Loopbaangesprekken

Transcriptie

1 Loopbaangesprekken Een loopbaan heeft iedereen. Een gesprek daarover nauwelijks! Loopbaangesprekken gebeuren aan de hand van een meerjarige loopbaancyclus waarin de talenten van de medewerker in kaart gebracht, ontwikkeld en gebruikt worden. Medewerker en leidinggevende gaan over de talenten, en de ontwikkeling en inzet daarvan, met elkaar in gesprek. De medewerker oriënteert zich binnen een loopbaan check-up op nieuwe ontwikkelingen in de eigen loopbaan en maakt nieuwe afspraken voor een volgende loopbaanperiode. De input voor een loopbaangesprek is tweeledig. Allereerst is er de inbreng van de medewerker. Deze heeft nagedacht over wat hij of zij kan en wat hij of zij wil voor de komende periode van 3-5 jaar. Vervolgens is er de inbreng van de organisatie. Ook de organisatie weet wat zij wil (de strategische doelen) en heeft ook nagedacht wat zij kan (de mogelijkheden). Het loopbaangesprek heeft als doel: afspraken maken over inzet en ontwikkeling van de medewerker in een komende periode. Het gesprek is daarmee toekomstgericht. En het is gericht op de korte en middellange termijn, meestal bedoeld voor een periode van 3-5 jaar. In het gesprek zijn beide samen verantwoordelijk voor een goede uitkomst van het gesprek. Maar wil loopbaangesprekken een aanlokkelijk perspectief zijn voor de medewerker, dan zal deze zich gehoord en gezien moeten voelen. Er is in het loopbaangesprek ook nadrukkelijk plaats voor de wensen en verlangens van de medewerker. De organisatie neemt de medewerker daarin ook serieus, zonder overigens de verantwoordelijkheid voor de uitkomsten van het gesprek over te nemen! Uit ervaring bij begeleiding van deze trajecten weten wij hoe moeilijk dat is voor leidinggevenden om verwachtingen in het gesprek op de eigen schouder te nemen. We spreken over een loopbaangesprek. Vaak zal het loopbaangesprek uit een aantal verschillende gesprekken. Het gaat om echter om één gesprek met verschillende fasen. Daarin zij er drie te onderscheiden: de fase van de wederzijdse uitwisseling en verkenning van wensen en verlangens, de fase van de voorstellen en tenslotte de fase van de onderhandeling en het contract. De eerste fase in het loopbaangesprek is de fase van de uitwisseling van de wederzijdse informatie over de eigen gedachten, wensen en verlangens over de ontwikkeling van de eigen loopbaan, respectievelijk eigen organisatie. Uit ervaring kennen de belangrijkste valkuil in deze fase: de wensen en verlangens van de organisatie blijken vaak voorop te staan. De wensen en verlangens van de medewerker worden in het perspectief gezet van de organisatie. De medewerker reageert daar gevoelsmatig op met ("word ik wel serieus genomen?!". Niet dat de gespreksleider dat wil! Integendeel, zelfs! De gespreksleider voelt en reageert vanuit de verantwoordelijkheid voor de organisatie. En ziet de bui al hangen, ziet problemen levensgroot oprijzen en denkt nog slechts in termen van consequenties ("Ik ben verantwoordelijk voor realisatie van de wensen van de ander!"). Deze verantwoordelijkheid verhindert de gespreksleider om daadwerkelijk te luisteren en in te voelen wat de wensen en verlangens van de medewerker zijn. Is het gevoel voor verantwoordelijkheid voor de organisatie niet goed? Dat gevoel is heel goed en moet de gespreksleider vooral vasthouden. Alleen in het loopbaangesprek is de gespreksleider niet alleen verantwoordelijk voor de uitkomsten van het gesprek. De medewerker is daar ook verantwoordelijk voor.

2 Juist in deze verkennings- en uitwisselingsfase is het belangrijk dat beide partijen, niet gehinderd door mogelijke consequenties van wensen en verlangens, luisteren naar elkaar en elkaar daarop bevragen en onderzoeken. En het is dan goed om ook werkelijk voorlopig een punt achter deze uitwisseling te zetten en om wat gezegd is te laten bezinken en in te laten werken. In die tussenperiode kunnen beide partners ook zoeken naar reële opties en mogelijkheden die tegemoet komen aan een deel van de verlangens. Daarbij worden ook alternatieven verkend en onderzocht. Vervolgens kan de tweede fase beginnen, de fase van het ontwikkelen van voorstellen. Wat zien beide partners als mogelijkheden, wat als onmogelijkheden. Nu wordt de basis gelegd van het persoonlijk ontwikkelingsplan. Gaat het in de richting van verdiepen of van verbreden? Wil de medewerker zich verder ontwikkelen binnen de eigen taakstelling en op bijzondere wijze daar verder in de organisatie een bijdrage aan leveren. Of wil de medewerker buiten de eigen taakstelling, en misschien wel buiten de eigen schoolorganisatie, zoeken naar ontwikkelingsmogelijkheden. Daarbij kan gedacht worden aan stage lopen, detachering of overplaatsing naar een andere bouwgroep en / of school. Of wordt het verbreden èn verdiepen? In deze fase wordt duidelijk wat beide partners aan elkaar, en met elkaar hebben. En kan overwogen worden of beide partners afscheid van elkaar moeten nemen. Niet omdat er sprake is van ruzie of ontevredenheid over functioneren, maar omdat beiden geen mogelijkheid bieden om op een inspirerende wijze een bijdrage te leveren aan verdere ontwikkeling. Ook na deze fase kan het goed zijn om een bezinningsperiode in te bouwen. Het geeft de gelegenheid de voorstellen zoals zij die met elkaar besproken hebben te verkennen op het realiteitsgehalte. Zodat in de afsluitende, derde fase van het loopbaangesprek, de fase van het contract, daadwerkelijk tot afspraken kunnen komen. In deze laatste, afsluitende fase wordt er onderhandeld over het wat, het hoe, het wanneer, het waar, over de middelen, over de begeleiding, over inzet en over voortgangsgesprekken. De medewerker werkt de afspraken in het persoonlijk ontwikkelingsplan tenslotte verder uit. Belangrijk bij loopbaangesprekken is de realisatie dat deze gesprekken geen incidentgesprekken zijn: fusie, reorganisatie, ziekte of arbeidsongeschiktheid, leeftijd, calamiteiten vragen om andere interventies. Deze dwingen je om anders te kijken naar het werk. Binnen loopbaangesprekken wordt je uitgedacht om anders te kijken naar het werk. Talenten zijn in de aanbieding. Talenten dwing je niet af!

3 Opzet loopbaangesprek Wat is het doel: het vaststellen van een aantal afspraken tussen de leerkracht en de schoolleider Wat komt aan bod: wat wil de leerkracht zelf bereiken in de komende periode (persoonlijk ontwikkelingsplan)? wat wil de schoolorganisatie bereiken in de komende periode (schoolontwikkelingsplan)? welke middelen zijn nodig (tijd, geld, ondersteuning)? Wat is het resultaat: afspraken voor de korte en middellange termijn de inzet van de middelen Hoe ligt het relatieniveau: gelijkwaardige verhouding tussen leidinggevende en medewerker Rol medewerker: levert de eigen loopbaanwensen aan (inzet, ontwikkeling, begeleiding) onderzoekt de afspraken op werklast en werklust onderhandelt over de inzet van middelen Rol leidinggevende: levert de organisatieafspraken en organisatiemogelijkheden aan onderhandelt over de inzet van middelen Wat is het tijdperspectief: toekomst

4 Dingen die je vooral moet doen tijdens een loopbaangesprek: goed luisteren; uit ervaringen weten wij dat dit gemakkelijker is gezegd dan gedaan. Iedere suggestie, iedere gedachten van de medewerker roept direct gedachtes op die liggen in termen van "oplossingen" en van "consequenties". De leerkracht voelt deze reactie en zal zich niet begrepen voelen. En daardoor niet serieus. "Het gaat dus om de school en niet om mij." open staan; ook al verbazen ideeën en denkbeelden van de leerkracht u in hoge mate, probeer te achterhalen wat achter die gedachten en beelden zit. "Wat wil die ander eigenlijk.?" Zoek vooral wat mogelijk is in plaats van zoeken wat niet mogelijk is. beschrijf concreet; laat de leerkracht concreet beschrijven wat deze wil o hoe deze dat wil o wanneer deze dat wil o met wie deze dat wil o op welke wijze formele en informele checks plaats vinden wees reëel; de afspraken moeten realiseerbaar zijn. Zowel voor de persoon zelf (in tijd, in energie), als voor de organisatie (in mogelijkheden) werk samen; zoek met elkaar wat profijtelijk is voor allebei, zowel voor de persoon in kwestie, als voor de organisatie. Bedenk daarbij steeds dat ieder een eigen verantwoordelijkheid heeft. De leerkracht is verantwoordelijk voor de eigen loopbaan. De organisatie voor het realiseren van de eigen doelen. Dingen die je vooral moet laten tijdens een loopbaangesprek: de verantwoordelijkheid overnemen; de wensen van de andere kant zijn geen eisen. Het niet kunnen honoreren van de wensen van de leerkracht is geen probleem van de school, maar een probleem voor de lerkracht. Deze kan naar andere mogelijkheden zoeken om de eigen wensen te realiseren eenzijdig dicteren en afdwingen van afspraken; neem de tijd voor het maken van afspraken. Een loopbaangesprek is in feite een serie van gesprekken waarin leerkracht en medewerker afstemmen en beide zoeken naar mogelijkheden mooie woorden gebruiken; zeker in spannende gesprekken bestaat de neiging om de zaken te verbloemen, om te omkleden, om te verzachten. "We zien later wel."

5 Informatie op internet Speelt het denken in termen van loopbaanontwikkeling een rol, dan is internet een bijzondere informatiebron voor medewerkers die zich bezinnen op een volgende periode in zijn of haar loopbaan. Kijk bijvoorbeeld eens op de algemeen-psychologische site waar een vragenlijst de mogelijkheid geeft om eigen succesfactoren in de loopbaan te ontdekken. Heeft u aardigheid gekregen in de test kijk dan ook eens op Ook hier een keur aan tests, van IQ en persoonlijkheidtests tot vaardigheden- en beroepskeuzetests. Ga naar Kies voor 'infotheek' en daarna voor 'test jezelf' en je vindt er een vragenlijst die helpt een beeld te vormen over de eigen opvattingen omtrent loopbaanontwikkeling. Van gehele andere aard is Hier vindt u achtergrondinformatie over opleidingen en beroepen.