Afstudeeronderzoek. : Eser Pusmaz Studentnummer : Studiejaar van afstuderen : 2015 Periode : H- Cluster (1 september t/m maart 2015)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Afstudeeronderzoek. : Eser Pusmaz Studentnummer : 463084. Studiejaar van afstuderen : 2015 Periode : H- Cluster (1 september t/m maart 2015)"

Transcriptie

1 Afstudeeronderzoek Naam : Eser Pusmaz Studentnummer : Opleiding : HBO- Rechten Afstudeerrichting : Arbeidsrecht Studiejaar van afstuderen : 2015 Periode : H- Cluster (1 september t/m maart 2015) Naam organisatie Praktijkbegeleider Docentbegeleider Tweede lezer Plaats en datum verdediging : Ieder1Gelijk : Ralph Sluijs : Lavinia Russo/Fennieke Dijkema : Zarif Bahtiyar : nader te bepalen Plaats afstudeerstage : Nijmegen Datum :

2 Voorwoord Mijn naam is Eser Pusmaz en ik ben in 2009 begonnen met de opleiding HBO-Rechten. In het eerste half jaar van 2014 heb ik stage gelopen bij Ieder1Gelijk. Ieder1Gelijk is een bureau voor gelijke behandeling in Gelderland Zuid. Een bureau voor gelijke behandeling zorgt voor onder andere het voorkomen en bestrijden van discriminatie. Ik heb zelf (in het verleden) ook vaak te maken gehad met discriminatie. Het ervaren van welke vorm van discriminatie dan ook is alles behalve fijn. De praktijkstage die ik bij Ieder1Gelijk heb gelopen was voor mij een ultieme kans om een (kleine) bijdrage te kunnen leveren aan het bestrijden van discriminatie in de maatschappij. Na het afronden van mijn praktijkstage heb ik ook mijn afstudeerstage bij Ieder1Gelijk uitgevoerd. De afstudeeropdracht die ik heb uitgevoerd betreft arbeidsmarktdiscriminatie. Arbeidsmarktdiscriminatie komt tegenwoordig nog veel voor en de impact op degene die het ervaart kan groot zijn. In 2008 is het discriminatieverbod (ook) in de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) opgenomen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Maar heeft dat discriminatieverbod in de praktijk ook het door de wetgever beoogde effect? Het afgelopen half jaar heb ik vol enthousiasme onderzoek gedaan naar het antwoord op die vraag. Tijdens het uitvoeren van dit onderzoek kon ik altijd terecht op het kantoor bij Ieder1Gelijk. Mijn bijzondere dank gaat uit naar de heer Sluijs. De heer Sluijs heeft mij tijdens mijn afstudeerstage telkens op een hele motiverende en stimulerende wijze van feedback voorzien. Tevens wil ik mevrouw Plaggenborg bedanken voor de kans die zij mij heeft geboden om mijn afstudeeronderzoek bij Ieder1Gelijk te realiseren. Mijn dank gaat uiteraard ook uit naar mijn docentbegeleiders mevrouw Russo en mevrouw Dijkema. Ook zij hebben mij gedurende mijn onderzoek van effectieve feedback voorzien. Nijmegen Eser Pusmaz

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding Aanleiding Doelstelling Hoofd- en deelvragen Opzet onderzoek Onderzoeksmethode De definitie van discriminatie, de gronden waarop kan worden gediscrimineerd en de relevante wet- en regelgeving Inleiding Wat is discriminatie? Het discriminatieverbod (in)directe en (on)bewuste onderscheid Direct- en indirect onderscheid Bewuste en onbewuste discriminatie Op welke gronden kan er worden gediscrimineerd? Welke wet- en regelgeving zijn in het kader van mijn onderzoek relevant? Conclusie Veranderingen op het gebied van de bestrijding, het melden en de consequenties van arbeidsmarktdiscriminatie sinds Inleiding Verplichtingen werkgevers De preventiemedewerker Voorlichting en onderricht Bijstand Arbeidsgezondheidskundig onderzoek Werkgeversverplichtingen die zijn voortgevloeid uit het discriminatieverbod dat sinds 2008 in de Arbowet is opgenomen Mogelijkheden melden van arbeidsmarktdiscriminatie Melden bij een ADV Oordeel vragen aan het College Voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) Melden/ zaak aanspannen bij de civiele rechter Melden ( aangifte doen) bij de politie Melden bij de Inspectie Verschillende consequenties arbeidsmarktdiscriminatie Consequenties uitspraak college Consequenties uitspraak civiele rechter Consequenties uitspraak strafrechter Consequenties handhaving Inspectie Conclusie 22 3

4 4. Werkgeversverplichtingen uit de Arbowet en het door opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet beoogde doel van de wetgever 4.1 Inleiding Arbowet Arbeidsomstandighedenbeleid Risico- Inventarisatie en Evaluatie Plan van aanpak Doel wetgever Conclusie De rol van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna Inspectie SZW) bij de handhaving van het discriminatieverbod Inleiding Inspectie SZW Toezicht en handhaving Inspectie SZW Onderzoek Inspectie Werkwijze Inspectie SZW De vakcentrales FNV, CNV en VCP over de Inspectie SZW, naar aanleiding van een onderzoek door de internationale arbeidsorganisatie SER over de Inspectie SZW Toezicht en handhaving essentiële taken in het kader van het arbeidsomstandighedenbeleid Grotere rol Inspectie gewenst Richtlijnen aanpak discriminatie Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie over Inspectie SZW Overtredingen en sancties Overtredingen Overige overtredingen Sancties verschillende sancties bij geen of onvoldoende arbeidsomstandighedenbeleid Boetenormbedragen verlaging boetenormbedragen verhoging boetenormbedragen Conclusie Het effect van de werkgeversverplichtingen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie Inleiding Werkgeversverplichtingen Vergelijkingen Aantal klachten bij ADV s van voor- en van na het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet Conclusie Aantal verzoeken om een oordeel bij de Commissie Gelijke Behandeling van voor en van na het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet Commissie Gelijke Behandeling Het College aantal verzoeken om oordeel bij de Commissie Gelijke behandeling Conclusie 42 4

5 6.3.3 Aantal oordelen van Commissie Gelijke Behandeling Conclusie Aantal uitspraken van de rechters Conclusie Onderzoeken Arbo in bedrijf Onderzoek Arbobalans Onderzoek Internationale arbeidsorganisatie Aanbevelingen Internationale arbeidsorganisatie SER Conclusie Conclusies en aanbevelingen Literatuurlijst Afkortingenlijst 55 5

6 Samenvatting Inleiding Discriminatie is het maken van ongeoorloofd onderscheid. Sinds 2008 is het discriminatieverbod ook opgenomen in de Arbowet onder artikel 1 lid 3 sub e (psychosociale arbeidsbelasting). Door deze wetswijziging dienen werkgevers zoals bij agressie en geweld, pesten, seksuele intimidatie en arbeidsconflicten ook een gericht beleid te voeren ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Een onderdeel van dat beleid is de Risico- Inventarisatie en evaluatie (hierna: RI&E). In een RI&E dient een werkgever vast te leggen welke risico's de arbeid binnen het bedrijf voor de werknemers en derden met zich mee kan brengen. Vervolgens dient de werkgever de te treffen maatregelen ter bestrijding van die risico s vast te leggen in een plan van aanpak. De Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) heeft een handhavende functie ten opzichte van het beleid dat werkgevers dienen te voeren ter bestrijding van de psychosociale arbeidsbelasting (waaronder arbeidsmarktdiscriminatie). Sinds 2008 kan men dus ook arbeidsmarktdiscriminatie melden bij de Inspectie SZW (hierna: Inspectie). Doel wetgever De wetgever beschouwt discriminatie als een op menselijk gedrag gebaseerd risico voor de arbeidsomstandigheden. De wetgever wil daarom dat werkgevers actief en preventief maatregelen treffen om direct en indirect onderscheid aan te pakken. 1 Door het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet heeft de wetgever arbeidsmarktdiscriminatie zo veel mogelijk willen voorkomen en beperken. 2 Situatie voor 2008 Voor de betreffende wetswijziging hadden werkgevers al een aantal verplichtingen (zie paragraaf 3.2) ter preventie en bescherming van de veiligheid en gezondheid van hun werknemers binnen het bedrijf. In de Arbowet was voor 2008 nog geen (specifiek) wettelijk kader aanwezig ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Werknemers die voor 2008 arbeidsmarktdiscriminatie hadden ervaren konden daar geen melding van doen bij de Inspectie. De Inspectie kon voor 2008 dus ook nog geen inspecties en onderzoeken uitvoeren op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie en ook niet handhavend optreden ten opzichte van werkgevers die geen of een onvoldoende beleid voerden ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Arbeidsmarktdiscriminatie kwam in Nederland voor 2008 veelvuldig voor (zie paragraaf 6.3). Situatie na 2008 Sinds het discriminatieverbod in de Arbowet is opgenomen hebben werkgevers een aantal specifieke verplichtingen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie: -artikel 3 lid 2 Arbowet: het voeren van een beleid ter voorkoming en indien dat niet mogelijk is ter beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (waaronder arbeidsmarktdiscriminatie). -artikel 5 lid 1 Arbowet: in een RI&E vastleggen welke mogelijke risico s de arbeid voor de werknemers en derden met zich mee brengt. -artikel 5 lid 3 Arbowet: het opstellen van een plan van aanpak waarin onder andere moet zijn aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden ter bestrijding van de geïnventariseerde risico's. 1 Gelijke behandeling, rendement.nl, (zoek op: informatie over gelijke behandeling) 2 Artikel 3, tweede lid. Arbowet 6

7 Sinds het discriminatieverbod in de Arbowet is opgenomen kan arbeidsmarktdiscriminatie worden gemeld bij de Inspectie en kan de Inspectie onderzoeken en inspecties (zie paragraaf en 5.2.3) uitvoeren naar het beleid dat werkgevers voeren ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Praktijk De Inspectie krijgt per jaar meer dan duizend meldingen, klachten en signalen binnen over overtredingen van de Arbowet, terwijl de Inspectie voor het uitvoeren van het aantal onderzoeken en inspecties naar overtredingen van de Arbowet per jaar gemiddeld 1 inspecteur in dienst heeft per werknemers. De Inspectie maakt bij klachten over de arbeidsomstandigheden een afweging van de ernst van de mogelijke overtredingen. Klachten waarbij een vermoeden is van een zware of ernstige overtreding hebben bij de Inspectie prioriteit. De Inspectie heeft in de jaren 2009 tot en met 2012, slechts elf meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie in behandeling genomen. In zes van die gevallen is handhavend opgetreden en de overige gevallen zijn beoordeeld als klachten over onderbetaling en als zodanig behandeld. 3 De Inspectie kan enkel handhavend optreden ten opzichte van werkgevers die geen of een onvoldoende beleid voeren ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. De Inspectie beoordeelt dus niet zelf of er in een individueel geval van arbeidsmarktdiscriminatie ook daadwerkelijk sprake is van discriminatie. Voor de beoordeling van arbeidsmarktdiscriminatie kan de Inspectie enkel doorverwijzen naar het College Voor de Rechten van de Mens (hierna: het College), de civiele rechter en/of de politie. Volgens de geregistreerde cijfers van discriminatie komt arbeidsmarktdiscriminatie vandaag de dag nog steeds veelvuldig voor. Uit verschillende onderzoeken (zie paragraaf en 6.4) is gebleken dat minder dan de helft van de werkgevers in Nederland de verplichtingen ter bestrijding van (onder andere) arbeidsmarktdiscriminatie nakomt. Mening van het kabinet, de SER en de Internationale arbeidsorganisatie -Volgens het kabinet is het wettelijk kader ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie voldoende, maar functioneert de handhaving binnen dat wettelijke kader nog niet optimaal. -Volgens de Internationale arbeidsorganisatie is de kennis, werkwijze en capaciteit bij de Inspectie ver onder de maat en worden er te weinig (onaangekondigde) inspecties uitgevoerd. -Ook de SER vindt de huidige rol van de Inspectie bij de afhandeling van klachten over arbeidsmarktdiscriminatie onvoldoende. Naar de mening van de SER moet de Inspectie een grotere rol gaan vervullen bij het behandelen van individuele casus over arbeidsmarktdiscriminatie. Conclusie Het wettelijke kader ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie is voldoende duidelijk en concreet. In de Arbowet wordt namelijk stapsgewijs beschreven wat werkgevers dienen te ondernemen met betrekking tot het verplichte beleid ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Ondanks dat wettelijke kader wordt arbeidsmarktdiscriminatie nog veelvuldig ervaren. Meer dan de helft van de werkgevers in Nederland komt zijn verplichtingen ter bestrijding van (onder andere) arbeidsmarktdiscriminatie niet na. De inspectie die toezichthouder is op het gebied van de Arbeidsomstandigheden heeft te weinig bevoegdheden ten opzichte van het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie. Ook heeft de Inspectie op het gebied van de bescherming van de 3 W. Draijer, Discriminatie werk niet!, advies over het tegengaan van discriminatie bij de arbeid, in opdracht van de Sociaal-Economische SER, Den Haag: 2014, p. 58 7

8 arbeidsomstandigheden te weinig inspecteurs in dienst en voert het te weinig onderzoeken en inspecties uit. Uit dit onderzoek is gebleken dat het discriminatieverbod dat sinds 2008 in de Arbowet is opgenomen niet het door de wetgever beoogde effect heeft. 8

9 1.Inleiding 1.1 Aanleiding Ieder1Gelijk is een onafhankelijke organisatie voor iedereen die met discriminatie te maken krijgt in de regio Gelderland Zuid. Ieder1Gelijk richt zich op het voorkomen, signaleren en bestrijden van alle vormen van discriminatie. Ieder1Gelijk is er voor mensen die zich gediscrimineerd voelen, getuige zijn of beschuldigd worden van discriminatie. Tevens is Ieder1Gelijk er voor iedereen die meer wil weten over discriminatie, ongelijke behandeling en manieren om daarmee om te gaan. Ieder1Gelijk geeft voorlichting, training en advies en biedt lespakketten aan voor scholen. Mijn praktijkbegeleider is de heer Sluijs. De heer Sluijs is consulent klachtbehandeling bij Ieder1Gelijk en heeft dagelijks te maken met klachten over discriminatie. Tijdens een gesprek dat de heer Sluijs en ik hebben gevoerd over mijn afstudeeronderzoek kwam het onderwerp dat ik nu heb onderzocht ter sprake. Ook bij de heer Sluijs bestonden twijfels of het discriminatieverbod, dat sinds 2008 in de Arbowet is opgenomen, het door de wetgever beoogde effect heeft. Een groot deel van het aantal discriminatieklachten dat bij Ieder1Gelijk is binnengekomen heeft zich afgespeeld op de arbeidsmarkt. 4 De heer Sluijs zou, naar aanleiding van de twijfels die hij heeft over de werking van het discriminatieverbod en gezien het aantal klachten over arbeidsmarktdiscriminatie, onderzocht willen hebben of het discriminatieverbod dat in de Arbowet is opgenomen al dan niet zijn beoogde werking heeft. 1.2 Doelstelling Arbeidsmarktdiscriminatie komt vandaag de dag nog veelvuldig voor (zie hoofdstuk 6).Om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden is door de wetgever het discriminatieverbod in de Arbowet opgenomen. Door deze wetswijziging hebben werkgevers diverse verplichtingen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie, maar om welke verplichtingen gaat het? En wat houden die verplichtingen nou eigenlijk in? In het beroepsproduct dat ik heb opgesteld staat praktische informatie beschreven met betrekking tot de (betreffende) werkgeversverplichtingen. Tevens staat er in het beroepsproduct stapsgewijs beschreven hoe werkgevers het beste aan die verplichtingen kunnen voldoen. De meeste klachten die binnenkomen bij Ieder1Gelijk gaan over arbeidsmarktdiscriminatie. Als consulent klachtbehandeling is het dus van groot belang om zo veel mogelijk te weten over het discriminatieverbod. Nu ik het onderzoek heb afgerond en een antwoord heb kunnen formuleren op de hoofdvraag kan ik de heer Sluijs informatie verschaffen over de regelgeving met betrekking tot het discriminatieverbod, de (betreffende) werkgeversverplichtingen die zijn ontstaan door het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet en de effectiviteit van het discriminatieverbod. 4 Ieder1Gelijk, Overzicht discriminatieklachten 2013 veiligheidsregio Gelderland-Zuid, Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid

10 1.3 Hoofd- en deelvragen Onderzoeksvraag Heeft het discriminatieverbod, dat sinds 2008 in de Arbowet is opgenomen, het door de wetgever beoogde effect? Deelvragen 2. Wat wordt verstaan onder discriminatie, op welke gronden kan er worden gediscrimineerd en welke wet- en regelgeving is in het kader van mijn onderzoek relevant? 3. Wat is er veranderd op het gebied van beperking en bestrijding, het melden, en de consequenties van discriminatie op de arbeidsmarkt, sinds het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet? 4. Wat beoogde de wetgever te bereiken door het discriminatieverbod op te nemen in de Arbowet? 5. Wat is de rol van de Inspectie SZW bij de handhaving van het discriminatieverbod? 6. Zijn de werkgeversverplichtingen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie van na 2008 effectiever dan de werkgeversverplichtingen van voor 2008? 10

11 1.4 Opzet onderzoek In dit onderzoek zal eerst aan de orde komen wat onder discriminatie wordt verstaan, op welke gronden er kan worden gediscrimineerd en welke wet en regelgeving in het kader van dit onderzoek relevant is. Vervolgens zal worden beschreven wat er is veranderend op het gebied van de bestrijding, het melden en de consequenties (voor werkgevers) van arbeidsmarktdiscriminatie sinds het discriminatieverbod in de Arbowet is opgenomen. Na deze beschrijving zal aan bod komen wat het doel van de wetgever is door het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet. Ook is er een hoofdstuk gewijd aan de Inspectie SZW. In dat hoofdstuk zal worden beschreven wat de Inspectie SZW is en wat haar taken en bevoegdheden zijn ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. In de laatste twee hoofdstukken van dit onderzoek zullen verschillende cijfers over de geregistreerde arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland en het naleven van de betreffende werkgeversverplichtingen aan bod komen. Dit onderzoek wordt afgesloten met een conclusie en aanbeveling. 1.5 Onderzoeksmethode Ik heb dit onderzoek uitgevoerd door middel van een literatuur onderzoek. Er was voldoende literatuur aanwezig om de hoofdvraag en deelvragen van dit onderzoek te kunnen beantwoorden. Voor de beantwoording van de deelvragen 1,2 en 3 heb ik verschillende websites bezocht en onderzoeken gelezen waarin specifieke informatie staat beschreven over discriminatie, werkgeversverplichtingen, mogelijkheden tot het melden en de consequenties van arbeidsmarktdiscriminatie. Tevens heb ik voor de beantwoording van de deelvragen 1,2 en 3 verschillende artikelen van de Arbowet geraadpleegd. Voor de beantwoording van de deelvragen 4 en 5 heb ik verschillende rapporten en onderzoeken van de Inspectie, de SER en de Internationale arbeidsorganisatie en het actieplan van het kabinet gelezen en de websites van de rijksoverheid en de Inspectie geraadpleegd. Voor de beantwoording van het praktische element uit de deelvragen 4 en 5 heb ik verschillende jaarverslagen van de Commissie Gelijke Behandeling, jaaroverzichten van de Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten en jurisprudentie van de civiele- en strafrechter bestudeerd. Voor de beantwoording van de verschillende deelvragen uit dit onderzoek had ik vooraf al kennis over verschillende onderzoeken en rapporten. Die onderzoeken en rapporten bevatten namelijk ieder op zich nuttige informatie voor de beantwoording van specifieke vraagstukken uit dit onderzoek. Door het samenbundelen van de verschillende informatie uit verschillende onderzoeken, rapporten, aanbevelingen, jaarverslagen, adviezen, jaarplannen, kamerstukken, overzichten en jurisprudentie heb ik concrete antwoorden kunnen formuleren op de verschillende deelvragen en vervolgens op de hoofdvraag van dit onderzoek. Wilt u weten welke bronnen (documenten) ik voor welke deelvraag heb gebruikt? Dan verwijs ik u door naar de voetnoten die staan vermeld in het onderzoek. Ook kunt u de literatuurlijst van dit onderzoek raadplegen. 11

12 2. De definitie van discriminatie, de gronden waarop kan worden gediscrimineerd en de relevante wet- en regelgeving 2.1 Inleiding Voordat u het inhoudelijke deel van dit onderzoek gaat lezen is het van belang om te weten wat onder discriminatie wordt verstaan. In dit hoofdstuk staat de betekenis van het begrip discriminatie centraal. Tevens zal in dit hoofdstuk aan bod komen welke vormen van discriminatie er zijn en welke discriminatiegronden de wet kent. Tot slot zal worden beschreven welke wet- en regelgeving in het kader van dit onderzoek relevant is. 2.2 Wat is discriminatie? Discriminatie is het maken van onderscheid tussen mensen of groepen op basis van kenmerken die volgens de wet geen rol mogen spelen (zie paragraaf 2.5). 5 Het verbod op discriminatie is onder andere opgenomen in artikel 1 van de Grondwet. Dit artikel zegt dat: allen die zich in Nederland bevinden, in gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. 6 Een voorbeeld van discriminatie is het afwijzen van een sollicitant op basis van zijn huidskleur. 2.3 Het discriminatieverbod Het discriminatieverbod is in meerdere wetten opgenomen. Wetten waar het discriminatieverbod in voorkomen zijn: -de Grondwet; -de Arbowet; -de Algemene wet gelijke behandeling; -de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte; -de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid; -de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen; -de Wet onderscheid arbeidsduur; -de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd; -het Burgerlijk Wetboek; -de Ambtenarenwet; -het Wetboek van Strafrecht. Dit onderzoek bevat informatie over het discriminatieverbod dat in de Gelijkebehandelingswetgeving, de Arbowet en in het Wetboek van Strafrecht (hierna: Sr) is opgenomen. De overige wetten waarin het discriminatieverbod is opgenomen worden buiten beschouwing gelaten. Die wetten zijn namelijk niet relevant voor de beantwoording van de hoofdvraag van dit onderzoek. In paragraaf 2.6 zal aan bod komen waarom de drie hierboven genoemde wetten wel betrekking hebben op de beantwoording van de hoofdvraag van dit onderzoek. 5 N. Ellemers, Discriminatie, Arbodossier, 2014, p. 4 6 Artikel 1. Grondwet 12

13 2.4 Direct en indirect onderscheid en bewuste en onbewuste discriminatie De Gelijkebehandelingswetgeving en de Arbowet spreken van direct- alsmede indirect onderscheid. Deze twee vormen van verboden onderscheid zullen evenals de begrippen bewuste- en onbewuste discriminatie in deze paragraaf aan bod komen Direct- en indirect onderscheid Volgens de Gelijkebehandelingswetgeving is er sprake van direct onderscheid indien iemand op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. 8 Direct onderscheid is altijd verboden, tenzij de wet zelf daarop een uitzondering maakt. Een voorbeeld van direct onderscheid is indien iemand wordt afgewezen voor een baan op grond van zijn huidskleur. Een voorbeeld van een wettelijke uitzondering op het verbod van direct onderscheid is indien een werkgever een voorkeur geeft aan een kandidaat met een handicap om de achterstand van mensen met een handicap op de arbeidsmarkt te verkleinen. Volgens de Gelijkebehandelingswetgeving is er sprake van indirect onderscheid indien een bepaling, maatstaf of handelswijze in eerste instantie neutraal oogt, maar in de praktijk mensen met een bepaald ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid bijzonder benadeelt. De discriminatie vindt bij indirect onderscheid dus op een subtielere wijze plaats. 9 Een voorbeeld van indirect onderscheid is: indien voor de functie van schoonmaker de eis wordt gesteld dat deze correct Nederlands moet kunnen spreken en schrijven. Door deze taaleis komen bepaalde groepen, die de functie van schoonmaker op zich zouden kunnen vervullen, bij voorbaat al niet in aanmerking. Het verbod van indirect onderscheid geldt niet als dat indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Het verbod op onderscheid geldt bijvoorbeeld niet indien het onderscheid een specifieke maatregel betreft die tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen met als doel de nadelen, die verband houden met de gronden ras of geslacht, op te heffen of te verminderen. Het onderscheid dient wel in een redelijke verhouding te staan tot het doel. 10 Een voorbeeld van objectief gerechtvaardigd onderscheid is: indien de taaleis uit het vorige voorbeeld wordt gesteld aan een directiesecretaris. Dan is er sprake van objectief gerechtvaardigd onderscheid omdat de eis een voorwaarde is om die functie te kunnen vervullen Artikel 1, eerste lid sub a. Algemene wet gelijke behandeling 8 W. Draijer, Discriminatie werkt niet!, advies over het tegengaan van discriminatie bij de arbeid, in opdracht van de Sociaal-Economische SER, Den Haag: 2014, p J. Overdijk-Francis, N.E.H.W. Zwart-Hendrikx & R. Krooshof, iedereen is gelijk, Handreiking lokale aanpak van discriminatie, in opdracht van Antidiscriminatievoorziening Limburg, Den Haag: 2009, p Artikel 2, derde lid. Algemene wet gelijke behandeling 11 W. Draijer, Discriminatie werk niet!, advies over het tegengaan van discriminatie bij de arbeid, in opdracht van de Sociaal-Economische SER, Den Haag: 2014, p

14 2.4.2 Bewuste en onbewuste discriminatie Discriminatie kan bewust en onbewust gebeuren. In de Gelijkebehandelingswetgeving en in de Arbowet wordt geen verschil gemaakt tussen bewuste en onbewuste discriminatie. Een werkgever die achteraf verklaart niet de intentie te hebben gehad om te discrimineren is dus even schuldig als een werkgever die deze intentie wel had. In de strafrechtelijke artikelen die in het kader van dit onderzoek relevant zijn ( 137g en 429quater Sr ), is enkel in artikel 137g Sr opzet wel een vereiste. Bewuste discriminatie wil zeggen dat er bewust nadelig wordt gehandeld ten opzichte van een (groep) mens(en) op basis van een van de door de wetgever strafbaar gestelde gronden (zie paragraaf 2.5) 12. Een voorbeeld van bewuste discriminatie is: indien een bedrijf voor een bepaalde functie alleen op zoek is naar jonge mensen, omdat zij goedkoper zijn dan ouderen. Ouderen worden dan bewust benadeeld op grond van hun leeftijd. 13 Van onbewuste discriminatie is sprake indien een dader discriminerende handelingen verricht zonder dat hij zich daarvan bewust is. 14 Een voorbeeld van onbewuste discriminatie is: een werkgever die aan de werknemers binnen het bedrijf vraagt om een nieuwe collega te zoeken. Indien er binnen dat bedrijf alleen medewerkers van Turkse komaf werken, zal er ook eerder iemand van Turkse komaf worden aangenomen. Men zal namelijk binnen zijn eigen kenniskring zoeken naar een collega. In deze casus is het duidelijk niet de bedoeling van de werkgever om te discrimineren, maar het resultaat is wel dat mensen van een andere komaf dan de Turkse, weinig of geen kans maken op een baan bij dat bedrijf Op welke gronden kan er worden gediscrimineerd? Discriminatie kan plaatsvinden op basis van verschillende gronden. De Gelijkebehandelingswetgeving noemt de volgende discriminatiegronden: leeftijd, seksuele gerichtheid, godsdienst en levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort contract en arbeidsduur Welke wet- en regelgeving is in het kader van mijn onderzoek relevant? Het discriminatieverbod is opgenomen in artikel 1 lid 3 sub e van de Arbowet en valt daardoor onder de psychosociale arbeidsbelasting (zie paragraaf 4.2). Werkgevers dienen een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemers binnen het bedrijf (artikel 3 lid 1 Arbowet). Binnen dat arbeidsomstandighedenbeleid dienen werkgevers een beleid te voeren gericht op het bestrijden (het voorkomen en indien dat niet mogelijk is het beperken) van de psychosociale arbeidsbelasting (waaronder dus ook discriminatie) (artikel 3 lid 2 Arbowet). Bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid dienen werkgevers een RI&E en een plan van aanpak op te stellen (artikel 5 lid 1 en 3 Arbowet). De Inspectie heeft de taak om te controleren of werkgevers zich wel aan de bovenstaande verplichtingen houden. Indien dat niet het geval is kan de Inspectie handhavend optreden. De Inspectie zal echter niet in de beoordeling treden van individuele gevallen van discriminatie. Voor de beoordeling van individuele 12 J. Overdijk-Francis, N.E.H.W. Zwart-Hendrikx & R. Krooshof, iedereen is gelijk, Handreiking lokale aanpak van discriminatie, in opdracht van Antidiscriminatievoorziening Limburg, Den Haag: 2009, p Artikel 3, sub a. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid 14 Discriminatie, College Voor de Rechten van de Mens, mensenrechten.nl (zoek op: Wat is discriminatie?) 15 Veel gestelde vragen, Radar, radar.nl (zoek op: wat is discriminatie precies?) 16 Wat is discriminatie, discriminatie.nl, (zoek op: discriminatiegronden) 14

15 gevallen van discriminatie kan de Inspectie enkel volstaan met het doorverwijzen naar het College (zie paragraaf 6.3), de civiele- en/of de strafrechter. Alleen het College en de rechters treden namelijk in de beoordeling van (arbeidsmarkt)discriminatie. 17 Gezien het feit dat de bovenstaande werkgeversverplichtingen en de handhavende taak van de inspectie betrekking hebben op de Arbowet is deze wet in het kader van dit onderzoek relevant. Gezien het feit dat het College en de civiele rechter arbeidsmarktdiscriminatie beoordelen aan de hand van de Gelijkebehandelingswetgeving 18 en de strafrechter op grond van de artikelen 137g en 429quater Sr zijn ook deze wetten in het kader van dit onderzoek relevant. De inhoudelijke behandeling van de werkgeversverplichtingen, de Inspectie en zijn bevoegdheden, het College en de rechters zullen later in dit onderzoek aan bod komen. 2.7 Conclusie Discriminatie is het maken van ongeoorloofd onderscheid en dat is volgens de wet verboden. De Gelijkebehandelingswetgeving noemt direct en indirect onderscheid. Indirect onderscheid kan rechtvaardig worden geacht indien er een legitiem doel is en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Leeftijd, seksuele gerichtheid, godsdienst en levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort contract en arbeidsduur zijn de discriminatiegronden die in de Gelijkebehandelingswetgeving staan beschreven. De Arbowet is in het kader van dit onderzoek relevant. De behandeling van de werkgeversverplichtingen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie staat namelijk centraal in dit onderzoek. Tevens zijn de Gelijkebehandelingswetgeving en de artikelen 137g en 429quater Sr in het kader van dit onderzoek relevant. Het College en de civiele rechter beoordelen individuele gevallen van arbeidsmarktdiscriminatie namelijk op grond van de Gelijkebehandelingswetgeving en de strafrechter op grond van de artikelen 137g en 429quater Sr. 17 W. Draijer, Discriminatie werk niet!, advies over het tegengaan van discriminatie bij de arbeid, in opdracht van de Sociaal-Economische SER, Den Haag: 2014, p Wanneer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens?, Radar, radar.nl, (zoek op: wet gelijke behandeling) 15

16 3. Veranderingen op het gebied van de bestrijding, het melden en de consequenties van arbeidsmarktdiscriminatie sinds Inleiding In dit hoofdstuk komen de werkgeversverplichtingen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie, de mogelijkheden tot het melden van arbeidsmarktdiscriminatie en de consequenties van arbeidsdiscriminatie aan bod. 3.2 Verplichtingen werkgevers In 2005 is de Arbowet, als gevolg van de onderstaande uitspraak van het Europese Hof van Justitie, gewijzigd op het gebied van de deskundige bijstand (zie paragraaf 3.2.2). De preventiemedewerker (zie paragraaf 3.2.1) is namelijk in de Arbowet geïntroduceerd. 19 Het Europese Hof van Justitie heeft op 22 mei 2003 uitspraak gedaan over een geschil tussen de Nederlandse staat en de Europese Commissie. Het geschil ging over de wijze waarop Nederland de Europese richtlijn 20 voor arbeidsomstandigheden heeft omgezet in de Nederlandse Arbowet. Volgens de Europese richtlijn dient een werkgever eerst vast te stellen of hij binnen zijn bedrijf over de vereiste deskundigheid beschikt om de veiligheid en gezondheid van de werknemers binnen het bedrijf te organiseren. De werkgever mag pas een arbodienst (Een arbodienst is een adviseur en partner op het gebied van werk en gezondheid) inschakelen indien is vastgesteld dat de werkgever niet over de vereiste deskundigheid beschikt om de veiligheid en gezondheid van de werknemers binnen het bedrijf te organiseren De preventiemedewerker Een werkgever moet zich laten bijstaan door één of meer deskundige werknemers binnen het bedrijf. 21 In de memorie van toelichting van de Arbowet wordt de naam preventiemedewerker genoemd. Een preventiemedewerker is een deskundige medewerker die de werkgever bijstaat in de uitvoering van de arbeidsomstandigheden op het gebied van preventie en bescherming van de veiligheid en gezondheid van de werknemers binnen het bedrijf. Indien een bedrijf maximaal 25 werknemers in dienst heeft, mag de directeur zelf de preventiemedewerker zijn. 22 Uit de RI&E (zie paragraaf 4.5) van een bedrijf moet blijken over welke deskundigheden en vaardigheden de preventiemedewerker precies moet beschikken. Tevens moet diezelfde RI&E vermelden hoeveel preventiemedewerkers de organisatie nodig acht te hebben en welke taken de preventiemedewerkers moeten uitvoeren. De preventiemedewerkers zijn tevens belast met het verlenen van bijstand bij het verrichten en opstellen van de RI&E, het adviseren van de ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging. Verder zijn de preventiemedewerkers belast met het verlenen van bijstand bij de uitvoering van de maatregelen die voortvloeien uit de RI&E A.Hale, Dossier Preventiemedewerker, Delft: 2009, p A.Hale, Dossier Preventiemedewerker, Delft: 2009, p Artikel 13, eerste lid. Arbowet 22 Artikel 13, tiende lid. Arbowet 23 A.Hale, Dossier Preventiemedewerker, Delft: 2009, p. 3 16

17 3.2.2 Voorlichting en onderricht Werkgevers hebben op grond van artikel 8 Arbowet een aantal verplichtingen met betrekking tot voorlichting en onderricht: -de werkgever zorgt ervoor dat zijn werknemers doeltreffend worden ingelicht over de te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico's alsmede over de maatregelen die erop gericht zijn die risico's te voorkomen of te beperken; -de werkgever dient ervoor te zorgen dat aan zijn werknemers doeltreffend (en aan hun onderscheiden taken aangepast) onderricht wordt verstrekt met betrekking tot de arbeidsomstandigheden; -de werkgever dient ervoor te zorgen dat zijn werknemers doeltreffend worden ingelicht over de wijze waarop de deskundige bijstand, bedoeld in de artikelen 13, 14, 14a en 15 Arbowet, in zijn bedrijf of inrichting is georganiseerd (zie paragraaf 3.2.3); -de werkgever houdt toezicht op de naleving van de instructies en voorschriften gericht op het voorkomen of beperken van de hierboven genoemde risico's Bijstand Tevens dient een werkgever zich bij te laten staan door een of meer deskundige personen (ten behoeve van wie overeenkomstig artikel 20 van de Arbowet een certificaat is afgegeven of die als bedrijfsarts is ingeschreven in een erkend specialistenregister 24 ) bij de toetsing van de RI&E, bij de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn arbeid te verrichten, bij het uitvoeren van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek en bij het uitvoeren van een (mogelijke) aanstellingskeuring. 25 Die taken dienen doeltreffend te worden uitgevoerd. 26 Daar komt bij dat de bijstand, die wordt verleend bij de toetsing van de RI&E van een bedrijf of inrichting, georganiseerd dient te worden. 27 Die organisatie kan plaatsvinden bij een collectieve arbeidsovereenkomst, bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, of bij een regeling waarin de werkgever schriftelijk overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. 28 In de Arbowet is een vangnetregeling aanvullende deskundige bijstand op het gebied van preventie en bescherming opgenomen. 29 Die vangnetregeling is er voor de gevallen waarin de bijstand die plaatsvindt bij de toetsing en begeleiding, zoals hierboven is beschreven, niet is georganiseerd. Indien is vastgesteld dat de bijstand die plaatsvindt bij de toetsing en begeleiding niet is georganiseerd, laat de werkgever zich bijstaan door een arbodienst die deel uitmaakt van de organisatie van het bedrijf. 30 Indien de mogelijkheden om de bijstand binnen het bedrijf of de inrichting te organiseren alsnog onvoldoende zijn, wordt de bijstand verleend door een andere arbodienst Artikel 14, eerste lid. Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg 25 Artikel 14, eerste lid sub a en b. Arbowet 26 Artikel 14, tweede lid sub a. Arbowet 27 Artikel 14, tweede lid sub b. Arbowet 28 Artikel 14, negende lid sub a en b. Arbowet 29 Artikel 14a, eerste lid. Arbowet 30 Artikel 14a, tweede lid. Arbowet 31 Artikel 14a, derde lid. Arbowet 17

18 3.2.4 Arbeidsgezondheidskundig onderzoek Een werkgever stelt zijn werknemers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan, dat erop is gericht de risico's die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te bestrijden Werkgeversverplichtingen die zijn voortgevloeid uit het discriminatieverbod dat sinds 2008 in de Arbowet is opgenomen Hieronder zullen de werkgeversverplichtingen die zijn voortgevloeid uit het discriminatieverbod worden vermeld. De inhoudelijke behandeling van deze verplichtingen komt in hoofdstuk 4 aan de orde. Artikel 3 lid 2 Arbowet: het voeren van een beleid ter voorkoming en indien dat niet mogelijk is ter beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (waaronder arbeidsmarktdiscriminatie). Artikel 5 lid 1 Arbowet: in een RI&E vastleggen welke mogelijke risico s de arbeid voor de werknemers en derden met zich mee brengt. Artikel 5 lid 3 Arbowet: het opstellen van een plan van aanpak waarin onder andere moet zijn aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden ter bestrijding van de geïnventariseerde risico's. 3.4 Mogelijkheden melden van arbeidsmarktdiscriminatie Hieronder komen de verschillende mogelijkheden tot het melden van arbeidsmarktdiscriminatie aan bod. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de huidige situatie en de situatie van voor het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet Melden bij een antidiscriminatievoorziening Antidiscriminatievoorzieningen zijn erop gericht mensen te helpen die zich gediscrimineerd voelen. Als er naar aanleiding van een klacht over discriminatie blijkt dat bemiddeling of advies onvoldoende of onmogelijk is, kan een klachtbehandelaar van een antidiscriminatievoorziening alternatieve scenario s in kaart brengen en de cliënt daarbij begeleiden. Er zijn verschillende mogelijkheden om in contact te komen met aan antidiscriminatievoorziening. Men kan bellen met de discriminatie meld- en advieslijn ( ). De beller wordt dan automatisch doorgeschakeld naar een antidiscriminatievoorziening bij hem of haar in de buurt. 33 Men kan ook schriftelijk reageren via het meldingsformulier discriminatie dat te vinden is op de website discriminatie.nl. Het ingevulde formulier komt dan terecht bij een antidiscriminatievoorziening in de buurt van waar de melder woonachtig is. 34 Men kan discriminatie ook melden via een gratis app voor mobiele telefoons en tablets. 35 Voor het melden van een discriminatieklacht kan men ook gewoon langsgaan bij een antidiscriminatievoorziening bij hem of 32 Artikel 18. Arbowet 33 melden helpt!, discriminatie.nl, (zoek op: meld- en advieslijn) 34 melden helpt!, discriminatie.nl, (zoek op: discriminatie melden, meldingsformulier) 35 discriminatie, rijksoverheid.nl, (zoek op: onderwerpen, nieuws, app voor melden discriminatie) 18

19 haar in de buurt. 36 Artikel 5 lid 1 Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen zegt namelijk dat ingezetenen (inwoners van een gemeente of land) in de gelegenheid gesteld dienen te worden om een klacht te melden in hun directe leefomgeving. Bij de antidiscriminatievoorzieningen staan deskundige klachtbehandelaars klaar voor degene met een klacht of vraag over discriminatie. Op grond van artikel 3 lid 1 Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorziening dienen antidiscriminatievoorzieningen er zorg voor te dragen dat de klachtbehandelaars voldoen aan de voor klachtenbehandeling vereiste deskundigheid. Tevens dienen de antidiscriminatievoorzieningen de klachtbehandelaars de mogelijkheid te bieden om hun deskundigheid te onderhouden en verder te ontwikkelen Oordeel vragen aan het College Het College beoordeelt naar aanleiding van een verzoek om een oordeel over (arbeidsmarkt)discriminatie of de wetgeving op het gebied van de gelijke behandeling is overtreden. Het College behandelt klachten over discriminatie kosteloos. In paragraaf komt meer inhoudelijke informatie over het College aan bod. Bij het College kan men via het klachtenformulier, dat te vinden is op de website een verzoek om een oordeel over (arbeidsmarkt)discriminatie doen. Men kan zijn of haar verzoek ook richten aan het adres dat op de website is vermeld Melden (zaak aanspannen) bij de civiele rechter Indien men (arbeidsmarkt)discriminatie heeft ervaren kan men ook een onrechtmatige daad procedure aanspannen bij de civiele rechter. Een civiele procedure is een rechtszaak tussen twee partijen. Degene die de procedure start, is de eiser. Degene die zich tegen de eis moet verweren, is de gedaagde. De partijen kunnen particulieren maar ook stichtingen of bedrijven zijn. Het gaat bij een civiele procedure dus niet om conflicten met overheden. Het civiele recht heet ook wel burgerlijk recht. Een civiele procedure begint schriftelijk. De eiser stuurt via een deurwaarder een dagvaarding aan de gedaagde. In die dagvaarding dient te staan wie de eiser is, wat hij of zij wil bereiken, welk bewijs hij of zij heeft en wanneer en bij welke rechtbank de zaak voorkomt. De gedaagde heeft de mogelijkheid om schriftelijk op de dagvaarding te reageren. De gedaagde dient dan in zijn reactie uit te leggen waarom en op welke punten hij het niet eens is met de eiser. Sommige civiele procedures beginnen niet met een dagvaarding, maar met een verzoekschrift. Dat is een schriftelijk verzoek aan de rechter om een bepaalde beslissing te nemen. Mensen die willen scheiden, dienen bijvoorbeeld een verzoekschrift in. Degene die de procedure start, is in deze situatie de verzoeker. Degene die zich tegen de eis moet verweren, is de verweerder. Na de eerste schriftelijke ronde roept de rechter beide partijen op om zelf te verschijnen bij de rechtbank. Beide partijen worden dan in de gelegenheid gesteld om hun standpunt te verdedigen discriminatie: doe er wat mee!, discriminatie.nl, (zoek op: home, antidiscriminatievoorziening) 37 Contact, College Voor de Rechten van de Mens, mensenrechten.nl 38 Hoe verloopt een strafrechtelijke procedure?, Rijksoverheid, rijksoverheid.nl (zoek op: vraag en antwoord, rechtspraak en geschiloplossing, verschillende stappen gerechtelijke procedure) 19

20 3.4.4 Melden (aangifte doen) bij de politie Ook in het strafrecht zijn bepalingen opgenomen die (arbeidsmarkt)discriminatie verbieden. Indien men een discriminatiezaak door de strafrechter wil laten behandelen zal men eerst aangifte moeten doen bij de politie. Voor het doen van aangifte kan men langsgaan bij het politiebureau of contact opnemen met de politie via Vervolgens zal er een opsporingsonderzoek worden gestart onder leiding van de officier van justitie (hierna: OVJ). De politie gaat op zoek naar de verdachte en verzamelt bewijs, bijvoorbeeld door getuigen te verhoren. Alle bevindingen van de politie worden opgeschreven in een proces-verbaal. Dat proces-verbaal gaat vervolgens naar de OVJ. De OVJ vertegenwoordigt het OM. De OVJ beoordeelt of alle feiten duidelijk zijn en hoe sterk het bewijs is. De OVJ neemt uiteindelijk de beslissing of de verdachte voor de strafrechter komt. 39 Zoals u hierboven heeft kunnen lezen kan men met een klacht over arbeidsmarktdiscriminatie dus terecht bij een antidiscriminatievoorziening, het College, de politie en/of de civiele rechter. Deze mogelijkheden bestonden reeds voordat het discriminatieverbod in de Arbowet was opgenomen en deze mogelijkheden bestaan vandaag de dag nog steeds. Het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet heeft daar dus geen verandering in gebracht Melden bij de Inspectie Indien men een sterk vermoeden heeft dat een werkgever zich niet aan de wettelijke voorschriften van (onder andere) de Arbowet houdt of heeft gehouden, kan men met zijn of haar klacht terecht bij de Inspectie. Dat kan men bijvoorbeeld doen door een klacht naar de Inspectie te versturen via het digitale meldingsformulier. Men kan zijn of haar klacht ook schriftelijk, telefonisch of per fax bij de Inspectie melden. Het meldingsformulier en de overige gegevens die nodig zijn voor het melden van een discriminatieklacht staan vermeld op de website van de Inspectie (www.inspectieszw.nl). De inhoudelijke informatie over de Inspectie komt in hoofdstuk 5 aan bod. Aangezien het discriminatieverbod pas sinds 2008 in de Arbowet is opgenomen kan men dus ook pas vanaf 2008 bij de Inspectie terecht met een klacht over arbeidsmarktdiscriminatie. 3.5 Verschillende consequenties arbeidsmarktdiscriminatie Consequenties uitspraak College Zoals in dit onderzoek reeds aan bod is gekomen, doen alleen het College en de rechters uitspraken over arbeidsmarktdiscriminatie en heeft de Inspectie slechts een preventieve en handhavende taak ten opzichte van het arbeidsomstandighedenbeleid dat werkgevers dienen te voeren. De uitspraken van het College over (arbeidsmarkt)discriminatie zijn niet bindend. De uitspraken van het College zijn echter wel openbaar. Dat betekent dus dat iedereen kan zien welk bedrijf schuldig is bevonden aan discriminatie. De melder/verzoeker (hierna: melder) kan op basis van een uitspraak van het College nog wel een onrechtmatige daad procedure aanspannen bij de civiele rechter of aangifte doen bij de politie met als gevolg een eventuele zaak bij de strafrechter. De civiele- alsmede de strafrechter 39 Hoe verloopt een strafrechtelijke procedure?, Rijksoverheid, rijksoverheid.nl (zoek op: vraag en antwoord, rechtspraak en geschiloplossing, opsporingsonderzoek) 20

21 dienen de uitspraak van het College vervolgens mee te laten wegen in hun vonnis. De melder kan via de onrechtmatige daad procedure bij de civiele rechter schadevergoeding vorderen van de dader Consequenties uitspraak civiele rechter Bij een onrechtmatige daad procedure zal de civiele rechter een betreffende casus toetsen aan de vereisten van de onrechtmatige daad (artikel 6:162 juncto 163 Burgerlijk wetboek (hierna: BW)). Voor een succesvol beroep op schadevergoeding moet de betreffende casus aan alle vereisten van het artikel voldoen. De vereisten van de onrechtmatige daad zijn: onrechtmatige gedraging, toerekenbaarheid, schade, causaal verband en relativiteit Consequenties uitspraak strafrechter De strafrechter kan op basis van de artikelen 137g en 429quater Sr uitspraken doen over arbeidsmarktdiscriminatie. Indien een verdachte door de strafrechter is veroordeeld op basis van een van de bovenstaande artikelen kan de verdachte een straf worden opgelegd. Indien de verdachte wordt veroordeeld op basis van artikel 137g Sr kan er een gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of een geldboete van de derde categorie worden opgelegd. Indien het feit wordt gepleegd door een persoon die daarvan een gewoonte maakt of door twee of meer verenigde personen wordt een gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of een geldboete van de vierde categorie opgelegd. Indien de verdachte wordt veroordeeld op basis van artikel 429quater Sr kan er een gevangenisstraf van ten hoogste twee maanden of een geldboete van de derde categorie worden opgelegd. Het opnemen van het discriminatieverbod in de Arbowet heeft geen verandering gebracht in de consequenties die de uitspraken van het College, de civiele- en de strafrechter met zich mee brengen. De hierboven beschreven consequenties bestonden reeds voordat het discriminatieverbod in de Arbowet was opgenomen en deze mogelijkheden bestaan vandaag de dag nog steeds Consequenties handhaving Inspectie Ook de Inspectie kan een werkgever sancties opleggen. Indien door de Inspectie is geconstateerd dat een werkgever geen of een onvoldoende arbeidsomstandighedenbeleid voert kan de Inspectie een mondelinge afspraak maken, een waarschuwing of eis opleggen, een boeterapport opstellen, een bevel tot stillegging werkzaamheden-, een preventieve stillegging in verband met recidive-, een last onder dwangsom- of een last onder bestuursdwang opleggen of strafrechtelijke maatregelen nemen. Zoals uit dit onderzoek blijkt (en zal blijken, zie hoofdstuk 5) heeft de Inspectie ten aanzien van het arbeidsomstandighedenbeleid dat werkgevers dienen te voeren enkel een preventieve en handhavende taak. De Inspectie treedt zelf dus niet in de beoordeling van individuele gevallen van arbeidsmarktdiscriminatie. Aangezien het discriminatieverbod pas sinds 2008 in de Arbowet is opgenomen kan de Inspectie ook pas vanaf 2008 handhavend optreden ten opzichte van werkgevers die hun verplichtingen ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie niet nakomen. 40 Uitspraak College, Rijksoverheid, rijksoverheid.nl (zoek op: vraag en antwoord, discriminatie, wanneer kan ik een klacht indienen bij het College?) 41 Artikel 6:162 juncto 163. Burgerlijk Wetboek 21

Registratie gemeentelijke antidiscriminatievoorziening. Gemeente Maasdriel 2012

Registratie gemeentelijke antidiscriminatievoorziening. Gemeente Maasdriel 2012 Registratie lijke antidiscriminatievoorziening Gemeente 2012 Naam antidiscriminatievoorziening Rapportage voor Jaar van registratie 2012 Inleiding Voor u ligt de registratie van discriminatieklachten van

Nadere informatie

Nieuwe tekst Arbowet na invoering wetswijziging per 1 juli 2017

Nieuwe tekst Arbowet na invoering wetswijziging per 1 juli 2017 Nieuwe tekst Arbowet na invoering wetswijziging per 1 juli 2017 Toelichting: Wijzigingen in de Arbowet die sinds 1 juli 2017 gelden zijn rood gemarkeerd Delen van de Arbowet die sinds 1 juli 2017 niet

Nadere informatie

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers Gelijke behandeling informatie voor werknemers Gelijke behandeling: informatie voor werknemers Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege zijn godsdienst, levensovertuiging,

Nadere informatie

gemeenteraad College van Burgemeester en Wethouders

gemeenteraad College van Burgemeester en Wethouders Informatienotitie AAN VAN raad College van Burgemeester en Wethouders ONDERWERP Ieder1Gelijk rapportage 2013 DATUM 22 april 2014 KOPIE AAN Stadswinkel: Yvonne Palthe BIJLAGE Rapportage Ieder1Gelijk 2013

Nadere informatie

Vragen en antwoorden over de nieuwe Arbowet per 1 juli 2017

Vragen en antwoorden over de nieuwe Arbowet per 1 juli 2017 Vragen en antwoorden over de nieuwe Arbowet per 1 juli 2017 Meer aandacht voor de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, de preventie bij werkgevers en de randvoorwaarden

Nadere informatie

Jaarcijfers 2011 Discriminatie Meldpunt Groningen (DMG)

Jaarcijfers 2011 Discriminatie Meldpunt Groningen (DMG) Jaarcijfers 2011 Discriminatie Meldpunt Groningen (DMG) In maart 2012 heeft DMG haar jaarcijfers gepubliceerd aan de subsidiërende gemeenten. Hier volgen enkele cijfers en bevindingen uit het jaarverslag

Nadere informatie

Klachtenmonitor 2012 Meldpunt Discriminatie Drenthe

Klachtenmonitor 2012 Meldpunt Discriminatie Drenthe Klachtenmonitor 2012 Meldpunt Discriminatie Drenthe Inleiding Meldpunt Discriminatie Drenthe (MDD) is een onafhankelijke organisatie die zich ten doel stelt: het voorkomen, signaleren en bestrijden van

Nadere informatie

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze direct bij de Inspectie SZW

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze direct bij de Inspectie SZW Meldingsplichtige arbeidsongevallen Meld ze direct bij de Inspectie SZW De Inspectie SZW werkt samen aan eerlijk, gezond en veilig werk en bestaanszekerheid voor iedereen 2 Meldingsplichtige arbeidsongevallen

Nadere informatie

Pesten. Wie heeft welke rol

Pesten. Wie heeft welke rol Pesten Wie heeft welke rol Wat zegt de wet Doelvoorschriften t.a.v. PSA Psychosociale arbeidsbelasting Seksuele intimidatie Agressie en geweld Pesten Discriminatie Werkdruk Werkgever verplicht beleid te

Nadere informatie

MODEL KLACHTENREGELING ONGEWENST GEDRAG

MODEL KLACHTENREGELING ONGEWENST GEDRAG MODEL KLACHTENREGELING ONGEWENST GEDRAG INLEIDING Als werkgever zijn we krachtens de Arbowet (artikel 3 lid 2) verplicht beleid te voeren gericht op voorkoming en/of beperking van psychosociale arbeidsbelasting.

Nadere informatie

GEMEENTE BEUNINGEN INGEKOMEN U FEB 2012

GEMEENTE BEUNINGEN INGEKOMEN U FEB 2012 iederl gelijk Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid GEMEENTE BEUNINGEN INGEKOMEN U FEB 2012 Arend Noorduijnstraat 15 6512 BK Nijmegen T (024) 324 04 00 info@ieder1gelijk.nl www.ieder1gelijk.nl Het

Nadere informatie

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze direct bij de Inspectie SZW

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze direct bij de Inspectie SZW Meldingsplichtige arbeidsongevallen Meld ze direct bij de Inspectie SZW De Inspectie SZW werkt aan eerlijk, gezond en veilig werk en bestaanszekerheid voor iedereen 2 Meldingsplichtige arbeidsongevallen

Nadere informatie

Eerste Kamer der Staten-Generaal

Eerste Kamer der Staten-Generaal Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2004 2005 29 814 Wijziging van de rbeidsomstandighedenwet 1998 in verband met een gewijzigde organisatie van de deskundige bijstand bij het arbeidsomstandighedenbeleid

Nadere informatie

Wettelijke kaders & regelgeving

Wettelijke kaders & regelgeving Wettelijke kaders & regelgeving Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Klachtenregeling Kelderwerk

Klachtenregeling Kelderwerk Klachtenregeling Kelderwerk (Seksuele) intimidatie, agressie, geweld, discriminatie en/of onbehoorlijk gedrag Advies Platformoverleg d.d. 6 februari 2008 Vastgesteld d.d. 28 februari 2008 Op grond van

Nadere informatie

Ernstige arbeidsongevallen

Ernstige arbeidsongevallen Ernstige arbeidsongevallen Meld ze bij de Arbeidsinspectie Ernstige arbeidsongevallen Na een ernstig arbeidsongeval heerst meestal grote verslagenheid in een bedrijf. Op zo n moment wordt men zich er weer

Nadere informatie

COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN. Brussel, SG-Greffe(2008)D/

COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN. Brussel, SG-Greffe(2008)D/ COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN SECRETARIAAT-GENERAAL Brussel, SG-Greffe(2008)D/ Permanente Vertegenwoordiging van Nederland bij de Europese Unie Herrmann-Debrouxlaan 48 1160 Brussel Betreft:

Nadere informatie

Wijziging Arbowet: wat verandert er in 2015?

Wijziging Arbowet: wat verandert er in 2015? Wijziging Arbowet: wat verandert er in 2015? Door Carolina Verspuij, trainer/adviseur Arbeid en Gezondheid SBI Formaat, 10/06/2015. Dit artikel is gepubliceerd door Werk en Veiligheid, Kerckebosch. Minister

Nadere informatie

Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG)

Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) Begripsbepalingen Artikel 1 In deze regeling wordt verstaan onder: ongewenst gedrag: seksuele intimidatie, agressie, geweld en discriminatie;

Nadere informatie

WEBDOSSIER meldpunt RADAR 2015

WEBDOSSIER meldpunt RADAR 2015 WEBDOSSIER meldpunt RADAR 2015 RADAR is het bureau voor gelijke behandeling en tegen discriminatie voor de regio s Brabant-Noord (BN), Midden- en West-Brabant (MWB), Rotterdam-Rijnmond (RR) en Zuid-Holland-Zuid

Nadere informatie

Zwangerschapsdiscriminatie

Zwangerschapsdiscriminatie Zwangerschapsdiscriminatie. Zwangerschap, moederschap en arbeid.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Kinderwens...................................... Een journalistieke medewerkster is

Nadere informatie

Discriminatie-ervaringen 2016 gemeld bij Bureau Gelijke Behandeling Flevoland

Discriminatie-ervaringen 2016 gemeld bij Bureau Gelijke Behandeling Flevoland Discriminatie-ervaringen 2016 gemeld bij Bureau Gelijke Behandeling Flevoland Ten behoeve van multi-agency rapportages stelt BGBF haar cijfers beschikbaar gereduceerd tot de reguliere klachtmeldingen.

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 17434 16 november 2010 Regeling van de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties van 10 november 2010, nr.

Nadere informatie

Gedragscode stichting Torion

Gedragscode stichting Torion Gedragscode stichting Torion Vooraf De organisatie wil door middel van deze gedragscode vorm en inhoud geven aan het voorkomen en bestrijden van agressie, seksuele intimidatie en discriminatie. Tevens

Nadere informatie

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen Protocol Ongewenste Omgangsvormen Van De Banketgroep en haar dochtervennootschappen van toepassing vanaf 1 december 2013 Inleiding De Banketgroep wil ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie,

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze bij de Arbeidsinspectie

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze bij de Arbeidsinspectie Meldingsplichtige arbeidsongevallen Meld ze bij de Arbeidsinspectie 1 Meldingsplichtige arbeidsongevallen Na een (ernstig) arbeidsongeval heerst meestal grote verslagenheid in een bedrijf. Op zo n moment

Nadere informatie

Registratie discriminatieklachten 2011

Registratie discriminatieklachten 2011 Centraal Bureau voor de Statistiek- Registratie discriminatieklachten 2011 Methode en uitkomsten Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen, augustus 2012. Inhoud 1 INLEIDING... 2 2 METHODE...

Nadere informatie

Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten

Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten Informatie over de procedure bij het College voor de Rechten van de Mens Deze brochure bevat informatie die van belang is

Nadere informatie

Regeling melding misstand woningcorporaties

Regeling melding misstand woningcorporaties Regeling melding misstand woningcorporaties Regeling van de procedure voor het melden van een vermoeden van een misstand en van de (rechts)bescherming van de melder en de vertrouwenspersoon integriteit.

Nadere informatie

De Arbowet wijzigt: maak gebruik van de nieuwe mogelijkheden

De Arbowet wijzigt: maak gebruik van de nieuwe mogelijkheden pagina 1 van 5 Published on Werk & Veiligheid - Kennisplatform over preventie, RI&E en sociale veiligheid (http://www.werkenveiligheid.nl) Home > De Arbowet wijzigt: maak gebruik van de nieuwe mogelijkheden

Nadere informatie

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz.

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. (Tekst geldend op: 27-06-2013) Wet van 2 maart 1994, houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit,

Nadere informatie

Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden

Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden Inleiding Pesten op het werk is een ernstige kwestie en heeft vaak een grote impact op de gepeste werknemer. Het vraagt echter wel om een standvastige

Nadere informatie

Stichting EJ van de Arbeid

Stichting EJ van de Arbeid Stichting EJ van de Arbeid.... 1.. VERKLARING GELIJKE BEHANDELING OP DE ARBEIDSMARKT december 1998 Publikatienr. 9/98 Colof on Uitgave: Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK

Nadere informatie

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Kinderdagverblijf Eigenwijs, handelend onder Vertah BV, verder te noemen organisatie: hanteert deze Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag voor

Nadere informatie

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid BESLUIT:

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid BESLUIT: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Besluit van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, van 6 maart 2006, Directie Arbeidsomstandigheden, nr. ARBO/A&V/2006/14012 houdende/tot

Nadere informatie

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011 5.10.1 Gedragscode FloreoKids Versie 1 26-7-2011 5.10.1. Gedragscode FloreoKids Om elkaar te beschermen heeft FloreoKids in een gedragscode beschreven op welke wijze we met elkaar en met onze klanten omgaan.

Nadere informatie

1. Arbowet: plichten van de werkgever

1. Arbowet: plichten van de werkgever Handboek Ondernemingsraad en Personeelsvertegenwoordiging Inhoudsopgave 1. Arbowet: plichten van de werkgever... 1 1.1 Pak risico s aan bij de bron... 2 1.2 Wat is psychosociale arbeidsbelasting (PSA)?...

Nadere informatie

Anti Discriminatie Bureau BELAND

Anti Discriminatie Bureau BELAND Anti Discriminatie Bureau BELAND mi ii min min Oenio 16.004948 J ^ Het College van Burgemeester en Wethouders van de Reimerswaal Postbus 70 4416 ZH KRUININGEN Onderwerp rapportage discriminatie Kenmerk

Nadere informatie

Protocol ongewenste omgangsvormen

Protocol ongewenste omgangsvormen Protocol ongewenste omgangsvormen 1. Inleiding Het protocol ongewenste omgangsvormen is onderdeel van de Integriteitscode van Vidomes. De Integriteitscode bestaat uit de onderdelen: Zakelijke Integriteit

Nadere informatie

Inleiding. 08-03-13 model code

Inleiding. 08-03-13 model code Model Gedragscode Ongewenste Omgangsvormen voor Gelderse en Overijsselse organisaties vallend onder de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en Kinderopvang opgesteld oktober 2006, gewijzigd maart

Nadere informatie

Schadevergoeding na discriminatie

Schadevergoeding na discriminatie 2014 Schadevergoeding na discriminatie Ieder1Gelijk Arend Noorduijnstraat 15 6512 BK Nijmegen Opdrachtgever: Ieder1Gelijk Praktijkbegeleider: dhr. drs. R. Sluijs Docentbegeleider: mw. mr. L. Russo Tweede

Nadere informatie

Scoren met medezeggenschap

Scoren met medezeggenschap Scoren met medezeggenschap actualiteiten Arbeidsomstandighedenwet privacyregels bij ziekte Huidige wettelijke taken verplicht om zich door bedrijfsarts te laten bijstaan ziekteverzuimbegeleiding periodiek

Nadere informatie

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze bij de Arbeidsinspectie

Meldingsplichtige arbeidsongevallen. Meld ze bij de Arbeidsinspectie Meldingsplichtige arbeidsongevallen Meld ze bij de Arbeidsinspectie Meldingsplichtige arbeidsongevallen Na een (ernstig) arbeidsongeval heerst meestal grote verslagenheid in een bedrijf. Op zo n moment

Nadere informatie

Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties

Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties Wat is een interne gedragscode? Een gedragscode beschrijft expliciet de gedragsnormen en regels voor medewerkers (inclusief vrijwilligers

Nadere informatie

Veelgestelde vragen over de preventiemedewerker. 02/05/2017 Versie 2.1

Veelgestelde vragen over de preventiemedewerker. 02/05/2017 Versie 2.1 Veelgestelde vragen over de preventiemedewerker 02/05/2017 Versie 2.1 1 Algemeen 1.1 Wat is een preventiemedewerker (betekenis)? Preventiemedewerker is de officiële wettelijke benaming in Nederland voor

Nadere informatie

Arbobeleidskader Lucas

Arbobeleidskader Lucas Arbobeleidskader Lucas t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Uitgangspunten Het bestuur van Lucas en de directie(s) van de aangesloten scholen zijn verantwoordelijk voor het schoolbeleid. Het arbobeleid

Nadere informatie

WEBDOSSIER Jaaroverzicht 2012 op hoofdlijnen

WEBDOSSIER Jaaroverzicht 2012 op hoofdlijnen WEBDOSSIER Jaaroverzicht 2012 op hoofdlijnen RADAR is het bureau voor gelijke behandeling en tegen werkzaam in de regio s Brabant-Noord (BN), Midden- en West-Brabant (MWB), Rotterdam-Rijnmond (RR) en Zuid-Holland-

Nadere informatie

Discriminatie op op de de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers

Discriminatie op op de de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers Discriminatie op op de de arbeidsmarkt Informatie voor werknemers Arend Noorduijnstraat 15-6512 BK Nijmegen (024) 324 04 00 www.ieder1gelijk.nl - info@ieder1gelijk.nl 1 Casus Sollicitatie................................................

Nadere informatie

DÉ GEDRAGSCODE VOOR WERVING & SELECTIE

DÉ GEDRAGSCODE VOOR WERVING & SELECTIE SOLLICITATIE CODE DÉ GEDRAGSCODE VOOR WERVING & SELECTIE De NVP Sollicitatiecode (hierna te noemen: de code ) bevat basisregels die organisaties en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging

Nadere informatie

TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE)

TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE) TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE) Inhoud Algemeen 2 Seksuele intimidatie 4 Agressie en

Nadere informatie

De Wet op de medische keuringen. Ken uw rechten en plichten als sollicitant, werkgever of bedrijfsarts

De Wet op de medische keuringen. Ken uw rechten en plichten als sollicitant, werkgever of bedrijfsarts De Wet op de medische keuringen Ken uw rechten en plichten als sollicitant, werkgever of bedrijfsarts Nieuwe baan? Zomaar keuren mag niet! De Wet op de medische keuringen en het Besluit aanstellingskeuringen

Nadere informatie

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN Model gedragscode ongewenste omgangsvormen voor Kindercentrum t Rovertje. Juni 2009 Inleiding Kindercentrum t Rovertje wil met deze gedragscode waarborgen scheppen

Nadere informatie

Reglement Juridische Dienstverlening Vereniging van Middenkader en Hoger Personeel van AkzoNobel

Reglement Juridische Dienstverlening Vereniging van Middenkader en Hoger Personeel van AkzoNobel Reglement Juridische Dienstverlening Vereniging van Middenkader en Hoger Personeel van AkzoNobel Artikel 1 Definities Arbeidsgeschillen; geschillen omtrent de interpretatie en uitvoering van hetgeen tussen

Nadere informatie

ProDemos Huis voor democratie en rechtsstaat

ProDemos Huis voor democratie en rechtsstaat Wat is rechtspraak? Nederland is een rechtsstaat. Een belangrijk onderdeel van een rechtsstaat is onafhankelijke rechtspraak. Iedereen heeft wel eens ruzie met een ander. Stel je hebt een conflict met

Nadere informatie

De nieuwe Arbowet. Urmond, 16 november 2017

De nieuwe Arbowet. Urmond, 16 november 2017 De nieuwe Arbowet Urmond, 16 november 2017 Wijziging Arbowet Ingangsdatum: 1 juli 2017 Doelstelling: Versterking positie preventiemedewerker Versterking/verduidelijking positie en rol van de bedrijfsarts

Nadere informatie

Registratie gemeentelijke antidiscriminatievoorziening. Gemeente Geldermalsen 2014

Registratie gemeentelijke antidiscriminatievoorziening. Gemeente Geldermalsen 2014 Registratie gemeentelijke antidiscriminatievoorziening Gemeente Geldermalsen 2014 Naam antidiscriminatievoorziening Rapportage voor gemeente Geldermalsen Jaar van registratie 2014 Inleiding Voor u ligt

Nadere informatie

Protocol grensoverschrijdend gedrag en instellingsbesluit vertrouwenscommissie

Protocol grensoverschrijdend gedrag en instellingsbesluit vertrouwenscommissie Stichting Don Bosco Werken Nederland - Pomphulweg 106-7346 AN Hoog Soeren 055-519 15 35 - www.donboscowerken.nl - donboscowerken@donbosco.nl Protocol grensoverschrijdend gedrag en instellingsbesluit vertrouwenscommissie

Nadere informatie

Veelgestelde vragen wijziging arbeidsomstandighedenwet

Veelgestelde vragen wijziging arbeidsomstandighedenwet Veelgestelde vragen wijziging arbeidsomstandighedenwet 2017 29-06-2017 1. Algemeen 1.1 Waarom wordt de Arbeidsomstandighedenwet aangepast? Reden voor de regering om de wet te herzien, is dat de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Webinar. Gevolgen wijzigingen Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 11 april 2017

Webinar. Gevolgen wijzigingen Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 11 april 2017 Webinar Gevolgen wijzigingen Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 11 april 2017 Bent u al Arbowet-proof Arnoud van Hogen Manager procesregie Pauline Oberink Bedrijfsjurist Programma Wijzigingen Arbowet per

Nadere informatie

Vrijwilligers en Arbeidsomstandigheden

Vrijwilligers en Arbeidsomstandigheden Vrijwilligers en Arbeidsomstandigheden Frank Rijshouwer Hogere Veiligheidskundige 20 juni 2006 1 Arbowetgeving Arbeidsomstandighedenwet Arbeidsomstandighedenbesluit Arbeidsomstandighedenregeling Arbo-

Nadere informatie

GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE

GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE Breda, maart 2013 1 Voorwoord In artikel 1 van de grondwet is te lezen: Allen die zich

Nadere informatie

Aantal meldingen per jaar

Aantal meldingen per jaar WEBDOSSIER meldpunt RADAR 2014 RADAR is het bureau voor gelijke behandeling en tegen discriminatie voor de regio s Brabant-Noord (BN), Midden- en West-Brabant (MWB), Rotterdam-Rijnmond (RR) en Zuid-Holland-Zuid

Nadere informatie

Veelgestelde vragen wijziging arbeidsomstandighedenwet

Veelgestelde vragen wijziging arbeidsomstandighedenwet Veelgestelde vragen wijziging arbeidsomstandighedenwet 2017 09-05-2017 1. Algemeen 1.1 Waarom wordt de Arbeidsomstandighedenwet aangepast? Reden voor de regering om de wet te herzien, is dat de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Nederland is een rechtsstaat. Een belangrijk onderdeel van een rechtsstaat is onafhankelijke rechtspraak. Iedereen heeft wel eens ruzie met een

Nederland is een rechtsstaat. Een belangrijk onderdeel van een rechtsstaat is onafhankelijke rechtspraak. Iedereen heeft wel eens ruzie met een Wat is rechtspraak? 2 Nederland is een rechtsstaat. Een belangrijk onderdeel van een rechtsstaat is onafhankelijke rechtspraak. Iedereen heeft wel eens ruzie met een ander. Stel je hebt een conflict met

Nadere informatie

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Er bestaat behoefte aan flexibele arbeid, zowel bij werknemers als bij werkgevers. Uitzendondernemingen voorzien in die behoefte

Nadere informatie

Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017

Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017 Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017 Beste vrijwilliger van Netwerk Gewoon Samen, Netwerk Gewoon Samen heeft

Nadere informatie

Hoofdstuk 3.0 Wat is een democratische rechtsstaat?

Hoofdstuk 3.0 Wat is een democratische rechtsstaat? Scheiding der machten De rechters zijn gescheiden www.rechtvoorjou.nl Hoofdstuk 3.0 Wat is een democratische rechtsstaat? Maak de volgende oefeningen met behulp van de informatie op de website*. Naam Leerling:...Klas:...

Nadere informatie

Onderzoek naar discriminatie bij stagegevers Jamal Arssi

Onderzoek naar discriminatie bij stagegevers Jamal Arssi Afstudeerplaats: Aanleiding: Onderzoek in het kader van het afronden van de opleiding HBO-Rechten Inhoud onderzoek: Onderzoek naar discriminatie bij stagegevers Jamal Arssi 1 Voorwoord Voor u ligt het

Nadere informatie

Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een ernstige misstand (Klokkenluidersregeling Voortgezet Onderwijs)

Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een ernstige misstand (Klokkenluidersregeling Voortgezet Onderwijs) Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een ernstige misstand (Klokkenluidersregeling Voortgezet Onderwijs) Concept ter bespreking : [10-01-2017] Vastgesteld door de Directie : [10-01-2017] Vastgesteld

Nadere informatie

Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld

Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld Gezond, gehandicapt of chronisch ziek; alle mensen hebben in principe recht op gelijke behandeling. Dat staat in de Grondwet.

Nadere informatie

Klachten als gevolg van ongewenst gedrag

Klachten als gevolg van ongewenst gedrag Klachten als gevolg van ongewenst gedrag 1. Inleiding In deze nota zal ongewenst gedrag op het gebied van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie aangeduid worden als ongewenst

Nadere informatie

KLACHTENREGELING ONGEWENST GEDRAG GERRIT RIETVELD ACADEMIE

KLACHTENREGELING ONGEWENST GEDRAG GERRIT RIETVELD ACADEMIE KLACHTENREGELING ONGEWENST GEDRAG GERRIT RIETVELD ACADEMIE Seksuele intimidatie, verbale intimidatie en discriminatie, agressie en geweld, pesten, e.d.) Klachtenregeling ongewenst gedrag Gerrit Rietveld

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie op de arbeidsmarkt Discriminatie op de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Sollicitatie...................................... Een van oorsprong uit Afrika afkomstige

Nadere informatie

Centraal Bureau voor de Statistiek

Centraal Bureau voor de Statistiek CBS vragenlijst REGDIS15/01500 Page 1 of 6 Centraal Bureau voor de Statistiek Registratie Discriminatie 015 GEMEENTE BRIELLE Gebruikersnummer: 881-4045 Het CBS heeft deze gegevens ontvangen op: -3-016,13:04.

Nadere informatie

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven Workshop: 10 jaar WGBH/CZ 7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven College voor de Rechten van de Mens (Sinds 1 oktober 2012, opvolger van de CGB) Missie is om mensenrechten te: Bewaken

Nadere informatie

Gedragscode Raad & Daad Den Haag

Gedragscode Raad & Daad Den Haag Gedragscode Raad & Daad Den Haag Inleiding Wij willen graag dat de cliënten aan wie Raad & Daad Den Haag thuiszorg verleent, daarover tevreden zijn. Ook vinden we het belangrijk dat onze medewerkers met

Nadere informatie

Klokkenluidersregeling/ Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand

Klokkenluidersregeling/ Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand Klokkenluidersregeling/ Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand Preambule De klokkenluidersregeling/ regeling betreffende het omgaan met een vermoeden van een misstand binnen Vitus

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

dan wel degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht of heeft verricht;

dan wel degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht of heeft verricht; Klokkenluidersregeling KSU Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand Versie Datum Wijzigingen 1.0 Initieel document Artikel 1. Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder:

Nadere informatie

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING 29311 Wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling en enkele andere wetten naar aanleiding van onderdelen van de evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen

Nadere informatie

In dit document zijn de letterlijke teksten van relevante wetsartikelen opgenomen.

In dit document zijn de letterlijke teksten van relevante wetsartikelen opgenomen. In dit document zijn de letterlijke teksten van relevante wetsartikelen opgenomen. Relevante wet-en regelgeving BHV1 1. Arbeidsomstandighedenwet (van kracht sinds 1 januari 2007) N.B. Achter de artikelen

Nadere informatie

Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand (Klokkenluidersregeling)

Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand (Klokkenluidersregeling) Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand (Klokkenluidersregeling) Preambule De regeling betreffende het omgaan met een vermoeden van een misstand binnen Signum biedt een beschrijving

Nadere informatie

Jaarverslag 2014. MiND Meldpunt Internet Discriminatie

Jaarverslag 2014. MiND Meldpunt Internet Discriminatie MiND Meldpunt Internet Discriminatie 1 Jaarcijfers In 2014 heeft MiND 305 meldingen ontvangen over discriminerende uitingen op internet. Ook in 2014 gingen de meeste meldingen (52%) over discriminatie

Nadere informatie

Regeling Vertrouwenspersonen Leerlingen

Regeling Vertrouwenspersonen Leerlingen Regeling Vertrouwenspersonen Leerlingen Preambule Op grond van Arbo-wet en de CAO Voortgezet Onderwijs heeft de werkgever de plicht om beleid te voeren dat is gericht tegen seksuele intimidatie, pesten,

Nadere informatie

groot belang in de Wet werk en zekerheid (WWZ)

groot belang in de Wet werk en zekerheid (WWZ) Zorg voor arbeidsomstandigheden van groot belang in de Wet werk en zekerheid (WWZ) Datum: 1 juli 2015 Auteur: Drs. Roelof Heidema, bedrijfsarts en directeur kwaliteit 1 juli 2015 Nieuw ontslagrecht per

Nadere informatie

Het voorstel van wet wordt als volgt gewijzigd:

Het voorstel van wet wordt als volgt gewijzigd: 31 832 Wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling, het Burgerlijk Wetboek, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd

Nadere informatie

Arbeidsomstandighedenbeleid

Arbeidsomstandighedenbeleid Arbeidsomstandighedenbeleid informatie voor werkgevers en werknemers 170.indd 1 30-12-2008 10:38:37 170.indd 2 30-12-2008 10:38:38 Veilig en gezond werken is belangrijk. De overheid stelt doelen vast voor

Nadere informatie

BIJLAGE 3, BEDOELD IN ARTIKEL F.1, ELFDE LID, VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Regeling melden vermoeden van een misstand)

BIJLAGE 3, BEDOELD IN ARTIKEL F.1, ELFDE LID, VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Regeling melden vermoeden van een misstand) BIJLAGE 3, BEDOELD IN ARTIKEL F.1, ELFDE LID, VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Regeling melden vermoeden van een misstand) Deze regeling is de uitwerking van de wettelijke verplichting

Nadere informatie

Gedragscode Stichting Kids op Vakantie Ter voorkoming van ongewenst gedrag

Gedragscode Stichting Kids op Vakantie Ter voorkoming van ongewenst gedrag Gedragscode Stichting Kids op Vakantie Ter voorkoming van ongewenst gedrag Stichting Kids op Vakantie verder te noemen als organisatie: hanteert deze Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag. De

Nadere informatie

SEKSISME TEGENGAAN: EEN UITDAGING VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN. Een woordje uitleg bij de wet tegen seksisme in de openbare ruimte

SEKSISME TEGENGAAN: EEN UITDAGING VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN. Een woordje uitleg bij de wet tegen seksisme in de openbare ruimte SEKSISME TEGENGAAN: EEN UITDAGING VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN Een woordje uitleg bij de wet tegen seksisme in de openbare ruimte EEN WET TEGEN SEKSISME, IS DAT NODIG? WAT IS SEKSISME, VOLGENS

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Parnassusplein 5 T 070 333

Nadere informatie

Griffierecht. Inhoud

Griffierecht. Inhoud Inhoud Wat is griffierecht? 3 Strafrecht 3 Civiel of burgelijk recht 3 Griffierecht bij de sector kanton van de rechtbank 4 Griffierecht bij andere sectoren van de rechtbank 5 Griffierecht bij kort geding

Nadere informatie

A D V I E S Nr Zitting van vrijdag 10 oktober

A D V I E S Nr Zitting van vrijdag 10 oktober A D V I E S Nr. 1.654 ------------------------------ Zitting van vrijdag 10 oktober 2008 ----------------------------------------------- IPA 2007-2008 - Non-discriminatie - Positieve acties x x x 2.278/1-1

Nadere informatie

Jaarverslag. Anti Discriminatie Bureau Zeeland (ADB Zeeland)

Jaarverslag. Anti Discriminatie Bureau Zeeland (ADB Zeeland) Jaarverslag 2013 Anti Discriminatie Bureau Zeeland (ADB Zeeland) Algemeen ADB Zeeland voorkomt en bestrijdt discriminatie in Zeeland. Alle gemeenten in Nederland hebben vanaf 2009 de verplichting zorg

Nadere informatie

Wij Willem-Alexander, bij de gratie Gods, Koning der Nederlanden, Prins van Oranje-Nassau, enz., enz., enz.

Wij Willem-Alexander, bij de gratie Gods, Koning der Nederlanden, Prins van Oranje-Nassau, enz., enz., enz. Voorstel van wet van het lid Pia Dijkstra houdende toetsing van levenseindebegeleiding van ouderen op verzoek en tot wijziging van het Wetboek van Strafrecht, de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg

Nadere informatie

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Vastgesteld door het College van Bestuur Inwerking getreden op 7 oktober 2013 Artikel 1: Begripsbepalingen 1. Agressie en geweld: voorvallen waarbij

Nadere informatie

REGELING INDIVIDUEEL KLACHTENRECHT VOOR MEDEWERKERS CAVENT

REGELING INDIVIDUEEL KLACHTENRECHT VOOR MEDEWERKERS CAVENT REGELING INDIVIDUEEL KLACHTENRECHT VOOR MEDEWERKERS CAVENT Goedgekeurd door het MT op : 25 januari 2012 Instemming verleend door de OR op : 15 februari 2012 Ingangsdatum van deze regeling : 1 mei 2012

Nadere informatie