HET MODEL BORGING 360 BEKEKEN

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HET MODEL BORGING 360 BEKEKEN"

Transcriptie

1 HET MODEL BORGING 360 BEKEKEN Afstudeerscriptie HEAO MER Naam: Kiki Kolkman Studentnummer: e lezer: Jaap Profijt 2 e lezer: Andrea van Gemert

2 Voorwoord In februari begon ik vol enthousiasme aan mijn afstudeeronderzoek bij Peeters Trainingen met als doel het model borging, welke Marc Peeters heeft ontwikkeld te onderzoeken. Mijn afstudeeronderzoek heeft me veel geleerd. Buiten het verkregen inzicht in het werkveld van training en coaching heb ik geleerd dat er veel aspecten die ik in de opleiding geleerd heb, in de praktijk ook in dit werkveld van toepassing zijn. Daarnaast vond ik het erg interessant om de werkvelden van de MER (management economie en recht) te koppelen met de psychologische insteek van het model borging. De uitdaging bij het onderzoek lag voor mij voornamelijk bij het onderbouwen hoe de borging van nieuw gedrag wordt verzekerd. Daarnaast vond ik het in beeld brengen hoe het model borging aansluit bij de huidige management en trainingstrends en hoe het ontvangen zou worden bij de organisaties een interessant vraagstuk. Marc P. was enthousiast over zijn ontwikkelde model, maar is het model ook theoretisch onderbouwd en sluit het ook aan bij de markt, medewerkers en organisaties? Ik heb een heel plezierige afstudeertijd bij Peeters Trainingen erop zitten. Ik wil Marc dan ook bedanken voor zijn tijd, vertrouwen en verhelderende gesprekken. Jaap Profijt wil ik bedanken voor de kritische noot, praktische inslag en leerzame gesprekken. Mam wil ik bedanken voor de uren die ze heeft opgepast zodat ik aan de scriptie kon werken, mijn kinderen wil ik bedanken voor het geduld dat ze hebben gehad tijdens het schrijven deze scriptie. Ten slotte wil ik Leon bedanken zijn steun, eindeloze geduld en praktische hulp. Ik wens Marc Peeters succes met het verder in de markt zetten van zijn trainingen op basis van zijn model borging en ik hoop dat hij door deze scriptie aanknopingspunten heeft gekregen waardoor het model succesvol in de markt kan worden gezet. Wehl, 18 augustus 2009 Kiki Kolkman 1

3 SAMENVATTING Deze scriptie geeft een bijzondere uitkomst van het onderzoek naar het effect van trainingen op cursisten. In eerste instantie kwam uit het veldonderzoek en het literatuuronderzoek naar voren dat gedrag door trainingen veranderd kan worden door toepassing van het model borging ontwikkeld door Peeters Trainingen. Voor de heer Peeters leek dat een bevestiging dat hij een goed model had ontwikkeld. Als student van Saxion hogescholen had ik twijfels of het onderzoek wel voldoende representatief en objectief was. Daarom heb ik een tweede diepgaander onderzoek gedaan, vooral bij personen die de heer Peeters niet persoonlijk kennen en geen klant van hem zijn. Daaruit kwamen enkele essentiële misvattingen over en tekortkomingen van het model aan het licht. Er zijn enkele tegenstellingen in het model borging aanwezig. Marc P traint vanuit de visie dat je moet ontwikkelen waar je goed in bent. In de stap talentcheck dienen dan ook de competenties waar het hoogste op gescoord wordt als uitgangspunt tot het bereiken van de laatste stap in het model, het doel! Dit staat recht tegenover het feit dat Marc P. aangeeft dat met het doorlopen van het model nieuw gedrag wordt aangeleerd. Door te ontwikkelen waar je goed in bent in het model, creëer je geen nieuw gedrag maar verbeterd of ontwikkeld gedrag. Ook vanuit de theoretische onderbouwing ontstaan er tegenstellingen. Marc P heeft zijn model borging ontwikkeld door verschillende theorieën aan elkaar te koppelen. De basis van het model is voornamelijk gebaseerd op het de theorie van het behaviorisme en de theorieën van Ben Tiggelaar ( de 5/95 theorie en het denken in mogelijkheden). Zo stelt Marc P. dat gedrag is aangeleerd en dus te veranderen (oud gedrag wordt afgeleerd en nieuw gedrag wordt aangeleerd) is. Deze stelling komt voort uit het behaviorisme. De fundering onder deze stelling ligt in het feit dat er vanuit het behaviorisme alleen wordt gekeken naar wat zichtbaar is, dus het observeerbare en registreerbare gedrag. Het richt zich dus niet op de gedachten en emoties van de mens. De stelling gebruikt hij als argument voor zijn model, maar de fundering van de stelling staat haaks op het model. Want bij veel stappen in het model borging staat juist de persoon en zijn gedachten en emoties centraal. Ook de visie van Marc P, waarin de mens en zijn innerlijke drijfveren en mogelijkheden als uitgangspunt dienen staat haaks op het behaviorisme, omdat deze zich alleen richt op het zichtbare en registreerbare. Het model borging is op basis van bovenstaande argumenten niet inzetbaar als instrument om nieuw gedrag aan te leren en dit nieuwe gedrag te borgen. Wanneer de insteek van het model wordt veranderd en het model wordt ingestoken vanuit de ontwikkelingskant (het verbeteren van bestaand gedrag) kan de toegevoegde waarde van het model borging zowel vanuit de theorie als vanuit het praktijk onderzoek bewezen worden. Deze toegevoegde waarde ligt dan voornamelijk in de aansluiting met de huidige HRM trends en in het feit dat de training op basis van het model borging kan worden aangepast. Hierdoor ontstaat een instrument welke multi inzetbaar is binnen verschillende doelstellingen. 2

4 INHOUDSOPGAVE Voorwoord... 1 SAMENVATTING... 2 INHOUDSOPGAVE... 3 INLEIDING DE ONDERZOEKSOPZET De opdrachtgever en de opdrachtformulering De aanleiding van het onderzoek Probleemstelling en onderzoeksvragen De methode van onderzoek Het theoretisch kader De enquête De interviews DE ORGANISATIE Geschiedenis Diensten Missie en visie van Peeters trainingen HET MODEL BORGING Het doel Zelf inzicht/bewustwording Wens Talent check Motivatie Plannen Concretiseren van gedrag Uitvoeren Belonen Resultaat zien Evaluatie Training HET THEORETISCH KADER VAN HET MODEL Inleiding Gedrag Het behaviorisme Analyse van het behaviorisme t.o.v. het model borging De 95/5 theorie Inleiding Bewust en onbewust gedrag Denken in mogelijkheden Analyse op basis van de 5/95 theorie De afzonderlijke stappen in het model theoretisch bekeken Motivatie Talenten Analyse op basis van de afzonderlijke stappen in het model HRM Inleiding Coachend leiderschap Analyse op basis van het coachend leiderschap Situationeel leiderschap Analyse op basis van het situationeel leiderschap Competentiemanagement Analyse op basis van competentiemanagement

5 3.7 Samenvatting THEORETISCH KADER VAN DE EXTERNE OMGEVING Inleiding De coaching/training branche Analyse op basis van de coachingstrends De economische markt Recessie De investeringsbereidheid in opleiding/training Analyse op basis van de economische markt Samenvatting HET PRAKTIJK ONDERZOEK DOOR MIDDEL VAN EEN ENQUETE EN DIEPGAANDE INTERVIEWS Inleiding Analyse op basis van de enquête De vragen Meetbaar resultaat Toepasbaarheid van het model borging binnen de organisatie Het model borging als bruikbare tool binnen het HRM beleid De investeringsbereid in opleiding/training in een laagconjunctuur Opleiding/training als instrument om de omzet te verhogen Het jaarlijks beschikbare budget voor opleiding/training Interesse naar het model borging Analyse op basis van de interviews Meetbaar resultaat Toepasbaarheid van het model borging binnen de organisatie Het model borging als bruikbare tool binnen het HRM beleid De investeringsbereid in opleiding/training in een laagconjunctuur Opleiding/training als instrument om de omzet te verhogen Het jaarlijks beschikbare budget voor opleiding/training Interesse naar het model borging Het model zelf bekeken Samenvatting CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN Inleiding Conclusies Borging van nieuw gedrag Toepasbaarheid en bruikbaarheid Aansluiting op de HRM trends Aansluiting op de coachingtrends De investeringsbereidheid De stappen in het model borging Aanbevelingen LITERATUURLIJST Bijlage 1, Aanbiedingsbrief bij enquête Bijlage 2, Korte samenvatting model borging Bijlage 3, Uitslag enquête Bijlage 4, Totaaloverzicht antwoorden enquête Bijlage 5, Gespreksverslagen van de interviews Bijlage 6, Onderzoek van Bain & Company 4

6 INLEIDING Met deze scriptie wil ik u meenemen in het land van opleidingen en trainingen. Met name in het onderdeel: hoe kan een trainer waarborgen dat een gevolgde training het gewenste effect oplevert. Hoe kan je een trainee iets leren waar hij in het werkveld voor langere tijd wat aan heeft. Met andere woorden: hoe waarborgt een trainingsinstituut dat trainingen meer betekenen dan een kunstje leren en dat het daadwerkelijk gedrag van mensen kan veranderen? Daarnaast zal er bekeken worden wat de organisaties aan training op basis van het model borging hebben, naast de gedragsbeïnvloeding. Want wanneer de toegevoegde waarde van het model duidelijk moet worden, zal er bekeken moeten worden of een training op deze manier bij de organisatie past. Ook is het belangrijk dat de training aansluit bij de management theorieën die op dit moment gelden. Verder zal in deze economische tijd nagegaan worden hoe organisaties aankijken tegen het investeren in opleiding/training.. Bovenstaande wil ik u vanuit twee invalshoeken uitleggen. In het onderzoek is de theorie over gedragsbeïnvloeding, Human Recource Management, investeringen en organisaties verder onderzocht. Daarnaast is de praktijk zeer belangrijk. Daarom zijn de ervaringen uit de praktijk en markt onderzocht door middel van een enquête en diepgaande interviews. Voor mij is dit een mooie uitdaging waarin allerlei theorieën, waaronder psychologie, economie en management gecombineerd worden om te komen tot de vraag of het model borging daadwerkelijk werkt en aansluit bij de organisaties. Hoofdstuk één omschrijft de onderzoeksopzet. De grote vraag in dit hoofdstuk is: wat ga ik precies onderzoeken, waarom doe ik dat en voor wie ga ik dat onderzoeken? In dit hoofdstuk zal ik op bovenstaande vragen antwoord geven en omschrijven waarom ik gekozen heb voor deze onderzoeksopzet.. In hoofdstuk 2 zal gestart worden met het beschrijven van de organisatie, hoe zit deze in elkaar en wat zijn de drijfveren van Marc P in zijn werk. Tevens zal in dit hoofdstuk de stappen van het model borging worden beschreven. Na de onderzoeksopzet volgt automatisch het eerste gedeelte van het onderzoek, het theoretisch kader. Het eerste gedeelte hiervan zal behandeld worden in hoofdstuk 3. De theorieën die aan het model borging ten grondslag liggen zullen worden beschreven, hierdoor zal er inzicht ontstaan in het proces van gedragsverandering. Naast de gedragsverandering zal in dit hoofdstuk de aansluiting op de HRM theorieën bekeken worden. Hierin zal er ook worden ingegaan op de theorieën over talenten, persoonlijke ontwikkeling,motivatie om zo te kunnen bepalen of het model borging volgens de theorie voldoet aan de voorwaarden. Voor organisaties is de externe omgeving van groot belang, hierop moeten zij kunnen anticiperen. In hoofdstuk 4 zal door middel van het tweede gedeelte van het literatuuronderzoek de externe omgeving worden onderzocht. Hoe zit het op de markt van coaching/trainingsbureau s, wat zijn de huidige economische ontwikkelingen en wat voor invloed heeft dit op de investeringen van organisaties in opleiding en training? Dit zijn belangrijke vagen die van invloed zijn op het onderzoek of het model borging toegevoegde waarde heeft voor de organisaties. 5

7 Met hoofdstuk 5 gaat het praktijkonderzoek van start. De verschillende onderzoeksvragen, die aangegeven zijn in hoofdstuk 3 zullen getoetst worden aan de praktijk. Enerzijds door middel van een enquête, anderzijds door middel van diepgaande interviews. In het laatste hoofdstuk zullen alle onderzoeksresultaten samen komen in een eindconclusie. Met deze eindconclusie zal, naast de aansluiting op de organisaties, management theorieën en de bereidheid tot investering in opleiding en training, antwoord worden gegeven op de vraag hoe waarborgt een trainingsinstituut dat trainingen meer betekenen dan een kunstje leren en dat het daadwerkelijk gedrag van mensen kan veranderen? Met behulp van deze eindconclusie zullen er aanbevelingen worden gedaan die bijdragen aan het succesvol in de markt zetten van het model borging. 6

8 1. DE ONDERZOEKSOPZET De opdrachtgever en de opdrachtformulering De opdrachtgevende organisatie van dit onderzoek is Peeters Trainingen te Duiven. Het aanspreekpunt c.q. de opdrachtgever is Marc Peeters. De opdrachtformulering luidt als volgt: Onderzoek de toegevoegde waarde van het model borging voor organisaties binnen de huidige economische markt: De naam van het onderzoek is: Het model borging 360 bekeken 1.2 De aanleiding van het onderzoek Er zijn meerdere aanleidingen aanwezig waardoor er een onderzoek naar het model borging gewenst is binnen Peeters Trainingen. Marc Peeters heeft dit model borging onlangs ontwikkeld. Zijn wens is om het model te toetsen aan de theorie, om te bekijken of het model aan de voorwaarden voldoet om een gedragsverandering teweeg te brengen Daarnaast is het model ontwikkeld als verkoopargument. Er zal in het onderzoek bekeken worden of het model aansluit vanuit de wensen van de organisaties Ook de vraag hoe het gesteld is met de investeringsbereid in training en opleiding in een teruglopende economische markt was een vraag die Marc Peeters beantwoordt wilde zien. 1.3 Probleemstelling en onderzoeksvragen De probleemstelling kan als volgt worden geformuleerd: Wat is de toegevoegde waarde van het model borging, bekeken vanuit de organisatie en markt? De onderzoeksvragen zijn: Met welke theorieën zijn de 10 stappen (zelfinzicht/bewustwording, wens, talent check, motivatie, plannen, concretiseren van gedrag, uitvoeren, belonen, resultaat, evaluatie) in het model onderbouwd? In welke context kan het model het optimaal ingezet worden (talenten, niveau deelnemers, doelstellingen en soort organisatie)? Wat zijn de huidige management trends en sluit het model borging hierop aan? Wat zijn de huidige coachings/trainingstrends en sluit het model borging hierop aan? Hoe wordt er tegen het investeren in opleidingen en trainingen aangekeken in een verslechterde economische markt? Hoe wordt het model borging ontvangen binnen de organisaties? 1 De kern van het Survey- onderzoek, Korzilius,

9 1.4 De methode van onderzoek Het theoretisch kader Allereerst zal de theorie omtrent organisaties, leiderschap, HRM, management, het model borging en economische markten bestudeerd worden. Doordat op niet alle onderzoeksvragen vanuit de praktijk een antwoord kan worden gegeven en één van de aanleidingen de wens van Marc Peeters is om het model te toetsen aan de theorie, is het belangrijk om de theorie hierover te bestuderen. Dit zal gebeuren in hoofdstuk 3, het theoretisch kader waarbij de theorieën waarop het model borging gebaseerd is en de aansluiting op de HRM trends bekeken worden. Tevens zal dit plaatsvinden in hoofdstuk 4, waarin het theoretisch kader van de externe omgeving van het model borging beschreven wordt De enquête Daarnaast zullen er twee praktijkonderzoeken plaatsvinden. Van deze twee praktijkonderzoeken zullen apart van elkaar de onderzoeksopzet beschreven worden, waarbij er in deze subparagraaf gestart zal worden met de enquête. In dit onderzoek is voor een enquête gekozen omdat op die manier veel bedrijven bereikt worden en er een beeld kan worden geschetst over de manier waarop er tegen het model wordt aangekeken. De enquête bestaat uit een aanbiedingsbrief (bijlage), een korte samenvatting van het model (bijlage) en de het enquête formulier (bijlage), met retour envelop. Ik heb er voor gekozen om een korte samenvatting van het model mee te zenden omdat het een nieuw product is. Een aantal vragen in de enquête zijn inhoudelijk gericht op het model, door de samenvatting kunnen de organisaties daar een antwoord op geven. Daarnaast heb ik bewust gekozen voor een relatief korte enquête met acht vragen. Ik was van mening dat wanneer een enquête niet zo veel tijd in beslag neemt, organisaties eerder geneigd zijn de enquête in te vullen en de respons hoger zal zijn. De populatie van de enquête zijn bedrijven die aangesloten zijn businessclub Lindus, waarvan Peeters Trainingen ook lid is. Het adressenbestand heb ik via hen verkregen, deze bron heb ik ook vermeld in de aanbiedingsbrief Uit het adressenbestand van Lindus heeft geen steekproef plaatsgevonden. Ik heb ervoor gekozen om de enquête naar alle bedrijven uit het adressenbestand te versturen om op deze manier de respons te verhogen. Daarnaast heb ik ervoor gekozen om het totale bestand te benaderen om de betrouwbaarheid te verhogen. Want in het algemeen kun je stellen dat hoe groter het aantal eenheden is welke je uit de populatie selecteert, hoe groter de betrouwbaarheid is. Daarnaast zijn de bedrijven van de businessclub Lindus de (potentiële) klanten van Peeters Trainingen. Op deze manier is het onderzoek representatief omdat de totale doelgroep van Peeters Trainingen wordt bereikt. De onderzoeksgrens is tevens het adressenbestand van Lindus. Nadat de enquêtes zijn teruggestuurd zullen de scores met behulp van excel worden bijgehouden. Om de scores bij te houden zullen er antwoordcategorieën worden gebruikt die per antwoord van de enquête verschillend zijn. De categorieën zullen zorgvuldig worden geformuleerd om een duidelijk beeld te creëren. De validiteit zal gewaarborgd worden door de enquête te versturen naar het gehele bestand van de businessclub. In deze businessclub zijn veel soorten organisaties vertegenwoordigd, 8

10 waaronder overheid, bouwbedrijven, dienstverlening enz. Maar ook de grootte van de bedrijven verschilt. In de verwerking van het onderzoek zal er geanalyseert worden op het soort organisatie, aantal werknemers en het opleidingsniveau van de medewerkers. Op deze drie selectiecriteria verwacht ik een goed overzicht te verkrijgen op de toegevoegde waarde van het model. Uit de analyse kan komen dat bijvoorbeeld grote bedrijven anders tegen het model aankijken dan bedrijven met minder dan 10 werknemers in dienst. Het aantal werknemers en het soort organisatie heb ik in de enquête opgenomen als achtergrond informatie. Het opleidingsniveau heb ik gevraagd in de enquête zelf. Achteraf gezien had ik dit ook beter als achtergrondinformatie kunnen vragen omdat het één van mijn selectiecriteria is De interviews In eerste instantie heb ik drie interviews afgenomen om meer achtergrondinformatie te verkrijgen uit de enquête. In deze interviews is verder ingegaan op de vragen uit de enquête. De `waarom vraag ` achter elke vraag van de enquête stond hierbij centraal. Deze drie interviews zijn gehouden met één organisatie waar de training op basis van het model heeft plaatsgevonden en met twee organisaties die (verregaande) interesse hebben getoond in het model. De populatie is net zoals bij de enquête het adressenbestand van de businessclub Lindus. In eerste instantie was de onderzoeksgrens van de interviews dus ook bepaald op ditzelfde adressenbestand. Gedurende het proces van het schrijven van de scriptie bleek dat de informatie die de interviews en de enquête opleverde niet voldoende was. Daarom heb ik gekozen om nog eens vier interviews af te nemen waarbij er aanvullende informatie werd gevraagd. In deze interviews ben ik tevens uitgegaan van de enquête vragen en hierbij ingegaan op de waarom vraag, waarbij ik kritischer heb doorgevraagd. Daarnaast heb ik in deze interviews aan de geïnterviewden gevraagd wat zij van het model zelf en zijn stappen vinden. Er is gekozen om dit bij bedrijven te doen die geen klant waren van Peeters Trainingen en waarschijnlijk ook geen potentiële klant zijn. Hiervoor is gekozen omdat er op die manier op een objectieve en kritische manier naar het model gekeken kan worden. Hierdoor is in een later stadium de onderzoeksgrens uitgebreid. Ook is er bewust gekozen om de interviews af te nemen met medewerkers die een HRM achtergrond hebben. Op deze manier kan het model kritisch bekeken worden. Doordat het onderzoek (interviews) later zijn uitgebreid is de betrouwbaarheid en validiteit ook toegenomen. De betrouwbaarheid is toegenomen omat er een grotere groep is geïnterviewd en de validiteit is toegenomen omdat de personen waar de latere interviews zijn afgenomen verstand hebben van HRM kwesties. De namen van de personen van de vier aanvullende interviews heb ik via mijn netwerk verkregen. 9

11 2 DE ORGANISATIE 2.1 Geschiedenis Peeters trainingen is in 2002 opgericht door Marc Peeters. Na diverse jaren in loondienst actief te zijn geweest als trainer heeft hij in 2002 besloten voor zichzelf te beginnen. De eerste jaren heeft hij zich voornamelijk gericht op het geven van trainingen. Omdat hij meer diepgang en één op één contact wilde is in 2003 het coachingsaspect erbij gekomen. 2.2 Diensten Peeters Trainingen is onderverdeeld in twee hoofddiensten, coaching en training. Coaching: Peeters Trainingen verzorgt o.a. teamcoaching, executive coaching, life coaching en bedrijfscoaching. Het resultaat van doelgericht coachen is dat de cliënt op eigen kracht meer succes ervaart in zijn leven. Peeters Trainingen coacht vanuit verschillende methodieken. Eén van de technieken die voornamelijk gebruikt wordt bij de life coaching is Repairing Balance. Deze methode van coaching kenmerkt zich door anders te leren bewegen in het denken en voelen. Het stelt de cliënt in staat een meting te maken van het gevoel, het denken en persoonlijke overtuigingen. Dit wordt gedaan aan het begin en het einde van elk coachingstraject. Hierdoor ontstaat er zicht op het resultaat. Hieruit blijkt dat deze methode zeer effectief is en een duurzaam resultaat laat zien bij de coachee. Training Iemand die een training doorloopt moet rijker weggaan dan dat hij/zij begon aan die training. Trainen en coachen vindt plaats in een sfeer die getuigd van onderling respect en vertrouwen, waarbij de trainer/coach primair verantwoordelijk is voor het zetten van de toon. Trainingen worden beter wanneer de trainer open staat voor verbetering en zich in die zin ook kwetsbaar opstelt. De trainer dient er voor te zorgen dat zijn training duurzame elementen in zich heeft waar deelnemers ook op langere termijn iets aan hebben. De trainingen zijn praktisch, creatief, reflecterend, doelgericht, motiverend, uitdagend en gaan uit van het al aanwezige talent van de deelnemers. Elke training is maatwerk en wordt volledig afgestemd op de wensen van de opdrachtgever. De trainingen hebben meer en coachend dan een initiërend karakter, hoewel die elementen nog wel terug te vinden zijn. De goede sfeer en humor dragen bij aan een beleving die uitnodigt om aan de slag te gaan. De sfeer kenmerkt zich transparantie en het creëren van betrokkenheid door interactief en boeiend te presenteren. Doen en ervaren staan centraal. Het theoretisch kader wordt beperkt tot het noodzakelijke. Er wordt getraind vanuit verschillende visies die elkaar aanvullen en/of ondersteunen. Er worden o.a. de volgende trainingen gegeven. Verkooptrainingen Trainingen gericht op persoonlijke ontwikkeling Managementtrainingen Trainingen gericht op communicatie 10

12 2.3 Missie en visie van Peeters trainingen 2 Missie:Bij de uitvoering van het werk van Marc Peeters wil hij dezelfde missie vertegenwoordigen als die hij heeft als mens op deze aarde. Ik wil leren en zorgen dat ik mijn kennis en kunde kan delen met anderen. Visie: De mens is sterk en zelf verantwoordelijk voor zijn/haar succes. Bewust worden is de eerste stap naar succes. "Als je doet wat je altijd al hebt gedaan zul je ook krijgen wat je altijd al gekregen hebt". Motivatie, sfeer en vertrouwen zijn voorwaarden voor succes. Het model borging is een leidraad voor de training zodat het resultaat (gedragsverandering) ook na langere tijd nog duidelijk merkbaar is. Als rode draad door elke training loopt zijn visie dat mensen, als ze bewust willen, zelf hun gedrag kunnen veranderen en daardoor invloed hebben op anderen en hun eigen beleving. Er wordt niet direct op gedrag getraind, maar op bewustwording en overtuiging. Zijn drijfveer komt primair voort uit zijn missie zoals hierboven beschreven. Het vak van trainer houdt ook in dat je je persoonlijke ontwikkeling en groei veel ruimte kan en moet geven. Bovendien is Marc van mening dat er niets mooier is dan je kennis en kunde met anderen te delen en daar nog geld mee te verdienen ook. Figuur 1, Marc Peeters 2 Marc Peeters, Peeters trainingen 11

13 2.4 HET MODEL BORGING 3 Marc P van Peeters Trainingen heeft onlangs het model borging ontwikkeld. De markt van training en coaching heeft zich de laatste jaren sterk ontwikkeld. Hierdoor is er veel meer concurrentie bijgekomen. Marc P wil zich graag onderscheiden in deze markt. Daarnaast merkte hij dat er vanuit organisaties steeds vaker de vraag kwam hoe het nieuwe aangeleerde gedrag uit de trainingen geborgd wordt. Deze twee vragen hebben hem aan het denken gezet en zo begon het proces van het ontwikkelen van het model borging. Dit proces heeft enkele maanden geduurd, waarin hij veel seminars heeft bezocht, veel heeft gelezen en de theorieën en psychologische kennis, die hij had vanuit zijn achtergrond had, heeft gecombineerd. Dit heeft uiteindelijk geresulteerd in het model borging. Met dit model borging denkt Marc P. zich te kunnen onderscheiden op de coachings en trainingsmarkt en kan hij een duidelijk antwoord geven op de vraag vanuit de organisaties hoe het nieuw aangeleerde gedrag geborgd wordt, namelijk via het model borging. In deze paragraaf zal ik het model borging en zijn stappen kort uitleggen. De onderbouwing van het model zal in hoofdstuk 3, het theoretisch kader verder beschreven worden. Figuur 2, Het model borging 4 Het model bestaat uit tien stappen. Het doel staat centraal in het model Het doel Doel: Opzet, eindpunt, bedoeling Centraal in het model staat het doel! Waar wil de trainee naar toe, waar wil de organisatie naar toe? Het doel moet duidelijk zijn, zodat daar in de volgende stappen naar toe gewerkt kan worden. Dit kan een persoonlijk doel zijn, maar ook een organisatiedoel, wat vertaald wordt naar de persoonlijke doelen van de trainee. Je kan hierbij denken aan het doel van een organisatie die slagvaardiger wil worden. Dit organisatiedoel kan naar een persoonlijk doel vertaald worden als een medewerker die duidelijker naar zijn collega s wil communiceren over de termijnen waarop zijn werk afgerond is. Het is hierin erg belangrijk dat de trainee zelf zijn doel bepaald en eigen maakt. Motivatie is uiteindelijk nodig om het doel te kunnen bereiken. De trainee krijgt hulp van de trainer om het doel te bepalen en hij zal ervoor zorgen dat het persoonlijke doel ook past binnen het organisatiedoel Mac Peeters, Peeters Trainingen 12

14 2.4.2 Zelf inzicht/bewustwording Bewust wording: wetend worden, beseffen, bekend worden, rijping Zelfinzicht: kijk, blik, idee, besef, notie, visie op zichzelf Het model begint niet voor niets met de termen zelfinzicht/bewustwording. Zoals ik hierboven al heb aangegeven worden de termen verklaard met woorden als beseffen, wetend worden. Wanneer je niet weet wat je nu doet, weet je ook niet wat je wilt veranderen. Het doel is als eerste bepaald, daarna wordt er beroep gedaan op zelfinzicht en bewustwording. De trainee zal moeten gaan nadenken over wat hij nu doet en wat zijn drijfveren zijn. De trainer geeft hierbij handvatten en zal door middel van vragen en andere werkvormen de trainee bewust maken Wens Wens: dat wat men wil, believen, begeren, verlangen. Als volgende stap wordt de wens omschreven. De wens heeft te maken met het doel. Het doel is vaak omschreven vanuit de organisatiedoelstellingen. Waar het doel het eindpunt is, is de wens hetgeen waarbij de trainee vanuit zijn persoon kijkt naar wat hij wil. Als de organisatie als doelstelling heeft om meer omzet te generen, gaat de trainee bekijken vanuit zijn oogpunt wat hij wil veranderen om dat te realiseren. De vragen die hierbij gesteld kunnen worden zijn: Waar wil ik heen en wat is mijn droom, als ik kijk naar mijn eigen ontwikkeling Talent check Talent: aanleg, begaafdheid, capaciteit Check: controle De talent check word gedaan door middel van een competentietest die thuis achter de computer kan worden gedaan. Hij bestaat uit een lijst van 200 vragen waarbij de competenties (capaciteiten) duidelijk worden. De bepaling van de zelfbeoordeling van een respondent wordt gedaan op 16 fundamentele competenties. Deze zijn opmerken, Initiatief nemen, Analyseren, Beslissen, Creëren, Plannen en organiseren, Volhouden, Flexibel reageren, Functioneren onder spanning, Mondeling communiceren, Schriftelijk communiceren, Helpen, Netwerken, Controleren, Leidinggeven, Zelfsturing en ontwikkeling. De talent check wordt gedaan om te kijken of de wens overeenkomt met de talenten. Op het moment dat je heel graag wil leidinggeven maar dat je er geen talent voor hebt, wordt het erg moeilijk om deze wens te realiseren. Deze stap is om de overeenstemming te bereiken tussen wat je wil en wat je kan Motivatie Motivatie: beweegredenen, drijfveer De motivatie is een belangrijke stap in dit model. Met de motivatie staat of valt het resultaat. Wanneer je talenten duidelijk zijn, kan er bekeken worden wat je wil gaan doen om deze verder uit te bouwen. Hierbij wordt er gekeken naar wat de trainee echt drijft en wat hij echt wil. Met deze stap wordt de ja gegeven tegen de verandering. De trainer zal hierbij door middel van veel vragen, werkvormen en inzichten geven, proberen duidelijk te krijgen wat de 13

15 trainee drijft en waar hij heen wil. Hierdoor komt de intrinsieke motivatie naar voren. Het is belangrijk om motivatie te krijgen die dicht bij de persoonlijkheid ligt, hierdoor is de kans om te slagen het grootst. De trainee is eigenaar van de motivatie, dit betekent dat hij iets werkelijk moet willen en niet doen omdat de baas hem bijvoorbeeld een nieuwe auto belooft Plannen Plannen: uitstippelen De volgende stap is het plannen van het gedrag wat je in de praktijk wil brengen. Door het plannen hiervan heb je een leidraad en een stok achter de deur om het gedrag tot uitvoering te brengen. Het is een afspraak die de trainee met zichzelf maakt. Hierin wordt omschreven wanneer en hoe vaak de trainee het gedrag in de praktijk brengt Concretiseren van gedrag Concretiseren: verduidelijken, concreet maken van een gegeven Gedrag: houding, manier, besturing Bij deze stap wordt nauwkeurig omschreven welk gedrag de trainee wil laten zien. Abstracte begrippen als klantvriendelijk zijn worden hier vertaald in gedrag. Als je naar klantvriendelijkheid kijkt zal de trainee zich de volgende vragen moeten stellen: wat houdt klantvriendelijk zijn in, welk gedrag zorgt ervoor dat de klant zich tevreden voelt? Dit gedrag wordt omschreven is deze stap. Je kan bij het voorbeeld van klantvriendelijkheid vertaald in gedrag denken aan kijk de klant aan, biedt de klant een kopje koffie aan enz Uitvoeren Uitvoeren: doen, effectueren, handelen Het nieuwe gedrag moet eigen worden, dit kan alleen ontstaan wanneer het gedrag uitgevoerd word. Het is gebleken dat 95% van wat we doen onbewust en ongepland gedrag is. Je kan hierbij denken aan autorijden of je ochtendritueel. Het nieuwe gedrag moet net als het ochtendritueel eigen en dus eigenlijk een automatisme worden. Dit kan alleen bereikt worden door 14 dagen intensief te oefenen. Alleen op deze manier kan het bewuste en geplande gedrag, wat bij die overige 5% behoort, onbewust en ongepland gedrag worden. Die transfer in het proces van bewust/gepland gedrag naar onbewust/ongepland gedrag (je automatisme), daar zit de borging Belonen Belonen: honoreren, iets geven tot vergelding. Wanneer je iets doet wat moeite kost is het belangrijk om te belonen. Hierdoor is de kans op volharding groter en kan de motivatie verder in stand blijven. De ombuiging in gedrag die plaatsvindt met het 14 dagen oefenen is intensief. De boog kan niet 24 uur per dag gespannen staan. Daarom is het belangrijk dat de trainee zichzelf beloond. Dit gebeurt gelijk vanaf het begin, de beloning vindt plaats op dag 1, dag 4 en dag 10. De beloning wordt zelf geformuleerd door de trainee. 14

16 Resultaat zien Resultaat: afloop, effect, opbrengst, uitkomst Na 14 dagen is de transfer van bewust naar onbewust gedrag bijna een feit. Er is bewust gekozen voor 14 dagen. Vanuit het behaviorisme is de mening dat omvorming van gedrag minimaal 21 dagen nodig heeft. Marc P. heeft bewust gekozen voor 14 dagen omdat dan bekeken kan worden of het gedrag bijgesteld moet worden. Het resultaat zal in het begin minder zichtbaar zijn omdat de trainee nog erg op zijn gedrag en zichzelf gericht zal zijn. Het uiteindelijke resultaat is hetgeen wat je van je omgeving terugkrijgt Evaluatie Evaluatie: beoordeling, taxatie In de laatste stap wordt teruggekeken op het proces. Hierbij worden de vragen gesteld of de trainee genoeg heeft veranderd om aan zijn doel te kunnen voldoen, of wellicht wel te veel en komt hij erachter dat bepaald gedrag dat hij heeft geoefend niet bij hem hoort. Met de evaluatie kom je weer terug bij stap 1, het zelfinzicht, bewustwording. Hiermee is de cirkel doorlopen Training Dit model wordt in trainingen eigen gemaakt. Meestal staan hier vier dagdelen voor. In de eerste twee dagdelen worden de stappen tot en met het concretiseren van gedrag doorgenomen. Tijdens de 14 dagen van het uitvoeren van het nieuwe gedrag wordt ook een dagdeel gepland om ervaringen te delen en eventuele handvatten te krijgen. In het laatste dagdeel staat de evaluatie centraal. Tijdens de gehele periode wordt gewerkt met een logboek waarin de trainee alle stappen kan opnemen en welke houvast biedt tijdens de uitvoeringsfase. Het model is tot stand gekomen door het bij elkaar brengen van verschillende theorieën. Deze zullen in hoofdstuk 3, het theoretisch kader verder omschreven worden. 15

17 3 HET THEORETISCH KADER VAN HET MODEL 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk gaat het onderzoek van start. In de vorige hoofdstukken heb ik de onderzoeksopzet, de organisatie en de stappen van het model borging beschreven. In dit hoofdstuk zal het de theorie bekeken worden. Dit zal plaatsvinden in twee delen. In dit hoofdstuk zal het eerste deel centraal staan, namelijk het onderzoek naar de theorieën achter het model borging, oftewel hoe is het model borging theoretisch onderbouwd. Marc P heeft twee theorieën gebruikt bij de ontwikkeling van zijn model borging. Dit zijn het behaviorisme en de 5/95 theorie. Deze theorieën zullen beschreven worden, Daarnaast zal een analyse op basis van deze theorie plaatsvinden. Eerst zal de psychologische stroming worden beschreven die ten grondslag ligt aan het model. Deze stroming van psychologie (behaviorisme) gaat vooral uit van gedragsverandering. Marc P van Peeters Trainingen heeft de theorie uit het behaviorisme gebruikt om de gedragsverandering, welke volgens hem in het model wordt bereikt, te onderbouwen. Daarnaast is beschrijf ik de 5/95 theorie van Ben Tiggelaar. Dit is de andere theorie waarop Marc P. zijn model heeft ontworpen. Deze theorie gaat voornamelijk om het bewuste gedrag om te zetten in geautomatiseerd gedrag. Volgens Marc P ligt in deze omslag, de borging van het model borging. Daarnaast zullen de stappen in het model theoretisch onderzocht worden. De stappen bestaan onder andere uit motivatie, talenten, persoonlijke ontwikkeling, beloning. In dit hoofdstuk zal beschreven worden wat de theorie hierover zegt en zal bekeken worden of de stappen uit het model aan de theorie hierover voldoen. Ook zal er in dit hoofdstuk aandacht worden besteed aan de geldende HRM theorieën. Er zullen een aantal theorieën beschreven worden, waarna er wordt gekeken of het model borging op deze theorieën aansluit. Aan het einde van dit hoofdstuk zal het eerste deel van het theoretisch kader ten einde zijn en zal de analyse plaatsvinden of het model borging aan de theorie voldoet om het te laten slagen. In het volgende hoofdstuk, (hoofdstuk 4) zal het tweede deel van het theoretisch kader worden gesteld door de theorie omtrent de externe omgeving te bekijken. 3.2 Gedrag 5 Gedrag bestaat uit waarneembare handelingen, deze zijn voor anderen zichtbaar. Je kan hierbij denken aan bijvoorbeeld autorijden. Daarnaast bestaat gedrag uit niet waarneembare handelingen. Hierbij wordt voornamelijk gedoeld op de innerlijke leefwereld, bijvoorbeeld nadenken. Emoties vallen ook onder niet waarneembare handelingen. Daarnaast is gedrag onderverdeeld in onbewuste (reflexmatige) handelingen. Een reflex is een automatisch gestuurde handeling die niet bewust wordt aangestuurd. Gedrag wordt beïnvloed door allerlei factoren, zoals sociale, culturele en spirituele, fysische, psychische en fysieke factoren. Deze factoren hebben allemaal veel invloed op hoe iemand zich gedraagt. Daarnaast wordt gedrag ook bepaald door erfelijke factoren. Al jarenlang is er 5 16

18 een discussie in de psychologie wat nou precies het gedrag beïnvloedt en hoe gedrag aangeleerd wordt. Er zijn diverse stromingen in de psychologie die hier heel divers tegenaan kijken. Ook komt is er de afgelopen tijd steeds meer discussie over hoe erfelijkheid het gedrag van iemand beïnvloedt. De vraag die hierbij centraal staat is of iemand met bepaalde erfelijke eigenschappen binnen het ene gezin waarin hij opgroeit anders zal ontwikkelen dan bij een ander gezin. Vanuit het behaviorisme wordt gesteld dat in principe alles aan te leren is en dat alles bepaald kan worden door omgevingsfactoren. Andere theorieën geven aan dat gedrag bepaald wordt door opvoeding en leerprocessen. Er is nog geen eenduidige theorie die daadwerkelijk aantoont hoe gedrag veranderd wordt. Er komen steeds nieuwe aspecten bij waardoor de opvattingen over gedrag en de veranderbaarheid hiervan veranderen. Zo was men in de jaren zeventig nog heel positief over de veranderbaarheid van de mens. Een mens zou je kunnen 'vormen' door opvoeding en sociale beïnvloeding. In het jaar 2000 werd geconstateerd dat erfelijke en aangeboren factoren toch een grotere rol speelden dan we aanvankelijk dachten. De psychologen zijn er nog niet achter hoe de verhouding tussen erfelijk en aangeleerd werkelijk ligt. Hierdoor beperk ik me in dit hoofdstuk tot de theorieën waarop Marc P. het model borging heeft gebaseerd. 3.3 Het behaviorisme 6 Zoals ik al beschreven heb in de inleiding heeft Marc P de basis van de theorie van het behaviorisme overgenomen om de gedragsverandering in het model borging tot stand te brengen. In deze paragraaf zal ik een algemene inleiding geven over het behaviorisme en me dan voornamelijk toespitsen om de theorie vanuit het behaviorisme, welke zich richt op het tot stand brengen van de gedragverandering. Het behaviorisme is een stroming binnen de psychologie en de filosofie. Het behaviorisme onderscheidt zich van andere stromingen in de psychologie doordat het observeerbare, respectievelijk registreerbare, gedrag als enige geldige onderzoeksobject voor psychologische theorievorming wordt beschouwd. Het stelt zich daarbij uitdrukkelijk tegen allerlei richtingen die gedachten en emoties tot object van onderzoek nemen (via introspectie) zoals de psychoanalyse. Dit betekend dus dat het behaviorisme zich alleen richt op wat zichtbaar is. Er wordt niet gekeken naar het innerlijke leven van de mens zoals wat hij voelt. Uitgangspunt van het behaviorisme is dat gedrag verklaard wordt door leerprocessen, die zich voordoen in de geschiedenis van een persoon, of de situatie waarin hij verkeert. Alle gedragingen worden gezien als (ketens van) reacties op deze situationele of historische context. Een toepassingsgebied van het behaviorisme is de psychotherapie, de gedragstheorie. In deze theorie wordt ervan uitgegaan dat verkeerd gedrag is aangeleerd. Het gaat er om het verkeerde gedrag weer af te leren en het gewenste gedrag aan te leren. Dit gewenste gedrag aanleren komt vanuit de de klassieke conditionering (Pavlov). De klassieke conditionering werkt via de S-R (stimulus-respons) theorie. Zodra de prikkel of stimulus (S) er is, ontlokt deze min of meer automatisch de reactie of respons (R). Er is dus een koppeling tussen de S en de R

19 Het behaviorisme gaat terug op de ontdekkingen van Pavlov. Het hondje van Pavlov is een bekend fenomeen. Op de afbeelding is de opstelling te zien zoals Pavlov dat in zijn experimenten toepaste om een hond te conditioneren. De hond wordt geleerd om op een hendel te drukken op het moment dat er een licht in het raam verschijnt. De beloning is dan dat er vleespoeder in de voerbak valt. Zo leert de hond dat er voedsel komt wanneer het licht gaat branden. Figuur 3, De hond van Pavlov Gedrag veranderen wordt volgend het behaviorisme gezien als conditioneren, het leren door beloning en straf. Beloning leidt tot het gewenste gedrag, en straf leert het ongewenste gedrag af. De beloning is niet alleen de materiële beloning. Sociale beloningen zijn voor mensen vaak belangrijker, je kunt hierbij denken aan een complimentje, persoonlijke aandacht, waardering enz. Binnen het behaviorisme worden juist de sociale aspecten als beloning gehanteerd. Volgens de behavioristen leren we ook gevoelens op deze manier. Aan gedrag dat een gunstig effect heeft, koppelen we prettige gevoelens (blijdschap over iets waar we positieve aandacht door krijgen). Aan gedrag dat een ongunstig effect heeft koppelen we onprettige gevoelens. Op die manier leren mensen bepaalde gedragspatronen aan. Het behaviorisme gaat ervan uit dat er drie weken nodig is om te conditioneren (het gedrag te veranderen) en tot het gewenste gedrag te komen Analyse van het behaviorisme t.o.v. het model borging Wanneer je naar het model borging kijkt, zie je de basis van het behaviorisme terugkomen. Het model borging gaat ook uit van de theorie dat gedrag aangeleerd kan worden. In het model gebeurd dit door de stappen plannen, concretiseren van het gedrag, uitvoeren, belonen en het resultaat. De beloning staat in het model ook centraal, waarbij de beloning als stap wordt genoemd om het nieuwe gedrag vol te houden en het bereiken van het uiteindelijke doel als beloning wordt gezien, omdat hier de reacties van de omgeving volgen (de sociale beloning) De tijdsspanne (drie weken) die in het behaviorisme wordt genoemd om het aangeleerde gedrag te bereiken heeft ook als uitgangspunt voor Marc P gediend. Hij heeft hier echter twee weken van gemaakt om in stap 10, de evaluatie te kunnen bepalen of het nieuwe gedrag gecontinueerd kan worden of dat er bijstellingen nodig zijn. Deze stap heeft hij bewust op twee weken bepaald omdat dan volgens deze theorie het gedrag nog niet volledig is aangeleerd en hierdoor bijgesteld kan worden. Zoals ik net al aangaf is de basis van het model (de gedragsverandering) op het behaviorisme gebaseerd. De eerste stappen van het model, namelijk zelf inzicht/bewustwording, wens en de talent check staan echter haaks op de theorie vanuit het behaviorisme. Deze stappen gaan namelijk uit vanuit de mens en zijn drijfveren. Zoals uit de theorie al is gebleken kijkt het behaviorisme niet vanuit het gevoelsleven van de mens, maar puur en alleen naar de processen (gedrag wordt geleerd en kan veranderd worden). 18

20 Dit geeft een vreemde tegenstelling in deze theorie ten opzichte van de visie van Marc P en de stappen die in de rest van het model zijn opgenomen. Doordat de ene theorie uitgaat van de processen van de mens en de andere theorie (visie en stappen in het model) is gebaseerd op de innerlijke leefwereld van de mens, staat dit haaks op elkaar. Deze tegenstellingen zijn gecreëerd doordat er gedeelten uit de theorie zijn genomen en toegepast worden (het theoretisch verklaren van de gedragsverandering). Doordat er gedeelten van de theorie worden gebruikt en dus eigenlijk de fundering van het behaviorisme wordt tegengesproken door de visie van Marc P. en de overige stappen in het model, kan het model dus theoretisch niet onderbouwd worden met de theorie van het behaviorisme. 3.4 De 95/5 theorie Inleiding Een andere theorie waarop het model borging is gebaseerd is de 5/95 theorie van Ben Tiggelaar. Deze theorie is mede gebaseerd op de ijsbergtheorie. De borging die het model borging beloofd, zit volgens Marc P van Peeters Trainingen in de transfer van het bewuste gedrag naar het geautomatiseerde gedrag. Het aanleren van nieuw gedrag is gebaseerd vanuit de theorie van het behaviorisme zoals in paragraaf 3.3 beschreven. De borging van dit aangeleerde gedrag in het model is gebaseerd op de 5/95 theorie Bewust en onbewust gedrag Over één ding zijn veel psychologen het eens, er bestaan twee soorten gedrag, bewust en gepland gedrag en onbewust en automatisch gedrag. Je kunt deze twee soorten gedrag voorstellen als twee delen van een ijsberg, het bewuste gedrag is datgene dat boven water uitsteekt, wat je ziet in je hoofd. Het gedeelte onder water is het onbewuste gedrag. Je weet dat het er is, maar je bent er niet zo mee bezig. In het figuur de ijsbergtheorie wordt dit inzichtelijk gemaakt. Figuur 4, de IJsbergtheorie Bewust, gepland gedrag (5%) Onbewust, automatisch gedrag (95%) 7 Dromen durven doen, Ben Tiggelaar,

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Training en coaching Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Waarvoor kies je bij Move by Coaching? Move by Coaching helpt mensen en organisaties om, in deze wereld waarin zoveel belemmeringen kunnen

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

EMOTIONELE INTELLIGENTIE

EMOTIONELE INTELLIGENTIE EMOTIONELE INTELLIGENTIE drs. S. van den Eshof 1 SITUATIE Wat zijn emoties en welke invloed hebben ze op ons leven? Sommige mensen worden bestempeld als over-emotioneel, terwijl anderen van zichzelf vinden

Nadere informatie

Annette Koops: Een dialoog in de klas

Annette Koops: Een dialoog in de klas Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een

Nadere informatie

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Voorwoord. Aan de slag met job craften

Voorwoord. Aan de slag met job craften Aan de slag met job craften Voorwoord Over job craften wordt steeds meer geschreven. Er is een scala aan wetenschappelijke artikelen en in Nederland zijn inmiddels ook enkele promotieonderzoeken gepubliceerd.

Nadere informatie

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Inez Sales Juni 2011 INHOUDSOPGAVE Leiderschap... 3 1. Leiderschap en management... 4 2. Leiderschapstijl ten behoeve van de klant... 5 3. Leiderschapstijl

Nadere informatie

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Over zontrainingen 3 3. Over

Nadere informatie

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen! Veranderingen, verschuivingen u wordt herplaatst!

Nadere informatie

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode (ZKM) Een wijze van coaching die je helpt te onderzoeken wat je inspireert en wat je belemmert. Het leidt tot een ander perspectief, duurzame keuzes en effectief

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen.

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen. Informatie voor cliënten coachingstrajecten U wilt een coachingstraject volgen omdat u zichzelf op professioneel gebied en op persoonlijk gebied wilt ontwikkeling en verbeteren. U werkt als professional

Nadere informatie

Leerplanschema Minor Psychologie

Leerplanschema Minor Psychologie Minor Psychologie 1 Inleiding Waarom houden mensen zich niet aan dieetvoorschriften? Hoe kan ik ze dan stimuleren om dat wel te doen? Hoe kan ik teamsporters leren om beter om te gaan met zelfkritiek?

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

De lerende Overblijf Medewerker

De lerende Overblijf Medewerker Whitepaper tussenschoolse opvang Overblijf Academie Maart 2014 Inleiding Deze whitepaper is bedoeld voor schoolleiders, directies en besturen in het primair onderwijs in Nederland die willen weten hoe

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

PVA Jaar 2. Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b

PVA Jaar 2. Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b PVA Jaar 2 Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b Inhoudsopgave blz. Voorblad - Inhoudsopgave 2 Plan van aanpak tweede jaar 3-4 Bijlage 1: Algemene domeincompetenties 5-6 (wat heb ik geleerd) Bijlage 2: Belangrijkste

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod Hulp bij ADHD Dit heeft mijn beeld van ADHD enorm verrijkt. Ik zie nu veel mogelijkheden om kinderen met ADHD goede begeleiding te bieden deelnemer workshop bij Fontys Hogescholen Copyright 2010 Hulp bij

Nadere informatie

KUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen

KUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen KUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen Inleiding Bureau Lolkema houdt zich bezig met veranderingsprocessen bij mensen in/en organisaties. Daarbij richten wij ons primair op de ontwikkeling

Nadere informatie

Training Omgaan met Agressie en Geweld

Training Omgaan met Agressie en Geweld Training Omgaan met Agressie en Geweld 2011 Inleiding In veel beroepen worden werknemers geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag, waaronder agressie. Agressie wordt door medewerkers over het algemeen

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Gezondheid, Welzijn & Technologie

Gezondheid, Welzijn & Technologie Kenniscentrum Gezondheid, Welzijn & Technologie Wmo werkplaats Twente, fase 2 Praktijk 2: Bundeling van diensten op het gebied van welzijn, informele zorg en formele zorg Toegang tot de Wmo Evaluatierapport

Nadere informatie

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk.

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. PROFESSIONALISEREN DOOR ALLE BENODIGDE SOFTSKILLS VAN DE MANAGER TE TRAINEN

Nadere informatie

Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen

Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen Training is voor een groot deel verspilde energie! Dat was de boodschap van een kort artikel dat ik onlangs vertaalde voor de Nieuwsbrief van de

Nadere informatie

Communicatiestijlen Rapport

Communicatiestijlen Rapport GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Van huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie

Van huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie Doelen stellen NLP is een doelgerichte, praktische en mensvriendelijke techniek. NLP = ervaren, ervaren in denken, voelen en doen. Middels een praktisch toepasbaar model leren we om de eigen hulpmiddelen,

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Professionele persoonlijkheids- en gedragsprofielen

Professionele persoonlijkheids- en gedragsprofielen Professionele persoonlijkheids- en gedragsprofielen Haarstraat 1 Bank: NL75 RABO 0161 4426 92 4157 GP Enspijk BTW nr.: NL116199441B02 Tel.: 06 48 52 47 72 VAR: 0144/116199441/4 mail@guidovermeeren.nl K.v.K.

Nadere informatie

Beoordelingscriteria scriptie CBC: instructie en uitwerking

Beoordelingscriteria scriptie CBC: instructie en uitwerking Nederlandse Associatie voor Examinering 1 Beoordelingscriteria scriptie CBC: instructie en uitwerking Met de scriptie voor Compensation & Benefits Consultant (CBC) toont de kandidaat een onderbouwd advies

Nadere informatie

Samenvatting boek: Dromen, Durven, Doen - Ben Tiggelaar Gemaakt door: Nelleke Griffioen, depassiepraktijk.nl

Samenvatting boek: Dromen, Durven, Doen - Ben Tiggelaar Gemaakt door: Nelleke Griffioen, depassiepraktijk.nl Samenvatting boek: Dromen, Durven, Doen - Ben Tiggelaar Gemaakt door: Nelleke Griffioen, depassiepraktijk.nl 1. Bewust en onbewust gedrag De meeste mensen houden hun voornemens niet vol, en zeker niet

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod Hulp bij ADHD Dit heeft mijn beeld van ADHD enorm verrijkt. Ik zie nu veel mogelijkheden om kinderen met ADHD goede begeleiding te bieden deelnemer workshop bij Fontys Hogescholen Copyright 2010 Hulp bij

Nadere informatie

Ben Tiggelaar over verandering en persoonlijke groei

Ben Tiggelaar over verandering en persoonlijke groei MET GRATIS TEST Ben Tiggelaar over verandering en persoonlijke groei Waarom houden we de meeste veranderingen niet vol? Wat bepaalt 95% van je gedrag (zonder dat je het merkt)? Hoe ontwikkel je met succes

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie

Kiezen voor coaching als managementstijl

Kiezen voor coaching als managementstijl Kiezen voor coaching als managementstijl Druk, druk druk! Bijna iedere manager kent wel dit gevoel. Beter leren delegeren dus! Om te kunnen delegeren heb je echter verantwoordelijke en zelfsturende medewerkers

Nadere informatie

Versterk je persoonlijke kracht. Wil je je persoonlijke kracht ontdekken en jezelf verder ontwikkelen?

Versterk je persoonlijke kracht. Wil je je persoonlijke kracht ontdekken en jezelf verder ontwikkelen? Versterk je persoonlijke kracht Wil je je persoonlijke kracht ontdekken en jezelf verder ontwikkelen? Versterk je persoonlijke kracht (5 dagen) In dit programma sta jij en je persoonlijke ontwikkeling

Nadere informatie

Oplossingsgericht en waarderend coachen.

Oplossingsgericht en waarderend coachen. Oplossingsgericht en waarderend coachen. Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen. Oplossingsgericht

Nadere informatie

Plan van aanpak Coaching 1

Plan van aanpak Coaching 1 Plan van aanpak Coaching 1 Opdrachtgever: ROC Leiden Ter Haarkade 6a Docent-Mentor ROC Leiden M. Wesseling (m.wesseling@rocleiden.nl) 06-83014442 Opdracht: Het begeleiden/coachen van een eerstejaars student

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

Productcatalogus AIRO Visie

Productcatalogus AIRO Visie Productcatalogus AIRO Visie Zorg Agogiek Inspireren Reflecteren Ontwikkelen Meer info? 06-42083525 1 Indeling Inleiding..pagina 3 Algemene Leefstijl (3 uur).. pagina 4 Algemene Leefstijl (20 uur) pagina

Nadere informatie

Het White Box model:

Het White Box model: Het White Box model: Een krachtige veranderstrategie die mensen in beweging brengt. Visie, aanpak en trainingsadvies Een waardevol gespreksmodel voor, WMO en Jeugdwet, consulenten om eigen initiatief en

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Studieplan Visie Coachtraining Gezondheidscoach

Studieplan Visie Coachtraining Gezondheidscoach Nieuw-Vennep, 6 juni 2012 Bijscholing Visie Coachtraining Gezondheidscoach Aan de hand van training in gesprekstechnieken en zelfbewustzijn coacht de Diëtiste, Voedingsdeskundige, Gewichtsconsulente mensen

Nadere informatie

Welkom. Neem contact op zodat wij aan de hand van uw situatie specifieker kunnen aangeven wat wij kunnen betekenen. Werkgever. Werknemer.

Welkom. Neem contact op zodat wij aan de hand van uw situatie specifieker kunnen aangeven wat wij kunnen betekenen. Werkgever. Werknemer. http://www. Welkom Organisaties die afscheid gaan nemen van medewerkers helpen wij door deze medewerkers te begeleiden op weg naar nieuw werk: tijdig, passend en in een goede sfeer. Dat scheelt organisaties

Nadere informatie

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt:

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt: Inleiding Wilt u weten of uw Teamleider werkelijk een leidinggevende is, of bent u daar al van overtuigd, maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw organisatie doormaakt? Wellicht

Nadere informatie

Handleiding. voor. praktijkbegeleiders

Handleiding. voor. praktijkbegeleiders Handleiding voor praktijkbegeleiders Versie: februari 2011 Inhoud: Inleiding... 3 Kerntaken van een praktijkbegeleider... 3 Voorbereidend gesprek met de cursist... 4 Feedback geven... 4 Begeleiden van

Nadere informatie

Inclusief: - 4-daagse intensieve training - gratis boek - overnachtingen - kookworkshop - alle maaltijden en drankjes

Inclusief: - 4-daagse intensieve training - gratis boek - overnachtingen - kookworkshop - alle maaltijden en drankjes masterclass contextueel leiderschap Inclusief: - 4-daagse intensieve training - gratis boek - overnachtingen - kookworkshop - alle maaltijden en drankjes Masterclass Contextueel leiderschap Veel leidinggevenden

Nadere informatie

OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014

OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014 OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014 Managementrapportage Scholengemeenschap Veluwezoom wil periodiek meten hoe de tevredenheid is onder haar belangrijkste doelgroepen: leerlingen, ouders, leerkrachten en

Nadere informatie

Informatie Certificering. voor het

Informatie Certificering. voor het Informatie Certificering voor het werken met persolog Profielen juli 2014 INHOUD 1. Waarom profielen van persolog? 2. Certificering modules Module 1 Assessment met Online profielen Module 2 Training Module

Nadere informatie

COACHING & WERKPLEKBEGELEIDING

COACHING & WERKPLEKBEGELEIDING COACHING & WERKPLEKBEGELEIDING MANAGEMENT TRAINING Pieterman & Partners COACHING & WERKPLEKBEGELEIDING RESULTAAT Concreet inzicht in het vaardigheidsniveau van elke individuele medewerker. Handvatten om

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers

Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers Inleiding Zoals een speler in het veld leert van zijn fouten, zo moet ook een trainer dit doen. Training geven is een vak apart en dit vak is op onvoorstelbaar

Nadere informatie

Evaluatierapport. Workshop. Bewust en positief omgaan met ADHD. Universiteit van Tilburg Forensische psychologie. 23 april 2010

Evaluatierapport. Workshop. Bewust en positief omgaan met ADHD. Universiteit van Tilburg Forensische psychologie. 23 april 2010 Evaluatierapport Workshop Bewust en positief omgaan met ADHD Universiteit van Tilburg Forensische psychologie 23 april 2010 Drs. Arno de Poorter (workshopleider) Drs. Anne van Hees (schrijver evaluatierapport)

Nadere informatie

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2013 / 2014. BLIK op WERK KEURMERK. CV Match VOF. 1 Inhoudsopgave

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2013 / 2014. BLIK op WERK KEURMERK. CV Match VOF. 1 Inhoudsopgave Casenummer BOW RAPPORT CLIËNTAUDIT 2013 / 2014. BLIK op WERK KEURMERK 1 Inhoudsopgave 2 Bevindingen 2.1 Algemeen 2.2 Voortraject inzicht in aanpak 2.3 Uitvoering 2.4 Begeleiding 2.5 Afronding 2.6 Communicatie

Nadere informatie

Persoonlijk leiderschaps programma

Persoonlijk leiderschaps programma Persoonlijk leiderschaps programma Zet binnen acht weken grote stappen in je persoonlijke ontwikkeling en leer te werken vanuit jouw persoonlijke kracht! Ben jij een druk bezette (young) professional en

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele

Nadere informatie

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Inleiding Interim-managers worden gevraagd bij multidisciplinaire organisatievraagstukken

Nadere informatie

Ontwikkelingsgericht leidinggeven

Ontwikkelingsgericht leidinggeven Ontwikkelingsgericht leidinggeven Rudy Vandamme, 2009 Situering Dit artikel is enkel gewijd aan de ontwikkelingsgerichte visie op leiderschap en niet aan het totale domein van de leidinggevende competentie.

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Trainersopleiding 2014

Trainersopleiding 2014 Trainersopleiding 2014 Remind Keizersgracht 253, Amsterdam www.remindlearning.nl trainersopleiding@remindlearning.nl Uitleg van de trainersopleiding In dit document kun je lezen wat Remind doet, waar Remind

Nadere informatie

Ulrica WF van Panhuys Authentic Leadership www.uwfvanpanhuys.com

Ulrica WF van Panhuys Authentic Leadership www.uwfvanpanhuys.com Module 1 Profileren van de emotionele intelligentie: Team Effectiviteit (). De Team Effectiviteit wordt vastgesteld door het identificeren, vaststellen en beheersen van de emotionele intelligentie van

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte De ontwikkeling van de ehealth-koffer Naam : Seline Kok en Marijke Kuipers School : Noordelijke Hogeschool Leeuwarden Opleiding : HBO-Verpleegkunde voltijd

Nadere informatie

Docenten- en cursusevaluaties

Docenten- en cursusevaluaties Docenten- en cursusevaluaties Cursusevaluatie Om de tevredenheid van onze deelnemers inzichtelijk te maken en om een kwalitatief en kwantitatief adequaat cursusaanbod te waarborgen gebruikt Heart4happiness

Nadere informatie

Het stappenplan. Inleiding

Het stappenplan. Inleiding Het stappenplan Inleiding Op de pagina instrumenten op Overstag.nu vind je instrumenten, informatie en inspiratie om binnen je eigen organisatie met het thema duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan.

Nadere informatie

Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN

Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN PRAKTISCHE INFORMATIE Wat voor cursus? Het is een cursus voor mensen die, om wat voor reden dan ook, geen stevige vriendenkring (meer) hebben en die actief willen onderzoeken

Nadere informatie

Assessment Center voor Teamleiders

Assessment Center voor Teamleiders Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw

Nadere informatie

Kwaliteit van leven Een hulpmiddel bij de voorbereiding van een zorgplan

Kwaliteit van leven Een hulpmiddel bij de voorbereiding van een zorgplan Kwaliteit van leven Een hulpmiddel bij de voorbereiding van een zorgplan De zorg en begeleiding van mensen met een verstandelijke beperking moet erop gericht zijn dat de persoon een optimale kwaliteit

Nadere informatie

Zelfsturend leren met een puberbrein

Zelfsturend leren met een puberbrein Zelfsturend leren met een puberbrein Jacqueline Saalmink In het hedendaagse voortgezet onderwijs wordt een groot beroep gedaan op zelfsturend leren. Leerlingen moeten hiervoor beschikken over vaardigheden

Nadere informatie

Opleidingsgids Opleiding tot paardencoach

Opleidingsgids Opleiding tot paardencoach Opleidingsgids Opleiding tot paardencoach 2 Wat is het EOCP Het Europees Opleidingscentrum Paardencoaches is hét opleidingcentrum voor mensen die willen coachen met paarden of al paardencoach zijn. Het

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Cursus Mondigheid Dit praktijkvoorbeeld uit het verbetertraject Zeggenschap in de LG sector is door InteraktContour

Nadere informatie

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel?

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke

Nadere informatie

Effecten van cliëntondersteuning. Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten

Effecten van cliëntondersteuning. Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten Effecten van cliëntondersteuning Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten MEE Nederland, 4 februari 2014 1. Inleiding In deze samenvatting beschrijven

Nadere informatie

Dit artikel en onderzoek zijn onderdeel van mijn afstudeeropdracht bij de eerstegraadsopleiding wiskunde bij het IVLOS in Utrecht.

Dit artikel en onderzoek zijn onderdeel van mijn afstudeeropdracht bij de eerstegraadsopleiding wiskunde bij het IVLOS in Utrecht. Han Bäumer han.baumer@xs4all.nl Vaardigheden inzichtelijk UniC en!mpulse zijn twee scholen die naast de cognitieve vaardigheden ook (persoonlijke) vaardigheden trainen. Om deze vaardigheden te concretiseren

Nadere informatie

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren?

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma (1 tot 5 dagen) We leven in een hectische tijd die steeds meer

Nadere informatie

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u

Nadere informatie