Gemeente Rotterdam Werkgeversimago 1-meting

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Gemeente Rotterdam Werkgeversimago 1-meting"

Transcriptie

1 Gemeente Rotterdam Werkgeversimago 1-meting

2 Dennis Timp Hans Hoekstra Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam T E W Copyright Intelligence Group, januari 2010 Het auteursrecht op dit rapport berust bij Intelligence Group en deze uitgave mag alleen voor intern gebruik verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van Intelligence Group nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij publicatie Intelligence Group als bron te vermelden. 2

3 Management summary

4 Management summary Deze rapportage betreft de 1-meting van het werkgeversimago-onderzoek ten behoeve van de gemeente Rotterdam. In deze management summary worden de belangrijkste conclusies en aanbevelingen van het onderzoek besproken. Doelgroepen Er zijn twee doelgroepen onderzocht, te weten een (V)MBO-groep en een HBO/WO-groep. Hieronder staan de doelgroepdefinities in meer detail. Doelgroep VMBO/MBO - Hoogst afgeronde opleiding VMBO of MBO - Werkt/wil werken bij de gemeentelijke overheid of sluit niet uit te gaan werken bij de gemeentelijke overheid - Woonachtig in regio Rotterdam Doelgroep HBO/WO - Hoogst afgeronde opleiding HBO, WO of gepromoveerd - Werkt/wil werken bij de gemeentelijke overheid of sluit niet uit te gaan werken bij de gemeentelijke overheid - Woonachtig in regio Rotterdam Naamsbekendheid De naamsbekendheid van de gemeente Rotterdam is nagenoeg volledig onder de doelgroepen. 39% van de (V)MBO-doelgroep en 50% van de HBO/WO-doelgroep geeft aan de gemeente Rotterdam goed te kennen. Het percentage dat zegt de gemeente Rotterdam goed te kennen is onder (V)MBO ers licht afgenomen en onder HBO/WO ers gestegen ten opzichte van Het percentage goed kennen is voor de gemeente Rotterdam hoger dan bij de arbeidsmarktconcurrenten het Rijk, de gemeente Den Haag en de gemeente Amsterdam. Qua totale naamsbekendheid zijn het Rijk en de gemeente Den Haag vergelijkbaar met de gemeente Rotterdam. 4

5 Management summary Onderstaande tabel geven de cijfers weer met betrekking tot de volgende vragen: Kent u?, Zou u willen werken bij? en Hoe groot acht u de kans dat u gaat solliciteren bij? Deze cijfers hebben betrekking op respectievelijk de kennis, houding en gedrag van het arbeidspotentieel ten aanzien van de gemeente Rotterdam. (V)MBO HBO/WO Kennis Goed 43% 39% 41% 50% Van naam 52% 59% 54% 49% Niet 5% 2% 5% 1% Houding Ja 50% 48% 48% 52% Misschien 30% 27% 34% 33% Nee 21% 25% 18% 15% Gedrag Klein 25% 26% 26% 19% Twijfel 38% 44% 38% 44% Groot 37% 30% 37% 37% 5

6 Management summary Imago (spontane associaties) Het beeld en de waardering van de gemeente Rotterdam is nauwelijks veranderd ten opzichte van de nulmeting. Het globale beeld is positief en als volgt: - Uitstraling is groot, dynamisch, handen uit de mouwen en bureaucratisch/ambtenarij - Multicultureel karakter van de stad Rotterdam - Goede werkgever met goede arbeidsvoorwaarden - Spannend/uitdagend werk met veel mogelijkheden De open associaties hebben vergeleken met de nulmeting minder betrekking op de gemeente Rotterdam als stad en meer op de werkbeleving. Dit lijkt erop te wijzen dat de doelgroep iets meer bekend is met de gemeente Rotterdam als werkgever. Imago (toegewezen kenmerken) Respondenten mochten maximaal vijf kenmerken relateren aan de gemeente Rotterdam. Aan de gemeente Rotterdam worden door de doelgroepen verschillende kenmerken toegewezen. (V)MBO ers associëren de gemeente Rotterdam vooral met goede (primaire en secundaire) voorwaarden en mogelijkheden om parttime te werken. HBO/WO ers denken eerder aan werkinhoudelijke aspecten als inhoudelijk interessant werk, een veelzijdige werkgever en een maatschappelijk relevant werkaanbod. Op de aspecten goed salaris goede werksfeer en goede werk/privé balans is nog winst te boeken. Van de vier unieke kenmerken die voor de gemeente Rotterdam zijn gemeten, is alleen goede werk/privé balans belangrijk bij de keuze voor een werkgever. De overige kenmerken ( veelzijdige werkgever, maatschappelijk relevant werkaanbod en werkgever die durft )zijn in mindere mate van waarde als pullfactor. Met betrekking tot de aspecten die van belang zijn voor de werkgeverskeuze, maar in mindere mate worden toegewezen aan de gemeente Rotterdam zien we geen verbetering opgetreden ten opzichte van de nulmeting. Het zou waardevol kunnen zijn om de herkenning van de aspecten goed salaris, goede werksfeer en goede werk/privé balans te stimuleren. 6

7 Management summary Van de unieke kenmerken wordt de gemeente Rotterdam door de HBO/WO-doelgroep het meest geassocieerd met veelzijdige werkgever en maatschappelijk relevant werkaanbod. Deze aspecten staan op de tweede respectievelijk derde plaats in de lijst. Onder de (V)MBO-doelgroep staan de aspecten veelzijdige werkgever en goede werk/privé balans in de middenmoot. Werkgever die durft staat voor beide doelgroepen laag in de lijst. Waar de gemeente Rotterdam in de nulmeting nog onderscheidend werd gezien op enkele kenmerken ten aanzien van de concurrenten, is dat nu minder het geval. De gemeente Rotterdam scoort wel duidelijker op uitdagend werk dan de overige in het onderzoek meegenomen gemeentes. Houding en gedrag Van beide doelgroepen wil (ongeveer) de helft bij de gemeente Rotterdam werken. Ten opzichte van de (V)MBO-doelgroep geeft een iets groter deel van de HBO/WO-groep aan er misschien te willen werken. Ten opzichte van de nulmeting is dit voor de (V)MBO-groep een lichte negatieve verschuiving en voor de HBO/WO-groep een lichte positieve verschuiving in de houding. Onder HBO/WO ers is ook bij de houding ten aanzien van werken bij de concurrenten een (licht) positieve verschuiving waar te nemen. Onder (V)MBO ers is de verschuiving in de houding ten aanzien van de concurrenten wisselend. De conversie van (misschien) willen werken naar solliciteren is zeer goed te noemen. 30% van de (V)MBO ers en 37% van de HBO/WO ers acht de kans (zeer) groot te zullen gaan solliciteren bij de gemeente Rotterdam. Redenen om (niet) te solliciteren zijn vaak gerelateerd aan de afstand/bereikbaarheid van de gemeente Rotterdam. Dit aspect is niet zozeer gerelateerd aan de werkgever, maar heeft wel invloed op het gebied waar de gemeente Rotterdam haar personeel zou kunnen werven. Redenen om niet bij de gemeentelijke overheid te willen werken hebben veelal betrekking op de bureaucratie/ambtenarij, geringe (kennis over de) aansluiting van achtergrond en functies, de kleinschaligheid en de mindere arbeidsvoorwaarden vergeleken met het bedrijfsleven. 10 procent van de (V)MBO ers en 15% van de HBO/WO ers is (zeer) goed bekend met de recruitmentsite van de gemeente Rotterdam. Gezien de houding en het gedrag van het arbeidspotentieel lijken deze percentages goed te zijn. 7

8 Management summary Advies Met betrekking tot actieve zoekers kunnen directe wervingsmethoden effectief zijn voor de personeelswerving. Hierbij moet gedacht worden aan vacaturedragende uitingen. Gezien de nog steeds hoge arbeidsmarktactiviteit van het arbeidspotentieel is het aan te raden deze methoden in te zetten. Voor de groep latente zoekers is het uitdragen van het werkgeversimago en zichtbaarheid als werkgever van belang. Het uitdragen van het juiste imago kan de houding van het arbeidspotentieel ten aanzien van de gemeente Rotterdam aanzienlijk verbeteren. Vooral op de voor de doelgroepen belangrijke pullfactoren werksfeer, salaris, inhoudelijk interessant werk en werk/privé balans valt nog wat te verbeteren. Het door de doelgroepen herkennen van deze aspecten heeft een meer positieve houding ten aanzien van de gemeente Rotterdam tot gevolg. De recruitmentsite van de gemeente Rotterdam zou met betrekking tot de voor de werkgeverskeuze belangrijke aspecten werk/privé balans en werksfeer bijvoorbeeld nog winst kunnen boeken voor het werkgeversimago. Met personen die niet op de recruitmentsite komen, zal moeten worden gecommuniceerd via vacature dragende uitingen of niet-vacature dragende uitingen of campagnes. De afstand tot de gemeente Rotterdam en de bereikbaarheid is van invloed op de houding en het gedrag van het arbeidspotentieel. De geringe reisbereidheid heeft tot gevolg dat de personeelswerving is gebonden aan een beperkt gebied. Aangezien het imago van de gemeente Rotterdam beïnvloed wordt door de stad Rotterdam, is het belangrijk om hiervan bewust te zijn. Het hebben van enkele unieke kenmerken zou wellicht negatieve associaties met de stad Rotterdam enigszins kunnen overschaduwen. De associaties met de stad Rotterdam bieden ook kansen. Hierbij kan gedacht worden aan het benadrukken van de uitdagingen die probleemwijken vormen. Gezien de invloed van de stad Rotterdam op de werkgever wordt ook aangeraden samen te werken met overige belangrijke organisaties in de stad Rotterdam. Gezien de geringe kennis over de aansluiting tussen functies en (studie)achtergrond is het aan te raden beter te communicerenmet betrekking tot mogelijke functies en de benodigde achtergrond. Vergeleken met de nulmeting komen ongeveer dezelfde punten terug, dus ingrijpende veranderingen in de voorgeschreven strategie is niet nodig. 8

9 Inhoudsopgave Management summary pag. 3 H1 Onderzoeksopzet pag. 10 H2 Kenmerken arbeidspotentieel pag. 13 H3 Kennis pag. 24 H4 Associaties pag. 28 H5 Imago pag. 36 H6 Houding pag. 49 H7 Gedrag pag. 62 Bijlagen pag. 71 9

10 Hoofdstuk 1 Onderzoeksopzet

11 H1 Onderzoeksopzet Onderzoeksopzet Dit rapport betreft het werkgeversimago-onderzoek dat is uitgevoerd ten behoeve van de gemeente Rotterdam. Het onderzoek is uitgevoerd middels een online vragenlijst (CAWI) en heeft plaatsgevonden van 9 december 2009 tot en met 13 januari De respondenten werden uitgenodigd via panelbureaus, te weten PanelClix en Multiscope. Deze panels bevatten personen die hebben aangegeven graag mee te doen met marktonderzoek. De respondenten krijgen hiervoor een kleine vergoeding, in de vorm van spaarpunten (zogeheten Clix). In totaal hebben 296 personen de vragenlijst ingevuld. Doelgroepdefinities De doelgroepen voor de gemeente Rotterdam zijn gebaseerd op de doelgroepen van de nulmeting. Om de 1-meting te kunnen vergelijken met de nulmeting, is de verhouding binnen beide groepen qua opleidingsniveau gelijk gehouden ten opzichte van de nulmeting. De doelgroep VMBO/MBO bestaat ditmaal uit 146 respondenten en de doelgroep HBO/WO uit 150 respondenten. Doelgroep VMBO/MBO - Hoogst afgeronde opleiding VMBO of MBO - Werkt/wil werken bij de gemeentelijke overheid of sluit niet uit te gaan werken bij de gemeentelijke overheid - Woonachtig in regio Rotterdam Doelgroep HBO/WO - Hoogst afgeronde opleiding HBO, WO of gepromoveerd - Werkt/wil werken bij de gemeentelijke overheid of sluit niet uit te gaan werken bij de gemeentelijke overheid - Woonachtig in regio Rotterdam 11

12 H1 Onderzoeksopzet (2) Arbeidsmarktconcurrenten In deze rapportage worden enkele, door de gemeente Rotterdam aangedragen, concurrenten meegenomen ter vergelijking. Ten opzichte van de nulmeting is er een concurrent bij gekomen, te weten de gemeente Amsterdam. De arbeidsmarktconcurrenten die in dit onderzoek zijn meegenomen zijn: - De Rijksoverheid - De gemeente Den Haag - De gemeente Amsterdam - Andere gemeenten in de regio Rotterdam Unieke imagokenmerken Naast een aantal vaste imagokenmerken dat is voorgelegd aan de doelgroepen, zijn voor de gemeente Rotterdam enkele extra kenmerken voorgelegd. Deze kenmerken zijn, op goede werk/privé balans na, anders dan de kenmerken die in de nulmeting zijn voorgelegd. De volgende imagokenmerken zijn in de 1-meting meegenomen voor de gemeente Rotterdam: - Veelzijdige werkgever - Maatschappelijk relevant werkaanbod - Werkgever die durft - Goede werk/privé balans 12

13 Hoofdstuk 2 Kenmerken arbeidspotentieel

14 H2 Kenmerken arbeidspotentieel Het arbeidspotentieel is ervaren Zowel de (V)MBO- als de HBO/WO-doelgroep bestaat voor een groter deel uit vrouwen. De (V)MBO-doelgroep bestaat voor 54% uit vrouwen en de HBO/WO-doelgroep voor 63%. Deze percentages wijken niet noemenswaardig af van de nulmeting, waar deze percentages respectievelijk 57% en 59% bedroegen. De gemiddelde leeftijd van de (V)MBO-doelgroep wijkt met 41,1 jaar niet af van de nulmeting. De gemiddelde leeftijd onder de HBO/WOdoelgroep bedraagt 37,7 jaar en ligt ten opzichte van jaar lager. Hoewel het onderzochte arbeidspotentieel nog steeds voornamelijk bestaat uit personen met meer dan 15 jaar ervaring, is de verdeling ditmaal wat meer evenredig. De HBO/WO-doelgroep bevat echter nog steeds meer starters dan de (V)MBO-doelgroep, namelijk 21% respectievelijk 2%. De groep die niet werkzaam/werkloos is, is onder (V)MBO ers (17%) twee keer zo groot als onder de groep HBO/WO ers (9%). Hoewel deze onderlinge verhouding niet is veranderd en de meerderheid van beide doelgroepen werkzaam is, zijn er wel (bijna) twee keer zo veel werklozen als in Om de nul- en 1-meting vergelijkbaar te kunnen houden, is de verhouding qua opleidingsniveau binnen de doelgroepen gelijk gehouden. De (V)MBO-doelgroep bestaat voor 79% uit MBO ers en de HBO/WO-doelgroep voor 68% uit HBO ers. Een groter aandeel werklozen onder het arbeidspotentieel heeft vermoedelijk een stijging in de arbeidsmarktactiviteit van de hele groep tot gevolg. Verder is het waarschijnlijk dat de houding ten opzichte van een organisatie meer positief wordt, oftewel iemand geeft eerder aan te willen werken bij een bepaalde organisatie. 14

15 H2 Kenmerken arbeidspotentieel Arbeidsmarktactiviteit Vergeleken met de Nederlandse beroepsbevolking (NBB) zijn beide doelgroepen bovengemiddeld actief op de arbeidsmarkt. Met betrekking tot de NBB bedraagt voor beide opleidingsniveaus het percentage actieve zoekers 14%. Van de (V)MBO-doelgroep is 22% actief op zoek naar een (nieuwe) baan en van de HBO/WO-doelgroep 21%. Bij de nulmeting waren deze percentages respectievelijk 32% en 28%. Hoewel de percentages nog steeds hoger zijn dan gemiddeld, is er een afname ten opzichte van Latente baanzoekers zijn niet actief op zoek naar een (nieuwe) baan, maar staan hier wel voor open en houden de arbeidsmarkt in de gaten. Het percentage latente zoekers onder (V)MBO ers onder de NBB is 45%. Binnen de steekproef bedraagt dit percentage voor deze doelgroep 52%. Ook met betrekking tot de HBO/WO-groep is het percentage latente zoekers hoger binnen de steekproef dan onder de NBB, namelijk 57% versus 45%. Deze percentages zijn vergelijkbaar met de cijfers van de nulmeting. De percentages niet-zoekers zijn voor beide doelgroepen lager dan voor het deel onder de NBB met hetzelfde opleidingsniveau. Voor de (V)MBO ers is dit percentage onder het arbeidspotentieel 26% en voor de NBB 41%. Met betrekking tot de HBO/WO ers zijn de percentages respectievelijk 21% en 37%. Voor beide doelgroepen betekent dit een toename ten opzichte van de eerdere meting. De economische crisis zou een verklaring kunnen zijn voor de afname van het percentage actief zoekenden en de stijging van het percentage nietzoekers. De (baan)onzekerheid die een dergelijke crisis met zich meebrengt, heeft tot gevolg dat risicomijdend gedrag meer voorkomt en dat mensen minder geneigd zijn om van baan te wisselen. Dit komt ook tot uiting in hun zoekgedrag. Overigens is de arbeidsmarktactiviteit onder personen die bij de gemeentelijke overheid (willen) werken standaard al hoger dan gemiddeld. Het relatief hoge percentage actieve zoekers onder het arbeidspotentieel is nog steeds gunstig voor de gemeente Rotterdam. Directe wervingsmethodieken kunnen effect sorteren onder deze groep aangezien deze goed in beweging is te krijgen. Ook het relatief hoge percentage latente zoekers biedt perspectieven. Kenmerkend voor deze groep is dat ze niet zozeer direct gericht op zoek is naar een (nieuwe) baan, maar er wel voor open staat. Ten aanzien van deze groep is het derhalve belangrijk het werkgeversimago uit te dragen en als werkgever zichtbaar te zijn in het normale mediagedrag van de doelgroep om op die manier een top-of-mindpositie te verkrijgen of te behouden. Daarnaast is een interessante en vindbare recruitmentsite van belang. 15

16 H2 Kenmerken arbeidspotentieel VMBO/MBO HBO/WO VMBO/MBO HBO/WO Geslacht Werkervaring Man 46% 37% 0 tot 1 jaar 1% 7% Vrouw 54% 63% 1 tot 3 jaar 1% 14% 3 tot 5 jaar 8% 13% Gemiddelde leeftijd 41,1 37,7 5 tot 10 jaar 13% 10% 10 tot 15 jaar 23% 15% Hoogst voltooide opleiding 15 tot 20 jaar 10% 9% VMBO/MAVO 21% 20 of meer jaar 45% 31% MBO/HAVO/VWO 79% HBO 68% WO/gepromoveerd 32% Arbeidsmarktactiviteit Actief* 22% 21% Dagelijkse bezigheid Latent** 52% 57% Werkzaam in loondienst 83% 91% Niet*** 26% 21% Niet werkzaam/werkloos 17% 9% * Vraagstelling: Ik ben actief op zoek naar een (nieuwe) baan. ** Vraagstelling: Ik ben niet echt op zoek naar een (nieuwe) baan, maar ik houd de arbeidsmarkt in de gaten. *** Vraagstelling: Ik ben helemaal niet op zoek naar een nieuwe baan. 16

17 H2 Kenmerken arbeidspotentieel HBO/WO ers werken voornamelijk in sociale functies, onder (V)MBO ers geen uitschieters Waar in de nulmeting de groep (V)MBO ers van het arbeidspotentieel voornamelijk werkzaam is in financieel/economische functies (19%), laat de huidige meting geen echte uitschieters zien. Een financieel/economische functie (13%) wordt, samen met een verkoop/commerciële functie (13%), nog steeds het meest genoemd, op korte afstand gevolgd door sociaal en P&O/HR. De HBO/WO-doelgroep werkt voor een aanzienlijk deel in een sociale functie (17%), op enige afstand gevolgd door de functiegebieden directie/management (10%), financieel/economisch (8%) en juridisch (8%). In de nulmeting was er met 17% voor directie/management en 15% voor sociaal minder verschil tussen de top 2. Het functiegebied juridisch is een flinke stijger van 1% naar 8%. Overeenkomst tussen huidige functies en gevolgde studierichtingen Voor beide doelgroepen komen de gevolgde studierichtingen overeen met de huidige functies. Zo zien we bijvoorbeeld dat voor de (V)MBOdoelgroep de meest gevolgde studierichtingen financieel en commercieel zijn, terwijl deze groep ook voornamelijk werkzaam is in deze functiegebieden. Eenzelfde gelijkenis geldt voor de doelgroep HBO/WO met betrekking tot sociale functies en studies. Bij de (V)MBO-groep zien we nagenoeg dezelfde verdeling qua studierichtingen als in de vorige meting. Met betrekking tot de HBO/WO ers zien we naast dezelfde top 2 als in sociaal/sociologie en gedrag&maatschappij - een aantal nieuwe richtingen in het lijstje met meest gevolgde studies. Zo komen bijvoorbeeld management en economie/econometrie meer voor dan in Nauwelijks verschuiving in overige aantrekkelijke functies Hoewel logistiek iets minder vaak wordt genoemd als aantrekkelijke functie, is er geen verschil met de nulmeting onder de (V)MBO ers. Sociale en P&O-functies worden nog steeds het meest genoemd. Ook bij de HBO/WO-doelgroep zien we grotendeels hetzelfde beeld als bij de vorige meting. Het sociale functiegebied is nu echter wel boven aan de lijst te vinden met 38%. Ook onderwijs wordt nu een stuk vaker genoemd (25%). Consultancy/advies (31%) en personeel en organisatie/hr (27%) blijven ook nog steeds populair onder de HBO/WO ers. Aangezien het arbeidspotentieel graag in een van deze soort functies wil werken, is het voor de gemeente Rotterdam van belangom zich te positioneren als werkgever met aantrekkelijke functies op deze gebieden. Ten opzichte van vorige meting is er geen verandering opgetreden in de voor het arbeidspotentieel aantrekkelijke functies en derhalve is de aanbevolen positionering niet anders dan vorig jaar. 17

18 H2 Kenmerken arbeidspotentieel Huidige branche Kijkend naar de huidige branche waarin het arbeidspotentieel werkzaam is, zien we dat een derde (32%) van de (V)MBO-doelgroep werkzaam is bij de gemeentelijke overheid. Dit is een lichte stijging ten opzichte van de vorige meting, waarbij een kwart (27%) werkzaam was bij de gemeentelijke overheid. De verdeling onder de branches van het arbeidspotentieel komt verder overeen met de eerdere meting. Slechts de detailhandelbranche is nu iets beter vertegenwoordigd dan in 2008, 11% tegenover 2%. Van de HBO/WO ers is 21% werkzaam bij de gemeentelijke overheid, terwijl dit bij de nulmeting voor 32% het geval was. Verder zien we meer respondenten in de branche onderwijs en wetenschap en minder bij de Rijksoverheid. De gezondsheidszorg is net als in 2008 als een na beste vertegenwoordigd onder de doelgroep. Aantrekkelijke branches Gezien de doelgroepdefinitie is het niet verwonderlijk dat de gemeentelijke overheid het meest genoemd wordt als branche waar respondenten in de (nabije) toekomst willen werken. 91 procent van de (V)MBO ers en 95 procent van de HBO/WO ers geeft aan in de toekomst in de branche gemeentelijke overheid te willen werken. Meer dan de helft (56%) van de HBO/WO-doelgroep noemt de Rijksoverheid als aantrekkelijke branche, waarmee deze op de tweede plek staat in de lijst. Hiermee is deze branche iets aantrekkelijker geworden voor deze doelgroep, aangezien dit percentage eerder 49% bedroeg. Ook de provinciale overheid is in trek. Bijna de helft (45%) van de respondenten geeft aan dit ook een aantrekkelijke branche te vinden. Het globale beeld onder HBO/WO ers is dat iedere branche iets vaker wordt genoemd. Hoewel iets minder vaak genoemd, zijn de provinciale overheid (34%) en de Rijksoverheid (34%) ook voor de (V)MBO- doelgroep aantrekkelijke branches. De Rijksoverheid is onder deze doelgroep iets minder aantrekkelijk geworden ten opzichte van de nulmeting (41%). Derest van de lijst komt grotendeels overeen met het eerdere beeld. Dat iedere branche vaker wordt genoemd als aantrekkelijke branche zou te maken kunnen hebben met het openstaan van minder vacatures, waardoor men meer mogelijkheden open laat qua branches. Daarnaast laat de lijst met aantrekkelijke branches zien dat andere overheden de belangrijkste arbeidsmarktconcurrenten blijven. 18

19 H2 Kenmerken arbeidspotentieel (V)MBO Huidige/gewenste functie* Huidige branche Financieel/economisch 13% Gemeentelijke overheid 32% Verkoop/commercieel 13% Overige (zakelijke) dienstverlening 12% Sociaal 12% Detailhandel/retail/winkelbedrijf 11% Personeel en organisatie/hr 10% Gezondheidszorg/medische sector 7% Facilitaire dienstverlening 8% Onderwijs en wetenschap 5% ICT/automatisering 8% Maatschappelijke dienstverlening 4% Aantrekkelijke functie** Brancheaffiniteit*** Sociaal 31% Gemeentelijke overheid 91% Personeel en organisatie/hr 26% Provinciale overheid 34% Onderwijs 21% Rijksoverheid 34% Logistiek 19% Onderwijs en wetenschap 20% Verkoop/commercieel 18% Maatschappelijke dienstverlening 19% Communicatie 16% Gezondheidszorg/medische sector 18% * Vraagstelling: Wat voor soort functie heeft u of wilt u (weer) gaan vervullen? ** Vraagstelling: Welke functies vindt u nog meer aantrekkelijk? (meerdere antwoorden mogelijk) *** Vraagstelling: In welke branche(s) zou u in de toekomst (bv. over 5 jaar) willen werken? 19

20 H2 Kenmerken arbeidspotentieel HBO/WO Huidige/gewenste functie* Huidige branche Sociaal 17% Gemeentelijke overheid 21% Directie/management 10% Gezondheidszorg/medische sector 12% Financieel/economisch 8% Overige (zakelijke) dienstverlening 10% Juridisch 8% Maatschappelijke dienstverlening 9% Onderwijs 7% Onderwijs en wetenschap 9% Consultancy/advies 6% Rijksoverheid 9% Aantrekkelijke functie** Brancheaffiniteit*** Sociaal 38% Gemeentelijke overheid 95% Consultancy/advies 29% Rijksoverheid 56% Personeel en organisatie/hr 26% Provinciale overheid 45% Onderwijs 25% Maatschappelijke dienstverlening 36% Communicatie 25% Onderwijs en wetenschap 34% Directie/management 21% Overige (zakelijke) dienstverlening 21% * Vraagstelling: Wat voor soort functie heeft u of wilt u (weer) gaan vervullen? ** Vraagstelling: Welke functies vindt u nog meer aantrekkelijk? (meerdere antwoorden mogelijk) *** Vraagstelling: In welke branche(s) zou u in de toekomst (bv. over 5 jaar) willen werken? 20

21 H2 Kenmerken arbeidspotentieel Meest favoriete werkgevers Aan respondenten die binnen de doelgroepdefinitie vallen is open gevraagd waar ze (buiten de huidige werkgever) het liefst zouden willen werken. Waar de gemeente Rotterdam bij de vorige meting nog bovenaan stond onder de doelgroep (V)MBO, staat zij nu op plaats 4. De onderlinge verschillen zijn echter niet zo groot. Ook het verschil met vorig jaar is niet bijzonder groot. Echte conclusies kunnen aan deze daling niet worden verbonden. Onder (V)MBO ers zien we dat de Politie de meest favoriete werkgever is. Daarnaast zijn Rabobank en Shell populair. De rest van de top 10 bestaat uit overheidsgerelateerde organisaties als de gemeente Den Haag, Rijkswaterstaat, de gemeente Leiden en Justitie. Bij de groep HBO/WO ers is de gemeente Rotterdam de meest favoriete werkgever. In 2008 stond de gemeente Rotterdam op een tweede plek achter de gemeente Den Haag, al was het verschil toen niet zo groot. Ditmaal zijn de werkgevers van plaats gewisseld in de lijst, maar is het verschil tussen de nummer een en twee een stuk groter. Rabobank en Shell zijn ook onder HBO/WO ers populair. Overige favoriete werkgevers onder de HBO/WO-doelgroep zijn de Rijksoverheid, de gemeente Leiden, Justitie en ING. Arbeidsmarktconcurrenten Ten opzichte van vorig jaar is de gemeente Den Haag iets gestegen in de lijst van meest favoriete werkgevers voor (V)MBO ers. De positie van de Rijksoverheid is niet veranderd. De nieuw toegevoegde arbeidsmarktconcurrent de gemeente Amsterdam stond in 2008 niet in de top 20 en is daar ook dit jaar niet te vinden. Ook onder HBO/WO ers is de gemeente Den Haag populair, maar minder dan in De Rijksoverheid is aanzienlijk gestegen op de lijst en de gemeente Amsterdam is net als in 2008 niet in de top 20 te vinden. Algemeen beeld Onder de HBO/WO-doelgroep is de gemeente Rotterdam aanzienlijk populairder geworden, voor (V)MBO ers is er nauwelijks een verschuiving waar te nemen. De Rijksoverheid wordt gevormd door de ministeries en enkele landelijke uitvoeringsorganisaties. Indien deze onderdelen niet los worden meegenomen, zien we dat de Rijksoverheid als geheel duidelijk de meest favoriete werkgever is. Dit geldt ook voor Een algemene tendens is dat in tijdens van economische neergang overheden en gemeentes aan populariteit winnen. 21

22 H2 Kenmerken arbeidspotentieel Meest favoriete werkgever (V)MBO* Meest favoriete werkgever HBO/WO* 1 Politie 11 Unilever 1 Gemeente Rotterdam 11 Ministerie van VWS 2 Rabobank 12 Roteb 2 Gemeente Den Haag 12 Politie 3 Shell 13 Erasmus MC 3 Shell 13 Gemeente Delft 4 Gemeente Rotterdam 14 Belastingdienst 4 Rabobank 14 ABN AMRO 5 Gemeente Den Haag 15 KLM 5 Het Rijk 15 Ministerie van VROM 6 Rijkswaterstaat 16 ING 6 Provincie Zuid-Holland 16 Ministerie van SZW Nederlandse Ministerie van Buitenlandse 7 UWV 17 Spoorwegen 7 Gemeente Leiden 17 Zaken 8 Het Rijk 18 KPN 8 Justitie 18 Rijkswaterstaat 9 Gemeente Leiden 19 GGD 9 ING 19 Ministerie van EZ 10 Justitie 20 ABN AMRO 10 Ministerie van OCW 20 Belastingdienst * Vraagstelling: Bij welke bedrijven/instellingen (uw huidige werkgever uitgezonderd) zou u het liefst willen werken? Deze vraag is ook gesteld aan respondenten die de gemeente Rotterdam niet kennen. De antwoorden zijn gebaseerd op een steekproef onder 479 VMBO/MBO ers en 480 HBO/WO ers die voldoen aan de doelgroepdefinitie van de gemeente Rotterdam. 22

23 H2 Kenmerken arbeidspotentieel (V)MBO HBO/WO Studierichting Financieel 21% Sociaal/sociologie 22% Commercieel 16% Gedrag en maatschappij 19% Techniek 14% Management 14% Personeel en Arbeid 12% Economie/econometrie 13% Economie/econometrie 11% Rechten/juridisch 13% Informatica 10% Financieel 12% Gezondheidszorg/medisch 9% Onderwijs 9% Gedrag en maatschappij 8% Personeel en Arbeid 9% Horeca 8% Commercieel 9% Logistiek 8% Gezondheidszorg/medisch 9% 23

24 Hoofdstuk 3 Kennis

25 H3 Kennis Nagenoeg volledige naamsbekendheid onder het arbeidspotentieel met betrekking tot de gemeente Rotterdam Bijna 100% procent van het arbeidspotentieel zegt bekend te zijn met de gemeente Rotterdam. Dit geldt voor zowel de (V)MBO- als de HBO/WO-doelgroep. De verdeling met betrekking tot de mate waarin men inhoudelijk bekend is met de gemeente Rotterdam verschilt echter tussen de doelgroepen. Zo zegt 39 procent van de (V)MBO-doelgroep de gemeente Rotterdam goed te kennen en 59% procent zegt de gemeente Rotterdam van naam te kennen. Van de HBO/WO-doelgroep kent 50% de gemeente Rotterdam goed en 49% van naam. Het totale percentage dat de gemeente Rotterdam kent is licht gestegen ten opzichte van 2008, waarin 95% van het arbeidspotentieel heeft aangegeven de gemeente Rotterdam te kennen. De mate waarin het arbeidspotentieel inhoudelijk bekend is met de organisatie is echter onder (V)MBO ers licht afgenomen en onder HBO/WO ers gestegen. Naamsbekendheid van arbeidsmarktconcurrenten Onder de HBO/WO-doelgroep is de naamsbekendheid van de Rijksoverheid en de gemeente Den Haag vergelijkbaar met die van de gemeente Rotterdam. Inhoudelijk kent de doelgroep de gemeente Rotterdam wel iets beter dan de twee concurrenten. Deze percentages komen overeen met de percentages van Onder de (V)MBO-doelgroep is de bekendheid met de Rijksoverheid en de gemeente Den Haag ook nagenoeg gelijk aan de eerdere meting. De totale bekendheid en mate waarin de doelgroep de organisaties inhoudelijk kent loopt iets achter op de gemeente Rotterdam. De gemeente Amsterdam is, net als de andere gemeenten in de regio Rotterdam, onder beide doelgroepen minder bekend dan de andere organisaties. Algemeen beeld Deze hoge mate van naamsbekendheid zou toegeschreven kunnen worden aan de doelgroepdefinitie alsmede de bekendheid van de stad Rotterdam. Bij het vergelijken van de doelgroepen zien we dat (V)MBO ers zowel qua naam als qua inhoud minder bekend zijn met de arbeidsmarktconcurrenten dan de HBO/WO-groep. (V)MBO ers zijn tevens minder inhoudelijk bekend met de gemeente Rotterdam dan HBO/WO ers. 25

26 H3 Kennis (V)MBO/MBO Gemeente Rotterdam 39% 59% 2% Het Rijk 30% 67% 3% Gemeente Den Haag 30% 65% 6% Gemeente Amsterdam 11% 81% 9% Andere gemeenten regio Rotterdam 23% 65% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ken ik goed ken ik van naam ken ik niet Vraagstelling: Kent u 26

27 H3 Kennis HBO/WO Gemeente Rotterdam 50% 49% 1% Het Rijk 45% 54% 2% Gemeente Den Haag 41% 57% 3% Gemeente Amsterdam 21% 73% 6% Andere gemeenten regio Rotterdam 27% 62% 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ken ik goed ken ik van naam ken ik niet Vraagstelling: Kent u 27

28 Hoofdstuk 4 Associaties

29 H4 Associaties Wat is MindWorld? MindWorld is een methode om associaties die de doelgroep met een werkgever heeft in kaart te brengen en te kwantificeren. Respondenten wordt gevraagd om hun eerste associaties met een werkgever te noemen, aan te geven in hoeverre dit positief of negatief is en dit vervolgens toe te lichten. Het resultaat hiervan is een eenduidige visuele representatie, een zogenaamde MindWorld. In één beeld is te zien welke kenmerken spontaan het meest genoemd worden en welk waardeoordeel hieraan vast zit. Vraagstelling We hebben de volgende vraagstelling gehanteerd: - Als u denkt aan de gemeente Rotterdam als werkgever, wat voor gedachten komen er dan bij u op? Om respondenten op weg te helpen en om vooral associaties met de werkgever gemeente Rotterdam naar boven te halen, hebben we vier stimulusvragen toegevoegd: - Waar denkt u aan als u denkt aan werken bij de gemeente Rotterdam? - Hoe stelt u zich het werken bij de gemeente Rotterdam voor? - Wat typeert het werken bij de gemeente Rotterdam? - Wat kenmerkt de gemeente Rotterdam als werkgever? Interpretatie van de resultaten De resultaten van MindWorld zijn te verklaren op drie niveaus: 1. Hoofddimensies: de hoofddimensies zijn weergegeven in de bollen. Hierbij kijken we naar de verhouding tussen de dimensies. De grootte van de bollen en de vermelde percentages geven aan welk percentage van de uitingen in een dimensie vallen. 2. Reactiegroepen: onder de hoofddimensies zijn reactiegroepen gemaakt op basis van inhoudelijke overeenkomsten. De percentages geven aan welk deel van de respondenten een dergelijke associatie heeft genoemd. 3. Kleuren: de gebruikte kleuren geven aan in hoeverre een groep associaties positief, neutraal of negatief is. De legenda (rechtsboven in de afbeelding) laat zien welke schaal en kleuren daarbij gehanteerd worden. Groot is (gemiddeld genomen) een neutrale associatie. Daarentegen wordt ver/niet makkelijk te bereiken overwegend als negatief beschouwd. 29

30 H4 Associaties Associaties voornamelijk gebaseerd op de uitstraling van de gemeente Rotterdam als organisatie Net als in 2008 is een groot deel van de associaties gerelateerd aan de uitstraling van de gemeente Rotterdam als organisatie. Bij de (V)MBO ers valt 48% van de uitingen terug te voeren op deze dimensie. Met betrekking tot de groep HBO/WO ers is dit het geval bij 50% van de uitingen. Onder de doelgroep HBO/WO wordt de gemeente Rotterdam net als bij de nulmeting gezien als dynamisch/vooruitstrevend en groot. Respectievelijk 23% en 24% van de respondenten uit deze groep schrijft deze aspecten toe aan de gemeente Rotterdam. Van de (V)MBO ers bestempelt 26% de gemeente Rotterdam als groot. In tegenstelling tot de groep HBO/WO ers - die dit aspect als neutraal bestempelen - beoordelen de (V)MBO ers dit als licht positief. Waar in 2008 nog 18% van laatstgenoemde doelgroep dynamisch/vooruitstrevend toeschreef aan de gemeente Rotterdam, is dat nu slechts het geval bij 9%. Leuk/gezellig kwam in 2008 nog niet voor bij de meest genoemde associaties en wordt nu door 22% van de (V)MBO ers en 11% van de HBO/WO ers genoemd. Overeenkomstig de vorige meting wordt de gemeente Rotterdam door beide groepen geassocieerd met bureaucratisch/ambtenarij. Waar HBO/WO ers dit in de nulmeting nog als negatief bestempelden, staat men er nu neutraal tegenover. De eveneens bij beide groepen terugkerende associatie log/complex/chaotisch wordt als negatief gezien. Daarnaast geeft 10% van de (V)MBOdoelgroep het label onprettig aan de gemeente Rotterdam. De gemeente Rotterdam heeft verder onder beide doelgroepen de uitstraling van betrokken/sociaal en handen uit de mouwen. Beide associaties zijn positief. Handen uit de mouwen komt in tegenstelling tot de vorige meting nu wel voor bij de meest genoemde associaties van (V)MBO ers. De algemene waardering van de uitstraling van de gemeente Rotterdam is onder beide doelgroepen ongewijzigd ten opzichte van de vorige meting en wordt als licht positief gezien. - Bezig met vernieuwing. - Het dagelijks iets betekenen voor de inwoners en bedrijven in Rotterdam. - Prettige werksfeer. 30

31 H4 Associaties Minder sterke samenhang tussen de gemeente Rotterdam en de stad Rotterdam Het percentage uitingen dat gerelateerd is aan de gemeente Rotterdam als stad is bij deze meting minder dan bij de nulmeting.waar in 2008 nog 21% van de reacties van de (V)MBO-doelgroep de gemeente Rotterdam als stad bedroeg, is dit nu voor slechts 12% van de reacties het geval. Ook onder HBO/WO ers is een daling te zien van het percentage reacties dat onder deze dimensie te scharen is. Voor beide doelgroepen hebben de meeste uitingen binnen deze dimensie betrekking op het multiculturele aspect van de stad Rotterdam. 11 procent van de (V)MBO-doelgroep en 19% van de HBO/WO-doelgroep heeft een reactie van deze aard gegeven. Waar eerstgenoemde groep dit aspect neutraal waardeert, percipieert de HBO/WO-groep dit als positief. Dit is een meer positieve waardering van deze groep, aangezien dit aspect in 2008 nog als neutraal werd beoordeeld. Voor de (V)MBO ers zien we een verschuiving van licht positief naar neutraal. Hoewel de doelgroepen bestaan uit mensen die woonachtig zijn in de omgeving van Rotterdam, geeft 8% van de (V)MBO ers en 5% van de HBO/WO ers aan dat Rotterdam ver is of slecht bereikbaar. Dit beeld is vergelijkbaar met de vorige meting. (V)MBO ers associëren Rotterdam wederom met drukte, al wordt dit neutraal beoordeeld. De algemene waardering van de gemeente Rotterdam als stad is onder de doelgroep (V)MBO nog steeds neutraal, maar voor HBO/WO ers van neutraal veranderd in licht positief. - Multiculturele wereldhavenstad. - Grote gemeente met veel werknemers in een multiculturele stad met de daarbij behorende problematiek. - Als ik in Rotterdam zou werken, zou ik in de file staan. 31

32 H4 Associaties Zeer positieve beleving van het werk Een vijfde en een kwart van de reacties van respectievelijk (V)MBO ers en HBO/WO ers is gerelateerd aan de dimensie werkbeleving. Waar in 2008 nog zowel voor de groep (V)MBO als voor de groep HBO/WO veel mogelijkheden boven aan de lijst met associaties stond, is dat nu alleen nog het geval voor laatstgenoemde groep. Wel komt voor beide groepen het aspect diversiteit voor in de associaties. De reacties laten opnieuw een zeer positieve waardering zien van de beleving van het werk bij de gemeente Rotterdam. Spannend/uitdagend en interessant zijn veelgehoorde positieve associaties. - Gevarieerd werk. - Uitdagend werk. - Een breed scala van functies binnen diensten waarin je heel goed kunt groeien. Zeer positieve werkgeversbeleving De gemeente Rotterdam wordt als werkgever onder andere geassocieerd met zekerheid/stabiliteit, goed salaris en goede arbeidsvoorwaarden. Allebei de doelgroepen hebben een zeer positief beeld van de gemeente Rotterdam als werkgever. Voor de HBO/WO-doelgroep is dit een lichte verbetering ten opzichte van de nulmeting. - Gewoon een goede werkgever. - Goede arbeidsvoorwaarden. - Stabiele werkgever. 32

33 H4 Associaties Handvatten Resumerend kan worden gesteld dat de open associaties met en de waardering van de gemeente Rotterdam amper zijn veranderd tenopzichte van de vorige meting. Het globale beeld is positief en als volgt: - Uitstraling is groot, dynamisch, handen uit de mouwen en bureaucratisch/ambtenarij - Multicultureel karakter van de stad Rotterdam - Goede werkgever met goede arbeidsvoorwaarden - Spannend/uitdagend werk met veel mogelijkheden Met betrekking tot de percentages reacties die in een bepaalde dimensie vallen zijn enkele veranderingen zichtbaar. Bij beidedoelgroepen zien we dat er minder reacties betrekking hebben op de gemeente Rotterdam als stad, terwijl meer reacties betrekking hebben op de werkbeleving. Voor de HBO/WO-doelgroep is dit in lijn met de verbetering van de bekendheid met de gemeente Rotterdam, maar onder (V)MBO ers zien we juist een daling van de bekendheid met de gemeente Rotterdam. In de tabel hieronder zijn enkele voorname wijzigingen in reactiegroepen getoond. (V)MBO HBO/WO Dynamisch/vooruitstrevend 18% 9% Dynamisch/vooruitstrevend 29% 23% Veel mogelijkheden 13% 8% Veelzijdig/diversiteit 14% 7% Groot 21% 26% Multicultureel 12% 19% Leuk/gezellig < 5% 22% Handen uit de mouwen 17% 12% 33

34 H4 Associaties (V)MBO 34

35 H4 Associaties HBO/WO 35

36 Hoofdstuk 5 Imago

37 H5 Imago Alvorens we het imago van de gemeente Rotterdam vergelijken met haar concurrenten, bekijken we welke kenmerken worden toegeschreven aan de gemeente Rotterdam en in hoeverre deze kenmerken belangrijk zijn voor de doelgroep bij de keuze voor een werkgever. De volgende vragen zijn aan de respondenten voorgelegd: - Welke aspecten vindt u het meest passen bij de gemeente Rotterdam? Kies maximaal vijf aspecten uit onderstaande lijst. Dezelfde vraag is vervolgens gesteld voor de Rijksoverheid, de gemeente Den Haag, de gemeente Amsterdam en andere gemeenten in de regio Rotterdam. - Zojuist heeft u een aantal kenmerken aan een werkgever gerelateerd. Nu willen wij u vragen bij welke werkgever u deze kenmerken het meest vindt passen. U kunt elke kenmerk maar één keer toewijzen. Als u een kenmerk bij geen enkele werkgever vindt passen, kunt u het plaatsen in het vak niet van toepassing. - Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij de keuze voor een werkgever? Kies maximaal vijf aspecten uit onderstaande lijst. Ergo, de percentages die voortkomen uit de bovenste en onderste vraag laten zien hoeveel procent van de respondenten een imagokenmerk in de top vijf had staan. Ten einde de vergelijkbaarheid tussen werkgevers en aspecten te garanderen zijn de aspecten voortdurend in een andere volgorde geplaatst. Bij de vergelijking met de nulmeting moet in gedachten worden gehouden dat er maximaal vijf aspecten gekozen mogen worden. Dit betekent dat als respondenten een bepaald aspect minder kiezen dan bij de vorige meting, vrijwel automatisch een ander aspect meer gekozen wordt. De gemeente Rotterdam heeft net als in 2008 van de mogelijkheid gebruik gemaakt om zelf enkele specifieke imagokenmerken toe te voegen. De gekozen kenmerken zijn niet dezelfden als in 2008 en ook het totaal aantal kenmerken wijkt af. In de nulmeting zijn 16 kenmerken meegenomen en in de 1- meting 15. Aangezien respondenten maximaal vijf kenmerken mogen kiezen, heeft dit gevolgen voor de hoogte van de percentages en dus de vergelijkbaarheid tussen de metingen. Tevens is in de nulmeting niet aangegeven dat er maximaal vijf aspecten mogen worden gekozen. Het aantal daadwerkelijk gekozen kenmerken per respondent is in 2008 dan ook hoger dan in de huidige meting. Verder is er ook een concurrent extra opgenomen in de vergelijking. Als gevolg van deze wijzigingen zijn de verschillen tussen de metingen lastig te interpreteren. 37

38 H5 Imago Imagokenmerken voor (V)MBO ers Door (V)MBO ers worden de voorgelegde aspecten goede secundaire arbeidsvoorwaarden en goed salaris het meest sterk toegeschreven aan de gemeente Rotterdam. Het percentage dat van mening is dat de gemeente Rotterdam een goed salaris biedt (40%) is niet veranderd ten opzichte van 2008, maar dit aspect is wel hoger in de lijst komen te staan doordat doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden minder worden toegeschreven aan de gemeente Rotterdam. Er is daarentegen een behoorlijke afname (van 56% naar 44%) van de associatie met goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Als gevolg van het niet meer meenemen van het aspect multiculturele werkgever ten opzichte van de vorige meting en de afname van de associaties met doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden, komt het aspect mogelijkheden om parttime te werken op de derde plek van associaties. De gemeente Rotterdam wordt echter niet meer of minder geassocieerd met de mogelijkheid om parttime te werken dan in Imagokenmerken voor HBO/WO ers Inhoudelijk interessant werk (49%) en veelzijdige werkgever (49%) zijn de twee kenmerken waar de gemeente Rotterdam onderde HBO/WOdoelgroep het meest mee wordt geassocieerd. Laatstgenoemde is dit jaar voor het eerst meegenomen en inhoudelijk interessant werk stond bij de nulmeting ook al op de eerste plek. Verder worden het nieuwe aspect maatschappelijk relevant werkaanbod (41%) en uitdagend werk (37%) veel genoemd. Laatstgenoemde stond vorige meting met 39 procent ook al hoog in de lijst. Doorgroeimogelijkheden wordt aanzienlijk vaker dan in de nulmeting gerelateerd aan de gemeente Rotterdam. De stijging is van 24% naar 36% en daarmee staat dit aspect op de vijfde plaats van geassocieerde imagokenmerken. 38

39 H5 Imago Overeenkomsten tussen de doelgroepen Hoewel de gemeente Rotterdam eerder al niet door een groot deel werd geassocieerd met aansprekende werkgever, is het percentage onder beide doelgroepen gedaald, naar 17% voor (V)MBO ers en 19% voor HBO/WO ers. Ook de aanduiding werkgever die durft wordt minder vaak aangegeven als associatie. De daling is onder (V)MBO ers wat minder groot dan onder HBO/WO ers, en wel respectievelijk van 17% naar 13% en van 27% naar 17%. Net als bij de nulmeting wordt de gemeente Rotterdam het minst geassocieerd met stimulerend management. Dit is ook het geval bij de arbeidsmarktconcurrenten die zijn meegenomen. Zowel de (V)MBO-doelgroep als de HBO/WO-doelgroep laat overigens een daling zien in het belang dat wordt gehecht aan dit aspect bij de keuze voor een werkgever ten opzichte van Verschillen tussen de doelgroepen Onder beide groepen associeert minstens een derde van de respondenten de gemeente Rotterdam met inhoudelijk interessant werk en uitdagend werk. Door HBO/WO ers worden deze aspecten echter eerder toegeschreven dan door (V)MBO ers. Dit komt overeen met het eerdere beeld. Overeenkomstig 2008 (waar 42% van de HBO/WO ers opleidingsmogelijkheden uitkoos versus 32% van de (V)MBO ers) associëren HBO/WO ers de gemeente Rotterdam eerder met opleidingsmogelijkheden dan (V)MBO ers (37% versus 26%). (V)MBO ers zijn eerder van mening dat een goed salaris hoort bij de gemeente Rotterdam dan HBO/WO ers. Hoewel het verschil kleiner is geworden, komt ook dit overeen met het beeld uit de nulmeting. Met betrekking tot het aspect goede secundaire arbeidsvoorwaarden is het verschil in de beoordeling van de doelgroepen eveneens kleiner geworden. Dit is vooral het gevolg van een lagere score onder (V)MBO ers. De aanwezigheid van het verschil toont evenwel nog steeds gelijkenissen met de vorige meting. Waar de aspecten veelzijdige werkgever en maatschappelijk relevant werkaanbod in de top drie staan onder HBO/WO ers, associëren (V)MBO ers deze aspecten in minder sterke mate aan de gemeente Rotterdam. Vooral het verschil in beoordeling van de maatschappelijke relevantie is aanzienlijk. 39

40 H5 Imago Unieke kenmerken Naast de vaste imagokenmerken zijn op aanvraag specifiek voor de gemeente Rotterdam de kenmerken veelzijdige werkgever, maatschappelijk relevant werkaanbod, werkgever die durft en goede werk/privé balans opgenomen. Met betrekking tot de aspecten veelzijdige werkgever en maatschappelijk relevant werkaanbod zien we dat deze wel in behoorlijke mate aan de gemeente Rotterdam worden toegeschreven door de HBO/WO-doelgroep, maar in mindere mate door (V)MBO ers. Deze aspecten staan voor de (V)MBO-doelgroep op de achtste respectievelijk elfde plek in de lijst. Het aspect werkgever die durft staat voor beide doelgroepen op een vergelijkbare plaats in de rangschikking, de dertiende plaats voor (V)MBO ers en de twaalfde plaats voor HBO/WO ers. Deze plekken zijn vergelijkbaar met 2008, toen dit aspect ook werd opgenomen in de meting. Voor beide groepen zijn de percentages evenwel lager. Bovendien is het verschil in waardering afgenomen. Ook het kenmerk goede werk/privé balans is weer in de nulmeting opgenomen. Voor beide groepen is de plek in de rangschikking niet veranderd. Waar in 2008 de percentages nog behoorlijk overeenkwamen, is er in de 1-meting een verschil waar te nemen. (V)MBO ers associëren dit aspect minder met de gemeente Rotterdam (25% in de huidige meting versus 30% in 2008) en HBO/WO ers juist iets meer (31% in de nulmeting en 28% in de 1-meting). Beeld aan de hand van voorgelegde imagokenmerken Net als in 2008 wordt de gemeente Rotterdam door (V)MBO ers voornamelijk geassocieerd met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. De doelgroep HBO/WO relateert voornamelijk werkinhoudelijke aspecten aan de gemeente Rotterdam. Ook dit beeld komt overeen met de nulmeting. 40

41 H5 Imago (V)MBO/MBO Goede secundaire arbeidsvoorwaarden Goed salaris Mogelijkheden om parttime te werken Doorgroeimogelijkheden Opleidingsmogelijkheden Inhoudelijk interessant werk Uitdagend werk Veelzijdige werkgever Goede werk/privé balans Goede werksfeer Maatschappelijk relevant werkaanbod Aansprekende werkgever Werkgever die durft Aansprekende producten/diensten Stimulerend management 44% 48% 40% 40% 37% 38% 38% 37% 28% 36% 49% 32% 34% 30% 12% 25% 49% 22% 18% 10% 17% 14% 13% 5% 12% 8% 7% 8% 56% 72% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Gemeente Rotterdam belang Vraagstelling: Welke aspecten vindt u het meest passen bij de gemeente Rotterdam? Kies maximaal vijf aspecten uit onderstaande lijst. 41

42 H5 Imago HBO/WO Inhoudelijk interessant werk Veelzijdige werkgever Maatschappelijk relevant werkaanbod Uitdagend werk Doorgroeimogelijkheden Goede secundaire arbeidsvoorwaarden Goede werk/privé balans Goed salaris Mogelijkheden om parttime te werken Opleidingsmogelijkheden Aansprekende werkgever Werkgever die durft Goede werksfeer Aansprekende producten/diensten Stimulerend management 4% 8% 7% 9% 19% 17% 15% 14% 13% 14% 49% 49% 41% 23% 37% 44% 36% 36% 33% 49% 31% 47% 28% 27% 34% 26% 27% 51% 57% 63% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Gemeente Rotterdam belang Vraagstelling: Welke aspecten vindt u het meest passen bij de gemeente Rotterdam? Kies maximaal vijf aspecten uit onderstaande lijst. 42

43 H5 Imago Belangrijkste pullfactoren voor de (V)MBO-doelgroep Kijkend naar de factoren die het meest belangrijk zijn bij de keuze voor een werkgever zien we dat door de (V)MBO-doelgroep goed salaris (72%) en goede werksfeer (56%) het meest zijn gekozen. Deze aspecten zagen we in 2008 ook als belangrijkste pullfactoren terugkomen. Naast deze aspecten hecht deze groep veel waarde aan inhoudelijk interessant werk (49%), goede werk/privé balans (49%) en goede secundaire arbeidsvoorwaarden (48%). Het laatstgenoemde aspect zien we iets lager terug in de lijst dan in Belangrijkste pullfactoren voor de HBO/WO-doelgroep Met betrekking tot de HBO/WO-doelgroep zien we de aspecten goed salaris (63%) en inhoudelijk interessant werk (57%) boven aan de lijst staan. Ook dit is geen verandering in vergelijking met de vorige meting. Daarnaast worden goede werksfeer (51%), goede secundaire arbeidsvoorwaarden (49%), goede werk/privé balans (47%) en uitdagend werk (44%) belangrijk geacht in de keuze voor een werkgever. Discrepanties tussen impressie van de gemeente Rotterdam en pullfactoren In de figuren op pagina s 41 en 42 zijn de mate waarin de aspecten aan de gemeente Rotterdam worden gerelateerd afgezet tegenhet belang van deze aspecten bij de keuze voor een werkgever. Bij deze vergelijking vallen de volgende punten op: Voor beide doelgroepen is goed salaris de belangrijkste reden om voor een werkgever te kiezen. Echter, waar 72% van de (V)MBO ers dit aspect belangrijk acht voor de keuze, schrijft 40% dit aspect toe aan de gemeente Rotterdam. Ook met betrekking tot de HBO/WO ers zien we een groot verschil in deze percentages. 63 procent hecht belang aan dit aspect, maar slechts 28% ziet dit terug in de werkgever. Ook met betrekking tot het aspect werksfeer zien we een discrepantie. 56% van de (V)MBO ers en 51% van de HBO/WO ers vindt dit aspect belangrijk. Slechts respectievelijk 22% en 15% ziet dit echter terug in de werkgever. Verder is er een afwijking met betrekking tot het aspect goede werk/privé balans. Van de (V)MBO-doelgroep vindt 49% dit aspect belangrijk en 25% ziet dit terug. Onder HBO/WO ers zijn deze percentages 47% respectievelijk 31%. Alle bovengenoemde afwijkingen zijn ook al in 2008 naar voren gekomen. Met betrekking tot goede secundaire arbeidsvoorwaarden zien we wel een verschil bij de HBO/WO-doelgroep, maar niet onder de (V)MBOdoelgroep. Deze afwijking is ten aanzien van 2008 groter geworden. 43

44 H5 Imago Minder relevante imagokenmerken Kijkend naar het nieuwe imagokenmerk veelzijdige werkgever zien we dat dit door 49% van de HBO/WO-doelgroep wordt toegeschreven aan de gemeente Rotterdam en door 30% van de (V)MBO-doelgroep. Voor de eerstgenoemde groep staat het aspect daarmee op de tweede plek van imagokenmerken die worden toegeschreven aan de gemeente Rotterdam. Echter, slechts 8% van de HBO/WO ers en 12% van de (V)MBO ers geeft aan dit een belangrijk aspect te vinden bij de keuze voor een werkgever. Ook maatschappelijk relevant werkaanbod wordt aanzienlijk sterker gerelateerd aan de gemeente Rotterdam door HBO/WO ers dan door (V)MBO ers. Daarbij wordt dit echter door nog geen kwart (23%) van de doelgroep van belang geacht bij de werkgeverskeuze. Hoewel het verschil tussen het belang en het toeschrijven minder groot is, zien we ook voor het aspect werkgever die durft dat dit vaker wordt toegeschreven aan de gemeente Rotterdam dan dat dit van belang is voor de werkgeverskeuze. Dit is het geval voor beide doelgroepen. Aanknopingspunten Als we de aspecten die van belang zijn voor de werkgeverskeuze, maar die niet zozeer aan de gemeente Rotterdam gerelateerd worden in ogenschouw nemen, dan zien we dat de situatie hetzelfde is als in de nulmeting. Er lijkt dus geen verbetering te zijn opgetreden. Ten opzichte van 2008 is zelfs de discrepantie bij de HBO/WO-doelgroep met betrekking tot goede secundaire arbeidsvoorwaarden toegenomen. Het zou dan ook waardevol kunnen zijn om de herkenning van de aspecten salaris, werksfeer, werk/privé balans en - onder HBO/WO ers secundaire arbeidsvoorwaarden te stimuleren. Dat enkele imagokenmerken sterker aan de gemeente Rotterdam worden toegeschreven dan dat ze van belang zijn bij de werkgeverskeuze hoeft niet bezwaarlijk te zijn. Dit kan zelfs gunstig zijn voor het werkgeversimago. Veelzijdige werkgever en werkgever die durft zijn bovendien niet erg belangrijke pullfactoren. Daarentegen wordt maatschappelijk relevant werkaanbod door 23% van de HBO/WO-doelgroep belangrijk geacht. De doelgroep baseert echter haar keuze primair op andere aspecten dan de maatschappelijke relevantie van het werkaanbod. Omdat een goed salaris voor beide doelgroepen zeer belangrijk is, is het belangrijk om het salaris te communiceren. Op de recruitmentsite van de gemeente Rotterdam worden reeds salaristabellen getoond en in vacatures staat een maximum brutosalaris aangegeven. Het is aan te raden om dit te continueren. Op de recruitmentsite worden verder redelijk wat secundaire arbeidsvoorwaarden behandeld. Het aspect werk/privé balans zou echter wellicht nog wat meer invulling kunnen krijgen gezien het beeld van het arbeidspotentieel. Hetzelfde geldt voor het aspect werksfeer. Personen die de site niet bezoeken zullen moeten worden benaderd via vacaturedragende uitingen en/of niet-vacaturedragende campagnes in de vorm van bijvoorbeeld advertenties en artikelen. 44

45 H5 Imago Vergelijking met concurrenten Naast dat per organisatie is gevraagd welke kenmerken het meest aan worden gerelateerd, is ook gevraagd om elk imagokenmerk toe te wijzen aan één werkgever. Middels deze vraagstelling is geprobeerd te achterhalen wat de diverse werkgevers uniek maakt in de ogen van het arbeidspotentieel. Tevens is per kenmerk de mogelijkheid geboden om het kenmerk aan geen enkele werkgever toe te schrijven door voor niet van toepassing te kiezen. Vergeleken met 2008 is de gemeente Amsterdam als extra concurrent opgenomen. In de spinnenwebben (zie pagina s 47 en 48) staat bovenaan het belangrijkste aspect voor de werkgeverskeuze en het belang van de aspecten loopt kloksgewijs af. Geen duidelijk unieke kenmerken voor de gemeente Rotterdam Volgens geen van beide doelgroepen onderscheidt de gemeente Rotterdam zich ten opzichte van de concurrenten noemenswaardig met betrekking tot de geselecteerde imagokenmerken. Waar de gemeente Rotterdam zich volgens de (V)MBO-doelgroep nog wel enigszins onderscheidt ten opzichte van de meegenomen gemeenten, is dit volgens HBO/WO ers nauwelijks het geval. Volgens de laatstgenoemde groep is de gemeente Rotterdam wel iets duidelijker uniek ten opzichte van de concurrenten op de aspecten aansprekende producten/diensten en werkgever die durft. De Rijksoverheid heeft het duidelijkste imago Volgens beide doelgroepen is de Rijksoverheid op enkele kenmerken uniek ten opzichte van de concurrenten. Allebei de groepen vinden de Rijksoverheid duidelijk uniek op de aspecten goed salaris, doorgroeimogelijkheden en veelzijdige werkgever. Onder de HBO/WO-doelgroep is de Rijksoverheid ook duidelijk uniek op de aspecten goede secundaire arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden. Geen duidelijk imago van de gemeente Den Haag Waar de gemeente Rotterdam zich op enkele punten nog enigszins onderscheidt ten opzichte van de arbeidsmarktconcurrenten, zijn er voor de gemeente Den Haag geen unieke aspecten volgens het arbeidspotentieel. De aspecten die nog het meest sterk aan de gemeente Den Haag worden toegeschreven zijn volgens (V)MBO ers: inhoudelijk interessant werk, doorgroeimogelijkheden en maatschappelijk relevant werkaanbod. Volgens HBO/WO ers zijn mogelijkheden om parttime te werken, stimulerend management, aansprekende producten/diensten en aansprekende werkgever het meest duidelijk. De gemeente Den Haag onderscheidt zich alleen volgens laatstgenoemde groep op mogelijkheden om parttime te werken en stimulerend management ten opzichte van de gemeente Rotterdam. 45

46 H5 Imago Geen onderscheidende elementen imago gemeente Amsterdam De gemeente Amsterdam wordt een nog minder duidelijk onderscheidend imago toegemeten dan de gemeentes Rotterdam en Den Haag. Onder beide groepen scoort de gemeente Amsterdam nog redelijk op het aspect werkgever die durft. Overige gemeenten uit de regio Rotterdam staan voor een goede werksfeer Onder zowel de (V)MBO- als de HBO/WO-doelgroep worden andere gemeenten uit de regio Rotterdam het meest duidelijk het aspect goede werksfeer toegedicht. Onder HBO/WO ers is dit beeld nog het meest helder. Deze groep acht de overige gemeenten ook het meest onderscheidend ten aanzien van een goede werk/privé balans. Los van deze elementen wordt ook het imago van de overige gemeenten niet als duidelijk of onderscheidend gezien. Samenvattend Vergeleken met de meegenomen arbeidsmarktconcurrenten heeft de gemeente Rotterdam niet een duidelijk (onderscheidend) imago. Alleen de Rijksoverheid wordt duidelijk enkele imagokenmerken toegedicht. Van de overige organisaties is geen onderscheidend beeld. De andere gemeenten uit de regio Rotterdam worden wel uniek gezien met betrekking tot goede werksfeer. Hoewel de gemeente Rotterdam geen duidelijk onderscheidend imago heeft vergeleken met de Rijksoverheid, scoort zij vergeleken met de andere concurrenten een stuk duidelijker op enkele punten. Beide doelgroepen schrijven uitdagend werk vaker toe aan de gemeente Rotterdam dan aan de overige concurrenten anders dan het Rijk. Onder (V)MBO ers is dit ook nog het geval voor onder andere goede secundaire arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden. Voor HBO/WO ers geldt dit onder andere met betrekking tot inhoudelijk interessant werk en veelzijdige werkgever. Aangaande stimulerend management laat de gemeente Rotterdam alleen de andere gemeenten in de regio achter zich volgens de HBO/WOdoelgroep. Het werkgeversimago van de gemeente Rotterdam is dus niet onderscheidend, maar wel beter dan de gemeente Den Haag en de gemeente Amsterdam. 46

47 H5 Imago (V)MBO/MBO Stimulerend management Aansprekende producten/diensten Maatschappelijk relevant werkaanbod Werkgever die durft Goed salaris 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Goede werksfeer Inhoudelijk interessant werk Goede werk/privé balans Goede secundaire arbeidsvoorwaarden Veelzijdige werkgever Doorgroeimogelijkheden Aansprekende werkgever Opleidingsmogelijkheden Uitdagend werk Mogelijkheden om parttime te werken Gemeente Rotterdam Het Rijk Gemeente Den Haag Gemeente Amsterdam Andere gemeenten regio Rotterdam 47

48 H5 Imago HBO/WO Werkgever die durft Veelzijdige werkgever Aansprekende werkgever Aansprekende producten/diensten Goed salaris 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Inhoudelijk interessant werk Goede werksfeer Goede secundaire arbeidsvoorwaarden Goede werk/privé balans Stimulerend management Uitdagend werk Maatschappelijk relevant werkaanbod Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Mogelijkheden om parttime te werken Gemeente Rotterdam Het Rijk Gemeente Den Haag Gemeente Amsterdam Andere gemeenten regio Rotterdam 48

49 Hoofdstuk 6 Houding

50 H6 Houding Houding ten opzichte van de werkgevers Middels de vraag Zou u willen werken bij de gemeente Rotterdam? is de houding van de doelgroepen ten aanzien van deze werkgever bepaald. Hetzelfde is gedaan voor de overige werkgevers. De uitkomsten zijn te zien in de figuren op pagina s 52 en 53. Het arbeidspotentieel staat nog steeds het meest positief tegenover werken bij de Rijksoverheid Ongeveer de helft van beide doelgroepen geeft aan te willen werken bij de gemeente Rotterdam. 48 procent van de (V)MBO-doelgroep en 50% procent van de HBO/WO-doelgroep antwoordt ja op bovenstaande vraag. Respectievelijk 25% en 15% geeft aan niet bij de gemeente Rotterdam te willen werken. 27 procent van de (V)MBO ers en 33% van de HBO/WO ers zegt er misschien te willen werken. Ten opzichte van 2008 is dit een licht negatieve verschuiving van de (V)MBO-doelgroep en een licht positieve verschuiving van de HBO/WO-doelgroep. Beide doelgroepen staan het meest positief tegenover werken bij de Rijksoverheid. Dit beeld zagen we ook al in de nulmeting. Wel is de populariteit onder (V)MBO ers iets afgenomen en onder HBO/WO ers juist iets toegenomen. Driekwart (74%) van de HBO/WO-doelgroep zegt te willen werken bij de Rijksoverheid. De houding ten aanzien van werken bij de gemeente Amsterdam is onder beide groepen veruit het minst positief. Zo zegt 64% van de (V)MBO ers en 48% van de HBO/WO ers er niet te willen werken. De (V)MBO-doelgroep staat vergeleken met de nulmeting positiever tegenover werken bij zowel de gemeente Den Haag als bij de regiogemeenten. Met betrekking tot werken bij de gemeente Den Haag is de doelgroep, net als in 2008, minder positief dan ten aanzien van werken bij de gemeente Rotterdam. Met betrekking tot de regiogemeenten is het percentage dat er niet wil werken kleiner dan het percentage dat niet bij de gemeente Rotterdam wil werken, maar dat geldt ook voor het percentage dat zegt wel bij de regiogemeenten te willen werken. 42% procent geeft aan misschien bij de regiogemeenten te willen werken. Onder de HBO/WO-doelgroep wijken de percentages niet willen werken met betrekking tot de gemeente Den Haag en de andere gemeenten uit de regio Rotterdam niet wezenlijk af van het percentage dat niet bij de gemeente Rotterdam wil werken. Wel is de rest van de doelgroep minder uitgesproken over het willen werken bij de organisaties. Ten aanzien van de regiogemeenten is dit een verbetering van de houding, in 2008 gaf nog 21% van de HBO/WO ers aan hier niet te willen werken. Ten aanzien van de gemeente Den Haag zien we onder deze doelgroep een lichte stijging van het percentage dat hier niet zou willen werken in vergelijking met De HBO/WO-doelgroep staat positiever tegenover het werken bij de verschillende werkgevers dan de (V)MBO-doelgroep. 50

51 H6 Houding Concurrenten onder de gemeenten in de regio De respondenten die hebben aangegeven te willen werken bij andere gemeenten in de regio Rotterdam is gevraagd welke gemeentendaarbij hun voorkeur hebben. Capelle aan den IJssel, Schiedam en, in iets mindere mate, Barendrecht werden het meest genoemd. Ook enkele keren genoemd werden Lansingerland (Berkel en Rodenrijs, Bleiswijk en Bergschenhoek), Delft, Nieuwerkerk aan den IJssel en Vlaardingen. Dat Delft als relatief grote gemeente minder vaak wordt genoemd dan Capelle, Schiedam en Barendrecht is opvallend. Wellicht is de doelgroep minder bekend met deze gemeente als werkgever. Ook Leiden en de Drechtsteden worden minder vaak genoemd. Bovenstaande veelgenoemde gemeenten zijn minder groot dan de door de gemeente Rotterdam zelf aangedragen werkgevers, maar vormen toch concurrentie op de arbeidsmarkt voor de gemeente Rotterdam. Toelichting Het beeld dat het arbeidspotentieel het meest positief staat tegenover werken bij de Rijksoverheid komt (als alle aparte onderdelen van het Rijk bij elkaar worden genomen) overeen met het beeld van de Rijksoverheid als meest favoriete werkgever. Ook scoort de Rijksoverheid het beste op wat het arbeidspotentieel van belang acht bij de keuze voor een werkgever. Deze aansluiting is duidelijk minder bij de overige werkgevers en zou de minder positieve houding ten aanzien van het werken bij die organisaties kunnen verklaren. Hoewel de Rijksoverheid vaker onder de aandacht komt van het arbeidspotentieel dan de concurrenten, lijkt dit de meer positieve houding niet te verklaren. In hoofdstuk 3 zagen we namelijk al dat de bekendheid met de Rijksoverheid niet groter is dan die met de andere werkgevers. Dit zou derhalve verklaard kunnen worden aan de hand van de verschillen in imago. Bovendien is de Rijksoverheid grootschaliger dan gemeenten. Aangezien de houdingen ten opzichte van de werkgevers hier geen grote veranderingen laten zien, terwijl de arbeidsmarktactiviteit is gedaald, lijkt de arbeidsmarktactiviteit hier een beperkte rol te spelen. 51

52 H6 Houding (V)MBO/MBO Gemeente Rotterdam 48% 27% 25% Het Rijk 57% 34% 9% Gemeente Den Haag 34% 36% 29% Gemeente Amsterdam 8% 28% 64% Andere gemeenten regio Rotterdam 41% 42% 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ja misschien nee Vraagstelling: Zou u willen werken bij 52

53 H6 Houding HBO/WO Gemeente Rotterdam 52% 33% 15% Het Rijk 74% 23% 3% Gemeente Den Haag 40% 43% 17% Gemeente Amsterdam 19% 34% 48% Andere gemeenten regio Rotterdam 42% 46% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ja misschien nee Vraagstelling: Zou u willen werken bij 53

54 H6 Houding Nadat is gevraagd of de respondent bij de gemeente Rotterdam zou willen werken, is gevraagd waarom deze misschien, wel of niet bij de gemeente Rotterdam zou willen werken. Motieven om wel bij de gemeente Rotterdam te willen werken Van beide groepen heeft ongeveer de helft aangegeven te willen werken bij de gemeente Rotterdam. Zowel onder de (V)MBO ers als de HBO/WO ers is het aspect afstand het meest genoemd. Dit komt overeen met de vorige meting. Andere veelgenoemde aspecten zijn: veelzijdigheid, (mentaliteit van) de stad, doorgroeimogelijkheden en de arbeidsvoorwaarden. Onder de HBO/WO-doelgroep worden ook inhoudelijke aspecten, net als in de nulmeting, belangrijk gevonden. Hieronder staan per doelgroep enkele typerende uitspreken. (V)MBO-groep - Dicht bij huis. - Omdat ik daar zelf ook woon en mee wil werken aan de opbouw van de stad. - Mooie stad waar ik zeker voor wil werken. HBO/WO-groep - Grote gemeente met een diversiteit aan mogelijkheden, veelzijdig in werkaanbod. - Dicht bij huis, grote gemeente, mooie opleidingskansen en doorgroeimogelijkheden. - Interessant, ik woon er. Grote vraagstukken, maatschappelijk en sociaal werk. 54

55 H6 Houding Redenen om niet te willen werken bij de gemeente Rotterdam Van de groep (V)MBO ers zegt 25% niet te willen werken bij de gemeente Rotterdam en van de groep HBO/WO ers is dat 15%. Voor beide groepen zijn vooral de afstand/slechte bereikbaarheid en de onaantrekkelijkheid van de stad motieven om niet bij de gemeente Rotterdam te willen werken. De afstand werd bij de vorige meting onder de (V)MBO-groep ook al veel genoemd. Hieronder staan wederom enkele typerende uitspraken per doelgroep. (V)MBO-groep - Te groot, te onpersoonlijk - Te ver weg. Dagelijks file. Onoverzichtelijke stad - Te veel reizen HBO/WO-groep - Ik vind Rotterdam geen leuke stad. Het ligt dus niet aan het werk, maar aan de gemeente. - File naar Rotterdam. - De sfeer in de stad spreekt me niet aan. De laatste tijd hoor je veel over onveiligheid in het centrum. Hoewel het een uitdaging zou kunnen zijn om dit te proberen te verbeteren, spreekt de gemeente Rotterdam mij toch niet aan. 55

56 H6 Houding Redenen om misschien te willen werken bij de gemeente Rotterdam De groep die twijfelt of ze zou willen werken bij de gemeente Rotterdam geeft duidelijk aan dat de afstand een belangrijke factor is. Dit aspect wordt vaak genoemd als positief punt, maar ook als negatief punt. Het arbeidspotentieel lijkt dus niet bereid om ver te reizen voor een baan bij de gemeente Rotterdam. Ook de onoverzichtelijkheid van de organisatie wordt enkele keren als negatief punt genoemd door beide doelgroepen. Voor (V)MBO ers is een goed salaris verder een reden om deze werkgever wel te overwegen en voor HBO/WO ers wordt vaker de inhoud van de functie genoemd als mogelijke reden om wel bij de gemeente Rotterdam te willen werken. (V)MBO-groep - Dichtbij. Goede arbeidsvoorwaarden. - Te ver reizen. - Een leuke uitdagende baan met goede doorgroeimogelijkheiden en goede secundaire mogelijkheden. Goed salaris. HBO/WO-groep - Ik woon zelf in Rotterdam, dus dat is lekker dichtbij. - Chaotische afdeling, slechte werksfeer. - Lijkt me gezien de grootte van de gemeente en de problematiek die daarbij hoort uitdagend. 56

57 H6 Houding Verband tussen imago en houding In de figuren op pagina s 59 en 60 is het verband getoond tussen enkele imagokenmerken en de houding (de mate waarin de doelgroep zou willen werken bij de gemeente Rotterdam). In de figuren is het verschil in houding getoond tussen de mensen die een imagokenmerk wel toeschrijven aan de gemeente Rotterdam en de mensen die een imagokenmerk niet toeschrijven aan de gemeente Rotterdam. Dit geeft een indicatie in hoeverre de aspecten het arbeidspotentieel stimuleren om bij de gemeente Rotterdam te willen werken. Het herkennen van een bepaald kenmerk zou kunnen betekenen dat de doelgroep positiever tegenover een werkgever staat. We zien bijvoorbeeld dat van alle respondenten die goedsalaris niet toeschrijven aan de gemeente Rotterdam 47% bij de gemeente Rotterdam zou willen werken en 33% misschien. Van alle respondenten die goed salaris wel toeschrijven aan de gemeente Rotterdam wil 56% er werken en 24% misschien. In deze analyse zijn de vijf belangrijkste pullfactoren meegenomen, alsmede de unieke kenmerken die door de gemeente Rotterdam zijn gekozen. Deze analyse is gedaan op het niveau van het hele arbeidspotentieel om de resultaten betekenisvol te houden. Opvallende punten onder de belangrijkste pullfactoren De figuur op pagina 59 laat een aanzienlijk verschil zien tussen de houding van personen die wel een goede werksfeer herkennen bij de gemeente Rotterdam en de mensen die dit aspect niet herkennen. Onder personen die dit aspect niet herkennen, zou 45% willen werken bij de gemeente Rotterdam en onder personen die wel een goede werksfeer herkennen is dit percentage 73%. Deze resultaten zijn iets minder betrouwbaar dan de overige cijfers vanwege het beperkte aantal respondenten dat een goede werksfeer zegt te herkennen. Hoewel het verschil iets minder groot is, zien we ook een behoorlijk verschil in houding met betrekking tot het aspect inhoudelijk interessant werk. De verschillen bij de aspecten goed salaris en goede werk/privé balans zijn nog iets minder groot, maar nog steeds duidelijk. Met betrekking tot het kenmerk goede secundaire arbeidsvoorwaarden zien we nauwelijks verschil in houding. Of het kenmerk nu wel of niet wordt herkend, 50% geeft aan wel te willen werken bij de gemeente Rotterdam. 57

58 H6 Houding Opvallende punten onder de unieke kenmerken Het herkennen van de unieke imagokenmerken veelzijdige werkgever en maatschappelijk relevant werkaanbod resulteert niet in een andere houding ten opzichte van de gemeente Rotterdam. De percentages tussen de groepen die het wel en niet herkennen wijken niet wezenlijk af. De resultaten voor maatschappelijk relevant werkaanbod zijn vanwege een beperkt aantal respondenten minder betrouwbaar. Met betrekking tot het aspect werkgever die durft is wel een verschil waar te nemen. Onder respondenten die het aspect niet toeschrijven aan de gemeente Rotterdam bedraagt het percentage dat hier zegt te willen werken 48% tegenover 64% voor de respondenten die dit aspect wel toeschrijven. Ook hier maakt het beperkt aantal respondenten het resultaat minder betrouwbaar. Het aspect goede werk/privé balans staat in de top 5 van meest belangrijke pullfactoren en is op de vorige pagina behandeld. Aanknopingspunten Het herkennen van bepaalde imagokenmerken brengt een duidelijk positievere houding met zich mee. Dit is het geval bij vier van de vijf belangrijkste pullfactoren en het unieke kenmerk werkgever die durft. Het goed opnemen van deze aspecten in de arbeidsmarktcommunicatie zal de houding van de doelgroep ten aanzien van de gemeente Rotterdam verbeteren. De unieke kenmerken veelzijdige werkgever en maatschappelijk relevant werkaanbod lijken niet veel toe te voegen. Beide aspecten bleken al niet erg belangrijk bij de keuze voor een werkgever. Het verband tussen imago en houding met betrekking tot het aspect goede secundaire arbeidsvoorwaarden impliceert niet dat dit aspect niet gecommuniceerd hoeft te worden. Het aspect is immers een randvoorwaarde om bij een organisatie te werken. Het is wel van belang om de verwachtingen te bevestigen. In principe geldt dat het niet heel actief hoeft te worden uitgedragen, maar wel dat de informatie beschikbaar gesteld wordt op de website. 58

59 Goede werk/prive balans Goede secundaire arbeidsvoor waarden Inhoudelijk interessant werk Goede werksfeer Goed salaris H6 Houding niet 47% 33% 20% wel 56% 24% 20% niet 45% 32% 23% wel 73% 22% 6% niet 42% 32% 25% wel 60% 27% 13% niet 50% 29% 21% wel 50% 33% 18% niet 47% 32% 21% wel 57% 27% 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ja misschien nee 59

60 Werkgever die durft Maatschappelijke relevant werkaanbod Veelzijdige werkgever H6 Houding niet 49% 29% 22% wel 51% 33% 16% niet 52% 27% 21% wel 46% 36% 18% niet 48% 31% 21% wel 64% 23% 14% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ja misschien nee 60

61 H6 Houding Waarom niet bij de gemeentelijke overheid willen werken? In dit onderzoek zijn alleen de respondenten meegenomen die bij de gemeentelijke overheid (willen) werken. Respondenten die niet bij de gemeentelijke overheid willen werken, maar wel voldoen aan de overige criteria van de doelgroepdefinitie, is de volgende openvraag voorgelegd: U heeft aangegeven niet bij de gemeentelijke overheid te willen werken. Waarom zou u dat niet willen? Deze vraag is aan 490 personen voorgelegd. Een vijfde van de respondenten die niet bij de gemeentelijke overheid wil werken geeft de bureaucratie/ambtenarij als reden aan. Eenzelfde deel geeft aan dat zijn of haar vakgebied of studie niet aansluit op de werkgebieden of functies bij de gemeentelijke overheid. Enkele typerende uitspraken: - Als burger heb je soms te maken met de gemeentelijke overheid. Daar ben ik in het verleden regelmatig tegen de bureaucratische molen aangelopen. Dat lijkt me als medewerker gemeentelijke overheid alleen maar meer. - Te bureaucratisch, trage besluitvorming, teveel regels en procedures. - Sluit niet aan op mijn opleiding. Verder hebben uitspraken betrekking op de kleinschaligheid c.q. beperkte invloed van de gemeentelijke overheid en de minder goede arbeidsvoorwaarden ten opzichte van het bedrijfsleven. Ook is een deel van mening dat de gemeentelijke overheid saai en niet dynamisch is. Soms wordt dit gerelateerd aan de bureaucratie. - Stoffig, weinig dynamisch. - Ik wil geen overheidsbaan. Ze betalen minder. - Wellicht te klein schaalniveau, hoewel een grote gemeente een optie zou zijn. Ik hou me graag met grote (inter)nationale vraagstukken bezig. 61

62 Hoofdstuk 7 Gedrag

63 H7 Gedrag Neiging tot solliciteren Alle respondenten die hebben aangegeven wel of misschien bij een werkgever te willen werken, is gevraagd hoe groot ze de kansachten dat ze daadwerkelijk bij die werkgever zullen gaan solliciteren. HBO/WO ers hebben eerder de neiging om te solliciteren dan (V)MBO ers Onder de (V)MBO ers is het percentage dat niet geneigd is om te solliciteren bij de gemeente Rotterdam gelijk gebleven, evenals het percentage dat de kans zeer groot acht. Daarnaast zien we een stijging bij het percentage twijfelaars en een daling bij het percentage dat de kans op solliciteren bij de gemeente Rotterdam groot acht. Onder (V)MBO ers is de neiging om te solliciteren dus iets afgenomen ten opzichte van de nulmeting. Hert verschil is echter klein. Van de HBO/WO-doelgroep acht, net als in 2008, 37% de kans (zeer) groot dat zij daadwerkelijk bij de gemeente Rotterdam gaat solliciteren. Het percentage dat de kans zeer groot acht, is echter verdubbeld. Tevens achten er minder mensen de kans (zeer) klein dat ze zullen solliciteren bij de gemeente Rotterdam. De neiging om te solliciteren is derhalve groter geworden onder HBO/WO ers. Het percentage dat de kans zeer groot acht om bij een werkgever te solliciteren, is bij de gemeente Rotterdam aanzienlijk hoger dan bij de overige werkgevers. Bij de nulmeting was dit verschil er niet of niet zo groot. De HBO/WO-doelgroep is bij elke werkgever eerder geneigd om te solliciteren dan de (V)MBO-doelgroep. Ten opzichte van 2008 is de laatstgenoemde groep bij iedere werkgever minder geneigd te solliciteren. Onder de HBO/WO ers is alleen de neiging ten opzichte van solliciteren bij het Rijk afgenomen. Bij beide doelgroepen is de neiging om te solliciteren bij de gemeente Rotterdam iets groter dan om te solliciteren bij de Rijksoverheid. Voor beide groepen is het deel dat de kans zeer groot acht twee keer zo groot voor de gemeente Rotterdam als voor de Rijksoverheid. In 2008 was de Rijksoverheid nog populairder dan de gemeente Rotterdam. Als de categorieen groot en zeer groot samen worden genomen, is er weinig verschil meer. Solliciteren bij de regiogemeenten acht de (V)MBO-doelgroep minder waarschijnlijk dan in 2008, terwijl dit ongeveer gelijk is gebleven voor de HBO/WO-doelgroep. 63

64 H7 Gedrag Conversie tussen houding en gedrag De percentages met betrekking tot de neiging dat iemand gaat solliciteren, geven een indicatie van de conversie tussen de houding en het gedrag. Kijkend naar de percentages voor de gemeente Rotterdam, kunnen we zeggen dat de conversie voor beide groepen uitstekend te noemen is. Nadat is gevraagd hoe groot de respondent de kans acht dat deze bij de gemeente Rotterdam zou gaan solliciteren, is gevraagd waarom deze kans groot/klein of niet groot/klein is. Redenen om wel te gaan solliciteren bij de gemeente Rotterdam Van de groep die heeft aangegeven de kans om te gaan solliciteren groot te achten, zien we dat de afstand/bereikbaarheid van de gemeente Rotterdam veel genoemd wordt. Daarnaast noemt de (V)MBO-groep de uitdaging en een passende functie als motivatie om te solliciteren en onder de HBO/WO-groep worden een interessante functie of interessante werkzaamheden genoemd. Hieronder enkele uitspraken per doelgroep. (V)MBO-groep - Een geweldige stad met veel uitdagingen. - Omdat ik in de gemeente Rotterdam woon. Kilometers beperken. - Als er een geschikte vacature is wil ik hier graag werken. HBO/WO-groep - Aantrekkelijke en interessante functies. - Dicht bij huis. - Leuk, in de buurt, dynamisch. 64

65 H7 Gedrag Redenen om niet te gaan solliciteren bij de gemeente Rotterdam Als reden om niet te gaan solliciteren komt wederom de factor afstand/reistijd naar voren. Daarnaast geven beide groepen aan tevreden te zijn met de huidige baan en daarom niet op zoek te zijn naar een nieuwe baan of geen geschikte functie te zien. (V)MBO-groep - Ik werk liever niet te ver van huis. - Omdat ik helemaal niet op zoek ben naar een baan en het nog lang hoop vol te kunnen houden bij mijn huidige werkgever. - Vraag me af of de Gemeente Rotterdam een passende functie heeft. HBO/WO-groep - Omdat mijn huidige functie mij bevalt en ik niet actief op zoek ben naar een nieuwe baan. - Te ver voorlopig. - Ik wil nog eerst kijken waar ik ga wonen en dan pas ga ik kijken waar ik wil solliciteren. Redenen om misschien te gaan solliciteren bij de gemeente Rotterdam Bij de respondenten die twijfelen om te solliciteren zien we geen nieuwe motieven terugkomen. De aspecten afstand en functie worden wederom genoemd. (V)MBO-groep - Er moet een vacature zijn. - Omdat andere gemeentes dichterbij zijn. - Ik heb momenteel ook een goede baan bij een semi-overheidsinstelling. HBO/WO-groep - De afstand woon/werk, tegen je juiste functie aanlopen. - Ik heb nog geen leuke vacature gevonden, maar zou zeker bij de Gemeente Rotterdam willen werken. - Omdat ik me nog prima voel in mijn huidige baan. 65

66 H7 Gedrag Aanknopingspunten De factor afstand/bereikbaarheid speelt een grote rol bij de neiging om al dan niet te solliciteren bij de gemeente Rotterdam. Goede bereikbaarheid of een kleine afstand tussen het werk en thuis worden gezien als redenen om wel te solliciteren. Aan de andere kant vormen een slechte bereikbaarheid en een te grote afstand tussen het werk en thuis een reden om niet te solliciteren. Dit aspect kwam ook in 2008 al duidelijk naar voren. Dit motief maakt duidelijk dat de gemeente Rotterdam qua personeelswerving gebonden is aan een beperkte regio. De reisbereidheid van het arbeidspotentieel is immers beperkt. Naast dit aspect wordt enkele malen aangegeven dat niet-passende of oninteressante functies een reden zijn om niet te solliciteren. Deze begrippen zijn lastig te interpreteren zonder verdere uitleg. De studieachtergrond zou echter een aanknopingspunt kunnen zijn. Het beter communiceren van de mogelijke functies en de benodigde achtergrond zou tot een verbetering kunnen leiden. 66

67 H7 Gedrag (V)MBO Gemeente Rotterdam 9% 17% 44% 20% 10% Het Rijk 9% 22% 39% 25% 5% Gemeente Den Haag 12% 31% 30% 20% 6% Gemeente Amsterdam 30% 34% 32% 2% 2% Andere gemeenten regio Rotterdam 10% 21% 51% 14% 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% zeer klein klein niet klein, niet groot groot zeer groot Vraagstelling: Hoe groot is de kans dat u bij de volgende organisaties gaat solliciteren? 67

68 H7 Gedrag HBO/WO Gemeente Rotterdam 3% 16% 44% 25% 12% Het Rijk 4% 12% 44% 34% 6% Gemeente Den Haag 7% 17% 41% 29% 7% Gemeente Amsterdam 12% 37% 37% 15% 0% Andere gemeenten regio Rotterdam 6% 30% 39% 20% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% zeer klein klein niet klein, niet groot groot zeer groot Vraagstelling: Hoe groot is de kans dat u bij de volgende organisaties gaat solliciteren? 68

69 H7 Gedrag Bekendheid met de recruitmentsite van de gemeente Rotterdam Beide doelgroepen is gevraagd in hoeverre zij bekend zijn met het deel van de website van de gemeente Rotterdam dat betrekking heeft op vacatures en werken bij de gemeente Rotterdam. De gehanteerde vraagstelling was als volgt: In hoeverre bent u bekend met het vacature/ werken bij -gedeelte van de website van de gemeente Rotterdam? Op de figuur op de volgende pagina is te zien dat 64% van de (V)MBO-doelgroep en 46% van de HBO/WO-doelgroep helemaal niet bekend is met de recruitmentsite van de gemeente Rotterdam. Daarnaast geeft 15% van de (V)MBO ers en 27% van de HBO/WO ers aan enigszins bekend te zijn met deze site. 10 procent van de doelgroep (V)MBO en 15% van de doelgroep HBO/WO zegt (zeer) goed bekend te zijn met de recruitmentsite. Er is vooralsnog geen vergelijkingsmateriaal voorhanden om te bepalen of deze percentages goed zijn. Volgende metingen zullen moeten uitwijzen in hoeverre dit het geval is. De houding van het arbeidspotentieel ten opzichte van werken bij de gemeente Rotterdam en de neiging om te solliciteren zijn handvatten om deze cijfers in perspectief te plaatsen. Het bezoeken van de recruitmentsite impliceert immers een positieve houding ten aanzien van de werkgever en het is aannemelijk dat een (groot) deel de vacatures heeft bekeken. Van beide groepen heeft ongeveer de helft aangegeven bij de gemeente Rotterdam te willen werken. Van de respondenten die positief of neutraal tegenover werken bij de gemeente Rotterdam staan, heeft 30% van de (V)MBO ers en 37% van de HBO/WO ers aangegeven de kans (zeer) groot te achten bij de gemeente Rotterdam te solliciteren. Ongeveer een kwart van het totale arbeidspotentieel heeft dus aangegeven dat ze waarschijnlijk gaat solliciteren. Aangezien 10 tot 15 procent al actie lijkt tehebben ondernomen en zich georiënteerd te hebben, lijkt het percentage dat (zeer) goed op de hoogte is van de recruitmentsite goed. 69

70 H7 Gedrag (V)MBO 64% 15% 10% 7% 3% HBO/WO 46% 27% 13% 8% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Helemaal niet mee bekend Enigszins mee bekend Redelijk mee bekend Goed mee bekend Zeer goed mee bekend Vraagstelling: In hoeverre bent u bekend met het vacature/ werken bij -gedeelte van de website van de gemeente Rotterdam? 70

71 Bijlagen

72 Bijlagen Bijlagen Op de volgende pagina s vindt u als bijlagen enkele figuren uit de nulmeting van het werkgeversimago-onderzoek voor de gemeente Rotterdam. 72

73 Gemeente Den Haag Rijksoverheid Gemeente Rotterdam Bijlagen (kennis) VMBO/MBO 43% 52% 5% HBO/WO 41% 54% 5% VMBO/MBO 29% 68% 4% HBO/WO 44% 54% 3% VMBO/MBO 27% 65% 8% HBO/WO 39% 59% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ken ik goed ken ik van naam ken ik niet Vraagstelling: Kent u? 73

74 Bijlagen (MindWorld (V)MBO) 74

75 Bijlagen 75

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag

Nadere informatie

Talent Analytics Organisatie X. Voorbeeld: Callcenter medewerkers

Talent Analytics Organisatie X. Voorbeeld: Callcenter medewerkers Talent Analytics Organisatie X Voorbeeld: Callcenter medewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van

Nadere informatie

Talent Analytics Callcenter medewerkers

Talent Analytics Callcenter medewerkers Talent Analytics Callcenter medewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van vaktermen Contact en toelichting

Nadere informatie

Voorbeeldcase RAB RADAR

Voorbeeldcase RAB RADAR Voorbeeldcase RAB RADAR Radio AD Awareness & Respons Private Banking (19725) Inhoud 2 Inleiding Resultaten - Spontane en geholpen merkbekendheid - Spontane en geholpen reclamebekendheid - Herkenning radiocommercial

Nadere informatie

Wat vinden hoogopgeleiden van Gemeente Rotterdam?

Wat vinden hoogopgeleiden van Gemeente Rotterdam? Wat vinden hoogopgeleiden van Gemeente Rotterdam? Amsterdam, april 2009 Hierbij verklaart Synovate, als uitvoerend onderzoeksbureau, dat de weergave van de resultaten van het onderzoek, zoals gepresenteerd

Nadere informatie

Onderzoek Alumni Bètatechniek

Onderzoek Alumni Bètatechniek Onderzoek Alumni Bètatechniek 0 meting - Achtergrond Eén van de knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt is een tekort aan technisch geschoolden. De Twentse situatie is hierin niet afwijkend. In de analyse

Nadere informatie

TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS. Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs.

TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS. Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs. ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs april 2016 1

Nadere informatie

Onderzoek TNS NIPO naar thuiswinkelgedrag en de bekendheid van het Thuiswinkel Waarborg in Nederland

Onderzoek TNS NIPO naar thuiswinkelgedrag en de bekendheid van het Thuiswinkel Waarborg in Nederland Onderzoek TNS NIPO naar thuiswinkelgedrag en de bekendheid van het Thuiswinkel Waarborg in Nederland In april 2013 heeft TNS NIPO in opdracht van Thuiswinkel.org een herhalingsonderzoek uitgevoerd naar

Nadere informatie

Maatschappelijke waardering van Nederlandse Landbouw en Visserij

Maatschappelijke waardering van Nederlandse Landbouw en Visserij Nederlandse Landbouw en Visserij Inhoud 1 Inleiding 03 2 Samenvatting en conclusies landbouw en visserij 3 Maatschappelijke waardering landbouw 09 4 Associaties agrarische sector 13 5 Waardering en bekendheid

Nadere informatie

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,

Nadere informatie

Inleiding... 3. Gehanteerde definities... 4. Management summary... 5. Ontwikkelingen in Nederland... 6. Vraagontwikkeling... 6

Inleiding... 3. Gehanteerde definities... 4. Management summary... 5. Ontwikkelingen in Nederland... 6. Vraagontwikkeling... 6 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1-2014 Kansen en knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt Drs. Geert-Jan Waasdorp Bart van Krimpen MSc 13-5-2014 Inhoud Inleiding... 3 Gehanteerde definities... 4 Management

Nadere informatie

Wie kent het Groene Hart?

Wie kent het Groene Hart? 2011 Wie kent het Groene Hart? Onderzoek naar het imago van het Groene Hart in opdracht van de provincie Utrecht Uitgevoerd door Het Opiniehuis 1-7-2011 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 1. Samenvatting

Nadere informatie

Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder allochtone Nederlanders

Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder allochtone Nederlanders Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder allochtone Nederlanders Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder allochtonen 1) Integratiecampagne

Nadere informatie

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen Bezoekadres: Van Alkemadelaan 357 Postadres: MPC 58 A Postbus 90701 2509 LS Den Haag Nederland www.cdc.nl Draagvlakmeting TNS NIPO: Drs. Anneloes Klaassen Lisanne van Thiel GW: Drs. Amber Vos +31 (070)

Nadere informatie

Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder allochtone Nederlanders

Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder allochtone Nederlanders Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder allochtone Nederlanders Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder allochtonen 1) Integratiecampagne

Nadere informatie

GfK Group Media RAB Radar- Voorbeeldpresentatie Merk X fmcg. Februari 2008 RAB RADAR. Radio AD Awareness & Respons. Voorbeeldpresentatie Merk X

GfK Group Media RAB Radar- Voorbeeldpresentatie Merk X fmcg. Februari 2008 RAB RADAR. Radio AD Awareness & Respons. Voorbeeldpresentatie Merk X RAB RADAR Radio AD Awareness & Respons Voorbeeldpresentatie Inhoud 1 Inleiding 2 Resultaten - Spontane en geholpen bekendheid - Herkenning radiocommercial en rapportcijfer - Teruggespeelde boodschap -

Nadere informatie

Rapport monitor Opvang asielzoekers. week 44 t/m Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers.

Rapport monitor Opvang asielzoekers. week 44 t/m Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers. Rapport monitor Opvang asielzoekers week 44 t/m 47 2015 Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers 23 november 2015 Projectnummer: 20645 Inhoudsopgave Voorwoord Samenvatting

Nadere informatie

Tevreden werknemers binnen de ICT/Automatisering branche

Tevreden werknemers binnen de ICT/Automatisering branche Tevreden werknemers binnen de ICT/Automatisering branche Een meerderheid van de medewerkers binnen de ICT sector zijn zeer tevreden met hun huidige baan en werkgever, waarbij 8% actief en 72% latent op

Nadere informatie

Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder autochtone Nederlanders

Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder autochtone Nederlanders Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder autochtone Nederlanders Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder autochtonen 1) Integratiecampagne

Nadere informatie

UW IMAGO ONDER UW HUURDERS? Resultaten imago-onderzoek Woongoed GO

UW IMAGO ONDER UW HUURDERS? Resultaten imago-onderzoek Woongoed GO UW IMAGO ONDER UW HUURDERS? Resultaten imago-onderzoek Woongoed GO Over het onderzoek Woongoed GO heeft in juni 2017 deelgenomen aan het imago-onderzoek dat KWH uitvoerde voor s. Dit imago-onderzoek voerden

Nadere informatie

Verslag opinieonderzoek validatiestelsel

Verslag opinieonderzoek validatiestelsel Verslag opinieonderzoek validatiestelsel René Bekkers, Filantropische Studies Vrije Universiteit Amsterdam 29 september 2016 * In Geven in Nederland 2017 zijn op verzoek en in overleg met het Centraal

Nadere informatie

M200802. Vrouwen aan de start. Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven. drs. A. Bruins drs. D.

M200802. Vrouwen aan de start. Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven. drs. A. Bruins drs. D. M200802 Vrouwen aan de start Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven drs. A. Bruins drs. D. Snel Zoetermeer, juni 2008 2 Vrouwen aan de start Vrouwen vinden het starten

Nadere informatie

LAAGGELETTERDHEID IN HAAGSE HOUT

LAAGGELETTERDHEID IN HAAGSE HOUT LAAGGELETTERDHEID IN HAAGSE HOUT Uitgevoerd door: CINOP Advies Etil Kohnstamm Instituut Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Maastricht University DEZE FACTSHEETRAPPORTAGE IS ONTWIKKELD

Nadere informatie

Kwartaalrapportage Arbeidsmarkt Breda 2009

Kwartaalrapportage Arbeidsmarkt Breda 2009 Kwartaalrapportage Arbeidsmarkt Breda 2009 Economische krimp in 2009 Aantal vacatures sterk gedaald Werkloosheid in Breda stijgt me 14% Bredase bijstand daalt minimaal Bijstand onder jongeren sterk gestegen

Nadere informatie

Monitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h

Monitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h TNS Nipo Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam t 020 5225 444 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport Monitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h Rick Heldoorn & Matthijs de Gier H1630

Nadere informatie

Rapport monitor Opvang asielzoekers. week 28 t/m 39. Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers.

Rapport monitor Opvang asielzoekers. week 28 t/m 39. Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers. Rapport monitor Opvang asielzoekers week 28 t/m 39 Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers 29 september 2016 Projectnummer: 20672 Inhoudsopgave Voorwoord Samenvatting

Nadere informatie

Maatschappelijke waardering van Nederlandse landbouw en visserij

Maatschappelijke waardering van Nederlandse landbouw en visserij Nederlandse landbouw en visserij Inhoud 1 Inleiding 03 2 Samenvatting en conclusies landbouw en visserij 3 Maatschappelijke waardering landbouw 09 4 Associaties agrarische sector 13 5 Waardering en bekendheid

Nadere informatie

NATIONAAL BIERONDERZOEK NEDERLAND Een kwantitatief onderzoek naar de beleving en waardering van bier

NATIONAAL BIERONDERZOEK NEDERLAND Een kwantitatief onderzoek naar de beleving en waardering van bier NATIONAAL BIERONDERZOEK NEDERLAND Een kwantitatief onderzoek naar de beleving en waardering van bier JORIS DE JONGH MSC. LIANNE WORRELL MSC. AMSTERDAM, MEI 2013 NATIONAAL BIERONDERZOEK NEDERLAND Een kwantitatief

Nadere informatie

Rapportage Kunsten-Monitor 2014

Rapportage Kunsten-Monitor 2014 Rapportage Kunsten-Monitor 2014 Inleiding In 2014 heeft de AHK deelgenomen aan het jaarlijkse landelijke onderzoek onder recent afgestudeerden: de Kunsten-Monitor. Alle bachelor en master afgestudeerden

Nadere informatie

M200413 Beperkte groei werkgelegenheid in het MKB

M200413 Beperkte groei werkgelegenheid in het MKB M200413 Beperkte groei werkgelegenheid in het MKB A.M.J. te Peele Zoetermeer, 24 december 2004 Beperkte groei werkgelegenheid MKB in 1999-2002 De werkgelegenheid in het MKB is in 2002 met 3% toegenomen

Nadere informatie

LAAGGELETTERDHEID IN SCHEVENINGEN

LAAGGELETTERDHEID IN SCHEVENINGEN LAAGGELETTERDHEID IN SCHEVENINGEN Uitgevoerd door: CINOP Advies Etil Kohnstamm Instituut Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Maastricht University DEZE FACTSHEETRAPPORTAGE IS ONTWIKKELD

Nadere informatie

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?)

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?) Bert van Trirum info@intelligence-group.nl Werving: de kandidaat centraal (?) 2 Werkgevers gaan steeds verder. 3/140 .. en de politiek volgt 4/140 Intelligence Group Internationaal onderzoeks- en adviesbureau

Nadere informatie

Eerste kwartaal 2013. Conjunctuurenquête Nederland. Provincie Limburg

Eerste kwartaal 2013. Conjunctuurenquête Nederland. Provincie Limburg Eerste kwartaal 2013 Conjunctuurenquête Nederland Inhoud rapport COEN in het kort Economisch klimaat Omzet Export Personeelssterkte Investeringen Winstgevendheid Toelichting De Conjunctuurenquête Nederland

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3

Nadere informatie

Burgerpeiling communicatie 2014

Burgerpeiling communicatie 2014 Burgerpeiling communicatie 2014 Datum: 22 oktober 2014 Versie 2.0 Uitgevoerd door: Auteurs: Opdrachtgever: Newcom Research & Consultancy B.V. drs. S. Buitinga & drs. K. Meeusen Gemeente Midden-Delfland

Nadere informatie

LAAGGELETTERDHEID IN LAAK

LAAGGELETTERDHEID IN LAAK LAAGGELETTERDHEID IN LAAK Uitgevoerd door: CINOP Advies Etil Kohnstamm Instituut Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Maastricht University DEZE FACTSHEETRAPPORTAGE IS ONTWIKKELD IN OPDRACHT

Nadere informatie

Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren

Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren Stichting toetsing verzekeraars Datum: 8 februari 2016 Projectnummer: 2015522 Auteur: Marit Koelman Inhoud 1 Achtergrond onderzoek 3 2

Nadere informatie

Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012. 1. Hogeschool der Kunsten

Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012. 1. Hogeschool der Kunsten Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012 1. Hogeschool der Kunsten Eind 2012 is in de Hogeschool der Kunsten Den Haag een medewerkersonderzoek uitgevoerd. Voor het Koninklijk Conservatorium

Nadere informatie

Online leren dat is wat we willen! Online trainingen overtuigend op nummer 1-positie in Nederland GoodHabitz

Online leren dat is wat we willen! Online trainingen overtuigend op nummer 1-positie in Nederland GoodHabitz Online leren dat is wat we willen! Online trainingen overtuigend op nummer 1-positie in Nederland. 2016 GoodHabitz Over het onderzoek Populatie: 960 respondenten in de leeftijd van 25 t/m 55 jaar met een

Nadere informatie

FINTREX ANALYSEERT DE MARKT

FINTREX ANALYSEERT DE MARKT FINTREX ANALYSEERT DE MARKT ARBEIDSMARKTANALYSE KLANTCONTACT Q1 + Q2 2017 Bron: CBS / UWV / Jobdigger / CDFD / eigen data 1 INHOUDSOPGAVE TREND ARBEIDSMARKT WERKLOOSHEID PER REGIO AANTAL VACATURES PER

Nadere informatie

De gegevens die worden gebruikt door de benchmark worden door de gemeente zelf aangeleverd. De burgerpeiling levert een deel van deze gegevens aan.

De gegevens die worden gebruikt door de benchmark worden door de gemeente zelf aangeleverd. De burgerpeiling levert een deel van deze gegevens aan. Burgerpeiling 2013 Eind 2013 is onder 2000 inwoners van de gemeente Noordoostpolder een enquete verspreid ten behoeve van de benchmark waarstaatjegemeente.nl. De enquete vormt een onderdeel van de benchmark.

Nadere informatie

Zzp ers in de provincie Utrecht 2013. Onderzoek naar een groeiende beroepsgroep

Zzp ers in de provincie Utrecht 2013. Onderzoek naar een groeiende beroepsgroep Zzp ers in de provincie Utrecht 2013 Onderzoek naar een groeiende beroepsgroep Ester Hilhorst Economic Board Utrecht Februari 2014 Inhoud Samenvatting Samenvatting Crisis kost meer banen in 2013 Banenverlies

Nadere informatie

Werkgelegenheidsonderzoek 2010

Werkgelegenheidsonderzoek 2010 2010 pr ov i nc i e g r oni ng e n Wer kgel egenhei dsonder zoek Eenanal ysevandeont wi kkel i ngen i ndewer kgel egenhei di nde pr ovi nci egr oni ngen Werkgelegenheidsonderzoek 2010 Werkgelegenheidsonderzoek

Nadere informatie

StudentenBureau Stagemonitor

StudentenBureau Stagemonitor StudentenBureau Stagemonitor Rapportage Mei 2011 1 SAMENVATTING... 3 ERVARINGEN... 3 INLEIDING... 4 ONDERZOEKSMETHODE... 5 RESPONDENTEN... 5 PROCEDURE... 5 METING... 5 DEEL I ANALYSE... 6 1. STAGE EN ZOEKGEDRAG...

Nadere informatie

Barometer Arbeidsmarkt Regio Achterhoek (BARA) Oktober 2011

Barometer Arbeidsmarkt Regio Achterhoek (BARA) Oktober 2011 Barometer Arbeidsmarkt Regio Achterhoek (BARA) Oktober 2011 In deze rapportage van het UWV WERKbedrijf worden de actuele ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt kort toegelicht. Vanuit diverse bronnen

Nadere informatie

Meerderheid kent het EKO-keurmerk Onderzoek naar de waarde van het EKO-keurmerk onder Nederlandse boodschappers

Meerderheid kent het EKO-keurmerk Onderzoek naar de waarde van het EKO-keurmerk onder Nederlandse boodschappers Meerderheid kent het EKO-keurmerk Onderzoek naar de waarde van het EKO-keurmerk onder Nederlandse boodschappers Tim de Broekert MSc, Research Consultant Imre van Rooijen MSc, Research Consultant december

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 3 Discrepantie opleiding en functie, vooruitzichten baan en opleiding. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 3 Discrepantie opleiding en functie, vooruitzichten baan en opleiding. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 3 Discrepantie opleiding en functie, vooruitzichten baan en opleiding Randstad Nederland September 2016 INHOUDSOPGAVE Discrepantie werk en opleiding

Nadere informatie

LAAGGELETTERDHEID IN DEN HAAG

LAAGGELETTERDHEID IN DEN HAAG LAAGGELETTERDHEID IN DEN HAAG Uitgevoerd door: CINOP Advies Etil Kohnstamm Instituut Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Maastricht University DEZE FACTSHEETRAPPORTAGE IS ONTWIKKELD IN

Nadere informatie

Factsheet persbericht

Factsheet persbericht Factsheet persbericht Nut vakbonden onbekend bij jongeren 30 november 2011 Inleiding Van oktober 2011 tot november 2011 hield Zoekbijbaan.nl het Nationale Bijbanen Onderzoek. Aan het onderzoek deden 2464

Nadere informatie

Managementsamenvatting

Managementsamenvatting Managementsamenvatting Achtergrond De Koninklijke HIBIN wenst het arbeidsmarktimago van de branche in kaart gebracht te hebben. Het centrale doel is hierbij als volgt: Het construeren van een beeld over

Nadere informatie

CBS: Lichte toename werkenden, minder werklozen

CBS: Lichte toename werkenden, minder werklozen CBS: Lichte toename werkenden, minder werklozen Het aantal mensen met werk is in de periode februari-april met gemiddeld 2 duizend per maand toegenomen. Vooral jongeren en 45-plussers gingen aan de slag.

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen

Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen Maart 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische

Nadere informatie

Landelijke peiling Nijmegen 2000. Resultaten eindmeting, januari 2006

Landelijke peiling Nijmegen 2000. Resultaten eindmeting, januari 2006 Resultaten eindmeting, januari 2006 O&S Nijmegen januari 2006 Inhoudsopgave 1 Inleiding 3 2 Onderzoeksresultaten 5 2.1 Eerste gedachte bij de stad Nijmegen 5 2.2 Bekendheid met gegeven dat Nijmegen de

Nadere informatie

Rapportage. Keurmerk Klantgericht Verzekeren

Rapportage. Keurmerk Klantgericht Verzekeren Rapportage Keurmerk Klantgericht Verzekeren In opdracht van: Stichting toetsing verzekeraars Datum: 27 januari 2015 Projectnummer: 2014026 Auteurs: Marit Koelman & John Ruiter Index Achtergrond van het

Nadere informatie

Huidig economisch klimaat

Huidig economisch klimaat Huidig economisch klimaat 1.1 Beschrijving respondenten Er hebben 956 ondernemers meegedaan aan het onderzoek, een respons van 38. De helft van de respondenten is zzp er (465 ondernemers, 49). Het aandeel

Nadere informatie

Factsheet persbericht. Student stelt eisen aan stage bij

Factsheet persbericht. Student stelt eisen aan stage bij Factsheet persbericht Student stelt eisen aan stage bij Inleiding Stageperiode Een stageperiode is voor veel studenten de meest leerzame periode van hun schoolcarrière. Maar tegen welke problemen lopen

Nadere informatie

resultaten Vacature-enquête

resultaten Vacature-enquête resultaten Vacature-enquête voorjaar 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Vacatures maart 2014 4 3. Vacatures per sector 5 4. Conclusies 11 Bijlage 1 Tabellen 12 Kenmerk: Project: 81110 Juni 2014 1. Inleiding

Nadere informatie

Bijlage 4 Aan: portefeuillehoudersoverleg REO d.d Betreft: Aanalyse economische ontwikkelingen Voorne-Putten

Bijlage 4 Aan: portefeuillehoudersoverleg REO d.d Betreft: Aanalyse economische ontwikkelingen Voorne-Putten Bijlage 4 Aan: portefeuillehoudersoverleg REO d.d. 230114 Betreft: Aanalyse economische ontwikkelingen Voorne-Putten Sinds 2010 is de Economische Monitor Voorne-Putten een signalerend document inzake de

Nadere informatie

Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder autochtone Nederlanders

Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder autochtone Nederlanders Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder autochtone Nederlanders Samenvatting 2-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder autochtonen 1) Integratiecampagne

Nadere informatie

ONDERZOEK WEBSITE. Gemeente Hulst. GfK Panel Services I mei 2013. GfK 2013 Onderzoek website gemeente Hulst 31 mei 2013 1

ONDERZOEK WEBSITE. Gemeente Hulst. GfK Panel Services I mei 2013. GfK 2013 Onderzoek website gemeente Hulst 31 mei 2013 1 ONDERZOEK WEBSITE Gemeente Hulst GfK Panel Services I mei 2013 GfK 2013 Onderzoek website gemeente Hulst 31 mei 2013 1 Inhoudsopgave 1. Management Summary 2. Onderzoeksresultaten Gebruik website Zoekmachine

Nadere informatie

Talent Analytics Callcentermedewerkers

Talent Analytics Callcentermedewerkers Talent Analytics Callcentermedewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van vaktermen Contact en toelichting

Nadere informatie

Onderzoek Trappers. rapportage. Opdrachtgever. Opdrachtnemer. Nationale Fiets Projecten Postbus 594 8440 AN Heerenveen

Onderzoek Trappers. rapportage. Opdrachtgever. Opdrachtnemer. Nationale Fiets Projecten Postbus 594 8440 AN Heerenveen Onderzoek Trappers rapportage Opdrachtgever Nationale Fiets Projecten Postbus 594 8440 AN Heerenveen Opdrachtnemer DTV Consultants B.V. Ruben van den Hamsvoort en Alex van Ingen POM 8267 Breda, maart 2009

Nadere informatie

koopzondagen 2012 def KOOPZONDAGEN EN KOOPAVONDEN DE MENING VAN DE BURGER

koopzondagen 2012 def KOOPZONDAGEN EN KOOPAVONDEN DE MENING VAN DE BURGER koopzondagen 2012 def KOOPZONDAGEN EN KOOPAVONDEN DE MENING VAN DE BURGER Oktober 2012 2 Opdrachtnemer: Opdrachtgever: Team Financieel Advies, Onderzoek & Statistiek Camiel De Bruijn Ard Costongs Economie

Nadere informatie

Notitie Aan. Doel en opzet. Totaalbeeld. Jan Kees Boon. Sectorcommissie Boomkwekerijproducten. Agendapunt 10, vergadering d.d.

Notitie Aan. Doel en opzet. Totaalbeeld. Jan Kees Boon. Sectorcommissie Boomkwekerijproducten. Agendapunt 10, vergadering d.d. Notitie Aan Sectorcommissie Boomkwekerijproducten Van Jan Kees Boon Kenmerk Behoort bij Agendapunt 10, vergadering d.d. 9-5-2007 Totaal aantal pagina s 7 27 april 2007 SAMENVATTING ARBEIDSMARKTMONITOR

Nadere informatie

Salarissen en competenties van MBO-BOL gediplomeerden: Feiten en cijfers

Salarissen en competenties van MBO-BOL gediplomeerden: Feiten en cijfers Research Centre for Education and the Labour Market ROA Salarissen en competenties van MBO-BOL gediplomeerden: Feiten en cijfers ROA Fact Sheet ROA-F-2014/1 Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt

Nadere informatie

Employer Branding. Rapport. Perception being reality. Nederland. Resultaten Randstad Award 2012

Employer Branding. Rapport. Perception being reality. Nederland. Resultaten Randstad Award 2012 Employer Branding Perception being reality Rapport Nederland Resultaten Randstad Award 2012 Deze presentatie wordt u ter beschikking gesteld ter informatie. Het document blijft eigendom van Randstad en

Nadere informatie

Gemeente Roosendaal. Cliëntervaringsonderzoek Wmo over Onderzoeksrapportage. 26 juni 2017

Gemeente Roosendaal. Cliëntervaringsonderzoek Wmo over Onderzoeksrapportage. 26 juni 2017 Gemeente Cliëntervaringsonderzoek Wmo over 2016 Onderzoeksrapportage 26 juni 2017 DATUM 26 juni 2017 Dimensus Beleidsonderzoek Wilhelminasingel 1a 4818 AA Breda info@dimensus.nl www.dimensus.nl (076) 515

Nadere informatie

Jongeren & hun financiële verwachtingen

Jongeren & hun financiële verwachtingen Nibud, februari Jongeren & hun financiële verwachtingen Anna van der Schors Daisy van der Burg Nibud in samenwerking met het 1V Jongerenpanel van EenVandaag Inhoudsopgave 1 Onderzoeksopzet Het Nibud doet

Nadere informatie

JEUGD WERKLOOSHEID 1-METING Onderzoek naar de perceptie van jeugdwerkloosheid onder jongeren in opdracht van het Ministerie VWS - Jeugd en Gezin

JEUGD WERKLOOSHEID 1-METING Onderzoek naar de perceptie van jeugdwerkloosheid onder jongeren in opdracht van het Ministerie VWS - Jeugd en Gezin JEUGD WERKLOOSHEID 1-METING Onderzoek naar de perceptie van jeugdwerkloosheid onder jongeren in opdracht van het Ministerie VWS - Jeugd en Gezin FERNANDO MC DOUGAL MSC ODETTE VLEK MSC AMSTERDAM, AUGUSTUS

Nadere informatie

Mening van Rotterdammers over straatartiesten in de eigen stad

Mening van Rotterdammers over straatartiesten in de eigen stad rotterdam.nl/onderzoek Mening van Rotterdammers over straatartiesten in de eigen stad Onderzoek en Business Intelligence Straatartiesten Mening van Rotterdammers over straatartiesten in de eigen stad

Nadere informatie

Gemeentelijke Dienstverlening. Omnibus 2009

Gemeentelijke Dienstverlening. Omnibus 2009 Gemeentelijke Dienstverlening Omnibus 2009 Afdeling O&S Februari 2009 2 Samenvatting Inwoners vinden dat de gemeente haar dienstverlening heeft verbeterd De inwoners van s-hertogenbosch beoordelen de gemeentelijke

Nadere informatie

rapportage Producentenvertrouwen kwartaal 1. Deze resultaten zijn tevens gepubliceerd in de tussenrapportage economische barometer (5 juni 2002)

rapportage Producentenvertrouwen kwartaal 1. Deze resultaten zijn tevens gepubliceerd in de tussenrapportage economische barometer (5 juni 2002) Rapportage producentenvertrouwen oktober/november 2002 Inleiding In de eerste Economische Barometer van Breda heeft de Hogeschool Brabant voor de eerste keer de resultaten gepresenteerd van haar onderzoek

Nadere informatie

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale

Nadere informatie

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman MONITOR WERK Meting maart 2014 34993 Maart 2014 Francette Broekman GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart 2014 1 Inleiding GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart

Nadere informatie

Naam: Datum: Functie: ISCO beroep: Chris de Goede Systeembeheerder Naam, b.v. systeembeheerder

Naam: Datum: Functie: ISCO beroep: Chris de Goede Systeembeheerder Naam, b.v. systeembeheerder Naam: Datum: Functie: ISCO beroep: Chris de Goede 20-07-2016 Systeembeheerder Naam, b.v. systeembeheerder Uw arbeidsmarktwaarde Onze inschatting is dat, kijkend naar de door u aangegeven functie, uw wensen

Nadere informatie

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 2015 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 Kansen en knelpunten op de HR arbeidsmarkt Michiel van Asbeck Geert-Jan Waasdorp Ronald Hoek 7-4-2015 Inleiding RaymakersvdBruggen wordt steeds meer het platform waar

Nadere informatie

LAAGGELETTERDHEID IN LEIDSCHENVEEN-YPENBURG

LAAGGELETTERDHEID IN LEIDSCHENVEEN-YPENBURG LAAGGELETTERDHEID IN LEIDSCHENVEEN-YPENBURG Uitgevoerd door: CINOP Advies Etil Kohnstamm Instituut Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Maastricht University DEZE FACTSHEETRAPPORTAGE IS

Nadere informatie

Meting economisch klimaat, november 2013

Meting economisch klimaat, november 2013 Meting economisch klimaat, november 2013 1.1 Beschrijving respondenten Er hebben 956 ondernemers meegedaan aan het onderzoek, een respons van 38. De helft van de respondenten is zzp er (465 ondernemers,

Nadere informatie

Leo Witvliet. Instituut voor Interventie Management. Marktverkenning Interim Management. dr. mr. Leo Witvliet. juni 2008.

Leo Witvliet. Instituut voor Interventie Management. Marktverkenning Interim Management. dr. mr. Leo Witvliet. juni 2008. Leo Witvliet Instituut voor Interventie Management Marktverkenning Interim Management juni 2008 dr. mr. Leo Witvliet Deskresearch: Michaëla Wevers Sandra van Meijel Marktdefinitie Definities Van Dale:

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek Warmtenet (2015)

Klanttevredenheidsonderzoek Warmtenet (2015) Klanttevredenheidsonderzoek Warmtenet (2015) In het voorjaar van 2015 is een tevredenheidsonderzoek onder de particuliere klanten van Warmtenet Hengelo gehouden. Aan alle particuliere klanten van Warmtenet

Nadere informatie

Favoriete Werkgevers. en inzicht in uw doelgroepen

Favoriete Werkgevers. en inzicht in uw doelgroepen Favoriete Werkgevers en inzicht in uw doelgroepen Inleiding De economische groei ligt op het hoogste niveau in negen jaar, de werkloosheid is vanaf begin 0 gestaag gedaald tot procent van de beroepsbevolking.

Nadere informatie

Betalen aan de kassa 2016

Betalen aan de kassa 2016 Betalen aan de kassa 2016 Uitkomsten DNB/Betaalvereniging Nederland onderzoek naar het gebruik van contant geld en de pinpas in Nederland in 2016 1 Gebruik van betaalmiddelen 2010-2016 Grafiek 1a Totale

Nadere informatie

Meting september 2014

Meting september 2014 Meting september 2014 Het Nederlandse Donateurspanel van WWAV wordt mede mogelijk gemaakt door het CBF en is uitgevoerd door onderzoeksbureau Kien Onderzoek. VERTROUWEN IN GOEDE DOELEN STIJGT OOK IN 3E

Nadere informatie

De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen

De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2011 (NOA) Hoe zoeken mensen naar een nieuwe baan? Welke media raadplegen zij? Welke rol speelt internet? Het NOA stelt deze en

Nadere informatie

80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER,

80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER, Meting juni 2013 Het Nederlandse Donateurspanel van WWAV wordt mede mogelijk gemaakt door het CBF en is uitgevoerd door Peil.nl 80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER, AL ZIEN MINDER

Nadere informatie

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Januari 2015 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 5 1.1 Opzet... 5 1.2 Leeswijzer... 6 2. Inventarisatie medewerkers arbeidsbeperking...

Nadere informatie

Favoriete Werkgevers. en inzicht in uw doelgroepen

Favoriete Werkgevers. en inzicht in uw doelgroepen Favoriete Werkgevers en inzicht in uw doelgroepen Colofon: De whitepaper van het Intermediair Imago Onderzoek is een uitgave van de Persgroep Employment Solutions. Redactie Boudewijn Smid Design Studio

Nadere informatie

Bijlagen. Tevredenheid van potentiële werknemers

Bijlagen. Tevredenheid van potentiële werknemers Bijlagen Tevredenheid van potentiële werknemers Evaluatie Pastiel Bijlagen Tevredenheid van potentiële werknemers Pastiel Drs. Jan Dirk Gardenier MBA Erik Geerlink, MSc Lotte Piekema, MSc Februari 2014

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 1 Houding ten aanzien van vluchtelingen/ vergunningshouders en arbeid. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 1 Houding ten aanzien van vluchtelingen/ vergunningshouders en arbeid. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 1 Houding ten aanzien van vluchtelingen/ vergunningshouders en arbeid Randstad Nederland Maart 2016 INHOUDSOPGAVE Houding ten aanzien van vluchtelingen

Nadere informatie

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te

Nadere informatie

Gebruikerstevredenheidsonderzoek P-Direkt (tweede kwartaal-2017) 1

Gebruikerstevredenheidsonderzoek P-Direkt (tweede kwartaal-2017) 1 Gebruikerstevredenheid P-Direkt We willen graag weten wat gebruikers vinden van onze dienstverlening. Daarom doen we hier onderzoek naar. Inzichten die uit het gebruikersonderzoek voortkomen, gebruiken

Nadere informatie

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Rapport monitor Opvang asielzoekers. week 40 t/m 51. Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers.

Rapport monitor Opvang asielzoekers. week 40 t/m 51. Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers. Rapport monitor Opvang asielzoekers week 40 t/m 51 Onderzoek naar houding van Nederlanders t.a.v. de opvang van asielzoekers 27 december 2016 Projectnummer: 20672 Inhoudsopgave Voorwoord Samenvatting Resultaten

Nadere informatie

De waarde van Nederlandse diploma's

De waarde van Nederlandse diploma's Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Rapport De waarde van Nederlandse diploma's

Nadere informatie

Atlas voor gemeenten 2013: de positie van Utrecht. notitie van Onderzoek.

Atlas voor gemeenten 2013: de positie van Utrecht. notitie van Onderzoek. Atlas voor gemeenten 2013: de positie van Utrecht notitie van Onderzoek www.onderzoek.utrecht.nl mei 2013 Colofon uitgave Afdeling Onderzoek Gemeente Utrecht 030 286 1350 onderzoek@utrecht.nl internet

Nadere informatie

RAPPORTAGE ONDERZOEK PARTIJPOLITIEKE BENOEMINGEN

RAPPORTAGE ONDERZOEK PARTIJPOLITIEKE BENOEMINGEN RAPPORTAGE ONDERZOEK PARTIJPOLITIEKE BENOEMINGEN Meer Democratie Mei 2015 Rapportage onderzoek Partijpolitieke benoemingen Meer Democratie 1 Persbericht NEDERLANDERS: PUBLIEKE FUNCTIES OPEN VOOR IEDEREEN

Nadere informatie

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster M200608 Vooral anders De kwaliteit van het personeel van de toekomst Frans Pleijster Zoetermeer, september 2006 De Werknemer van de toekomst Van alle ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf verwacht

Nadere informatie

Rapport Onderzoek Evenementenbeleid Kampen 2015

Rapport Onderzoek Evenementenbeleid Kampen 2015 Rapport Onderzoek Evenementenbeleid Kampen 2015 Colofon Rapport Onderzoek Evenementenbeleid Kampen 2015 December 2015 Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de gemeente Kampen. Uitvoering: Onderzoek

Nadere informatie