Toepassingsgebied en het begrip proef

Transcriptie

1 Oproep voor deelname aan de opleiding voor het ambt van directeur of adjunct-directeur in een instelling van het GO! 6 3 september 2012 Uiterste inschrijvingsdatum 18 september 2012 Toepassingsgebied en het begrip proef 1

2 Toepassingsgebied: DRP Voor de personeelsleden van het GO! geldt inzake arbeidsreglementering het Decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van bepaalde personeelsleden van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap (DRP), zoals gewijzigd. De artikels 46, 50, 55 septies vermelden onder meer als voorwaarde tot aanstelling of voor toelating tot de proeftijd in een selectie- of bevorderingsambt dat het personeelslid moet voldoen aan volgende paragraaf: beschikken over de bekwaamheden vereist voor het ambt. Deze bekwaamheden en het profiel op basis waarvan zij zijn vastgelegd, worden door de raad voor het gemeenschapsonderwijs 1 vastgelegd. Zij worden getest in een proef die wordt georganiseerd onder de verantwoordelijkheid van de raad van het gemeenschapsonderwijs. artikel 46, 4 De proef De raad van het GO! bepaalt waaruit de proef bestaat. Binnen de visie die het GO! hanteert m.b.t. het totale professionaliseringstraject van haar personeelsleden in een selectie- of bevorderingsambt, is het voldoen aan de proef een eerste stap. Dit wordt geformaliseerd door middel van een attest. Dat attest bekrachtigt dat een cursist aan alle onderdelen van de opgelegde opleiding deelnam en middels een geïntegreerde test en onder meer op basis van resultaten op een testing van waardegebonden competenties heeft aangetoond dat hij of zij de competenties kan ontwikkelen die nodig zijn op de werkvloer. 1 De term gemeenschapsonderwijs wordt in het verder verloop van dit document vervangen door GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap of kortweg GO!. 2

3 1 Professionaliseringsconcept 1.1. De opleiding die leidt tot het vormingsattest voor het ambt van directeur of adjunct-directeur Een opleiding omvat max. 9 lesdagen. Ze gaan plenair door of in kleinere groepen, al naargelang differentiatie noodzakelijk is. Er worden daarnaast overleg- en intervisiemomenten (tutorials) georganiseerd, begeleid door tutors (zie later). Overzicht van de thema s uit de opleiding Kennisfase Aantal dagen Verwerkingsfase Evaluatie Visie op het ambt en waardenwoordenboek van het GO! Onderwijsstructuren en juridisch kader en regelgeving waarmee men in het ambt moet vertrouwd zijn Toepassen regelgeving Onderwijskundig leiderschap Financieel en materieel beheer Bijwonen van lessen en evaluatie ervan (1/2 dag generiek en 1/2 dag specifiek) 1 dag (1/2 dag generiek en 1,5 dag specifiek) 2 dagen (1,5 dag niveauspecifiek met aandacht voor het BDGO en het DRP) 1,5 dag 2 dagen (1 dag financieel beheer en 1/2 dag materieel beheer) 1,5 dag (1/2 dag theorie en 1/2 dag oefening) 1 dag 9 dagen Tutorials: tutors begeleiden groepjes cursisten bij het tot stand komen van een analyse en voorstel van aanpak bij voorgelegde concrete probleemstellingen. De voorgelegde casus bouwt verder op de onderwerpen die in de opleiding werden behandeld. Deze begeleide oefeningen zijn een voorbereiding op de geïntegreerde test en zullen twee keer georganiseerd worden na overleg van cursisten en tutoren. Geïntegreerde test en interview op vraag (zie infra) Naarmate zich nieuwe trends en inzichten aanbieden, kan de jury, wanneer wenselijk, kennisinhouden en methodieken bijsturen. Begeleiding door tutoren Naast het volgen van de lesdagen worden cursisten ook voorbereid op de geïntegreerde proef aan het einde van de opleiding. In aparte contactmomenten zullen cursisten, in groepjes die ze zelf samenstellen, onder begeleiding van tutoren cases uitwerken. 3

4 Behalen van het vormingsattest De opleiding wordt afgesloten met een geïntegreerde test die al dan niet leidt het behalen van het vormingsattest. Aanvullende informatie uit het online-assessment, dat de cursist heeft afgelegd tegen het einde van de opleiding, en uit de potentieelinschatting van de leidinggevende (zie hierna bij het opmaken van uw dossier), wordt bij het vormingsattest gevoegd De jobtraining De jobtraining start pas wanneer het personeelslid, na het behalen van het vormingsattest, ook effectief waarnemend is aangesteld of toegelaten werd tot de proeftijd in het ambt van directeur. De jobtraining omvat 10 maanden effectieve diensttijd (5 juli tot 15 augustus worden niet meegerekend). Waarnemende aanstellingen van minder dan 30 dagen worden niet in aanmerking genomen voor de duur van de jobtraining. Personeelsleden, aangesteld in een directieambt en van wie het attest oude stijl (in de tabel van de algemene regeling, aangeduid met ) niet ouder is dan 2 jaar, kunnen op vraag van de scholengroep en binnen de budgettaire voorzieningen, na goedkeuring door de jury, een beroep doen op het opleidingstraject dat leidt tot het certificaat van jobtraining. Voor het ambt van adjunct-directeur is het principe van de jobtraining niet van toepassing. De jobtraining maakt essentieel deel uit van de training en professionalisering van een directeur. De scholengroepen worden maximaal betrokken bij de jobtraining en integreren deze training in het professionaliserings-en evaluatietraject van de betrokken personeelsleden. De jobtraining wordt gehonoreerd d.m.v. een certificaat van jobtraining en kan deel uitmaken van de evaluatie door de raad van bestuur van de scholengroep. Coaching door mentoren Mentoren worden ingeschakeld tijdens de jobtraining, wanneer de trainee het ambt van directeur effectief uitoefent en het vormingsattest heeft behaald. Elke deelnemer aan de jobtraining werkt aan zijn individueel opleidingstraject rekening houdend met de eigen sterktes en zwaktes. De mentor heeft hierbij een mediërende rol. Door middel van zelfevaluatie en door feedback door de mentoren m.b.t. de vereiste competenties, kan de trainee beslissen bepaalde opleidingen te volgen. De trainee legt een portfolio aan waarin hij of zij alle opleidingen, activiteiten, realisaties, analyses en reflecties verzamelt die onderdeel zijn van het individuele traject om de eigen competenties verder te ontwikkelen. Op het einde van de jobtraining kan dit meegenomen worden voor evaluatie door de raad van bestuur van de scholengroep. Attestering Op het einde van de jobtraining bekomt de trainee een certificaat van jobtraining De verdere professionalisering De professionalisering eindigt niet op het einde van de jobtraining. Op basis van de vaststellingen door de Raad van bestuur van de scholengroep wordt samen met het betrokken personeelslid een professionaliseringstraject opgezet! 4

5 2 Betalingsmodaliteiten 2.1. Wat de opleidingskost (300 euro) betreft voor de opleiding die leidt tot het vormingsattest voor het ambt van directeur of adjunct-directeur gebeurt de financiering als volgt : De cursist kan gebruik maken van maximaal 250 euro aan opleidingscheques voor 1 opleidingsjaar. Deze dienen te worden aangekocht bij de VDAB, waarbij de cursist hiervan 125 euro zelf betaalt. De overige 50 euro worden gefinancierd hetzij door nascholingsgelden, hetzij uit eigen middelen, behalve wanneer men het ambt van directeur al uitoefent. In dat geval kan voor dit deel gebruik gemaakt worden van het vormingsfonds voor directeurs Daarnaast bedraagt de bijdrage per cursist voor de catering van de lesdagen 125 euro. De opleidingskost en catering dienen te worden betaald uiterlijk 10 januari 2013 aan GO! Nascholing Emile Jacqmainlaan 20, 1000 Brussel ter attentie van mevrouw Sara Note of mevrouw Arlette Evenepoel Tijdens de opleiding dient de cursist een online-assessment af te leggen. De richtprijs voor de cursist is 180 euro. 5

6 3 Hoe geldig kandideren? Vooraleer u de kandidatuur indient, kan u het best nakijken of u voldoet aan de vereiste criteria (algemene regeling, artikel 9 m.b.t. de opleiding voor de ambten van directeur en adjunctdirecteur in een instelling van het GO!). Criteria: De kandidatuur moet volledig conform de vereisten van de centrale oproep zijn. De kandidaat moet een vereist of voldoend geacht bekwaamheidsbewijs hebben om het ambt te kunnen uitoefenen waarvoor hij of zij de opleiding wil volgen. De kandidaat heeft de minimumleeftijd van 30 jaar bereikt op 1 januari voorafgaand aan de datum van de oproep. De kandidaat heeft minimum 5 jaar dienstanciënniteit in het GO!, of heeft minimum 5 jaar relevante ervaring in of met onderwijs, of ervaring als nascholer of ervaring in leidinggeven en geeft blijk van een grondig onderwijskundig inzicht. Een portfolio met bewijsstukken, die aantonen in welke mate de kandidaat relevante ervaring of expertise heeft m.b.t. de competenties die gelden voor het ambt waarvoor hij of zij de opleiding wil volgen (zie bijlage rubriek 9 bij deze oproep). Kandidatuur: De kandidatuur dient uiterlijk 18 september 2012 te worden bezorgd aan : Het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap Mevrouw Annemie Schotanus Coördinator GO! academie Emile Jacqmainlaan Brussel Dit kan per aangetekende zending, of u kan uw dossier afgeven tegen ontvangstbewijs. U maakt hiervoor een persoonlijk dossier op met volgende documenten (volgens de aangegeven volgorde en binnen een maximum aantal bladzijden.) : 1. Een afschrift van het vereist of voldoend geacht bekwaamheidsbewijs dat nodig is om het ambt te kunnen uitoefenen, waarvoor men de opleiding wil volgen. Eventueel een bewijs van pedagogische bekwaamheid voor het geval dit geen deel uitmaakt van uw diploma. 2. Een volledig ingevuld, gedateerd en ondertekend kandidaatstellingsformulier (zie document onder rubriek 6). 3. Een portfolio met bewijsstukken, die aantonen in welke mate de kandidaat relevante ervaring of expertise heeft m.b.t. de competenties die gelden voor het ambt waarvoor hij of zij de opleiding wil volgen. Die competenties vindt u terug in bijgevoegd competentieprofiel. Gebruik hiervoor het sjabloon voor het portfolio rubriek 9. 6

7 Die bewijsstukken zijn bijvoorbeeld: a. opleidingen; b. stages; c. nuttige ervaring(en); d. realisatie(s); e. resultaten van assessment(s) rond deze competenties; f. potentieel inschatting van de kandidaat door de rechtstreekse leidinggevende of lijnmanager (dit is bijvoorbeeld ook een advies van de raad van bestuur van de scholengroep, of de leidinggevende van een hogeschool) (zie rubriek 8). Voor de onderdelen a tot en met d vragen wij een omschrijving te geven van de aard van het bewijsstuk (met o.m. titel, inhoud, duur en plaats van maximaal 1 pagina per onderdeel. De onderdelen e en f worden in zijn geheel bijgevoegd. Geen van de documenten dient voor eensluidend verklaard te zijn. 4. Daarnaast formuleert de kandidaat een antwoord (in maximaal 3 pagina s) rond vragen van de persoonlijke vragenlijst (zie document onder rubriek 7). Voor meer informatie kan u terecht bij : linda.de.cang@g-o.be ( ) rudi.de.remiens@g-o.be ( ) 7

8 4 Aantal opleidingsplaatsen per onderwijsniveau Het GO! organiseert vanaf het najaar 2012 tot het voorjaar 2013 een opleiding voor het ambt van directeur of adjunct-directeur en voorziet een maximum van 122 opleidingsplaatsen, verdeeld over de verschillende onderwijsniveaus of onderwijsvormen : BaO: SO: BuO (BuSO+ BuBaO): CVO: DKO: CLB: 50 opleidingsplaatsen 50 opleidingsplaatsen 10 opleidingsplaatsen 5 opleidingsplaatsen 2 opleidingsplaatsen 5 opleidingsplaatsen De jury bepaalt vóór de screening van de dossiers op welke wijze ze de criteria (zie algemene regeling) zal beoordelen. Volgens een vooraf afgesproken methodiek zal ze alle dossiers van de kandidaten evalueren en een rangschikking voor toelating tot de opleiding formuleren. Bij niet-toelating motiveert de jury haar beslissing voor de opleiding van start gaat. Voor het geval de voorziene aantallen worden overschreden, kunnen kandidaten die wel voldoen aan de criteria maar niet meer kunnen aansluiten bij de groep van het jaar waarvoor ze kandideerden, opnieuw kandideren bij een volgende oproep. Ook kandidaten die in een vorige opleiding het attest niet behaalden, kunnen opnieuw kandideren bij een volgende oproep. 8

9 5 Nuttige data Deadline inschrijvingen: 18 september 2012 Bekendmaking toelating tot de opleiding: ten laatste op vrijdag 26 oktober, voor het herfstverlof De lesdagen gaan door in de Keramiekstraat 80,9000 Gent op : 10 november november december december januari januari februari februari maart 2013 Tutorials: maand maart 2013 (verdere informatie volgt) Geïntegreerde proef: 17 april 2013 (verdere informatie volgt) Proclamatie: 12 juni 2013 (verdere informatie volgt) 9

10 6 Kandidaatstellingsformulier opleiding directeur of adjunctdirecteur Voornaam en naam van de kandidaat Privéadres Stamboeknummer Gsm en vaste telefoon adres Ambt en instelling waarin aangesteld Aantal jaren gepresteerde diensten (in onderwijs, als nascholer, relevante ervaring in of met onderwijs, ervaring in leidinggeven ) Bekwaamheidsbewijzen Bewijs van pedagogische bekwaamheid wanneer dit geen onderdeel uitmaakt van het diploma Datum en status van laatste evaluatie en aangeven Ik wil de opleiding volgen voor het ambt van... (aankruisen wat past) U dient een keuze te maken voor 1 opleiding. Datum De kandidaat verklaart op eer dat alle door hem of haar verstrekte informatie correct is en ondertekent dit document. ja neen Datum.. Voldoet Voldoet niet Geen evaluatie beschikbaar Directeur BaO Directeur BuBaO Directeur SO Directeur BuSO Directeur CVO Directeur CLB Directeur DKO 10

11 7 Persoonlijke vragenlijst van de kandidaat Omschrijf wat je visie is op het ambt van directeur in een instelling van het GO! Leg uit wat je motivatie is om de opleiding te volgen, en waarom je dit wil doen op dit moment

12 Licht toe hoe je je gaat organiseren in die periode (combinatie werk en opleiding ). 12

13 8 Sjabloon potentieelinschatting van de kandidaat cursist ten aanzien van het competentieprofiel voor het ambt van directeur of adjunct directeur door de leidinggevende Naam kandidaat: Datum Hieronder vindt u een toelichting voor de leidinggevende, gevolgd door het invulformulier. Competenties Contextgebonden verwerven van kennis, inzicht, vaardigheden en attitudes en die ook in een andere context kunnen toepassen. Kwantitatieve beoordeling van de mate waarin een kandidaat scoort op de beschreven competentie. Aan te duiden door één van de letters uit voetnoot. Kwalitatieve omschrijving. De leidinggevende maakt een zo objectief mogelijke inschatting van de mate waarin de kandidaat over een potentieel beschikt m.b.t. deze competenties. De gedragsindicatoren onder de definitie van elke competentie illustreren die competenties. Het al dan niet veelvuldig voorkomen van één of meerdere gedragsindicatoren, kan een indicatie zijn dat een persoon helemaal niet of juist in heel erge mate over de betrokken competentie beschikt. De betekenis van de letters vindt u in de voetnoot en u kiest één ervan. In de kolom van de kwalitatieve omschrijving hieronder argumenteert u waarom u een letter heeft gekozen. U kan dit het best doen aan de hand van concrete voorbeelden. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 13

14 Toekomstgericht denken en visieontwikkeling Het denken dat gericht is op de toekomst en in functie van die toekomst een visie ontwikkelt m.b.t. de school, het GO!, onderwijs in de brede zin, maatschappelijke ontwikkelingen. A B C D Het naar voren brengen van een eigen beleid dat de entiteit of organisatie op lange termijn beïnvloedt. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - anticipeert op maatschappelijke ontwikkelingen en de toekomst, evenals op de manier om de eigen organisatie of entiteit hierop voor te bereiden; - komt met plannen en ideeën met een looptijd van enkele jaren; - houdt vast aan de langetermijnvisie, niettegenstaande de dagelijkse gebeurtenissen; - brengt een eigen beleid naar voren dat gebaseerd is op een duidelijke visie op de missie en de doelstellingen van de organisatie -of entiteit. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 14

15 A B C D Probleemoplossend en resultaatgericht denken Het denken gebeurt in functie van het oplossen van problemen en heeft tot doel een aanvaardbaar resultaat te bereiken (op middellange en lange termijn). Uitdagende (maar haalbare) doelstellingen formuleren en zich ten volle inzetten om die te bereiken. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - legt de lat hoog, formuleert uitdagende (maar haalbare) doelstellingen; - gaat actief op zoek naar de best mogelijke manier om die doelen te bereiken, weegt opties tegen elkaar af; - mobiliseert mensen en middelen, ook als hij hiertoe anderen (hiërarchie, collega s) moet overtuigen; - stuurt op regelmatige basis het proces bij, met het oog op het behalen van de doelstellingen; - geeft niet op, zoekt actief naar alternatieven als hij met hindernissen en tegenslagen te maken krijgt. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 15

16 Teamleiderschap Leiding geven aan de verschillende schoolteams (onderwijzend personeel, MVD personeel, klassen, leerlingen en andere vertegenwoordigers, externen ), waarbij alle leden het gevoel hebben dat zij substantieel kunnen bijdragen tot het globaal schoolproject. A B C D Richting geven op het niveau van processen en structuren. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - schept duidelijkheid over de taken, rollen en verantwoordelijkheden van de verschillende teamleden; - zorgt ervoor dat beschikbare mensen en middelen efficiënt ingezet worden met het oog op de gezamenlijk te behalen doelstelling; - bevordert de inzetbaarheid van de medewerkers (zodanig dat zij beter in staat zijn om de gezamenlijke en hun individuele doelen te behalen); - voorziet in mogelijkheden voor communicatie en overleg binnen het team en stimuleert het gebruik daarvan; - heeft oog voor processen die remmend of faciliterend kunnen inspelen op aspecten zoals diversiteit, genderneutraliteit; - stuurt, indien nodig, processen en structuren bij om de efficiëntie van de werking of de kwaliteit van de dienstverlening te verhogen; - voorziet in de organisatorische randvoorwaarden voor het ontwikkelen van medewerkers. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 16

17 Organisatietalent en planning Het talent om menselijke actie te functionaliseren en te coördineren om een bepaald objectief te realiseren, te bereiken. Hierbij moet de directeur prioriteiten kunnen bepalen, kunnen plannen en efficiënt werken. A B C D Plant eigen werk en dat van anderen effectief. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - brengt structuur aan in eigen werk en dat van anderen (bv. bepaalt werkterreinen, prioriteiten, termijnen); - houdt bij het inplannen van taken rekening met deadlines; - maakt goede werkschema s en tijdsplanningen op (werkbaar, volledig, overzichtelijk); - geeft op een duidelijke en eenduidige manier aan welke de prioriteiten zijn. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 17

18 Communicatieve vaardigheden De vaardigheid om op een adequate wijze te communiceren binnen een bepaalde context waarbij inhoud en stijl aangepast zijn aan de eindbestemmeling. A B C D Vlot met verschillende doelgroepen communiceren. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - bouwt zijn betoog op een gericht gestructureerde wijze op; - gebruikt herkenbare voorbeelden en vergelijkingen om voorstellen en boodschappen meer kracht bij te zetten; - past zijn woordenschat en spreektempo aan de doelgroep aan; - stemt zijn communicatiestijl af op de specifieke relatie met de doelgroep (bv. formeel, informeel, meer of minder interactief); - communiceert selectief vanuit zijn inzicht in en inschatting van de situatie, om zo sneller zijn doel te bereiken. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 18

19 A B C D Flexibiliteit Vermogen tot aanpassing aan wijzigende situaties, taken, inzichten enz., meer bepaald in functie van het bereiken van de objectieven uit het schoolproject. Soepel én doelgericht blijven functioneren in situaties die bijzonder onderhevig zijn aan veranderingen Gedragsindicatoren. De kanidaat: - blijft doelmatig handelen in situaties waar de eigen kennis en ervaring ontoereikend zijn; - blijft rustig en doelmatig handelen in situaties waar meerdere variabelen plots veranderen; - anticipeert: schat de mogelijke hindernissen vooraf in; - ontwikkelt meerdere strategieën: bekijkt voorafgaandelijk meerdere wegen om het doel te bereiken en heeft alternatieven voorhanden; - weet de impact van de wijziging van één variabele op de andere aspecten snel en correct in te schatten. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 19

20 Vermogen tot samenwerken Op school, schooloverstijgend, kunnen delegeren A B C D Gedragen samenwerkingsverbanden met en tussen andere entiteiten creëren. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - creëert structuren om de samenwerking met andere entiteiten te verbeteren; - neemt informele initiatieven om de samenwerking met en tussen andere entiteiten te verstevigen; - draagt samenwerking uit als belangrijke waarde in de entiteit en daarbuiten en spreekt anderen daarop aan; - creëert een draagvlak voor problemen, beslissingen en acties die de eigen entiteit overstijgen; - creëert en benut de gepaste communicatiekanalen en stimuleert het overleg rond aangelegenheden die de eigen entiteit overstijgen; - werkt actief aan het scheppen van een goede vertrouwensband met andere entiteiten. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 20

21 Bezieling Uiting geven aan een sterk gevoel waarvan de directeur vervuld is en deze bezieling, vol vuur en sterk geïnspireerd, uitdragen in de interne en externe contacten. A B C D Overtuigingskracht: Aangepaste beïnvloedingsstrategieën hanteren. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - trekt tijd uit om in te gaan op signalen van weerstand ook al betreft het inhoudelijke details; - legt voorafgaandelijk contacten met anderen om problemen te kunnen detecteren en om tot afspraken te komen; - vergroot de impact van zijn boodschap door een gepaste communicatiemix te gebruiken (bv. beeldmateriaal gebruiken, interactieve momenten inlassen); - weet tegenargumenten om te buigen en aan te wenden in de eigen argumentatie; - denkt (vooraf) aan de impact die de eigen argumentatie kan hebben op anderen; durft hiervoor een speciale, ongewone actie te gebruiken; - trekt tijd uit om in te gaan op signalen van weerstand ook al betreft het inhoudelijke details; - legt voorafgaandelijk contacten met anderen om problemen te kunnen detecteren en om tot afspraken te komen; - Vergroot de impact van zijn boodschap door een gepaste communicatiemix te gebruiken (bv. beeldmateriaal gebruiken, interactieve momenten inlassen) - Weet tegenargumenten om te buigen en aan te wenden in de eigen argumentatie - Denkt (vooraf) aan de impact die de eigen argumentatie kan hebben op anderen; durft hiervoor een speciale, ongewone actie te gebruiken 21

22 Organisatiebetrokkenheid: Op consequente wijze de belangen, de opdracht en de handelwijze van de organisatie bewaken en verdedigen. Gedragsindicatoren. De kandidaat: - durft harde standpunten innemen die de gehele organisatie ten goede komen, zelfs als die minder populair zijn binnen de eigen entiteit; - praat over wij in plaats van zij als hij het over de eigen organisatie heeft; - onderkent de belangen van de organisatie en handelt zelf conform die belangen; - legt uit hoe hij tot belangrijke beslissingen is gekomen; - verdedigt de keuzes van de entiteit of organisatie bij collega s, eigen medewerkers en derden; - identificeert zich bij eigen medewerkers en buitenstaanders met de standpunten of beslissingen van de eigen hiërarchie. A = de competentie is totaal niet aanwezig. B = de competentie is zeer beperkt maar in onvoldoende mate aanwezig. C = de competentie is in voldoende mate aanwezig om vlot te kunnen functioneren in de meeste omstandigheden waarbij op deze competentie een beroep wordt gedaan. D = de competentie is ruimschoots aanwezig. 22

23 Naam van de opsteller van deze potentieelinschatting : Functie: Datum: Handtekening: 23

24 9 Sjabloon voor portfolio Voor het samenstellen van uw portfolio vragen we u de volgorde van onderstaand schema te volgen, het sjabloon zelf in te vullen en als voorblad van uw portfolio toe te voegen. Voor de rubrieken 4 en 6 volstaat een oplijsting met een korte toelichting. Bij de andere rubrieken (aangeduid met een asterix) moeten ingevulde formulieren of documenten ter staving bijgevoegd worden. Soort document/informatie Aanwezig? Toelichting van de kandidaat (indien wenselijk) Rubriek 1 Kandidaatstellingsformulier* Ja neen Rubriek 2 Bekwaamheidsbewijzen* Ja neen Rubriek 3 Laatste evaluatie* Ja neen Rubriek 4 Oplijsting van gepresteerde Ja neen diensten (onderwijs, als nascholer, relevante ervaring in of met onderwijs, leidinggevend ) Rubriek 5 Persoonlijke vragenlijst* Ja neen Rubriek 6 Oplijsting van relevante ervaring of expertise m.b.t. de competenties die gelden voor het ambt waarvoor men de opleiding wil volgen a) gevolgde opleidingen/nascholingen Ja neen b) Stages Ja neen c) Nuttige ervaring Ja neen d) Realisaties Ja neen Rubriek 7 Rubriek 8 e) Andere Resultaten van vroegere assessments of screenings rond deze competenties* Potentieelinschatting van de kandidaat door de leidinggevende* Ja neen Ja neen 24

25 10 Algemene regeling als referentiedocument Het document Algemene regeling m.b.t. de opleiding voor de ambten van directeur en adjunctdirecteur in een instelling van het GO! van 1 september 2012 is het referentiedocument voor wie bij de opleiding betrokken is. Het omvat een uitgebreide toelichting bij de oproep en is terug te vinden op de website van het GO!. Deze algemene regeling werd beslist door de afgevaardigd bestuurder van het GO! op 1 september 2012 en is sindsdien van kracht. Datum: 3 september 2012 Raymonda Verdyck Afgevaardigd bestuurder van het GO! 25