Integraal Human Resource beleid UNA

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Integraal Human Resource beleid UNA 2011-2015"

Transcriptie

1 Integraal Human Resource beleid UNA Januari 2011

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding Achtergrond Visie, Missie, doelstellingen en uitgangspunten De beleidscyclus Intgegraal HR beleid HR-instrumenten Functievorming en beloning Personeelsplanning Personeelsvoorziening Personeelsevaluatie Opleiding, Ontwikkeling en Loopbaanmanagement Arbeidsomstandigheden en Sociaalbeleid Evaluatie van het Integraal HR beleid

3 1. Inleiding Als organisaties groter en complexer worden, is het niet meer voldoende om de personeelsfunctie alleen beheersmatig uit te voeren. Er is meer behoefte aan een Integraal strategisch HR beleid. Vanaf de oprichting van de afdeling Human Resources in 2001 is binnen de UNA gekozen voor Human Resource Management en integraal HR beleid. Deze belangrijke pijlers zullen de komende jaren verder ontwikkeld worden. Door Integraal HR beleid binnen de UNA in te voeren, worden leidinggevenden binnen gestelde kaders verantwoordelijk gesteld voor de uitvoering van het HR beleid. De HR afdeling heeft hierbij een adviserende en faciliterende rol. De HR instrumenten worden op elkaar afgestemd en het HR beleid en instrumenten dienen vervolgens afgestemd te worden op beleidsplannen van andere afdelingen binnen de UNA zoals IT beleidsplan en marketing en communicatieplan. Het uitgangspunt van het Human Resource beleid UNA is dat dit beleid aansluit bij de doelstellingen van de UNA en een afgeleide is van het concept Strategisch Plan. Momenteel is er een concept van het Strategisch beleidsplan UNA, die nog verdere aanvulling en aanscherping vergt voor wat betreft de doelstellingen die de UNA wil bereiken. Bij het schijven van het Integraal Human Resource beleid zijn enkele punten uit het concept Strategisch beleidsplan UNA meegenomen. Het UNA HR beleid beschrijft de visie, beleidscyclus, de beleidsuitgangspunten en de doelstellingen voor de UNA voor de periode op het gebied van HR. In het UNA Strategisch Plan is de koers van de UNA voor de komende jaren vastgelegd en worden de belangrijke thema s op strategisch niveau bepaald. De visie en de doelstellingen voor het HR beleid van de UNA zijn afgestemd op het Strategisch Plan om maximale consistentie binnen de organisatie te genereren. Belangrijke thema s, die in het Strategisch Plan UNA naar voren komen zijn: Internationalisatie van de UNA, professionalisering van de interne organisatie, uitbouw kerntaken onderzoek en maatschappelijke dienstverlening en uitbouw van de externe kwaliteitszorg. De beleidscyclus omvat de PDCA-cyclus van plannen (Plan), uitvoeren (Do), evalueren (Check) en bijstellen (Act) van het HR beleid. Vervolgens wordt informatie gegeven over de personeelsinstrumenten. Tenslotte wordt het HR-activiteitenplan voor de komende jaren uiteengezet en gekoppeld aan een implementatieplan. -3-

4 2. Achtergrond Voorheen was de wijze waarop met het personeel binnen de UNA werd omgegaan overwegend gebaseerd op de regelgeving van het Landsbesluit Materieel Ambtenaren (LMA). Het LMA behelst de regelgeving omtrent de rechtspositie van de Landsambtenaren en is niet meer dan een procedurele kaderregeling. De uit de wetenschappelijke human resources management ontwikkelde gedachte, dat het personeel gezien moet worden als bepalende factor voor de kwaliteit van de organisatie was aanvankelijk nog onvoldoende aanwezig. In 2001 is een HR Manager aangetrokken om een HR- afdeling op te starten. De afdeling HR maakte toen onderdeel uit van de stafburo en ressorteerde in de praktijk tot 2009 onder de Algemeen Beheerder. In de praktijk bleef de strategische rol van HRM steken op administratie en beheer. De hoofdtaken die afgelopen periode werden uitgevoerd zijn o.a.: het bijhouden van personeelsfiles, zorgdragen voor de uit betaling van salarissen en het maken van Overeenkomsten van opdrachten (OVO s) voor de gastdocenten die binnen de 5 faculteiten werkzaam zijn. De afdeling HR heeft een aantal jaren onderbezetting gekend, omdat er sprake was van slechts 1 FTE op de 100 medewerkers. De onderbezetting van de afdeling HR afgelopen jaren en het snelle verloop van 2 Interim Human Resource Managers, heeft hierdoor de bevordering binnen de interne organisatie gestagneerd. Actuele situatie HR -Binnen de HR afdeling is er formatie 3 FTE. Momenteel is de bezetting 2 FTE. -Het salarisbeleid van de UNA is trendvolger van de Overheid en de indexatie van de salarissen vindt plaats op identieke wijze als bij de overheid. -Het huidige personeelsevaluatie systeem bestaat uit 2 gesprekken namelijk: functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken die managers en decanen jaarlijks voeren met hun ressorterende medewerkers. Het personeelsevaluatie systeem dient aangepast en aangescherpt te worden en dient een evaluatie cyclus te worden vastgesteld met aanduiding van de periodes waarin drie evaluatiemomenten Contractgesprek, Functioneringsgesprek en Beoordelingsgesprek opgenomen worden en tevens beter bewaakt te worden. -Er wordt weinig aandacht besteedt aan de actuele HRM vraagstukken zoals: loopbaan/carrièreplanning, employability, duurzame inzetbaarheid, werkgelegenheid, ziekte/arbeidsongeschiktheid en een scholing/professionaliseringsplan. -De HR afdeling heeft in 2009 een Personeelsinformatiesysteem (Profit) aangeschaft. Momenteel worden de personeelsgegevens door de HR administratieve medewerker ingevoerd. Door de onderbezetting van de afdeling HR is het invoerproces vertraagd. Bepaalde zaken zoals ziekteverzuim en vakanties worden door de HR afdeling geregistreerd. De doorstroming van die informatie vanuit de faculteiten naar de HR afdeling vindt onvoldoende plaats. Door invoering van o.a. deze gegevens in Profit, kunnen alle belangrijke basis HRM data worden bijgehouden en kan hiermee management informatie centraal bij HRM worden gegenereerd. Met deze informatie kan vervolgens nieuw beleid voor de UNA worden vastgesteld en aangestuurd. Het HR beleid zal meer naar de lijn uitgevoerd worden. De verantwoordelijkheid van HR wordt bij de leidinggevenden neergelegd daar zij ook hiervoor verantwoordelijk zijn. - De UNA heeft in 2008 een CAO met de vakbonden onderhandeld die tot 31 december 2010 geldig is. Er moet binnenkort een nieuwe CAO onderhandeld te worden. -4-

5 3. Visie, Missie, doelstellingen en uitgangspunten Conform het concept Strategisch plan van de UNA streeft de UNA naar professionalisering van de interne organisatie en uitbouw van de externe kwaliteitzorg. Door het bevorderen van verdere professionele ontwikkeling van het personeel, wordt de kwaliteit van het onderwijs vergroot wat vervolgens een positieve invloed kan uitoefenen op de externe kwaliteitszorg van de UNA. Bij de UNA staat de mens centraal. Met behulp van haar menselijke bronnen is de UNA in staat een hoge kwaliteit onderwijs en dienstverlening te bieden aan zowel de studenten als de interne organisatie. Hiervoor dient continu geïnvesteerd te worden in de ontwikkeling en het welzijn van het personeel. Hieronder volgt de missie en visie van de UNA HR afdeling. De missie is een compacte omschrijving van de activiteiten, diensten en doelstellingen van de HR afdeling. De visie is een realistisch beeld van de toekomst waar UNA medewerkers zich mee kunnen identificeren, wat vervolgens zal leiden tot een grotere betrokkenheid van de werknemer. HR Visie De HR afdeling wil een afdeling zijn die continu op een professionele wijze zorgdraagt voor de ontwikkeling en welzijn van het personeel met uiteindelijk doel de strategische doelstellingen van de UNA te realiseren. HR Missie Het HR beleid richt zich op de ondersteuning van alle UNA geledingen door op integrale wijze HR instrumenten en ondersteuning aan te bieden ter verdere professionalisering en ontwikkeling van de UNA organisatie in het bijzonder haar personeel (Human Capital). Door een toepasselijke beloning, gezonde, veilige en dynamische werksfeer en een resultaatgerichte- en kwalitatieve werkwijze te bieden, draagt de HR afdeling zorg voor een optimale Human Capital zowel kwantitatief als kwalitatief, met als uiteindelijke doel een bijdrage te leveren aan de strategische doelstellingen van de UNA. De HR afdeling zorgt ervoor dat de normen en waarden van de organisatie nageleefd worden en laat de medewerker vanaf de eerste werkdag hiermee kennis maken. De interne relaties (hoe het personeel intern met elkaar omgaat) dienen door de HR afdeling bewaakt te worden. Veranderingsprocessen in de organisatie worden door de HR afdeling begeleidt en het management wordt begeleidt bij vraagstukken rond leiderschap en aansturing. Doelstellingen Realiseren van een adequate kwalitatieve en kwantitatieve formatie rekeninghoudend met de ambitie van de UNA; Bevordering van de inzet en optimale ontwikkeling van het Human Capital van de UNA; Op integrale en consistente wijze inzetten van HR instrumenten, de bewaking op de consistentie toepassen en het vernieuwen/professionaliseren van de huidige HR instrumenten. De doelstellingen worden conform de SMART-methode geformuleerd. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. 1. S=De UNA wenst een adequate kwalitatieve en kwantitatieve formatie M=Door middel van assessments, personeelsevaluatie en de afdelingsdoelstellingen kan gemeten worden of het doel bereikt is A= De decaan/manager in samenwerking met de HR afdeling zorgen dat het doel acceptabel wordt voor de doelgroep R= Een meer kritische houding bij de werving en selectie procedure T= Jaarlijks wordt er geevalueerd middels beoordelingen en managementrapportages -5-

6 2. S=De organisatie bevordert de inzet en optimale ontwikkeling van het personeel M= De betrokkenheid bij verschillende projecten en de behoefte om opleiding, training of workshops te volgen A=De decaan/manager in samenspraak met de medewerker R=Betrokkenheid stimuleren en organiseren van leeractiviteiten T=Afhankelijk van het project en/of leeractiviteit 3. S=HR instrumenten worden integraal ingezet en waar nodig worden de instrumenten aangepast M=Na de evaluatie van de HR instrumenten. Van de leidinggevenden wordt verwacht dat zij om de twee jaar hun op- en aanmerkingen op de HR instrumenten geven. A= De HR afdeling zal het juiste gebruik van de HR instrumenten monitoren R=HR afdeling zal continu controle uitvoeren op het proces T=Om de twee jaar worden de HR instrumenten geëvalueerd en gereviseerd. Beleidsuitgangspunten De UNA beschikt over een geïntegreerd Human Resource beleid, dat nauw aansluit op het integrale kwaliteitsdenken van de UNA en hanteert de volgende beleidsuitgangspunten: Het HR beleid wordt organisatiebreed uitgevoerd; De HR afdeling heeft een adviserende, ondersteunende en begeleidende/coachende rol binnen de interne organisatie. HR beleid is een lijnverantwoordelijkheid en niet verantwoordelijkheid van de HR afdeling; HR instrumenten moeten geïntegreerd toegepast worden; Een gestructureerd in-, door- en uitstroombeleid van het personeel tegen reële kosten in te zetten; Het versterken van de vaste wetenschappelijke staf met medewerkers van hoog academisch niveau (gepromoveerden, hoogleraren), waardoor de kwaliteit en het niveau van onderwijs en onderzoek naar een hoger niveau wordt getild; Invoeren van ken- en stuurgetallen door middel van een personeelsinformatiesysteem (Profit); Een uniforme en integrale aanpak van de personeelsaangelegenheden; Het bevorderen van de verdere professionele ontwikkeling van de medewerkers; Er wordt rekening gehouden met de ontwikkelingen in het hoger onderwijs zowel nationaal als internationaal. De toekomstige visie op HR afdeling van de UNA Alleen door een strategische bijdrage te leveren, zou HRM grote toegevoegde waarde kunnen realiseren. Volgens Spencer (1995) zijn er drie niveaus waarop de HR functie toegevoegde waarde kan leveren: administratie (operationeel), dienstverlening (tactisch) en strategische planning (strategisch). De HR afdeling dient in de toekomst door 5 labels herkend te worden; 1. Mensen zijn geen kostenpost voor de UNA, maar baten. Een betere benutting van hun mogelijkheden leidt tot betere prestaties. 2. Er is sprake van een lange termijnvisie op het Human Resourcebeleid. 3. Het HR-beleid is gericht op het lijnmanagement. Het lijnmanagement is eindverantwoordelijk voor het gevoerde HR-beleid en de HR afdeling is een adviseur over en uitvoerder van dit beleid. 4. Verticale integratie van het HR beleid met het Strategisch beleid van de organisatie. Deze twee beleidsterreinen beïnvloeden elkaar wederzijds. 5. Afstemming van de personeelsinstrumenten vinden op elkaar plaats en dienen continu aangepast te worden. Personeelsinstrumenten staan niet los van elkaar en worden ook niet als zodanig gebruikt. -6-

7 In onderstaand figuur De HR cycle van Fombrun, wordt de samenhang van de operationele HR activiteiten schematisch weergegeven. Mensen worden geselecteerd om bepaalde prestaties te leveren, worden daarop beoordeeld en ervoor beloond, en hun competenties en kwaliteiten worden verder ontwikkeld. Figuur 3.1 De HR- cycle van Fombrun -7-

8 4. De beleidscyclus integraal HR- beleid In het HR-beleid van de UNA wordt gebruik gemaakt van de beleidscyclus integraal HR beleid. Het model is opgebouwd uit de volgende fasen: beleidsplanning (visie en doelstellingen), beleidsvaststelling, beleidsuitvoering, beleidsevaluatie- en herziening (= de PDCA-cyclus) De beleidscyclus ziet er als volgt uit: Bij de beleidsplanning en bepaling (visie en doelstellingen) worden de lijnen uitgezet voor het Human resource beleid van de UNA-organisatie. Tijdens de beleidsbepaling worden de voornemens uit de planningsfase geconcretiseerd naar doelen en resultaatverwachtingen. De concrete doelen, die de UNA wenst te bereiken, de keuzes van de activiteiten waarmee de doelen worden bereikt, het vastleggen van de verantwoordelijkheden, het maken van een tijdsplanning en het vaststellen van de middelen waarmee de gewenste effecten bereikt moeten worden. In deze fase worden ook de criteria voor evaluatie vastgelegd (Plan). o In de UNA-organisatie is het huidige HR-beleid bepaald en vastgelegd in het document Integraal HR-beleid In de fase van de beleidsuitvoering wordt vastgesteld wat nodig is voor de uitvoering en welke activiteiten daarbij horen. Tevens wordt tussentijdse evaluaties ingepland om na te gaan of het beleid nog in de goede richting gaat. Op basis van de opgedane ervaringen wordt het beleid vervolgens geëvalueerd (Do). o In het activiteitenplan en implementatieplan van het HR-beleid worden de activiteiten geprioriteerd en wordt er uitvoering aan gegeven, met ruimte voor eventuele tussentijdse aanpassingen.(indien dit nodig wordt geacht). De beleidsevaluatie is om vast te stellen in hoeverre de geplande resultaten wel of niet zijn gerealiseerd/eventueel aangepast moeten worden. Wat is het effect van de uitgevoerde activiteiten en is men tevreden over de aanpak/welke zijn de reacties en welke eventuele acties dienen te worden ondernomen? Wat zou anders gezien of gedaan worden? De gegevens, die uit de evaluatie worden gehaald worden jaarlijks gepresenteerd in jaarverslagen van de faculteiten en de afdelingen van de UNA (Check). De beleidsaanpassing gebeurt na de evaluatie. De evaluatie is de aanleiding om de planning eventueel bij te stellen, keuzes te herzien of om een geheel nieuw beleid voor te bereiden (Act). -8-

9 Figuur 4.1 De PDCA-cyclus Deze beleidscyclus wordt uitgewerkt in 6 concrete stappen. 1) Bepalen van de visie, missie en doelstellingen van HR beleid 2) Vaststelling van HR beleid 3) Opstellen HR activiteiten 4) Uitvoering HR activiteiten 5) Evaluatie HR activiteiten 6) Herziening van het HR beleid Door deze stappen steeds systematischer uit te voeren beoogt de afdeling HR te werken volgens de PDCA-benadering. Het werken volgens de beleidscyclus zal de samenhang tussen de organisatiedoelstellingen, de inzet van het personeel en het gebruik van de HR-instrumenten versterken. In de volgende hoofdstukken zal de beleidscyclus verder worden uitgewerkt. -9-

10 5. HR instrumenten Het HR-beleid ondersteunt de strategische doelstellingen en draagt zorg voor dat het personeel, zowel wetenschappelijk als niet wetenschappelijk, zich in de juiste richting beweegt. Hiervoor worden de beleidsuitgangspunten van het integrale HR-beleid vertaald naar de HR instrumenten. In het personeelshandboek zijn de beleidsdocumenten en alle overige van belang zijnde documenten overzichtelijk gerangschikt. Alle documenten worden tussentijds geactualiseerd, waarbij in ieder geval eveneens de laatste versie aanwezig is in het personeelshandboek. Een hardcopy van het personeelshandboek is aanwezig bij de directie en afdeling HR. De overige management- en stafleden ontvangen in de toekomst ook een personeelshandboek. Middels dit pakket aan HR instrumenten, wordt uitvoering gegeven aan de beleidsvoornemens op personeelsgebied. Het personeelshandboek omvat de geldende regelgeving in handzaam formaat en vormt een handig naslagwerk voor alle betrokkenen in de organisatie. Hieronder wordt op een beschrijvende manier nader ingegaan op de huidige personeelsinstrumentaria en de wijze waarop ze functioneren binnen de UNA. 5.1 Functievorming en beloning In het functieboek zijn alle organieke functies van de organisatie beschreven.. Alle UNA functies zijn herschreven en worden herwaardeerd conform de HAY-methode. Het is een ongoing proces om de functies te actualiseren per functie of per afdeling. De functies dienen om de vier jaar herschreven en herwaardeerd te worden. Conform artikel 4, lid 1, sub 1 (blz. 18) van de vigerende UNA-CAO zullen alle functies worden geëvalueerd en zo nodig aangepast. De functiebeschrijving is geschikt voor het integraal HR-beleid en is hiermee het brondocument voor de functiewaarderingen, de werving & selectie, de beoordelingen, opleiding & ontwikkeling en loopbaanmanagement. Op het moment dat er een nieuwe functie of een vacature ontstaat, zal de personeelsadviseur, in samenwerking met de desbetreffende manager van de afdeling/faculteit waarin de nieuwe functie thuishoort, eerst de inhoud van functie moeten beschrijven. De functiewaarderingen zijn gekoppeld aan de functiebeschrijvingen en geactualiseerd waar dat nodig was gezien wijzigingen in de functie. De lonen van de medewerkers moeten passen bij hun prestaties. Daarom zal geregeld een evaluatie plaatsvinden aan het UNA loongebouw en de functiebeschrijvingen. 5.2 Personeelsplanning Het personeelsformatieplan Jaarlijks (in de maand september/oktober) stelt de HR-manager de formatie-overzichten op met informatie over de begrote en werkelijke bezetting en de verwachte mutaties van het lopende jaar in opdracht van de Rector Magnificus. Tevens ondersteunt de HR-manager, de Rector Magnificus bij het coördineren en het voeren van besprekingen met decanen en afdelingsmanagers aangaande het formatieplan voor het volgende jaar. Ten slotte verwerkt de HR-manager de besprekingsresultaten in een formatieplan ter aanbieding (in november/december) aan de Rector Magnificus voor goedkeuring. Het personeelsformatieplan is hierdoor eveneens de bron voor de planning van de wervingsactiviteiten om er zorg voor te dragen, dat er tijdig geanticipeerd wordt op het te ontstane personeelsverloop, dat bekend is (door pensioen, zwangerschap, einddatum arbeidscontract etc.) -10-

11 De vaststelling van de personeelsbegroting De HR-manager ondersteunt de Rector Magnificus en de Finance manager bij de begroting van de directe personeelsuitgaven aan de hand van het personeelsformatieplan ter accordering (in november/december) door de Rector Magnificus. Uit het personeelsinformatiesysteem Profit en de salarisadministratie kan informatie gehaald worden, die als basis voor de personeelsbegroting dienen Personeelsvoorziening De UNA-organisatie streeft naar een kwalitatief en kwantitatief goed personeelsbestand. Werving, selectie en introductie is een belangrijk instrument om de instroom van medewerkers te sturen. Hiervoor is een procedure opgesteld in 2005 en opgenomen in het document Richtlijnen voor werving, selectie en introductie van medewerkers. Hierdoor is de aanpak bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers gestructureerd en methodisch van aard. De procedure wordt om de twee jaar geëvalueerd en waar nodig aangepast. Dit conform de PDCA cyclus. De kwaliteit van de instroom van nieuwe medewerkers wordt bewaakt door een stringente toepassing van de opleidingseisen voor de functie en het functieprofiel. Hierbij wordt gekeken of de kandidaat de nodige competenties bezit voor het naar behoren uitvoeren van de functie. Indien een sollicitant niet voldoet aan de opleidingseis en het functieprofiel, is het niet mogelijk om in dienst te treden van de UNA. De resultaten van de medische keuring, politiële verklaring en het assessment worden tevens meegenomen in dit proces. Bij het wetenschappelijk personeel worden o.a. het analytisch vermogen, werk- en denk niveau onderzoeks- en didactische vaardigheden, van docenten als een belangrijke criteria voor de indienstname meegenomen. Dit wordt gemeten door middel van het assessment. Mobiliteit en employability De HR afdeling wenst in de toekomst meer aandacht te besteden aan mobiliteit en employability van het personeel. Bij loopbaanontwikkeling is mobiliteit een niet weg te denken begrip. In dit beleid wordt tevens het accent gelegd op functiemobiliteit. Dat is het geval wanneer de medewerker bereid is om een andere functie te aanvaarden. Binnen een vastgestelde de periode (3 tot maximaal 5 jaar) dat het personeel maximaal binnen / buiten de functie gewerkt heeft, is er mogelijkheid om naar een andere functie/afdeling door te stromen. De wensen van de organisatie gaan uit naar samenwerkingsovereenkomsten met andere universiteiten uit de regio en internationaal. Hierdoor biedt de UNA de mogelijkheid aan haar wetenschappelijk personeel om kennis te maken met verschillende onderwijsstijlen die andere universiteiten en hogescholen gebruiken. Nagestreefd wordt dat het wetenschappelijk personeel tijdelijk ingezet kan worden bij internationale of regionale universiteiten op basis van het wederkerigheid. Employability is het beleid dat de UNA hanteert om medewerkers flexibel en inzetbaar te houden, zodat zij een bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelstellingen. Bij employabilty gaat het om het ontwikkelen van talent en het zorgdragen voor een brede en blijvende inzetbaarheid. Blijvende inzetbaarheid is echter alleen te garanderen als medewerkers steeds opnieuw de kans krijgen om hun ervaring te verbreden, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en regelmatig van functie wisselen. Het is meer dan het aanbieden van opleidingsmogelijkheden aan medewerkers. Employability vergroot de inzetbaarheid van de medewerkers en stimuleert tevens de mobiliteit van zowel de in- door-, als uitstroom van personeel. Bij een extreem hoog of laag personeelsverloop kunnen problemen ontstaan binnen de organisatie. De UNA heeft tot heden zulke situaties niet meegemaakt, maar dient er wel op voorbereid te zijn. Hier kan gedacht worden aan middelen die ingezet kunnen worden om de organisatie te beschermen tegen onnodig kennisvlucht en ervaring tegen hoog verloop. -11-

12 Exitgesprekken Er zal in de toekomst meer aandacht besteed worden aan personeel dat de organisatie verlaat wegens pensioen of ontslag. Het is altijd belangrijk om te weten waarom medewerkers de organisatie verlaten en waarover zij al dan niet tevreden zijn of waren. Voordat de medewerker de organisatie verlaat, wordt het exitgesprek met de medewerker gevoerd. De HR Manager zal het gesprek met de desbetreffende medewerker aangaan. Aanstaande gepensioneerden Voor medewerkers die met pensioen gaan wordt een voorlichting pre-pensionering georganiseerd in samenwerking met de Algemeen Pensioenfonds. Medewerkers die binnen een of twee jaren met pensioen gaan worden uitgenodigd om samen met hun partner deel te nemen aan de voorlichting. In de voorlichting wordt de aanstaande gepensioneerde geïnformeerd hoe hij/zij zich het beste voor kan bereiden op zijn/haar pensioen en met welke administratieve, juridische en fiscale zaken de medewerker rekening moet houden. Het hanteren van scoretabellen bij de beoordeling tijdens de brievenselectie door de sollicitatiecommissie en bij de sollicitatiegesprekken genereren een zekere objectiviteit en eenduidigheid in de vragen die gesteld worden. De scoretabel is een weergave van het functieprofiel van de functie. Zo worden de HR-instrumenten functiebeschrijving en werving & selectie op elkaar afgestemd en aan elkaar gekoppeld. Het gastdocentenbeleid Naast haar vaste staf werkt de UNA met lokale en internationale gastdocenten. Gastdocenten zijn docenten, die geen dienstverband hebben met de UNA, maar tijdelijk in het onderwijsproces worden ingezet om bepaalde onderdelen van het onderwijsprogramma voor de faculteiten te verzorgen.. De lokale gastdocenten, hoogopgeleide professionals uit het werkveld, verlenen hun diensten op basis van een Overeenkomst van Opdracht (OvO) aan de UNA. Internationale gastdocenten bieden aan de studenten vanaf het begin van hun studie de kans kennis te maken met internationaal georiënteerde docenten met een stevige onderzoeksachtergrond. Deze groep docenten bestaat grotendeels uit hoogleraren, die uitgeleend worden door universiteiten, waarmee de UNA een samenwerkingsverband heeft. Ook het gegeven dat het voor de UNA vanwege de kleinschaligheid niet mogelijk is om alle deskundigheid in huis te hebben, leidt ertoe dat zij op structurele basis aangewezen is op de diensten van gastdocenten. De beleidsrichtlijnen voor de inzet van gastdocenten liggen vervat in de beleidsnotitie Inzet gastdocenten. Werven en werken met gastdocenten, UNA Daaraan is gekoppeld het document Intern Reglement Gastdocenten UNA 2006, dat een handleiding is met regels en procedures voor het omgaan met dit type docenten. De afgelopen periode hebben zich een aantal wijzigingen voorgedaan in het beleid. Dit beleid zal om de twee jaar conform het PDCA cyclus bijgesteld worden door de HR Manager. Er zal binnen de komende 5 jaren meer aandacht besteedt worden aan uitwisseling van docenten met andere hogescholen en universiteiten uit de regio. 5.4 Personeelsevaluatie De organisatie kent een gestructureerde en verplichte gesprekscyclus, waarin jaarlijks 2 gesprekken plaats vinden; in mei/juni en indien nodig in september voert de direct leidinggevende (decaan/manager) een functioneringsgesprek met de medewerker en in november/december beoordeeld de direct leidinggevende de medewerker in een Beoordelings- en ontwikkelingsgesprek. Het huidige personeelsevaluatie systeem dient aangepast te worden door 3 evaluatiemomenten erin op te nemen. De drie evaluatiemomenten zijn: contractgesprek, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek. De aanpassingen zullen om de twee jaar plaatsvinden aan de hand van de nieuwe ontwikkelingen binnen de organisatie en de resultaten die uit de evaluatie voortvloeien

13 Het contractgesprek Het contractgesprek vindt jaarlijks plaats in januari. Hierin worden de resultaatgerichte afspraken over uit te voeren werkzaamheden door de medewerker en de aan te scherpen competenties waarop de medewerker tijdens de beoordeling wordt afgerekend afgesproken. In het functioneringsgesprek wordt de voortgang van de afspraken besproken met de medewerker en indien noodzakelijk worden de afspraken bijgesteld. Het gesprek vindt in april/mei plaats. Vervolgens worden de afspraken in november/december in het Beoordelings & Ontwikkelingsgesprek geëvalueerd en beoordeeld. Hiermee krijgen de werk- en opleidingsafspraken een bindend karakter. De beoordeling vindt namelijk mede plaats op basis van het nakomen van de gemaakte afspraken. Door de deze gesprekscyclus gestructureerd toe te passen kan de medewerker een objectieve beoordeling verwachten en is de beoordeling geen verassing voor de medewerker. Het beoordelingsgesprek (als onderdeel van het Beoordelings & Ontwikkelingsgesprek) is opgebouwd uit 3 onderdelen: kerncompetenties, functiegerichte competenties en werkafspraken en de score (einduitslag) van de beoordeling, die plaatsvindt aan de hand van een puntentelling. De score bepaalt of er salarisverhoging plaats vindt en zo ja in welke mate. Het principe van beloning naar prestatie wordt hier actief toegepast met het doel om de medewerker te motiveren om de kwaliteit van zijn prestaties, werkhouding en inzet te maximaliseren. De direct leidinggevende beoordeelt de medewerker op de verantwoordelijkheden en resultaatgebieden zoals deze zijn vastgelegd in de functiebeschrijving van de medewerker. Hierdoor worden de HRinstrumenten functiebeschrijving en beoordelingsgesprek op elkaar afgestemd en aan elkaar gekoppeld. Beoordeling decanen en managers Vanuit een organisatorisch oogpunt zullen de faculteiten en ondersteunende afdelingen in de nieuwe structuur als zelfstandige business units functioneren met eigen management en budgetverantwoordelijkheid. Met de managers en decanen worden kwalitatieve en kwantitatieve afspraken gemaakt en performance indicatoren afgesproken, gebaseerd op doelstellingen afkomstig uit o.a. het zorgcontract met de overheid, de begroting en het strategisch plan. De managers en decanen dienen door middel van kwartaalrapportages te rapporteren aan de Rector Magnificus. Hierdoor wordt de feitelijke situatie binnen de organisatie zichtbaar gemaakt voor de Rector. Door middel van deze kwartaalrapportages kan de Rector Magnificus de organisatie sturen waar noodzakelijk. Het ontwikkelingsgesprek (onderdeel van het Beoordelings- en Ontwikkelingsgesprek) biedt de leidinggevende de kans om met de medewerker zijn/haar ontwikkeling te bespreken. Tijdens dit gesprek vindt evaluatie plaats van gevolgde trainingen/workshops/opleidingen, de opleidingsbehoefte van de medewerker wordt besproken en er worden concrete opleidingsafspraken vastgelegd. In de opleidingsovereenkomst is er een koppeling naar de verplichte gesprekscyclus. De studerende medewerker bespreekt de voortgang van de studieresultaten in deze gesprekken met de direct leidinggevende. Bij de hem/haar berust de verplichting om de studievoortgang en resultaten te monitoren. 5.5 Opleiding, ontwikkeling en loopbaanmanagement De studiefaciliteitenregeling regelt de aspecten van de opleiding, die de medewerker volgt. De UNA kent een studieregeling. Ieder personeelslid kan op kosten van en deels in de tijd van de UNA een opleiding gaan volgen mits relevant voor de functie. Er zijn diverse medewerkers die op deze wijze een bachelor en Master doen of gedaan hebben aan de UNA. De studiefaciliteitenregeling is van kracht met ingang van 2006 en heeft zijn werking op individueel medewerkerniveau. In de vigerende CAO zijn partijen overeengekomen, dat voor 1 januari 2009 een carrièreplanning en inschaling van alle functies van de organisaties gepresenteerd zal worden. Dit facet van het -13-

14 HR-beleid verdient op dit moment de meeste aandacht en zal in 2011 verder worden ontwikkeld in een opleidingsplan en een carrièreplanning, die aansluiten bij de regelgeving van aanstellingsen bevorderingseisen van de functies van de UNA. Trainingen In het rapport Afstemming Strategisch Plan /HRM beleid UNA 2010 is aanbevolen om communicatietrainingen en managementtrainingen te verzorgen voor de leidinggevenden van de UNA. Door middel van de trainingen krijgen leidinggevenden een scherper zelfinzicht en kundig gebruik van bepaalde communicatietechnieken om optimaal gebruik te maken van de talenten van hun medewerkers en om medewerkers te stimuleren en inspireren om de organisatiedoelen te bereiken. In 2011 zal meer aandacht hieraan besteedt worden en concrete afspraken gemaakt worden met de decanen en managers van de UNA voor het volgen van management trainingen. Jaarlijks zal een inventarisatie van de opleidings- en trainingsbehoeften gedaan worden binnen de faculteiten/afdelingen. Deze resultaten dienen in het opleidingsplan en budget opgenomen te worden. Promoveren De UNA heeft richtlijnen voor haar wetenschappelijk personeel voor wat betreft promotie. Deze richtlijnen zijn in een promotiebeleid opgenomen. Van hen wordt o.a. verwacht dat zij binnen een periode van 6 jaar promoveren. Velen die aan het promoveren zijn of die nog deel zullen nemen aan dit traject, geven aan dat het proces meestal vertraging oploopt, wegens het feit dat zij overbelast zijn en een tekort aan personeel is binnen hun faculteit. De UNA zal in de toekomst meer aandacht besteden aan de faculteiten op het gebied van onderzoek, door een heldere onderzoekstructuur te introduceren waarin wordt opgenomen wat de onderzoeksnormen en andere eisen die aan het onderzoekstraject verbonden zijn. In 2009 heeft een stagiaire van de HR afdeling als afstudeeropdracht een onderzoek gedaan binnen de UNA onder het wetenschappelijk personeel over het onderwerp promoveren. De stagiaire heeft een concept promotiebeleid geschreven. Uitgangspunt is dat de UNA op korte termijn een nieuw beleidsplan inzake promoveren vaststelt. De UNA streeft ernaar de onderzoekscultuur binnen de UNA verder te ontwikkelen, en de wetenschappelijke publicaties te vermeerderen. Didactische kwaliteiten van docenten De didactische kwaliteiten van zowel het vaste wetenschappelijk personeel als gastdocenten dienen te voldoen aan het gewenste niveau. Dit is een belangrijke vereiste voor accreditatie. Zowel de formatie binnen de faculteiten als aanvullende scholing/ bijscholing voor het wetenschappelijk personeel is noodzakelijk. 5.6 Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid Binnen de UNA-organisatie wordt op basis van een dienstverleningsovereenkomst nauw samen gewerkt door de afdeling HR met de enige lokale arbodienst Arboconsult. Ze verzorgen adviezen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. Er is een periodiek Sociaal Medisch Team (SMT)-overleg tussen de HR-manager en de bedrijfsarts van Arboconsult, waarin het ziekteverzuim en andere aanverwante onderwerpen besproken worden. De ziekteverzuimprocedure staat vermeld in de CAO en de arbeidsovereenkomsten en is hierdoor bij iedere medewerker bekend. De verzuimrapportage vindt plaats in jaarlijkse overzichten. Hierin wordt het ziekteverzuim vanaf de 3 e ziektedag weer gegeven. Er is vanaf deze 3 e ziektedag een meldingsplicht voor de werknemer bij de arboconsult. De eerste 2 ziektedagen zijn voor eigen risico van de werknemer. Dit houdt in, dat de verantwoordelijkheid voor deze 2 ziektedagen wordt neergelegd bij de werknemer en de zieke werknemer een AO brief dient in te leveren bij zijn leidinggevende voor de eerste 2 ziektedagen. De direct leidinggevende dient het ziekteverzuim van zijn personeel bij te houden. -14-

15 Een eerste aanzet tot een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE), een Bedrijfshulpverleningsplan en een Calamiteitenplan is in 2004 opgesteld. Het beleid hieromtrent wordt nader gereviseerd en waar nodig bijgesteld in De UNA-CAO De ondertekening van de eerste UNA-CAO op 22 november 2007 kan gezien worden als een mijlpaal in de geschiedenis van de UNA-organisatie. In januari 2005 is in samenspraak met het personeel de beslissing genomen om de rechtspositie en de arbeidsvoorwaarden middels een CAO te regelen. De onderhandelingen zijn in het najaar van 2005 van start gegaan. De toenmalige Human Resource manager is nauw betrokken geweest bij dit onderhandelingsproces. De CAO is op 31 december 2010 afgelopen en er is een nieuw onderhandelingsproces gestart met de vakbonden Sitek en ABVO.. Werkoverleg Uit onderzoek blijkt dat organisaties die werkoverleg houden, meer winstgevend zijn dan waar dat niet gebeurt. Hoewel binnen de UNA bekend is dat faculteiten en afdelingen wekelijks een werkoverleg houden met hun personeel, bestaat er geen praktische structuur voor werkoverleg binnen de UNA. Het belang van werkoverleg komt als communicatiemiddel en als instrument binnen kwaliteitskringen en certificering tevoorschijn. Er zal een handleiding praktisch werkoverleg ontwikkeld worden voor de UNA. Sociaal beleid In 2007 is de UNA genomineerd voor de SVC- Award door de Stichting Vrouwennetwerk Curacao (SVC). De doelstelling van de SVC-Award is dat een bedrijf of instantie wordt beloond, die zich mede door haar beleid en aanpak sterk maakt voor het creëren van een werkomgeving en voorwaarden, waarin met name vrouwelijke werknemers de ruimte krijgen om zich optimaal te ontplooien. Het gekozen bedrijf kan in die hoedanigheid als voorbeeld dienen voor de Curaçaose samenleving. Het idee is om in de toekomst meer aandacht te besteden aan dit onderwerp. De UNA organisatie wenst in dit kader een vrouw-vriendelijkbeleid te introduceren als onderdeel van een sociaal beleid van de UNA, waarin o.a. een kinderopvangregeling en de aanstelling van een vertrouwenspersoon wordt opgenomen. 7. Evaluatie van het Integraal HR beleid Na een periode van 3 jaar (juni 2014) vindt een evaluatie plaats van het Integraal HR beleid om te weten welke resultaten de activiteiten in het beleidsplan de afgelopen periode hebben geleverd. De meetinstrumenten die hierbij gebruikt zullen worden zijn evaluaties door decanen en managers en ook de kengetallen die vanuit de Profit gegenereerd worden. Na de evaluatie in juni 2014, wordt het Integraal HR beleid bijgesteld waar nodig voor de volgende periode (2016). Dit conform de PDCA cyclus. -15-

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Informatiepakket Hoofd Stafbureau

Informatiepakket Hoofd Stafbureau Informatiepakket Hoofd Stafbureau 1/8 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Protocol sollicitatieprocedure Hoofd Stafbureau Esloo 3 Voorbeeld vacaturetekst 4 Functiebeschrijving Hoofd Stafbureau Esloo 5 Sollicitatiecode

Nadere informatie

Functiekaart. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Personeel. Functienaam: bestuurssecretaris.

Functiekaart. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Personeel. Functienaam: bestuurssecretaris. Functie Graadnaam: bestuurssecretaris Functienaam: bestuurssecretaris Functiefamilie: functioneel leidinggevend Functionele loopbaan: A1a-A3a Afdeling: Algemene zaken Dienst: Personeel Subdienst: Code:

Nadere informatie

Directeur onderwijsinstituut

Directeur onderwijsinstituut Directeur onderwijsinstituut Doel College van van Bestuur Zorgdragen voor de ontwikkeling van het facultair en uitvoering en organisatie van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Functieprofiel: Teamleider Functiecode: 0203

Functieprofiel: Teamleider Functiecode: 0203 Functieprofiel: Teamleider Functiecode: 0203 Doel Plannen en organiseren van de werkzaamheden en aansturen van de medewerkers binnen een team, binnen het vastgestelde beleid van een overkoepelende eenheid

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206

Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206 Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206 Doel Voorbereiden en uitvoeren van het beleid van in het algemeen en van de eigen service in het bijzonder, alsmede het leidinggeven aan de werkzaamheden

Nadere informatie

Stichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam

Stichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam Functieprofiel Naam organisatie: Stichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam Functienaam: Locatiemanager Datum: september 2009 1. Doelstelling van de functie De Locatiemanager is verantwoordelijk voor

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio

Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio Supplement f. Functie procesmanager multidisciplinair oefenen Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 3 sub f Besluit personeel

Nadere informatie

FUNCTIEDOCUMENT. Sector : Management Datum : december 2011 Functie : Manager Functienummer : 1.1

FUNCTIEDOCUMENT. Sector : Management Datum : december 2011 Functie : Manager Functienummer : 1.1 FUNCTIEDOCUMENT RWS Sector : Management Datum : december 2011 Functie : Manager Functienummer : 1.1 CONTEXT RWS heeft vier afdelingen (Strategie & Beleid, Klant, Vastgoed en Bedrijfsvoering). Deze afdelingen

Nadere informatie

Functieprofiel: Controller Functiecode: 0304

Functieprofiel: Controller Functiecode: 0304 Functieprofiel: Controller Functiecode: 0304 Doel Bijdragen aan de formulering van het strategische en tactische (financieel-)economische beleid van de instelling of onderdelen daarvan, alsmede vorm en

Nadere informatie

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut Opleidingsmanager Doel Ontwikkelen van programma( s) van wetenschappenlijk onderwijs en (laten) uitvoeren en organiseren van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande van een faculteitsplan

Nadere informatie

Functieprofiel: Beleidsmedewerker Functiecode: 0301

Functieprofiel: Beleidsmedewerker Functiecode: 0301 Functieprofiel: Beleidsmedewerker Functiecode: 0301 Doel Ontwikkelen, implementeren, evalueren en bijstellen van beleid op één of meerdere aandachtsgebieden/beleidsterreinen ten behoeve van de instelling,

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland. projectmedewerker (s) Inburgering m/v (14)

Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland. projectmedewerker (s) Inburgering m/v (14) Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland Informatie algemeen Het werkgebied van de Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland (VWON) omvat de gemeenten binnen de provincies Gelderland

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group)

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Afdeling: Standplaats: Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) HRM Business Partner Human Resources Emmen 1. ORGANISATIE Algemene

Nadere informatie

ROAD MAP VOOR HET CONCRETISEREN EN HET IMPLEMENTEREN VAN DE STRATEGIE Strategisch performance management

ROAD MAP VOOR HET CONCRETISEREN EN HET IMPLEMENTEREN VAN DE STRATEGIE Strategisch performance management De road map is erop gericht om het beoogde succes van een organisatie (de strategische ambitie) te helpen maken. De road map gaat in op hoe de weg naar het succes expliciet en concreet te maken Jan Scheffer

Nadere informatie

Unitmanager EAD. Resultaatgebieden: 1. Organisatie 2. Maatschappelijke omgeving 3. Bedrijfsvoering 4. Leiderschap 5. Planning en control

Unitmanager EAD. Resultaatgebieden: 1. Organisatie 2. Maatschappelijke omgeving 3. Bedrijfsvoering 4. Leiderschap 5. Planning en control Unitmanager EAD Organisatiecontext Het Baken wil een werkomgeving bieden die plezierig, inspirerend en lerend is. Wij zien onze medewerkers als mensen met talenten, competenties, passie en ambities, die

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

EEN PARTNER DIE WERKT

EEN PARTNER DIE WERKT EEN PARTNER DIE WERKT Goed personeel bepaalt het succes van uw organisatie. Goed personeelsbeleid is daarbij essentieel. U zoekt dan ook een ervaren en betrouwbare HR partner. Een partner die u kan adviseren

Nadere informatie

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB)

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Uitspraken over de implementatie van Integraal Personeelsbeleid blijken vaak lastig te onderbouwen. Waar denken we eigenlijk aan als we het hebben over goed

Nadere informatie

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479 Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 Missie Wij zijn als afspiegeling van ZorgSaam een ondernemingsraad die

Nadere informatie

Functiebeschrijving 01. FUWA5 NORM 2010

Functiebeschrijving 01. FUWA5 NORM 2010 Functienaam Functiecode 00.20 Human Resource Advisor Functiedatum 1 augustus 2011 Organisatie Functiefamilie Afdeling FUNCTIECONTEXT: POSITIE IN DE ORGANISATIE: Rapporteert aan: Geeft leiding aan: Anoniem

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource

Nadere informatie

Instruerend Bestuur Quickscan en checklist

Instruerend Bestuur Quickscan en checklist Instruerend Bestuur Quickscan en checklist Stade Advies BV Kwaliteit van samenleven Quickscan Instruerend Bestuur (0 = onbekend; 1 = slecht; 2 = onvoldoende; 3 = voldoende; 4 = goed; 5 = uitstekend) 1.

Nadere informatie

Finance & Control. Plaats in de organisatie:

Finance & Control. Plaats in de organisatie: Functienaam: Sector: Afdeling: teammanager Financiën Finance & Control Financiën Plaats in de organisatie: De teammanager Financiën verricht zijn werkzaamheden onder de verantwoordelijkheid van de manager

Nadere informatie

Medewerker mobiliteit

Medewerker mobiliteit Medewerker mobiliteit Doel (Mede)ontwikkelen van mobiliteitsbeleid, uitvoeren van mobiliteitstrajecten en geven van individueel loopbaanadvies, uitgaande van het mobiliteits-/ personeelsbeleid op instellings-

Nadere informatie

Factsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s

Factsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s Factsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s Overzicht van relevante aspecten van personeelsmanagement Inclusief checklist personeelsmanagement MSB s VvAA HRM & Werkgeverszaken 26-1-15 Personeelsmanagement

Nadere informatie

Profiel. Hoofd (financieel) Beleid & Advies. 22 december 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel

Profiel. Hoofd (financieel) Beleid & Advies. 22 december 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Profiel Hoofd (financieel) Beleid & Advies 22 december 2015 Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Voor meer informatie over de functie Piet Roodenburg, adviseur Leeuwendaal (tot 8 januari) Marcel

Nadere informatie

Gezocht: Krachtige Stafmedewerker Financiën

Gezocht: Krachtige Stafmedewerker Financiën Gezocht: Krachtige Stafmedewerker Financiën Voel jij je aangetrokken tot de dynamische ontwikkelingen binnen Primair Onderwijs? Ben jij de krachtige, financiële duizendpoot die behalve het opstellen van

Nadere informatie

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen Op grond van het bepaalde in artikel 6.6 van de CAO Nederlandse Universiteiten stelt de werkgever in overeenstemming met het Lokaal Overleg nadere

Nadere informatie

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen. HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste

Nadere informatie

Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015

Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015 Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015 Deze leidraad is door de NVZ beschikbaar gesteld als onderdeel van de afspraken bij de subsidieregeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg December 2015

Nadere informatie

Vacature Hoofd Financiën

Vacature Hoofd Financiën Vacature Hoofd Financiën Gezocht: Krachtig Hoofd Financiële en Salarisadministratie Voelt u zich aangetrokken tot de dynamische ontwikkelingen binnen Voortgezet Onderwijs? Bent u de krachtige, financiële

Nadere informatie

4. Bij voorkeur zal de raad van toezicht van Stichting P60 bij de werving van nieuwe toezichthouders buiten het eigen netwerk zoeken.

4. Bij voorkeur zal de raad van toezicht van Stichting P60 bij de werving van nieuwe toezichthouders buiten het eigen netwerk zoeken. REGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT Opgesteld door de voorzitter op 25.03.2013 Vastgesteld door de raad van toezicht op: 27.05.2013 te Amstelveen HOOFDSTUK I. ALGEMEEN Artikel 1. Begrippen en terminologie Dit

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Curriculum Vitae Eva van de Pas

Curriculum Vitae Eva van de Pas Curriculum Vitae Eva van de Pas Profiel Na een carrière van 10 jaar in diverse HR functies in profit en non profit organisaties, ben ik sinds 2005 werkzaam als interim HR professional. Vanuit mijn visie

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Profiel. Unithoofd (financieel) beleid & advies. 1 juni 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel

Profiel. Unithoofd (financieel) beleid & advies. 1 juni 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Profiel Unithoofd (financieel) beleid & advies 1 juni 2015 Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Voor meer informatie over de functie Piet Roodenburg, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27

Nadere informatie

1... Advies van de Raad van Opdrachtgevers uit de vergadering 9 maart 2015: akkoord

1... Advies van de Raad van Opdrachtgevers uit de vergadering 9 maart 2015: akkoord Agendapunt voor de vergadering van het algemeen bestuur RUD-Drenthe Vergadering 30 maart 2015 Datum: 17 februari 2015 Opsteller: R.G.J. Derksen Johan Vogelaar, directeur RUD Drenthe Openbaar ja Onderwerp

Nadere informatie

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2015-2016

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2015-2016 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2015-2016 Van verbruik naar gebruik Pagina 1 van 5 Inleiding: Voor u ligt het MVO beleid van ABIRD Industrial Rental Services. Maatschappelijk Verantwoord en Duurzaam

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen?

Nadere informatie

Leergang Personeel en Organisatie

Leergang Personeel en Organisatie Leergang Personeel en Organisatie Het vakgebied Personeel & Organisatie (P&O) is complex en aan veranderingen onderhevig. U heeft te maken met zaken als regelgeving, personeelsbeheer, werving en selectie,

Nadere informatie

NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN. Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management

NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN. Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management Henk Hendriks Van Beekveld & Terpstra Studiedagen LVC 3 Cuijk 20 januari

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

Medewerker bureau buitenland

Medewerker bureau buitenland Medewerker bureau buitenland Doel Ontwikkelen en beheren van mobiliteit- en beurzenprogramma s en samenwerkingsverbanden met andere onderwijsinstellingen op het gebied van uitwisseling en/of ontwikkelingssamenwerking,

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 5.3 Projectmanagement

FUNCTIEFAMILIE 5.3 Projectmanagement Doel van de functiefamilie Leiden van projecten en/of deelprojecten de realisatie van de afgesproken projectdoelstellingen te garanderen. Context: In lijn met de overgekomen normen in termen van tijd,

Nadere informatie

Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland. Leidinggevende aan Vrijwilligers (LaV) m/v

Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland. Leidinggevende aan Vrijwilligers (LaV) m/v Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland Informatie algemeen Het werkgebied van de Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland omvat de gemeenten binnen de provincies Gelderland en Overijssel

Nadere informatie

PROACTIEF TOEZICHT VOBO

PROACTIEF TOEZICHT VOBO PROACTIEF TOEZICHT VOBO Concept Door: Raad van Toezicht Voortgezet Onderwijs Best Oirschot PROACTIEF TOEZICHT VOBO 2 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Toezichtvisie Vobo... 4 Doel van de Raad van Toezicht Vobo...

Nadere informatie

Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013

Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Ronald Govers Mei 2013 Vastgesteld directie d.d. 4 juni 2013 2 Arbo jaarverslag 2012 Index 1. Inleiding blz.

Nadere informatie

Stichting Sint Maartenskliniek. Manager Planning & Control

Stichting Sint Maartenskliniek. Manager Planning & Control Amersfoortsestraat 15 3769 AD SOESTERBERG info@deveghte.nl www.deveghte.nl Zoekprofiel Stichting Sint Maartenskliniek Manager Planning & Control September 2015 Profiel van de organisatie De Sint Maartenskliniek

Nadere informatie

Functieprofiel: Teamleider Onderwijs Functiecode: 0108

Functieprofiel: Teamleider Onderwijs Functiecode: 0108 Functieprofiel: Teamleider Onderwijs Functiecode: 0108 Doel Zorg dragen voor de ontwikkeling en uitvoering van onderwijs en werkzaamheden binnen een opleiding en zorg dragen voor de personele aansturing,

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning

Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning Jeroen Koppens 16 april 2008 Ontstaan van de methodiek Strategievorming in het onderwijs Projecten rond LBP/ IPB in thuiszorg

Nadere informatie

Beleidsplan Tussen Schoolse Opvang (TSO) OBS Sjtadssjool

Beleidsplan Tussen Schoolse Opvang (TSO) OBS Sjtadssjool Definitie: De Tussen Schoolse Opvang (TSO) is vrije tijd en een onderbreking van leeractiviteiten. Het overblijven, moet leuk zijn. Het is een periode waar het kind tot rust kan komen (actief of passief)

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Profiel. Verandermanager beleid. 27 mei 2015. Opdrachtgever Ieder(in)

Profiel. Verandermanager beleid. 27 mei 2015. Opdrachtgever Ieder(in) Profiel Verandermanager beleid 27 mei 2015 Opdrachtgever Ieder(in) Voor meer informatie over de functie Lidewij Geertsma, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 Voor sollicitatie www.leeuwendaal.nl

Nadere informatie

Organisatie en functieprofiel. Bestuurder/rector De Breul

Organisatie en functieprofiel. Bestuurder/rector De Breul Organisatie en functieprofiel Bestuurder/rector De Breul April, 2014 1. INFORMATIE OVER DE ORGANISATIE De Breul is een katholieke scholengemeenschap voor VMBO-tl, HAVO, Atheneum en Gymnasium in Zeist.

Nadere informatie

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014 Gesprekkencyclus Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. De gesprekkencyclus in de praktijk 3. Integraliteit 4. Gesprekkencyclus fase 1 5. Gesprekkencyclus

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

NEDERLANDS ARCHITECTUURINSTITUUT

NEDERLANDS ARCHITECTUURINSTITUUT NEDERLANDS ARCHITECTUURINSTITUUT Functienaam: Afdeling: Team: Hoofd Management Team Organisatieschema DIRECTIE COLLECTIE PRESENTATIE FACILITAIRE ZAKEN EXTERNE ZAKEN FINANCIËN en P&O HOOFD Secretaresse

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

Functieomschrijving Hoofd Huisartsopleiding UMCG

Functieomschrijving Hoofd Huisartsopleiding UMCG Pagina 1 van 5 Functiebeschrijving Hoofd Huisartsopleiding Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) Doel Het hoofd huisartsopleiding (hoofd opleidingsinstituut huisartsgeneeskunde, conform regelgeving)

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705

Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705 Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705 Doel Initiëren, coördineren, stimuleren en bewaken van Arbo- en Milieuwerkzaamheden binnen een, binnen de bevoegdheid van de leidinggevende,

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. - Afdeling HR van Coöperatie Univé Rivierenland is ondergebracht in Univé Rivierenland Organisatie B.V.

FUNCTIEPROFIEL. - Afdeling HR van Coöperatie Univé Rivierenland is ondergebracht in Univé Rivierenland Organisatie B.V. FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Werklocatie: Univé Rivierenland Organisatie B.V. Manager HR Sliedrecht Doel van de functie Het bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen van

Nadere informatie

Afdeling : Planning & Control Organisatie : Thuisvester Functie : Medewerker Planning & Control Datum : augustus 2014

Afdeling : Planning & Control Organisatie : Thuisvester Functie : Medewerker Planning & Control Datum : augustus 2014 FUNCTIEDOCUMENT CONTEXT De afdeling Planning & Control richt zich op de effectieve en efficiënte uitvoering van planning & controlcyclus governance, financiering & treasury en risicomanagement. De medewerker

Nadere informatie

MANAGEMENTSTATUUT Vastgesteld in de bestuursvergadering van 27 juni 2006

MANAGEMENTSTATUUT Vastgesteld in de bestuursvergadering van 27 juni 2006 MANAGEMENTSTATUUT Vastgesteld in de bestuursvergadering van 27 juni 2006 BEGRIPSBEPALING Bestuur Het bestuur van Stichting Cambium Algemeen directeur Schooldirecteur Directeurenberaad Managementcontract

Nadere informatie

Managementsstatuut 22.09 6.5

Managementsstatuut 22.09 6.5 Managementsstatuut 22.09 6.5 Artikel 1. In dit statuut wordt verstaan onder: a. managementstatuut: een reglement met taken en bevoegdheden van het college van bestuur en de van bestuurswege gemandateerde

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE

Nadere informatie

Voorlopig Functieprofiel

Voorlopig Functieprofiel Voorlopig Functieprofiel Functienaam Organisatie Onderdeel Teamleider ROC Service Center Service Center Indicatie functieschaal 11 Datum 07-10-2013 Context van de functie Het Service Center is een resultaatverantwoordelijke

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement cc. Functie strategisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub cc Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,

Nadere informatie

Functieprofiel: Operationeel Manager. De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur.

Functieprofiel: Operationeel Manager. De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur. Organisatie Functieprofiel: Operationeel Manager De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur. Geeft leiding aan en werkt samen met de vrijwilligers en de

Nadere informatie

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar?

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar? Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van 5 clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie scholing

Nadere informatie

Jaarverslag 2014-2015 DE DELTA

Jaarverslag 2014-2015 DE DELTA Jaarverslag 2014-2015 DE DELTA VOORWOORD In dit verslag van obs de Delta treft u op schoolniveau een verslag aan van de ontwikkelingen in het afgelopen schooljaar in het kader van de onderwijskundige ontwikkelingen,

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie