Ingenieursbarometer. Engineering the engineer

Transcriptie

1 Ingenieursbarometer 2013 Engineering the engineer

2

3 Management Summary De Ingenieursbarometer 2013 kadert in het thema Engineering the Engineer. Het tekort aan ingenieurs blijft toenemen. Hoe zorgen bedrijven voor een constante groei en een innovatieve marktpositie? Is het wel mogelijk om ingenieurs te maken? Verwachten bedrijven ingenieurs met aangepaste skills? De evolutie van de arbeidsmarkt verscherpt het belang van snel inzetbare professionals op heel diverse projecten. Om uitdagende projecten te realiseren, zullen teams steeds vaker op basis van competenties samengesteld worden. De klassieke rol en skillset van de ingenieur verandert aanzienlijk. Doorheen dit document verwijzen we regelmatig naar vaardigheden en competenties. Belangrijk is te onthouden dat wij spreken over persoonlijke, professionele en technische competenties. de professional, maar vragen soms een andere benadering, meting en coaching. Een goede beheersing van professionele vaardigheden is meer dan ooit onmisbaar, maar zeker niet vanzelfsprekend. Dat ervaren we dagelijks van op de eerste rij, bij het uitvoeren van onze activiteit als projectsourcer in engineering. Op die manier werkt onze sector als een barometer en merken we de tendensen in de markt als eerste op. 3

4

5 We voelen ook dat onze rol, op vraag van de klanten, steeds verder verschuift naar die van gespecialiseerde HR-provider. We zijn technisch natuurlijk helemaal mee, maar het is ook aan ons om de minder technische skills van onze professionals scherper te stellen. Daarom zetten we steeds meer projecten op om ontbrekende skills aan te vullen. We zijn dagelijks bezig met het engineeren van onze engineers op verschillende fronten: We stomen studenten en starters klaar tot ingenieurs via coaching- en begeleidingstrajecten. We volgen nieuwe ontwikkelingen in de markt op de voet. We zetten senior-talenten in als peter of meter van onze juniors voor een optimale kennisoverdracht. We vernieuwen de HR-aanpak van de sector. We willen onze klanten en bij uitbreiding de hele sector als partner betrekken om het belang van groeiende samenwerkingen te verduidelijken. in om bedrijven te ondersteunen in het behalen van hun doelstellingen. Professionals laten bijleren waar nodig is natuurlijk lovenswaardig. Maar dan blijf je als bedrijf in een reactieve modus. Een verstandige werkgever innoveert en anticipeert op de evoluties in de markt. Wij stimuleren bedrijven om ook vanuit 5 Kathleen Dupont (USG Engineering) Uit het Rondetafelgesprek van 29/1//2013 5

6 Editoriaal

7 Naar jaarlijkse gewoonte publiceert USG Engineering de Ingenieursbarometer op de Dag van de Ingenieur. De resultaten in dit document zijn gebaseerd op een onderzoek met meer dan 2000 ingevulde enquêtes uit 3 verschillende doelgroepen: 200 bedrijven die ingenieurs tewerkstellen 1220 professionals die als ingenieur of technische professional aan het werk zijn 700 studenten (professionele bachelors, 4- en 5-jarige masters) USG Engineering zet dagelijks meer dan 200 consultants aan het werk op zeer fascinerende en uiteenlopende projecten. Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal en de ingenieurs krijgen dan ook elke dag de aandacht die ze verdienen. 7

8 Rondetafelgesprek

9 Op basis van de resultaten van het onderzoek presenteerden we acht uiteenlopende stellingen aan een panel van specialisten tijdens ons rondetafelgesprek van 29 januari. Namen deel aan dit overleg: Wilson De Pril Directeur Generaal - Agoria Vlaanderen Rik Hostyn Coördinator - Vlaamse Technologie Olympiade Teamleader recruiters Employees Belux - Electrabel Jan Pauwels Senior consultant - USG Engineering Marc Van Den Broeck Recruitment Mobility & Career Sourcing Channel Manager - Electrabel Geert Winkeler Talent manager - DAF Trucks Vlaanderen Annik Vandeputte Jeroen Witters Junior consultant - USG Engineering Saskia Kinds Kathleen Dupont General Manager - USG Engineering Het geheel werd gemodereerd door Steven Piessens (Oratore). Doorheen dit document gebruiken we enkele stellingen van dit debat om de bevindingen uit de enquête kracht bij te zetten. 9 9

10 Inhoudstafel

11 Wist je dat 12 De ingenieur anno De professional 15 De ingenieur van de toekomst 18 Vraag en aanbod vinden elkaar 26 Bedrijven op zoek 27 Professionals op zoek 28 Een ingenieur overtuigen 29 Aanwervingskanalen 31 De moeilijkheden 33 De competentiekloof 35 Ontbrekende competenties bij studenten 37 Ontbrekende competenties bij professionals 39 Oplossen van de competentiegebreken bij professionals 41 Engineering the engineer als doorgedreven competentiebeheer 44 Klassieke opleidingstrajecten 45 Plaats voor de ervaring van seniors 48 De markt van morgen 50 De schaarste 51 Visie op werken 52 Hoe bereiden studenten zich voor? 53 Ambassadeurs Proud to be an Engineer 56 Organisator en partners 58

12 Wist je dat

13 ... van de openstaande vacatures voor ingenieurs in 2012, tot op heden slechts een derde ingevuld werd? Gemiddeld wordt 20% van die vacatures niet ingevuld. 12% van de bedrijven geeft aan dat de helft van de vacatures voor ingenieurs niet ingevuld raakt. Slechts 32% van de bedrijven slaagt erin alle vacatures voor ingenieurs in te vullen. zich een grote kloof af. De som van niet ingevulde vacatures is alarmerend voor de economische positie van ons land binnen de Europese en wereldmarkt % van de aanwervingen bovendien niet aan het beantwoordt? Toegevingen gebeuren vooral op het vlak van: Een juist beeld van de competenties die de dienst écht nodig heeft, is de eerste stap. Het is cruciaal om sollicitanten op persoonlijkheid, leergierigheid en leervaardigheid te screenen. Zowel technische skills als professionele skills zijn immers via gespecialiseerde coaching- en trainingstrajecten bij te sturen. Ook voor deze opleidingen is het nuttig ze af te stemmen op de reële noden van de afdeling % van de bedrijven groei van zijn ingenieurspopulatie voorziet door bijkomende aanwervingen?... 94% van de bedrijven denkt dat de schaarste aan ingenieurs zal aanhouden of toenemen?... 21% van de ingenieurs niet tevreden is met zijn huidige job? De belangrijkste factoren zijn: Jobinhoud Gebrek aan doorgroeimogelijkheden 1. Technische skills (bijna 70%) Loon 2. Persoonlijkheid 3. Aantal jaren ervaring Mind the gap: We moeten de kloof tussen gewenste en aanwezige competenties eerst in detail bekijken. De skill-sets die bedrijven vragen, beantwoorden niet altijd aan de reële vraag van de dienst waar de kandidaat uiteindelijk terecht komt % van de ingenieurs van job zou willen veranderen indien ze meer kunnen verdienen? of medewerkers langer aan het werk houden een antwoord is op het tekort aan ingenieurs? Anderzijds heeft slechts 20% daar ook effectief een beleid rond. 13

14 De ingenieur anno 2013

15 De professional Dé ingenieur genoot een opleiding industrieel ingenieur elektromechanica, is een 31- tot 40-jarige man, werkt in de metaalsector en is tevreden met zijn huidige job. Dé ingenieur bestaat natuurlijk niet. Er zijn tal van disciplines en specialisaties. Juist door die verscheidenheid vinden we ingenieurs in alle facetten van onze maatschappij. Naast een duidelijke technische voorkeur heeft ieder individu zijn eigen competenties, soft- en businessskills, die hem uniek maken. Die diversiteit aan ingenieurs is een meerwaarde in heel wat processen en projecten. Het is vooral essentieel het juiste talent en de juiste vaardigheid op de juiste plaats in te zetten. Of in reverse engineering: wij geloven dat er voor elke ingenieur een ideale job of project is, waar deze zich goed voelt en dus ook optimaal kan presteren. Aan ons onderzoek namen 1220 professionals deel 16% burgerlijk ingenieurs 4% bio-ingenieurs 54% industrieel ingenieurs 15% professionele bachelors 11% ervaringsdeskundigen 15

16 Geslacht Statuut Vrouw Andere 11% Freelance/zelfstandige 9% 11% 89% 79% Man Leeftijd In loondienst + 50 jaar 25 jaar jaar 14% 23% 17% 20% 26% jaar jaar 16

17 Specialisatie Sector Bouw/landmeten 12% Telecom 4% Elektromechanica/werktuigbouw e.d. 40% Luchtvaart/automobiel 9% Elektronica/ICT 15% Bouw 16% Elektriciteit 7% Energie 10% Chemie/biochemie 15% Milieu 3% Elektrotechniek 8% Humanitaire sector/non-profit 0% Andere 17% Transport/logistiek 5% Chemie 14% Diensten 9% Metaal 20% Overheid 6% Voeding 5% Pharma 6% Andere 23% 17

18 De ingenieur van de toekomst Motivatie tot ingenieursstudies Veel toekomstmogelijkheden 83% Goed betaald 55% Boeiend 86% Vernieuwend en innoverend 64% Vrienden doen hetzelfde 1% Sterk in wiskunde/wetenschappen/informatica 59% Inspirerende leerkracht Druk van ouders Ingenieur in kennissenkring Andere 9% 1% 9% 5% 18-jarigen beschouwen ingenieursstudies terug meer als een boeiende richting. Verschillende initiatieven die werken aan het imago van engineering werpen hun vruchten af. Opmerkelijk is de 4e plaats van de keuzemotivatoren: Dit heeft te maken met een onvolledige perceptie. Vooral studenten uit het ASO-onderwijs leggen geen verband tussen technologie en de engineeringsector. Sommigen zijn zelfs verwonderd dat een ingenieur technologie moet studeren. Ze denken dat enkel wiskunde belangrijk is. Als een leerling zich informeert over ingenieursstudies, vragen veel docenten of professoren: Hoeveel uur wiskunde heb je gehad? of Ben je goed in wiskunde?. Een verkeerde of toch zeker onvolledige 18

19 60% van de studenten zocht informatie over studiemogelijkheden op het internet en 50% liet zich de studenten al heel lang wist wat ze wilden studeren en geen verder advies nodig hadden. Het is dus voor bedrijven en als engineeringsector zeer nuttig om zo vroeg mogelijk in dat beslissingsproces aanwezig te zijn. Keuzes en verwachtingen zijn sterk met elkaar verbonden. Een blik op de toekomstplannen en ambities van studenten Leidinggevende worden Eigen zaak Nuttig maken voor de maatschappij Specialist worden Internationale carrière Gewoon mijn job goed doen Nog niet over nagedacht 9% 13% 11% 16% 16% 12% 24% Jongeren met leidinggevende of technische ambities vinden hun weg naar de technische opleidingen. De groep die begaan is met mens en maatschappij is minder sector heeft ook nood aan mensen die stilstaan bij het nut en de impact van ontwikkelingen op mens, maatschappij en milieu. Voor techniek kiezen kan hét verschil maken. Een voorbeeld: Denk aan de sleepnetten van vissersboten die onze zeebodems vernielen. Een milieubewuste ingenieur bedacht een slimme toepassing. Op de onderste sleepbalk van de vissersnetten worden sensoren geplaatst die er voor zorgen dat de netten telkens een meter boven de bodem blijven en dus mee bewegen met de glooiing. Geen verwoestende sleepnetten meer. Of: hoog. Nu is dat nog maar de helft. De hoeveelheid plastiek vermindert drastisch. Met als resultaat een lagere materiaalkost, minder afval en minder gewicht. Minder gewicht betekent minder dieselverbruik. Minder kans op beschadiging aan de wegen. Minder wegenwerken. 19

20 We hebben ook leiders (24% droomt daarvan), organisatorische talenten, denkers (16%) en doeners (16%) nodig. Elke schakel in deze keten is belangrijk, maar het ontbreekt de bedrijfswereld aan schakeltjes. Hier liggen prachtige mogelijkheden te wachten! Afgeweken van de initiële opleiding 39% 39% van de ingenieurs oefent vandaag een job uit die niet overeenstemt met zijn studies. Uit gesprekken met bedrijven stellen we vast dat ingenieurs terecht komen in zeer uiteenlopende functies: van productieomgevingen tot sales- en managementfuncties. Voert job uit in lijn van studies 61% Bedrijven moeten durven denken in rollen en competenties en hun arbeidsorganisatie naar dat model aanpassen. Wanneer alle ingenieurs ook effectief ingezet worden als ingenieur, kunnen meer van die vele openstaande vacatures worden ingevuld. 20

21 De ingenieursstudent anno 2013 Dé ingenieursstudent is een man die uit het ASO komt, de richting industrieel ingenieur elektromechanica volgt en bij voorkeur in de energiesector wil werken. Net als bij de professionals bestaat er niet zoiets als dé ingenieursstudent. Dit gemiddelde geeft wel duidelijk aan dat jongens nog steeds vaker voor ingenieursstudies kiezen dan meisjes. En dat de richting industrieel ingenieur elektromechanica het populairst is binnen de ingenieursstudies. Het begrip ingenieur verdient de juiste aandacht. Vanuit het bacheloronderwijs krijgen we signalen dat deze studenten zich vaak niet aangesproken voelen door het begrip ingenieur. Met de Dag van de Ingenieur willen we duidelijk maken dat voor de bedrijfswereld alle ingenieurs onder dezelfde vlag varen. Ieder met zijn competenties en troeven. Aan dit onderzoek namen volgende studenten deel: 32% burgerlijk ingenieur 3% bio-ingenieur 58% industrieel ingenieur 7% professionele bachelor 21

22 Geslacht Vooropleiding Vrouw BSO 0% 12% TSO 26% 88% 74% Man ASO Het onevenwicht man-vrouw wordt ook bij de aanstormende generatie ingenieurs niet opgelost. 22

23 Specialisatie Voorkeursector Bouw/landmeten 19% Telecom 23% Elektromechanica/werktuigbouw 27% Luchtvaart/automobiel 43% Elektronica/ICT 16% Bouw 30% Elektriciteit 1% 1% Energie 52% Chemie/biochemie 11% Milieu 27% Elektrotechniek 6% Humanitaire sector/non-profit 9% Andere 20% Transport/logistiek 15% Chemie 24% Diensten 16% Metaal Overheid 24% 27% Voeding Pharma Andere 9% 14% 16% 23

24 Ingenieurs komen terecht in een brede waaier van sectoren. Studenten hebben een uitgesproken voorkeur voor de energie- en milieusector. Dit is een tendens die al enkele jaren voelbaar is. Mensen willen werken in een bedrijf waarvan zij geloven dat het iets bijdraagt tot een betere wereld. Voor bedrijven die niet actief zijn in bovenstaande sectoren wordt het belangrijk om de toegevoegde waarde van hun activiteiten nog meer in de verf te zetten. Wat zijn de projecten waaraan gewerkt wordt? Wat is de bijdrage die de ingenieur hier kan leveren? Hoe kunnen Naamsbekendheid en reputatie als aantrekkelijke werkgever zijn belangrijk. 24

25 De opleiding De studenten geven zelf aan dat de praktische invulling van hun opleiding uitgebreid mag worden. Een kleinere groep studenten wil dat de opleiding e ingevuld wordt door praktische vakken. Voor ruim 80% van de studenten mag het curriculum uit meer dan 25% praktische vakken bestaan. De integratie van de industrieel ingenieursopleiding in het universitaire circuit riskeert een verdere academisering. Meer conceptuele en analytische ingenieurs is nu net het laatste wat bedrijven nodig hebben. Vooral als dit ten koste gaat van de praktische ingenieurs. Bovendien moet er een onderscheid blijven bestaan tussen een meer theoretische opleiding en een eerder praktisch gerichte opleiding. En laten we de professionele bachelors niet vergeten. Kunnen zij een volwaardig alternatief blijven bieden voor de nood aan praktische ingenieurs in een schaarse markt? We moeten erover blijven waken dat ingenieurs een opleiding krijgen die aansluit bij de verwachtingen van het bedrijfsleven: praktisch, hands-on en graag al een eerste aanzet tot vaardigheden die belangrijk zijn om de job goed te kunnen doen. 25

26 Vraag en aanbod vinden elkaar

27 Bedrijven op zoek Geplande aanwervingen voor technische functies in 2012 Vandaag staan nog steeds meer dan 5000 vacatures voor ingenieurs open. Gemiddeld 42 waarvan de multinationals een groot deel voor hun rekening nemen De mediaan had 4 technische aanwervingen gepland in % van de bedrijven voorziet groei van zijn ingenieurspopulatie, zij het minder fors dan in (10 gemiddeld, 2 mediaan) Aantal ingevulde vacatures in 2012 Motivatoren voor aanwervingen Gemiddeld 12 vacatures werden ingevuld De mediaan had 3 ingevulde functies Vervangingen door uitstroom Groei Gemiddeld raakt 20% niet ingevuld 35% 12% van de bedrijven geeft aan dat de helft van hun vacatures voor ingenieurs niet ingevuld raakt 66% Slechts 1/3e van de bedrijven krijgt uiteindelijk alle vacatures voor ingenieurs ingevuld 59% Vervangingen door verloop 27

28 Professionals op zoek 79% van de ingenieurs is tevreden over zijn werk. Op de vraag Hoe tevreden bent u met uw job uit de Salarisenquête van Vacature geeft de Belg 6.72/10 als antwoord. (Bron: Salarisenquête K.U.Leuven/ Références/Vacature, november 2012) De jobtevredenheid van ingenieurs is vooral te vinden in het werken aan uitdagingen het realiseren van concrete projecten het zien van de meerwaarde van de eigen realisaties Oorzaken van ontevredenheid 1. De jobinhoud mag interessanter (42%) 2. Te weinig doorgroeimogelijkheden 3. Onvoldoende betaald Redenen om te veranderen 1. Meer verdienen (30%) 2. Dichter bij huis werken 3. Meer opleidingen krijgen Opmerkelijk: Deeltijds werken en voor een kleiner bedrijf werken zijn geen grote motivatoren om van job te veranderen. Minder dan 7% zet dit in zijn top 3. 28

29 Een ingenieur overtuigen Argumenten die bedrijven naar voor schuiven in het rekruteringsproces 1. Jobinhoud (65%) 2. Doorgroeimogelijkheden 3. Opleidingen 4. Loon 5. Sfeer/bedrijfscultuur Maar wat vindt een professional belangrijk in een job? 1. Jobinhoud (44%) 2. Sfeer 3. Afwisseling in projecten 4. Loon 5. Doorgroeimogelijkheden En als we de vergelijking maken? Bedrijven spelen accuraat in op de wensen van de professionals door jobinhoud op de 1e plaats te zetten. Jobinhoud blijft een belangrijke factor in de zoektocht naar een job en het belangrijkste argument om van job te veranderen. Mind the gap: Vandaag zien wij heel wat bedrijven actie Een zeer positieve evolutie die zal bijdragen tot een grotere jobvoldoening van de ingenieur en op termijn zelfs het tekort op de arbeidsmarkt kan terugdringen. Ook studenten leggen hoofdzakelijk de klemtoon op jobinhoud. Mind the gap: jongeren geen duidelijk beeld hebben van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. 29

30 Daarnaast zetten bedrijven hun opleidingsbeleid in de top 3. We vroegen aan de professionals hoe belangrijk de opleidingsmogelijkheden en een lange termijn carrièrebegeleiding zijn bij de keuze van een nieuwe werkgever. Hoe communiceert een bedrijf deze voordelen naar de markt? Website Marketingcampagne 11% 70% Volstrekt onbelangrijk 1% 5% 17% Advertenties Nieuwsbrief Pers Personeel/ambassadeurs 6% 13% 49% 56% 52% Andere 19% Uiterst belangrijk 25% Betalende acties staan pas op een 3e plaats. Komt dit door de crisis of is er een kentering op til? Mind the gap: Employer branding zal in de zoektocht naar de juiste ingenieur steeds belangrijker worden. Branding begint met de tevredenheid van je eigen medewerkers. Zij treden immers op als ambassadeurs van het bedrijf binnen hun sociale netwerk. 56% van de bedrijven erkent dat hun eigen personeel één van de meest relevante kanalen is om hun bedrijf op een positieve manier voor te stellen aan toekomstige talenten. 30

31 Aanwervingskanalen De meest succesvolle kanalen voor aanwervingen 1. De eigen website (68%) 2. Werving & Selectiekantoren/headhunting 3. Print media/advertenties Opmerkelijk: De instroom via scholen, stage, vakantiejob en gespecialiseerde bureaus doet het beter dan de klassieke jobboards 15% zet social media in de top 3 De sollicitatiekanalen van studenten 1. Stage (72%) 2. Spontaan 3. Jobboards Opmerkelijk: Slechts 1% zet social media in de top 3. Studenten zijn voornamelijk actief op Facebook. Ze maken vaak nog geen gebruik van de professionele social media zoals LinkedIn en Twitter. 40% zet de instroom via eigen personeel in de top 3 De sollicitatiekanalen van professionals 1. Professionele contacten (71%) 2. Online: advertenties en jobboards 3. Gespecialiseerde kantoren Opmerkelijk: 12,2% zet social media in top 3. 31

32 Rondetafelstelling Jobboards en gespecialiseerde rekruteringskantoren hebben geen toekomst in de engineeringmarkt. Kandidaten en bedrijven vinden elkaar steeds makkelijker via social media. De bedrijfswereld speelt daar nu ook zelf op in met sterke employer brandingcampagnes. Gespecialiseerde rekruteringskantoren nemen daardoor stilaan een sturende en modererende rol in. Zij zijn ideaal geplaatst om de netwerken van bedrijven en professionals beter op elkaar af te stemmen. Marc Van Den Broeck: De rekruteringskantoren kunnen ook een rol vervullen als verlengstuk van de employer brandingactiviteiten van bedrijven of zich in niches gaan specialiseren. Wilson De Pril: professionals eerder een toekomst kiezen als zelfstandige om zo hun eigen niche te vinden en te specialiseren. Dit stelt hen in staat hun kennis zelf te verkopen en nieuwe horizonten op te het geval is. Jeroen Witters: Als je net begint te werken, heb je nog geen netwerk om op terug te vallen. Rekruteringskantoren en jobsites zijn dan een handige instap. Voor die invulling zie ik nog niet meteen een andere oplossing. Kathleen Dupont: De arbeidsmarkt evolueert stilaan naar een nieuwe wereld van werken. Daarin krijgen andere betere omkadering dan een zelfstandig statuut aan tijdelijk of projectwerk kunnen doen. De gespecialiseerde kantoren zullen daar heel goed hun plaats vinden. 32

33 De moeilijkheden Moeilijkheden bij het zoeken naar ingenieurs en Latent werkzoekenden moeilijk te bereiken Verdere investeringen in social media nodig 23% 31% Ontbrekende technische competenties bij kandidaten Ontbrekende professional skills bij kandidaten Onze specialisatie is schaars Andere 12% 58% 57% 47% 12% 33

34 Competentiebeheer als oplossing

35 De competentiekloof Erkenning van de competentiekloof bij bedrijven Erkenning van de competentiekloof bij studenten Starters zijn onmiddellijk inzetbaar Voelt een nood aan bijscholing 28% 49% 72% 51% Starters hebben nog bijscholing nodig Voelt zich klaar voor start Bereidheid tot bijscholing na de opleiding Nee, is niet nodig 3% 8% Ja, dat hoort bij het beroep Ja, uit interesse 89% 35 35

36 Rondetafelstelling Er is een kloof tussen de competenties van sollicitanten en de competenties die het bedrijf verwacht om vlot inzetbaar te zijn. Geert Winkeler deze kloof. Het is een deel van het rekruteringsproces. Naast het basiscurriculum, selecteren wij kandidaten op attitude om na te gaan of ze willen en kunnen leren wat we nodig hebben als bedrijf. Bepaalde gaten in de skill-sets zijn perfect op voorhand te ondervangen. Professionals zijn hierdoor niet alleen sneller inzetbaar, ze voelen zich ook een stuk sterker in hun nieuwe positie. Kathleen Dupont: De verschillende soorten vaardigheden vragen allemaal een verschillende aanpak. Het coachen van professionele vaardigheden kan meer resultaten opleveren dan zich enkel op de technische kennis te focussen. Jeroen Witters: Mijn eigen ervaring leerde me dat de technische kennis van starters wel op punt staat, maar dat de professionele vaardigheden nog ontwikkeld moeten worden. Skills-opleidingstraject van 1 week dat USG Engineering zijn Het competentiedenken gaat ervan uit dat soft skills en professionele vaardigheden even belangrijk zijn als de technische kennis van een kandidaat. Een relatief nieuwe beweging deelt de klassieke functie op in taken en rollen. Hieraan worden competenties toegekend waar men via coaching en training afzonderlijk aan kan werken. Zo kan men de ontwikkelpunten van mensen versterken en de sterktes nog beter toepassen in het team. Een eerste obstakel is vaak de meetbaarheid van deze competenties. Hiervoor moet de nodige infrastructuur en methodologie opgebouwd worden. Het is opportuun om in kaart te brengen welke competenties er precies nodig zijn binnen een team. Ervaring leert ons dat ontbrekende competenties op individueel niveau soms perfect door de teamdynamiek opgevangen worden. 36

37 Ontbrekende competenties bij studenten Ontbrekende competenties bij starters/schoolverlaters volgens de bedrijven Technische kennis 65% Opmerkelijk: Talenkennis en analytisch denkvermogen zijn volgens de meeste werkgevers wel voldoende aanwezig. Communicatieve vaardigheden Talen Projectvaardigheden Werkattitude 39% 29% 50% 55% Bedrijven erkennen nochtans dat het bijschaven technische kennis die sowieso moeilijk aan te leren is tijdens de opleidingen. Analytisch denken Praktisch denken 18% 37% Werkattitude en communicatieve vaardigheden vormen een belangrijk werkpunt. Oplossingsgerichtheid 37% Commerciële vaardigheden 24% Overige 5% 37

38 Competenties waar studenten het minst tevreden over zijn Technische kennis Planning Projectbeheer Presentatietechnieken Onderhandelen Contact met klanten en leveranciers Team leadership 18% 17% 25% 23% 27% 42% 44% USG Engineering ontwikkelde hiervoor de Masterclass Business Skills. We sturen starters tijdens de eerste week van hun loopbaan op bootcamp: denk hierbij aan zeer praktische trainingen, interactieve workshops, een bezoek achter de schermen en boeiende getuigenissen uit de praktijk. Ons Business Skills aanbod bevat onder andere opleidingen projectmanagement, presentatietechnieken, bedrijfscommuni- We verwachten ook actieve input van de deelnemers in de vorm van een teambuildingactiviteit en een meet & greet met ervaren professionals. Talen 53% Inzicht in bedrijfsprocessen 34% Andere 3% 38

39 Ontbrekende competenties bij professionals Inzetbaarheid van ervaren professionals (+5 jaar) volgens de bedrijven Ontbrekende competenties bij professionals volgens de bedrijven Zijn snel in te schakelen Technische kennis 30% 40% Communicatieve vaardigheden Professional skills Talen Projectvaardigheden 48% 46% 36% 40% 60% Werkattitude Analytisch denken 20% 34% Praktisch denken 22% Oplossingsgerichtheid 26% Missen nog competenties Specifieke sectorkennis Commerciële vaardigheden 38% 34% Overige 2% 39

40 Type vaardigheid die professionals willen verbeteren Professionele vaardigheden die professionals willen verbeteren Bijscholing is niet zo belangrijk Planning 31% Technische skills 3% Projectbeheer Presentatietechnieken Team leadership 21% 51% 55% 46% Talen 39% Commerciële vaardigheden 28% 51% Communicatieve vaardigheden 39% Professionele vaardigheden Bedrijfsetiquette/werkattitude Analytisch denken Praktisch denken Overige 9% 12% 11% 6% 40

41 Oplossen van de competentiegebreken bij professionals Mechanismen die bedrijven hanteren voor het oplossen van competentiegebreken Tijdelijk inhuren externe experten Tijdelijk inschakelen andere interne medewerkers Functieinvulling herbekijken 35% 24% 28% 9% Andere 86% Opleidingen 41

42 Rondetafelstelling In de snel evoluerende technische omgeving is continu bijleren het belangrijkste. Alex Massoels: Veranderingen zijn een continu proces, ook in het bedrijfsleven. Aanpassingsvermogen is een vaardigheid die moet ontwikkeld en gevoed worden in mensen. Meer dan ooit is aanpassingsvermogen een noodzakelijke vaardigheid. Niet alleen volgen de ontwikkelingen zich steeds sneller op, ze hebben ook een toenemende impact op de maatschappij. De hele de technologische kennisarbeid. Daar vind je zowel de voorlopers als de early adapters van deze evoluties. Rik Hostyn: Sommige starters pakken het slim aan en studeren enkele losse modules bij eens ze al een paar jaar aan het werk zijn. Dan is de leerstof ook tastbaarder en onmiddellijk toe te passen in de praktijk. Het is duidelijk dat het aan de werkgevers is om de nodige inhoud, infrastructuur en tijd te voorzien waarbinnen professionals zich verder kunnen specialiseren. Hoe beter deze trainingen aansluiten bij de eigenlijke Maatwerk maakt hier wel degelijk het verschil. Jan Pauwels: De online technologie leent er zich ook goed toe om modules bij te leren als het nodig is en zo je kennis te Kathleen Dupont: Het initiëren en ondersteunen van verandering is een top-down opdracht. Het management moet niet alleen de omgeving en nodige tooling realiseren. Ook de bedrijfsvisie moet dezelfde kant op kijken. Aanpassen en anticiperen zijn cruciaal voor onze sector. Annik Vandeputte: Het betreft een compleet andere manier van denken en reageren. Het vraagt nieuwe competenties van managers. Dus ook zij moeten zich op een andere manier gaan bekwamen om deze processen te voeden. 42

43 43

44 Engineering the engineer als doorgedreven competentiebeheer

45 Klassieke opleidingstrajecten Bedrijven gebruiken hun opleidingen als een belangrijk argument om kandidaten te overtuigen Bedrijven stellen een persoonlijk ontwikkelingsplan voor hun werknemers op Neen Neen 29% 46% 54% 71% Ja Ja Slechts de helft van de bedrijven heeft een persoonlijk opleidingsplan voor al zijn ingenieurs. Dit sluit aan bij de kenniskloof die de bedrijven ervaren. 45

46 Professionals kregen van hun werkgever een persoonlijk ontwikkelingsplan Professionals beschikken via hun werkgever over een online opleidingscatalogus/platform Ja Ja 33% 38% 67% 62% Neen Neen Wat ook opvalt is dat de meeste bedrijven zich vooral beperken tot klassieke opleidingen. Er zijn echter heel wat andere maatregelen die de competentiekloof kunnen verkleinen. 46

47 Bedrijven stellen hun opleidingsbeleid als volgt samen Vast aantal dagen opleiding Opleidingsdatabank en op aanvraag Andere 41% 37% 5% 52% 57% Persoonlijke opleidingsplannen Proactief opleidingsbeleid met competentiebeheer 47

48 Plaats voor de ervaring van seniors Bedrijven overwegen medewerkers langer aan het werk te houden als oplossing voor het tekort Bedrijven hebben een beleid rond het langer aan het werk houden van oudere werknemers Ja Neen Ja We zijn ermee bezig 26% 20% 41% 74% 39% Ja Neen Opmerkelijk: 74% bevestigt dat medewerkers langer aan het werk houden een antwoord is op het tekort aan ingenieurs. Anderzijds heeft slechts 20% daar ook effectief een beleid rond. Gelukkig is 41% aan de slag met het uitwerken van een beleid. 48

49 De grootste uitdagingen/moeilijkheden om 50-plussers langer aan het werk te houden Enkele quotes uit de enquête: gezet wordt op deze werknemers. Waar nodig moet de druk afgebouwd worden, maar dan ook de corresponderende lonen. Dat lijkt in vele gevallen nog onbespreekbaar. Aan werknemers die op vervroegd pensioen willen, wordt voorgesteld om een aangepaste invulling van de job te overwegen. Met het accent op de opleiding en coaching van starters en jonge professionals. Dit garandeert de beste overdracht en borging van know-how mét het juiste respect voor de ervaren professional. Rondetafelstelling Seniors moeten met hun ervaring ook worden ingezet in het kader van Engineering the engineer. Engineering the engineer is het thema van deze editie van de competentiedenken. De training en coaching die worden voorzien om de afzonderlijke competenties aan te scherpen, kan heel strategisch worden toegepast. Een intelligente manier om tegelijk de noden van het bedrijf en de evolutie van de professional optimaal te bedienen. Naarmate iemand verder staat op zijn carrièrepad, wordt de daaraan verbonden ervaring en sectorgebonden know-how uiterst waardevol voor een onderneming. Alex Massoels: Seniors hebben inderdaad de kennis en zijn ideaal geplaatst om deze rol te vervullen. Hoewel niet iedereen de juiste skills bezit om deze overdracht ook goed te kunnen doen. Saskia Kinds: Hier zien we een belangrijke rol weggelegd voor bedrijven als USG Engineering. Wij kunnen de vaardigheden van een senior makkelijker verdelen over verschillende projecten en bedrijven. Zij nemen dan een duidelijke consulting rol in. Aanvullend voorzien wij de juiste omkadering door bijvoorbeeld 49

50 De markt van morgen

51 De schaarste 94% van de bedrijven is van mening dat de schaarste aan ingenieurs zal blijven of zelfs zal toenemen Bedrijven nemen maatregelen om op middellange termijn (van nu tot 2018) de schaarste op te vangen Los van het aantal ingenieurs op de arbeidsmarkt, kunnen we onze maatschappij niet indenken zonder technologie. Nieuwe ontwikkelingen maken deel uit van ons dagelijks leven. Voor deze constante innovatiestroom hebben we ingenieurs nodig. Zij bepalen op die manier mee het welvaartsniveau van een land, want elke ingenieur zorgt met zijn innovaties voor het ontstaan van 5 tot 10 jobs. skills bij te schaven 95% - Een actief 50-plus beleid 85% - Inzetten op het nieuwe werken om zo tegemoet te komen aan de verwachtingen van professionals 84% - Internationaal rekruteren 75% - Op zoek gaan naar een partner met meer of trekken 64% - Het rekruteringsbeleid omgooien: het bijstellen waar echt nood aan is 51

52 Visie op werken Hoe kijkt een professional naar werken? Hoe kijkt een student naar werken? Gewoon job goed uitoefenen Werken om te leven, niet omgekeerd Nuttig maken voor de maatschappij 11% 9% 6% 8% 14% 21% Wil de beste worden in vak 22% 54% 57% Op zoek naar uitdaging en leuke werkomgeving 52

53 Hoe bereiden studenten zich voor? We vroegen aan de ingenieursstudenten hoe ze zich voorbereiden op de arbeidsmarkt 28% is daar niet echt mee bezig. Het professionele bestaan is voor studenten vaak nog toekomstmuziek. Bovendien hebben ze geen zicht op de functies die ze met hun diploma zullen kunnen uitoefenen De behoefte van studenten om al eens te proeven van het bedrijfsleven - en dan liefst in de richting van hun studie en diploma - detecteerde USG Engineering al langer. Vakantiejob Deluxe is een antwoord op deze behoefte. Met Vakantiejob Deluxe doen studenten, met onze begeleiding, relevante ervaring op rond de do s en don ts van het bedrijfsleven. 60% beweert dat ze tijdens de opleiding niet over mogelijke functies werden geïnformeerd 93% vindt dat nochtans wel noodzakelijk 42% neemt deel aan het verenigingsleven en/of jeugdbeweging 39% zoekt een vakantiejob en 34% een stage die relevant is voor de opleiding Voor bedrijven is Vakantiejob Deluxe een extra kanaal voor employer branding. Het laat hen ook toe de vinger aan de pols te houden bij de aanstormende generatie. 53

54 Ambassadeurs De perceptie van werkgevers over het ambassadeurschap van hun ingenieurs Het eigenlijke gevoel van ambassadeurschap bij werknemers Criticasters Criticasters Promotors 22% 31% 40% 21% 56% Passief tevredenen 29% Passief tevredenen Promotors Bedrijven onderschatten zowel hun ambassadeurs als criticasters. Binnen de employer branding zijn de ambassadeurs een belangrijke groep werknemers voor een bedrijf. Zij zorgen voor een positieve en geloofwaardige stem naar de buitenwereld. 54

55 55

56 Proud to be an Engineer

57 De diversiteit aan ingenieurs en technische projecten is enorm. Voor iedere interesse is er een project en omgekeerd klopt het adagio onbekend is onbemind nog steeds. Daarom doen we een luide oproep aan alle ingenieurs: wees een rolmodel. Spread the word: Proud to be an Engineer! De t-shirts die we jaarlijks voor de Dag van de Ingenieur maken, benadrukken hoe trots we zijn op onze ingenieurs. Het nodigt hen ook uit trots te zijn op zichzelf. De shirts krijgen stilaan een heuse verzamelwaarde. We doen er daarom dit jaar nog een schepje bovenop. Voor de editie 2013 vroegen we aan Kamagurka om een Proud to be-ontwerp te maken. Te bestellen zolang de voorraad strekt. 57

58 Organisator en partners

59 USG Engineering Professionals realiseert oplossingen voor strategische en operationele uitdagingen bij competence centers: Building, Design en Productie. Als vertrouwenspartner voor bedrijven zorgen wij voor vaste vacatures. Alle medewerkers die zich bij ons aansluiten, garanderen wij continuïteit in hun loopbaan, ondersteuning en een thuisgevoel. Met ondertussen 6 edities van de Dag van de Ingenieur proberen we die foute opvatting recht te zetten. We willen jongeren motiveren voor deze sector te kiezen op basis van de inspirerende realisaties van ingenieurs in de praktijk. USG Innotiv Engineering heet vanaf 1 mei 2013 USG Engineering Professionals. In beide gevallen zijn wij uw partner. En partners bieden we kwaliteit, betrouwbaarheid en loepzuivere deontologie. Imago van de sector Voor USG Engineering nog altijd de kerngedachte achter de Dag van de Ingenieur. Het brede publiek en vooral de jeugd is niet voldoende op de hoogte van de inhoud van technische beroepen. Nog al te vaak beschouwen ze de sector als zeer moeilijk, technisch, wiskundig, industrieel, 59

60 Gespecialiseerd in elektriciteit, mechanica, HVAC, energie, piping, communicatienetwerken en infrastructuur, helpt SPIE Belgium zijn klanten bij het ontwerpen en realiseren onderhoud van hun installaties. De grote sterkte van SPIE is dat men binnen projecten en diensten enorm kan evolueren. SPIE ontmoet verschillende klanten op diverse plaatsen en in uiteenlopende situaties. Het vermogen om dan om van onze projecten een succes te maken. Onze werkomgeving vereist een grote aanpassingskwaliteit. Daarnaast is deze verscheidenheid een belangrijke bron van professionele tevredenheid. Ook al zijn de technische aspecten vaak identiek, toch zijn geen twee projecten hetzelfde. Er zijn altijd verrassingen, onvoorziene omstandigheden en dus nieuwe uitdagingen om te ontdekken. De war for talent die momenteel op de arbeidsmarkt woedt en meer bepaald op het gebied van de technische beroepen, daagt ons uit om creatief te zijn in het aantrekken van nieuwe medewerkers. Bovendien is het bij SPIE vanzelfsprekend en natuurlijk om de professionele evolutie en de interne mobiliteit te vergemakkelijken en permanent te volgen. 60

61 De ingenieursschaarste blijft een wederkerende vaststelling in de ingenieursbarometer. Gezien de huidige markttendensen en de lage instroom van nieuwe ingenieursstudenten zal deze situatie zich in de toekomst waarschijnlijk voortzetten of zelfs toenemen, ondanks de toenemende werkloosheidsgraad. Binnen Electrabel en Laborelec, die beide deel uitmaken van de Groep GDF SUEZ, werkt een ruime populatie van ingenieurs, zowel burgerlijk, industrieel als bioingenieurs. Deze marktschaarste heeft dan ook een impact op onze onderneming waar we via een aantal concrete acties trachten op in te spelen. Wanneer je iets doet wat je goed kan, ga je dit immers ook liever doen. Dit leidt tot een hogere jobtevredenheid en een grotere retentie van onze eigen medewerkers en een meer doorgedreven professionalisme voor de onderneming. Daarnaast investeren we veel in ons in-house talent. Via bijkomende opleidingen en development tracks, afgestemd op de noden van onze medewerkers, stimuleren we de verdere ontwikkeling van hun skills en vaardigheden. Op deze manier blijven onze ingenieurs zichzelf ook steeds opnieuw uitvinden Engineering the Engineer! Zo is ons selectieproces grotendeels compentence based waarbij we ervan uitgaan dat sommige (technische) skills sneller aangeleerd kunnen worden dan de persoonseigen competenties. We gaan meer op zoek naar overeenstemming tussen de job en de aangeboren sterke competenties van de kandidaat. 61

62 Waarom wil Engineeringnet het beroep van ingenieur in de kijker zetten? Dat is eenvoudig. Engineeringnet is na zes jaar uitgegroeid tot de meest bezochte nieuwswebsite voor ingenieurs, techneuten en onderzoekers in We bereiken véél mensen, veel meer zelfs dan er ingenieurs zijn, méér dan om het even welk ander persmedium in de wereld van onderzoek en engineering. Dit jaar naar verwachting zelfs zo n Dat maakt van Engineeringnet een platform met unieke mogelijkheden. Proud to support Engineering Talent Vanuit Vacature ondersteunen we graag talentvolle (toekomstige) ingenieurs in de uitbouw van hun carrière. Als trouwe partner van de Dag van de Ingenieur zetten we graag hun talent mee in de kijker. Meer nog, elke dag bieden we hen op Vacature.com het grootste jobaanbod en de meeste praktische professionele tips & tricks. Bijvoorbeeld om de kennisoverdracht tussen ingenieurs innovatie, onderzoeksresultaten, jobaanbiedingen en opleidingen. Maar ook om initiatieven te ondersteunen die streven naar méér instroom in het technische onderwijs en méér appreciatie voor het ingenieurschap als drijvende kracht achter onze steeds technologischer wordende maatschappij. Dat is precies wat ook de de Dag van de Ingenieur en de Ingenieursbarometer zich tot doel gesteld hebben. 62

63 is natuurlijk lovenswaardig. Maar dan blijf je als Wilson De Pril, directeur-generaal van Agoria Vlaanderen: Wie wil innoveren, heeft ingenieurs nodig. Agoria vertegenwoordigt de technologiebedrijven waar innovatie deel uitmaakt van de bedrijfscultuur. Voldoende ingenieurs vinden, is dus dé uitdaging voor de toekomst! Zonder ingenieurs immers geen onderzoek, geen innovatie, geen jobs en geen welvaart. Agoria blijft dan ook acties voeren om de studies van ingenieur, met speciale aandacht voor de vrouwen, te promoten. Het initiatief van USG Engineering verdient bedrijf in een reactieve modus. Een verstandige werkgever innoveert en anticipeert op de evoluties in de markt. Wij stimuleren bedrijven om ook vanuit hun HR Kathleen Dupont (USG EngineerUit het Rondetafel gesprek van 29/1//

64

65

66 Meer weten over USG Kijk dan zeker eens op: Of kom langs in ons kantoor: Britselei Antwerpen T F info@usgengineering.be USG Innotiv Engineering heet vanaf 1 mei 2013 USG Engineering Professionals.