers helemaal tevreden zult kunnen stellen. Gedoe komt er toch! Het is daarbij van belang om niet primair te focussen op motivatie-programma s, maar juist op het zoveel mogelijk bespreekbaar maken en wegnemen van de factoren die leiden tot ontevredenheid. Niet alles is daarbij te compenseren. Een sterke rol van het management is hiervoor noodzakelijk. 3.2 Geschiktheid van de gebouwen In ons rapport van 3 mei 2011 rond het programma van eisen en aanzet visie tot Het Nieuwe Werken hebben wij aangegeven dat beide door u voorgedragen panden geschikt zijn. Door de grondige herontwikkeling van het pand in Apeldoorn ontstaat niet alleen meer ruimte, maar ook een omgeving waarbinnen Het Nieuwe Werken goed vorm kan krijgen. Het pand wordt dermate aangepast dat in feite een geheel nieuwe beleving van het kantoor ontstaat. Het belangrijkste verschil tussen beide panden is dat de looplijnen in het pand in Ede - door de bredere vorm van het gebouw- korter zijn. Daardoor zullen spontane ontmoetingen sneller plaats vinden. Dit betekent niet dat in de nieuwe opzet van het Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 6

7 pand in Apeldoorn deze ontmoetingen niet zullen plaatsvinden. Dit zal mogelijk in iets mindere mate plaatsvinden. Medewerkers zullen daar dus wat meer moeite voor moeten doen. Dit kan grotendeels opgelost worden door het restaurant een centrale plek in het gebouw te geven. 3.3 Algemene aspecten locatiekeuze Het is onze ervaring dat locatiekeuze zeer bepalend is voor de organisatiecultuur en het mogelijk ontstaan of beteugelen van weerstand onder de medewerkers. Bij deze locatiekeuze spelen de volgende aspecten een belangrijke rol: 1. (medewerkers van) beide organisaties moeten zo gelijkwaardig als mogelijk is een nieuwe start kunnen maken; 2. (medewerkers van) beide organisaties moeten het gevoel hebben in gelijke mate te kunnen profiteren van de kansen die de nieuwe situatie biedt; 3. (medewerkers van) beide organisaties moeten het gevoel hebben in gelijke mate de nadelen te ondervinden die de nieuwe situatie veroorzaakt; 4. (medewerkers van) beide organisaties moeten in gelijke mate afstand kunnen nemen van de oude situatie (in alle facetten van gewoonten, rechten, werkplekinrichting, werkorganisatie etc.); 5. Door het toepassen van Het Nieuwe Werken zal iedereen naar nieuw evenwicht gaan zoeken. Voor iedereen gaan er dus zaken veranderen. Daarmee is dit een extra stimulans voor de verandering naar de gezamenlijke cultuur. Onze ervaringen met bovengenoemde punten zijn de volgende: 1. evenwicht Het is zelden zo dat twee fusiepartijen evenwichtig de fusie doormaken, veelal is toch sprake van een bovenliggende en onderliggende partij, zeker in de beleving van medewerkers. Boven- en onderliggend kan per punt verschillend worden ervaren; de balans dus ook. Men is vaak zeer gespitst op verschillen en gevoel van oneerlijkheid bij de verdeling van aandacht en keuzes die daaruit voortvloeien. Dit gevoel is lastig te voorkomen maar kan door een goede communicatieplanning wel zo veel mogelijk worden ondervangen c.q. aandacht krijgen. Met andere woorden: als je het te weinig aandacht geeft kan het een groot probleem veroorzaken dat ook niet eenvoudig zal verdwijnen. Het kan dan jaren duren. 2. gelijke kansen Het is belangrijk dat men het gevoel heeft dat iedereen in dezelfde mate kan profiteren van (toekomstige) kansen. Als dat niet zo is leidt dit direct tot scheve gezichten en onvrede. Wij komen bijvoorbeeld in een aantal fusietrajecten situaties tegen waarbij een deel van de medewerkers eerder dan de rest op de nieuwe locatie aan de slag kan gaan. Dit leidt dan veelal tot het claimen van werkplekken, vergroten van de invloed op de werklocatie, het aanpassen van regelingen (zoals werkplekverdeling, clean desk, vergaderlocatie) omdat daarvoor toch nog voldoende ruimte is. Deze gedragsaspecten leiden al snel tot het gevoel van gewoonterecht, dat in een latere fase, wanneer de rest van de medewerkers intrekken, lastig kan worden teruggedraaid. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 7

8 3. pijn eerlijk verdelen Ook bij het ondervinden van de nadelen van de nieuwe locatie moet men het gevoel hebben dat de pijn eerlijk wordt verdeeld. Hierbij speelt het mogelijke verschil in reisafstand een rol. Als men gewend was dicht bij huis te werken en men moet nu ineens beduidend meer tijd in woon-werk verkeer investeren en daarbij veelal ook veel regelen (zoals wegbrengen en ophalen van kinderen naar school, verlenen van mantelzorg, inzet voor andere activiteiten als geven van sporttraining), dan heeft dat een grote impact. Wanneer deze pijn vooral bij 1 van de fusiepartijen speelt, dan leidt dit snel tot onvrede. Gefundeerde, heldere en tijdige argumentatie is dan nodig om uit te leggen waarom besloten is om niet iedereen in dat kader pijn te laten leiden. 4. afstand nemen In gelijke mate afstand nemen van de oude situatie is vooral van belang om de verandering naar de nieuwe cultuur te laten slagen. Wanneer voor een van de partijen relatief weinig verandert (zelfde locatie, naast nieuwe collega s toch veel vertrouwde gezichten, ongeveer hetzelfde werk) dan zullen zij de verandering ook minder beleven. Het wordt dan moeilijker deze groep te motiveren om mee te gaan in de beoogde nieuwe cultuur van samenwerking en het nieuwe werken. Voorgaande algemene ervaringen werken wij navolgend uit voor beide locaties. 3.4 Locatie Apeldoorn 1. (medewerkers van) beide organisaties moeten zo gelijkwaardig als mogelijk is een nieuwe start kunnen maken. Wanneer gekozen wordt voor de locatie Apeldoorn dan zal het lastiger zijn om iedereen het gevoel te geven dat we een gezamenlijke start naar een nieuwe organisatie en cultuur maken. Veel medewerkers van Vallei & Eem zullen -naar wij verwachten- het gevoel hebben in te trekken bij het waterschap Veluwe. Daardoor is er minder een gevoel van gelijkwaardigheid. Ondanks de ingrijpende herontwikkeling van het pand in Apeldoorn zal de impact op woon-werkverkeer voor medewerkers in Apeldoorn anders zijn dan die vanuit Leusden komen. 2. (medewerkers van) beide organisaties moeten het gevoel hebben in gelijke mate te kunnen profiteren van de kansen die de nieuwe situatie biedt. De locatie Apeldoorn kan voor alle medewerkers dezelfde kansen bieden, mits deze verbouwde locatie voor allen op hetzelfde moment beschikbaar komt. 3. (medewerkers van) beide organisaties moeten het gevoel hebben in gelijke mate de nadelen te ondervinden die de nieuwe situatie veroorzaakt. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 8

9 Medewerkers van beide organisaties zullen in gelijke mate ervaren dat de werkomgeving en manier van werken verandert. Immers, iedereen zal afstand doen van de oude vertrouwde eigen werkplek en in een nieuwe omgeving terecht komen met deels andere collega s en een andere manier van werken. Op het gebied van reizen ligt wel een verschil tussen beide groepen. Voor de medewerkers van het waterschap Veluwe verandert op dat gebied niet zo veel qua woon-werkverkeer. Wel worden zij geconfronteerd met een groter verzorgingsgebied, waardoor zij waarschijnlijk meer reiskilometers gaan maken. Voor medewerkers van waterschap Vallei & Eem is de situatie anders. Een aantal zal worden geconfronteerd met langere reistijden voor woon-werk verkeer, waarbij medewerkers ook meer moeten gaan regelen. Zij zullen daardoor het gevoel krijgen een veel groter offer te moeten brengen t.b.v. de fusie dan hun collega s van waterschap Veluwe. Door de inrichting van een satellietlocatie in Amersfoort wordt de impact van het woonwerk verkeer voor deze personen deels opgevangen. De verwachting is wel dat bij keuze voor Apeldoorn het verloop onder de medewerkers van het huidige Vallei & Eem groter zal zijn dan die van Veluwe. 4. (medewerkers van) beide organisaties moeten in gelijke mate afstand kunnen nemen van de oude situatie (in alle facetten van gewoonten, rechten, werkplekinrichting, werkorganisatie etc.). Voor alle medewerkers betekent de fusie een verandering: nieuwe gebouwinrichting, procesgericht werken, nieuwe collega s, mogelijk een andere leidinggevende, vergroting van het verzorgingsgebied en flexibilisering van werktijd- en plaats. Voor medewerkers van waterschap Veluwe zal bij keuze voor Apeldoorn de plek waar de hoofdlocatie zich bevindt niet wijzigen. Zij zullen makkelijker in hun oude gewoonte blijven zitten om (nagenoeg) altijd naar kantoor te komen. Om dit gedrag te veranderen zal daardoor meer aandacht aan deze groep van medewerkers gegeven moeten worden. 3.5 Locatie Ede 1. (medewerkers van) beide organisaties moeten zo gelijkwaardig als mogelijk is een nieuwe start kunnen maken. Wanneer gekozen wordt voor de locatie Ede is het relatief eenvoudig om een gezamenlijke start naar een nieuwe organisatie en cultuur maken. Het is voor alle medewerkers immers nieuw. Het gevoel van het samen starten met twee gelijkwaardige partijen kan hier goed vorm krijgen. 2. (medewerkers van) beide organisaties moeten het gevoel hebben in gelijke mate te kunnen profiteren van de kansen die de nieuwe situatie biedt. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 9

10 Ook de locatie Ede kan voor alle medewerkers dezelfde kansen bieden, mits deze locatie voor allen op hetzelfde moment beschikbaar komt. 3. (medewerkers van) beide organisaties moeten het gevoel hebben in gelijke mate de nadelen te ondervinden die de nieuwe situatie veroorzaakt. Indien voor locatie Ede wordt gekozen betekent dit voor beide fusiepartners een belangrijke verandering, waarvan beide partijen ook nadelen zullen ervaren, voornamelijk t.a.v. het woon-werk verkeer. Doordat deze nadelen door allen, in meer of mindere mate worden gevoeld, wordt de pijn ook eerlijker verdeeld en is het niet zo dat de keuze voor deze locatie een van beide partijen bevoordeelt. Neveneffect is dat het verloop onder de meer kantoorgebonden functies zal gaan toenemen doordat medewerkers niet zoveel willen reizen. 4. (medewerkers van) beide organisaties moeten in gelijke mate afstand kunnen nemen van de oude situatie (in alle facetten van gewoonten, rechten, werkplekinrichting, werkorganisatie etc.). Ten aanzien van het afstand nemen van de oude situatie maakt de keuze voor de locatie Ede het voor allen even nieuw. Het is onze ervaring dat juist een voor allen nieuwe locatie sterk bevorderend werkt op het streven naar een gezamenlijke nieuwe manier van werken en bijbehorende cultuur van samenwerken. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 10

11 4 BEOOGDE CULTUURVERANDERING EN IMPACT VAN DE LOCATIEKEUZE 4.1 Algemeen Los van de keuze van de locatie voor de fusie organisatie (waterschapshuis) zal er veel aandacht moeten zijn voor de implementatie van de gewenste cultuur. Een cultuur waarin medewerkers in de gefuseerde organisatie elkaar opzoeken, van elkaar leren en de dienstverlening nog beter vorm geven. Maar ook een cultuur waarin de principes en inzichten van Het Nieuwe Werken vorm krijgen met een grote(re) verantwoordelijkheid en zelfstandigheid voor medewerkers en meer op vertrouwen gebaseerde management stijl bij leidinggevenden. Het is onze ervaring dat hierbij een intensief (begeleidings-) programma vereist is met specifieke aandacht voor zowel leidinggevenden als voor afdelingen/teams. Voor leidinggevenden besteedt een dergelijk programma aandacht aan: Teamstart: Start als nieuw team van leidinggevenden. Wie zijn we, wat is onze kracht, wat is de uitdaging, wat is onze rol in het verandertraject, welke randvoorwaarden spreken wij af, hoe ondersteunen we elkaar, feedback, houding en spelregels rond Het Nieuwe werken, etc; Vervolgsessies, gericht op begeleiding van de eigen afdeling/team, delen van leerpunten, gelijkschakeling van beelden (bijvoorbeeld over Het Nieuwe Werken), hoe vullen wij onze rol als leider in, etc. Voor afdelingen/teams moeten in de programma s (bijeenkomsten, workshops) aandacht besteden aan: Bewustwording van de kansen en mogelijkheden van het nieuw samengestelde team: kwaliteiten, ervaringen, persoonlijkheden, maar ook ingebakken valkuilen; Waarden en normen als team, gewenste cultuur; Team ontwikkeling, fasering; Het Nieuwe Werken: randvoorwaarden, afspraken, acties. Een dergelijk programma als op hoofdlijnen geschetst is nodig om de gewenste cultuur vorm te geven, los van de locatie. Dit programma zal de komende weken dienen te starten en ondersteund moeten worden door een communicatiecampagne. Het programma heeft naar verwachting een doorlooptijd van 2-3 jaar, waarbij vooral in het eerste jaar veel interventies zullen plaatsvinden. Tussentijds zullen evaluaties en metingen plaatsvinden om gericht te kunnen bijsturen. Aanvullend hierop geven wij navolgend per locatie aan wat er naar ons oordeel extra nodig is (aandacht, activiteiten) op basis van de keuze voor de specifieke locatie, Apeldoorn of Ede. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 11

12 4.2 Keuze voor Locatie Apeldoorn. Bij de keuze voor locatie Apeldoorn zal extra aandacht nodig zijn voor: a) het gevoel juist gezamenlijk een nieuwe start te maken; b) het wegnemen van negatieve gevoelens bij medewerkers van waterschap Vallei & Eem; c) het stimuleren van medewerkers van waterschap Veluwe naar de gewenste nieuwe cultuur. Ad a De locatie in Apeldoorn zal eerst grondig worden verbouwd alvorens plaats te kunnen bieden aan de nieuwe organisatie. Twee aspecten kunnen het gevoel van gezamenlijk en gelijkwaardig een nieuwe start te maken bevorderen: 1. De verbouwing moet zo veel mogelijk vernieuwend zijn en weinig heel laten van de oude werksituatie. Bij terugkeer zal het dan ook voor medewerkers van waterschap Veluwe aanvoelen als een nieuwe werkomgeving. De impressies van de architect geven goed invulling aan dat beeld. 2. Tijdens de verbouwing moeten medewerkers van waterschap Veluwe elders worden gehuisvest. De terugkeer naar het herontwikkelde waterschapshuis moet dan gelijktijdig plaatsvinden met de verhuizing van de medewerkers van waterschap Vallei & Eem. Daardoor betrekken alle medewerkers gelijktijdig de nieuwe locatie. Het stapsgewijs in delen uithuizen en weer inhuizen verdient in dat kader niet de aanbeveling. Door de tijd die de verbouwing in beslag neemt is dus in ieder geval sprake van tijdelijke huisvesting. Het invullen van een tijdelijke gezamenlijke huisvesting in één gebouw geeft een sterke impuls aan het fusieproces en versterkt het gevoel van het samen op reis gaan naar de nieuwe gezamenlijke toekomst. Het is raadzaam om bij de tijdelijke huisvesting te kiezen voor een locatie waarbij de pijn voor medewerkers van beide waterschappen vergelijkbaar is. Wij adviseren om bij de in gebruik name van deze tijdelijke huisvesting ook meteen Het Nieuwe werken in de praktijk toe te gaan passen. Ad b Medewerkers van waterschap Vallei & Eem kunnen het gevoel krijgen dat ze een groter offer moeten brengen dan hun collega s uit Apeldoorn door de toegenomen reistijd en de daarmee samenhangende noodzaak om bepaalde zaken te regelen, zoals langere opvang van kinderen. De flexibiliteit die Het Nieuwe Werken daarin biedt zal dat niet volledig kunnen oplossen. Dit punt moet extra aandacht krijgen. Enerzijds door het als relevant punt te erkennen en aandacht te geven (inventariseren van de ondervonden nadelen) en anderzijds door hiervoor enige vorm van compensatie te bieden. Gedacht kan worden aan: om tijdelijk de extra reistijd (deels) als werktijd te beschouwen; of om tijdelijk extra reistijd (deels) financieel te compenseren; meer speelruimte te bieden in het kader van Het Nieuwe Werken (door bijvoorbeeld eerder faciliteiten te verstrekken, zoals bij de tijdelijke huisvesting de satelliet Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 12

13 operationeel te hebben en medewerkers vanuit Leusden als eerste te voorzien van meer- telewerkfaciliteiten). Ad c Mensen veranderen van nature nauwelijks vanzelf. Daarvoor zijn prikkels nodig. In het kader van de nieuwe huisvesting vorm een gewijzigde locatie een van die prikkels die laten zien dat dingen veranderen. Voor de huidige medewerkers van waterschap Veluwe zal bij de keuze voor Apeldoorn deze specifieke prikkel veelal ontbreken. Doordat de meeste medewerkers werkplekken delen zal hun gedrag moeten wijzigen om na te denken of men die dag wel naar kantoor moet of wil gaan. Het doorbreken van het aanwezige patroon om naar de locatie Apeldoorn te gaan zal met extra aandacht doorbroken moeten worden. Dit kan gedaan worden door tijdens het mentale proces specifiek aandacht te besteden aan de actieve keuze die je maakt om naar kantoor te gaan. 4.3 Keuze voor locatie Ede Bij de keuze voor locatie Ede zal extra aandacht nodig zijn voor het feit dat iedereen zal moeten gaan reizen. Aan de ene kant vormt dat een impuls in het nadenken over de noodzaak van reizen. Is het vandaag wel nodig om naar Ede te gaan? Kan ik dat niet anders doen? Aan de andere kant betekent dat ook dat juist extra goede afspraken gemaakt moeten worden voor bijvoorbeeld fysieke aanwezigheid. Door het combineren van werk met privé is de kans groter dat aan het begin en einde van de dag veel minder mensen op kantoor aanwezig zijn. Daar waar fysieke aanwezigheid van een deel van de medewerkers noodzakelijk is (bijvoorbeeld secretariaten, huismeesters en receptie) kan dit gaan knellen. Hier moet actief gekeken worden naar oplossingen, bijvoorbeeld door meer spreiding in werktijden voor deze functies op kantoor. Deze zullen met deze personen gezamenlijk gemaakt moeten worden. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 13

14 5 SAMENVATTING Hieronder vatten wij samen wat de impact op het gebied van cultuur is voor de twee locaties en hoe deze het beste opgevangen kan worden: Apeldoorn Bij de keuze voor locatie Apeldoorn zal extra aandacht nodig zijn voor: a) het gevoel juist gezamenlijk een nieuwe start te maken door het pand een volledig nieuwe uitstraling te geven en gebruik te maken van gezamenlijke tijdelijke huisvesting waar al een start met Het Nieuwe Werken wordt gemaakt; b) het wegnemen van negatieve gevoelens bij medewerkers van waterschap Vallei & Eem door deze te benoemen en bespreekbaar te maken en mogelijk een tijdelijke compensatie voor de extra reistijd te bieden; c) het stimuleren van medewerkers van waterschap Veluwe naar de gewenste nieuwe cultuur door tijdens het mentale programma hieraan extra aandacht te besteden, zowel voor managers als medewerkers. Ede Bij de keuze voor locatie Ede zal extra aandacht nodig zijn voor: a) Het feit dat bijna iedereen extra zal moeten gaan reizen door dit actief bespreekbaar te maken tijdens het mentale programma en goede afspraken te maken over de fysieke aanwezigheid. b) Voor die functies waarvoor fysieke aanwezigheid noodzakelijk is zorgen voor werkbare oplossingen. Deze zullen met deze personen gezamenlijk gemaakt moeten worden. Waterschappen Vallei & Eem en Veluwe Rapportage impact organisatiecultuur i.v.m. keuze huisvesting 14