Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf

Save this PDF as:

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf"

Transcriptie

1 Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf

2 Verantwoordelijke uitgever: Robert de Mûelenaere Coördinatie en redactie: Sociaal Departement Uitgever: Confederatie Bouw, Lombardstraat 34-42, 1000 Brussel Alle rechten voorbehouden. Noch deze publicatie, noch gedeelten ervan mogen worden gereproduceerd of opgeslagen in een retrieval systeem, en evenmin worden overgedragen in welke vorm of op welke wijze dan ook, elektronisch, mechanisch of door middel van fotokopieën, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie en de uitgever streven naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie waarvoor ze echter niet aansprakelijk kunnen worden gesteld. Depotnummer D/2016/0570/11 Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 2

3 Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf Inlichtingen betreffende de onderneming Benaming:..... Adres: straat:.. nummer:.... gemeente:... postnummer:..... Tel.:. RSZ-nummer: Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden nr. 218 Dit arbeidsreglement werd bij de Arbeidsinspectie geregistreerd onder het nummer.. VOORAFGAANDE OPMERKING Dit model van arbeidsreglement kan niet zonder meer worden ingevoerd in de onderneming. Het moet eerst volgens een bij wet vastgestelde procedure (zie bijlage 1) worden goedgekeurd door de werknemers of de vakbondsafvaardiging. Indien u nadien wijzigingen wil aanbrengen aan het arbeidsreglement moet dezelfde procedure worden gevolgd. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 3

4 INHOUD 1. ALGEMENE BEPALINGEN ARBEIDSTIJDREGELING LOON BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST JAARLIJKSE VAKANTIE AFWEZIGHEID WEGENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID TEN GEVOLGE VAN ZIEKTE OF ONGEVAL ARBEIDSONGEVALLEN OF ONGEVALLEN OP DE WEG VAN EN NAAR HET WERK ARBEIDSVEILIGHEID EN -GEZONDHEID TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL EN TUCHTMAATREGELEN BESCHERMING TEGEN PSYCHOSOCIALE BELASTING, GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK ALCOHOL- EN DRUGSPREVENTIE ROKEN OP HET WERK GEBRUIK VAN DE ON BOARD UNIT (OBU) IN HET KADER VAN DE KILOMETER-HEFFING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN GESLOTEN IN DE ONDERNEMING KENNISGEVING BIJLAGE Procedure voor invoering of wijziging van het arbeidsreglement BIJLAGE Flexibele arbeidsweek BIJLAGE Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008 Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 4

5 1. ALGEMENE BEPALINGEN Art Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle bedienden van de onderneming, behoudens bij schriftelijk akkoord overeengekomen individuele afwijking. Art Elke bediende moet het werk verrichten waarvoor hij werd aangeworven of dat hem nadien werd toegewezen. Hij mag echter niet weigeren tijdelijk een ander aan zijn bekwaamheden aangepast werk uit te oefenen indien de noodwendigheden van de onderneming dit vereisen. Art Arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1/1/2014 kunnen geen proefbeding meer bevatten, met uitzondering van studentenovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid/tijdelijke arbeid. 2. ARBEIDSTIJDREGELING WEKELIJKSE ARBEIDSDUUR Art De wekelijkse arbeidsduur van 38 uur wordt op jaarbasis gerealiseerd door de toekenning van 12 inhaalrustdagen. UURREGELING Art De normale arbeidsregeling omvat 40 arbeidsuren, verdeeld over de eerste 5 dagen van de week en is als volgt vastgesteld: Maandag: Dinsdag: Woensdag: Donderdag: Vrijdag: De eventuele rusttijden zijn de volgende: DEELTIJDSE ARBEID Art Arbeidsduur 1 De normale arbeidsduur bij deeltijdse arbeid omvat: - werkelijke arbeidsuren per week; - werkelijke arbeidsuren per cyclus van weken; - gemiddeld arbeidsuren per week. 1 De minimale wekelijkse arbeidsduur: 13 uur 20 tenzij de arbeidsovereenkomst in een dagprestatie van minimum 4 uur volgens een vast uurrooster voorziet. De minimale dagelijkse arbeidsduur: 3 uur tenzij het personeel betreft dat uitsluitend instaat voor het schoonmaken van de bedrijfsruimten. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 5

6 Art Uurrooster Vast uurrooster Maandag van uur tot... uur. Dinsdag van uur tot... uur. Woensdag van uur tot... uur. Donderdag van uur tot... uur. Vrijdag van uur tot... uur..... De eventuele rusttijden zijn de volgende:.... Vast uurrooster gespreid over een langere cyclus, namelijk een cyclus van weken 2 : Week 1 Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag van. uur tot uur. van. uur tot uur. van. uur tot uur. van. uur tot uur. van. uur tot uur. Week 2 Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag van. uur tot uur. van. uur tot uur. van. uur tot uur. van. uur tot uur. van. uur tot uur. Week 3 Week 4 De eventuele rusttijden zijn de volgende:... 2 Op elk ogenblik moet kunnen worden vastgesteld wanneer de cyclus begint. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 6

7 Variabel uurrooster Alle mogelijke dagelijkse uurroosters zijn de volgende: ARBEIDSREGIME NAAR AANLEIDING VAN HET STELSEL TIJDSKREDIET Art De arbeidsregeling(en) naar aanleiding van het stelsel tijdskrediet is (zijn) als volgt vastgesteld: Maandag: Dinsdag: Woensdag: Donderdag: Vrijdag: NORMALE INACTIVITEITSDAGEN Art Worden beschouwd als normale inactiviteitsdagen: a) de zaterdagen; b) de zondagen; c) de jaarlijkse wettelijke vakantie; d) de wettelijke feestdagen (1 januari, Paasmaandag, 1 mei, O.H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, 21 juli, O.L. Vrouw Hemelvaart, Allerheiligen, 11 november, Kerstmis); e) de niet-gewerkte dagen, die gelden als inhaalrustdagen bij toepassing van de bepalingen op de arbeidsduur en de zondagsrust in de arbeidswet; f) de inhaalrustdagen toegekend in het kader van de arbeidsduurvermindering; g) de hierna vermelde overeengekomen dagen:.... Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 7

8 3. LOON WIJZE VAN BELONING Art De lonen van het personeel worden vastgesteld per maand, waarbij rekening wordt gehouden met de bekwaamheid, de prestaties en andere door de directie te beoordelen criteria. De eventueel door het paritair comité vastgestelde loonschalen zijn minimumschalen. Iedere gratificatie of ieder ander voordeel waarvan de toekenning niet bij wet is voorgeschreven, moet beschouwd worden als een gunst. WETTELIJKE INHOUDINGEN Art De door de sociale en belastingwetgeving voorgeschreven inhoudingen op de lonen worden bij iedere loonbetaling verricht of bij de laatste betaling van de maand indien het loon met voorschotten wordt betaald. De bedienden verstrekken, op verzoek van de werkgever, de gewenste inlichtingen met het oog op de toepassing van deze wetgeving. Zij moeten bovendien spontaan en onmiddellijk melding maken van elke wijziging in hun burgerlijke staat, in de samenstelling van hun gezin of in de toestand van hun gezinsleden die de toepassing van de wetgeving beïnvloeden. INZAGE VAN DE SOCIALE DOCUMENTEN Art De sociale documenten die de werkgever moet bijhouden en bewaren, kunnen door de werknemer worden ingekeken op (plaats), op dag van.. uur tot uur en op.. dag van. uur tot uur (2 maal 1 uur per week). UITBETALING Wijze Art De uitbetaling van het loon gebeurt 3 : (*) in giraal geld: (*) postassignatie; (*) circulaire cheque; (*) overschrijving op een bank- of postrekening; (*) van hand tot hand. (*) doorhalen wat niet past. Ogenblik De lonen worden iedere maand en ten laatste op de laatste werkdag van de maand uitbetaald en hebben betrekking op de lopende maandperiode. 3 De betalingswijze m.a.w. van hand tot hand of in giraal geld, wordt bij akkoord tussen werkgever en vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis ervan, tussen werkgever en de meerderheid van de werknemers vastgesteld. Indien dergelijke beslissing niet werd genomen, gebeurt de uitbetaling van hand tot hand tenzij de werknemer schriftelijk instemt met een betaling in giraal geld. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 8

9 Plaats Indien de betaling van hand tot hand gebeurt, heeft de betaling plaats tijdens de werkuren op... (plaats van uitbetaling). De werkgever moet een kwitantie van deze uitbetaling aan de werknemer ter ondertekening voorleggen. Afrekening Bij elke definitieve betaling wordt aan de werknemer een afrekening overhandigd. KLACHTEN Art Op het ogenblik van de betaling mogen er enkel klachten ingediend worden met betrekking tot het bedrag van de som in contanten die aan de bediende wordt uitgekeerd. Elk verschil tussen de aan de bediende uitgekeerde som en het bedrag van het loon dat op de afrekening is aangegeven, moet meegedeeld worden op het ogenblik dat de betwiste som ontvangen wordt. Andere eventuele klachten worden ingediend op het kantoor van de onderneming binnen drie werkdagen volgend op de dag van de loonuitbetaling. Na deze termijn wordt geen enkele klacht meer aanvaard, behalve in geval van overmacht (bv. ziekte, overlijden in de familie, enz.). De bedienden kunnen echter te allen tijde en binnen de bij de wet vastgestelde verjaringstermijn, eventueel via hun vakorganisatie, hun klachten indienen. VERPLAATSINGSKOSTEN Art De bij wet voorgeschreven tegemoetkoming van de werkgever in de verplaatsingskosten naar en van het werk wordt maandelijks uitgekeerd. 4. BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art Op straffe van nietigheid dient de kennisgeving van de opzegging het begin en de duur van de opzeggingstermijn te vermelden. Indien de opzegging van de werknemer uitgaat, gebeurt de kennisgeving van de opzegging, op straffe van nietigheid, door afgifte van een geschrift aan de werkgever. De handtekening van de werkgever op het duplicaat van het geschrift geldt enkel als bericht van ontvangst van de kennisgeving. De kennisgeving kan ook gebeuren hetzij met een aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending, hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot. Indien de opzegging van de werkgever uitgaat, kan de kennisgeving, op straffe van nietigheid, enkel gebeuren hetzij met een aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending, hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot. De nietigheid is absoluut wat wil zeggen dat de werknemer die nietigheid niet kan dekken en dat ze door de rechter ambtshalve kan worden vastgesteld. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 9

10 OPZEGGINGSTERMIJN Art. 17. Arbeidsovereenkomsten voor werknemers (arbeiders of bedienden) kunnen worden opgezegd overeenkomstig de regels bepaald bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en bij de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen. De opzeggingstermijn die moet worden nageleefd door de werkgevers en de bedienden wordt bepaald als volgt, wanneer de aanwerving gebeurt voor onbepaalde duur. In alle gevallen gaat de te presteren opzeggingstermijn in de maandag volgend op de kennisgeving (aangetekende brief of deurwaardersexploot) Opzeggingstermijnen voor bedienden in dienst vóór 1 januari 2014 De opzeggingstermijn voor een bediende die in dienst was vóór 1 januari 2014 wordt bepaald overeenkomstig de overgangsregels bepaald bij de artikelen 67 tot 69 van de wet van 26 december a) Berekening van deel 1 van de opzeggingstermijn Bij ontslag door de werkgever wordt deel 1 van de opzeggingstermijn berekend voor de anciënniteit van de datum van aanwerving tot 31 december 2013 overeenkomstig de volgende regels: Voor bedienden van wie het jaarlijks brutoloon op 31 december overschrijdt, wordt het gedeelte van de opzeggingstermijn dat overeenstemt met de dienstjaren die werden gepresteerd vóór de inwerkingtreding van de nieuwe regeling vastgesteld op 1 maand per begonnen jaar dienstanciënniteit, met een minimum van 3 maanden. Voor bedienden van wie het jaarlijks brutoloon op 31 december niet overschrijdt, wordt het gedeelte van de opzegtermijn dat overeenstemt met de dienstjaren die werden gepresteerd vóór de inwerkingtreding van de nieuwe regeling vastgesteld op 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar dienstanciënniteit. In geval van ontslagname wordt deel 1 van de opzeggingstermijn bepaald op anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar dienstanciënniteit met een maximum van 4,5 maanden indien zijn jaarloon lager is dan op 31 december 2013 en 6 maanden indien zijn jaarloon meer bedraagt dan op 31 december Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 10

11 Deze opzeggingstermijnen staan in onderstaande tabel: Jaarloon Anciënniteit op 31/12/2013 Duur van de opzeggingstermijn die moet worden nageleefd door De werkgever De bediende Bediende die of minder per jaar verdient (in 2013) Bediende die tussen en per jaar verdient (in 2013) Bediende die + dan per jaar verdient (in 2013) - dan 5 jaar 3 maanden anderhalve maand 5 jaar tot - dan 10 6 maanden 3 maanden jaar 10 jaar tot - dan 15 9 maanden 3 maanden jaar 15 jaar tot - dan maanden 3 maanden jaar 20 jaar en meer 3 maanden per schijf van 5 jaar begonnen anciënniteit.? 3 maanden - dan 3 jaar 3 maanden anderhalve maand 3 jaar en meer 1 maand per begonnen jaar anciënniteit anderhalve maand per begonnen periode van 5 jaar met ten hoogste 4,5 maanden - dan 3 jaar 3 maanden anderhalve maand 3 jaar en meer 1 maand per begonnen jaar anciënniteit anderhalve maand per begonnen periode van 5 jaar met ten hoogste 6 maanden b) Berekening van deel 2 van de opzeggingstermijn Bij ontslag zal deel 2 van de opzeggingstermijn (anciënniteit van 1 januari 2014 tot aan de datum van het ontslag) berekend worden overeenkomstig de tabel bij artikel hieronder. Bij ontslagname zal deel 2 van de opzeggingstermijn (anciënniteit van 1 januari 2014 tot aan de datum van het ontslag) berekend worden overeenkomstig de tabel bij artikel hieronder. Dit deel schommelt tussen 1 week en ten hoogste 13 weken. c) Optelling van deel 1 en deel 2 Bij ontslag is de opzeggingstermijn de uitkomst van de optelling van deel 1 en deel 2. Bij ontslagname is de opzeggingstermijn de uitkomst van de optelling van deel 1 en deel 2 met inachtneming van de volgende grenzen: De werknemer heeft de maximale opzeggingstermijn bereikt die bepaald was door de regels die van toepassing waren op 31 december In dat geval is er geen deel 2. We passen alleen de opzeggingstermijnen van deel 1 toe. De werknemer heeft de maximale opzeggingstermijn die bepaald was door de regels die van toepassing waren op 31 december 2013 niet bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop hij recht heeft op basis van deze regels is gelijk of hoger dan 13 weken. In dat geval is er geen deel 2. We passen alleen de termijnen van deel 1 toe. De werknemer heeft de maximale opzeggingstermijn die bepaald was door de regels die van toepassing waren op 31 december 2013 niet bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop hij recht heeft op basis van deze regels is minder dan 13 weken. In dat geval Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 11

12 moeten we de opzeggingstermijn van deel 2 toevoegen, maar mag de som van deel 1 en deel 2 13 weken nooit overschrijden. De aldus verkregen opzeggingstermijn geldt ook voor de berekening van de opzeggingsvergoeding Opzeggingstermijnen voor bedienden in dienst na 31 december 2013 De opzeggingstermijnen voor bedienden die niet in dienst waren vóór 1 januari 2014 worden bepaald overeenkomstig artikel 37/2 van de wet van 3 juli Deze opzeggingstermijnen staan in onderstaande tabel. Anciënniteit Ontslag Ontslagname Van 0 tot minder dan 3 maanden 2 weken 1 week Van 3 tot minder dan 6 maanden 4 weken 2 weken Van 6 maanden tot minder dan 9 maanden 6 weken 3 weken Van 9 maanden tot minder dan 12 maanden 6 weken 3 weken Van 12 maanden tot minder dan 15 maanden 8 weken 4 weken Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden 9 weken 4 weken Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden 10 weken 5 weken Van 21 maanden tot minder dan 24 maanden 11 weken 5 weken Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar 12 weken 6 weken Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar 13 weken 6 weken Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar 15 weken 7 weken Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar 18 weken 9 weken Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar 21 weken 10 weken Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar 24 weken 12 weken Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar 27 weken 13 weken Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar 30 weken 13 weken Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar 33 weken 13 weken Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar 36 weken 13 weken Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar 39 weken 13 weken Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar 42 weken 13 weken Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar 45 weken 13 weken Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar 48 weken 13 weken Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar 51 weken 13 weken Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar 54 weken 13 weken Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar 57 weken 13 weken Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar 60 weken 13 weken Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar 62 weken 13 weken Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar 63 weken 13 weken Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar 64 weken 13 weken Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar 65 weken 13 weken Van 24 jaar tot minder dan 25 jaar 66 weken 13 weken Van 25 jaar tot minder dan 26 jaar 67 weken 13 weken Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 12

13 Opzegging met het oog op de pensioenleeftijd Wanneer de werkgever een einde wenst te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de 1ste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzeggingstermijn waarvan de duur wordt bepaald volgens de algemene regels, met een maximum van 26 weken. In geval van ontslagname kan de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen met inachtneming van een opzeggingstermijn waarvan de duur volgens de algemene regels wordt bepaald. Vervangingsovereenkomst Wanneer een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten, kunnen werkgever en werknemer in deze overeenkomst verkorte opzeggingstermijnen bepalen om aan de vervangingsovereenkomst een einde te maken. Met een contractuele bepaling zal het ook mogelijk zijn overeen te komen dat de vervangingsovereenkomst automatisch zal aflopen (met andere woorden zonder opzeggingstermijn en ook zonder opzeggingsvergoeding) op de dag waarop de vervangen persoon terugkeert of op de dag waarop de overeenkomst van de vervangen persoon effectief wordt beëindigd. Art Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet het nog verschuldigde loon zo vlug mogelijk uitbetaald worden en uiterlijk bij de eerste uitbetaling na de dag waarop de dienstbetrekking eindigt. 5. JAARLIJKSE VAKANTIE Art Het aantal vakantiedagen wordt bepaald op basis van de duur van de verrichte prestaties in de loop van het kalenderjaar dat het jaar voorafgaat waarin de vakantie dient toegekend. De vakantieduur moet ten minste twintig dagen bedragen voor twaalf maanden gepresteerde arbeid, met inbegrip van de met effectief gewerkte dagen gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking. De perioden van collectieve vakantie worden jaarlijks als volgt vastgelegd: - door een regionaal akkoord tussen werkgevers- en werknemersorganisaties (*) ; - door een akkoord tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging (*) ; - door een akkoord tussen de werkgever en de werknemers (*). (*) Schrappen wat niet van toepassing is. De data van de collectieve jaarlijkse vakantie worden jaarlijks als bijlage bij het arbeidsreglement opgenomen. Wanneer in de onderneming geen collectieve jaarlijkse vakantie voorzien is, worden de vakantiedagen bepaald en toegekend in overeenstemming met de wettelijke bepalingen en reglementering terzake (gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers). Indien eventuele snipperdagen individueel mogen worden genomen, moet die gebeuren in overleg met de werkgever. De vakantiedagen moeten ten minste dagen op voorhand worden gevraagd. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 13

14 6. AFWEZIGHEID WEGENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID TEN GEVOLGE VAN ZIEKTE OF ONGEVAL VERWITTIGING Art In geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht, moet de bediende: 1) Onmiddellijk de onderneming, telefonisch of op welke andere wijze ook, hiervan in kennis stellen: De heer/mevr.: Adres: Tel.:... 2) Binnen 2 werkdagen een doktersattest inleveren, dat de arbeidsongeschiktheid en de duur ervan aangeeft. Indien de arbeidsongeschiktheid langer aanhoudt dan de aanvankelijk voorziene datum, moet de onderneming hiervan eveneens onmiddellijk in kennis gesteld worden en een nieuw doktersattest binnen 2 werkdagen na afloop van de aanvankelijk vastgestelde periode ingeleverd worden. CONTROLE Art De bediende die arbeidsongeschikt is: 1) moet een eventueel door de onderneming afgevaardigde geneesheer ontvangen en zich door hem laten onderzoeken teneinde het bestaan van de arbeidsongeschiktheid na te gaan; 2) mag niet weigeren de controlearts te ontvangen noch zich door hem te laten onderzoeken. Gedurende de periode waarvoor het gewaarborgd loon moet betaald worden zal de werknemer zich dagelijks ter beschikking stellen van de controlearts en dit tussen.. u en.. u (een dagdeel van maximum 4 aaneengesloten uren die zich tussen 7 uur en 20 uur bevindt); 3) moet zich onder de bij de wet bepaalde voorwaarden bij de door de werkgever aangewezen controlegeneesheer aanmelden, zo in het doktersattest is aangegeven dat de arbeider zich mag verplaatsen. SANCTIE Art Elke afwezigheid omwille van een arbeidsongeschiktheid die niet door één of meerdere opeenvolgende doktersattesten gestaafd is, wordt als ongeoorloofde afwezigheid beschouwd en zal geen aanleiding geven tot betaling van het gewaarborgd loon. Indien het doktersattest te laat wordt ingeleverd, heeft de bediende, tenzij in geval van overmacht, slechts recht op gewaarborgd loon voor de door het attest gewettigde afwezigheidsdagen die vallen na het ogenblik van overhandiging van het attest aan de werkgever. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 14

15 7. ARBEIDSONGEVALLEN OF ONGEVALLEN OP DE WEG VAN EN NAAR HET WERK MELDING VAN HET ONGEVAL Art Iedere bediende die op het werk verwondingen oploopt, ook al zijn het slechts lichte, moet meteen de werkgever daarvan in kennis stellen. Als het ongeval zich op weg van of naar het werk heeft voorgedaan, moet de werkgever daarover binnen 24 uur worden ingelicht, met opgave van plaats, tijd en omstandigheden. MEDISCHE VERZORGING EHBO Art Bij ongeval kunnen de eerste zorgen worden verstrekt door: De heer/mevr.: De verbandtrommel bevindt zich: Keuze van zorgenverstrekker Art (*) De werkgever of de verzekeraar heeft een eigen dienst ingericht. De bediende die het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval moet zich bij volgende diensten laten verzorgen: (*) De werkgever of de verzekeraar heeft geen eigen dienst ingericht. De bediende mag vrij kiezen waar hij zich laat verzorgen. (*) Doorhalen wat niet van toepassing is. 8. ARBEIDSVEILIGHEID EN -GEZONDHEID VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER Art De werkgever moet de veiligheids- en gezondheidsreglementering naleven en de nodige maatregelen nemen voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de bediende met inbegrip van de maatregelen ter preventie van beroepsrisico s en voor de organisatie en de verwerving van de beschermingsmiddelen. De bediende moet bij zijn indiensttreding, bij een overplaatsing, bij de invoering van een nieuw arbeidsmiddel of een nieuwe technologie, een veiligheids- en gezondheidsopleiding krijgen die speciaal gericht is op zijn werkpost of functie. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 15

16 De bediende moet eveneens worden geïnformeerd over de risico s voor veiligheid en gezondheid en over de maatregelen i.v.m. EHBO, brandbestrijding en evacuatie van de werknemers. Ernstig en onmiddellijk gevaar Art. 26bis. - De werkgever moet de bediende die blootgesteld is of kan worden aan een ernstig of onmiddellijk gevaar, zo spoedig mogelijk in kennis stellen van dat gevaar en van de getroffen of te treffen maatregelen. De werkgever moet maatregelen nemen en instructies geven aan de bediende ten einde hem toe te staan in geval van niet te vermijden ernstig en onmiddellijk gevaar, zijn activiteit stop te zetten of zich in veiligheid te stellen door de arbeidsplaats onmiddellijk te verlaten. De werkgever moet er zich van onthouden, behalve in uitzonderlijke naar behoren gemotiveerde gevallen, de bediende te verzoeken zijn werk te hervatten in een werksituatie waarin nog een ernstig of onmiddellijk gevaar bestaat. De werkgever heeft de plicht de werknemer van zijn werkplaats te verwijderen wanneer vastgesteld wordt dat hij door zijn gedragingen en handelingen niet in staat is om de afgesproken taken op een normale en veilige manier waar te nemen en hij hierdoor een gevaar vormt voor de veiligheid van zichzelf en zijn collega s. VERPLICHTINGEN VAN DE BEDIENDE Art De bediende is verplicht zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid hetzij aan die van zijn collega s, van zijn werkgever of van derden. De bediende moet overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies: zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen; juist gebruik maken van arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen; juist gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen; veiligheidsvoorzieningen juist gebruiken en niet uitschakelen; de werkgever, de preventieadviseur of de arbeidsgeneesheer onmiddellijk op de hoogte stellen van een gevaar of een gebrek in het veiligheidssysteem; bijstand verlenen aan werkgever, preventieadviseur en arbeidsgeneesheer. Art Behalve in de hiertoe aangewezen lokalen is het verboden: op de plaatsen van tewerkstelling alcoholhoudende dranken binnen te brengen of te gebruiken of zich in dronken toestand in de onderneming te bevinden; te roken in de plaatsen van tewerkstelling waar dit door een bericht verboden is; niet tot het bedrijf behorende personen binnen te leiden zonder hier vooraf de toestemming te hebben gevraagd; drukwerk of andere berichten van welke aard ook te verspreiden of aan te plakken, vergaderingen te houden, propaganda te voeren, bijdragen te innen, geld in te zamelen of voorwerpen te koop aan te bieden in de lokalen van de onderneming; materieel en de telefoon voor persoonlijk gebruik aan te wenden. REGISTRATIE VAN DE AANWEZIGHEDEN Art Behalve wanneer de werkgever zelf instaat voor het verrichten van de aanwezigheidsregistratie, moet elke werknemer dagelijks zijn aanwezigheid registreren vooraleer een bouwplaats te betreden waar de aanwezigheidsregistratie verplicht is. De werkgever geeft vooraf aan op welke bouwplaatsen de aanwezigheidsregistratie moet uitgevoerd worden. De werknemer moet zijn aanwezigheid registreren via de methode die de werkgever aanduidt Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 16

17 (via het lezen van eid of badge, via smartphone, via het geolocalisatiesysteem, ) en moet de instructies van de werkgever ter zake opvolgen. De werkgever stelt zo nodig het registratiemiddel (badge, identificatiesleutel, ) ter beschikking dat compatibel is met de gebruikte methode. De werknemer moet de werkgever of de daartoe aangewezen verantwoordelijke persoon (ploegbaas, bouwplaatsverantwoordelijke, ) onmiddellijk verwittigen indien hij om welke reden ook er niet in slaagt zijn aanwezigheid te registeren. Indien de werknemer meerdere bouwplaatsen per dag aandoet waar de aanwezigheidsregistratie verplicht is, moet hij zijn aanwezigheid registeren op elk van die bouwplaatsen. Het niet naleven van de voorschriften inzake de aanwezigheidsregistratie is een handeling die kan bestraft worden met de in artikel 32 van dit reglement voorziene sancties. 9. TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL EN TUCHTMAATREGELEN TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL Art Volgende personen 4 hebben de hoedanigheid van toezichthoudend personeel : Rechten en plichten 1. Het toezichthoudend personeel heeft als taak toe te zien op de kwaliteit en de productiviteit van het werk alsook op het contact tussen de werknemers onderling. Daartoe hebben ze volgende bevoegdheden: de begeleiding van het personeel; het toezicht op de aanwezigheid; het doen naleven van de veiligheidsvoorschriften; de taakverdeling; de controle op het geleverde werk. 2. Het toezichthoudend personeel moet de nodige zorg en aandacht besteden aan het onthaal van nieuwe werknemers. 4 Het is aangeraden de toezichthoudende functies te beschrijven. Dit zijn de functies die gepaard gaan met de organisatie en de leiding van groepen werknemers. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 17

18 TUCHTMAATREGELEN 5 Art Buiten de werkgever kunnen volgende personen tuchtmaatregelen opleggen: De persoon wie een straf wordt opgelegd, kan hiertegen op volgende manier beroep instellen: STRAFBARE HANDELINGEN Art Volgende handelingen kunnen worden gestraft met :(*) - een blaam; - een geldboete van EUR 6 ; - een schriftelijke aanmaning; - een berisping; - een tijdelijke buitendienststelling gedurende één of meerdere dagen zonder loon of vergoeding; - het stopzetten van verhogingen gedurende twee jaren; - een nota toegevoegd aan het dossier van de werknemer; - terugzetting in graad; - ontslag tegen betaling van een vergoeding; - ontslag om dringende reden zonder vooropzeg of vergoeding. (*) Schrappen wat niet van toepassing is. dronkenschap en gebruik van alcoholische dranken op het werk; gebruik van drugs op het werk; geweldpleging; het niet-naleven van de veiligheids- en gezondheidsvoorschriften; ongewenst seksueel gedrag; 5 Uiterlijk de eerste werkdag na de vaststelling van de tekortkoming door de persoon die sancties kan opleggen, moet de straf aan betrokkene worden meegedeeld. De opgelegde straf moet eveneens in een speciaal register worden opgenomen (naam, datum en aard van de straf en het bedrag van de eventuele boete). 6 Het totaal van de per dag opgelegde boeten mag 1/5 de van het brutodagloon niet overschrijden. De totaliteit van alle inhoudingen mag niet meer bedragen dan 1/5 de van het nettoloon in geld. De inhouding van de boete moet op de loonafrekening worden vermeld. De opbrengst van de boeten moet worden aangewend ten voordele van de werknemers. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 18

19 ONGEWETTIGDE AFWEZIGHEID Art Buiten de in artikel 22 vermelde sanctie wordt de ongewettigde afwezigheid beschouwd als een eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst op voorwaarde dat de werknemer bij aangetekend schrijven werd verzocht het werk onmiddellijk te hervatten. DRINGENDE REDEN Art In voorkomend geval, kunnen volgende handelingen eventueel een dringende reden uitmaken die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst - zonder betekening van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding - rechtvaardigen: herhaaldelijk te laat komen; ongewettigde afwezigheid; dronkenschap en gebruik van alcoholische dranken op het werk; drugsgebruik op het werk; diefstal; geweldpleging; het in gevaar brengen van zijn eigen veiligheid of die van een andere werknemer door het niet-eerbiedigen van veiligheids- en gezondheidsvoorschriften; het uitvoeren van concurrerende activiteiten voor eigen rekening of voor rekening van een derde tijdens de werkuren; BESCHERMING TEGEN PSYCHOSOCIALE BELASTING, GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Een werknemer die meent psychische schade (stress, burn-out, ) te ondervinden of het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag ingevolge het werk kan binnen de onderneming de volgende stappen ondernemen: 1. Eerste aanspreekpunt De werknemer contacteert in eerste instantie zijn werkgever of zijn hiërarchische meerdere om een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. 2. Psychosociale interventie Wanneer het aanspreken van de werkgever of de hiërarchische overste zonder succes blijft of wanneer de werknemer een dergelijke stap niet wenst te zetten kan hij gebruik maken van de onderstaande procedures met tussenkomst van een vertrouwenspersoon en/of een preventieadviseur psychosociale aspecten. Uiterlijk 10 kalenderdagen na het eerste contact zullen de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer horen en hem informeren over de mogelijkheden tot interventie. Informele procedure De werknemer kan er voor kiezen een informele oplossing te zoeken door de interventie te vragen van de eventueel aangestelde vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten. Deze procedure kan bestaan uit het voeren van persoonlijke gesprekken waarbij wordt geluisterd naar de werknemer en hem advies wordt gegeven, een interventie bij een ander persoon van de onderneming (werkgever, lid van de hiërarchische lijn, ) of een verzoening tussen de betrokken personen wanneer het een relationeel probleem Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 19

20 betreft. Naam en coördinaten van de vertrouwenspersoon (indien aangesteld en de vereiste opleiding gevolgd) :. Naam en coördinaten van de preventieadviseur psychosociale aspecten (in de meeste gevallen is dit een preventieadviseur van de externe preventiedienst) en de externe preventiedienst:. Formele procedure De werknemer kan ook een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen wanneer individuele of collectieve psychische schade (stress, burn-out, angst, ), en daarmee eventueel gepaard gaande lichamelijk klachten, ondervonden wordt ten gevolge van bv. de arbeidsorganisatie (werkprocedures, ), de arbeidsomstandigheden (overmatig lawaai, ) of de interpersoonlijke relaties op het werk. Dit kan enkel bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het doel van deze interventie bestaat erin de werkgever te vragen passende preventiemaatregelen te nemen. Wanneer de situatie betrekking heeft op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag moet het schriftelijk verzoek, ofwel persoonlijk overhandigd worden aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of aan de externe preventiedienst (ondertekening voor ontvangst), ofwel per aangetekende brief verzonden worden. Het schriftelijk verzoek moet tevens een nauwkeurige beschrijving bevatten van de feiten, alsook de vermelding van het ogenblik en de plaats waarop de feiten zich hebben voorgedaan. De verzoeker en de directe getuigen zijn beschermd tegen represailles. 3. Maatregel voor werknemers die met derden in contact komen Bij de preventieadviseur psychosociale aspecten of bij de vertrouwenspersoon wordt een register bijgehouden waarin de werknemers die in contact komen met derden (klanten, bezoekers, leveranciers, ) feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag kunnen noteren waarvan zijn menen het voorwerp te zijn geweest en die gepleegd zijn door personen die niet tot de onderneming behoren. 11. ALCOHOL- EN DRUGSPREVENTIE Art BELEIDSVERKLARING * Enerzijds is het arbeidsgerelateerde gebruik van alcohol en drugs één van de factoren die een negatieve invloed hebben op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers uit de bouwsector en hun omgeving. Anderzijds kan het gebruik ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit, de kwaliteit van het werk en het imago van de bouwonderneming. Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het globale personeelsbeleid van de bouwonderneming. Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het beleid inzake * Model van beleidsverklaring in uitvoering van de cao nr. 100 van de Nationale Arbeidsraad van 1 april Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 20

21 welzijn op het werk van de bouwonderneming. De bouwonderneming wil vermijden dat sociaal gebruik verandert in probleemgebruik voor werknemers en hun omgeving. De onderneming wil een beroep doen op het gezond verstand en verantwoord gedrag van alle medewerkers en eventuele andere personen op de arbeidsplaats. Het beleid inzake alcohol en drugs is van toepassing op iedereen, zowel hoog als laag in de hiërarchie. De leden van de hiërarchische lijn moeten probleemsituaties aanpakken volgens het algemene personeelsbeleid (opvolging van het functioneren) en volgens het beleid inzake welzijn op het werk. Elke werknemer moet in functie van zijn mogelijkheden meewerken aan het beleid inzake alcohol en drugs in zijn bouwonderneming. De werknemers moeten de kans krijgen om hun probleem aan te pakken zonder dat ze hun werk verliezen. De bouwonderneming meent dat het met de huidige stand van zaken en de wederzijdse relaties niet nodig is om gedetailleerde regels en voorschriften uit te werken. Ze meent dat de bestaande akkoorden over het functioneren van de medewerkers en leidinggevenden voldoende mogelijkheden bieden om op een passende manier in te grijpen als dat nodig blijkt. 12. ROKEN OP HET WERK Art Elke werknemer heeft het recht te beschikken over werkruimten en sociale voorzieningen, vrij van tabaksrook. (**) In de onderneming geldt een algemeen rookverbod. Dit betekent dat er niet mag gerookt worden in: - elke werkruimte, tenzij deze zich in de open lucht bevindt. Niet alleen de kantoorruimte zelf maar ook plaatsen zoals de vergaderzaal, inkomhal, traphallen, gangen, liften, bergruimten, wc s en gesloten parkeergarages, werfketen, hangars en ateliers vallen dus onder het rookverbod; - sociale voorzieningen zoals sanitaire voorzieningen, de refter en de lokalen bestemd voor rust of eerste hulp; - vervoermiddelen bestemd voor gemeenschappelijk vervoer van en naar het werk. Het rookverbod geldt niet voor onze bouwplaatsen en werkruimtes in de open lucht, tenzij de veiligheid hierdoor in het gedrang zou komen. De personeelsleden zullen hun bezoekers en klanten hierover inlichten en er op toekijken dat zij zich aan het rookverbod houden. Bij overtreding van het rookverbod door een werknemer kan een sanctie of tuchtmaatregel opgelegd worden zoals vermeld in dit arbeidsreglement. (**) Koninklijk besluit van 19 januari 2005 (Staatsblad van 2 maart 2005) betreffende de bescherming van de werknemers tegen tabaksrook. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 21

22 13. GEBRUIK VAN DE ON BOARD UNIT (OBU) IN HET KADER VAN DE KILOMETER-HEFFING Sinds 1 april 2016 vallen alle motorvoertuigen die bestemd zijn of gebruikt worden voor het wegvervoer van goederen en waarvan de maximaal toegelaten massa (MTM) hoger is dan 3,5 ton onder de kilometerheffing. Deze regeling houdt in dat alle zware vrachtwagens die in België op de openbare weg rondrijden aan boord altijd moeten beschikken over een werkende elektronische tolmeter (On Board Unit of OBU). Deze meter factureert het aantal kilometers dat op tolwegen werd gereden. Het is de taak van de werkgever om erop toe te zien dat elk voertuig dat onder deze heffing valt werd ingeschreven en correct met een On Board Unit werd uitgerust. De werknemer is dan weer verplicht om de OBU correct te gebruiken. De OBU moet worden aangezet vóór het begin van elk traject en mag tijdens het traject niet worden uitgeschakeld. De werknemer moet zich ervan vergewissen dat de OBU correct werkt overeenkomstig de handleiding van de uitbater van dit systeem, nl. SATELLIC. De werknemer zal er zich tevens van vergewissen dat de handleiding van SATELLIC steeds aanwezig is in het voertuig. De OBU werkt correct wanneer een groen lampje brandt. De OBU werkt echter niet wanneer een rood lampje brandt. De werknemer moet in dat geval (1 van de 3 volgende opties kiezen): - zowel zijn werkgever als SATELLIC verwittigen (op het gratis nummer ) en het wegennet zo snel mogelijk verlaten. - alleen zijn werkgever dadelijk op de hoogte brengen en het wegennet zo snel mogelijk verlaten. - dadelijk en rechtstreeks SATELLIC hiervan op de hoogte brengen (op het gratis nummer ) en het wegennet zo snel mogelijk verlaten. De werknemer is altijd verantwoordelijk om na te gaan of de OBU correct werkt en voor het correcte gebruik ervan. Als na controle blijkt dat de werknemer nalatig is geweest bij het naleven van de voornoemde verplichtingen, dan kan dit als een zware fout worden beschouwd en de schade die eruit voortvloeit, zal op de werknemer kunnen worden verhaald overeenkomstig de voorwaarden van het artikel 18 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Een dergelijke inbreuk kan bovendien aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden. VERTROUWELIJKHEID Art Noch tijdens de duur van de overeenkomst, noch na de beëindiging ervan, mag het personeelslid: de beroepsgeheimen van de onderneming verspreiden of voor eigen gebruik aanwenden; het drukwerk, documenten of voorwerpen die de materiële of intellectuele eigendom van de onderneming uitmaken, in zijn voordeel of in het voordeel van derden gebruiken; hij mag bovendien geen enkele daad van oneerlijke concurrentie verrichten of daaraan deelnemen. Het is verboden zonder toestemming aan de onderneming toebehorende documenten of voorwerpen mee te nemen of te bewaren buiten de plaats van tewerkstelling. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 22

23 14. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN GESLOTEN IN DE ONDERNEMING Art De volgende collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden met betrekking tot de werkomstandigheden werden in de onderneming gesloten: 15. KENNISGEVING Art Ondergetekende werkgever verklaart dat dit reglement ter kennis gebracht werd van de werknemers. Datum Handtekening van de werkgever Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 23

24 DIVERSE INLICHTINGEN Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk Naam van de preventieadviseur en van zijn eventuele adjuncten (in ondernemingen met minder dan 20 werknemers mag de werkgever zelf de functie van preventieadviseur uitoefenen): Vakbondsafvaardiging Namen van de leden van de vakbondsafvaardiging: Toezicht op de Sociale Wetten Toezicht op het Welzijn op het Werk.... Arbeidsrechtbank Adres van de Griffie:.... Verzekeringsinstelling arbeidsongevallen.... Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 24

25 Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk Geneeskundige, medische of farmaceutische dienst (facultatief) Kinderbijslagfonds Fonds voor Beroepsziekten Sterrenkundelaan, Brussel Tel.: 02/ Erkend Sociaal Secretariaat (facultatief) Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 25

26 Procedure voor invoering of wijziging van het arbeidsreglement BIJLAGE 1 De invoering of de wijziging van het arbeidsreglement moet gebeuren volgens één van de twee bij de wet bepaalde procedures. In de bouwsector bestaat er enerzijds een procedure voor de ondernemingen die geen ondernemingsraad hebben, ongeacht hun omvang, en anderzijds een procedure voor de ondernemingen met minstens 100 werknemers die een ondernemingsraad hebben. Procedure van de ondernemingen zonder ondernemingsraad Initiatiefrecht: werkgever Het ontwerp wordt gedurende 15 dagen op een goed zichtbare plaats in de onderneming aangeplakt. Gedurende die periode kunnen de werknemers op 2 manieren hun opmerkingen formuleren: in een register dat de werkgever hiervoor ter beschikking houdt; rechtstreeks aan het Toezicht op de Sociale Wetten. Na deze termijn stuurt de werkgever het ontwerp samen met het register naar het Toezicht op de Sociale Wetten. Neemt de Sociale Inspectie kennis van opmerkingen? JA NEE De werkgever wordt binnen 4 dagen na kennisname door het Toezicht op de Sociale Wetten op de hoogte gebracht van de opmerkingen. Het Toezicht op de Sociale Wetten onderneemt binnen 30 dagen een verzoeningspoging. Het ontwerp wordt van kracht de 15 de dag na de dag van aanplakking. Verzoening Het ontwerp treedt in werking 8 dagen na de dag van verzoening. Geen verzoening De Sociale Inspectie stuurt ambtshalve een kopie van het PV van niet-verzoening naar de Voorzitter van het Paritair Comité. Het PC onderneemt een verzoeningspoging. Bij niet-verzoening beslecht het PC het geschil. Inwerkingtreding: 15 dagen na de datum van beslissing tenzij anders bepaald. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 26

27 Procedure voor de ondernemingen met minstens 100 werknemers die een ondernemingsraad hebben Initiatiefrecht: werkgever leden van de ondernemingsraad (OR) Mededeling van het ontwerp aan alle leden van de OR + Kennisgeving aan de werknemers via aanplakking Vergadering van de werkgever + OR Ogenblik: ten vroegste 15 en ten laatste 30 dagen na de dag van aanplakking. Doel van de vergadering: bereiken van een akkoord over het ontwerp. AKKOORD GEEN AKKOORD Inwerkingtreding: 15 dagen na datum van akkoord tenzij anders bepaald. Uiterlijk 15 dagen na vaststelling van gebrek aan akkoord wordt het geschil ter kennis gebracht van het Toezicht op de Sociale Wetten. Het Toezicht onderneemt een verzoeningspoging binnen 30 dagen. Verzoening Geen verzoening Inwerkingtreding: 15 dagen na datum van akkoord tenzij anders bepaald. Binnen 15 dagen wordt het geschil aanhangig gemaakt bij het Paritair Comité. Het Paritair Comité onderneemt een verzoeningspoging. Bij niet-verzoening neemt het Paritair Comité een beslissing. Inwerkingtreding: 15 dagen na datum van akkoord of beslissing tenzij anders bepaald. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 27

28 Flexibele arbeidsweek BIJLAGE 2 Inhoud van de regeling De flexibele arbeidsweek is de flexibiliteitsregeling die wordt georganiseerd onder de voorwaarden en binnen de grenzen die bepaald zijn in artikel 20bis van de arbeidswet (16 maart 1971). Deze vorm van arbeidsversoepeling wordt georganiseerd rond de spilgrenzen van de normale, in het arbeidsreglement opgenomen dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur. In vergelijking met het in het arbeidsreglement vastgestelde normale uurrooster kan: de dagelijkse arbeidsduur met maximaal 2 uur worden vermeerderd of verminderd met een absoluut maximum van 9 uur per dag; de wekelijkse arbeidsduur met maximaal 5 uur worden vermeerderd of verminderd met een absoluut maximum van 45 uur per week. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 40 uur moet worden nageleefd of jaarbasis, d.w.z. in de periode gaande van 1 april tot 31 maart. Alle uurroosters die als alternatief voor de normale uurroosters kunnen worden toegepast, moeten in het arbeidsreglement worden opgenomen. Informatieprocedure naar de werknemers toe Indien men een alternatief uurrooster wil toepassen, moeten de werknemers daarover worden ingelicht via een bericht dat ten minste 7 dagen vóór de inwerkingtreding van de alternatieve regeling wordt aangeplakt in de lokalen van de onderneming. Dit bericht moet gedagtekend en ondertekend zijn en volgende gegevens bevatten: de gekozen alternatieve uurregeling; de datum van inwerkingtreding; de toepassingsduur. Dit bericht moet aangeplakt blijven zolang de alternatieve uurregeling van toepassing is. Het moet bovendien worden bewaard tot 6 maanden na de periode waarin de gemiddelde arbeidsduur moet worden nageleefd. Uitbetaling van het loon De werknemer heeft bij elke betalingsperiode recht op het loon dat betrekking heeft op de gemiddelde arbeidsduur (40 u.), ongeacht de positieve of negatieve uurregeling die werd toegepast. Invoering van de regeling op ondernemingsvlak Er bestaan 2 verschillende procedures om de regeling van de flexibele arbeidsweek in de onderneming in te voeren. De grootte van de onderneming evenals het al dan niet bestaan van een vakbondsafvaardiging in het bedrijf bepalen de keuze van de te volgen procedure. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de ondernemingen met minder dan 50 werknemers zonder vakbondsafvaardiging en anderzijds de ondernemingen met minstens 50 werknemers of met minder dan 50 werknemers maar met een vabondsafvaardiging. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 28

29 Procedure voor de ondernemingen met minder dan 50 werknemers zonder vakbondsafvaardiging Deze ondernemingen kunnen de regeling invoeren via de procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement. Procedure voor de ondernemingen met minder dan 50 werknemers met vakbondsafvaardiging en voor de ondernemingen met 50 werknemers of meer In deze ondernemingen kan de flexibele arbeidsweek slechts worden ingevoerd via een ondernemingsovereenkomst die moet worden ondertekend door de vertegenwoordigers van de betrokken vakorganisaties. De CAO moet dezelfde bepalingen bevatten als deze opgesomd in artikel 9 van dit arbeidsreglement. Het sluiten van deze CAO belet echter niet dat de procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement vooralsnog moet worden gevolgd omdat de verschillende alternatieve uurroosters in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen. Arbeidsreglement voor de werkgevers en de bedienden uit het bouwbedrijf blz. 29