De rol van organisatieverandering voor faultlines in Management Teams

Transcriptie

1 05/06/ De rol van organisatieverandering voor faultlines in Management Teams Een exploratieve studie Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Economie en Bedrijfskunde MSc. Business Administration Change Management Rutger Peters

2 10/28/ Het Zuiderlicht: magie van de eenvoud Organisatieadvieswerk Opdrachten/projecten/programma s Organiseren en veranderen -Inzichten / resultaten toepassen -Aanleiding voor onderzoek Zuiderlicht -Organisatie -Individu -Integratie in opdrachten -Relatienetwerk versterken ReZearch PerZeus Onderzoeksactiviteiten Fundamenten onder M&O en Verandermanagement -Inzichten / resultaten delen -Input voor bijeenkomsten -Onderwerpen voor onderzoek Managementopleidingen Bijeenkomsten Kennis delen

3 10/28/ ReZearch Van cijfers naar waarden Keuzes en dilemma s in reorganisatieprocessen Faultlines in MT s Verdienmodellen in de ouderenzorg

4 10/28/ Welkom Doel van vandaag: Kennis delen In dialoog Best practices

5 Programma 05/06/2014 5

6 Programma 05/06/ Wat is diversiteit? Wat zijn faultlines en wat zijn de effecten? Sprekend voorbeeld van faultlines in de praktijk Onderzoeksresultaten Lessons learned & best practices Discussie & vragen Borrel & Babbels

8 Wat diversiteit is volgens Google.. 05/06/2014 8

9 ..Google Images.. 05/06/2014 9

10 ..En volgens jou? 05/06/ Waar denk jij aan bij diversiteit? Wat betekent diversiteit voor jou? Welke vormen van diversiteit zijn er in jouw werkomgeving relevant? Wissel uit met je buurman/vrouw

11 05/06/ De definitie diversiteit is ieder kenmerk waarvan mensen het gevoel hebben dat ze verschillen van een ander (Williams & O Reilly, 1998) Wat opvalt: - Subjectieve beleving - Situatiegebonden - Gaat verder dan demografische diversiteit - Er kunnen meerdere kenmerken tegelijk spelen Echter: - Focus ligt vaak op zichtbare verschillen - Geen rekening houdend met beleving - Statistische benadering (min/mid/max)

12 Waarom diversiteit zo hip is.. 05/06/ Morele overwegingen: gelijkwaardigheid en rechten Maatschappelijke redenen: sociale risico s door uitsluiting, MVO Bedrijfseconomische redenen: productief maken van verschillen

13 05/06/ De paradox van diversiteit Enerzijds voelen we de behoefte om verbonden te zijn met anderen Anderzijds voelen we de behoefte om ons te onderscheiden van anderen Productief Creativiteit Betere probleemoplossing Productief conflict Destructief Slechtere prestaties Relationeel conflict Slechte communicatie Ontevredenheid, desintegratie

15 Similarity attraction: Faultlines Mensen zoeken anderen die op hen lijken waarmee ze subgroepjes kunnen vormen. Hoe meer gelijke kenmerken mensen ontdekken, hoe sterker de aantrekkingskracht en hoe homogener de subgroep Ingroup Outgroup bias: Hoe sterker mensen zich identificeren met een sociale groep, hoe meer ze die groep gaan verheerlijken en zich afzetten tegen andere groepen 05/06/ Basisprincipes voor faultlines en slechte communicatie en prestaties binnen teams

16 05/06/ Faultlines in de praktijk Ik wil graag Kees T. introduceren: Moi, van cijfers naar waarden! Kees is dr. in de Bedrijfskunde, begenadigd schrijver, van noord- Nederlandse komaf en van middelbare leeftijd* * elke gelijkenis met bestaande personen berust op louter toeval

17 Voorbeeld 1 05/06/ Kees T. gaat naar een stilteretraite met Ben T., Natasja B. en Ilona v/d G. Moi, dromen durven doen! Amai, hihihi giegel Ben T. dr. in de Bedrijfskunde, begenadigd schrijver, van noord- Nederlandse komaf en van middelbare leeftijd Natasja B. Abonnement op de Tina, van Vlaamse komaf en in de laatste klas van de middelbare school Sharona v/d G. Abonnement op de Penny, van Vlaamse komaf en in de laatste klas van de middelbare school

18 05/06/ Voorbeeld 2 Kees T. gaat naar een karatewedstrijd met Bob B., Bertha E. en Kay-Mook K. Tjakka! Bob B. 33, man, Brits Bouwvakker Homo Bertha E. 65, vrouw, Duits Gepensioneerd huismoeder Hetero Kay-Mook K. 23, transgender, Thais Student(/e) Bi

19 Programma 05/06/ Wat is diversiteit? Wat zijn faultlines en wat zijn de effecten? Sprekend voorbeeld van faultlines in de praktijk Onderzoeksresulaten Lessons learned & best practices Discussie & vragen Borrel & Babbels

20 De praktijk: het EK van 96 05/06/ Het Nederlands elftal viel in twee kampen uiteen * Zie EO andere tijden sport EK 96

21 Attributen 05/06/ Ajax spelers (10/22) Honorering* Huidskleur Herkomst Leeftijd ( 96) Edwin v/d Sar A Blank NL 25 Danny Blind A Blank NL 34 Ronald de Boer A Blank NL 26 Michael Reiziger B Donker NL 23 Edgar Davids B Donker Suriname 23 Patrick Kluivert B Donker NL 19 Winston Bogarde B Donker Suriname 25 Clarence Seedorf B** Donker NL 20 * Honorering bij Ajax: DB verdiende 6x meer dan PK ** CS was zojuist getransferd naar UC Sampdoria

22 Attributen 05/06/ Ajax spelers (10/22) Honorering* Huidskleur Herkomst Leeftijd ( 96) Edwin v/d Sar A Blank NL 25 Danny Blind A Blank NL 34 Ronald de Boer A Blank NL 26 Michael Reiziger B Donker NL 23 Edgar Davids B Donker Suriname 23 Patrick Kluivert B Donker NL 19 Winston Bogarde B Donker Suriname 25 Clarence Seedorf B** Donker NL 20 * Honorering bij Ajax: DB verdiende 6x meer dan PK ** CS was zojuist getransferd naar UC Sampdoria

23 Resultaten 05/06/ Davids werd naar huis gestuurd na een open conflict met coach Hiddink Nederland kwam ternauwernood door de groepsfase na slechts 1 gewonnen wedstrijd Nederland schakelde zich direct daarna uit tegen Frankrijk na een gemiste strafschop * *Wat kon Seedorf nou gebeuren toen hij van 11 meter schoot?

24 Onderzoek laat zien dat.. 05/06/ Subgroepen vooral negatieve gevolgen bieden als teamleden zich bewust zijn van de onderliggende factoren Processen als gevolg van subgroepen: meer conflict minder; veiligheid, communicatie, leren, informatie uitwisseling en prestatie

26 Wat we weten 05/06/ Diversiteit is subjectief, situatiegebonden, gaat verder dan demografische diversiteit en er kunnen meerdere kenmerken tegelijk spelen De activatie van faultlines is afhankelijk van de context van de groep (Lau & Murnighan, 1998) Organisatieverandering kan organisatie faultlines activeren (Govert & Duxbury, 2012) MT leden zijn zowel verander agent als verander recipient (Ford, Ford & d Amelio, 2008)

27 Onderzoeksvragen 05/06/ verandering 2. faultlines 3. gedeeld leiderschap 1. Hoe kan organisatieverandering faultlines in MT s activeren? 2. Wat zijn de attributen waarop deze faultlines zijn gebaseerd? 3. Wat is de invloed van deze faultlines op gedeeld leiderschap?

28 05/06/ De activatie van faultlines in MT s 1. verandering 2. faultlines Belangrijke verandergerelateerde activatie triggers zijn (82%): Verschillende waarden / meningen t.o.v. de verandering onder MT leden Verschillende gevolgen t.a.v. de verandering voor MT leden Organisatieverandering heeft een belangrijke rol voor faultline activatie (85%) als: De verandering (ernstig) verschillende gevolgen heeft voor MT leden Alle MT leden invloed hebben over de invulling en uitvoer van de verandering

29 De attributen van faultlines in MT s 05/06/ faultlines Meest genoemde attributen waarop MT leden zich van elkaar onderscheiden (82%): Persoonlijkheid Functie Competentie Weerstand op verandering Werkervaring Alle genoemde attributen zijn werkgerelateerd en/of van onderliggende aard Vanwege langdurige interactie worden demografische factoren minder relevant MT leden trekken naar elkaar toe op basis van deze factoren omdat ze communicatie faciliteren en rolconflict verhelpen

30 Oefenvoorbeeld Directieteam 05/06/ Geslacht Man Vrouw Man Vrouw Vrouw Functie Algemeen HR Financien Operatie Marketing MBTI type ENFP INTJ INFP ESTJ ENTJ Lievelingskleur Blauw Rood Rood Blauw Blauw Opleidingsrichting Autodidact Geneeskunde Accountancy Psychologie Theologie Opleidingsniveau x HBO HBO WO WO Werkervaring Weerstand op verandering

31 Oefenvoorbeeld Directieteam 05/06/ Geslacht Man Vrouw Man Vrouw Vrouw Functie Algemeen HR Financien Operatie Marketing MBTI type ENFP INTJ INFP ESTJ ENTJ Lievelingskleur Blauw Rood Rood Blauw Blauw Opleidingsrichting Autodidact Geneeskunde Accountancy Psychologie Theologie Opleidingsniveau x HBO HBO WO WO Werkervaring Weerstand op verandering

32 05/06/ Opdracht Ga in groepjes uiteen en bespreek met elkaar gezamenlijk de volgende onderwerpen: (20 min) Benoem een verandering die de dynamiek in je team op scherp heeft gezet Wat voor verandering was dat? Waarom veranderde toen de dynamiek Hoe veranderde toen de dynamiek? Wat gebeurde er? Wat zijn de overeenkomsten tussen mensen die op een gelijke manier naar de verandering kijken? Wat waren de gevolgen hier van?

33 05/06/ De invloed van faultlines op gedeeld leiderschap 2. faultlines 3. gedeeld leiderschap De aanwezigheid van sterke faultlines zorgt voor het totstandkomen van eenduidig ervaren subgroepen die de meeste informele invloed huisvesten Of dit een uitkomst, een antecedent of een attribuut is, is helaas niet duidelijk geworden

34 Conclusie 05/06/ Organisatieverandering heeft sterke faultline activerende eigenschappen -> die zorgen voor verdeling binnen het team op basis van werkgerelateerde en onderliggende factoren, -> in het geval dat deze eenduidig ervaren worden binnen het team zullen deze subgroepen teweegbrengen die over de meeste invloed binnen het team beschikken

36 05/06/ Lessons learned & best practices Organisatie rechtvaardigheid Distributieve rechtvaardigheid Interactieve rechtvaardigheid (moderator variabele) Procedurele rechtvaardigheid (helpt veranderweerstand weg te nemen) Mogelijke interventies: Verbinding maken tussen subgroepen (bijv. sociaal leren) Stimuleren van overkoepelende (team) identiteit Klimaat / cultuur waarin diversiteit wordt gewaardeerd en fouten er zijn om van te leren Rol van bruggenbouwers (boundary spanners) Vormen van groepen op basis van diversiteit Aandacht voor de groepsdynamiek in diverse teams (recruitment?)

37 It s the question that drives us, not the answer 1. Als wij het perspectief op de verandering van elkaar niet diepgaand kennen, kunnen we dan samen succesvol veranderen? 2. Hoe groot is de invloed van de bestuurder op het succes van een organisatie? Is hij/zij bepalend of de organisatie de afgrond in gaat óf tot grote hoogte wordt gestuwd, of is dat teveel eer? 3. Moeten wij de werkende mens in verandering meer als een primaat beschouwen (sterk gedreven door dierlijk instinct en overlevingsdrang) en de ingrijpende verandering in zijn totaliteit als een theaterstuk (waarin iedereen een act opvoert vanuit een script)

38 Veranderen is balanceren en verbinden Ontwerpen Verleden Ratio Persoon Autocratisch Versnellen Beschermen OR/bonden vijand Winkel verbouwen Slagvaardigheid Bezuinigen Ontwikkelen Toekomst Irratio/intuitie Zaak Participatief Temporiseren Transparant zijn OR/bonden partner Winkel open houden Zorgvuldigheid Investeren

40 Discussie & vragen 05/06/ If Lehman Brothers had been a If Lehman Brothers had been a little bit more Lehman Sisters & Brothers, we would not have had the degree of tragedy that we had as a result of what happened ( )

41 Discussie & vragen 05/06/ Deel je persoonlijke ervaringen! Wat ga je morgen anders doen? Wat heb je nog gemist?

43 Borrels & Babbels 05/06/