Naar een betere match? - 2

Transcriptie

1 Naar een betere match? - 2 Peiling onder werkgevers naar de bekendheid van en hun mening over STRONG ZW Haaglanden Drs. Marlies Rosenbrand m.rosenbrand@zwhaaglanden.nl Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 1

2 Voorwoord Sommige acties vragen gewoon om een vervolg... en volgens ons is dit onderzoek daar één van. Het belangrijkste doel van dit onderzoek is om te achterhalen wat de houding van regionale zorg- en welzijnorganisaties is ten opzichte van STRONG, Studie Route Net Gezondheid. Daarnaast hebben we gekeken naar de begeleiding van studenten door zowel het onderwijs als de werkgevers, de mate waarin er intern doorstroom van medewerkers naar hogere functies plaatsvindt (enkel Verpleeg-, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg) en een inschatting van de (verwachte) personeelsvraag nu en in de nabije toekomst. In totaal hebben 84 personen, met name P&O ers, managers en opleiders, die werkzaam zijn in zorg- en welzijnorganisaties in de regio Haaglanden hun mening gegeven over deze onderwerpen. In aansluiting op dit onderzoek stellen wij voor om minimaal één bijeenkomst met vooral werkgevers om de resultaten verder uit te diepen. Hoe komt het bijvoorbeeld dat zorgen welzijnorganisaties zo positief staat tegenover STRONG en de actieprogramma s die hierbinnen georganiseerd worden, terwijl het vinden van (daadwerkelijke) participanten toch een uitdaging lijkt te zijn? Een andere vraag die het volgens ons waard is om nader te bekijken is: Welke bijdrage kunnen werkgevers leveren om de doorstroom van niveau 2 naar niveau 3 te bevorderen (rekening houdend met de beperkte financiële middelen die door de overheid aan Zorg en Welzijn ter beschikking worden gesteld)? Werkgevers schrijven belemmeringen van de doorstroom op dit moment namelijk vooral toe aan de persoonlijke kenmerken en kwaliteiten van de kandidaat en/of zijn of haar thuissituatie. Een derde onderwerp dat - getuige de uitkomsten - interessant is om verder uit te diepen, is de begeleiding van studenten door werkgevers en het onderwijs. Werkgevers waarderen deze begeleiding vanuit het onderwijs gemiddeld met een 5,8. Net een voldoende, maar het houdt niet over Werkgevers zien echter ook mogelijkheden om hun eigen begeleiding te verbeteren. Eens kijken hoe we tot elkaar kunnen komen. ZW Haaglanden is een regionale arbeidsmarktorganisatie die vanuit werkgeversperspectief een bijdrage levert aan het (toekomstig) personeelstekort in Zorg en Welzijn in de regio Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord. Het verbeteren van de kwaliteit van toekomstige personeelsbeoefenaren is daarmee één van haar focuspunten. Het onderhavige onderzoek is een vervolg op de inventarisatie van ZW Haaglanden naar de knelpunten en oplossingen bij de aansluiting onderwijs arbeidsmarkt ( Naar een betere Match, 2010, ZW Haaglanden). De opzet van de vragenlijst en uitvoering van het onderzoek is tot stand gekomen in samenwerking met ROC Mondriaan, en in het bijzonder met Flora van Eck. Bij deze hartelijk dank voor ieders input en inspiratie. Rest ons de wens om u als lezer bij één van de vervolgacties de hand te kunnen schudden. Drs. Marlies Rosenbrand, Senior beleidsmedewerker ZW Haaglanden 1 1 Linked in profiel: &trk=ppro_viewmore Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 2

3 Inhoud Voorwoord... 2 Inhoud Inleiding Wat is STRONG? Leeswijzer Opzet van het onderzoek Doelen van het onderzoek Onderzoeksmethode Aantal en kenmerken respondenten STRONG Bekendheid van STRONG Houding t.a.v. de doelstellingen van STRONG Houding t.a.v. de actieprogramma s van STRONG Overige resultaten: personeelsvraag, begeleiding en doorstroming Verkenning van de personeelsvraag Begeleiding van de student door onderwijs en werkgever Interne doorstroming (enkel voor de VVT) Conclusies en samenvatting Samenvatting Conclusies en aanbevelingen...19 Bijlage 1: Uitnodiging en herinnering...21 Bijlage 2: Vragenlijst...24 Bijlage 3: Actieprogramma s per branche...32 Bijlage 4: Personeelstekorten...36 Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 3

4 1. Inleiding Dit onderzoek gaat grotendeels over de bekendheid van STRONG en de houding van werkgevers ten opzichte van dit programma. Daarom geven we in de eerste paragraaf een beschrijving van STRONG (paragraaf 1.1). Een beknopte leeswijzer voor de rest van het rapport volgt in paragraaf Wat is STRONG? STRONG is een samenwerkingsovereenkomst van de gemeente Den Haag met 25 vertegenwoordigers van zorg- en welzijnsinstellingen, mbo- en hbo-scholen en enkele landelijke en regionale partners. Meer over STRONG kunt u lezen op: De doelstellingen van STRONG zijn: 1) Meer jongeren interesseren voor opleidingen die onder de noemer gezondheid vallen 2) De kwaliteit van beginnend beroepsbeoefenaren in de sector Zorg en Welzijn (Gezondheid) verbeteren In het kader van STRONG worden 10 actieprogramma s uitgevoerd. Hieronder volgt een overzicht van de verschillende actieprogramma s. Kader 1 Actieprogramma s in het kader van STRONG 1. Gezondheid in de wijk: Escamp Het doel is om 150 jongeren binnen de wijk Escamp positiever te laten denken over de sector gezondheid als werkgever. Dit gebeurt via het Lerend Wijkcentrum (LWC) waarin (v)mbo- en hbo-studenten en -scholieren samen een wijkcentrum runnen. 2. Gezondheid in de wijk: Sociale media Het ontwikkelen en toepassen van vormen van sociale media om eenzaamheid bij ouderen te bestrijden en zelfredzaamheid te bevorderen. 3. Bewegen is gezond Het doel is tweeledig. Het gaat enerzijds om het aanbieden van een 'Menukaart bewegen' (overzicht van bewegingsmogelijkheden) in krachtwijken en anderzijds om bewegen te laten opnemen in alle bestaande zorgopleidingen, onder andere in de opleiding tot verzorgende, en dit te integreren in de Beroepspraktijkvorming (stage). 4. Masterclasses gezondheid Het organiseren van verschillende (deels virtuele) masterclasses voor mbo- en hbo-studenten over specifieke onderdelen van zorgverlening in de aangesloten algemene ziekenhuizen. 5. Ondernemerschap in gezondheid Het aanbieden van een specifiek studieonderdeel rondom ondernemen/ondernemend vermogen van werknemers. 6. Projectweek Ondernemerschap mbo hbo Het vormgeven van een projectweek voor tweedejaars mbo/hbo-studenten waarin zij een specifieke vraag uit de praktijk van de sector gezondheid met elkaar uitwerken. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 4

5 7. Hospitality in Gezondheid Hospitality moet deel gaan uitmaken van de zorgopleidingen. Daarnaast wordt onderzocht of het mogelijk is om studenten via e-learning een gastheer/gastvrouw plus -certificaat te laten halen. 8. E-health binnen gezondheid De opleiding tot doktersassistent wordt vernieuwd met meer aandacht voor e-health. 9. Gezonde domotica De ontwikkeling van gebruiksvriendelijke domotica waarna studenten gebruikers kunnen ondersteunen bij het verantwoord gebruik hiervan. 10. Facility & gezondheid Meer aandacht voor facility bij de opleiding tot verzorgende en de ontwikkeling van de combinatieopleiding Helpende Zorg/Welzijn/Facility. 11. E-learning binnen gezondheid Het ontwikkelen van twee digitale modules voor de zorg aan verstandelijk gehandicapten. 1.2 Leeswijzer Per hoofdstuk wordt een kort overzicht gegeven van de thema s die aan bod komen. Voor de duidelijkheid: in dit onderzoek is alleen de mening van werkgevers in zorg en welzijn onderzocht. Het onderwijs heeft niet deelgenomen aan het onderzoek. Hoofdstuk 2: Doel onderzoek; Onderzoeksopzet; Aantal respondenten; Kenmerken respondenten Hoofdstuk 3: Bekendheid STRONG; Houding ten aanzien van STRONG; Houding ten aanzien van de actieprogramma s Hoofdstuk 4: Schaarste personeel op dit moment; Schaarste personeel op middellange termijn; Kwaliteit begeleiding door het onderwijs en door de werkgevers (incl. suggesties ter verbetering); Interne doorstroming van niveau 2 naar niveau 3 (enkel gevraagd aan werkgevers in de VVT) Hoofdstuk 5: Conclusies en korte samenvatting Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 5

6 2. Opzet van het onderzoek In dit hoofdstuk wordt een korte beschrijving gegeven van de onderzoeksopzet. Een overzicht van de gemaakte keuzes en een onderbouwing daarvan vindt u in paragraaf 2.2 Onderzoeksmethode. In paragraaf 2.3 wordt ingegaan op de kenmerken van de respondenten die gereageerd hebben op de oproep om hun mening te geven over (onder andere) STRONG. Maar we gaan eerst in op het doel van het onderzoek (paragraaf 2.1). De opzet van het onderzoek is uitgebreid besproken met ROC Mondriaan, zodat de toepasbaarheid van de resultaten wordt vergroot. De rapportage is echter een verantwoordelijkheid van ZW Haaglanden. 2.1 Doelen van het onderzoek Kennis en houding over STRONG Het primaire doel van het onderzoek is om meer inzicht te krijgen in de mening van regionale werkgevers in Zorg en Welzijn over STRONG, Studie Route Net Gezondheid (zie verder paragraaf 1.1). Om erachter te komen hoe zij over STRONG denken, is het ook van belang een inschatting te maken van de mate waarin zij bekend zijn met STRONG. Secundaire doelen De secundaire doelen van dit onderzoek, die in meer of mindere mate gerelateerd zijn aan STRONG, zijn om inzicht te krijgen in: de mening van werkgevers over de begeleiding vanuit het onderwijs en vanuit henzelf als werkgever, inclusief mogelijkheden om dit te verbeteren; de interne doorstroming van niveau 2 naar niveau 3 binnen de VVT; de mate waarin werkgevers voldoende aan goed personeel kunnen komen. ZW Haaglanden ZW Haaglanden is een branche overstijgende arbeidsmarktorganisatie voor zorg- en welzijnorganisaties in de regio Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord. Vanuit het werkgeversperspectief kijkt zij naar de uitdagingen die op de sector afkomen op het gebied van kwaliteit en kwantiteit van personeel. Culturele diversiteit is een onderwerp waar zij zich al lange tijd inhoudelijk mee bezig houdt. Meer informatie over ZW Haaglanden vindt u op: Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 6

7 2.2 Onderzoeksmethode CAWI Er is gekozen voor een onderzoek op basis van CAWI (Computer Assisted Web Interviewing). Hierbij wordt gebruik gemaakt van een digitale vragenlijst, waarbij de respondenten (in dit geval per mail) worden uitgenodigd om te reageren. Naast deze uitnodiging zijn er twee herinneringen verstuurd om de respons te vergroten. De uitnodiging en de eerste herinnering staan in bijlage 1. Uitnodigen respondenten De uitnodiging om deel te nemen is verstuurd aan een selectie van het bestand van ZW Haaglanden dat de nieuwsbrief Training en Coaching ontvangt, en aan de lijst van contactpersonen van STRONG zoals deze bekend zijn bij ROC Mondriaan. In de uitnodiging werd als tip meegegeven deze vragenlijst door te sturen naar collega s. Verder is in de mail aangegeven dat onder andere P&O'ers, hoofden P&O, managers, opleiders, stafmedewerkers van zorg- en welzijnorganisaties in de Haagse regio uitgenodigd worden om aan het onderzoek deel te nemen. Ten slotte staat in de mail dat de uitnodiging geldt voor zowel deelnemers als niet-deelnemers aan STRONG. Anonieme verwerking antwoorden Respondenten kunnen in het onderzoek anoniem hun mening geven over STRONG. Hiervoor is gekozen om sociaal wenselijke antwoorden (zoveel mogelijk) uit te sluiten. Deze keuze heeft ook een aantal nadelen. Zo kunnen respondenten bij deze opzet tussentijds niet met de vragenlijst stoppen om later weer door te gaan. Er worden namelijk geen cookies achtergelaten op de pc van de respondent (om zo de anonimiteit te garanderen). Ook is het niet mogelijk om gericht een herinnering te sturen naar personen die nog niet hebben gereageerd. Dit heeft als gevolg dat alle respondenten de herinnering ontvangen. Dus ook die respondenten die al deelgenomen hebben aan het onderzoek. Studiebeurzen in Mali Onder de respondenten zijn, mits zij hun adres hebben achtergelaten, tien studiebeurzen voor meisjes in Mali verloot. Met zo n studiebeurs krijgt een meisje in Mali de kans om één maand naar school te gaan. De waarde van zo n studiebeurs is slechts 7 euro en kan dus enkel gezien worden als instrument om de intrinsieke motivatie van respondenten om deel te nemen aan het onderzoek te vergroten. Onderzoeksperiode De respondenten hebben vanaf 10 november tot 30 november 2011 deel kunnen nemen aan het onderzoek. Dit maakt dat zij ruim de gelegenheid hebben gekregen hun mening te geven. Vragenlijst Een schriftelijke versie van de vragenlijst is toegevoegd als bijlage 2. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 7

8 2.3 Aantal en kenmerken respondenten Aantal respondenten In totaal hebben 84 respondenten gereageerd op de uitnodiging deel te nemen aan het onderzoek. Representativiteit Er is geen gebruik gemaakt van een officieel steekproefkader om de steekproef uit te trekken. Het is dus niet mogelijk het responspercentage te bepalen. Ook is het daardoor niet mogelijk een indicatie te krijgen van de representativiteit van de steekproef. Deze indicatie wordt normaal gesproken verkregen door bepaalde achtergrondkenmerken (bijvoorbeeld geslacht of leeftijd) van de groep respondenten te vergelijken met het gehele steekproefkader. Dit werkt grofweg als volgt: Als er tussen beide groepen weinig verschillen zijn wat, bijvoorbeeld, het percentage jongeren betreft, dan wordt aangegeven dat de representativiteit van de steekproef goed is. De conclusie die daaruit getrokken kan worden, is dat de overige uitkomsten ook passen bij de doelgroep. Het is echter wel mogelijk de kenmerken van de steekproef 'an sich' te beschrijven. Op deze manier wordt (enig) inzicht gekregen in achtergronden van de resultaten. In de rapportage worden de respondenten ook wel werkgevers genoemd. Kenmerken respondenten Hieronder gaan we puntsgewijs in op de branche binnen de sector Zorg en Welzijn waarin de respondenten werkzaam zijn, de functie van de respondenten en het geslacht van de respondenten. Het grootste gedeelte van de respondenten is werkzaam in de VVT-branche (29 procent). Toch zijn ook de andere branches in meer of mindere mate vertegenwoordigd. Zo is 17 procent van de respondenten werkzaam in de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ), 17 procent in de Gehandicaptenzorg, 13 procent in Welzijn, 7 procent in de Kinderopvang en 2 procent in de Jeugdzorg. Drie respondenten hebben aangegeven niet werkzaam te zijn in één van de genoemde branches. Zij blijken met name in organisaties te werken die in meerdere branches actief zijn, bijvoorbeeld zowel in de Gehandicaptenzorg als in de VVT. De respondenten zijn met name werkzaam als opleider/opleidingscoördinator (18 procent), (team)manager (17 procent), P&O-adviseur (16 procent), P&Ocoördinator/hoofd P&O (12 procent). Daarnaast hebben personen gereageerd die werkzaam zijn als beleidsmedewerker, een andere managementfunctie vervullen als directeur of die een functie hebben die zich meer richt op werving en selectie. Het merendeel van de respondenten is vrouw (73 procent). Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 8

9 3. STRONG De focus van het onderzoek ligt op STRONG. We gaan hierna in op de bekendheid van STRONG onder werkgevers (paragraaf 3.1), de houding van werkgevers ten aanzien van de doelstellingen van STRONG (paragraaf 3.2) en de houding van werkgevers ten aanzien van STRONG in het algemeen (paragraaf 3.3). 3.1 Bekendheid van STRONG Bijna driekwart van de respondenten blijkt bijna niet of geheel niet bekend te zijn met STRONG (zie tabel 3.1). Slechts bij 10 procent van de respondenten blijkt dit wel het geval te zijn. 2 Tabel 3.1 Ik ben bekend met STRONG (Studie Route Net Gezondheid). Antwoordcategorieën Percentage zeer goed 2 goed 7 redelijk 15 matig 2 bijna niet 14 geheel niet 58 Totaal Houding t.a.v. de doelstellingen van STRONG Zowel aan respondenten die bijna niet bekend zijn met STRONG als aan diegenen die zeggen dat wel te zijn, is gevraagd wat hun houding is ten aanzien van (de doelstellingen) van STRONG. Middels een open vraag is vervolgens doorgevraagd naar de positieve en negatieve aspecten van STRONG. Aan de personen die (redelijk) bekend zijn met STRONG, is ten slotte gevraagd in hoeverre zij vinden dat STRONG een bijdrage levert aan het behalen van (de eigen) doelstellingen. Zoals eerder aangegeven zijn deze doelstellingen (1) meer jongeren interesseren voor opleidingen die vallen onder de noemer gezondheid en (2) de kwaliteit van beginnend beroepsbeoefenaren in de sector Zorg en Welzijn (Gezondheid) verbeteren. 2 Deze onbekendheid met STRONG komt ook tot uiting in de antwoorden op de vraag of de organisatie deelneemt aan STRONG. 41 procent van de respondenten geeft namelijk aan dit niet te weten. Daarnaast, om het plaatje compleet te maken, neemt 20 procent deel aan STRONG en 37 procent (nog) geen deel aan STRONG. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 9

10 Positieve en negatieve aspecten In het algemeen hebben de respondenten een (zeer) positieve houding ten aanzien van STRONG (87 procent). De overige 13 procent neemt een neutrale houding aan ten aanzien van het initiatief. Geen enkele respondent geeft dus aan negatief te staan ten opzichte van STRONG. Uit de toelichtingen blijkt dat dit positieve gevoel vooral gebaseerd is op: de focus op gezondheid; de 'cross-overs'; de doelstellingen van STRONG; het versterken van de samenwerking tussen werkgevers en het onderwijs en het feit dat meer aandacht altijd positief is. Naast positieve aspecten wordt ook gevraagd naar (potentiële) negatieve aspecten van STRONG. Respondenten zeggen dat STRONG te weinig concreet is en/of dat ze negatief staan tegenover het projectmatig werken 'an sich'. Of zoals een respondent het verwoordde: Ik heb in diverse netwerken al veel van deze ontwikkelingen meegemaakt. Prima, maar soms bloeden projecten dood en dat is wel zonde van de inspanning. Bijdrage aan het behalen doelstellingen Aan respondenten die (redelijk) bekend zijn met STRONG (21 personen), is gevraagd in hoeverre ze verwachten dat STRONG een bijdrage levert aan de doelstellingen. Daarbij lijken de meningen iets over doelstelling 1 (Meer jongeren interesseren voor opleidingen die vallen onder de noemer gezondheid ) meer verdeeld als die over doelstelling 2 (De kwaliteit van beginnend beroepsbeoefenaren in de sector Zorg en Welzijn (Gezondheid) verbeteren). Tabel 3.2 STRONG levert een... bijdrage aan doelstelling 1 of 2 (percentages). Doelstelling 1 Meer jongeren te interesseren voor opleidingen die vallen onder de noemer gezondheid. Doelstelling 2 De kwaliteit van beginnend beroepsbeoefenaren in de sector Zorg en Welzijn (Gezondheid) te verbeteren. zeer grote 10 0 grote redelijke kleine 10 0 Ik weet het niet. 5 5 Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 10

11 3.3 Houding t.a.v. de actieprogramma s van STRONG Binnen de context van STRONG worden meerdere actieprogramma's uitgevoerd (zie paragraaf 1.1). We hebben de respondenten gevraagd naar hun mening over de actieprogramma's. 3 Zij blijken doorgaans een positieve houding te hebben ten opzichte van de verschillende programma s. 4 De negatieve reacties op alle actieprogramma s samen zijn in de minderheid (zie tabel 3.3). In totaal hebben 14 personen een negatief oordeel gegeven over alle aan hen voorgelegde actieprogramma s. Dit is slechts 3 procent van het totaal aantal meningen. Het merendeel (69 procent) van de antwoorden bestaat uit positieve antwoorden. Tabel 3.3 Reacties op alle actieprogramma s samen (totaal aantal antwoorden = 484) Antwoordcategorieën Percentage Zeer positief 16 Positief 53 Neutraal 24 Negatief 3 Zeer negatief 0 Ik weet het niet. 5 Totaal 100 Eén actieprogramma is wordt iets minder positief beoordeeld dan de andere actieprogramma s (zie bijlage 3 voor de uitkomsten per actieprogramma 5 ). Dit is het actieprogramma 'Ondernemerschap in gezondheid. Het aanbieden van een specifiek studieonderdeel rondom ondernemen/ondernemend vermogen van werknemers.' Het vergt mogelijk iets meer aandacht om werkgevers mee te krijgen bij de invulling van dit actieprogramma. Tabel 3.4 Mening over actieprogramma Ondernemerschap in gezondheid Antwoordcategorieën Percentage Zeer positief 11 Positief 39 Neutraal 36 Negatief 7 Ik weet het niet. 7 Totaal Niet alle actieprogramma's zijn voorgelegd aan alle respondenten. Alleen de voor die respondenten relevante actieprogramma s zijn aan hen voorgelegd (zie bijlage 3). Deze relevantie is per branche bepaald. 4 De doelgroep voor het actieprogramma E-health binnen gezondheid bleek niet aanwezig onder de respondenten. Er kunnen dus ook geen uitspraken worden gedaan over dit actieprogramma. 5 Het actieprogramma E-learning binnen gezondheid heeft net als Ondernemerschap in gezondheid 7 procent negatieve antwoorden. De overige antwoorden bij het programma E-learning binnen gezondheid zijn echter positiever. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 11

12 4. Overige resultaten: personeelsvraag, begeleiding en doorstroming Naast een evaluatie van STRONG (inclusief actieprogramma's) is ook gekeken naar de personeelsvraag nu en in de nabije toekomst (paragraaf 4.1), de kwaliteit van de begeleiding van de student door het onderwijs en de werkgever zelf (paragraaf 4.2, inclusief mogelijkheden tot verbetering) en de mate waarin personeel intern doorstroomt van niveau 2 naar niveau 3 (zie paragraaf 4.3, enkel voor de VVT). 4.1 Verkenning van de personeelsvraag Lang niet alle respondenten ervaren op dit moment een personeelstekort. Met de stelling 'Op dit moment is het moeilijk om voor bepaalde functies voldoende aan goed personeel te komen' is 'slechts' 52 procent het eens (zie tabel 4.1). Als motivatie waarom veel van de overige respondenten geen personeelstekort ervaren, wordt door de werkgevers gerefereerd aan de bezuinigingen van de overheid op zorg en welzijn. Of zoals een respondent het aangeeft: Door bezuinigingen kan er geen personeel aangenomen worden en vallen er mogelijk zelfs gedwongen ontslagen. Een andere respondent geeft aan dat door de slechtere economische situatie de werving juist verbetert en dat de organisatie daardoor geen personeelsprobleem ervaart op dit moment. De overige respondenten ervaren op dit moment wel al personeelstekorten. Als gevraagd wordt naar tekorten in de nabije toekomst, stijgt dit percentage verder van 53 naar 60 procent (zie tabel 4.2). Tabel 4.1 goed personeel te komen. Antwoordcategorieën Op dit moment is het moeilijk om voor bepaalde functies voldoende aan Percentage Helemaal mee oneens 2 Mee oneens 19 Neutraal 21 Mee eens 32 Helemaal mee eens 21 Ik weet het niet (bijvoorbeeld omdat ik mij daar binnen mijn functie niet mee 4 bezighoud) Totaal 100 Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 12

13 Tabel 4.2 In de nabije toekomst (ongeveer 3 tot 5 jaar) verwacht ik dat het moeilijk is om voor bepaalde functies aan voldoende goed personeel te komen. Antwoordcategorieën Percentage Helemaal mee oneens 2 Mee oneens 11 Neutraal 23 Mee eens 39 Helemaal mee eens 20 Ik weet het niet (bijvoorbeeld omdat ik mij daar binnen mijn functie niet mee 5 bezighoud) Totaal 100 Tekorten per branche Voor een aantal branches is het aantal respondenten groot genoeg om (indicatief) te kijken naar de verschillen in personeelsbehoefte (zie verder bijlage 4 voor alle percentages). Deze uitsplitsing is mogelijk voor de VVT, GGZ, Gehandicaptenzorg, Ziekenhuis en Welzijn. De personeelskrapte wordt op dit moment vooral ervaren in de VVT, Gehandicaptenzorg en bij de Ziekenhuizen. Als op dit moment gevraagd wordt een inschatting te maken voor de situatie in de nabije toekomst, dan scoren deze branches nog steeds het hoogst. Het percentage dat enige mate van personeelskrapte ervaart is wel gestegen in de andere twee branches (Welzijn en GGZ). Bij het type functies waarop tekorten ervaren worden, zijn weinig verrassingen te ontdekken (zie bijlage 4). Binnen de VVT-branche ervaren de respondenten vooral tekorten op functies in de directe zorg op niveau 3 (IG/EVV'er), niveau 4 en een aantal keer op niveau 5. Eén keer wordt een tekort op niveau 2 genoemd. In gehandicaptenzorg liggen de tekorten met name op de functie van persoonlijk begeleider gehandicaptenzorg/specifieke doelgroepen (niveau 4). In het ziekenhuis ervaren mensen vooral een tekort bij specialistisch personeel, inclusief IC/OK-personeel. In de toekomst wordt voor meer (algemene) functies een tekort verwacht. Zelf opleiden Dat werkgevers tekorten ervaren bij het werven van mensen voor bepaalde functies, wil niet zeggen dat zij daarom altijd openstaan voor het werven van medewerkers die zij nog (verder) moeten opleiden. Hoewel er niet gevraagd is naar het gewenste aantal jaar ervaring, suggereren de antwoorden dat de behoefte van werkgevers vooral ligt bij medewerkers die al werkzaam zijn in de betreffende functie. Of zoals één respondent het zegt: Het is moeilijk om personeel te krijgen dat direct inzetbaar is. Het is niet moeilijk om personeel te krijgen dat opgeleid wil en kan worden (VVT). Daarnaast is er een spanningsveld tussen het totale budget dat de overheid beschikbaar stelt voor de zorgverlening en de hogere loonkosten die ervaren medewerkers met zich meebrengen. Ik kan aan goed personeel komen, maar dat is relatief duur in verband met de vele jaren aan ervaring (Welzijn). Ten slotte merken werkgevers op dat de kwaliteiten van de individuele medewerker een belangrijk selectiecriterium zijn. Dit blijkt (gedeeltelijk) los te staan van het opleidingsniveau. Respondenten zeggen het als volgt: Goede mensen met minimaal niveau 2 met levenservaring zijn erg wenselijk in de thuiszorg en Kwalitatief goede medewerkers op niveau 3 en 4 zijn zeer moeilijk te vinden. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 13

14 4.2 Begeleiding van de student door onderwijs en werkgever Werkgevers zijn gemiddeld positiever over de begeleiding die zijzelf aan studenten geven dan over de begeleiding vanuit het onderwijs. Gemiddeld geven ze 'zichzelf' een 6,8 en het onderwijs een 5,8. Verbetering van de begeleiding vanuit het onderwijs Er is ook gevraagd naar mogelijkheden om de begeleiding, vanuit zowel de werkgever als het onderwijs, te verbeteren. De werkgevers vinden het vooral belangrijk dat het onderwijs: meer tijd en aandacht heeft voor de begeleiding van studenten; een vast aanspreekpunt creëert voor werkgevers; meer kennis heeft over de werkvloer; goede contacten onderhoudt met werk- en praktijkbegeleiders; ander, meer passend (duidelijker) onderwijs geeft aan studenten; de begeleiding op een andere manier afstemt met de werkgever. In tabel 4.3 staat een aantal illustratieve quotes per antwoordcategorie. Tabel 4.3 Onderwijs: Meer tijd en aandacht heeft voor de begeleiding van studenten Een vast aanspreekpunt creëert voor werkgevers Meer kennis heeft over de werkvloer Goede contacten onderhoudt met werk- en praktijkbegeleiders Ander, meer passend (duidelijker) onderwijs geeft aan studenten De begeleiding op een andere manier afstemt met de werkgever Aandachtspunten voor het onderwijs m.b.t. begeleiding studenten Enkele illustratieve toelichtingen van respondenten Meer SLB-uren per leerling. Meer contact, stagiaires beter voorbereiden, ook op werknemersvaardigheden (kleding, telefoon/internetgebruik, aan afspraken houden, etc.). Zelfde docenten per stageplek over langere tijd. Eén schoolbegeleider per student. (dus niet meerdere) Docenten zouden meer op locaties binnen moeten kijken om een beter beeld te krijgen van de gehandicaptenzorg in het algemeen en de werkzaamheden van de leerling in het bijzonder. begeleider/leraar/school zelf nog actief of goede contacten hebben met de werkvloer van de zorg. Het bieden van ondersteuning niet alleen voor de student maar dat in samenhang met de praktijkondersteuning. Ik werk parttime, onregelmatig diensten, dus wellicht zie ik daardoor weinig mensen van Mondriaan op de werkvloer. Betere uitleg van het vastleggen van de opdrachten mbt verslagen van werkopdrachten. In kaart brengen wat is de basis waar iedereen mee op weg komt en blijft meenemen in welke functie dan ook in de zorg. het draait allemaal om de mens, daar zou eens meer bij stil moeten worden gestaan. Hogere kwaliteit van opdrachten en hoger niveau van de opdrachten eisen. En meer begeleiding op gedrag. Meer aandacht voor de leerling. Onderwijs gericht op competenties is iets anders dan de leerling maar laten zwemmen en zelf het wiel laten uitvinden. Die ervaring/indruk heerst er over met name Mondriaan. Begeleiding kan worden verbeterd door het maken van goede afspraken en het nakomen hiervan. Betere voorbereiding op de stage, informeren van stagebiedende instelling over de student die gaat komen (bijvoorbeeld wat voor zorgcategorie past het best bij deze leerling, pg of somatiek) Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 14

15 Verbetering van de begeleiding vanuit de werkgevers Er is ook gevraagd aan de respondenten om kritisch naar zichzelf te kijken. De gestelde vraag is Hoe kan de begeleiding vanuit u als werkgever verbeterd worden? De focus van veel antwoorden ligt op het functioneren van werkbegeleiders binnen de organisatie (zie tabel 4.4). Zij bekleden een centrale positie binnen de organisatie als het gaat om de directe begeleiden van de studenten. De meeste ideeën die worden aangedragen gaan over mogelijke verbeteringen in het functioneren van werkbegeleiders. Naast het faciliteren van trainingen wordt ook het belang genoemd om de begeleiders (gedeeltelijk) boventallig te plaatsen. Daarnaast wordt een aantal keer gerelateerd aan het optimaliseren van het leerproces van de leerling door de werkgever. Hierover zegt één respondent: intake-gesprek en exit-gesprek, zodat we weten waar de vraag/behoefte ligt van de stagiair + hen te boeien voor de zorg. Een aantal respondenten geeft in zijn oplossing aan dat de minder optimale begeleiding met name veroorzaakt wordt door de hoge werkdruk en dat het belangrijk is dat de student niet gezien wordt als reguliere werknemer. 6 Tabel 4.4 Werkgever: Focus op (werk)begeleiders Concrete afspraken Meer aandacht voor de leerling Meer contact met de onderwijsinstelling Werkdruk Geen verbeterpunten Aandachtspunten voor werkgever zelf m.b.t. begeleiding studenten Enkele illustratieve toelichtingen van respondenten Duidelijker zijn wat van medewerkers verwacht wordt en stimuleren dat werkbegeleiders en praktijkopleiders bezig blijven met hun vakgebied. Bijscholing werkbegeleiders (in begroting 2012) en assessoren; faciliteiten voor werkbegeleiders. 'Sollicitatieprocedure voor werkbegeleiders. Door praktijkopleiders en werkbegeleiders beter op de hoogte te houden van de ontwikkelingen in de opleidingen en de eisen waaraan leerlingen moeten voldoen. Concretere afspraken maken over arbeidsethiek, het gaat niet alleen om studieontwikkeling, maar ook om ontwikkeling als werknemer. Duidelijk maken wat verwacht wordt. Concretere handvatten op de werkplek zodat de praktijk echt in de vingers en het hart komt! Nog meer aansluiten bij vaardigheden/mogelijkheden/talenten van de student. Meer aandacht en feedback, zowel negatief als positief. Tijd investeren. Meer aandacht en meer begeleidingsmomenten. Studenten worden in de eerste plaats als werkkracht gezien. Klinisch redeneren kan alleen ontwikkeld worden door kritische vragen te stellen! Meer inbreng bij de opzet van studies en curriculum. Meer inzicht in leerdoelen/speerpunten/methodiek etc. Meer tijd investeren in stagebegeleiding en niet alles snel uitleggen i.v.m. werkdruk. Niet vergeten wat de leerdoelen zijn i.p.v. welke taken opgepakt moeten worden. Meer tijd samen met leerling op te werken zonder hoge werkdruk. De begeleiding is nu voldoende. De begeleiding vanuit de organisatie is zo optimaal mogelijk, maar kan altijd verbeterd worden. Wij horen dat ook graag vanuit de opleiding. 6 Er is gevraagd STRONG zet ook in op een betere begeleiding tijdens hun stage of onderzoeksopdracht. Hoe kan de begeleiding vanuit u als werkgever verbeterd worden? De vraag is dus gesteld in het kader van het reguliere onderwijs (BOL/regulier HBO onderwijs). Toch kan het zo zijn dat werkgevers ook gekeken hebben naar de verbetering van de begeleiding (van het onderwijs en werkgever) in de BBL trajecten. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 15

16 Hierna volgt een aantal specifieke (en mogelijk innovatieve?) oplossingen vanuit de respondenten om hun begeleiding te verbeteren. Begeleiding kan worden verbeterd door het aanwijzen van een maatje tijdens het introductie- en opleidingstraject. Helderheid over wat wordt verwacht, afstemmen over leerlingen, kan ook met inzet nieuwe media, je hoeft niet altijd persoonlijk langs te komen. Nog directer koppelen van de leerling/stagiair aan medewerkers op de werkvloer, alle professionals zouden moeten kunnen en aangezet moeten worden tot begeleiden. Het feit dat veel respondenten zelf ook mogelijkheden tot verbetering zien, is te interpreteren als een uitnodiging om in gesprek te gaan, met als doel de begeleiding (verder) te verbeteren. 4.3 Interne doorstroming (enkel voor de VVT) Aan respondenten die werkzaam zijn in de VVT-branche zijn verder enige vragen gesteld over de interne doorstroming van niveau 2 Helpende Zorg en Welzijn naar niveau 3 Verzorgende (dit zijn vraag 19 t/m 22 in bijlage 1, 24 respondenten). De relevantie van deze vraag zit hem in het feit dat het onderwijs op dit moment veel aandacht besteedt aan de instroom van medewerkers op niveau 2. Bij het onderwijs leeft daarbij de gedachte dat deze nieuw opgeleide werknemers de lege plekken kunnen opvullen van medewerkers die intern zijn doorgestroomd naar een hoger niveau. Mate waarin doorstroming plaatsvindt Er blijken tussen VVT-organisaties grote verschillen te bestaan in de interne doorstroom van niveau 2 naar niveau 3 (zie tabel 4.3). Bij 8 procent van de respondenten stroomt in hun organisatie minder dan 1 op de 10 medewerkers door van niveau 2 naar niveau 3, terwijl bij 17 procent van de organisaties 4 op de 10 of zelfs 6 op de 10 medewerkers doorstroomt. Bij de meeste organisaties ligt het aantal doorstromers hier echter tussenin. Hindernissen om door te stromen Als gevraagd wordt naar de grootste hindernissen voor medewerkers om intern door te stromen van niveau 2 naar niveau 3, noemen werkgevers vooral de kenmerken van de medewerker (houding, omstandigheden thuis, persoonlijke geschiedenis en vaardigheden/kennisniveau). Ze refereren zelden aan de kenmerken van de eigen organisatie (zie tabel 4.5 voor een aantal toelichtingen). Eén van de weinige opmerkingen die refereert aan opties waarmee de organisatie de doorstroom direct zou kunnen bevorderen, is:... geen formatieruimte om op te leiden. Een aantal andere, meer persoonlijke aspecten zou desgewenst ook in meer of mindere mate 'verholpen' kunnen worden door werkgevers, zoals het aanbieden van grotere contracten, goede randvoorwaarde om binnen de organisatie te studeren en trainingen op het gebied van Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 16

17 Nederlands/rekenen (voorafgaand aan het opleidingstraject). Ook hier zijn de kosten een aandachtspunt bij het bedenken en in de praktijk brengen van oplossingen. Tabel 4.5 Hindernissen om door te stromen van niveau 2 naar niveau 3 (VVT) Algemene basiskennis en capaciteiten. Tijd en mogelijkheden ontbreken om echt te studeren, persoonlijke randvoorwaarden/woon/gezinssituatie vaak problematisch. Niveau, thuissituatie (veel moeders met kleinere contracten en onvoldoende tijd om de uren + studiebelasting aan te kunnen), geen formatieruimte om op te leiden. Niet. Het hangt enkel van de behoefte, motivatie en de kwaliteiten van de medewerker af. Opleidingsniveau. Niveau 3 is voor veel niveau 2-medewerkers te hoog gegrepen. Veel niveau 2- medewerkers die wij de kans hebben gegeven om niveau 3 te gaan volgen, haakten af vanwege het niveauverschil tussen niveau 2 en niveau 3. Het rekenen en de duur van de opleiding. Hogere leeftijd. Het intellectuele niveau, gebrek aan voldoende kennis van de Nederlandse taal en gebrek aan doorzettingsvermogen om naast werken een opleiding te doen. Om de aantrekkelijkheid van het aannemen van medewerkers op niveau 2 (Helpende Zorg en Welzijn) voor VVT-organisaties te vergroten, denkt het onderwijs in het kader van STRONG eraan om de functies op niveau te versterken met Facility en/of Bewegen. Rond de 60 procent van de respondenten geeft aan hier positief tegenover te staan. De overige respondenten reageert met een neutraal antwoord. Dit resultaat is conform de resultaten uit de evaluatie van de actieprogramma s. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 17

18 5. Conclusies en samenvatting Na een korte, puntsgewijze samenvatting volgen enkele conclusies die volgen uit het onderzoek. 5.1 Samenvatting Bekendheid en houding ten opzichte van STRONG De bekendheid van STRONG is gering. De houding ten opzichte van STRONG, inclusief de actieprogramma's, is positief. De focus op het thema gezondheid, de doelstellingen an sich en de cross-overs tussen studierichtingen zijn volgens de respondenten enkele van de aansprekende aspecten. Iets gematigder, maar nog steeds positief, zijn de werkgevers over het actieprogramma 'Ondernemerschap in gezondheid. Het aanbieden van een specifiek studieonderdeel rondom ondernemen/ondernemend vermogen van werknemers.' Begeleiding van studenten Werkgevers zien kansen bij het beter begeleiden van studenten, door zowel het onderwijs als zichzelf. Bij werkgevers krijgen de werkbegeleiders vooral meer aandacht als zij spreken over het verbeteren van de begeleiding. Daarbij denken zij met name aan het vaker geven van trainingen en/of coaching. Over de begeleiding van studenten door het onderwijs zijn de werkgevers kritischer dan over hun eigen begeleiding. Gemiddeld geven zij zichzelf een 6,8 en het onderwijs een 5,8. Werkgevers zien graag meer tijd en aandacht vanuit het onderwijs voor de begeleiding van studenten. Andere wensen zijn onder andere dat er een vast aanspreekpunt komt voor werkgevers bij het onderwijs en (samenhangend met de vorige wens) dat het onderwijs goede contacten onderhoud met werk- en praktijkbegeleiders. Bovendien vragen zij zich af of het mogelijk is of het onderwijs, en meer specifiek de docenten, meer kennis krijgt over de werkvloer. Personeelsvraag Op dit moment ervaart 53 procent van de respondenten personeelstekorten voor bepaalde functies. Als zij nu een inschatting moeten maken voor de nabije toekomst, dan stijgt dit percentage tot 60 procent. Deze personeelstekorten doen zich nu (en in de nabije toekomst) vooral voor binnen de VVT, binnen de Gehandicaptenzorg en binnen de ziekenhuizen. Wat betreft het type functie valt op dat binnen de VVT en de Gehandicaptenzorg het tekort zich vooral voordoet bij meer algemene functies dan binnen het ziekenhuizen. In de nabije toekomst verwachten de respondenten regelmatig een verschuiving, ook naar meer generieke functies, en verwachten ze een tekort bij meer functies. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 18

19 Interne doorstroming (enkel VVT) Het onderwijs, en dus ook de samenleving, investeert veel in het opleiden van medewerkers tot niveau 2. Eén van de ideeën hierachter is dat door interne doorstroom binnen de VVT-organisatie ruimte komt op deze lagere niveaus. De interne doorstroming blijkt sterk te verschillen tussen de organisaties. Meestal ligt het tussen de 10 en 40 procent van de medewerkers die aangenomen worden op niveau 2 en die een langere tijd in dienst blijven van de werkgever. De hindernissen om door te stromen, liggen volgens de respondenten (bijna) altijd bij de medewerker zelf (houding, omstandigheden thuis, persoonlijke geschiedenis en vaardigheden/kennisniveau). 5.2 Conclusies en aanbevelingen Enkele conclusies die getrokken kunnen worden uit het onderhavige onderzoek: Hoewel de kennis van veel werkgevers over STRONG gering is, staan zij toch vaak positief tegenover het initiatief. Dat dit vanuit de werkgevers mogelijk niet altijd direct in het ondernemen van actie resulteert, kan komen doordat er ook vanuit het primaire proces veel van hen wordt gevraagd. Een mogelijk andere reden van de mismatch tussen positieve houding en het ontbreken van actie tot nu toe, is dat het relatief makkelijk is om ergens positief tegenover te staan als iemand anders actie onderneemt waar jij ook baat bij hebt. Hoewel de uitgangspositie voor STRONG dus positief is, kan het belangrijk zijn om extra tijd te reserveren voor het bevorderen van de deelname van werkgevers. De mate waarin de focus binnen STRONG inderdaad op het thema gezondheid ligt en de cross-overs vorm beginnen te krijgen, lijken belangrijke aspecten om werkgevers (actief) deel te laten nemen aan het project. In de vormgeving van en communicatie over STRONG zal het belangrijk zijn om deze aspecten te benaderen. Het meest kritisch staan werkgevers tegenover het actieprogramma 'Ondernemerschap in gezondheid. Mogelijk kan de relevantie van dit actieprogramma extra onder de aandacht van werkgevers worden gebracht. Dit lijkt vooral noodzakelijk omdat ook uit onderzoek blijkt dat ondernemende medewerkers niet altijd de medewerkers blijken te zijn met het grootste werksucces. 7 Werkgevers zien vaak - hoewel ze best tevreden zijn over hun eigen prestatie op dit vlak - nog ruimte voor verbetering bij het begeleiden van studenten op de werkvloer. Dit kan een goed aanknopingspunt zijn om verder in overleg te gaan 7 Beemsterboer, I (2009), Persoonlijke eigenschappen van leerlingen als voorspellers van individueel succes in verpleegkundigen opleidingen, Orga Toolkit B.V. Onderzoek is uitgevoerd onder leerlingen. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 19

20 met als doel de begeleiding verder te verbeteren. Werkgevers lijken zeker bereid tot dit overleg, omdat zij vaak kritisch zijn over de begeleiding die studenten vanuit het onderwijs ontvangen. 8 Meer dan de helft van de respondenten ervaart op dit moment al voor bepaalde functies een krapte op de arbeidsmarkt. Dit betekent echter nog niet dat zij altijd openstaan voor het intern opleiden van deze mensen door de (financiële) druk die dit legt op de organisatie. Extra aandacht voor (kosten)efficiënt opleiden lijkt in die zin op zijn plaats. De mate waarin een medewerker intern doorstroomt van een functie op niveau 2 naar een functie op niveau 3 binnen de VVT, wisselt sterk per organisatie. Hoewel de redenen die genoemd veelal worden refereren aan de kenmerken van de medewerker (denk aan: leerbaarheid, rugzakje, e.d.), suggereren de verschillen dat mogelijk ook (gedeeltelijk) organisatieaspecten invloed hebben op de mate waarin doorstroming plaatsvindt. Verder onderzoek lijkt hier op zijn plaats. 8 ResearchNed /Arbeid Opleidingen Consult, 2011, BPV-monitor 2011: Landelijke eindrapportage, ResearchNed /Arbeid Opleidingen Consult. De genoemde knelpunten in dit onderzoek komen grofweg overeen met de genoemde knelpunten van praktijkopleiders in het algemeen. Naar een betere match - 2 ZW Haaglanden 20