Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter :05 1.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1."

Transcriptie

1 :05 1.

2 Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf, een antwoorden gegeven. Van al deze personen zijn er 136 antwoorden verzameld over de mate waarin jij de verschillende competenties van deze lijst vertoont. Deze grafiek toont de synthese van alle antwoorden, inclusief de zelf-evaluatie. Zelf-leiderschap Algemeen beeld met onderverdeling in waarden. Aantal deelnemers 7, inclusief zelf-evaluatie Aanpassingsvermogen Ondernemerschap -100 Deze grafiek toont een globaal beeld van hoe je competenties werden beoordeeld door alle deelnemers, inclusief jijzelf. De competenties zijn gegroepeerd volgens de belangrijkste gebieden die in de diagnose behandeld worden. Op de volgende pagina s vind je een gedetailleerde analyse van de specifieke competenties en gedragingen Dit rapport geeft de diagnose resultaten weer aan de hand van drie metingen: Contextual Scale (onvoldoende / voldoende / optimaal / overdreven) staat voor een kwalitatieve beoordeling van competenties die worden waargenomen in het kader van specifieke functie-eisen. Suitability Spectrum (van tot ) biedt een grafische interpretatie van de antwoorden op de Contextual Scale. Competenties die beoordeeld worden als voldoende of optimaal geven op de grafiek het niveau aan. Competenties die beoordeeld worden als onvoldoende of overdreven geven (ten opzichte van de noden of verwachtingen) aan als niveau. De exacte positie op de Suitability Spectrum schaal wordt bepaald door de CN Index. CN Index (van -100 tot +100) is een kwantificering van de antwoorden op de Contextual Scale. De uiteindelijke waarde van de CN Index is een evenwicht tussen positieve (voldoende = +75 / optimaal = +100) en negatieve (onvoldoende = -100 / overdreven = -75) waarden met betrekking tot de competenties (inclusief die van de zelf-evaluatie) :05 2.

3 Zelf-evaluatie Zelf-leiderschap Aanpassingsvermogen Ondernemerschap Aantal deelnemers: 1, Aantal indicaties: 20 / 20 Zelf-leiderschap Aanpassingsvermogen Ondernemerschap Perspectief: Collega Aantal deelnemers: 3, Aantal indicaties: 58 / 60 Perspectief: Leidinggevende Aantal deelnemers: 1, Aantal indicaties: 19 / 20 Zelf-leiderschap Aanpassingsvermogen Ondernemerschap :05 3.

4 Zelf-leiderschap Perspectief: Paramedische collega's Aantal deelnemers: 2, Aantal indicaties: 39 / 40 Aanpassingsvermogen Ondernemerschap :05 4.

5 Rangschikking van de competenties Aantal deelnemers 7, inclusief zelf-evaluatie Competentie Efficiëntie Ondernemerschap Samenwerking Aanpassingsvermogen Betrouwbaarheid Zelf-leiderschap Communicatie Aanpassingsvermogen Onafhankelijkheid Zelf-leiderschap Flexibiliteit Aanpassingsvermogen Initiatief Ondernemerschap Assertiviteit Zelf-leiderschap Relaties opbouwen Aanpassingsvermogen CN Index :05 5.

6 competentie: Onafhankelijkheid Zelf-evaluatie Groep: Zelf-leiderschap Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Zijn/haar eigen werk plannen aantal indicaties 6 / 7 Zijn planning kan nog beter afgestemd worden met de rest van het team Werk plannen moet in overleg met de anderen. Dat kan beter volgens mij Piet werkt heel zelfstandig. Hij weet welke taken er moeten gebeuren en hij zorgt er ook voor dat ze allemaal uitgevoerd worden Onafhankelijk beslissingen nemen Piet neemt de verantwoordelijkheid om een beslissing te nemen als het nodig is. Als hij kan overleggen met anderen zal hij dat zeker doen, maar als er moet beslist worden zal hij dat niet uit de weg gaan. Omdat hij beter wat meer zou overleggen met de anderen in het team Piet checkt soms wat hij kan doen, maar de beslissingen neemt hij nadien zelf Soms is het beter om te overleggen en gezamenlijk te beslissen :05 6.

7 competentie: Assertiviteit Zelf-evaluatie Groep: Zelf-leiderschap Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Open zijn over zijn/haar eigen opinie Piet blijft altijd rustig, ook als hij in een moeilijke situatie zit. Hij wekt echt vertrouwen op deze momenten Piet is van nature een rustige persoon die zich niet snel laat opjagen. Dat is ook zo bij vragen of als mensen komen klagen over iets. Hij zal altijd luisteren en proberen om een oplossing te vinden zonder meteen in de verdediging te gaan Hij is heel veel bezig met vragen en klachten van patiënten waardoor hij zijn verzorgende werk soms laat liggen en de anderen voor hem moeten inspringen. Hij heeft zeker een eigen opinie, maar dat horen we niet zo vaak rechtstreeks. Als hij zijn mening gewoon verkondigd, kunnen we daar op ingaan, maar bij Piet moet je soms raden wat hij van iets denkt Piet verteld het mij altijd als hij ergens een mening over heeft Je weet nooit echt wat hij denkt... Ik heb het idee dat hij daar wel altijd eerlijk over is tegen mij. Die openheid is er wel tussen de teamleden onderling heb ik de indruk. Naar het management toe kan dit nog wel verbeteren Rustig en vriendelijk reageren bij vragen of klachten aantal indicaties 6 / 7 Hij kan nogal snel ongeduldig worden als het heel druk is. Piet is altijd rustig. Hij besteed veel aandacht aan vragen van patienten Hij is altijd rustig bij vragen of klachten van patiënten, maar voor collega's zou hij meer geduld kunnen opbrengen, zeker voor nieuwe mensen die de gang van zaken nog niet helemaal kennen of voor de stagaires :05 7.

8 competentie: Betrouwbaarheid Zelf-evaluatie Groep: Zelf-leiderschap Leidinggevende Collega Paramedische collega's (1) (3) -100 (2) +100 Waarden De eigen taken en verantwoordelijkheden nauwkeurig uitvoeren Piet is een geboren verpleger. Dat zie je aan alles wat hij doet in zijn job. Zijn werk is dus altijd in orde omdat hij het met hart en ziel doet, dat merk je aan alles Vertrouwelijke informatie voor zichzelf behouden aantal indicaties 6 / 7 Hij voert alles tot in de puntjes uit, wat soms tot achterstand leidt. Ik heb de indruk dat hij heel nauwkeurig is in alles wat hij doet Ik denk wel dat Piet discreet is Piet heeft weinig aansturing nodig. Hij weet wat er moet gebeuren en hij zal dat dan ook nauwgezet doen Ook informatie van collega's is soms vertrouwelijk, daar wil hij nog wel eens aan voorbijgaan Ik heb nog niet gemerkt dat hij dat niet zou doen... Hij komt er niet altijd toe om zijn taken binnen de werkuren gedaan te krijgen, daarom springen anderen soms voor hem in om iedereen op tijd te verzorgen en te voeden Toewijding en verantwoordelijkheid tonen voor het eigen werk Piet is heel erg toegewijd!!! Piet is heel erg toegewijd aan zijn werk, vandaar dat hij dat ook altijd heel goed doet Ik zie zijn toewijding in alles wat hij doet :05 8.

9 competentie: Relaties opbouwen Zelf-evaluatie Groep: Aanpassingsvermogen Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Relaties onderhouden met collega's, paramedische collega's en patienten Hij zal altijd trachten een antwoord te geven op vragen of klachten. Ook als hij zelf het antwoord niet weet, gaat hij er achteraan en komt hij met een antwoord terug Hij probeert mensen altijd gerust te stellen en duidelijke antwoorden te geven Als de vraag of de klacht van een patiënt komt wel, als ze van een collega komt zou hij volgens mij beter zijn best kunnen doen Piet is meestal makkelijk in de omgang. Hij is correct als het om zijn werk gaat Als er iets te doen is is Piet altijd van de partij. Hij heeft het vertrouwen van de patiënten, dat merk je in de omgang, dat betekend dat hij ervoor zorgt dat ze antwoorden krijgen op hun vragen en dat hun klachten of problemen opgelost raken, anders zouden ze hem niet zo vertrouwen denk ik Hij krijgt altijd wel een oplossing of een antwoord voor elk probleem of elke vraag waar hij zich in vastbijt Hij zou meer kunnen openstaan voor zijn directe collega's en hen het gevoel geven dat ze er ook bij horen. de relatie met de patiënten is wel ok denk ik. Ik denk dat hij met iedereen wel een goed relatie heeft. Ik heb nog niet gemerkt dat hij met iemand niet overweg zou kunnen Ik heb de indruk dat Piet goed in de groep ligt, en ook met andere teams goed overweg kan. De patiënten merken dat ze voor hem altijd op de eerste plaats komen. Misschien kan hij af en toe beter waarderen dat anderen voor hem inspringen als hij zich focust op één patient Zorgen voor antwoorden of oplossingen op een vraag of een klacht :05 9.

10 competentie: Communicatie Zelf-evaluatie Groep: Aanpassingsvermogen Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Het duidelijk overbrengen van informatie en opinies Piet is zeer correct in het doorgeven van informatie, zoals eerder vermeld, soms wat overdreven Hij zou meer informatie kunnen geven aan collega's. Hij is wel duidelijk in het overbrengen van zijn opinie De informatie die wij nodig hebben over patiënten zouden op een formelere manier kunnen doorgegeven worden, maar dat is misschien niet de verantwoordelijkheid van Piet Ik merk dat Piet soms meer gefocust is op zijn eigen ideeën en die probeert op te dringen aan andere teamleden. Hij is na werktijd soms nog lang bezig met het noteren van alle details waar een uitleg in grote lijnen voldoende moet zijn voor de anderen om daar op verder te gaan Het correct informeren van directe collega's over de vooruitgang en de resultaten van de eigen activiteiten aantal indicaties 6 / 7 Hij vergeet soms in de drukte om collega's te informeren Dit gebeurt altijd op de briefing. Misschien kan de briefing verbeterd worden? Zou beter kunnen, dat zou ook zijn relatie met nieuwe medewerkers kunnen verbeteren :05 10.

11 competentie: Flexibiliteit Zelf-evaluatie Groep: Aanpassingsvermogen Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Flexibel zijn in het aanpassen van zijn/haar eigen activiteiten aan de omstandigheden Het verdelen van aandacht en energie over alle belangrijke taken Ik merk dat hij soms gewoon doorgaat met zijn eigen programma, ipv zich aan te passen en in te springen als het nodig is Piet zorgt er voor dat alle taken naar behoren afgewerkt zijn Hij focust zich dikwijls op specifieke taken, waardoor de andere (ook belangrijke) taken blijven liggen voor de collega's Ik merk wel dat het voor hem soms moeilijk is om zich aan te passen als er veranderingen zijn. Dit vraagt een beetje tijd, maar als hij de noodzaak inziet en uitleg krijgt waarom er veranderingen zijn, komt het meestal wel goed Hij zou ook frequenter kunnen inspringen voor collega's zoals wij allemaal voor hem doen. Met anderen tot een gezamelijke overeenkomst komen Hij zou beter kunnen leren overleggen Relatie met nieuwe collega's zie bovenstaande commentaar In mijn ervaring heeft Piet daar geen problemen mee Hij zou soms iets meer kunnen luisteren naar anderen, zodat de oplossingen gezamenlijke projecten zijn :05 11.

12 competentie: Samenwerking Zelf-evaluatie Groep: Aanpassingsvermogen Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Zijn/haar eigen verantwoordelijkheden nemen bij het werken binnen een team Hij neemt alle verantwoordelijkheid voor zijn werk, waardoor het samenwerken met hem makkelijk is. Ik zie dat hij zijn verantwoordelijkheden opneemt als we samen moeten werken, dan kan ik me op mijn werk focussen, want ik weet dat hij voor de rest zorgt Soms neemt hij te veel verantwoordelijkheid en geeft hij geen kans aan de anderen om zelf hun steentje bij te dragen Opdrachten uitvoeren volgens gemaakte afspraken Ik merk dat Piet zich heel erg aan regels en afspraken houdt, dit is heel fijn om samen te werken :05 12.

13 competentie: Initiatief Zelf-evaluatie Groep: Ondernemerschap Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Nieuwe ideeën en suggesties aanbrengen Hij zou zich misschien wat makkelijker kunnen opstellen ten opzichte van nieuwe dingen, als hij meer betrokken zou zijn bij nieuwe initiatieven, vanaf het begin is het voor hem misschien makkelijker om ze te aanvaarden Piet staat open voor veranderingen in zijn job. Soms duurt het even voor hij helemaal overtuigd is van een nieuw idee of initiatief, maar als hij zeker is dat het een goede beslissing is, zal hij zeker vrijwillig helpen om alles in goede banen te leiden Hij werkt soms wel nieuwe ideeën uit, maar zou ze beter kunnen delen met het team zodat iedereen kan profiteren van zijn nieuwe ideeën Piet probeert altijd om dingen op een andere manier te bekijken zodat we dingen beter kunnen doen! Ik heb het idee dat hij niet echt een voorstander is van nieuwe dingen, maar ik ken hem niet zo goed om daar echt zeker van te zijn Piet denkt na over zijn job en hoe wij nog beter zouden kunnen zorgen voor de patiënten. Hij oppert regelmatig goede nieuwe ideeën om het werk aangenamer te maken Vrijwillig betrokken zijn bij nieuwe maatregelen en initiatieven Hij wil graag dat we beter worden en dat ons werk aangenaam blijft, vandaar dat hij graag meewerkt aan deze dingen :05 13.

14 competentie: Efficiëntie Zelf-evaluatie Groep: Ondernemerschap Leidinggevende Collega Paramedische collega's -100 (1) (3) (2) +100 Waarden Doeltreffend omgaan met tegenwerkingen en hindernissen Hij heeft het soms moeilijk om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden Ik heb de indruk dat Piet soms onzeker wordt als er hindernissen opduiken Taken tot een goed einde brengen Hij blijft verder werken tot alles afgewerkt is wat hij moet doen Als ik Piet iets vraag, kan ik er altijd zeker van zijn dat het uitgevoerd is, ook als het iets meer van zijn tijd vraagt en hij langer moet blijven om het in orde te krijgen Je kan er zeker van zijn dat als hij ergens aan begint, dat hij het ook afwerkt :05 14.

15 Kritische tekorten De meerderheid van de deelnemers geeft aan dat je volgende competenties onvoldoende vertoont. Waarde aantal "onvoldoende" indicaties Indicaties door de leidinggevende Relaties onderhouden met collega's, paramedische collega's en patienten Wat leer je uit deze adviezen? Hoe kan je meer ruimte creëren voor deze competentie in je werkdag. Hoe kan je dit ontwikkelen? Bijna-meesterschap De meerderheid van de deelnemers geeft aan dat je volgende competenties voldoende vertoont. Waarde aantal "voldoende" indicaties Indicaties door de leidinggevende Open zijn over zijn/haar eigen opinie Doeltreffend omgaan met tegenwerkingen en hindernissen Flexibel zijn in het aanpassen van zijn/haar eigen activiteiten aan de omstandigheden Met anderen tot een gezamelijke overeenkomst komen Het correct informeren van directe collega's over de vooruitgang en de resultaten van de eigen activiteiten Zijn/haar eigen verantwoordelijkheden nemen bij het werken binnen een team Zorgen voor antwoorden of oplossingen op een vraag of een klacht Vrijwillig betrokken zijn bij nieuwe maatregelen en initiatieven Nieuwe ideeën en suggesties aanbrengen Het duidelijk overbrengen van informatie en opinies :05 15.

16 Het verdelen van aandacht en energie over alle belangrijke taken Wat leer je uit deze adviezen? Hoe heb je dit competentie niveau bereikt? Wat zou er kunnen veranderen als je deze competentie nog meer zou tonen? Hoe kan je dit ontwikkelen? Meesterschap De meerderheid van de deelnemers geeft aan dat je volgende competenties optimaal vertoont. Waarde aantal indicaties: optimaal Indicaties door de leidinggevende Toewijding en verantwoordelijkheid tonen voor het eigen werk Taken tot een goed einde brengen Opdrachten uitvoeren volgens gemaakte afspraken Vertrouwelijke informatie voor zichzelf behouden Onafhankelijk beslissingen nemen De eigen taken en verantwoordelijkheden nauwkeurig uitvoeren Het verdelen van aandacht en energie over alle belangrijke taken Het duidelijk overbrengen van informatie en opinies Zorgen voor antwoorden of oplossingen op een vraag of een klacht Zijn/haar eigen werk plannen Wat leer je uit deze adviezen? Hoe heb je dit competentie niveau bereikt? Welke andere competenties kan je op dezelfde manier ontwikkelen? :05 16.

17 Risicogebieden De meerderheid van de deelnemers geeft aan dat je volgende competenties overdreven vertoont. Waarde aantal "overdreven" indicaties Indicaties door de leidinggevende geen indicaties Blinde vlekken Hieronder vind je de competenties waarvoor het beeld dat je van jezelf hebt positiever is dan het beeld dat je medewerkers van je hebben. Dit noemt men je blinde vlekken, de meesten van ons hebben ze. Waarde Indicaties door de leidinggevende geen indicaties :05 17.

18 Persoonlijk Ontwikkelingsplan 1. Welke van jouw sterke punten dragen het meest bij tot het succes van de organisatie? Waarom? 2. Wat kan je veranderen zodat jouw sterke punten nog beter kunnen bijdragen tot het succes van de organisatie? 3. Welke van je zwakke punten (als je er een beetje aan zou werken) zouden kunnen bijdragen tot het succes van je organisatie 4. Aan welke van je zwakke punten zou je kunnen werken zodat ze je kunnen helpen je professionele carrière verder te ontwikkelen? Waarom? 5. Welke andere competenties, belangrijk voor je werk, werden niet meegenomen in de evaluatie en het rapport? Competentie 1: Competentie 2: 6. Hoe zou jij het niveau beoordelen van de competenties die niet onderzocht zijn in de evaluatie? Hoe zouden je naaste collega s ze beoordelen volgens jou?. competentie 1: competentie 2: 7. Welke competenties wil jij ontwikkelen in de nabije toekomst? Waarom? :05 18.

19 8. Hoe wil je ze ontwikkelen? Op welke manier kan je de beste resultaten bereiken? Opleiding Persoonlijk werk Veranderingen waarbij de betrokkenheid van mijn baas nodig is Andere: 9. Wat heb je nodig om dit waar te maken, en wanneer? Hoofdactiviteit 1: Activiteit 1: Activiteit 2: Activiteit 3: Activiteit 4: Activiteit 5: Hoofdactiviteit 2: Activiteit 1: Activiteit 2: Activiteit 3: Activiteit 4: Activiteit 5: Hoofdactiviteit 3: Activiteit 1: Activiteit 2: Activiteit 3: Activiteit 4: Activiteit 5: :05 19.

20 Hoofdactiviteit 4: Activiteit 1: Activiteit 2: Activiteit 3: Activiteit 4: Activiteit 5: 10. Wat wordt er mogelijk wanneer je bovenstaande plannen hebt gerealiseerd? Veel succes! :05 20.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 12.11.2014. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 12.11.2014 13:25 1.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 12.11.2014. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 12.11.2014 13:25 1. 12.11.2014 12.11.2014 13:25 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 9, Aantal indicaties 337 / 387 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 9 mensen, waaronder jijzelf,

Nadere informatie

Star Tracks - Rapport

Star Tracks - Rapport 1.0.201 201 Voorbeeld NV 1.0.201 1:18 1. Inleiding Deze inleiding is vrij te bepalen bij de aanmaak van het rapport. Dit rapport geeft de diagnose resultaten weer aan de hand van twee metingen: Aantal

Nadere informatie

Groep: Projects Department

Groep: Projects Department 17.04.2014 17.04.2014 14:29 1. Inleiding Deze inleiding is vrij te bepalen bij de aanmaak van het rapport. Dit rapport geeft de diagnose resultaten weer aan de hand van vijf metingen: Contextual Scale

Nadere informatie

Task Navigator - Voorbeeld rapport. Thomas Robinson 28.06.2014. Task Navigator - Voorbeeld rapport Thomas Robinson 28.06.2014 14:29 1.

Task Navigator - Voorbeeld rapport. Thomas Robinson 28.06.2014. Task Navigator - Voorbeeld rapport Thomas Robinson 28.06.2014 14:29 1. 28.06.2014 28.06.2014 14:29 1. Inleiding Deze inleiding is vrij te bepalen bij de aanmaak van het rapport. Dit rapport geeft de diagnose resultaten weer aan de hand van vijf metingen: Contextual Scale

Nadere informatie

360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst

360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst 360 FEEDBACK 30/07/2013 Thomas Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud Inhoud 2 Inleiding

Nadere informatie

Vanjezelfhouden.nl 1

Vanjezelfhouden.nl 1 1 Kan jij van jezelf houden? Dit ontwerp komt eigenlijk altijd weer ter sprake. Ik verbaas mij erover hoeveel mensen er zijn die dit lastig vinden om te implementeren in hun leven. Veel mensen willen graag

Nadere informatie

Dit portfolio is eigendom van: Naam: Adres: Postcode en woonplaats: Telefoon: Naam studieloopbaanbegeleider: Telefoon:

Dit portfolio is eigendom van: Naam: Adres: Postcode en woonplaats: Telefoon:   Naam studieloopbaanbegeleider: Telefoon: Dit portfolio is eigendom van: Naam: Adres: Postcode en woonplaats: Telefoon: E-mail: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Naam studieloopbaanbegeleider:

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL : LEEFGROEPBEGELEIDER IN DE WOONVORM

FUNCTIEPROFIEL : LEEFGROEPBEGELEIDER IN DE WOONVORM FUNCTIEPROFIEL : LEEFGROEPBEGELEIDER IN DE WOONVORM DIENSTENCENTRUM T WEYERKE 1 FUNCTIEDOEL De begeleider biedt een antwoord op de zorgvragen van de bewoners. Dit in samenwerking met ouders/familie, collega

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Voor een meer persoonlijk gesprek kan je steeds terecht bij de verantwoordelijke voor een babbel of afspraak!

Voor een meer persoonlijk gesprek kan je steeds terecht bij de verantwoordelijke voor een babbel of afspraak! TEVREDENHEIDSMETING BEGELEIDERS KINDERPVANG Beste begeleider Dagelijks ben je druk in de weer met het zorgen voor veel jonge levens. Dankzij je warme lieve zorgen en een veilige plek kunnen de aan jou

Nadere informatie

Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.

Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. FEEDBACK WAT IS FEEDBACK EIGENLIJK? Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. Hiermee is feedback een belangrijk middel

Nadere informatie

Feedback Project Ergonomisch Ontwerpen

Feedback Project Ergonomisch Ontwerpen Feedback Project Ergonomisch Ontwerpen Competenties Sociaal en communicatief functioneren (P9) Initiatief (P10) Reflectie (P11) Afgelopen module heb je met een groepje gewerkt aan je project. In week 7

Nadere informatie

Roos van Leary. Mijn commentaar betreffende de score Mijn score was 4 punten van de 8.

Roos van Leary. Mijn commentaar betreffende de score Mijn score was 4 punten van de 8. Roos van Leary Beschrijving Boven-Samen (BS) dominant gedrag: leidend zelfdefinitie: ik ben sterker en beter dan jij; Ik overzie "het" definitie van de ander: jij bent zwak en hulpbehoevend relatiedefinitie:

Nadere informatie

employabilityscan Vul de employabilityscan in op Impuls Intranet Op de employabilityscan krijg je automatisch feedback.

employabilityscan Vul de employabilityscan in op Impuls Intranet Op de employabilityscan krijg je automatisch feedback. employabilityscan Vul de employabilityscan in op Impuls Intranet Op de employabilityscan krijg je automatisch feedback. Print de feedback uit en doe die achter dit tabblad. Maak op basis van de feedback

Nadere informatie

1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule

1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule Werkboek Inhoudsopgave: 1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule 2. Het H.A.R.T. model 2.1. H.A.R.T. staat voor: 2.1.1. Mijn verhaal over oprechte communicatie 2.1.1: Hoofd Gebruik de rest van deze

Nadere informatie

TRAINING WERKBEGELEIDING

TRAINING WERKBEGELEIDING TRAINING WERKBEGELEIDING Door Martje Kuijlenburg Student no: 500618854 Jaar 3 Hogere Beroepsopleiding Verpleegkunde In opdracht van: de Hogeschool van Amsterdam Docent: Yvonne van Marle INHOUDSOPGAVE Inleiding...

Nadere informatie

BUE 2014 - Zelfevaluatie OL

BUE 2014 - Zelfevaluatie OL BUE 2014 - Zelfevaluatie OL Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven Je leidinggevende kwaliteiten Via deze vragenlijst kun je je mening geven over de wijze waarop je je leidinggevende rol hebt

Nadere informatie

wat is passend? naar aanleiding van Paulus brief aan de Kolossenzen wil ik dat uitwerken voor 4 categorieën vier kringen

wat is passend? naar aanleiding van Paulus brief aan de Kolossenzen wil ik dat uitwerken voor 4 categorieën vier kringen vandaag wil ik dit gebod toepassen op het geloofsgesprek onderwerp van de gemeenteavond komende week onze overtuiging is dat zulke gesprekken hard nodig zijn voor de opbouw van onze gemeente tegelijk is

Nadere informatie

Interessen: Wat vind ik leuk?

Interessen: Wat vind ik leuk? Interessen: Wat vind ik leuk? Opdracht 1: Zet een kruisje bij de punten die je leuk vindt om te doen. Omcirkel vervolgens drie punten die je het allerleukst vindt om te doen. Ik vind het leuk om iets van

Nadere informatie

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels 360 feedback 3.1 Student: M. camp Studentnummer: 11099003 Klas: WDH31 Datum: 2-02-2014 Personen welke de formulieren hebben ingevuld: - M. Camp - Menno Lageweg - Ir. S.W.L. van Herk - D.J. Jager M. Camp

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Profielschets Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Overzicht: Score hoog = 4-5 Score gemiddeld = 3 Score laag = 1-2 Deel 1: Gezondheid. Gemiddelde

Nadere informatie

Introductie... 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)... 3 Competenties... 8 Uitleg basiscompetenties Uitleg keuzecompetenties...

Introductie... 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)... 3 Competenties... 8 Uitleg basiscompetenties Uitleg keuzecompetenties... INHOUDSOPGAVE Introductie... 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)... 3 Competenties... 8 Uitleg basiscompetenties... 10 Uitleg keuzecompetenties... 15 2 INTRODUCTIE Deze assistent is bedoeld voor jou

Nadere informatie

VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN

VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN E-BLOG VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN in samenwerken Je komt in je werk lastige mensen tegen in alle soorten en maten. Met deze vier verbluffend eenvoudige tactieken vallen

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

NAAM VOORNAAM 29/10/2012

NAAM VOORNAAM 29/10/2012 NAAM VOORNAAM 29/10/2012 Rijksregisternummer Naam Selectienummer 99999999999 NAAM VOORNAAM SELECTIE Feedbackrapport aangaande de selectie: SELECTIE TITEL Het rapport bestaat uit 3 delen: 1. De competenties

Nadere informatie

2 Ik en autisme VOORBEELDPAGINA S

2 Ik en autisme VOORBEELDPAGINA S 2 Ik en autisme In het vorige hoofdstuk is verteld over sterke kanten die mensen met autisme vaak hebben. In dit hoofdstuk vertellen we over autisme in het algemeen. We beginnen met een stelling. In de

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Persoonlijkheidstesten

Persoonlijkheidstesten Persoonlijkheidstesten De gratis korte persoonlijkheid test De eerste test die ik heb gemaakt is een gratis test. Deze test bestaat uit één vraag waar wordt gevraagd een van de negen figuren te kiezen.

Nadere informatie

Fase 2: ANALYSE. Leidraad voor coaches. Te bevragen topics

Fase 2: ANALYSE. Leidraad voor coaches. Te bevragen topics In de analysefase klaar je noden van werknemer en werkgever uit om de heropstart in de job mogelijk te maken. Deze fase is doorgaans verspreid over meerdere gesprekken of contactmomenten. Het doel is om

Nadere informatie

Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf?

Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? 1 Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? Zet een kruisje bij het antwoord dat voor jou passend is - eerder juist indien je meestal op die manier handelt - eerder onjuist indien je slechts zelden op

Nadere informatie

Toetsopdracht. Methodische Praktijkbegeleiding (MPB) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2

Toetsopdracht. Methodische Praktijkbegeleiding (MPB) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2 Toetsopdracht Methodische Praktijkbegeleiding (MPB) Naam: Sanne Terpstra Studentnummer: 500646500 Klas: 2B2 Datum: 8 januari 2013 Reflectieverslag over het functioneren in MPB groep Laat ik beginnen met

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch)

Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch) pag.: 1 van 6 Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch) Bron: www.fractal.org/bewustzijns-besturings-model/vragenlijsten/vragenlijst-leerstijlen.htm Auteur: onbekend Een leerstijl is de manier waarop

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Het Functioneringsgesprek

Het Functioneringsgesprek Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Beoordelingsformulier competenties

Beoordelingsformulier competenties competenties Het beoordelingsformulier bestaat uit drie onderdelen: 1. Beoordeling competenties Het eerste onderdeel van het beoordelingsformulier heeft betrekking op de competentieontwikkeling van een

Nadere informatie

Zelfreflectieformulier ondersteunend personeel

Zelfreflectieformulier ondersteunend personeel School Naam personeelslid Zelfreflectieformulier ondersteunend personeel PERSOONLIJKE STELLINGEN 1 voor ONDERSTEUNEND PERSONEEL ter voorbereiding van een FUNCTIONERINGSGESPREK 2. I Enkele richtlijnen en

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 10/08/2012 Thomas Commercieel Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!

Vul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!! 4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9c Competentiescan blz. 1 van 6 Vragen competentiescan POP Overige Functies Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv

Nadere informatie

Persoonlijk ontwikkelingsplan

Persoonlijk ontwikkelingsplan Persoonlijk ontwikkelingsplan Naam Danny Yang Studienummer 14131889 Datum 29-01-2015 Coach Van Tiel 1. Reflectie Wie ben ik? Persoon Ik ben Danny Yang geboren op 26-02-1996. Ik heb een havo diploma op

Nadere informatie

Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer. Dossiers VMBO

Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer. Dossiers VMBO Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer Dossiers VMBO Inhoudsopgave Inleiding... 3 Informatie BPV-beoordeling... 4 Kerntaak, werkprocessen, competenties, beoordelingscriteria en Arbo-regels... 4

Nadere informatie

Gebruik het onderstaande formulier om feedback te geven bij een presentatie van een medeleerling. Feedback van (naam) ... ... ... ...

Gebruik het onderstaande formulier om feedback te geven bij een presentatie van een medeleerling. Feedback van (naam) ... ... ... ... EVALUATIEVOORBEELDEN BIJ DE LES TOPS & FLOPS (uit het Bronnenboek BSO/TSO) Peerassessment Feedback geven Feedback beantwoordt aan een aantal criteria. [Link naar fiche Criteria.] Die moet de leerkracht

Nadere informatie

Light up your fire voordat burnout toeslaat. Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent

Light up your fire voordat burnout toeslaat. Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent Light up your fire voordat burnout toeslaat Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent Wat is jouw droom? Vuur - energie Waarden, zaken die voor jou belangrijk zijn in je leven

Nadere informatie

17 valkuilen die je moet vermijden bij telefonische acquisitie

17 valkuilen die je moet vermijden bij telefonische acquisitie Beste lezer, Fijn dat je de moeite hebt genomen om dit e-book te downloaden, met daarin 17 valkuilen die je moet vermijden bij telefonische acquisitie. Veel ondernemers worstelen met het maken van kwaliteitsafspraken

Nadere informatie

Competenties. De beschrijvingen van de 7 competenties :

Competenties. De beschrijvingen van de 7 competenties : Inhoud Inleiding...3 Competenties...4 1. Interpersoonlijk competent...5 2. Pedagogisch competent...5 3. Vakinhoudelijk en didactisch competent...6 4. Organisatorisch competent...6 5. Competent in samenwerking

Nadere informatie

INTRODUCTIE PERSOONLIJKE GEGEVENS. Naam: Leeftijd: Geslacht: m / v. Begindatum:

INTRODUCTIE PERSOONLIJKE GEGEVENS. Naam: Leeftijd: Geslacht: m / v. Begindatum: Naam Datum: INHOUDSOPGAVE 1. Introductie 2. Persoonlijke gegevens 3. Rapportage kwaliteit van leven 4. Persoonlijke ontwikkeling plan (POP) 5. Competenties waar nu aan wordt gewerkt 6. Binnen de stichting

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

360 graden feedback - methode

360 graden feedback - methode 360 graden feedback - methode Bij de 360 feedback-methode vraag je mensen uit je omgeving om je te beoordelen op verschillende aspecten. Dit gebeurt meestal door middel van een vragenlijst. De feedbackgevers

Nadere informatie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'

Nadere informatie

Introducties telefonisch interview

Introducties telefonisch interview Introducties telefonisch interview Onderstaande fragmenten zijn uitsuitend bedoeld voor gebruik bij het boek Onderzoek doen met vragenlijsten. Het is niet toegestaan deze fragmenten te publiceren of anderszins

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

Voortgangsverslag Blok 5

Voortgangsverslag Blok 5 Voortgangsverslag Blok 5 Kevin de Ram Voortgangsverslag Blok 5 Kevin de Ram Culemborg Unica Installatietechniek B.V. november 2016 Kevin de Ram Voortgangsverslag Blok 5 1 Voorwoord Aan het einde van elk

Nadere informatie

3 Mijn profiel... 1. Zelfevaluatie stap 1... 1. Zelfevaluatie stap 2... 2. Zelfevaluatie stap 3... 6. Zelfevaluatie stap 4... 10

3 Mijn profiel... 1. Zelfevaluatie stap 1... 1. Zelfevaluatie stap 2... 2. Zelfevaluatie stap 3... 6. Zelfevaluatie stap 4... 10 PDF processed with CutePDF evaluation edition www.cutepdf.com 3 Mijn profiel... 1 Zelfevaluatie stap 1... 1 Zelfevaluatie stap 2... 2 Zelfevaluatie stap 3... 6 Zelfevaluatie stap 4... 10 1 pdracht samenwerken...

Nadere informatie

HET BELANGRIJKSTE OM TE WETEN OM MEER ZELFVERTROUWEN TE KRIJGEN

HET BELANGRIJKSTE OM TE WETEN OM MEER ZELFVERTROUWEN TE KRIJGEN HET BELANGRIJKSTE OM TE WETEN OM MEER ZELFVERTROUWEN TE KRIJGEN Gratis PDF Beschikbaar gesteld door vlewa.nl Geschreven door Bram van Leeuwen Versie 1.0 INTRODUCTIE Welkom bij deze gratis PDF! In dit PDF

Nadere informatie

Compaen pakt aan.

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan. Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider

Nadere informatie

Boris van Norren TI1A. Reflectieverslag. Boris van Norren 0835560 TI1A

Boris van Norren TI1A. Reflectieverslag. Boris van Norren 0835560 TI1A Reflectieverslag Boris van Norren 0835560 1 Inhoudsopgave Zelfreflectie week 1... 3 Zelfreflectie week 2... 4 Zelfreflectie week 3... 5 Zelfreflectie week 4... 6 Zelfreflectie week 5... 7 Zelfreflectie

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

op vrijwillige voeten over vrijwilligersbeleid en hoe dit opzetten

op vrijwillige voeten over vrijwilligersbeleid en hoe dit opzetten op vrijwillige voeten over vrijwilligersbeleid en hoe dit opzetten 1 OP VRIJWILLIGE VOETEN In het huidige vrijwilligerslandschap is het niet altijd gemakkelijk om vrijwilligers bij te houden als organisatie

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Wat kan de orthopedagoog of psycholoog voor jou doen?

Wat kan de orthopedagoog of psycholoog voor jou doen? Wat kan de orthopedagoog of psycholoog voor jou doen? Samenwerkingsverband NIP-NVO zorg voor mensen met een verstandelijke beperking 2014 1 Inhoud Voorwoord 3 Wat doet de psycholoog of orthopedagoog? 5

Nadere informatie

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?

Nadere informatie

FEEDBACK GEVEN IN ZELFSTURENDE TEAMS. Yvette Paludanus

FEEDBACK GEVEN IN ZELFSTURENDE TEAMS. Yvette Paludanus FEEDBACK GEVEN IN ZELFSTURENDE TEAMS Yvette Paludanus 2 Dit boekje is tot stand gekomen dankzij de vragen en verhalen van medewerkers in de zorg. Wil je een exemplaar van dit boekje bestellen? Wil je begeleiding

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

E-PAPER. Drie praktische tips om je werk als apothekersassistent(e) leuker te maken!

E-PAPER. Drie praktische tips om je werk als apothekersassistent(e) leuker te maken! Dé expert in praktische apotheektrainingen E-PAPER Drie praktische tips om je werk als apothekersassistent(e) leuker te maken! 1 Inhoudsopgave De cliënt en ik 3 Weet jij nog waarom je in de apotheek wilde

Nadere informatie

Persoonlijke competenties Sociale competenties Leer (school) competenties

Persoonlijke competenties Sociale competenties Leer (school) competenties Reader TOP-dagen 2014-2015 In het onderwijs is het steeds vanzelfsprekender dat je ieder jaar meer kunt en weet. Je bent druk bezig met het leren van de vakken. Maar je ontwikkelt ook competenties. In

Nadere informatie

Stap 6. Stap 6: Deel 1. Changes only take place through action Dalai Lama. Wat ga je doen?

Stap 6. Stap 6: Deel 1. Changes only take place through action Dalai Lama. Wat ga je doen? Stap 6. Changes only take place through action Dalai Lama Wat ga je doen? Jullie hebben een ACTiePlan voor het experiment gemaakt. Dat betekent dat je een nieuwe rol en andere ACTies gaat uitproberen dan

Nadere informatie

Woonzorgcentrum De Berk

Woonzorgcentrum De Berk FUNCTIEPROFIEL WOONASSISTENT 1 FUNCTIEDOEL De woonassistent verzorgt een nette en hygiënische woon- en leefomgeving van de bewoner De woonassistent biedt ondersteuning aan het verzorgend personeel. De

Nadere informatie

Competentiekaartjes. Een onderdeel van Learn2Work

Competentiekaartjes. Een onderdeel van Learn2Work Competentiekaartjes Een onderdeel van Learn2Work Begrijp je instructies die je krijgt? Laat je blijken dat je naar iemand luistert? Stel je vragen als je het nodig vindt? 1. Communicatieve competentie

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Weet jij in welke opzichten jij en je partner een prima relatie hebben en in welke opzichten je nog wat kunt verbeteren? Na het doen van de test en het lezen van de resultaten,

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

360 FEEDBACKRAPPORT. Stein Hulsberg 5 februari 2016

360 FEEDBACKRAPPORT. Stein Hulsberg 5 februari 2016 360 FEEDBACKRAPPORT Stein Hulsberg 5 februari 2016 Je hebt deelgenomen aan een 360 feedbacksessie. Aan de hand van competenties werden jouw vaardigheden, kennis en gedrag geëvalueerd door jezelf en door

Nadere informatie

4 soorten relaties Is er een vraag om hulp?

4 soorten relaties Is er een vraag om hulp? 4 soorten relaties Is er een vraag om hulp? Nee vrijblijvende relatie Vrijblijvende relatie Vrijblijvende relatie Cliënten die kiezen voor een vrijblijvende relatie = een bezoekerstypische relatie Bezoeker

Nadere informatie

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work

Nadere informatie

WAT VERWACHTEN BEDRIJVEN van mij als stagiair(e)?

WAT VERWACHTEN BEDRIJVEN van mij als stagiair(e)? WAT VERWACHTEN BEDRIJVEN van mij als stagiair(e)? WAT VERWACHTEN ONTWERPBUREAUS VAN EEN CMD er DIE EEN MEELOOPSTAGE BINNEN HUN BEDRIJF GAAT VOLGEN? MIJN LOOPBAAN op de hogeschool Patiënten met pre diabetes

Nadere informatie

HEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN

HEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN E-blog HEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN In talent & groei Het is belangrijk om je talent goed onder woorden te kunnen brengen. Je krijgt daardoor meer kans om het werk te

Nadere informatie

Bedenk dat het gaat om het verkrijgen van informatie voor u zelf door middel van het gesprek. Het gaat niet om een beoordeling.

Bedenk dat het gaat om het verkrijgen van informatie voor u zelf door middel van het gesprek. Het gaat niet om een beoordeling. ZELFANALYSE EN PERSOONSANALYSE Opdracht Zelfanalyse Op de volgende pagina's vindt u een lijst met uitspraken die betrekking hebben op persoonlijke eigenschappen, kwaliteiten en gedrag. Geef van elke uitspraak

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

Persoonlijk opleidingsplan. Hulpmiddelen voor de werknemer

Persoonlijk opleidingsplan. Hulpmiddelen voor de werknemer Persoonlijk opleidingsplan Hulpmiddelen voor de werknemer Elk bedrijf heeft bepaalde doelstellingen. Maar ook de werknemers van een bedrijf, jij en je collega s, hebben eigen doelen. Zoals: beter worden

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

BPV-praktijkboek. Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent

BPV-praktijkboek. Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent BPV-praktijkboek Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent Crebocode 90440, dossier 2013-2014 Bedrijfsnaam :. Naam Student : Cohort :.. Wat is een BPV werkboek Dit BPV werkboek maakt onderdeel uit van de Opleiding

Nadere informatie

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe

Nadere informatie

Programma. Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten)

Programma. Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten) Programma Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten) Voorbereiding Sollicitatiegesprek Vacature Bedrijf website, social media

Nadere informatie

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. TH-LPI Lean Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

U leert in deze les "toestemming vragen". Toestemming vragen is vragen of u iets mag doen.

U leert in deze les toestemming vragen. Toestemming vragen is vragen of u iets mag doen. TOESTEMMING VRAGEN les 1 spreken inleiding en doel U leert in deze les "toestemming vragen". Toestemming vragen is vragen of u iets mag doen. Bij toestemming vragen is het belangrijk dat je het op een

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie