Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK. Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2011

Transcriptie

1 Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2011

2

3 Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werknemersenquête Zorg en WJK 2011 Rapport Suzanne de Visser Frank Schoenmakers Zoetermeer, 14 februari 2012

4 Een onderzoek in opdracht van de Stuurgroep Onderzoeksprogramma AZW. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting of numbers and/or text as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

5 Inhoudsopgave Voorwoord 5 1 Inhoud en methode van onderzoek Inhoud van de werknemersenquête Steekproef Dataverzameling Databewerking Representativiteit naar leeftijd en geslacht 12 2 Werknemers in beeld Persoonskenmerken Werkgerelateerde kenmerken 17 3 Functies en kwalificaties Functies Kwalificaties Aansluiting functies en kwalificaties 25 4 Zorg en WJK: aantrekkelijke sectoren? Instroom van werknemers Behoud van werknemers Uitstroom werknemers 46 5 Baan en balans Omvang van de werkweek Het combineren van werk en privé Gebruik van bijzondere arbeidsvoorwaarden Arbeidspotentieel onder huidige werknemers 57 Bijlage I Opleidingen in detail 65 3

6

7 Voorwoord Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK wordt in opdracht van de volgende instellingen uitgevoerd door een consortium bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til: Ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Sport Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg- Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (A+O VVT) FCB Dienstverlenen in arbeidsvraagstukken Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) Stichting O&O Fonds Geestelijke Gezondheidszorg (OOfGGZ) Calibris, kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport UWV WERKbedrijf Voor de aansturing het programma is een stuurgroep samengesteld bestaande uit: Aart Bertijn (VGN, namens StaG) Aloys Kersten (Ministerie van VWS) Anja Cremers (NU'91, namens StAZ) Arie Vreeburg (UWV WERKbedrijf) Jaap Scholten (NVZ, namens StAZ) Jan Weiland (Ministerie van VWS) Jeanette Daggelder (GGZ Nederland, namens OOfGGZ) Johan Siegert (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken) Lars Pothast (Calibris) Louis Rutten (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken) en Paul de Jonge (Actiz, namens A+O VVT). Onderdeel van het onderzoeksprogramma zijn twee enquêtes: onder werkgevers en onder werknemers. De uitvoering en eerste analyse van de enquêtes is in handen van Research voor Beleid en Stratus Marktonderzoek. De stuurgroep heeft een Begeleidingscommissie in het leven geroepen om de uitvoering van de enquêtes en de totstandkoming van dit rapport te begeleiden. Die bestond naast de stuurgroepleden Siegert (voorzitter), Bertijn, Cremers en Scholten uit: Conny Taes (Calibris) Dung Ngo (GGZ Nederland) Maarten Looijestijn (ministerie van VWS) De leden van deze commissie worden hierbij hartelijk bedankt voor hun nuttige en constructieve bijdrage. Voor u ligt een beknopt rapport over de werknemersenquête. De enquête volgde in grote lijnen de vraagstelling van de werknemersenquête van twee jaar geleden. 5

8 Dit rapport is een tabellenrapport en geeft een blik op de verzamelde gegevens. Het rapport bevat geen analyses en interpretaties. Die analyses en interpretaties in combinatie met andere bronnen vinden plaats in het kader van de verschillende producten van het programma, zoals het integrerend rapport, de regioportretten en mogelijke specifieke deelonderzoeken. De data van dit deelonderzoek worden ter beschikking gesteld via de website AZW-info: Op deze site staat ook een lijst van gehanteerde afkortingen. Douwe Grijpstra Directeur Research voor Beleid, projectleider enquêtes onderzoeksprogramma AZW 6

9 1 Inhoud en methode van onderzoek 1.1 Inhoud van de werknemersenquête Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK is door het ministerie van VWS, vijf sociale fondsen in zorg en WJK, Calibris en UWV WERKbedrijf ingericht om de arbeidsmarkt in de sector in kaart te brengen. Het programma wordt uitgevoerd door een consortium bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til. Het programma bestaat uit de volgende onderdelen: continue dataverzameling werkgevers- en werknemersenquêtes prognoses integrerend rapport regioportretten website azwinfo.nl additioneel onderzoek helpdeskfunctie. De enquêtes onder werknemers en werkgevers zijn nodig omdat de informatieverzameling over de arbeidsmarktsituatie uit bestaande bronnen niet alle benodigde informatie oplevert. De hieruit verkregen data maakt het mogelijk om enerzijds een verdiepingsslag te kunnen slaan, waarbij de bestaande bronnen aangevuld en verbeterd kunnen worden, en anderzijds meer duiding te kunnen geven aan de veelal cijfermatige data. Het onderzoek onder werknemers richtte zich op: het zoekgedrag van werkzoekenden; informatie over instroom, doorstroom en uitstroom; de eisen die men aan de werkgever en de werkomstandigheden stelt; het imago van de sector en de redenen om voor deze sector te kiezen; welke ervaringen men heeft met agressie van patiënten/cliënten en hun familie; de beoordelingen van werkgevers. De vragenlijst is, om vergelijking met eerdere resultaten mogelijk te maken, grotendeels gelijk gehouden met die van eerdere metingen. Veranderingen betroffen met name: aanpassingen in antwoordcategorieën, zodat onderscheid is te maken tussen het weet niet/geen mening enerzijds en niet van toepassing anderzijds; toevoegen van vragen over de vorige werkkring; toevoegen van vragen naar werkdruk overeenkomstig de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden; toevoegen van vragen naar agressie en geweld overeenkomstig de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. 7

10 1.2 Steekproef Onderzoekspopulatie De onderzoekspopulatie bestaat uit alle werkenden in de sector Zorg en WJK, zoals vastgelegd in de polisadministratie. Adressen van werkenden in deze sector zijn door het UWV digitaal aan Panteia geleverd. Tabel 1 toont een overzicht van de onderzoekspopulatie. De branche-indeling van UWV is gebaseerd op de cao-code van de verzekeringsplichtige instelling die het UWV aantreft in de loonadministratie. Waar instellingen in meer branches actief zijn, kan deze code afwijken van de feitelijke activiteiten van de betreffende werknemer. Tabel 1.1 Onderzoekspopulatie (branche-indeling door UWV op basis van cao-code verzekeringsplichtige instelling) Sector (o.b.v. CAO-code) Aantallen Gehandicaptenzorg GGZ Ziekenhuizen Academisch Ziekenhuizen Overig Verpleeg-/verzorgingshuis Thuiszorg Welzijn/Maatschappelijke Dienstverlening Jeugdzorg Kinderopvang Tandzorg Fysiotherapie Apotheek Huisarts Gezondheidscentrum Totaal Bron: UWV, polisadministratie, mei Steekproefopzet In overleg met de begeleidingscommissie is besloten om een gestratificeerde steekproef te trekken, zoals in de onderstaande tabel is beschreven. De marges zijn dan nog per branche zeer acceptabel. De laatste vijf groepen zijn gering van omvang en krijgen ook geen afzonderlijke aandacht in de verschillende producten van het onderzoeksprogramma AZW. Daarom is afgesproken over deze groepen niet individueel te rapporteren. 8

11 Tabel 1.2 Brutosteekproef Branche (op basis van cao-code verzekeringsplichtige instelling) Aantallen Marges Gehandicaptenzorg ,33 GGZ ,00 Ziekenhuizen Academisch Ziekenhuizen Overig ,90 Verpleeg-/verzorgingshuis ,22 Thuiszorg ,60 Welzijn/Maatschappelijke Dienstverlening ,29 Jeugdzorg ,26 Kinderopvang ,88 Tandzorg 440 7,75 Fysiotherapie 440 7,72 Apotheek 440 7,77 Huisarts 440 7,76 Gezondheidscentrum 440 7,65 Totaal ,87 Bron: UWV/Stratus. Uit het totale bestand van het UWV is vervolgens een gestratificeerde brutosteekproef getrokken. In totaal zijn werknemers geselecteerd met de verwachting een respons van 35% te realiseren. Dit zou neerkomen op een respons van werknemers. De stratificatie is zo vormgegeven dat de steekproef per cao-code evenredig is verdeeld over de (sub)regio's die het onderzoeksprogramma AZW hanteert; deze indeling sluit aan bij die van Regioplus. Daardoor is het mogelijk ook per (sub)regio betrouwbare uitspraken te doen. 9

12 Tabel 1.3 Brutosteekproef naar regio's Regio Aantallen 1.1 Groningen Drenthe Friesland IJsselvecht Twente Noordwest-Veluwe Stedendriehoek Achterhoek Zuid-West en Midden-Gelderland Flevoland Gooi- en Vechtstreek Utrecht Noord-Holland Noord Zaanstreek en Waterland Amsterdam Amstelland, Kennemerland en Meerlanden Rijnstreek Rijnmond Haaglanden Nieuwe Waterweg Noord Drechtsteden Zeeland West-Brabant Midden-Brabant Noordoost-Brabant Zuidoost-Brabant Noord- en Midden-Limburg Zuid-Limburg Totaal Bron: UWV/Stratus. 1.3 Dataverzameling Respondenten zijn met een brief uitgenodigd om mee te werken aan een schriftelijk onderzoek. Indien men de voorkeur gaf aan het invullen via het internet, was de mogelijkheid aanwezig om middels een unieke inlogcode in te loggen op de online vragenlijst. De schriftelijke/online dataverzameling heeft plaatsgevonden in de periode 4 juni tot en met 12 juli De aselect geselecteerde werknemers uit de 10

13 Zorg en WJK hebben een uitnodigingsbrief ontvangen. In deze brief is hen verzocht mee te werken aan een onderzoek waarin naar hun mening over de huidige werksituatie wordt gevraagd. Men kon de vragenlijst zowel via internet als op papier invullen. Hiertoe was bij de uitnodigingsbrief de schriftelijke vragenlijst bijgesloten. Tevens was de link voor dit onderzoek geopend. Door het intikken van twee unieke inlogcodes kreeg men toegang tot de internetvragenlijst. Drie weken nadat de uitnodigingsbrief was verstuurd, hebben alle potentiële respondenten een rappelbrief ontvangen. In totaal hebben werknemers aan dit onderzoek meegewerkt. Een respons van 33,1%. Dit is iets lager dan de verwachte 35%. Dit heeft geen invloed op de representativiteit overall en per branche. Van de werknemers hebben werknemers (=28,6%) via internet en werknemers (71,4%) op papier de vragenlijst ingevuld. 1 Tabel 1.4 Netto gerealiseerde steekproef Sector (o.b.v. cao-code verzekeringsplichtige instelling UWV) Aantal Gehandicaptenzorg GGZ Ziekenhuizen Academisch 458 Ziekenhuizen Overig Verpleeg-/verzorgingshuis Thuiszorg Welzijn/Maatschappelijke Dienstverlening 790 Jeugdzorg 818 Kinderopvang 797 Tandzorg 130 Fysiotherapie 164 Apotheek 156 Huisarts 166 Gezondheidscentrum Bron: Stratus. 1.4 Databewerking De data verkregen via de internetvragenlijst hoefde niet gecontroleerd te worden op volledige invulling en het correct volgen van de routing in de vragenlijst. Daarvan was per definitie sprake als men de vragenlijst tot het eind had ingevuld. De data van de schriftelijke enquête is middels scanning gedigitaliseerd. Na scanning is het verkregen digitale bestand (SPSS) gecontroleerd op de juiste 1 Na de sluitingsdatum van de enquête zijn nog 240 formulieren nagekomen. 11

14 routing van de vragenlijst. Tevens is het bestand steekproefsgewijs vergelijken met de originele vragenlijsten. Met behulp van de populatiegegevens zijn vervolgens de ophoogfactoren bepaald om te kunnen projecteren naar de populatie. Wegingsprocedure De steekproeftrekking heeft, zoals in paragraaf 1.2 beschreven, gestratificeerd plaatsgevonden. Ten einde statistische analyses te kunnen uitvoeren, is het noodzakelijk aan elke respondent/case een weegfactor toe te kennen. Zodoende wordt de verdeling over sector en regio weer aangepast aan de populatie. Een individuele respondent vertegenwoordigt daarmee een aantal personen in de totale populatie. De weegfactor wordt berekend door voor elke cel in de kruising cao en regio, de populatie te delen door de respons. Een cel die in de steekproef relatief was ondervertegenwoordigd krijgt een hoge weegfactor, een cel die relatief was oververtegenwoordigd een lagere weegfactor. 1.5 Representativiteit naar leeftijd en geslacht De weging zorgt er derhalve voor dat de verdeling van de respons over cao en regio exact overeenkomt met de verdeling in de populatie. Ten einde te controleren of de respons ook op andere achtergrondkenmerken voldoende overeen komt, is gekeken naar de leeftijdsverdeling en de man-vrouwverdeling. Tabel 1.5 Leeftijdsverdeling in populatie en respons Leeftijdscategorie Populatie Gewogen respons tot 20 3% 1% 20 tot 25 11% 8% 25 tot 30 11% 10% 30 tot 35 10% 9% 35 tot 40 10% 8% 40 tot 45 12% 12% 45 tot 50 13% 14% 50 tot 55 14% 16% 55 tot 60 11% 13% 60 tot 65 5% 6% 65 en ouder 1% 1% Onbekend 0% 3% 100% 100% 12

15 Tabel 1.6 Geslachtsverdeling in populatie en respons Geslacht Populatie Gewogen respons Man 15,1% 13,3% Vrouw 84,9% 86,7% 100% 100% De verschillen in de percentages in de bovenstaande tabellen tussen populatie en gewogen respons zijn acceptabel. De respons is daarmee representatief voor de gebruikte populatie, d.w.z. alle in de polisadministratie van het UWV voorkomende personen in mei

16

17 2 Werknemers in beeld Dit hoofdstuk geeft een beeld van de werknemers in de sector zorg en WJK volgens de enquête. Wie zijn de werknemers in de zorg en WJK en wat zijn hun kenmerken? We geven allereerst een overzicht van de meest relevante persoonskenmerken en gaan daarna in op enkele werkgerelateerde kenmerken. Bij de interpretatie van deze gegevens geldt dat de populatie waarover uitspraken worden gedaan, bestaat uit alle in de polisadministratie van het UWV voorkomende personen in mei Verder geldt voor alle resultaten dat ze een weergave zijn van door de respondenten gegeven antwoorden. 2.1 Persoonskenmerken Geslacht Het aandeel vrouwen in de sector zorg en WJK ligt traditioneel hoog: 87% van de werknemers in beide sectoren is volgens de enquête vrouw. Dit komt niet exact overeen met de bekende gegevens in de polisadministratie, daar is het percentage immers 85%, zoals we in het voorgaande hoofdstuk zagen, maar de afwijking valt binnen de marges van de steekproef. Vooral onder verpleegkundig, opvoedkundig en verzorgend personeel (VOVpersoneel) zijn vrouwen sterk in de meerderheid. Onder VOV-personeel bedraagt het aandeel vrouwen 91,8%, tegenover 81,1% onder werknemers met een niet aan VOV gerelateerde functie. Dit betekent dat de percentages mannen op 8,2 procent (VOV) respectievelijk 18,9 procent (niet-vov) liggen. Figuur 2.1 maakt het aandeel mannen en vrouwen per branche inzichtelijk. Figuur 2.1 Aandeel mannen en vrouwen naar branche Kinderopvang 3,4% 96,6% Jeugdzorg 19,9% 80,1% Welzijn & Maatschap. DV 18,6% 81,4% Praktijken & Apotheken 9,2% 90,8% Thuis- & Kraamzorg 3,2% 96,8% man vrouw Verpleging & Verzorging 8,7% 91,3% Ziekenhuiszorg 20,0% 80,0% GGZ 25,4% 74,6% Gehandicaptenzorg 11,1% 88,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% De figuur laat vrij sterke verschillen tussen de branches zien. De Kinderopvang en Thuis- en kraamzorg worden in hoge mate gedomineerd door vrouwelijke 15

18 werknemers. In de GGZ zijn mannen aanzienlijk sterker vertegenwoordigd: in deze branche is ruim een kwart van de werknemers van het mannelijke geslacht. Leeftijd De gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector zorg en WJK is volgens de enquête 43 jaar. Tabel 2.1 Gemiddelde leeftijd naar branche Branche Gemiddelde leeftijd (N=10.289) Gehandicaptenzorg 42 GGZ 44 Ziekenhuiszorg 42 Verpleging en verzorging 45 Thuis- en kraamzorg 46 zorg 41 Welzijn en maatschappelijke dienstverlening 43 Jeugdzorg 42 Kinderopvang 38 In de Thuis- en kraamzorg is de gemiddelde leeftijd met 46 jaar het hoogst. De Kinderopvang is de branche met de laagste gemiddelde leeftijd, namelijk 38 jaar. Afkomst Het aandeel allochtone werknemers in de sector bedraagt 10,4%. In tabel 2.2 is het aandeel allochtone werknemers per branche weergegeven. Tabel 2.2 Aandeel allochtone werknemers per branche Branche % (N=10.467) Gehandicaptenzorg 6,5% GGZ 10,6% Ziekenhuiszorg 10,4% Verpleging en verzorging 10,8% Thuis- en kraamzorg 9,5% zorg 10,0% Welzijn en maatschappelijke dienstverlening 14,6% Jeugdzorg 11,4% Kinderopvang 9,8% 16

19 Binnen de branche Welzijn en maatschappelijke dienstverlening is het aandeel allochtone werknemers met 14,6% het grootst. De Gehandicaptenzorg kent met 7% het kleinste aandeel allochtone werknemers. Thuissituatie Kijkend naar de thuissituatie van werknemers in de sector zorg en WJK, is te zien dat bijna driekwart (74,3%) gehuwd is of samenwoont met een partner met eigen inkomsten. Dit houdt in dat het gezinsinkomen voor het merendeel van de werknemers in de sector zorg en WJK niet (alleen) van hen afhankelijk is: het inkomen van deze werknemers is niet de enige bron van inkomsten. Iets meer dan de helft (50,7%) van de werknemers heeft thuiswonende kinderen en is daarmee taakcombineerder. 2.2 Werkgerelateerde kenmerken Lengte van het dienstverband De gemiddelde werknemer in de sector werkt al ruim 16 jaar in deze sector, waarvan bijna 10 jaar bij de huidige werkgever. De gemiddelde lengte van het dienstverband varieert per branche (zie tabel 2.3). Tabel 2.3 Gemiddelde lengte van het dienstverband naar branche Branche Aantal jaar werkzaam in de sector (N=10.271) Aantal jaar werkzaam bij de huidige werkgever (N=10.137) Gehandicaptenzorg 16,7 10,7 GGZ 17,8 9,5 Ziekenhuiszorg 18,5 12,2 Verpleging en verzorging 18,0 10,4 Thuis- en kraamzorg 16,5 9,2 zorg 15,3 7,8 Welzijn en maatschappelijke dienstverlening 14,2 7,5 Jeugdzorg 15,5 8,1 Kinderopvang 10,8 6,3 In de Ziekenhuiszorg hebben werknemers gemiddeld de meeste ervaring opgedaan binnen de sector en bij de eigen werkgever: het gaat hierbij om respectievelijk 18,5 en 12,2 jaar. In de Kinderopvang waar de gemiddelde leeftijd van werknemers lager ligt dan in andere branches is het aantal ervaringsjaren binnen de sector (10,8 jaar) en bij de huidige werkgever (6,3 jaar) het kleinst. Soort dienstverband Tabel 2.4 laat zien dat het merendeel van de werknemers in de sector zorg en WJK een vast dienstverband heeft. 17

20 Tabel 2.4 Soort dienstverband Soort dienstverband % (N=10.562) Vast dienstverband (voor onbepaalde tijd) 83,0% Tijdelijk contract met uitzicht op vast dienstverband 9,0% Tijdelijk contract zonder uitzicht op vast dienstverband 4,5% Anders 3,4% Van de werknemers met een tijdelijk contract heeft een groot deel uitzicht op een vaste aanstelling. Van de werknemers in de sector heeft 4,5% een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband. Een vast contract of uitzicht hierop staat echter niet altijd garant voor stabiliteit en zekerheid qua functie. De flexibele schil in de sector is groter dan deze cijfers doen vermoeden. Tabel 2.5 laat zien dat 3,5% van de in de sector werkzame werknemers is gedetacheerd of ingeleend. Deze werknemers zijn niet in dienst van de organisatie waar zij werken. Die organisaties kunnen daarvan indien nodig relatief gemakkelijk afscheid nemen. Nog eens 6,2% van de werknemers heeft bovendien een contract met werk op af- of oproepbasis. Tabel 2.5 Dienstverband met bijzondere kenmerken % (N=10.507) Door eigen werkgever uitgeleend of gedetacheerd 3,5% Contract met werk op af- of oproepbasis 6,2% Werkleercontract / opleidingscontract 4,3% Gesubsidieerde werkkring (werkervaringsplaats, ID-baan, WIW-baan) 0,4% Geen bijzondere kenmerken 85,7% De tabel laat verder zien dat 4,3% van de werknemers een werkleercontract of opleidingscontract heeft. Een kleine minderheid van 0,4% van de werknemers heeft een gesubsidieerde werkplek. Contractomvang Werknemers in de sector zorg en WJK werken volgens contract gemiddeld 26 uur per week. 18

21 Tabel 2.6 Gemiddelde contractomvang naar branche Contracturen per week (N=9.813) Gehandicaptenzorg 25,4 GGZ 29,4 Ziekenhuiszorg 29,0 Verpleging en verzorging 24,1 Thuis- en kraamzorg 20,0 zorg 25,5 Welzijn en maatschappelijke dienstverlening 27,7 Jeugdzorg 29,4 Kinderopvang 23,8 Kijkend naar verschillen tussen branches is te zien dat de gemiddelde omvang van de werkweek in de sectoren GGZ en Jeugdzorg het grootst is. Werknemers hebben hier een gemiddelde contractomvang van 29,4 uur per week. In de Kinderopvang wordt gemiddeld het minste aantal uur per week gewerkt. Werknemers in deze branche hebben een gemiddelde contractomvang van 23,8 uur per week. 19

22

23 3 Functies en kwalificaties Dit hoofdstuk gaat in op de functies en kwalificaties van werknemers in de sector zorg en WJK. Welk type functies bekleden deze werknemers? Over welke kwalificaties beschikken zij? En: in hoeverre sluiten deze functies en kwalificaties bij elkaar aan? 3.1 Functies Functietype: uitvoerend of leidinggevend Het grote merendeel (81,7%) van de werknemers in de sector zorg en WJK heeft een uitvoerende functie. Nog eens 14,1% heeft een uitvoerende functie met leidinggevende taken. De resterende 4,3% van de werknemers heeft een functie die geheel uit leidinggeven bestaat. Tabel 3.1 laat zien dat hierin verschillen tussen de branches bestaan. Tabel 3.1 Functietype naar branche (N=10.357) Functietype Ghz GGZ Zkh V&V Tz en z Uitsluitend uitvoerende functie 79,2% 75,3% 80,2% 82,0% 91,1% 83,9% 76,5% 79,8% 82,9% Zowel uitvoerende als leidinggevende functie 15,5% 19,5% 15,3% 14,3% 6,5% 14,0% 15,4% 12,5% 12,6% Uitsluitend leidinggevende functie 5.3% 5,1% 4,4% 3,7% 2,4% 2,0% 8,1% 7,7% 4,4% In de Thuis- en kraamzorg is het aandeel werknemers met een uitsluitend uitvoerende functie het grootst: een grote meerderheid van 90,4% van de werknemers werkt uitsluitend op uitvoerend niveau. De managementlaag van personen met een geheel leidinggevende functie is hier in vergelijking met de andere branches klein. De branche Welzijn en maatschappelijke dienstverlening laat een tegengesteld beeld zien. Het aandeel personen met een uitsluitend leidinggevende functie is hier relatief groot, terwijl het aandeel werknemers met uitsluitend uitvoerende taken kleiner is dan in de meeste andere branches. Inhoud van de functie: VOV en niet-vov Wat betreft de inhoud van de functie is te zien dat ruim de helft (54,6%) van de werknemers in de sector zorg en WJK behoort tot het verpleegkundig, opvoedkundig en verzorgend personeel (VOV-personeel). De resterende 45,4% van de werknemers heeft een niet-vov functie, bijvoorbeeld in management, staf, hotelfuncties of overige patiëntgerelateerde functies. We zien sterke verschillen tussen de branches als het gaat om het aandeel VOVpersoneel (zie tabel 3.2). 21

24 Tabel 3.2 VOV-personeel naar branche (N=10.547) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz VOV 62,8% 40,2% 39,1% 65,2% 83,9% 19,4% 57,7% 58,1% 82,7% Niet-VOV 37,2% 59,8% 60,9% 34,8% 16,1% 80,6% 42,3% 41,9% 17,3% De Thuiszorg en kraamzorg en Kinderopvang zijn de branches met het grootste aandeel VOV-personeel. Met name de Kinderopvang springt er met 82,7% werknemers in een VOV-functie uit. Het aandeel VOV-personeel in de Ziekenhuiszorg en GGZ (en de overige zorg) is aanzienlijk kleiner dan in de meeste overige branches. Ook in de GGZ is het aandeel VOV-personeel in vergelijking met andere branches relatief klein. 3.2 Kwalificaties Opleidingsniveau Tabel 3.3 presenteert het opleidingsniveau van werknemers in de sector zorg en WJK. Tabel 3.3 Hoogst behaalde diploma (N=10.528) VOV Niet-VOV Vmbo* 15% 17% 13% Havo* 4% 4% 3% Vwo* 1% 1% 2% Mbo 40% 47% 31% Hbo 30% 28% 34% Wo 10% 3% 18% * Of equivalent. In de tabel is te zien dat het opleidingsniveau van werknemers met een niet aan VOV gerelateerde functie overwegend hoger is dan dat van VOV-personeel. Het grootste deel van de eerstgenoemde groep (52%) is hogeropgeleid, terwijl het aandeel hogeropgeleiden onder VOV-personeel 31% bedraagt. VOV-personeel is vaker opgeleid op -niveau (47%), of heeft alleen de middelbare school afgemaakt (22%). Ook tussen branches bestaan aanzienlijke verschillen als het gaat om het opleidingsniveau van de hier werkzame werknemers (zie tabel 3.4). 22

25 Tabel 3.4 Hoogst behaalde diploma naar branche (N=9.728) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Vmbo* 11,5% 7,9% 12,0% 28,8% 30,1% 11,6% 6,8% 2,6% 6,8% Havo* 2,1% 3,1% 6,4% 2,5% 3,7% 3,1% 1,9% 2,8% 0,9% Vwo* 0,7% 1,1% 2,5% 1,7% 1,1% 0,9% 1,3% 0,3% 0,4% Mbo 46,5% 22,7% 26,1% 52,1% 48,2% 43,8% 26,6% 13,3% 64,5% Hbo 34,0% 42,7% 36,5% 12.3% 15,2% 31,0% 51,1% 62,6% 22,3% Wo 5,2% 22,4% 16,6% 2,7% 1,7% 9,5% 12,3% 18,4% 5,1% * Of equivalent. De Jeugdzorg kent met 81% het grootste aandeel hogeropgeleiden, gevolgd door de GGZ (65,1%) en WMD (63,4%). In de Verpleging en verzorging is het aandeel hogeropgeleiden met 15,0% juist relatief laag. De branche kent, evenals de Thuis- en kraamzorg, in vergelijking met andere branches een groot aandeel laagopgeleiden. Zorg- en agogische opleidingen Naast het opleidingsniveau van werknemers is het tevens interessant te kijken naar de inhoud van de gevolgde opleidingen. In het onderzoek is gekeken naar het aandeel werknemers dat een opleiding binnen de kwalificatiestructuur zorg en welzijn heeft gevolgd. Tabel 3.5 geeft hiervan een overzicht. Tabel 3.5 Aandeel werknemers met een diploma van een zorg- of agogische opleiding VOV Niet-VOV Medische opleiding (N=10.581) 9,8% 5,5% 14,9% Gedragswetenschappelijke opleiding (N=10.527) 6,2% 4,7% 8,2% Paramedische opleiding (N=10.485) 6,3% 1,8% 11,9% Medisch-assisterende of ondersteunende opleiding (N=10.471) 9,9% 4,0% 16,8% Verpleegkundige opleiding (N=10.484) 21,6% 30,8% 10,2% Verpleegkundige vervolgopleiding (N=10.438) 9,5% 13,7% 4,2% Verzorgende/helpende (N= ,2% 36,2% 9,7% Agogische opleiding (N=10.294) 24% 30% 16% Buiten kwalificatiestructuur (N=10.581) 22,7% 13,7% 33,5% 23

26 De tabel laat zien dat bijna 23% van de werknemers een opleiding buiten de kwalificatiestructuur zorg en welzijn heeft gevolgd. Deze werknemers zijn daarmee niet specifiek voor het werk in de sector opgeleid, maar hebben een andere, mogelijk meer algemene, opleiding gehad. VOV-personeel heeft vaker een zorgof agogische opleiding gevolgd dan werknemers in een niet aan VOV gerelateerde functie. In Bijlage 1 is een overzicht gegeven van de individuele opleidingen die tot de genoemde opleidingsvormen behoren. Een uitsplitsing naar branche maakt aanzienlijke verschillen tussen de branches inzichtelijk. Tabel 3.6 Aandeel werknemers met een diploma van een zorg- of agogische opleiding naar branche Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Medische opleiding (N=10.376) 5,1% 9,6% 19,1% 5,3% 6,4% 15,9% 3,2% 1,3% 2,2% Gedragswetenschappelijke opleiding (N=10.393) 7,3% 17,3% 3,0% 1,7% 1,8% 5,3% 12,8% 17,9% 11,8% Paramedische opleiding (N=10.363) 3,3% 2,7% 12,9% 4,8% 1,2% 12,4% 2,4% 3,3% 1,0% Medisch-assisterende of ondersteunende opleiding (N=10.344) 1,7% 1,7% 19,1% 2,5% 2,0% 36,3% 1,8% 2,3% 1,0% Verpleegkundige opleiding (N=10.359) 23,3% 32,9% 38,4% 12,7% 20,3% 11,4% 8,1% 5,9% 3,4% Verpleegkundige vervolgopleiding (N=10.313) 4,5% 10,6% 23,4% 2,7% 7,0% 6,7% 2,9% 2,3% 1,2% Verzorgende/helpende (N= ,1% 10,8% 9,4% 57,8% 53,2% 10,8% 8,5% 4,9% 16,0% Agogische opleiding (N=10.154) 53,9% 30,3% 3,6% 8,5% 7,4% 13,3% 53,4% 55,5% 66,2% Buiten kwalificatiestructuur (N=10.581) 16,6% 21,5% 21,8% 24,0% 26,7% 23,1% 28,3% 24,3% 20,1% Tabel 3.6 laat zien dat een belangrijk deel van de werknemers in de WJK een opleiding buiten de kwalificatiestructuur zorg en welzijn heeft gevolgd. In de branches binnen de zorgsector ligt dit aandeel iets lager, waarbij de Gehandicaptenzorg het kleinste aandeel personeel met een niet aan zorg en welzijn gerelateerde opleiding kent. EVC Een klein deel van de werknemers heeft voor het behalen van de benodigde kwalificaties gebruik gemaakt van een EVC-procedure. Tabel 3.7 maakt dit inzichtelijk. 24

27 Tabel 3.7 Aandeel werknemers dat gebruik heeft gemaakt van een EVC-procedure (N=10.234) VOV Niet-VOV Wel EVC 4,1% 5,6% 2,3% Geen EVC 95,9% 94,4% 97,7% De tabel laat zien dat het aandeel werknemers dat gebruik heeft gemaakt van een EVC-traject onder VOV-personeel aanzienlijk hoger ligt dan onder werknemers in andere functies. Bij nadere analyse blijkt EVC inderdaad vooral ingezet te worden voor verpleegkundige, helpende en verzorgende opleidingen. Na een uitsplitsing naar branche is te zien dat werknemers in de Kinderopvang vaker dan werknemers in andere branches gebruik maken van een EVCprocedure. Tabel 3.8 Aandeel werknemers dat gebruik heeft gemaakt van een EVC-procedure naar branche (N=10.001) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Wel EVC 5,7% 3,7% 2,6% 4,6% 2,4% 3,8% 5,6% 2,5% 7,7% Geen EVC 94,3% 96,3% 97,4% 95,4% 97,6% 96,2% 94,4% 97,5% 92,3% In de Jeugdzorg, Ziekenhuiszorg en Thuiszorg en kraamzorg is EVC relatief weinig gebruikt. 3.3 Aansluiting functies en kwalificaties Hoe verhouden de kwalificaties van werknemers in de sector zorg en WJK zich tot de functies waarin zij werkzaam zijn? Zijn werknemers voldoende gekwalificeerd voor de functie die zij uitoefenen of werken zij juist onder of boven hun niveau? Deze paragraaf beschrijft de aansluiting tussen functies en kwalificaties. Functieniveau t.o.v. opleidingsniveau Tabel 3.9 geeft weer hoe het niveau van de functie zich volgens de werknemers verhoudt tot het opleidingsniveau van werknemers. 25

28 Tabel 3.9 Verhouding functieniveau en opleidingsniveau (N=10.552) VOV Niet-VOV Het functieniveau is in overeenstemming met mijn opleidingsniveau 72% 72% 73% Het functieniveau is lager dan mijn opleidingsniveau 21% 22% 19% Het functieniveau is hoger dan mijn opleidingsniveau 7% 6% 8% De tabel laat zien dat niet iedereen werkt op het niveau waarvoor een opleiding is gevolgd. Dit geldt voor VOV-personeel in ongeveer gelijke mate als voor niet- VOV-personeel. Ruim een vijfde van alle werknemers geeft aan dat het functieniveau lager is dan het niveau waarvoor zij zijn opgeleid. Een klein deel van de werknemers (7%) werkt boven zijn (opleidings-)niveau. Een uitsplitsing naar branche laat zien dat het aandeel werknemers dat niet werkt op het niveau waarvoor een opleiding is gevolgd het grootst is in de Thuisen kraamzorg en Welzijn en maatschappelijke dienstverlening. Tabel 3.10 Verhouding functieniveau en opleidingsniveau naar branche (N=10.376) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz In overeenstemming 65,5% 74,0% 76,1% 76,0% 67,4% 78,0% 67,8% 73,4% 68,3% Functieniveau lager 26,2% 16,9% 15,8% 18,1% 28,4% 14,3% 23,6% 22,1% 27,0% Functieniveau hoger 8,3% 9,1% 8,1% 5,9% 4,3% 7,7% 8,6% 4,6% 4,7% Met name de Thuis- en kraamzorg kent een relatief groot onbenut potentieel onder de werknemers: 28,4% van de werknemers heeft een functie onder het opleidingsniveau en is daarmee overgekwalificeerd. In Ziekenhuiszorg en Verpleging en verzorging is dit aanzienlijk minder vaak het geval: ruim driekwart van het personeel in deze branches geeft aan dat functieniveau en opleidingsniveau met elkaar in overeenstemming zijn. Opleidingsniveau collega's Ook het opleidingsniveau van collega's met dezelfde functie is een indicator voor de mate waarin functie en opleiding van een werknemer op elkaar aansluiten. Als het opleidingsniveau van de directe collega's afwijkt van dat van de werknemer zelf, kan dit erop wijzen dat de werknemer boven of onder zijn niveau werkt. 26

29 Tabel 3.11 Hebben collega's met dezelfde functie hetzelfde opleidingsniveau? (N=10.575) VOV Niet-VOV Ja 62% 61% 63% Nee, ze hebben overwegend een lager opleidingsniveau 17% 17% 16% Nee, ze hebben overwegend een hoger opleidingsniveau 6% 6% 5% weet niet/geen mening 16% 16% 15% Uit tabel 3.11 blijkt dat het opleidingsniveau van directe collega's volgens 62% van de werknemers overeenkomt met het eigen opleidingsniveau. Tabel 3.12 Hebben collega's met dezelfde functie hetzelfde opleidingsniveau? Naar branche (N=10.460) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Ja 58,4% 66,8% 69,6% 60,7% 47,5% 69,5% 57,4% 65,6% 61,6% Nee, lager 20,0% 15,9% 14,1% 16,7% 16,2% 12,3% 20,2% 15,6% 22,2% Nee, hoger 9,0% 8,9% 4,9% 5,1% 4,2% 3,1% 9,5% 6,4% 4,6% weet niet/ geen mening 12,6% 8,4% 11,4% 17,6% 32,1% 15,0% 13,0% 12,5% 11,6% Indien het opleidingsniveau van collega's merkbaar afwijkt, hebben collega's volgens werknemers vaker een lager dan een hoger opleidingsniveau. Dit geldt het sterkst in de Kinderopvang en de Gehandicaptenzorg (zie tabel 3.12). Aansluiting vakgebied Werknemers is daarnaast gevraagd naar de inhoudelijke aansluiting tussen functie en opleiding. Tabel 3.13 Werkt u in hetzelfde (vak)gebied als waar u een opleiding voor gevolgd heeft? (N=10.585) VOV Niet-VOV Ja 76% 81% 71% Nee 24% 19% 29% Tabel 3.13 laat zien dat ruim driekwart van de werknemers een opleiding heeft gevolgd in het (vak)gebied waarin zij werkzaam zijn. Voor VOV-personeel is dit vaker het geval dan voor werknemers in een niet aan VOV gerelateerde functie. 27

30 Een vergelijking tussen de branches laat zien dat de inhoudelijke aansluiting tussen opleiding en functie het sterkst is in de Ziekenhuiszorg: 84% van de werknemers in de Ziekenhuiszorg werkt in hetzelfde (vak)gebied als waar zij een opleiding voor hebben gevolgd. Tabel 3.14 Werkt u in hetzelfde (vak)gebied als waar u een opleiding voor gevolgd heeft? Naar branche (N=10.434) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Ja 78,5% 82,2% 83,3% 75,3% 65,6% 75,9% 69,9% 76,4% 74,2% Nee 21,5% 17,8% 16,7% 24,7% 34,4% 24,1% 30,1% 23,6% 25,8% In de Thuis- en kraamzorg is deze inhoudelijke aansluiting minder sterk: het gaat hier om 65,6% van de medewerkers. Aansluiting kennis, vaardigheden en werk De aansluiting tussen functie en kwalificaties gaat verder dan de opleiding alleen. Ook op de werkvloer kunnen werknemers de voor hun functie noodzakelijke kwalificaties opdoen. Werknemers is daarom gevraagd hoe zij de aansluiting van hun bredere kennis en vaardigheden op hun werk beoordelen. Tabel 3.15 Hoe sluiten uw kennis en vaardigheden en uw werk bij elkaar aan? (N=10.612) VOV Niet-VOV Goed 80% 77% 82% Redelijk 18% 20% 15% Matig 2% 2% 2% Slecht 1% 1% 0% Het merendeel van de werknemers (80%) is van mening dat hun kennis en vaardigheden goed op hun werk aansluiten. Onder VOV-personeel is dit aandeel iets minder groot dan onder niet-vov-personeel. Voor beide groepen werknemers geldt echter dat de werknemers die deze aansluiting beoordelen als matig of slecht veruit in de minderheid zijn: het gaat hierbij om een aandeel van 3% van alle werknemers. 28

31 Tabel 3.16 Hoe sluiten uw kennis en vaardigheden en uw werk bij elkaar aan? Naar branche (N=10.484) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Goed 72,9% 77,5% 85,9% 77,0% 75,8% 83,7% 76,1% 79,2% 80,2% Redelijk 24,6% 20,1% 12,3% 19,9% 19,9% 14,0% 22,2% 16,9% 16,0% Matig 2,0% 2,1% 1,6% 2,6% 2,8% 1,9% 1,5% 3,3% 3,3% Slecht,5%,3%,2%,5% 1,5%,5%,1%,7%,5% Een uitsplitsing naar branche leert dat werknemers in de Ziekenhuiszorg het meest positief zijn over de manier waarop hun kennis en vaardigheden aansluiten bij hun werk: 86% beoordeelt deze aansluiting als goed. Op dit thema is doorgevraagd door werknemers te vragen de aansluiting tussen kennis, vaardigheden en werk nader te duiden. Tabel 3.17 geeft hiervan het resultaat. Tabel 3.17 Relatie tussen kennis, vaardigheden en werk Kennis en vaardigheden zijn: (N=10.610) VOV Niet-VOV Ongeveer op het niveau van het werk 64% 63% 64% Meer dan het werk vereist 31% 31% 31% Minder dan het werk vereist 3% 4% 3% Voor een ander vak dan het huidige werk 5% 4% 5% Verouderd 4% 4% 3% Niet voldoende praktijkgericht 2% 2% 1% Hoewel 80% van de werknemers de aansluiting tussen kennis, vaardigheden en werk beoordeelt als goed, blijkt bij doorvragen dat de kennis en vaardigheden waarover werknemers beschikken voor 64% van de werknemers ongeveer op het niveau van het werk liggen. Bijna een derde van de werknemers geeft aan dat niet al hun kennis en vaardigheden op de werkplek benut worden. Tabel 3.18 laat zien dat dit het sterkst het geval is binnen de Kinderopvang: 39,7% van de medewerkers van deze branche geeft aan over meer kennis en vaardigheden te beschikken dan op het werk wordt vereist. In de Ziekenhuiszorg komt dit met 26,6% het minst voor. 29

32 Tabel 3.18 Relatie tussen kennis, vaardigheden en werk naar branche Kennis en vaardigheden: (N=10.451) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Op niveau werk 60,0% 64,8% 69,4% 64,6% 57,2% 68,1% 60,1% 57,2% 55,9% Meer dan vereist 33,0% 28,5% 26,9% 29,0% 36,2% 25,6% 35,2% 34,1% 39,7% Minder dan vereist 3,9% 5,4% 2,9% 3,7% 3,2% 3,4% 4,0% 4,3% 2,1% Voor ander vak 4,9% 5,0% 2,7% 4,4% 8,4% 4,0% 6,2% 4,3% 4,1% Verouderd 6,1% 2,8% 2,9% 4,6% 3,0% 3,9% 3,7% 4,3% 2,2% Onvoldoende praktijkgericht 3,6% 3,2%,7% 1,0%,7% 1,7% 1,3% 3,2% 3,5% Knelpunten en oplossingsrichtingen Voor het grote merendeel van de werknemers in de zorg en WJK leveren hun kennis en vaardigheden geen problemen op voor het uitvoeren van hun functie: 8% van de werknemers geeft aan op dit punt wel knelpunten te ervaren. Tabel 3.19 Ervaart u - wat uw kennis en vaardigheden betreft - problemen bij de uitoefening van uw functie? (N=10.625) VOV Niet-VOV Ja 8% 9% 8% Nee 92% 91% 92% Knelpunten doen zich het meest voor onder werknemers in de GGZ, Gehandicaptenzorg en WMD. Tabel 3.20 Ervaart u - wat uw kennis en vaardigheden betreft - problemen bij de uitoefening van uw functie? Naar branche (N=10.470) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Ja 10,7% 10,9% 6,5% 10,4% 7,4% 6,9% 10,8% 9,5% 6,8% Nee 89,3% 89,1% 93,5% 89,6% 92,6% 93,1% 89,2% 90,5% 93,2% Werknemers in de Ziekenhuiszorg en de Kinderopvang ervaren op dit gebied de minste knelpunten. Aan werknemers die wel knelpunten ervaren is gevraagd hoe de aansluiting tussen kennis, vaardigheden en werk is te verbeteren. Tabel 3.21 geeft de resultaten hiervan weer. 30

33 Tabel 3.21 Hoe denkt u dat deze aansluiting kan worden verbeterd? (N=884) VOV Niet-VOV Extra scholing/cursussen 63% 63% 63% Extra begeleiding 26% 27% 25% Meer ervaring opdoen 32% 33% 31% Andere functie binnen het bedrijf 13% 14% 11% Eenzelfde soort functie in een ander bedrijf 3% 2% 4% Andere soort functie in een ander bedrijf 6% 5% 6% Werknemers lijken er overwegend vanuit te gaan dat eventuele knelpunten binnen de huidige functie kunnen worden opgelost, bijvoorbeeld door de inzet van extra scholing (63%) en begeleiding (26%) en het opdoen van meer ervaring. Een minderheid van de werknemers zoekt de oplossing in een functieverandering binnen of buiten de eigen organisatie. De volgende tabel laat de verschillen tussen de branches zien. Tabel 3.22 Hoe denkt u dat deze aansluiting kan worden verbeterd? Naar branche (N=877) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en kz Scholing 55,9% 61,5% 58,6% 73,2% 60,6% 75,7% 65,7% 58,9% 43,9% Begeleiding 20,5% 19,8% 31,3% 29,4% 20,7% 32,0% 33,5% 19,7% 19,2% Ervaring opdoen 30,0% 26,4% 39,4% 27,8% 29,6% 40,2% 34,1% 26,5% 30,9% Andere functie 12,6% 10,6% 13,3% 11,5% 5,9% 5,1% 20,0% 29,6% 30,9% Ander bedrijf 2,1% 5,6%,5% 3,5% 1,9% 5,0% 7,5% 0% 4,5% Andere functie, ander bedrijf 5,4% 6,7% 3,1% 3,2% 4,6% 1,9% 12,5% 11,0% 17,5% Werknemers in de Kinderopvang zijn aanzienlijk vaker dan hun collega's in andere branches van mening dat de aansluiting vooral zal verbeteren door van functie te veranderen. Zij zoeken een oplossing bovendien opvallend minder vaak in extra scholing of cursussen. 31

34

35 4 Zorg en WJK: aantrekkelijke sectoren? De vergrijzing en toenemende zorgvraag maken het vraagstuk van de personeelsvoorziening in de sector zorg en WJK zeer actueel. Om in de huidige en toekomstige behoefte aan personeel te kunnen voorzien, is het zaak nieuw personeel aan te trekken en het huidige personeel waar mogelijk te behouden. Hiervoor is het noodzakelijk dat de sectoren door (potentiële) werknemers als voldoende aantrekkelijk worden beschouwd. Dit hoofdstuk gaat daarom in op de aantrekkelijkheid van de sector zorg en WJK: wat zijn motieven voor nieuwe en huidige werknemers om in de zorg en WJK te (blijven) werken? Hoe tevreden zijn de werknemers in deze sectoren? En: wat zijn redenen om niet (langer) in de sector te willen werken? 4.1 Instroom van werknemers Figuur 4.1 geeft een overzicht van de belangrijkste redenen voor werknemers om bij de huidige werkgever te gaan werken. Figuur 4.1 De belangrijkste reden om bij de huidige werkgever te gaan werken (%) Interessanter werk Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden Werk dichter bij huis Anders Beter passend bij opleiding Veranderde omstandigheden thuis Gevraagd om er te komen werken Betere werksfeer Werk met meer zekerheid en toekomst Een verhuizing Betere afstemming met thuis Reorganisatie of sluiting bedrijf(sonderdeel) Mogelijkheid om meer uren te werken Aflopen van tijdelijk contract of uitzendcontract Een fusie van de organisatie waar ik werkte Hoger uurloon Gezondheidsredenen Gunstigere arbeidsvoorwaarden Ontslag om andere redenen Meer gezinsinkomen weet niet/geen mening Seizoenswerk 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% De tabel laat zien dat de werknemers in de sector over het algemeen vooral intrinsiek gemotiveerd zijn. 'Interessanter werk' en 'Carrière en ontplooiingsmogelijkheden' vormen de belangrijkste redenen om bij de huidige werkgever te gaan werken. Dit impliceert dat medewerkers in zorg en WJK vooral aangetrokken worden door zaken als inhoud en persoonlijke groei en niet snel gelokt worden door extrinsieke prikkels als een hoog salaris. Dit geldt voor zowel VOVpersoneel als voor niet-vov-personeel en voor werknemers uit alle branches. 33

36 Vanuit het vraagstuk van personeelsvoorziening is het van belang zoveel mogelijk nieuwe potentiële werknemers te interesseren voor een carrière in de sector zorg en WJK. Er is daarom tevens gevraagd wat nieuwe werknemers en zijinstromers motiveert om te kiezen voor een baan in de zorg en WJK (zie figuur 4.2). Figuur 4.2 De belangrijkste reden om bij de huidige werkgever te gaan werken voor nieuwe instromers % Interessanter werk Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden Beter passend bij opleiding Anders, namelijk: Veranderde omstandigheden thuis Werk met meer zekerheid en toekomst Gevraagd om er te komen werken Werk dichter bij huis Betere afstemming met thuis Reorganisatie of sluiting bedrijf(sonderdeel) Betere werksfeer Aflopen van tijdelijk contract of uitzendcontract Hoger uurloon Meer gezinsinkomen Ontslag om andere redenen Een verhuizing Gunstigere arbeidsvoorwaarden Mogelijkheid om meer uren te werken Gezondheidsredenen Een fusie van de organisatie waar ik werkte Seizoenswerk,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% Ook voor deze groep zijn 'Interessanter werk' en 'Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden' de belangrijkste redenen om voor een baan in de zorg of WJK te kiezen. Opvallend is dat 'Interessanter werk' er voor deze groep sterker uitspringt: dit is voor bijna een vijfde van de voor de sector nieuwe medewerkers de belangrijkste factor. Uit bovenstaande figuren valt te concluderen dat de inhoud van het werk het belangrijkste argument vormt om nieuwe medewerkers voor de sector aan te trekken. Om deze medewerkers vervolgens voor de sector te behouden, blijft het belangrijk dat het werk inhoudelijk interessant is, maar is het tevens van belang hen voldoende carrière- en ontplooiingsmogelijkheden te bieden. 4.2 Behoud van werknemers Tevredenheid Om werknemers voor de sector te behouden, is het van belang de huidige werknemers tevreden te houden. De vorige paragraaf bood hiervoor al enkele aanknopingspunten. Maar hoe tevreden zijn de werknemers in de sector zorg en WJK op dit moment eigenlijk? De aandacht gaat achtereenvolgens uit naar tevredenheid met het werk, tevredenheid met de werktijden, tevredenheid met het loon en tevredenheid met de organisatie. 34

37 Tevredenheid met het werk Tabel 4.1 geeft een overzicht van de tevredenheid van werknemers met hun werk. Tabel 4.1 Tevredenheid met het werk (N=10.673) VOV Niet-VOV Zeer tevreden 20% 17% 23% Tevreden 58% 60% 56% Deels tevreden / deels ontevreden 20% 21% 20% Ontevreden 2% 2% 2% Zeer ontevreden 0% 0% 0% De tabel laat zien dan het merendeel van de werknemers in de sector alles bij elkaar genomen (zeer) tevreden is met het werk. Het aantal (zeer) ontevreden medewerkers is bovendien bijzonder klein. Hierin doen zich tussen VOVpersoneel en niet-vov personeel nauwelijks verschillen voor. Ook werknemers uit verschillende branches verschillen hierin niet opvallend van elkaar, zoals blijkt uit onderstaande tabel. Tabel 4.2 Tevredenheid met het werk naar branche (N=10.515) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en Kz Zeer tevreden 16,0% 18,1% 20,5% 16,4% 19,9% 22,5% 21,9% 20,6% 20,6% Tevreden 56,9% 56,7% 60,1% 56,1% 63,3% 56,9% 55,1% 54,9% 57,5% Deels tevreden / deels ontevreden 24,2% 22,6% 17,7% 25,0% 15,4% 18,4% 21,3% 22,7% 20,3% Ontevreden 1,8% 2,5% 1,4% 1,7% 1,2% 2,0% 1,1% 1,5% 1,6% Zeer ontevreden 1,0% 0,1% 0,4% 0,5% 0,3% 0,2% 0,7% 0,3% 0% Tevredenheid werktijden Werktijden hebben een belangrijke invloed op het werkplezier en de tevredenheid van werknemers. Dit geldt in versterkte mate voor een sector als zorg en WJK, waar onregelmatige diensten en werktijden buiten kantooruren relatief veel voorkomen. Werknemers is daarom gevraagd naar de tevredenheid met de tijden waarop zij werken. 35

38 Tabel 4.3 Tevredenheid met werktijden (N=10.685) VOV Niet-VOV Zeer tevreden 30% 24% 37% Tevreden 51% 53% 50% Deels tevreden / deels ontevreden 17% 21% 12% Ontevreden 2% 2% 1% Zeer ontevreden 0% 0% 0% Uit tabel 4.3 blijkt dat een grote meerderheid (81%) van de werknemers (zeer) tevreden is met de werktijden. Werknemers met een niet aan VOV gerelateerde functie zijn overwegend meer tevreden met hun werktijden dan VOVwerknemers. Werknemers met een functie in de VOV-sfeer zijn vaker deels tevreden en deels ontevreden over de tijden waarop zij werken. Tabel 4.4 Tevredenheid met werktijden naar branche (N=10.528) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en Kz Zeer tevreden 27,2% 34,3% 26,1% 26,1% 33,4% 35,9% 38,0% 42,8% 26,7% Tevreden 50,5% 50,5% 52,2% 52,6% 50,6% 51,6% 46,9% 49,4% 53,2% Deels tevreden / deels ontevreden 19,5% 13,3% 19,6% 19,4% 15,1% 11,1% 12,9% 6,7% 17,4% Ontevreden 2,3% 1,1% 1,7% 1,6% 0,6% 1,3% 2,1% 1,1% 2,4% Zeer ontevreden 0,6% 0,8% 0,3% 0,6% 0,3% 0,1% 0,0% 0% 0,3% Een uitsplitsing naar branche (tabel 4.4) laat zien dat werknemers in de Jeugdzorg het meest tevreden zijn met de tijden waarop zij werken. Ook in de andere branches is echter minimaal driekwart van de werknemers (zeer) tevreden met de werktijden. Tevredenheid met loon Hoewel in paragraaf 4.1 al naar voren kwam dat het loon voor het merendeel van de werknemers in de sector zorg en WJK niet van doorslaggevend belang is bij de keuze voor een baan, laat tabel 4.5 de tevredenheid van werknemers met het loon dat zij ontvangen zien. 36

39 Tabel 4.5 Tevredenheid met loon (N=10.631) VOV Niet-VOV Zeer tevreden 3% 2% 5% Tevreden 37% 34% 41% Deels tevreden / deels ontevreden 36% 38% 33% Ontevreden 19% 21% 17% Zeer ontevreden 4% 5% 4% Een minderheid van 40% van de werknemers geeft aan (zeer) tevreden te zijn met het loon dat zij verdienen. Bijna een kwart (23%) is ronduit (zeer) ontevreden. Dit geldt voor VOV-personeel iets sterker dan voor werknemers in een niet aan VOV gerelateerde functie. Tabel 4.6 Tevredenheid met loon naar branche (N=10.475) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en Kz Zeer tevreden 2,3% 4,4% 2,7% 3,9% 2,3% 5,7% 4,7% 4,1% 2,8% Tevreden 34,7% 39,6% 33,9% 37,3% 34,5% 41,6% 40,9% 46,8% 38,2% Deels tevreden / deels ontevreden 35,7% 34,2% 36,9% 35,1% 39,4% 34,0% 32,0% 32,1% 39,8% Ontevreden 21,7% 16,7% 22,0% 18,2% 20,9% 15,6% 18,0% 13,9% 15,9% Zeer ontevreden 5,7% 5,0% 4,6% 5,4% 3,0% 3,0% 4,4% 3,0% 3,2% Wanneer we een uitsplitsing maken naar branche (tabel 4.6) blijkt dat de ontevredenheid met het loon het grootst is in de Gehandicaptenzorg, Ziekenhuiszorg en Verpleging en Verzorging. De Jeugdzorg is de enige branche waar een, weliswaar kleine, meerderheid van de werknemers (zeer) tevreden is met het loon dat zij ontvangen. Tevredenheid met de organisatie Een laatste aspect van tevredenheid dat we hier behandelen, is de tevredenheid van werknemers met de organisatie waar zij werken. Tabel 4.7 maakt dit inzichtelijk. 37

40 Tabel 4.7 Tevredenheid met de organisatie (N=10.624) VOV Niet-VOV Zeer tevreden 9% 7% 10% Tevreden 57% 57% 58% Deels tevreden / deels ontevreden 29% 31% 27% Ontevreden 4% 4% 4% Zeer ontevreden 1% 1% 1% Bron: Stratus en Research voor Beleid. Uit de tabel blijkt dat een meerderheid van de werknemers (zeer) tevreden is met de organisatie waarvoor zij werken. Dit geldt in iets sterkere mate voor werknemers buiten de VOV-sfeer dan voor VOV-personeel. Een uitsplitsing naar branche laat zien dat werknemers in alle branches overwegend tevreden zijn met hun organisatie of hier een neutraal oordeel over hebben (tabel 4.8). Tabel 4.8 Tevredenheid met de organisatie naar branche (N=10.468) Ghz GGZ Zkh V&V Tz en Kz Zeer tevreden 7,0% 7,5% 7,8% 6,6% 8,8% 11,8% 10,3% 13,3% 11,5% Tevreden 58,2% 55,0% 59,0% 55,6% 58,0% 57,9% 56,3% 52,0% 58,0% Deels tevreden / deels ontevreden 29,7% 30,7% 29,3% 33,0% 29,6% 25,4% 27,5% 30,0% 26,1% Ontevreden 4,3% 6,1% 2,9% 3,6% 3,2% 4,2% 4,8% 4,5% 3,7% Zeer ontevreden 0,9% 0,8% 1,0% 1,3% 0,4% 0,8% 1,2% 0,2% 0,8% In de GGZ is het aantal (zeer) ontevreden werknemers op dit punt het grootst. Ook hier gaat het echter om een minderheid van 6,9% Betrokkenheid Naast tevredenheid, is ook betrokkenheid van belang om werknemers te behouden. Betrokkenheid bij de organisatie creëert immers loyale werknemers die de organisatie niet snel zullen verlaten wanneer zij elders een beter aanbod krijgen. Hoe betrokken zijn de werknemers in de sector zorg en WJK? En hoe kan deze betrokkenheid worden verklaard? De betrokkenheid van werknemers bij de organisatie is gemeten door hen te laten reageren op een aantal stellingen. Tabel 4.9 geeft het aandeel werknemers dat het met deze stellingen (grotendeels) eens is weer. 38