Sociaal Jaarverslag 2011

Transcriptie

1 Sociaal Jaarverslag 2011 Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden DM

2 Inhoudsopgave Voorwoord 3 1. Personeelsbeleid TPOW IKB Regelingen werktijden en verlof Gedragscode ambtelijke integriteit Compas Digitale loonstrook Personeel in beweging Fuwater Bezwaar en beroep Opleidingen Organisatiedag Binnenstebuiten Ontwikkelingen met betrekking tot personeel Formatie Aantal medewerkers en voltijders en deeltijders Leeftijdsopbouw Aantal dienstjaren In-, door- en uitstroom Aantal medewerkers per functieklasse Aantal medewerkers met toelagen Ziekteverzuim Meldingen agressie/geweld Bedrijfsongevallen EHBO / BHV Conclusies en vooruitblik naar

3 Voorwoord Met de nodige trots presenteer ik u het sociaal jaarverslag van het Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden over De samenstelling en gehanteerde definities van de diverse cijfers hebben we op de HR-monitor van het A&Ofonds Waterschappen afgestemd. Op deze manier lukt het ons om onze eigen ontwikkelingen te vergelijken met de rest van de waterschappen. De laatste HRmonitor is in juli 2011 verschenen en had betrekking op 2010, zodat een vergelijking over 2011 nog even op zich laat wachten. Gedurende 2011 hebben de afspraken uit de in 2010 afgesloten SAW grote invloed gehad op de activiteiten op personeelsgebied. We hebben de voorbereidingen getroffen om vanaf 2012 echt een 36-urige werkweek te hanteren, compleet met nieuwe roosters en werktijden. Daarnaast hebben we onze eerste stappen gezet in verdere flexibilisering van ons waterschap door op een succesvolle manier met Tijd- en PlaatsOnhafhankelijk Werken (TPOW) te beginnen. De samenwerking met de OR is op deze onderwerpen van grote betekenis geweest. Verder stond 2011 in het teken van samenwerking: met verschillende externe partijen is op het gebied van onder andere laboratorium werkzaamheden (Aquon), muskusrattenbestrijding en belastingen gezocht naar mogelijkheden om doelmatiger en voordeliger taken uit te (laten) voeren. We verwachten in de toekomst in onze turbulente omgeving steeds meer contacten, relaties en overeenkomsten met partners aan te gaan om onze waterschapsdoelen te behalen. Voor ons als medewerkers zal het mogelijk betekenen dat we meer aandacht geven aan relatiebeheer, flexibele, tijdelijke arbeidsvormen en andersoortige kennis en competenties. We gaan een interessante periode tegemoet. Dit verslag is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 1 geven we een overzicht van de meest in het oog springende of bijzondere gebeurtenissen. In hoofdstuk 2 bespreken we de ontwikkeling van het personeelsbestand en de formatie en proberen we veranderingen ook toe te lichten en geven we een beeld van wat ons in 2012 en later te wachten staat. Natuurlijk maak ik gebruik van de gelegenheid om, namens bestuur en directie, de medewerkers van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden te bedanken voor hun inzet en motivatie waardoor het mogelijk is geweest in 2011 een goed resultaat neer te zetten. Drs. E.Th. Meuleman Secretaris-algemeen directeur 3

4 1. Personeelsbeleid Het personeelsbeleid binnen ons waterschap maakt een verandering door. Waar we in het verleden veel aandacht hadden voor personeelsbeheer, regelingen en het toepassen van arbeidsvoorwaarden, komt het accent te liggen op een toekomstgericht strategisch personeelsbeleid. Omstandigheden en veranderingen in onze omgeving maken dat we op een nieuwe wijze personeelsbeleid in gaan richten. Niet alleen de aard van het beleid verandert, ook wordt er op het gebied van P&O meer samengewerkt tussen de waterschappen. De invoering van het IKB is daar een goed voorbeeld van. Verder heeft de Vereniging Directeuren Waterschappen (VDW) de gezamenlijke P&Oafdelingen uitgedaagd om vernieuwend beleid op te zetten, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, imago, inzetbaarheid en E-HRM. In 2011 zijn daarvoor de eerste stappen gezet. In dit hoofdstuk beschrijven we een aantal ontwikkelingen die binnen ons waterschap hebben plaatsgevonden. 1.1 TPOW In 2011 zijn we gestart met een proef rond tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Een breed opgezette projectgroep heeft zich gericht op het vastleggen van de kaders waarbinnen dit mogelijk is. ICA heeft voorzieningen getroffen waardoor het op eenvoudige manier mogelijk is via een externe computer op een zeer groot deel van ons kantoornetwerk in te loggen. Ruim 50 medewerkers maken op meer of minder structurele basis gebruik van de mogelijkheid om flexibel te werken. De proef is inmiddels omgezet in een tijdelijke regeling. We wachten nog steeds op een landelijke regeling die we zullen vergelijken met onze eigen regeling en waaruit misschien enkele veranderingen zullen voortkomen. 4

5 1.2 IKB (Individueel Keuzebudget) Als een van de laatste grote klussen uit de SAW van is het Individueel Keuzebudget voorbereid en per 1 januari 2012 ingevoerd. Een flink aantal medewerkers van de afdelingen Administratie en Managementondersteuning heeft deelgenomen in de projectgroepen die de landelijke invoering hebben ondersteund. Met een uitgebreid communicatietraject in het laatste kwartaal hebben we onze medewerkers op de hoogte gebracht van de veranderingen die het IKB meebrengt. De invoering van het IKB is een mooi voorbeeld van een succesvol project waarin de waterschappen samen een prima resultaat hebben behaald. 1.3 Regelingen werktijden en verlof Sinds 1 januari 2011 kent onze sector een 36-urige werkweek. Als organisatie hebben wij onszelf een extra jaar gegund om daar op in te spelen. In dat jaar zijn we gaan werken aan nieuwe regelingen rond werktijden en verlof. De Ondernemingsraad heeft daarbij een belangrijke bijdrage geleverd waardoor we vanaf 2012 actuele, moderne en passende regelingen hebben. Administratief en communicatief was dit een intensief traject omdat iedereen een nieuw werkrooster moest vastleggen, maar die slag is door de medewerking vanuit de organisatie en de inzet van de personeelsadministratie tot een goed einde gebracht. 1.4 Gedragscode ambtelijke integriteit In 2011 is invulling gegeven aan de door het bestuur vastgestelde ambtelijke integriteitscode. Een belangrijk onderdeel hiervan is het begrip goed ambtelijk handelen. Aan de hand van voorbeelden is over de betekenis en inhoud hiervan in groepjes medewerkers van alle afdelingen gediscussieerd onder begeleiding van het bureau BIOS (Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector). Uit deze discussies is gebleken dat er nog veel vragen leven bij de medewerkers. Deze vragen moeten worden beantwoord. Daarom zal er ook in 2012 verder aandacht worden besteed aan wat HDSR verstaat onder goed ambtelijk handelen. Ook zal er nog verdere invulling moeten worden gegeven aan het integriteitsbeleid. Op basis van de Ambtenarenwet moeten alle ambtenaren een eed (verklaring) of belofte afleggen. 5

6 In 2011 hebben alle ambtenaren die bij HDSR in dienst zijn een formulier ondertekend, waarin zij hebben aangegeven of zij een eed dan wel een belofte hebben afgelegd. Voor de ambtenaren die nieuw in dienst komen, hebben we het afleggen van een eed of belofte gekoppeld aan een plechtigheid, die plaats vindt tijdens de jaarlijkse introductiedag (zie foto s). Op deze dag leggen alle nieuw in dienst gekomen ambtenaren de eed of belofte af ten overstaan van de dijkgraaf, Patrick Poelmann, en de secretaris-algemeen directeur, Eugène Meuleman. Ook inhuurkrachten leggen schriftelijk een verklaring af voor de aanvang van de inhuurperiode. 1.5 COMPAS In 2011 hebben we het programma Compas geïntroduceerd. De cyclus van de personeelsgesprekken kan met deze software worden doorlopen. Helaas hebben we te maken gehad met veel opstartproblemen waardoor een aantal afdelingshoofden genoodzaakt was om met de papieren formulieren te blijven werken. Aan het einde van het jaar bleek dat de afdelingshoofden die met Compas werkten er erg positief over waren en op tijd hun gesprekken hadden afgerond en vastgelegd. Met enkele doorgevoerde aanpassingen, die de gebruiksvriendelijkheid en rapportagemogelijkheden vergroten, gaan we er van uit dat in 2012 alle gesprekken met behulp van Compas geregistreerd worden. 1.6 Digitale loonstrook Snel, efficiënt, simpel, (bijna) één druk op de knop, voor alle medewerkers toegankelijk en ook nog eens MVO: De digitale loonstrook. In 2010 is de start gemaakt en in 2011 is Raet Online gelanceerd (dat is de site waarop de loonstroken staan). Een pluim voor onze medewerkers, het overgrote deel weet de weg hier naar toe goed te vinden. In 2011 de digitale loonstrook, in 2012 het IKB (Individueel Keuze Budget), dat opent perspectieven voor de toekomst. 6

7 1.7 Personeel in beweging Zoals elk jaar hebben de medewerkers van het Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden de mogelijkheid om deel te nemen aan bedrijfsfitness. Voor kantoormedewerkers hebben wij een overeenkomst gesloten met Piazza Sports te Houten. Buitendienstmedewerkers kunnen elders sporten en krijgen daar een vergoeding voor. In 2011 deden 49 kantoormedewerkers en 14 buitendienstmedewerkers mee aan bedrijfsfitness. In 2010 waren dit 50 kantoormedewerkers en 19 buitendienstmedewerkers. Voor 2009 zijn dit 48 kantoormedewerkers en 17 buitendienstmedewerkers geweest. We kunnen spreken van een redelijk stabiel deelnemersaantal. 1.8 Fuwater In 2010 is HDSR overgestapt op het functiewaarderingssysteem Fuwater. Alle bestaande beschrijvingen uit IMF Kort zijn toen één op één overgezet naar Fuwater en gewaardeerd volgens de bijbehorende waarderingssystematiek. In 2011 hebben we geconstateerd dat niet alle beschrijvingen voldoen aan de feitelijke situatie. Daarom heeft er (in 2011) een onderhoudsronde plaatsgevonden. In het totaal zijn er 13 functies die in totaal bij acht afdelingen voorkomen, opnieuw in behandeling genomen. Een zestal functiebeschrijvingen voldeed niet meer aan de actualiteit, een zevental functies zijn opnieuw in behandeling genomen op advies van de Bezwarencommissie Fuwater. 1.9 Bezwaar en beroep Voor de behandeling van bezwaarschriften met betrekking tot personele aangelegenheden zijn er twee bezwarencommissies. Eén commissie behandelt alle bezwaren tegen een functiebeschrijving en waardering. Dit is de landelijk ingestelde externe Bezwarencommissie Fuwater. Daarnaast er een commissie voor alle bezwaren tegen rechtspositionele besluiten. Dit is de Bezwarencommissie personele aangelegenheden, bestaande uit externe leden. Beroepzaken worden behandeld door de bestuursrechter. Bezwaren inzake Fuwater In 2011 zijn aan de Bezwarencommissie Fuwater in het totaal 47 bezwaren voorgelegd. Van deze bezwaren zijn er vijf voor of tijdens de zitting ingetrokken. In twee gevallen heeft de commissie geadviseerd om de functiebeschrijving in heroverweging te nemen, de overige bezwaren zijn ongegrond verklaard. 7

8 Beroepzaken Naast de twee hierboven genoemde beroepszaken heeft er een beroepszaak gediend tegen een besluit om iemand niet in een hogere functie te plaatsen. Dit beroep is eveneens ongegrond verklaard. Daarnaast zijn er nog twee beroepszaken lopende inzake een ontslagbesluit. In totaal is er in een viertal gevallen beroep ingesteld Opleidingen HDSR heeft de ontwikkeling van medewerkers hoog in het vaandel staan. De SAW verplicht ieder waterschap om 2.5% van de bruto loonsom te reserveren voor opleidingen. Naast dit budget heeft HDSR geld gereserveerd voor trainingen, cursussen, workshops e.d. Als goed werkgever vindt HDSR het belangrijk dat dit budget ook daadwerkelijk benut wordt voor de ontwikkeling van haar medewerkers. Zij wil dan ook de medewerkers stimuleren om zich verder te ontwikkelen door middel van het volgen van opleidingen, cursussen e.d. P&O heeft, op basis van een inventarisatie bij het management, een aantal trainingen centraal georganiseerd waarop medewerkers zich vervolgens konden inschrijven. Naast de centraal georganiseerde trainingen en cursussen is er op individuele basis gebruik gemaakt van de opleidingsfaciliteiten. In de begroting voor 2011 is een budget voor opleidingen toegewezen van ,-. Ondanks alle inspanningen die er zijn gedaan vanuit de afdeling MO is er maar ,- aan opleidingen uitgegeven voor de medewerkers die een opleiding hebben gevolgd. Onderstaand volgt een overzicht van de centraal aangeboden cursussen met het aantal deelnemers dat er gebruik van heeft gemaakt. Cursus Aantal deelnemers Basistraining DPM 1 13 Basistraining DPM 2 9 Presenteren 16 Schriftelijk communiceren/ 27 eigentijds corresponderen Persoonlijke effectiviteit & 30 communicatiestijlen Workshop OG/ON in projecten 16 Workshop Financiën 39 8

9 Op individuele basis hebben 11 medewerkers een opleiding gevolgd die volledig door HDSR is vergoed. Dit zijn opleidingen die volledig ten dienste staan van de huidige en/of toekomstige functie en waarover afspraken zijn gemaakt in een PVB-gesprek met het afdelingshoofd. De volgende opleidingen zijn in dit kader gevolgd: VBA bedrijfsadministratie Belastingmedewerker Lokale Overheid Griffiemedewerker (2x) Personeelsmanagement en organisatieverandering Advanced studies in Management Basiskennis Waterkeringen Watermanagement Leiderschap, Reflectie en ontwikkeling LRO Toezicht en handhaving water Algemene Wet Bestuursrecht. 9

10 1.11 Organisatiedag "Binnenstebuiten" In 2011 kwam het langverwachte vervolg op de Zwaan-Kleef-Aan-Dag van Het thema was deze keer "Binnenstebuiten": het moest een dag worden die "binnen" met "buiten" zou verbinden, maar ook andersom. De organisatoren kozen tien aansprekende waterschapslocaties (rwzi's, gemalen, loodsen) waar veel over actueel waterschapswerk te vertellen was. Zij formeerden daarnaast zeventien groepen, met in iedere groep één afdelingshoofd of directeur. De managers, gebombardeerd tot teamcaptains, kozen voor hun groep één van de locaties en werden uitgedaagd om (door de organisatie gevoed met tips) een leuke én informatieve middag op de locatie samen te stellen. Al dan niet samen met de teamleden. Doel was om relevante waterschapsinformatie op en rond de locatie met elkaar uit te wisselen én een leuke middag met elkaar te hebben. De opbrengst van deze aanpak was een grote variëteit in activiteiten. Sommige groepen bleven op de gekozen locatie en kregen daar een rondleiding en deden groepsopdrachten, anderen maakten een toertocht door een regio, en gaven elkaar toelichting bij allerlei waterschapsobjecten. Er werd door de groepen gefietst en gewandeld. Het was een geslaagde middag, niet in de laatste plaats door het bijzonder aangename weer. De organisatiedag werd afgesloten met een maaltijd bij De Fabrique in Maarssenbroek. 10

11 2. Ontwikkelingen met betrekking tot personeel 2.1 Formatie Formatie (afgerond) In 2011 bedroeg de toegestane vaste formatie van HDSR gemiddeld 355 formatieplaatsen. Vergeleken met 2010 is dit een stijging van nog geen 2%. Hierbij is de stijging van het aantal vrouwen het hoogste, van 87 in 2010 naar 99 in Van het totale medewerkersbestand is 73% man en 27% vrouw. Vastgestelde formatie in fte s Werkelijke bezetting in fte s Bezettingspercentage Over- en onderschrijding ,2% ,3% ,8% ,8% -/ ,6% -/- 17 De stijging in het bezettingspercentage komt voort uit de extra wervingsinspanningen in 2011 waardoor veel van de openstaande formatieruimte is gevuld. ontwikkeling formatie aantal fte Vastgestelde formatie Werkelijke bezetting in fte s In bovenstaande grafiek is duidelijk te zien dat de werkelijke bezetting in fte s steeds dichter bij de vastgestelde formatie komt. In de lijn der verwachting ligt dat de formatie flink zal groeien mits de muskusrattenbestrijders van de Noord en Zuid-Hollandse waterschappen overkomen naar ons waterschap. 11

12 2.2 Aantal medewerkers in getal Aantal medewerkers die fulltime en parttime werkzaam zijn FT PT FT PT FT PT FT PT FT PT man vrouw totaal Bij het aantal parttime vrouwelijke medewerkers is vanaf de jaren 2007 tot en met 2011 een stijgende lijn te zien. Het aantal fulltime vrouwen is in 2011 ten opzichte van voorgaande jaren ook gestegen. Voor wat betreft de mannen die parttime werken is het aantal nagenoeg gelijk gebleven. Het is al eerder genoemd in voorgaande sociaal jaarverslagen dat de stijging in het jaar 2008 terug te leiden is naar de komst van de muskusrattenbestrijders vanuit de OLM vrouw PT man PT vrouw FT man FT man FT vrouw FT man PT vrouw PT 2.3 Leeftijdsopbouw Leeftijdscategorie Mannen in % Vrouwen in % Totaal in% ,47% 1 0% 5 1,01% ,72% 22 4,60% 54 22,22% ,91% 26 17,24% 94 26,26% ,56% 31 16,09% ,31% ,38% 12 16,09% 54 12,12% 60 en ouder 19 6,96% 7 16,09% 26 7,07% Totaal ,39% 99 26,61% % De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers in 2010 was 44 jaar, in 2011 is dit 45,47 jaar. De gemiddelde leeftijd van de man is 46,55 jaar en van de vrouw 44,39 jaar. Opvallend is dat merendeel van de mannen valt binnen de leeftijdscategorieën jaar en jaar. Bij de vrouwen is de verdeling meer in evenwicht. Dit is vergelijkbaar met voorgaande jaren. Ook zijn er ten opzichte van de vrouwen relatief veel mannen boven de 60 jaar. 12

13 leeftijdsopbouw Mannen Vrouwen Totaal en ouder 2.4 Aantal dienstjaren Mannen Vrouwen Totaal 2011 Totaal 2010 < 3 jaar tot 10 jaar tot 20 jaar > Totaal 273* 99* 372* 352 Het aantal medewerkers met een dienstverband < 3 jaar is toegenomen ten opzichte van Dit vindt zijn oorzaak wellicht in het aantal vacatures dat in 2011 is vervuld. Het aantal vervulde vacatures is namelijk in 2011 toegenomen met 73% ten opzichte van In- door- en uitstroom In- door- en uitstroom Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Instroom Vervulde vacatures Doorstroom Aantal medewerkers dat intern andere functie heeft gekregen Uitstroom (Vrijwillig) ontslag VUT/FPU/pensioen (bovenwettelijke) WW Overlijden Onbekend In bovenstaand overzicht is duidelijk te zien dat het aantal vervulde vacatures in 2011 aanzienlijk hoger is dan in Zoals eerder genoemd is er een stijging van 73%. Daarentegen is het aantal medewerkers dat met ontslag is gegaan verdubbeld van zes naar 12. Ook zijn er meer medewerkers uitgestroomd op basis van FPU/Pensioen. Dat was er één in 2010 tegenover zes in De hoge doorstroomcijfers uit 2010 zijn veroorzaakt door de 13

14 invoering van FuWater waarbij nagenoeg iedere medewerker een nieuwe functiebeschrijving kreeg. 2.6 Aantal medewerkers per functieschaal Aantal medewerkers per functieschaal Functieschaal v m totaal 2011 % totaal 2010 % totaal 2009 % , , , , , , , , , ,8 15 4,3 12 3, ,8 3 0,9 3 0,9 totaal , , ,00 Als we naar het totale beeld kijken van de functieschalen is er een stijging te zien in de functieschalen 10 tot 12. Reden hiervoor is onder andere de aanpak van het achterstallig onderhoud in Fuwater. aantal medewerkers per functieschaal vrouw en mannen totaal schaal mannen vrouw en totaal

15 2.7 Aantal medewerkers met toelagen Aantal medewerkers Wachtdiensten Onregelmatige diensten n.v.t. n.v.t. n.v.t. Inconveniëntenvergoeding Persoonlijke toelage Arbeidsmarkttoelage Waarnemingstoelage Gratificaties Bedragen toeslagen Wachtdiensten Onregelmatige diensten n.v.t. n.v.t. n.v.t. Inconveniëntenvergoeding Persoonlijke toelage Arbeidsmarkttoelage Waarnemingstoelage Gratificaties onbekend Aandeel op loonsom Loonsom Wachtdiensten 0,73% 0,72% 0,74% Onregelmatige diensten n.v.t. n.v.t. n.v.t. Inconveniëntenvergoeding 0,62% 0,64% 0,70% Persoonlijke toelage 0,44% 0,53% 0,62% Arbeidsmarkttoelage 0,04% 0,01% 0,07 Waarnemingstoelage 0,01% 0,01% 0,04% Gratificaties 0,32% 0,19% onbekend Totaal 2,16% 2,10% 2,17% Het aantal medewerkers dat een gratificatie heeft ontvangen is in 2011 toegenomen ten opzichte van de voorgaande jaren. De gemiddelde hoogte van de gratificaties daarentegen is ten opzichte van 2010 afgenomen van gemiddeld 601,- naar 560,- per medewerker. De overige toeslagen zijn redelijk stabiel. 15

16 2.8 Ziekteverzuim Op basis van onze ziekteverzuimcijfers uit beaufort hebben we een analyse gemaakt van het ziekteverzuim voor de hele organisatie als ook uitgesplitst naar de afzonderlijke afdelingen. Hierbij zijn zwangerschap (zwangerschap is immers geen ziekte) en ziektegevallen van langer dan één jaar niet meegenomen. Om de anonimiteit te garanderen zijn de verzuimcijfers van afdelingen met minder dan tien personen (belastingen, bestuursondersteuning en zuiveringsbeheer) niet apart opgenomen. Bovendien wordt het percentage binnen dergelijke kleine afdelingen te sterk beïnvloed door een enkel verzuimgeval om betrouwbare uitspraken te kunnen doen. De gegevens van deze afdelingen zijn wel meegenomen bij de berekening van het totale verzuim van de organisatie en het betreffende organisatie onderdeel. 3 2,5 meldingsfrequentie 2 1,5 1 BO WSB IB MRB UV V&H HDSR WKB ADM IcA MO 0,5 ADM = Administratie WSB = Watersysteembeheer V&H MRB = Muskusrattenbestrijding WKB = Waterkeringsbeheer UV = Uitvoering IB = Ingenieursbureau verzuimpercentage HDSR = organisatie totaal BO = Bestuursondersteuning MO = Managementondersteuning IcA = Informatiecentrum & Autom. = Vergunningverlening & Handhaving Er zijn 4 kwadranten zichtbaar met verzuimeigenschappen waar verschillende interventies bij passen. De plaats in een kwadrant van een afdeling geeft de oplopende ernst van de situatie aan: Linksonder: Geen verzuim probleem (meldingsfrequentie en verzuimpercentage laag) Linksboven: Kort verzuim probleem (meldingsfrequentie hoog, verzuimpercentage laag) Rechtsonder: Lang verzuim probleem (meldingsfrequentie laag en verzuimpercentage hoog) Rechtsboven: Dubbel verzuimprobleem (meldingsfrequentie hoog en verzuimpercentage hoog) 16

17 Verzuimpercentages in 2011 en 2010, uitgesplitst naar organisatieonderdeel. verzuimpercentage in % Verzuimpercentage HDSR totaal en per organisatie onderdeel 8 4,194,32 4,02 HDSR totaal Onderst. afd. 5,07 3,85 3,52 2,42 2,1 1,69 Beheer Uitvoering P&A organisatie onderdeel Uit bovenstaande grafiek is af te leiden dat het verzuimpercentage binnen HDSR licht gestegen is ten opzichte van Dit is vooral een gevolg van het sterk gestegen verzuim binnen de Ondersteunende afdelingen. Het verzuimpercentage binnen Beheer en Uitvoering is gedaald. Verzuimpercentages in 2011 en 2010 van de Ondersteunende afdelingen als geheel en per afdeling. Verzuimpercentage Ondersteunende afdelingen totaal en per afdeling verzuimpercentage in % ,02 8 Onderst. afd. 11,74 7,54 5,67 6,65 4,18 2,84 BO MO IcA BEL ADM afdeling Uit bovenstaande grafiek is af te leiden dat de stijging van het verzuim binnen de Ondersteunende afdelingen totaal vooral wordt veroorzaakt door het gestegen verzuim bij de afdeling Managementondersteuning. Ook het verzuimpercentage bij de afdelingen Informatiecentrum Automatisering en Administratie is duidelijk gestegen. Het verzuimpercentage binnen de afdeling Bestuursondersteuning is sterk gedaald ten opzichte van het toch al lage percentage in

18 Verzuimpercentages in 2011 en 2010 van Beheer als geheel en per afdeling. Verzuimpercentage Beheer totaal en per afdeling verzuimpercentage in % ,83 7,94 5,61 5,07 4,75 4,45 3,85 3,83 3,15 2,02 Beheer WSB ZB V&H MRB WKB afdeling Het verzuimpercentage van Beheer totaal is duidelijk gedaald ten opzichte van Dit is het gevolg van het duidelijk gedaalde verzuimpercentage van de afdelingen Vergunningverlening & Handhaving, Waterkeringen en Muskusrattenbestrijding. Alleen het verzuimpercentage bij de afdeling Watersysteembeheer vertoont een stijging ten opzichte van 2010, maar blijft nog onder het HDSR-gemiddelde. Verzuimpercentages in 2011 en 2010 van Uitvoering als geheel en per afdeling. Verzuimpercentage Uitvoering totaal en per afdeling verzuimpercentage in % ,23 3,52 3,29 2,42 2,53 2,63 Uitvoering UV IB afdeling Uit bovenstaande grafiek blijkt dat het verzuimpercentage van Uitvoering totaal nog is gedaald ten opzichte van het al lage niveau van De beide afdelingen Uitvoering en Ingenieursbureau dragen bij aan deze daling. Conclusies Het verzuimpercentage van de HDSR over heel 2011 bedroeg 4,32%. Dit percentage betekent een lichte stijging ten opzichte van 2010 (4,19%). De meldingsfrequentie in 2011 bedroeg 1,53. De frequentie is hiermee licht gedaald ten opzichte van 2010 (1,6). In vergelijking met het verzuim binnen de branche (Waterschappen over 2010) ligt het verzuimpercentage van HDSR iets boven het branche gemiddelde (4,1%). Ook de meldingsfrequentie ligt hoger dan het branche gemiddelde (1,3). 18

19 Verzuimpercentage onderverdeeld in mannen en vrouwen verzuim % mannen vrouw en totaal 2.9 Meldingen agressie en geweld In 2011 zijn er geen incidenten met betrekking tot agressie en geweld gemeld Bedrijfsongevallen In 2011 is er binnen HDSR slechts één ongeval gemeld. Het ging om een ongeval met ziekteverzuim als gevolg bij de afdeling MRB. 19

20 2.11 Deelnemers EHBO / BHV EHBO BHV EHBO + BHV Hoofd BHV Totaal EHBO & BHV aantal medewerkers EHBO BHV EHBO + BHV Hoofd BHV Totaal jaar Jaarlijks vinden er herhalingscursussen plaats voor BHV en EHBO. Naast de herhalingscursussen vinden er incidenteel ontruimingsoefeningen plaats voor de BHVers. Zowel op de Poldermolen 2 als 3 is er een AED-apparaat aanwezig dat gebruikt wordt bij eventuele reanimatie en defibrillatie. Alle EHBO-ers weten met het AED-apparaat om te gaan. 20

21 3. Conclusies en vooruitblik naar 2012 Op basis van de informatie over 2011 kunnen we vaststellen dat er veel is gebeurd. De toename van de bezettingsgraad, de aanloop naar het IKB en nieuwe werktijden- en verlofregelingen laten zien dat er veel inspanningen op personeelsgebied plaatsvonden. Helaas zien we ook dat het verzuim in 2011 licht gestegen is. Dit behoeft extra aandacht in 2012, onder andere door het verzuimproces en de daarbij geldende afspraken te verbeteren en er over te communiceren. Zowel leidinggevenden als medewerkers spelen daarbij een essentiële rol. In 2012 wachten ons de nodige uitdagingen: met de komst van 70 medewerkers van de muskusrattenbestrijdingsorganisaties van Noord en Zuid Holland neemt ons personeelsbestand substantieel toe. Verder is vanaf begin 2012 werk gemaakt van Strategisch HRM-beleid. In eerste instantie via presentaties in het directieteam en in een actieve setting op een managementdag is de kiem gelegd voor een strategisch personeelsplan dat in 2012 verder vorm krijgt. Daarbij komen zowel kwantitatieve als kwalitatieve aspecten van personeelsbeleid voor de komende jaren aan de orde. Een vooruitblik is niet compleet zonder het onderwerp Het Nieuwe Werken. In 2011 is succesvol gestart met TPOW. Nu wordt het tijd om andere initiatieven te ontplooien op het terrein van HNW. Dit wordt in 2012 projectmatig ingevuld. 21