StAGenda Den Haag, mei 2012

Transcriptie

1

2 StAGenda Den Haag, mei 2012

3 Inleiding De werkgevers- en werknemersorganisaties in de Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) zien een groot aantal ontwikkelingen in de branche op zich afkomen. Allereerst is daar de economische crisis die langer duurt dan verwacht. De werkgelegenheid in de zorg oogt relatief ongevoelig voor de conjunctuur omdat blijkt dat het aantal vacatures in de branche is gedaald, het verloop is teruggelopen en het aantal studenten aan een zorgopleiding groeit. Zo lijkt de crisis enerzijds gunstig uit te werken op de arbeidsmarkt in de branche, anderzijds is vooralsnog onduidelijk wat de gevolgen zijn van de (voorgenomen) bezuinigingen. Het kabinet beoogt te investeren in de zorg 1 maar het beleid is er ook op gericht de productiviteit van het zorgsysteem te verhogen en de (groei van de) zorgvraag te beperken tot die mensen die het echt nodig hebben en hiertoe diverse stelselherzieningen te laten plaatsvinden en in te zetten op innovaties. Zo wordt een deel van de gehandicaptenzorg overgeheveld naar de WMO en de Wet op de Jeugdzorg. Ingrijpen in de AWBZ en het persoonsgebonden budget kan de vraag naar gehandicaptenzorg doen teruglopen, maar ook wordt voorzien dat cliënten die nu zelfstandig en/of kleinschalig wonen door de bezuinigingen toch weer aangewezen raken op een instelling. Naast de voorgenomen beleidsveranderingen in de zorg zullen bezuinigingen in de sociale zekerheid, zoals het verlagen van de Wajong-uitkering en het verminderen van het aantal sociale werkplaatsen ook gevolgen hebben voor gehandicapten. Bovendien stellen ook de toename van de zwaarte en de complexiteit van de problematiek van cliënten, ondermeer door de vergrijzing en daarnaast de gewenste inzet van e-health bij het aanbieden van de zorg aan die cliënten, de branche voor uitdagingen. Heeft de vergrijzing enerzijds gevolgen voor de cliëntenpopulatie, diezelfde demografische ontwikkelingen zien we ook terug in het personeelsbestand waar een toename van de gemiddelde leeftijd is te zien. Bovendien leidt uitstroom van ouderen ook tot uitstroom van kennis en kunde. En voorts tonen onderzoeken aan dat als we op dezelfde voet verder gaan over vijftien à twintig jaar extra medewerkers in de zorg nodig zijn. Het is duidelijk dat die er niet zullen komen. De StAG vindt dat er iets anders moet gebeuren. Het is in ieder geval duidelijk dat behoud en nieuwe instroom beide aandacht vragen. Vanuit de missie die zij zichzelf hebben gesteld willen de werkgevers- en werknemersorganisaties in de StAG deze uitdagingen aangaan. Deze uitdagingen vereisen een lange adem. Vandaar dat de werkgeversen werknemersorganisaties met deze beleidsagenda - in lijn met de afgesloten meerjarige cao - een meerjarig programma willen uitzetten dat in een jaarlijks activiteitenplan zijn verdere concretisering zal vinden. 1 Convenant Investeringen Langdurige zorg StAGenda /32

4 Over de StAG De Stichting De StAG is een samenwerkingsverband van sociale partners in de branche gehandicaptenzorg. In de StAG participeren de werkgeversorganisatie VGN en de werknemersorganisaties Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU 91. De StAG heeft tot doel het functioneren van de arbeidsmarkt van de gehandicaptenzorg en het scholings- en opleidingsaanbod voor de branche te bevorderen. De StAG is een organisatie van en voor werkgevers en werknemers in de branche gehandicaptenzorg. Zij initieert activiteiten in het verlengde van het cao-domein met name op het terrein van arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen en arbeidsomstandigheden. Op verzoek van de cao-partijen kan de StAG zich ook op het terrein van de arbeidsvoorwaarden begeven. De StAG wil de komende jaren voor de branche relevante en actuele zaken gestalte geven, die aansluiten bij de behoeften binnen de branche, bij de uitdagingen waarvoor de branche zich gesteld ziet en die de gehandicaptenzorg uitstraling geeft te midden van de andere zorgbranches. Missie De StAG wil eraan bijdragen dat de gehandicaptenzorg een aantrekkelijke en gezonde branche om in te werken is en blijft, met een goed arbeidsklimaat en professionele en vitale medewerkers en organisaties. Zij wil daarmee voorwaarden scheppen voor een kwalitatief goede zorgverlening aan cliënten tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten. StAGenda /32

5 Ontwikkelingen in de branche Zorgaanbod en gebruik De afgelopen vijf jaar is het aantal bedrijven dat actief is in de gehandicaptenzorg flink toegenomen door een toename van het aantal kleine bedrijven met maximaal tien personen. Het aantal grote instellingen neemt af. Het aantal mensen dat gebruik maakt van extramurale zorg daalt sinds Het aantal intramurale cliënten steeg, maar minder sterk dan de daling van de extramurale cliënten. Het aantal cliënten dat gebruik maakt van dagbesteding stijgt bijna 5,5% in 2009 ten opzichte van In het regeer- en gedoogakkoord tussen VVD, CDA en PVV worden ingrijpende maatregelen aangekondigd, zoals het scheiden van wonen en zorg, het overhevelen van de dagbesteding en begeleiding naar de WMO en het schrappen van het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten met een IQ boven de 70. Ook zullen bezuinigingen in de sociale zekerheid zoals het verlagen van de Wajonguitkering en het verminderen van het aantal sociale werkplaatsen, gevolgen hebben voor gehandicapten. Welke invloed deze maatregelen gaan hebben is nog niet duidelijk, maar mogelijk leiden deze wel tot een verlaging van het zorggebruik en een verschuiving in gebruik tussen intramurale en extramurale zorg. Dit kan vervolgens zijn weerslag hebben op de werkgelegenheid. Werkgelegenheid De werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren gegroeid. In 2009 waren er in de gehandicaptenzorg bijna banen. De omvang van de gemiddelde werkweek is gelijk gebleven. Wel blijkt dat per saldo in de gehandicaptenzorg iets meer uren wordt gewerkt dan afgesproken in het contract. 3 De gemiddelde leeftijd van het personeel in de gehandicaptenzorg is in 2009 gestegen naar veertig jaar en het aandeel vijftigplussers is de afgelopen jaren opgelopen naar een kwart in Geschat wordt dat het aandeel vijftigplussers tot en met 2018 zal stijgen naar ongeveer eenderde. 4 Een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en ontmoedigingsbeleid ten aanzien van vervroegd uittreden kunnen hierop van invloed zijn. Desondanks zullen binnen afzienbare tijd grote groepen oudere werknemers met pensioen gaan. Ongeveer 40% wil blijven werken tot het pensioen, maar net iets meer dan een kwart gelooft ook dat dit gaat lukken 5. Een meer acceptabele werkdruk en minder lichamelijk zwaar werk zijn de twee meest gewenste maatregelen die langer doorwerken beter mogelijk zouden maken. Door de ontgroening zal echter op termijn ook de aanwas van nieuw personeel kleiner worden. Uit onderzoek 6 blijkt echter dat veel instellingen niet weten welke invloed de vergrijzing en ontgroening gaan hebben op de ontwikkeling van het personeelsbestand. Daarnaast blijken maar weinig instellingen al een integrale visie en integraal beleid te hebben ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Door de ontgroening zal de branche moeten inspelen op de arbeidsmarktwensen van de nieuwe generatie werknemers. Zo geven hoofden Opleidingen aan dat de huidige generatie stagiaires en jonge werknemers assertiever zijn en sterker in de mondelinge communicatie, maar daarnaast ook minder gedisciplineerd en zwakker in schriftelijke communicatie. 7 Verder blijkt dat het belangrijk is voor jongeren om erkenning te krijgen, gewaardeerd te worden en dat hun kwaliteiten en vaardigheden worden gebruikt. De relatie met de leidinggevende is hiervoor heel belangrijk en over het algemeen is deze goed tot zeer goed. Het minst positief zijn jongeren in de gehandicaptenzorg met de doorgroeimogelijkheden. 2 VGN (2012) Kerngegevens gehandicaptenzorg Roman, B., Winthagen, T., Sentjes, M. (2010). Belangen op de balans. Een onderzoek naar arbeidspatronen in de gehandicaptenzorg. Tilburg: IVA Beleidsonderzoek en advies 4 Prismant (2009), RegioMarge Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. 5 Veer, de A., Francke A. (2011). Tot je pensioen werken in de zorg? Wensen van werknemers in de verpleging en verzorging ten aanzien van ouderenbeleid van werkgevers. Utrecht: Nivel 6 Molenaar-Cox, P., Zwart, de B., Cuelenaere, B. (2011). Duurzame inzetbaarheid in de gehandicaptenzorg. Leiden: Astri. 7 Calibris Contract (2011) Onderzoeksrapport bindingsfactoren jong personeel in de gehandicaptenzorg. In opdracht van StAG. StAGenda /32

6 Arbeidsmobiliteit Van het ingestroomde verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel was 35% al werkzaam in de sector Zorg en Welzijn. Een kwart van de instroom in de gehandicaptenzorg komt direct vanuit de opleiding. Verder bestaat nieuwe instroom van buiten de Zorg en Welzijn uit uitkeringsgerechtigden (9%), werknemers uit sectoren buiten Zorg en Welzijn (8%) en nuggers (8%). De belangrijkste redenen waarom iemand in de gehandicaptenzorg is gaan werken, zijn interessanter werk en carrière- en ontplooiingsmogelijkheden. Het aantal openstaande vacatures ten opzichte van het aantal banen daalt sinds Echter, in de beroepen met de meeste openstaande vacatures, middelbare (verzorgende) beroepen, is juist een stijging van het aantal openstaande vacatures te zien. Sinds 2006 daalt het brutoverloop van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg scherp naar 6,8% in Ook het nettoverloop daalt sinds 2006 en was in ,2%. In de gehandicaptenzorg zegt in % van de werknemers uit te kijken naar een andere baan. Daarvan zegt 59% te zoeken binnen de zorgsector. De belangrijkste redenen om een nieuwe baan te zoeken zijn het toe zijn aan een nieuwe uitdaging, werk dat beter betaalt, ontevredenheid over het contact met de leidinggevende en hoge werkdruk. 83% van het personeel is niet actief op zoek naar een andere baan. Aanbod vanuit het onderwijs Een groot deel van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg heeft een andere opleiding gevolgd dan de traditionele verpleegkundige of verzorgende opleiding zoals maatschappelijk werk en dienstverlening of de opleiding maatschappelijke zorg. Personeel met een meer traditionele Zorg- en Welzijnsopleiding heeft met name een opleiding Sociaal Agogisch Werk afgerond op niveau 4 of 3. In de mbo-opleidingen op niveau 3 en 4 is er in alle opleidingen een grotere instroom in 2009 te zien dan in 2008, uitgezonderd pedagogisch werk. Het aantal gediplomeerden van de mbo-opleidingen op niveau 3 en 4 dalen allemaal, behalve het aantal gediplomeerden van de opleiding maatschappelijke zorg. De instroom in de opleiding Helpende Zorg en Welzijn is tussen 2008 en 2009 licht gedaald, maar de gediplomeerde uitstroom verviervoudigde bijna naar duizend. Dit komt door een wetswijziging in het recht op kinderopvangvergoeding, waardoor gastouders massaal een diploma Helpende Zorg en Welzijn moesten halen. De instroom in de opleiding Zorghulp is stabiel gebleven tussen 2008 en 2009 en het aantal gediplomeerden lijkt weer te groeien. In 2009 is zowel de instroom als het aantal gediplomeerden in de hbo-opleidingen maatschappelijk werk en dienstverlening, creatieve therapie en verpleegkunde gestegen. Ten opzichte van 2008 is de instroom in en de gediplomeerde uitstroom uit de opleiding culturele en maatschappelijke vorming afgenomen. Op wo-niveau is de instroom in een opleiding Zorg en Welzijn verdeeld tussen een lichte daling bij geneeskunde (van naar 1.941) en een lichte stijging bij overige wo-opleidingen zorg en welzijn (van naar 2.736). Het aantal gediplomeerden is over de gehele linie gestegen. Het aantal gediplomeerde studenten geneeskunde lag in het collegejaar 2009/2010 op en het aantal gediplomeerden op overige wo-opleidingen Zorg en Welzijn op Vanuit de opleidingen maatschappelijke zorg niveau 3 en 4 ging in 2009 eenderde werken in de gehandicaptenzorg. Van de gediplomeerden SPW4 ging net geen 30% in de gehandicaptenzorg werken. Van de gediplomeerde mbo-verpleegkundigen ging 6% in de gehandicaptenzorg werken en de percentages van de overige mbo-opleidingen zijn nog lager. Hbo-gediplomeerden Sociaal Pedagogische Hulpverlening zijn het vaakst in de gehandicaptenzorg gaan werken van alle hbo-gediplomeerden gevolgd door gediplomeerden creatieve therapie. Van de wo-gediplomeerden is niet bekend hoeveel er in de gehandicaptenzorg zijn gaan werken. Wel is er een stijging in het aantal artsen dat zich heeft gespecialiseerd tot arts voor verstandelijk gehandicapten Panteia (2011), Arbeid in Zorg en Welzijn Zoetermeer: Panteia. 9 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid 10 Capaciteitsorgaan (2011), Capaciteitsplan Utrecht: Capaciteitsorgaan StAGenda /32

7 De stage of beroepspraktijkvorming (BPV) is een belangrijk onderdeel in de Zorg- en Welzijnsopleidingen. Het aantal beschikbare BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg is tussen 2009 en 2010 gegroeid voor zorgopleidingen, maar gedaald voor de sociaal-agogische opleidingen. 11 Door de groei van het aantal BPV-plaatsen voor de zorgopleidingen is het totaal aan BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg voor mboopleidingen per saldo toegenomen met 5%. Desondanks blijkt dat voor de zorgopleidingen een tekort van bijna plaatsen zal ontstaan voor maatschappelijke zorg 3. In BBL-plaatsen wordt een tekort verwacht van 190 voor verzorgende 3 en 250 voor maatschappelijke zorg 4. Voor de andere zorgopleidingen zal er een overschot aan plaatsen zijn. Voor de sociaal-agogische opleidingen worden over het algemeen in 2011 overschotten aan BPV-plaatsen verwacht, maar een tekort aan BBL-plaatsen voor pedagogisch werker 3 (660), pedagogisch werker 4 (190) en sociaal cultureel werker 4 (70). Kwaliteit van arbeid en personeelsbeleid Werknemers in de gehandicaptenzorg zijn over het algemeen tevreden over hun werk. 12 Ten opzichte van andere zorgbranches is de tevredenheid in de gehandicaptenzorg samen met de verpleging en verzorging het laagst. Werknemers in de gehandicaptenzorg zijn wel vaker zeer tevreden met het werk dan met de organisatie. Ze zijn duidelijk het minst tevreden over het loon. 13 Twee derde van de werknemers in de gehandicaptenzorg ervaart het werk als werk met veel verantwoordelijkheid. Meer dan de helft van de werknemers geeft aan dat ze veel werk moeten doen. 14 Dertig procent van de werknemers heeft vaak of zeer vaak te maken met verbale agressie. Ook fysiek geweld door patiënten komt voor. Het ziekteverzuimpercentage van het eerste ziektejaar in de gehandicaptenzorg is gedaald naar 5,10% in Het ziekteverzuimpercentage voor het tweede ziektejaar stijgt in 2011 licht naar 0,55%. Van degenen die langer dan twee weken achtereen ziek zijn geweest, geeft 42% aan dat de oorzaak van de ziekte (gedeeltelijk) in het werk moet worden gezocht. 16 Een te hoge werkdruk speelt hen het meeste parten, gevolgd door lichamelijke klachten door de arbeidsomstandigheden en onenigheid met de leiding of (andere) collega s. 11 Calibris (2010) Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie en Calibris (2011) Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie , bewerking CAOP Research 12 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid 13 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid Voorlopig rapport, nog te verschijnen 14 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid 15 Vernet (2012) Vernet viewer voor de branche gehandicaptenzorg Q Amsterdam: Vernet 16 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid StAGenda /32

8 De programmalijnen voor meerjarenbeleid Niet voor niets hebben de cao-partijen gekozen voor een meerjarige cao. De uitdagingen waarvoor de branche zich gesteld ziet vragen niet zozeer om korte termijn acties maar om robuuste aanpakken. Dat is ook de reden waarom de werkgevers en werknemers kiezen voor de volgende vier programmalijnen voor beleid: Arbeidsverhoudingen, Participatie en inzetbaarheid, Ruimte voor professionals en Arbeidsomstandigheden. Programmalijn 1: Arbeidsverhoudingen Volwassen arbeidsverhoudingen zijn de basis voor de participatie en inzetbaarheid van medewerkers, de ruimte die professionals hebben en de arbeidsomstandigheden waarin zij werken. Kortom de programmalijn Arbeidsverhoudingen vormt de basis voor de andere drie benoemde programmalijnen. De vraag is echter wat zijn volwassen arbeidsverhoudingen en hoe zien volwassen arbeidsverhoudingen in de gehandicaptenzorg eruit? Wat is daarin nu specifiek voor de gehandicaptenzorg en wat kan de gehandicaptenzorg op dit punt leren van de ervaringen in andere branches. Deze fundamentele discussies willen de sociale partners eerst voeren alvorens die zijn uitwerking vindt in de programmalijnen. Kijkend naar Arbeidsverhoudingen in de branche zijn drie invalshoeken te onderscheiden: die van de sociale partners op cao-niveau, op instellingsniveau de verhouding van de bestuurder en de ondernemingsraad en op afdelingsniveau de verhouding tussen de leidinggevende en de medewerker. Op alle drie de niveaus willen werkgevers en werknemers het accent leggen. In de cao hebben de cao-partijen studieafspraken gemaakt die zij gedurende de looptijd van de cao van 1 maart 2011 tot 1 maart 2014 willen realiseren. Daarbij gaat het om de thema s zeggenschap bij de totstandkoming van het rooster, het bevorderen van strategisch beleid werk- en rusttijden, opleiding en ontwikkeling en de kosten van dienstreizen. Met de afspraken in de cao over flexibele en duurzame inzetbaarheid en het persoonlijk levensfasebudget leggen werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg meer dan ooit de verantwoordelijkheid voor goede arbeidsverhoudingen bij de werkgever en de werknemer samen. Een volwassen arbeidsrelatie is daarvoor onontbeerlijk. Hiervoor zal in de gehandicaptenzorg, evenals in de andere zorgbranches, een cultuuromslag nodig zijn. Een centrale rol is hierbij weggelegd voor de leidinggevende, temeer omdat het contact met de leidinggevende door medewerkers als een bindingsfactor met de organisatie wordt gezien. In aansluiting op de uitkomsten van de fundamentele discussie zal worden bezien hoe de nieuwe arbeidsverhoudingen ook binnen de instellingen in de gehandicaptenzorg te realiseren zijn en op welke wijze de StAG daaraan een bijdrage kan leveren. Een krachtige medezeggenschap is in het belang van de werkgever en de werknemers, omdat gezamenlijk afgesproken beleid kan rekenen op een breed draagvlak binnen de organisatie. Werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg zullen initiatieven ontplooien die bijdragen aan de versterking van de ondernemingsraden in de instellingen. Programmalijn 2: Participatie en inzetbaarheid Voldoende gezonde, gemotiveerde, competente en flexibele medewerkers zijn onmisbaar voor goede cliëntenzorg in de instellingen. Vitale en tevreden mensen werken harder en langer en zijn minder vaak ziek. Bovendien doen zij hun werk met plezier en binden zich meer aan de organisatie waar zij werken. Het is belangrijk ervoor te zorgen dat medewerkers hun werk optimaal kunnen (blijven) doen zodat zij behouden blijven voor de branche. De hele zorgsector ziet evenwel een dubbele vergrijzing op zich afkomen: de medewerkers worden ouder en de Nederlandse bevolking wordt ouder waardoor de zorgvraag in kwantiteit en complexiteit toeneemt. StAGenda /32

9 Daarbij wordt de gehandicaptenzorg in het bijzonder geconfronteerd met een veranderende cliëntenpopulatie. Met de verwachte toekomstige krapte op de arbeidsmarkt kan het steeds moeilijker worden om in kwalitatieve en kwantitatieve zin in voldoende vitale medewerkers te voorzien, zoals blijkt uit de arbeidsmarktanalyse. Daaruit blijkt ook dat de gehandicaptenzorg op dit moment nog geen grote tekorten kent. Bovendien is niet duidelijk wat de impact zal zijn van de voorgenomen kabinetsmaatregelen (verlaging IQ-grens, overheveling naar de WMO, verhoging pensioenleeftijd en het fiscale regime rond vervroegd uittreden) op de behoefte aan personeel. Ondanks deze onzekerheden is het uit oogpunt van toegankelijkheid en kwaliteit van de zorg en de toename van de gemiddelde leeftijd van de medewerkers belangrijk de strategische personeelsplanning hoog op de agenda te zetten om te kunnen anticiperen op wat komen gaat en prioriteiten te stellen. Onderwijs, opleiden en ontwikkelen is in deze context ook een belangrijk thema. Het in 2011 ondertekende convenant kwaliteitsimpuls ziet toe op een instroom van extra banen in de langdurige zorg, waarvan ca in de gehandicaptenzorg. Voor het aantrekken van vmbo-en mboleerlingen blijken de beeldvorming in de stage en de relatie met de werkbegeleider/leidinggevende van doorslaggevende betekenis. Het verkorten van de opleiding tot maximaal twee jaar BBL voor mboleerlingen van dertig jaar en ouder beoogt ook de instroom te vergroten. Aandachtspunt in het thema onderwijs, opleiden en ontwikkelen is de eerder genoemde veranderende cliëntenpopulatie. Het feit dat medewerkers in de branche ervaren dat hun functie minder goed aansluit bij hun opleiding en dat zelfs knelpunten worden ervaren vraagt om een oplossing. Temeer omdat het gaat om zowel onder- als overkwalificatie. Duurzaam inzetbaar zijn binnen een veranderende context, omdat die wordt beïnvloed door maatschappelijke en politieke ontwikkelingen maar ook door ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de branche, moet een vanzelfsprekendheid zijn voor werkgever en werknemer en is een wederzijdse verantwoordelijkheid 17. Essentieel is dat de werkgever de werknemer hierbij faciliteert en randvoorwaarden biedt waarbinnen de werknemer duurzaam inzetbaar kan zijn. De werkgever en werknemer hebben hierin beiden een betrokken en pro-actieve rol. Daarbij moet de werknemer de ruimte krijgen om de regisseur over zijn eigen werkleven te zijn, waarin verantwoordelijkheid nemen en dragen essentieel is. Dit vraagt om de eerder genoemde cultuuromslag. In het belang van de branche hebben werkgevers de taak de employability van werknemers te stimuleren, zodat zij ook in andere instellingen binnen de gehandicaptenzorg inzetbaar zijn. Sleutelbegrip hierbij is (mentale) mobiliteit. Het organiseren van een goede balans werk-privé, scholing en ontwikkeling, investeren in innovaties (ehealth), taakherschikking en functiedifferentiatie ook in het licht van doorgroeimogelijkheden en carrièreplanning zijn instrumenten die werkgevers kunnen inzetten om bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook gegeven de gewenste verhoging van de arbeidsproductiviteit in casu het bieden van efficiëntere en effectievere zorg en de daartoe gewenste flexibilisering van de personele inzet. Het gaat erom dat medewerkers voldoende uitdagingen vinden,voor zover zij dat willen, en plezier hebben in hun werk en dat zij het vertrouwen hebben over de juiste competenties te beschikken voor dat werk. Overigens wijst onderzoek uit dat loopbaanperspectief en voldoende scholingsmogelijkheden, naast zekerheid over het contract bij uitstek factoren zijn die bijdragen aan het behoud van (jonge) medewerkers. Programmalijn 3: Ruimte voor professionals De regie nemen over het eigen werkleven is de ene kant van de medaille. Vertrouwen geven aan professionals is de andere zijde. Vertrouwen in professionals 18 betekent dat de medewerkers in de gehandicaptenzorg als vakbekwame collega s worden gezien die de ruimte en de verantwoordelijkheid krijgen om goede zorg aan hun cliënten te leveren op de wijze waarop zij dat willen en daarin ondersteund worden door hun leidinggevenden. Dit betekent meer autonomie en zeggenschap over de eigen beroepsuitoefening. Meer ruimte en verantwoordelijkheid (bijv. voor eigen werktijden) dragen bij aan de kwaliteit van de zorg. In het adagium van meer ruimte en verantwoordelijkheid schuilt ook de 17 StAG visie op duurzame inzetbaarheid. 18 Ministerie VWS; Arbeidsmarktbrief 2011: Vertrouwen in professionals StAGenda /32

10 keerzijde van aansprakelijkheid en de noodzaak van bescherming van de medewerker. Daar waar het gaat om het ontwikkelen van kwaliteitsstandaarden op dit punt door de beroepsgroep zullen de werkgevers en werknemers in de StAG bezien hoe zij hun verantwoordelijkheid in dezen invulling willen geven. Programmalijn 4: Arbeidsomstandigheden Een gezond en veilig werkklimaat draagt in belangrijke mate bij aan plezier in het werk en daarmee ook aan behoud van personeel. In de afgelopen jaren hebben de werkgevers- en werknemersorganisaties in het Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg (OAGz) hard gewerkt om hun oplossingen voor de belangrijkste arbeidsrisico s in de goed toegankelijke digitale Arbocatalogus Profijt van arbobeleid vorm te geven. In de tijdspanne van deze agenda zetten de werkgevers en werknemers zich in om via de onderhoudsagenda de arbocatalogus voor de branche adequaat en actueel te houden. Het is immers een dynamisch instrument. Een arbocatalogus hebben is stap één, realiseren dat de arbocatalogus ook daadwerkelijk door de medewerkers wordt benut ofwel implementatie is een tweede stap. De komende periode wordt erop ingezet dat het gebruik van de arbocatalogus op de werkvloer toeneemt, waarbij ook de medewerker,daarvoor in de gelegenheid gesteld door de werkgever, meer de verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen arbeidsomstandigheden. Is de gehandicaptenzorg al een lastige en arbeidsintensieve branche de toenemende complexiteit en zwaarte van de problematiek van de cliënten vergroten de psycho-sociale belasting van de medewerkers. Meer dan een derde van de medewerkers ervaart het werk als lichamelijk en geestelijk zwaar 19. Met de instellingen en medewerkers zal worden onderzocht welke aanvullende maatregelen kunnen helpen om de psycho-sociale belasting van de medewerkers te beperken. Werknemers in zorg en welzijn scoren over het algemeen hoger dan gemiddeld op aspecten die te maken hebben met de werkdruk. In de gehandicaptenzorg geeft meer dan de helft van de medewerkers aan dat ze veel werk moeten doen en meer dan 40% vindt het werk hectisch en dat er onder grote tijdsdruk moet worden gewerkt. Een acceptabele werkdruk, minder lichamelijk zwaar werk, aanpassing van de werkplek, waardering voor de werknemer, teamsfeer, gesprekken over belasting en gezondheid en minder onregelmatige diensten zijn voor tweederde of meer van het verplegend en verzorgend personeel aspecten die van werkgeverszijde meer aandacht behoeven 20. Evenals andere medewerkers in de publieke sector worden medewerkers in de gehandicaptenzorg geconfronteerd met verbaal en fysiek geweld. Hun directe betrokkenheid bij de cliënten maakt het extra moeilijk om een goede aanpak te realiseren. Kunnen omgaan met agressie is onderdeel van het professioneel handelen. De afgelopen jaren hebben werkgevers en werknemers, instellingen en het kabinet onder andere via het programma Veilige Publieke Taak en eigen beleid stappen gezet om agressie in de branche terug te brengen. Maar dat betekent niet dat medewerkers hun werkzaamheden altijd ongehinderd kunnen uitvoeren. Daarom wordt aansluiting gezocht bij de extra inspanning van de overheid dat voorziet in een plan van aanpak 'Agressie en geweld in de zorg' dat beoogt het beleid rond agressie en geweld in de zorg op diverse punten te verbeteren. In overleg met de instellingen wordt bezien waarop het beste in te zetten is. 19 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid 20 Veer, de A., Francka, A(2011) Tot je pensioen werken in de zorg?wensen van werknemers in de verpleging en verzorging ten aanzien van ouderenbeleid van werkgevers. Utrecht: Nivel StAGenda /32

11 Randvoorwaarden Voor het realiseren van de in de vorige paragrafen geformuleerde doelen zijn informatie, financiën en communicatie belangrijke randvoorwaarden. Onderzoek Via het zelf uitzetten van onderzoek alsook door het participeren in brede onderzoeksprogramma s als het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn willen werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg relevante informatie verzamelen om gefundeerde initiatieven te kunnen ontplooien in de branche. Hiervoor is zowel kwantitatieve als kwalitatieve informatie over bijvoorbeeld in- en uitstroom, leeftijdsopbouw en verzuim van personeel, maar ook over de (te verwachten) vraag aan zorg van belang. Regionale verschillen zijn daarbij een belangrijk aandachtspunt. Subsidies In deze tijd van bezuinigingen op de zorg willen werkgevers- en werknemersorganisaties in de StAG naast de eigen middelen aanvullende middelen voor de branche verwerven om structureel meer activiteiten in en voor de branche mogelijk te maken. De inspanningen zullen zich hierbij vooral richten op de mogelijkheden voor Europese subsidies(esf) en andere nationale en internationale subsidieregelingen, alsook op de Europese programma s op de terreinen van Volksgezondheid en Werkgelegenheid. Communicatie Communicatie is geen doel op zich maar zal worden benut om de initiatieven van de StAG in de branche goed over het voetlicht te brengen. Per programmalijn wordt bekeken welke communicatieinstrumenten de nagestreefde doelstellingen het beste kunnen ondersteunen. StAGenda /32

12 BIJLAGE Arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg 2011 Den Haag, mei 2012 Deze arbeidsmarktanalyse is gemaakt door CAOP Research in opdracht van de Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG). StAGenda /32

13 Inleiding De Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) zet zich ervoor in dat de gehandicaptenzorg een aantrekkelijke en gezonde branche is en blijft om in de werken. Deze arbeidsmarktanalyse biedt sociale partners input voor de beleidsplanning van de StAG. Eerst wordt een beeld geschetst van de branche zelf om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt beter te kunnen plaatsen. Vervolgens worden de werkgelegenheid en de ontwikkelingen daarin in kaart gebracht, waarna mobiliteit in de branche wordt besproken. Om een beeld te krijgen bij de toekomstige instroom komt het aanbod vanuit verschillende opleidingen aan bod. Hierna wordt aandacht besteed aan de kwaliteit van de arbeid en het personeelsbeleid in de branche. Dit alles geeft een beeld van de huidige arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. In het laatste deel van deze arbeidsmarktanalyse zal ook worden gekeken naar de toekomst van de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg ten behoeve van het meerjarenbeleidsplan van de StAG. Doordat het onderzoeksprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn vanaf 2010 door een andere partij wordt uitgevoerd dan de jaren daarvoor, zijn niet exact dezelfde gegevens beschikbaar uit dit onderzoeksprogramma als in voorgaande jaren. Dit betekent dat sommige gegevens over de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg niet meer beschikbaar zijn ten opzichte van de informatie die beschikbaar was voor eerdere edities van de arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg. Daartegenover staat dat op andere gebieden nieuwe gegevens beschikbaar zijn waardoor de inhoud van deze analyse op bepaalde punten af zal wijken van de vorige arbeidsmarktanalyses. StAGenda /32

14 De branche gehandicaptenzorg Eerst wordt een beeld gegeven van de gehandicaptenzorg door de ontwikkelingen in het zorgaanbod en zorggebruik te bespreken. Deze ontwikkelingen zijn van grote invloed op de vraag naar personeel in de gehandicaptenzorg. Zorgaanbod De schatting van het CBS van het aantal bedrijven 21 dat actief is in de gehandicaptenzorg komt uit op 525 bedrijven. De afgelopen vijf jaar is het aantal bedrijven flink toegenomen door een toename van het aantal kleine bedrijven met maximaal tien personen. Het aantal grote instellingen neemt af. Tabel 2.1: Aantal instellingen naar bedrijfsgrootte (afgerond op vijftallen) Werkzame personen tot tot tot of meer Totaal aantal bedrijven Bron: CBS Tabel Bedrijven; economische activiteit, grootte en rechtsvorm In tabel 2.1 is te zien dat in 2010 bijna driekwart van de bedrijven in de gehandicaptenzorg uit tien of minder personen bestaat. In 2009 was dit aandeel net iets meer dan tweederde. Zorggebruik Het aantal mensen dat gebruik maakt van de gehandicaptenzorg is moeilijk te schatten. Zeker is dat in 2009 het aantal cliënten dat gebruik maakt van intramurale of extramurale zorg was. In 2008 was dit naar schatting ruim cliënten. Na jaren van stijgingen is dit aantal dus met 1% gedaald. Ook tussen 2009 en 2010 is een lichte daling waar te nemen. 22 De daling tussen 2008 en 2009 deed zich voor in het aantal extramurale cliënten (6%). Het aantal intramurale cliënten steeg (5%), maar minder sterk dan de daling van de extramurale cliënten. Ditzelfde beeld is ook tussen 2009 en 2010 te zien. De maatregelen op de AWBZ die per 1 januari 2009 zijn ingegaan lijken hier mede de oorzaak van. Het probleem met de schatting van het totaal aantal cliënten zit in de dagbesteding. Cliënten die gebruik maken van dagbesteding kunnen namelijk ook intramurale of extramurale zorg krijgen. In totaal kregen in 2009 naar schatting bijna cliënten dagbesteding. Dit is een stijging van bijna 5,5% ten opzichte van Echter, het aantal mensen dat eind 2009 een indicatie had voor alleen dagbesteding bedroeg Van hen is echter niet bekend hoeveel personen daadwerkelijk gebruik hebben gemaakt van dagbesteding. Hierdoor kan enkel worden gezegd dat minimaal mensen gebruik hebben gemaakt van de gehandicaptenzorg in 2009 en maximaal In 2009 is het aantal intramurale plaatsen met behandeling met 5% gestegen ten opzichte van 2008, waarmee de stijgende trend doorzet die vanaf 2007 was te zien (zie tabel 2.2). Het aantal intramurale plaatsen zonder behandeling daalde echter tussen 2008 en 2009 met 3%, terwijl deze tussen 2006 en 2008 nog steeg. 21 Volgens de definitie van het CBS kan een bedrijf meer dan één vestiging omvatten, maar ook meer dan één juridische eenheid. Andersom komt het voor dat binnen een juridische eenheid verschillende onderdelen te onderscheiden zijn die afzonderlijk als bedrijf worden aangemerkt. 22 VGN (2012)Kerngegevens gehandicaptenzorg Kwartel, A. van der (2011), Brancherapport Gehandicaptenzorg StAGenda /32

15 Het aantal klinische verpleegdagen is met 5% gestegen tussen 2008 en De klinische verzorgingsdagen zijn in dezelfde periode met 3% afgenomen en het aantal dagdelen dagactiviteiten bleef nagenoeg gelijk. Uit de Kerngegevens gehandicaptenzorg blijkt dat het aantal verblijfdagen groeit zoals ook het aantal intramurale cliënten groeit. De uren extramurale blijft constant, maar het aantal dagdelen dagbesteding is tussen 2009 en 2010 gedaald. Tabel 2.2: Capaciteit en productie in de ZVW/AWBZ gefinancierde gehandicaptenzorg Capaciteit a Intramur. plaatsen met behandeling GHZ Intramur. plaats. zonder behandeling GHZ Productie (x 1.000) Klinische verpleegdagen GHZ Klinische verzorgingsdagen GHZ Dagdelen groepsgewijze dagactiviteiten a Voorlopige cijfers b Niet alleen dagactiviteit door instellingen voor gehandicaptenzorg worden meegeteld, maar ook die door instellingen voor geestelijke gezondheidszorg en voor verpleging en verzorging. Bron: CBS Tabel Zorginstellingen; financiën, personeel, productie en capaciteit naar SBI Uit cijfers van het CVZ (college voor zorgverzekeringen) 25 blijkt dat 84% van de kosten betaald vanuit de AWBZ in de gehandicaptenzorg naar zorgzwaartepakketten voor verstandelijk gehandicapten gaat. De rest gaat naar lichamelijk en zintuiglijk gehandicapten. In vergelijking met 2009 zijn de kosten in de gehandicaptenzorg vanuit de AWBZ gestegen met 8%. De grootste stijging is waar te nemen bij de zorgzwaartepakketten voor auditief en communicatief gehandicapten exclusief dagbesteding. De kosten voor deze pakketten zijn in 2010 ruim twee keer zo hoog als in De enige daling is te zien bij pakketten voor visueel gehandicapten zonder dagbesteding, waar de kosten ruim twee keer zo laag zijn als in In het regeer- en gedoogakkoord tussen VVD, CDA en PVV worden ingrijpende maatregelen in de AWBZ aangekondigd (zie ook paragraaf 7.1). Welke invloed deze maatregelen gaan hebben is nog niet duidelijk, maar mogelijk leiden deze wel tot een verlaging van het zorggebruik. Dit kan vervolgens zijn weerslag hebben op de werkgelegenheid waar in het volgende hoofdstuk op wordt ingegaan. 24 VGN (2012) Kerngegevens gehandicaptenzorg StAGenda /32

16 Werkgelegenheid Omvang van de werkgelegenheid De werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren gegroeid. In 2009 waren er in de gehandicaptenzorg bijna banen. Over de jaren groeide dit aantal gemiddeld met 3,2% per jaar. Uitgaande van deze groei zou in 2010 de gehandicaptenzorg ongeveer banen moeten tellen. Tabel 3.1: Ontwikkeling van het personeelsbestand in de gehandicaptenzorg Gem. groei per jaar Aantal banen van werknemers % Aantal fte s van werknemers % Omvang gemiddelde werkweek 62,6% 60,9% 62,6% 62,4% 62,4% 62,4% 0,0% Gemiddelde leeftijd (in jaren) ,0% Aandeel 50-plussers 17,3% 19,2% 20,6% 22,7% 24,1% 25,2% 7,8% Aandeel vrouw 81,1% 81,5% 81,8% 82,4% 83,1% 82,6% 0,4% Brutoverloop* 12,1% 11,2% 14,0% 12,8% 8,7% 6,8% -9,0% Nettoverloop* 5,2% 4,5% 5,8% 4,7% 3,2%. -8,9% Ziekteverzuim** (excl. Zwangerschap) 6,0% 5,7% 5,3% 5,4% 5,2% 5,2% -2,8 * Alleen verplegen, verzorgend en agogisch personeel ** 1 e ziektejaar Bron: Kwartel, A. van der (2011), Brancherapport Gehandicaptenzorg De groei in het aantal fte s van werknemers in de gehandicaptenzorg heeft gemiddeld genomen nagenoeg gelijke tred gehouden met het aantal banen. Waar deze cijfers geen inzicht in geven is het aantal zelfstandigen in de gehandicaptenzorg. Echter, maar 0,2% van alle werkenden in de gehandicaptenzorg is een zelfstandige. Het merendeel is in vaste dienst (78%). Ongeveer 11% heeft een tijdelijk dienstverband, 10% is oproepkracht en 1,3% is uitzendkracht 26. Samenstelling werkgelegenheid naar dienstverband Uit tabel 3.1 blijkt dat de afgelopen vier jaar de omvang van de gemiddelde werkweek gelijk is gebleven. Op basis van het onderzoek Belangen op de balans uitgevoerd door IVA beleidsonderzoek in opdracht van de StAG kan een beeld worden gegeven van de contractgrootte en de daadwerkelijk gemaakte uren in de gehandicaptenzorg. Tabel 3.2: Contractgrootte en daadwerkelijk gemaakte uren in de gehandicaptenzorg Uren per week 0-8 uur 9-16 uur uur uur uur >40uur Werknemers met dit aantal contracturen 3% 8% 30% 43% 16% - Werknemers die gemiddeld dit aantal uren werken 9% 5% 22% 39% 23% 3% Bron: Roman, B., Winthagen, T., Sentjes, M. (2010). Belangen op de balans. Een onderzoek naar arbeidspatronen in de gehandicaptenzorg. Tilburg: IVA Beleidsonderzoek en advies Daaruit blijkt dat bijna 60% van de medewerkers een contract van 25 uur of meer heeft, maar dat 65% 25 uur of meer per week werkt. Bij de kleinere contracten is te zien dat 41% een contract van 24 uur of minder heeft en dat 36% ook daadwerkelijk minder dan 25 uur per week werkt. Per saldo wordt er dus iets meer gewerkt dan je op basis van de contracten zou verwachten. 26 Panteia (2011), Arbeid in Zorg en Welzijn Zoetermeer: Panteia. StAGenda /32

17 Uit de werknemersenquête komt naar voren dat in de gehandicaptenzorg in de afgelopen twee jaar tweederde niet veranderd is in contractgrootte, 18% een groter contract heeft gekregen en 16% een kleiner contract. De belangrijkste redenen om de contractgrootte te vergroten zijn meer inkomen en omdat het noodzakelijk is voor het huidige werk. De belangrijkste redenen om het contract te verkleinen zijn de zorg voor kinderen en de wens voor meer vrije tijd. Samenstelling werkgelegenheid naar leeftijd De gemiddelde leeftijd van het personeel in de gehandicaptenzorg is in 2009 gestegen naar veertig jaar, terwijl het in de jaren ervoor stabiel was gebleven op 39. Het aandeel vijftigplussers is de afgelopen jaren wel harder opgelopen. Gemiddeld steeg dit aandeel tussen 2004 en 2009 met 8% naar een kwart in In de laatste Regiomarge van Prismant 28 wordt geschat dat het aandeel vijftigplussers tot en met 2018 zal stijgen naar ongeveer eenderde. Een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en ontmoedigingsbeleid ten aanzien van vervroegd uittreden kunnen hierop van invloed zijn. Een goed beleid gericht op duurzame inzetbaarheid wordt in de komende jaren dus steeds belangrijker. Samenstellingen werkgelegenheid naar etniciteit In de gehandicaptenzorg is ongeveer 3% van de werknemers van allochtone afkomst zo blijkt uit tabel 3.1. Dit is erg laag in vergelijking met het percentage allochtone medewerkers in andere zorgbranches. Zo is in de ziekenhuisbranche en de VVT ongeveer 7% van de werknemers van allochtone afkomst en in de GGZ zelfs ruim 9%. Samenstelling werkgelegenheid naar opleiding Figuur 3.1 geeft een overzicht van het aantal verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel naar kwalificatieniveau. Een groot deel van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg heeft een andere opleiding gevolgd dan de traditionele verpleegkundige of verzorgende opleiding. Denk hierbij bijvoorbeeld aan maatschappelijk werk en dienstverlening of de relatief nieuwe opleiding maatschappelijke zorg. Van deze laatste opleiding gaat een aanzienlijk deel werken in de gehandicaptenzorg. Wellicht dat mede door deze nieuwe opleiding het aantal verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel met een andere opleiding het sterkst is gestegen. Figuur 3.1: Aantal verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg naar kwalificatieniveau Vpl5 Vpl4 Vz3 Hlp2 Zhlp1 SPH5 SAW4 SAW3 Anders Bron: 27 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid 28 Prismant (2009), RegioMarge Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. StAGenda /32

18 Personeel met een meer traditionele Zorg- en Welzijnsopleiding heeft met name een opleiding Sociaal Agogisch Werk afgerond op niveau 4 of 3. In 2009 werkten ruim gediplomeerden sociaal agogisch werk op niveau vier in de gehandicaptenzorg. Op niveau 3 is dit Het aantal verpleegkundigen op niveau 4 (13.600) en verzorgenden op niveau 3 (13.200) ontloopt elkaar niet veel in Verder werken er nog ruim sociaal pedagogische hulpverleners in de gehandicaptenzorg. Van verpleegkundigen op niveau 5, helpenden en zorghulpen werken er minder dan in de gehandicaptenzorg. StAGenda /32

19 Arbeidsmobiliteit Instroom Uit de arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg komt naar voren dat 35% van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel werkzaam was in een baan binnen de sector Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang (WJK), voordat ze bij de huidige werkgever in de gehandicaptenzorg gingen werken. Van de instroom vanuit andere zorgbranches dan de gehandicaptenzorg kwam het grootste deel vanuit de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) en de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT). Een kwart van de instroom in de gehandicaptenzorg kwam direct vanuit de opleiding in de gehandicaptenzorg werken. Verder bestaat nieuwe instroom van buiten de Zorg en Welzijn in de branche uit uitkeringsgerechtigden (9%), werknemers uit sectoren buiten de Zorg en Welzijn (8%) en nuggers (8%). De veruit belangrijkste reden waarom nieuwe instroom in de gehandicaptenzorg is gaan werken, is interessanter werk. Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden zijn daarna belangrijk voor hen geweest in de keuze voor de gehandicaptenzorg. Vacatures Om een beeld te krijgen bij de gewenste instroom wordt gekeken naar het aantal openstaande vacatures (zie figuur 4.1). Het aantal openstaande vacatures is het aantal vacatures waar aan het einde van het jaar nog geen personeel voor is gevonden. Het aantal openstaande vacatures ten opzichte van het aantal banen steeg tussen 2004 en In 2008 en 2009, tijdens de economische crisis, daalt dit cijfer echter. 30 Dit komt voornamelijk doordat in dergelijke tijden werknemers minder snel van baan wisselen, zelfs in sectoren die, zoals de zorg, relatief minder gevoelig zijn voor de conjunctuur dan andere sectoren. Figuur 4.1 laat zien dat tussen 2009 en 2010 het aantal openstaande vacatures in de gehandicaptenzorg voor de meeste beroepen is gedaald. Echter, in de beroepen met de meeste openstaande vacatures, middelbare (verzorgende) beroepen, is juist een stijging van het aantal openstaande vacatures te zien. Op deze beroepen zou dus meer instroom gewenst kunnen zijn. Figuur 4.1: Aantal openstaande vacatures in de gehandicaptenzorg naar type beroep lagere beroepen lagere verzorgende beroepen middelbare beroepen middelbare verzorgende beroepen hogere beroepen hogere beroepen op terrein van gedrag en maatschappij Bron: 29 StAG (2011) Arbeidsmarktanalyse Panteia (2011), Arbeid in Zorg en Welzijn Zoetermeer: Panteia. StAGenda /32

20 Uitstroom Het brutoverloop in tabel 3.1 is het percentage verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg dat jaarlijks uitstroomt. In 2009 lag dit percentage op 6,8%. Oftewel 6,8% van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg verliet in 2009 de werkgever. Dit percentage is voor het tweede jaar op rij scherp gedaald. In 2008 lag dit percentage met 8,7% al beduidend lager dan de jaren ervoor. Dit betekent dat in 2009 personeel in de gehandicaptenzorg dus vaker bij de huidige werkgever bleef dan in de jaren ervoor. Tabel 4.1 Blijfkans en bestemming bij uitstroom Blijfkans binnen de branche 85,0% 86,7% 88,8% 84,5% 82,9% 82,0% Zelfde branche, ander bedrijf 2,7% 2,4% 2,0% 2,3% 2,7% 4,0% Branches binnen Zorg en Welzijn 6,3% 4,8% 2,6% 5,3% 5,6% 7,0% Andere sectoren 2,5% 2,6% 2,8% 4,2% 5,2% 3,5% Anders 3,6% 3,5% 3,8% 3,8% 3,7% 3,6% Zelfstandigen 0,2% 0,1% 0,2% 0,3% 0,4% 0,4% Uitkering 1,2% 1,1% 1,2% 1,0% 0,7% 0,7% Inactief 2,1% 2,4% 2,4% 2,5% 2,7% 2,5% Bron: Meer recente gegevens met dit detailniveau zijn helaas niet beschikbaar In tabel 3.1 wordt ook het nettoverloop weergegeven van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg. Dit is het percentage dat vertrekt en niet meer in de gehandicaptenzorg gaat werken. Helaas is er geen cijfer bekend voor In 2008 was dit 3,2%. Dit geeft een beeld van de vervangingsvraag in De overige uitstroom ging weer in de gehandicaptenzorg werken, al dan niet bij dezelfde werkgever. In tabel 4.1 is te zien dat in % van het totale personeel overstapte naar een andere instelling binnen de gehandicaptenzorg. Dit betekent dat 4% van het totale personeel binnen de sector doorstroomde naar een andere werkgever binnen de gehandicaptenzorg. Echter, 7% stroomde uit naar een andere branche binnen de Zorg en Welzijn en 3,5% gaf aan in een sector buiten de Zorg en Welzijn te werken. Van ongeveer een even groot aandeel is niet precies duidelijk wat ze zijn gaan doen. Uitstroom naar het zelfstandig ondernemerschap of uitkering kwam maar heel weinig voor, terwijl 2,5% niet meer actief was op de arbeidsmarkt. Hiertoe behoren ook degenen die met pensioen zijn gegaan. In het werknemersonderzoek Zorg en Welzijn is aan zittende werknemers gevraagd of zij op zoek zijn naar een andere baan. In de gehandicaptenzorg zegt 17% van de werknemers uit te kijken naar een andere baan. Daarvan zegt 59% te zoeken binnen de zorgsector. Ongeveer 29% overweegt (ook) een overstap naar de welzijnssector en 16% kijkt (ook) buiten Zorg en Welzijn. Verder geeft 13% aan geen voorkeur te hebben voor een sector. De veruit belangrijkste reden om een nieuwe baan te zoeken is volgens ditzelfde onderzoek het toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Daarnaast geven werknemers in de gehandicaptenzorg als reden op dat ze werk willen dat beter betaalt, ze niet tevreden zijn over het contact met de leidinggevende en dat ze de werkdruk te hoog vinden. Uit tabel 4.1 wordt ook duidelijk dat het merendeel van het personeel in de gehandicaptenzorg in deze sector zal blijven werken. In 2007 was 82% na een jaar nog steeds werkzaam in de gehandicaptenzorg. Ook uit het werknemersonderzoek Zorg en Welzijn blijkt dat 83% van het personeel niet actief op zoek is naar een andere baan. Van degenen die wel zoeken blijft een substantieel deel in de gehandicaptenzorg werken. Op basis hiervan kan de inschatting worden gemaakt dat ruim driekwart van de werknemers in de gehandicaptenzorg ook het komende jaar behouden zal blijven voor de sector. 31 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid 32 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn Zoetermeer: Research voor beleid StAGenda /32

21 Aanbod vanuit het onderwijs Instroom in de opleidingen Tabel 5.1 geeft de instroom weer in de opleidingen Zorg en Welzijn die relevant zijn voor de gehandicaptenzorg 33. In 2009 is de instroom in de opleiding Geneeskunde licht gedaald ten opzichte van In de overige wo-opleidingen is de instroom gestegen. De instroom in de hbo-opleidingen Maatschappelijk Werk en Dienstverlening, creatieve therapie en verpleegkunde is licht gestegen. Ten opzichte van 2008 is de instroom in de opleiding Culturele en Maatschappelijke Vorming afgenomen in Tabel 5.1: Instroom in relevante opleidingen WO Geneeskunde WO Overige opleidingen zorg en welzijn HBO Maatschappelijk werk en dienstverlening HBO Creatieve therapie HBO Culturele en maatschappelijke vorming HBO Verpleegkunde MBO 4 Sociaal cultureel werk MBO 4 Pedagogisch werk MBO 4 Maatschappelijke zorg MBO 4 Verpleegkunde MBO 3 Pedagogisch werk MBO 3 Maatschappelijke zorg MBO 3 Sociale dienstverlener MBO 3 Verzorging MBO 2 Helpende zorg/welzijn MBO 1 Zorghulp staat voor het studiejaar 2009/2010 etc. Bron: In de mbo-opleidingen op niveau 4 is er vooral een stijging te zien in de instroom in de opleiding Maatschappelijke Zorg. In 2008 lag de instroom in deze opleiding nog op 1.864, terwijl in studenten in deze opleiding instroomden. De andere opleidingen op niveau 4 kenden in 2009 ook een grotere instroom dan in 2008, uitgezonderd Pedagogisch Werk. Op niveau 3 is een zelfde beeld te zien. Alle opleidingen in tabel 5.1 op niveau 3 kennen een stijging in de instroom, behalve Pedagogisch Wwerk. Ook hier is de stijging in de instroom in de opleiding Maatschappelijke Zorg het grootst. De instroom in de opleiding Helpende Zorg en Welzijn is tussen 2008 en 2009 licht gedaald. De instroom in de opleiding Zorghulp is stabiel gebleven tussen 2008 en Studie- en sectorrendement In 2009 is een stijging van het aantal gediplomeerden te zien in de opleiding Geneeskunde (zie tabel 5.2). Daarmee zet de stijging uit de afgelopen jaren door. Ook het aantal gediplomeerden van overige woopleidingen Zorg en Welzijn stijgt weer sinds De hbo-opleidingen Maatschappelijk Werk en Dienstverlening, Creatieve Therapie en Verpleegkunde laten ook een stijging van het aantal gediplomeerden zien. Er studeren dus meer studenten af aan deze opleidingen dan in In de andere hbo-opleidingen in tabel 5.2 is een daling van het aantal gediplomeerden waar te nemen. In de cultureel 33 Er zijn geen gegevens beschikbaar over de instroom in de hbo-opleiding sociaal pedagogische hulpverlening StAGenda /32