De problematiek van de oudere werknemers op de arbeidsmarkt en de daaraan gekoppelde RSZbijdrageverminderingen

Transcriptie

1 De problematiek van de oudere werknemers op de arbeidsmarkt en de daaraan gekoppelde RSZbijdrageverminderingen voor werkgevers anno 2006 Studiegebied Sociaal Agogisch Werk Opleiding Sociaal Werk Optie Maatschappelijk advisering Academiejaar Student Verschatse Melissa

2 INHOUDSOPGAVE Voorwoord... p 3 Inleiding... p 4-5 Hoofdstuk 1: een situatieschets van de oudere werknemers op de arbeidsmarkt... p De participatie op de arbeidsmarkt van oudere werknemers in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen...p De Lissabon- strategie...p De eindeloopbaanproblematiek...p Conclusies...p 14 Hoofdstuk 2: de doelgroepvermindering oudere werknemers... p Inleiding...p Voorstelling...p Reglementering...p A. Artikel 5: werkgevers die in aanmerking komen voor de vermindering B. Artikel 6: werknemers die in aanmerking komen voor de vermindering C. Bedrag en duur van het toegekende voordeel D. Cumulatie 2.4. De algemene procedure en de praktische toepassing...p A. Algemene procedure B. Praktische toepassing 2.5. De nieuwigheid voortvloeiend uit de generatiepactwet...p Statistieken...p

3 Hoofdstuk 3: het Activaplan... p Inleiding...p Voorstelling...p Reglementering...p A. Werkgevers die in aanmerking komen voor het Activaplan B. Werknemers die in aanmerking komen voor het Activaplan C. Bedrag en duur van het toegekende voordeel D. Bijzonderheden in geval van opeenvolgende aanwervingen E. Mogelijke sanctie F. Mogelijke cumulatie 3.4. De algemene procedure en de praktische toepassing...p A. De algemene procedure B. De praktische toepassing 3.5. Statistieken...p Conclusies... p Bijlagen... p Bijlage 1: Overzicht van alle soorten bijdragen die de werkgevers naar RSZ moeten storten + alle mogelijke bijdrageverminderingen die kunnen toegekend worden aan de werkgevers...p Bijlage 2: Overzicht van overheidsmaatregelen voor werkgevers en werknemers om de tewerkstelling van ouderen te bevorderen naar aanleiding van de problematiek van de eindeloopbaan...p Bijlage 3: Algemene voorwaarden waaraan werkgevers moeten voldoen om het recht op een bijdragevermindering te kunnen openen...p Bijlage 4: De gebruikte formulieren in het kader van het Activaplan:...p C 63 werkkaart: aanvraag werkkaart - voorbeeld werkkaart - bijlage arbeidsovereenkomst- Activa: aanvraag werkuitkering - C 78 Activa: laat de werknemer toe de werkuitkering te ontvangen Literatuur... p

4 VOORWOORD Het is de gewoonte aan het begin van een eindverhandeling een woord van dank te richten aan alle mensen die van onschatbare waarde zijn geweest bij het totstandkomen daarvan. Misschien zijn het mijn ouders wel die de grootste dank verdienen. Zij hebben me immers de kans gegeven om te studeren en hebben mij altijd gesteund in de moeilijke momenten. De uitwerking van mijn eindwerk is tot stand gekomen dankzij de hulp van heel wat mensen. Het lijkt mij dan ook gepast op dit moment een dankwoord te richten aan hen. In de eerste plaats wil ik Geert Dumoulin, verantwoordelijke van sociaal secretariaat Partena, bedanken voor de leerrijke stageperiode. Op alle mogelijke momenten heeft hij mij hulp en raad aangeboden. Via mijn stage kreeg ik de kans om opleidingen te volgen. Zodoende heb ik twee opleidingen kunnen bijwonen die handelden rond het onderwerp van dit eindwerk. Vandaar dat ik in de tweede plaats ook Christel wil bedanken voor de gegeven uitleg. Ten derde dank ik mijn begeleider Gilbert Pattyn van de hogeschool Hiepso. Ik dank hem voor de hoeveelheid tijd die hij in mijn begeleiding heeft geïnvesteerd. Als laatste dank ik mijn vriend en enkele vriendinnen voor ontspanning tussen alle werkzaamheden door, kortom, voor de geboden sociale ondersteuning. 3

5 INLEIDING Er zijn vandaag de dag zoveel maatschappelijke problematieken dat het, ondanks de waaier aan mogelijke thema's, toch moeilijk was voor mij om een onderwerp te vinden. Ik zat wel met enkele vage ideeën maar ik kon op niets concreets komen om die ideeën uit te werken. Uiteindelijk is het een samenloop van situaties die tot dit onderwerp heeft geleid. Eerst en vooral werd er in de laatste maanden van 2005 druk gediscussieerd over het generatiepact. Daarbij kwamen in de problematiek van de eindeloopbaan telkens dezelfde elementen aan bod: - de leefbaarheid van de sociale zekerheid: minder uitgaven aan pensioenen en werkloosheid - de arbeidsmarkt - de noodzaak van een meer gelijke verdeling van de arbeidsspanning over de verschillende generaties - de verlenging van de arbeidsperiode als element in de strijd tegen sociale uitsluiting Er werd daarbij met klemtoon gedrukt op het feit dat het nodig is om de werkgelegenheidsgraad van de oudere werknemers op te trekken. In de loop van december 2005 werd mijn vader werkloos. Het bedrijf waar hij voorheen als boekhouder werkte, ging failliet. Hij ging zich meteen gaan inschrijven in alle mogelijke interim-bureaus in de buurt. Heel vaak mocht hij voor bepaalde vacatures gaan solliciteren. Maar ondanks al die inspanningen, ondanks 25 jaar ervaring die hij kon voorleggen, kwam hij telkens van een kale reis terug. Meestal kreeg hij dezelfde reden van afwijzing te horen: 'we zoeken iemand die jonger is'. 4

6 Vandaar ben ik gaan zoeken naar de reden waarom een werkgever iemand met een profiel zoals mijn vader nu juist afwijst. Het heeft met verschillende elementen te maken maar volgens mij ligt de hoofdreden wel bij de loonkost. Een oudere werknemer moeten werkgevers meestal een hoger loon betalen waardoor ook de werkgeversbijdragen groter worden. Nu zijn er al een aantal jaren systemen gekend van RSZ- bijdrageverminderingen voor de werkgevers. Die systemen werden op 1 januari 2004 geharmoniseerd. De bedoeling was om te komen tot een vereenvoudiging maar in de praktijk is die vereenvoudiging enkel zichtbaar naar documenten voor de werknemer toe. De hervorming is opgebouwd rond 2 types: 1. de structurele vermindering - een algemene vermindering - onbeperkt in tijd - voor elke werkgever uit de privé-sector - voor elke werknemer onderworpen aan de volledige RSZ- bijdragen 2. de doelgroepverminderingen - jonge werknemers - oudere werknemers - langdurige werkzoekenden (Activa) - eerste aanwervingen - werkgevers die hun arbeidsduur verminderen - werknemers ontslagen als gevolg van herstructurering Deze verminderingen zijn bedoeld om de tewerkstelling te stimuleren. Iedere bijdragevermindering in detail gaan bespreken zou onbegonnen werk zijn. Daardoor heb ik mij enkel toegespitst op de doelgroepverminderingen die bedoeld zijn om de tewerkstelling van oudere werknemers aantrekkelijker te maken. Zie bijlage 1: overzicht van alle soorten bijdragen die de werkgevers naar RSZ moeten storten + alle mogelijke bijdrageverminderingen die kunnen toegekend worden aan de werkgevers 5

7 HOOFDSTUK 1: een situatieschets van de oudere werknemers op de arbeidsmarkt Via een aantal cijfergegevens zal ik nagaan hoe de groep van 50 tot 64- jarigen in onze maatschappij vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt. Die gegevens vergelijk ik vervolgens met de andere leeftijdscategorieën, alsook met de andere landen van de Europese Unie. Vanuit die vergelijkingen zal er een link gelegd worden naar de Lissabon - strategie om na te gaan of het voor deze leeftijdsgroep mogelijk zal zijn de vooropgestelde streefdoelen te kunnen bereiken. Daarna wordt de problematiek van de eindeloopbaan belicht om ten slotte te eindigen met een aantal conclusies De participatie op de arbeidsmarkt van oudere werknemers in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen Tabel 1 toont de evolutie aan van het aantal tewerkgestelde werknemers in België, en dit per leeftijdsklasse. Deze cijfergegevens hebben betrekking op het jaar 2004 en de eerste drie kwartalen van Wat je al meteen kan zien, is dat de leeftijdsklasse van de min- 25- jarigen en de leeftijdsklasse van de 50- tot 64- jarigen het kleinste aandeel uitmaakt. Het aantal tewerkgestelde werknemers van die twee leeftijdsgroepen samen is ongeveer gelijk met het aantal tewerkgestelde werknemers in de groep van 40- tot 49- jarigen. Het aantal tewerkgestelde in de groep van 50- tot 64- jarigen bedraagt zelfs minder dan de helft van het aantal tewerkgestelde in de groep van 25- tot 39- jarigen. Over de kwartalen heen is er telkens wel een lichte stijging waar te nemen van het aantal tewerkgestelde werknemers in de leeftijdscategorie 50 tot 64 jaar. Uit al deze gegevens kunnen we dus concluderen dat de groep van oudere werknemers te weinig vertegenwoordigd worden op de arbeidsmarkt. 6

8 Tabel 1: evolutie van het aantal tewerkgestelde werknemers in België, naar leeftijdsklasse, uitgedrukt in eenheden 2004/1 2004/2 2004/3 2004/4 2005/1 2005/2 2005/3 < >64 of leeftijd onbekend Totaal BRON: arbeidsmarktportaal Tabel 2: tabel 1 uitgedrukt in percentages (afgerond tot op een honderdste) van het totale aantal tewerkgestelde werknemers 2004/1 2004/2 2004/3 2004/4 2005/1 2005/2 2005/3 <25 11,09% 11,00% 10,80% 11,08% 11,06% 10,84% 10,51% ,34% 42,22% 42,02% 41,67% 41,59% 41,70% 41,42% ,85% 27,90% 28,06% 28,05% 28,04% 28,19% 28,27% ,32% 18,46% 18,68% 18,80% 18,90% 19,14% 19,36% >64 of leeftijd onbekend 0,40% 0,41% 0,43% 0,40% 0,41% 0,41% 0,43% 7

9 1. 2. De Lissabon- strategie De Lissabon- strategie is een actie- en ontwikkelingsplan van en voor de Europese Unie, dat in maart 2000 voor een periode van 10 jaar is aangenomen. De overeenkomst werd gesloten tussen de regeringsleiders van de Europese Unie tijdens een top in de Portugese hoofdstad Lissabon. Op dat moment leek de Europese Unie een welvarende tijd tegemoet te gaan: de werkloosheid was relatief laag en de economische groei was relatief hoog. De volgende doelstelling werd dan ook vooropgezet: tegen 2010 zou de Europese Unie de meest competitieve en dynamische kenniseconomie van de wereld moeten zijn. Op economisch vlak zou de Europese Unie een gemiddelde activiteitsgraad van 70% moeten kennen, en een economische groei van 3% moeten kennen tegen Bovendien stelt de Lissabonnorm voor dat voor de categorie van 55 tot 64 jarigen 50% werkenden haalbaar moet zijn. Uit de tussentijdse evaluatie op de Europese lentetop van maart 2005 bleek dat ons land, vijf jaar later, eigenlijk nog niet veel verder staat. Qua algemene economische toestand, werkgelegenheidsgraad en economische hervormingen bengelt België achteraan de Europese klas. 1 Tabel 3 geeft een vergelijking weer van de werkzaamheidsgraad bij de 55- tot 64- jarigen in België met de andere landen van de Europese Unie. De werkzaamheidsgraad is het percentage werkenden in de bevolking ten opzichte van de totale bevolking van de overeenkomstige leeftijdsgroep. De cijfergegevens hebben betrekking op het jaar 2001 tot en met het jaar In die vier jaren zijn het telkens slechts drie of vier landen waar de werkzaamheidgraad nog lager ligt dan deze in België. 7 op de 10 nieuwe lidstaten doen het zelfs beter dan België! Als je het percentage vergelijkt met de Scandinavische landen bijvoorbeeld, dan zie je dat in België de werkzaamheidgraad zelfs minder dan de helft bedraagt. Het grote verschil tussen België en landen zoals Zweden en Denemarken, die het Scandinavische model volgen is het grote verschil tussen arm en rijk. 1 Bron: persbericht van 26 januari 2005: Lissabonstrategie 8

10 Het Scandinavische model is veel egalitairder maar kan enkel bestaan omdat de burgers zich verantwoordelijk gedragen. De belastingen zijn er hoog, maar de inwoners zijn bereid die prijs te betalen voor een systeem waar ze in geloven. Iedereen kijkt vandaag naar de Scandinavische landen, omdat ze een hoge economische groei combineren met een grote sociale gelijkheid en een lage werkloosheid. Nergens is het loonverschil en het verschil tussen arm en rijk zo klein en nergens lijkt de armoede lager. Alleen is het onmogelijk om van ene dag op de ander van systeem te veranderen. Er zullen wel evoluties zijn, maar een systeem dat historisch en cultureel gegroeid is en met een maatschappij is vergroeid, verdwijnt niet zomaar. Scandinaven zijn bereid te investeren in hun systeem, simpelweg omdat ze erin geloven. Dat gevoel mankeren we in België. 2 Van 2001 tot en met 2004, kende de werkzaamheidsgraad bij de 55- tot 64- jarigen een stijging van telkens ongeveer 1,5%. Maar ondanks die lichte stijging blijft de werkzaamheidsgraad ruim onder het gemiddelde. In 2004 is de werkzaamheidsgraad van de 55 tot 64 jarigen slechts 30,0%. Nochtans was het de bedoeling van de Lissabonstrategie om de werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers in het bijzonder, op te krikken tot 50%. Als dit percentage tot 2010 opnieuw maar 1,5% per jaar zal stijgen, dan geraken we nooit de vooropgestelde norm voor deze leeftijdscategorie. 2 Bron: artikel uit De Morgen : loopbaaneinde: iedereen kijkt naar Scandinavisch model 9

11 Tabel 3: werkzaamheidsgraad bij de 55- tot 64- jarigen: vergelijking Europese Unie ( ) België 25,1% 26,6% 28,1% 30,0% Tsjechië 37,1% 40,8% 42,3% 42,7% Denemarken 58,0% 57,9% 60,2% 60,3% Duitsland 37,9% 38,9% 39,9% 41,8% Estland 48,5% 51,6% 52,3% 52,4% Griekenland 38,2% 39,2% 41,3% 39,4% Spanje 39,2% 39,6% 40,7% 41,3% Frankrijk 31,9% 34,7% 36,8% 37,3% Ierland 46,8% 48,0% 49,0% 49,5% Italië 28,0% 28,9% 30,3% 30,5% Cyprus 49,1% 49,4% 50,4% 50,1% Letland 36,9% 41,7% 44,1% 47,9% Litouwen 38,9% 41,6% 44,7% 47,1% Luxemburg 25,6% 28,1% 30,0% 30,8% Hongarije 23,5% 25,6% 28,9% 31,1% Malta 29,4% 30,1% 32,5% 30,9% Nederland 39,6% 42,3% 44,3% 45,2% Oostenrijk 28,9% 29,1% 30,1% 28,8% Polen 27,4% 26,1% 26,9% 26,2% Portugal 50,2% 51,4% 51,6% 50,3% Slovenië 25,5% 24,5% 23,5% 29,0% Slowakije 22,4% 22,8% 24,6% 26,8% Finland 45,7% 47,8% 49,6% 50,9% Zweden 66,7% 68,0% 68,6% 69,1% Verenigd 52,2% 53,4% 55,4% 56,2% Koninkrijk Bulgarije 24,0% 27,0% 30,0% 32,5% Kroatië 28,4% 30,1% 10

12 Roemenië 48,2% 37,3% 38,1% 36,9% Turkije 35,8% 35,7% 33,5% 33,2% Ijsland 83,0% 81,8% Noorwegen 65,9% 66,2% 66,9% 65,8% Gemiddelde 38,8% 39,8% 42,1% 42,8% BRON: arbeidsmarktportaal Een strategie die al 6 jaar loopt, maar te weinig resultaten oplevert, heeft nood aan een betere opvolging. Het moet duidelijker worden wie de goede en de slechte leerlingen van de Europese klas zijn. De communicatie rond de strategie moet ook beter en positiever zodat de publieke opinie inziet dat de toekomst van onze samenleving op het spel staat. De daadwerkelijke uitvoering van de strategie zal immers voor nieuwe banen zorgen en een antwoord bieden op de uitdagingen van de vergrijzing. De media, in het bijzonder de audiovisuele, kunnen een belangrijke rol spelen in het begrijpelijk uitleggen van de Lissabonstrategie aan de brede bevolking. Op die manier wordt Lissabon een mobiliserend project waaraan iedereen wil meewerken. 3 3 Bron: persbericht van 26 januari 2005: Lissabonstrategie 11

13 1. 3. Eindeloopbaanproblematiek De arbeidsmarktparticipatie van vijftigplussers in België is laag. Dit werd hierboven al cijfermatig aangetoond. De mogelijke redenen van de vastgestelde lage Belgische werkzaamheidsgraad situeren zich zowel op het niveau van de werknemer en het bedrijf, als op het niveau van de maatschappij in haar geheel. Ten eerste zou de ''typische Belgische'' loopbaan stresserend zijn voor de werknemer in kwestie. In vergelijking met het EU- gemiddelde treden Belgen gemiddeld later toe tot de arbeidsmarkt. Dit creëert een zogenaamde gecomprimeerde of samengedrukte loopbaan of de drukke leeftijd, het spitsuur van het leven (van 25 tot 49 jaar), waarin de werknemers omwille van de hoge werkdruk, meer stress ondervinden. Dit kan een reden zijn voor de vroegere uittrede uit de arbeidsmarkt in vergelijking met het Europese gemiddelde. Belgische werknemers treden dus later toe tot de arbeidsmarkt, en stappen er vroeger uit. Ten tweede beschouwen vele werkgevers systemen van vervroegde uittrede zoals het brugpensioen, als een buitenkans. Het zit dan ook vaak in de bedrijfspraktijk verankerd om bij herstructureringen een lineair ouderdomscriterium toe te passen. Zo kunnen ze het personeelsbestand verjongen en de loonkosten verminderen, want oudere werknemers zijn omwille van anciënniteitverhogingen duurder dan jongere werknemers. Het brugpensioen is daarenboven goedkoop voor de werkgever, aangezien een gedeelte van de kosten van het ontslag afgewenteld kan worden op de sociale zekerheid of op de sectorfondsen. Bovendien hebben oudere werknemers de naam minder flexibel, minder productief en minder gemotiveerd te zijn, én zijn ze veelal laagopgeleid in vergelijking met jonge krachten. De lage werkzaamheidsgraad van ouderen heeft ook gevolgen voor de samenleving. Ten eerste komt de leefbaarheid van de sociale zekerheid onder druk te staan. Een hogere arbeidsmarktparticipatie van vijftigplussers is niet alleen gewenst om de kosten in de tak van de werkloosheidsuitkeringen (voor oudere werklozen en 12

14 bruggepensioneerden) te beperken. Een hogere arbeidsparticipatie is eveneens gewenst om de kosten van de vergrijzing op te vangen. De vergrijzing en ontgroening is een demografisch gegeven. In de plaats van een bevolkingspiramide, met een brede basis aan jongeren en een smalle top ouderen, komt een soort van paddestoel, met een smalle basis jongeren en een brede top ouderen (zie figuur 1). Door het toenemende aantal ouderen zullen daarenboven de kosten voor de gezondheidszorg toenemen. Precies daarom is het zo belangrijk de werkzaamheidsgraad van oudere werknemers op te krikken, want de sociale zekerheid moet betaalbaar blijven. Ten tweede kunnen spanningen op de arbeidsmarkt, door uitstroom van ouderen en dalende instroom van jongeren, de lonen sterk doen stijgen, wat niet goed is voor de economie. Ten derde zou de economische groei en het inkomen per inwoner in gevaar kunnen komen bij een daling van de werkende bevolking. Oudere werknemers langer aan het werk houden is met andere woorden ook nodig om een welvaartsdaling voor allen te voorkomen. Figuur 1: structuur van de bevolking voor het Rijk op 1 januari 2005 Mannen Vrouwen BRON: bevolkingsportaal 13

15 1. 4. Conclusies De lage werkgelegenheidsgraad van ouderen in België is een algemeen fenomeen. Ongeacht het geslacht of het scholingsniveau liggen Belgische werkgelegenheidsgraden van ouderen ruim onder het Europese gemiddelde. Om de vooropgestelde doelen van de Lissabon- strategie te kunnen verwezenlijken zal er heel wat moeten veranderen. Er moet voor gezocht worden dat de leeftijdscategorie 50- tot 64- jarigen aantrekkelijker wordt. Er moet verhinderd worden dat werkgevers deze ouderen vroegtijdig uitstoten. Daarenboven moet er vermeden worden dat deze ouderen in de werkloosheid blijven steken. De redenen waarom oudere werklozen minder aantrekkelijk zijn bij werkgevers hebben niet zozeer te maken met een gebrek aan ervaring. Integendeel oudere werknemers hebben juist ervaring te over. Het probleem bij hen is dat ze te duur zijn voor de werkgevers in vergelijking met dertigers en veertigers, die ook genoeg ervaring bezitten. Daardoor wordt het voor de werkgever juist interessant om die groep niet tot 65 jaar aan het werk te houden, maar vroegtijdig uit te stoten. Hierbij kan een verlaging van de sociale bijdragen wel een wereld van verschil maken in het voordeel van de 50- tot 64- jarigen, aangezien de loonkost bij iedere werkgever wel een gevoelig item is. Er zijn recent, van de overheid uit, al enkele maatregelen gekomen om de situatie voor de oudere werknemer zelf en voor de werkgever aantrekkelijker te maken (zie bijlage 2). Die maatregelen hebben onder andere betrekking op de dreiging van teloorgang van professionele ervaring en competenties en aspecten zoals de gezondheid op de werkplek. In de volgende hoofdstukken wordt verder ingegaan op RSZ- bijdrageverminderingen die de loonkost verlagen en specifiek betrekking hebben op de doelgroep 50- tot 64- jarigen. Enerzijds is er de doelgroepvermindering oudere werknemers die zich richt op het behoud van werknemers van 57 jaar en meer. Anderzijds is er het "activaplan" dat zich richt op de aanwerving van langdurig werkzoekende van 45 jaar of meer. 14

16 HOOFDSTUK 2: de doelgroepvermindering oudere werknemers Inleiding In wat volgt wordt er eerst een korte voorstelling gegeven van de doelgroepvermindering. Daarna wordt er verwezen naar de basisreglementering en een bespreking gegeven van de belangrijkste elementen. De algemene procedure voor de toekenning van de doelgroepvermindering wordt toegelicht, en dit gekoppeld aan de praktische toepassing ervan in het sociaal secretariaat Partena. Er wordt tevens een blik geworpen naar de nieuwigheid die voortvloeit uit de generatiepactwet over deze bijdragevermindering Ten slotte worden een aantal statistische gegevens weergegeven waaruit een aantal conclusies kan afgeleid worden Voorstelling 4 De doelgroepvermindering voor oudere werknemers moet de tewerkstelling van werknemers van minstens 57 jaar oud bevorderen. Het gaat om een forfaitaire vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid. 4 Bron: metagids van A tot Z 15

17 2. 3. Reglementering 5 De programmawet van (B.S ) voorziet in de toekenning van een bijzondere vermindering voor de tewerkstelling van oudere werknemers (art. 339). Deze wetsbepaling wordt uitgevoerd door art. 5 en 6 van het K.B. van 16 mei 2003 (B.S , Ed. 2) A. Artikel 5: werkgevers die in aanmerking komen voor de vermindering De doelgroepvermindering ''oudere werknemers'' kan toegekend worden aan: alle werkgevers van de privé- sector (of openbare sector) die werknemers in dienst hebben die onderworpen zijn aan het stelsel van sociale zekerheid voor loontrekkende. Dit stelsel omvat 7 takken: 1. rust- en overlevingspensioen 2. ziekte- en invaliditeitsverzekering voor de sector geneeskundige zorgen en uitkeringen 3. werkloosheid 4. kinderbijslag 5. jaarlijkse vakantie 6. arbeidsongevallen 7. beroepsziekten Personen die uitgesloten worden van deze bijdragevermindering zijn: personen die tewerkgesteld worden in sectoren gesubsidieerd via de Sociale Maribel werkgevers die niet voldoen aan de algemene voorwaarden om recht te hebben op een bijdragevermindering (zie bijlage 3) 5 Bron: metagids van A tot Z onderrichtingen voor werkgevers: consultatie Sociale gids: de verminderingen van de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid 16

18 2. 3. B. Artikel 6: werknemers die in aanmerking komen voor de vermindering Werknemers die voldoen aan de volgende cumulatieve voorwaarden kunnen het recht op de vermindering openen: Men moet onderworpen zijn aan het geheel van stelsels van sociale zekerheid voor loontrekkende. (dienstboden en contractuele ambtenaren van de openbare sector die niet onderworpen zijn aan de stelsels van sociale zekerheid voor loontrekkende zijn uitgesloten) Men moet minstens 57 jaar zijn op de laatste dag van het kwartaal waarvoor de vermindering wordt gevraagd. OPM.: Een koninklijk besluit kan de leeftijdsvoorwaarde verlagen, maar niet onder de 50 jaar. Men moet deel uitmaken van categorie 1 voor de toekenning van de structurele vermindering. Categorie 1: restcategorie Categorie 2: PC 305.1, 305.2, 319, 329 (werknemers die recht hebben op sociale maribel, behalve PC 318, , ) Categorie 3: PC 327 beschutte werkplaatsen (uitzondering: kenteken 373 behoort tot categorie 1) NOOT: De werknemer moet niet noodzakelijk aanwezig zijn op het einde van het kwartaal om het recht op de vermindering te kunnen openen. 17

19 2. 3. C. Bedrag en duur van het voordeel De bijdragevermindering bedraagt maximum 400 euro, en dit per kwartaal en per werknemer. Voor het laatste kwartaal, kwartaal waarin de laatste werkdag van de werknemer viel, wordt de vermindering in verhouding berekend en vermenigvuldigt met 1,25. De vermindering kan worden toegekend voor onbepaalde duur, d.w.z. zolang de werknemer in dienst blijft. De bijdragevermindering van 400 euro is een forfaitair bedrag dat wordt toegekend aan voltijdse werknemers die volledige driemaandelijkse prestaties kan rechtvaardigen. Zoniet wordt het forfaitaire bedrag van 400 euro per tewerkstellingslijn van de werknemer geproratiseerd aan de hand van volgende formule: (Pg) = G2 x μ x 1/β Waarbij: Pg = de driemaandelijkse doelgroepvermindering die uiteindelijk aan de bedoelde werknemer wordt toegekend G2 = 400 euro μ = de prestatiebreuk die moet worden toegepast voor werknemers die geen voltijdse, volledige driemaandelijkse prestaties kunnen rechtvaardigen. = Z / (13 x u) waarbij u = het normale aantal uren voltijds in de onderneming dit voor tewerkstellingen aangegeven in dagen en uren (= deeltijds). = X / (13 x D) dit voor tewerkstellingen uitsluitend in dagen aangegeven (= voltijds). 1/β = multiplicatiefactor = 0 indien μ < 0,275 = 1,25 indien μ gelegen is tussen 0,275 en 0,80 = 1/μ indien μ > dan 0,80 18

20 Praktisch voorbeeld voor iemand met onvolledige prestaties Gegevens: - Een halftijdse werknemer van 57 jaar werkt 19 uur per week. - Een voltijdse baan in de onderneming bedraagt 38 uur per week. - Zijn arbeidsprestaties zijn gespreid over 3 dagen per week, zijnde de dinsdag, de woensdag en de donderdag. - In de loop van het 1 ste kwartaal 2004 heeft hij 35 dagen gewerkt, wat een totaal oplevert van 222 arbeidsuren. In dit geval heeft de werknemer dus onvolledige arbeidsprestaties geleverd in het kader van een deeltijdse baan. Berekening: - Dus als eerste stap moet de prestatiebreuk berekend worden: μ = Z / (13 x u) = 222 / (13 x 38) = 0,4493 of afgerond 0,45 Voor een factor μ gelijk aan 0,45 past men een multiplicatiefactor toe van 1,25. - De doelgroepvermindering voor het 1 ste kwartaal van 2004 wordt hier als volgt berekend: Pg = 400 x μ x 1/β = 400 x 0,45 x 1,25 = 225 euro 19

21 2. 3. D. Mogelijke cumulatie De doelgroepvermindering oudere werknemers kan enkel gecumuleerd worden met de structurele vermindering en desgevallend met de Sociale Maribel. OPM.: Het totale bedrag van alle verminderingen die worden toegekend voor de oudere werknemer mag niet meer bedragen dan het bedrag van de basiswerkgeversbijdragen, berekent op het brutoloon van de werknemer. Dus wanneer de vermindering groter is dan het bedrag van de patronale bijdragen dan moet er een keuze gemaakt worden naargelang wat de voordeligste vermindering is. Maar hoe dan ook primeert de structurele vermindering altijd boven de andere verminderingen! 20

22 2. 4. De algemene procedure en de praktische toepassing A. De algemene procedure De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid berekent de verminderingen van sociale bijdragen op basis van de driemaandelijkse multifunctionele aangifte die de werkgevers naar deze instelling dienen te verzenden. Er is dus geen afzonderlijke of aparte procedure voorzien voor zover de betrokken werkgever en/of werknemer voldoen aan de criteria die recht geven op die verminderingen B. De praktijk in sociaal secretariaat Partena Bij de creatie van een nieuwe werknemer die 57 is of ouder, of bij een werknemer die tijdens zijn dienstjaren deze leeftijd bereikt, registreert de RSZ zelf, aan de hand van het rijksregisternummer, dat de doelgroepvermindering oudere werknemers kan worden toegepast. Dus de dossierbeheerders moeten hiervoor geen speciale codes aanduiden of zelf melding hiervan geven, het gebeurt volledig automatisch. Aangezien het automatisch gebeurt, komen de dossierbeheerders niet vaak rechtstreeks in contact met deze doelgroepvermindering. Wat bijvoorbeeld wel voorkomt is dat een werkgever belt waarom hij voor bepaalde werknemer plots zoveel minder moet betalen. Zoals hierboven al werd aangegeven, berekent de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid de verminderingen van sociale bijdragen op basis van de multifunctionele aangifte. Het sociaal secretariaat Partena ontlast zijn werkgevers van deze taak. Opnieuw gebeurt ook de dmfa- aangifte per kwartaal volledig automatisch via de geregistreerde gegevens. Wanneer die aangifte is goedgekeurd door de RSZ kunnen de dossierbeheerders in het systeem de oorspronkelijke aangifte gaan raadplegen. Zo kan je bekijken hoeveel de loonkost voor een bepaalde werknemer bedraagt. 6 Bron: metagids van A tot Z 21

23 Praktisch uitgewerkt voorbeeld: vergelijking loonkost voor 1 ste kwartaal 2004 van arbeider A die in aanmerking komt voor de doelgroepvermindering oudere werknemers en arbeider B Gegevens: Beiden werken in dezelfde firma en dit als chauffeur. Ze werken voltijds in een stelsel van 38 uur per week en krijgen een uurloon van 9,2320. Arbeider A: - geboortedatum: 15/03/1946 leeftijd op 01/04/2004: 58 jaar A komt dus in aanmerking voor de doelgroepvermindering - gepresteerde dagen in het 1 ste kwartaal van 2004: 62 Arbeider B: - geboortedatum: 05/11/1972 leeftijd op 01/04/2004: 31 jaar - gepresteerde dagen in het 1 ste kwartaal van 2004: 57 Vervolgens heb ik in het systeem gekeken naar de ingediende aangifte aan de RSZ voor het 1 ste kwartaal van 2004 om zo de loonkost van arbeiders A en B tegenover elkaar te kunnen plaatsen. Hierbij worden een aantal codes standaard door de RSZ toegepast. Degene die in dit voorbeeld voorkomen zijn: 015: duidt op het feit dat het om een arbeider gaat 809: fonds voor sluiting van ondernemingen 810: fonds voor sluiting van ondernemingen 820: bijdragen voor de fondsen van bestaanszekerheid 854: bijdrage bestemt voor begeleiding van jongeren op wie een inschakelingparcours van toepassing is 855: voor werknemers onderworpen aan de loonmatigingsbijdrage 856: financiering sociale zekerheid 859: bijzondere werkgeversbijdrage voor de financiering van tijdelijke werkloosheid en anciënniteittoeslag voor oudere werklozen. 3000: structurele vermindering 3100: vermindering oudere werknemers 22

24 Met iedere code die van toepassing is komt een bijdragevoet overeen. Dat is een percentage dat moet worden toegepast op het fictieve brutoloon van de arbeiders (= brutoloon aan 108%). Werknemerscode Type Bijdrage Gedetailleerde basisbijdragevoeten 7 Werknemers Bijdragen Werkgevers Bijdragen Loonmatigings Bijdragen Totaal ,07 30,96 7,48 51, ,07 6,09 0,00 19, ,57 22,10 0,00 27, ,00 7,45 0,00 7, ,07 30,96 7,48 51, ,57 22,10 0,00 27, ,00 1,45 0,00 1, ,07 0,09 0,00 13, ,57 16,10 0,00 21, ,07 24,96 7,48 45,51 Speciale werknemersbijdragevoeten ,00 100,00 0,00 100, ,00 100,00 0,00 100,00 Aanvullende bijdragevoeten Werknemerscode Type Bijdrage Bijdragevoeten , , , , , , , , , , , , , , , ,07 Nu alle gegevens gekend zijn kunnen we de loonkost van die twee arbeiders analyseren en vergelijken. Op de volgende pagina wordt die loonkost gevisualiseerd. 7 Bron: 23

25 ======= DMFA - ARCHIEF RSZ - SAMENG.BIJDRAGE VERMINDERING Naam werkn.: ARBEIDER B INSZ: WL : 0001 Kengetal: 083 Cat wn: 015 Totaal te betalen : 3906,55 Eenmalige vermind.: Arbeidsduur: / Bijdrage: Bijdrage vermindering << Werkloosheidsval >> : -20,28 Bijdrage Persoonlijke vermindering code basis bedrag Code basis bedrag Nr TL , , , ,11 21, ,11 16, ,11 549, ,11 3, ,11 119, , ,11 7,09 ======= DMFA - ARCHIEF RSZ - SAMENG.BIJDRAGE VERMINDERING Naam werkn.: ARBEIDER A INSZ: WL : 0001 Kengetal: 083 Cat wn: 015 Totaal te betalen : 4155,70 Eenmalige vermind.: Arbeidsduur: / Bijdrage: Bijdrage vermindering << Werkloosheidsval >> : -11,61 Bijdrage Persoonlijke vermindering code basis bedrag Code basis bedrag Nr TL , , , ,28 24, , ,28 18, ,28 624, ,28 4, ,28 136, , ,28 8,06 24

26 Conclusie: Loonkost A = 4155,70 Loonkost B = 3906,55 Hieruit zou je kunnen afleiden dat, ondanks de doelgroepvermindering oudere werknemers die van toepassing is, de loonkost van A toch nog hoger ligt. Maar eigenlijk is dit niet zo. De enige reden dat de loonkost van B lager ligt, is dat er minder gepresteerde dagen zijn voor het desbetreffende kwartaal, want het uurloon is voor beiden gelijk. Minder gepresteerde dagen betekent een lager fictief brutoloon. En het is dit fictief brutoloon dat wordt gebruikt om de bijdragevoeten op te berekenen. Dus met hetzelfde aantal gepresteerde dagen zou de loonkost van B toch hoger liggen dan die van A. Persoon A is 57 jaar en kost de werkgever dus minder in vergelijking met persoon B die 32 jaar oud is. Hieruit kan je concluderen dat de gedachte dat oudere werknemers meer kosten voor de werkgever niet altijd zo is. Het probleem is dat werkgevers gewoon naar het bedrag kijken dat ze voor de betrokken werknemer moeten betalen en niet naar wat erachter steekt. Collega's hebben mij verteld dat vele werkgevers zelfs helemaal niet op de hoogte zijn van de doelgroepvermindering voor 57 jarigen en meer. Sommige werkgevers beseffen het pas als ze plots een kleiner bedrag voor zelfde persoon moeten betalen, dan gaan ze te rade bij de dossierbeheerder om te weten hoe dat komt. Anderen staan er zelfs nooit bij stil. Volgens mij is dit dus het grootste probleem, de onwetendheid. Wil men de participatie van die doelgroep op de arbeidsmarkt stimuleren, dan is het nodig dat werkgevers besef hebben van het bestaan van die doelgroepvermindering voordat ze iemand aanwerven of voordat ze iemand ontslaan. 25

27 2. 5. De nieuwigheid voortvloeiend uit de generatiepactwet 8 De wet van 23/12/2005 (B.S ) voorziet in een nieuwe doelgroepvermindering oudere werknemers. Vanaf 01/04/2007 zal er een nieuwe doelgroepvermindering in werking treden voor oudere werknemers vanaf 50 jaar. Die leeftijdsgrens kan bij K.B. verlaagd worden, zonder echter lager te gaan dan 45 jaar. De voorwaarde is dat die werknemers een refertekwartaalloon lager dan euro hebben. Er wordt een geleidelijk oplopende vermindering toegekend van 50 euro per kwartaal voor een werknemer van 50 jaar, tot 800 euro voor een werknemer van 65 jaar. Op die manier krijgt de werkgever voor zijn oudste werknemers de grootste bijdragevermindering. Belangrijk voordeel: Er is cumulatie mogelijk tussen de nieuwe en de reeds bestaande doelgroepvermindering voor een zelfde werknemer en een zelfde tewerkstelling. Om dat in de praktijk ook effectief toepasbaar te maken, zal een negatieve bijdrage toegelaten worden. 8 Bron: 26

28 2. 6. Statistieken A. Aantal voltijdse equivalenten waarvoor werkgevers aanspraak konden maken op de doelgroepvermindering oudere werknemers ( ) 1 ste kwartaal 2004: ,50 2 de kwartaal 2004: ,80 3 de kwartaal 2004: ,00 4 de kwartaal 204: ,70 1 ste kwartaal 2005: ,40 2 de kwartaal 2005: ,80 3 de kwartaal 2005: ,20 Uittreksel van tabel 1 op pagina 6: 2004/1 2004/2 2004/3 2004/4 2005/1 2005/2 2005/ Wanneer we, aan de hand van tabel 1, die cijfers per kwartaal in verhouding zetten tot het totale aantal tewerkgestelde werknemers in de leeftijdscategorie 50 tot 64 jaar, bekomen we volgend resultaat: 1 ste kwartaal 2004: ,50 / = 0,095 2 de kwartaal 2004: ,80 / = 0,099 3 de kwartaal 2004: ,00 / = 0,099 4 de kwartaal 2004: ,70 / = 0,100 1 ste kwartaal 2005: ,40 / = 0,098 2 de kwartaal 2005: / = 0,101 3 de kwartaal 2005: ,20 / = 0,101 9 Bron cijfergegevens: rubriek statistieken 27

29 Dus voor ongeveer 1 op 10 werknemers uit de categorie 50- tot 64- jarigen krijgt de werkgever de doelgroepvermindering oudere werknemers toegekend. Daaruit kan afgeleid worden dat heel wat meer dan de helft van de tewerkgestelde werknemers uit deze groep zich tussen de 50 en 56 jaar bevinden, hoewel zij niet in aanmerking komen voor de doelgroepvermindering oudere werknemers. Ondanks de doelgroepvermindering is er dus toch nog weinig tewerkstelling voor de 57- jarigen en meer. Ik denk wel dat er wat aan de situatie zal veranderen in 2007 met de invoering van de nieuwe doelgroepvermindering oudere werknemers die voortvloeit uit de generatiepactwet. Voor de 50- tot 56- jarigen wordt het dan nog extra aantrekkelijker, aangezien er nu ook voor hen een doelgroepvermindering komt op basis van hun leeftijd, op voorwaarde dat ze voldoen aan het loonscriterium. En de werknemers van 57 jaar en meer leveren een dubbel voordeel aan de werkgever aangezien je de twee doelgroepverminderingen zal kunnen combineren. 28

30 2. 6. B. Bedrag aan bijdrageverminderingen voor deze doelgroep ( ) 1 ste kwartaal 2004: euro 2 de kwartaal 2004: euro 3 de kwartaal 2004: euro 4 de kwartaal 2004: euro 1 ste kwartaal 2005: euro 2 de kwartaal 2005: euro 3 de kwartaal 2005: euro Per kwartaal is er een stijging te zien van het bedrag aan bijdrageverminderingen. Aangezien men naar de toekomst toe meer oudere werknemers aan het werk wil hebben, zullen er ongetwijfeld meer doelgroepverminderingen oudere werknemers voorkomen, althans dat zou de bedoeling moeten zijn. Mede door de invoer van de nieuwe doelgroepvermindering op 01/04/2007 en de verschillende overheidsmaatregelen ter bevordering van de tewerkstelling van oudere werknemers (zie bijlage 3), zullen de bedragen aan bijdrageverminderingen dus sterker stijgen. 29

31 HOOFDSTUK 3: HET ACTIVAPLAN Inleiding In wat volgt wordt er eerst een korte voorstelling gegeven van de doelgroepvermindering. Daarna wordt er verwezen naar de basisreglementering en een bespreking gegeven van de belangrijkste elementen. Vervolgens wordt de algemene procedure voor de toekenning van de doelgroepvermindering toegelicht, dit gekoppeld aan de praktische toepassing ervan in het sociaal secretariaat Partena. Ten slotte worden een aantal statistische gegevens weergegeven waaruit een aantal conclusies afgeleid kan worden. 30

32 3. 2. Voorstelling In het kader van de hervorming van de verminderingen van de sociale bijdragen geldt vanaf 1 januari 2004 een specifieke doelgroepvermindering voor de aanwerving van langdurige werkzoekenden. Deze vermindering groepeert in feite 3 maatregelen: het Plan Activa het doorstromingsprogramma SINE = sociale inschakelingeconomie: = bijstand voor de aanwerving van moeilijk te plaatsen werklozen In wat volgt wordt enkel het Activaplan behandeld, omdat dit het meest voorkomt en ook het meest gebruikt wordt in sociaal secretariaat Partena. 10 Het Plan Activa is een middel om de werkgelegenheidsgraad in het algemeen, en deze van de oudere werknemers (45-plussers) in het bijzonder te verhogen. Zij bevordert de herinschakeling van werkzoekenden in het normale arbeidscircuit door de toekenning van: - een vermindering van werkgeversbijdragen voor de RSZ: - een geactiveerde werkloosheidsuitkering (= werkuitkering) die de werkgever in mindering kan brengen van het te betalen nettoloon. Deze uitkering wordt aan de werknemer betaald. In de bespreking zal de nadruk wel op de bijdragevermindering liggen. 11 De doelgroep werknemers die in aanmerking kunnen komen voor het Plan Activa bestaat uit personen minder dan 45 jaar en personen van 45 jaar of ouder. In wat volgt zal enkel besproken worden wat voor de personen van 45 jaar en ouder van toepassing is. 10 Bron: Sociale gids: de vermindering van de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid 11 Bron: 31

33 3. 3. Reglementering 12 De doelgroepvermindering Activaplan wordt behandeld in artikel 340 van de programmawet van 24 december De wetsbepaling wordt uitgevoerd door artikel 7 en volgende van het koninklijke besluit van 16 mei 2003 (B.S , ed.2), gewijzigd door het koninklijke besluit van 21 januari 2004 (B.S ) A. Werkgevers die in aanmerking komen voor het Activaplan Alle werkgevers uit de privé- sector komen in aanmerking. In de openbare sector komen volgende werkgevers in aanmerking wanneer ze werknemers contractueel in dienst nemen: - de autonome overheidsbedrijven - de openbare kredietinstellingen - de openbare maatschappijen voor personenvervoer - de openbare uitzendbureaus Ook voor de indienstneming van contractueel personeel van de provincies, gemeenten en OCMW s en van contractueel onderhouds-, administratief en ondersteunend personeel van de onderwijsinstellingen, kunnen de voordelen van dit plan worden toegekend. Om de vermindering van de sociale werkgeversbijdragen in het kader van het Activaplan te kunnen genieten, moet de werkgever een niet- werkende langdurig werkzoekende in dienst nemen. Het hoeft niet noodzakelijk een werkloze te zijn of de betrokken moet met andere woorden niet verplicht uitkeringen krijgen van de RVA. 12 Bron: metagids van A tot Z Sociale gids: de verminderingen van de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid 32

34 Er zijn 3 categorieën van werklozen: 1. de werkzoekende uitkeringsgerechtigd volledig werklozen 2. de verplicht ingeschreven niet- werkende werkzoekenden 3. de vrij ingeschreven niet- werkende werkzoekenden Bij categorie 2 en 3 worden er geen uitkeringen uitbetaald door de RVA. Het Plan Activa voor specifieke groepen van werkgevers: * Is de werkgever een uitzendbureau of neemt u iemand in dienst met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd korter dan 2 maanden, dan geldt het Plan Activa uitzendarbeid en arbeidsovereenkomsten van korte duur. * Is de werkgever een gemeente, dan kan het Plan Activa PVP gelden, mits voldaan aan enkele bijkomende voorwaarden(preventie- en veiligheidspersoneel). * Is de werkgever een gemeente, OCMW, VZW, sociale huisvestingsmaatschappij of vennootschap met sociaal oogmerk, dan kan het Plan Activa Plus gelden, mits voldaan aan enkele bijkomende voorwaarden. Personen die uitgesloten worden van deze bijdragevermindering zijn: personen die tewerkgesteld worden in sectoren gesubsidieerd via de Sociale Maribel werkgevers die niet voldoen aan de algemene voorwaarden om recht te hebben op een bijdragevermindering (zie bijlage 3) 33

35 B. Werknemers die in aanmerking komen voor het Activaplan De werknemers kunnen het recht openen op een vermindering van de werkgeversbijdragen en op een activering van de werkloosheidsuitkeringen (= werkuitkering) indien zij op het ogenblik van hun aanwerving beantwoorden aan welbepaalde voorwaarden. 1. Voorwaarden om het recht te openen op de vermindering van werkgeversbijdragen - Om het recht te openen op de RSZ- bijdragevermindering moet de werknemer de hoedanigheid van niet werkend werkzoekende hebben. Onder werkzoekende verstaan we de werkloze werknemer die is ingeschreven als werkzoekende bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, BGDA, FOREM, Arbeitsamt). De inschrijving moet gebeurd zijn op het ogenblik van indienstneming of het ogenblik van de aanvraag van de werkkaart. - De werknemer moet bovendien in het bezit zijn van een werkkaart. - De duur van de inschrijving als werkzoekende in het kader van het plan Activa hangt af van de leeftijd van de nieuw aangeworven werknemer. Werknemers van 45 jaar en ouder moeten bij de regionale tewerkstellingsdienst ingeschreven zijn als werkloze werkzoekende gedurende: ten minste 6 maanden tijdens de maand van aanwerving of de aanvraag van de werkkaart en de 9 kalendermaanden voorafgaand aan de indienstneming of aanvraag van de kaart. ten minste 12 maanden tijdens de maand van aanwerving of de aanvraag van de werkkaart en de 18 kalendermaanden voorafgaand aan de indienstneming of aanvraag van de kaart. ten minste 18 maanden tijdens de maand van aanwerving of de aanvraag van de werkkaart en de 27 kalendermaanden voorafgaand aan de indienstneming of aanvraag van de kaart. 34

36 OPMERKING: wanneer hierboven wordt gesproken over kalendermaanden voorafgaand aan de datum van indienstneming of van de aanvraag van de werkkaart, betekent dit de maand van indienstneming (of die aanvraag) en de kalendermaanden die daaraan voorafgaan. Voorbeeld: Een werkgever wenst iemand in dienst te nemen vanaf 13 januari Hij wil gebruik maken van het Plan Activa. De werknemer wil 12 maanden inschrijving als niet werkend werkzoekende (of gelijkgestelde periodes) aantonen in een periode van 18 kalendermaanden. Deze periode van 18 kalendermaanden vangt aan op 1 juli 2001 om te eindigen op 12 januari Bepaalde periodes worden gelijkgesteld met periodes van inschrijving als werkloze werkzoekende. Bijvoorbeeld: - de periodes van deeltijds onderwijs in het kader van de deeltijdse leerplicht; - de periodes van tewerkstelling in het kader van de invoeginterim. Voor een gedetailleerd overzicht, zie bijlage 4: formulier C63 rubriek III B. 2. Voorwaarden om de werkuitkering te kunnen genieten De aanwerving van de werknemer kan in principe recht geven op een werkuitkering wanneer de werknemer: - voldoet aan de voorwaarden om het recht te openen op de vermindering van de werkgeversbijdragen. - de hoedanigheid heeft van uitkeringsgerechtigd volledig werkloze op het ogenblik van zijn aanwerving of de aanvraag van de werkkaart. Het is hier dus wel verplicht om uitkeringen te krijgen van de RVA - een aanvraag voor een werkuitkering indient. 35

37 3. 3. C. Bedrag en toegekende duur van het voordeel Indien aan de voorwaarden wordt voldaan, kan de werkgever dus twee voordelen genieten: 1. Een vermindering van de werkgeversbijdragen aan de RSZ De vermindering bedraagt 1000 euro of 400 euro voor iemand met voltijdse prestaties. Deze forfaitaire bedragen moeten worden aangepast voor deeltijdse werknemers en voltijdse werknemers met onvolledige driemaandelijkse prestaties. De volgende formule moet worden toegepast: Pg = G1 of G2 x µ x 1/β De duur van het voordeel hangt af van de leeftijd van de werknemer en de duur van de inschrijving als werkzoekende. Schematisch overzicht voor een indiensttreding vanaf : Leeftijd werknemer ten minste 45 jaar ten minste 45 jaar ten minste 45 jaar Duur inschrijving als werkzoekende 6 maanden in 9 kalendermaanden (= minstens 156 dagen in een 6- dagenweek) 12 maanden in 18 kalendermaanden (= minstens 312 dagen in een 6- dagenweek) 18 maanden in 27 kalendermaanden (= minstens 468 dagen in een 6- dagenweek) Bedrag en duur RSZ- vermindering 1000 euro: kwartaal 1 tot euro: kwartaal 6 tot 21 (bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) 1000 euro: kwartaal 1 tot 21 (bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) 1000 euro: kwartaal 1 tot 21 (bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) 36

38 Praktisch voorbeeld voor iemand met onvolledige prestaties Gegevens: Een werknemer van 47 jaar is uitkeringsgerechtigde volledige werkloze en is sinds 420 dagen ingeschreven als werkloze werkzoekende. Hij wordt op 1 maart 2004 voltijds aangeworven in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsregeling bedraagt 38 uur per week gespreid over de 5 eerste dagen van de week. In de loop van het 1 ste kwartaal 2004 heeft hij 23 dagen gewerkt. Wat is het bedrag van de "doelgroepvermindering" voor deze werknemer in het 1 ste kwartaal 2004? Berekening: Rekening houdend met zijn leeftijd (47 jaar) en de duur van zijn inschrijving als werkzoekende (420 dagen in een 6- dagenweek) kan de werknemer het recht openen op een theoretische forfaitaire vermindering van 1000 euro. De werknemer heeft evenwel onvolledige driemaandelijkse prestaties (23 arbeidsdagen). Er moet dus een tewerkstellingsbreuk worden berekend. Voor tewerkstellingen die enkel in dagen worden aangegeven is dat volgend formule: μ = X / (13 x D) = 23 / (13 x 5) = 0,35 Voor een factor μ = 0,35 past men een multiplicatiefactor van 1,25 toe. De doelgroepvermindering voor het 1 ste kwartaal 2004 bedraagt dus: Pg = G x μ x 1/ β = 1000 x 0,35 x 1,25 = 437,50 37

39 2. De mogelijkheid om van het nettoloon van de werknemer het bedrag van de werkuitkering af te trekken. De RVA neemt iedere kalendermaand de betaling van de werkuitkering op zich. Deze bedraagt 500 euro per maand voor een voltijds aangeworven werknemer. De werkgever betaalt dus enkel het resterende deel van het nettoloon. Indien het nettoloon lager is dan het bedrag van de werkuitkering, dan wordt de vermindering beperkt tot het nettoloon. Dit kan bijvoorbeeld doordat er een aantal onbetaalde dagen waren of wanneer iemand in dienst komt tijdens de maand. Voor deeltijdse werknemers wordt het bedrag van 500 euro geproratiseerd volgens de wekelijkse arbeidsduur die werd overeengekomen in de arbeidsovereenkomst (en niet volgens het werkelijke aantal gepresteerde uren). Schematisch overzicht van de voordelen vanaf voor een indiensttreding vanaf : Leeftijd Duur inschrijving als werknemer werkzoekende ten minste 45 jaar 6 maanden in 9 kalendermaanden (= minstens 156 dagen in een 6- dagenregeling) ten minste 45 jaar 12 maanden in 18 kalendermaanden (= minstens 312 dagen in een 6- dagenregeling) ten minste 45 jaar 18 maanden in 27 kalendermaanden (= minstens 468 dagen in een 6- dagenregeling) Bedrag en duur werkuitkering geen geen 500 euro tijdens de mand van de indienstneming en de 29 volgende maanden 38

40 3. 3. D. Bijzonderheden in geval van opeenvolgende aanwervingen De werkgever kan niet genieten van de RSZ- bijdragevermindering en de werknemer kan geen aanspraak maken op de werkuitkering wanneer dezelfde werknemer terug in dienst wordt genomen binnen 12 maanden na de beëindiging van een vorige arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, waarvoor de werkgever minstens gedurende een gedeelte van de tewerkstelling het voordeel van het banenplan heeft genoten. Indien een werkgever een zelfde werknemer opnieuw in dienst neemt binnen de 30 maanden die volgen op het einde van een vorige arbeidsovereenkomst waarvoor hij, gedurende minstens een deel van de tewerkstelling, voordelen had genoten in het kader van het ACTIVA - plan, zal hij enkel recht hebben op het saldo van de voordelen toegekend tijdens de 1 ste arbeidsovereenkomst. Deze tewerkstellingen worden immers beschouwd als één enkele tewerkstelling zodat de oorspronkelijk vastgelegde periodes van toekenning van de voordelen verder blijven lopen, zelfs tijdens de periode van onderbreking gelegen tussen de 2 arbeidsovereenkomsten, alsof de werknemer tijdens zijn 1 ste datum van indiensttreding aan het werk was gebleven. Indien het recht op het saldo van de voordelen uitgeput is, kan de werkgever geen enkel voordeel meer genieten. 39