e-hrm: competent voor competentiemanagement?! door Bas Vleugel
|
|
- Ida Koning
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 e-hrm: competent voor competentiemanagement?! door Bas Vleugel In het derde artikel in de reeks over e-hrm in de zorg gaan we nader in op competentiemanagement. Wat is dat nu precies, hoe kijkt men er tegenaan in de zorgsector, en hoe kan e-hrm ondersteunen bij het invoeren van competentiemanagement. Competentiemanagement is een beladen en tegelijkertijd leeg begrip, dat al enige jaren ronddwarrelt bij P&O en lijnmanagement. Het wordt er als een soort haarlemmer olie bij gepakt om een oplossing te bieden voor allerhande personele vraagstukken, en aan de andere kant weet men vaak niet waarover men het heeft bij competentiemanagement. Automatiseren hiervan, tenslotte doe je dat met e-hrm, lijkt dus op het eerste gezicht gedoemd te mislukken. Als de functie niet eenduidig is en de doelstelling vaag, kun je dat niet automatiseren. De realiteit is anders. Daar gaan we in dit artikel nader op in. Waarom competentiemanagement Een vraag die nog altijd te weinig wordt gesteld. Waarom? Wat wil je managen? Wat zijn competenties? Een persoon is ergens competent in, omdat hij of zij datgene kan, mag én doet. Dat impliceert een combinatie van kennis, verantwoordelijkheid en gedrag. Over het algemeen worden competenties echter nauwer gedefinieerd en wordt in hoofdzaak gekeken naar gedragskenmerken. In de literatuur (Van der Heijden e.a.) over competentiemanagement wordt een competentie gedefinieerd als een persoonskenmerk, beschreven in gedragsmatige termen, dat onderscheidend bijdraagt aan succesvol functioneren en daarmee aan het realiseren van organisatiedoelen. De aandacht voor competentiemanagement in organisaties is volgens Gerard van Balen van Meurs HRM gelegen in de maatschappelijke trend naar het nemen van eigen verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. De inrichting en besturing van organisaties verandert zodanig dat meer verantwoordelijkheden lager in de organisatie worden gelegd. Tegelijkertijd worden mensen hoger opgeleid, en meer gestimuleerd tot het nemen van eigen initiatief en het dragen van verantwoordelijkheid voor het resultaat. Gedragsvaardigheden zijn in deze tijd steeds belangrijker. Je kunt competentiemanagement zien als een verbreding van de personele begeleiding/-ontwikkeling, waarbij naast aandacht voor kennis en functionele vaardigheden ook aandacht wordt geschonken aan gedragsvaardigheden. Competentiemanagement heeft ook de aandacht van de zorgsector. Een aantal leidende managementthema s bij zorginstellingen maken competentiemanagement meer en meer een actueel thema. Deze zijn: Resultaatgericht werken en belonen Actiever sturen op kwaliteit van de dienstverlening in de zorg en het verhogen van werktevredenheid maakt resultaatgericht werken en belonen een belangrijk thema. Veel zorginstellingen willen beter in staat zijn om onderscheid te maken tussen het functioneren van individuele werknemers en om waardering te geven voor goede prestaties. Competentiemanagement kan bijdragen in het vaststellen van gewenste resultaten, het consequent beoordelen door management en het inzichtelijk maken van gewenst gedrag. Arbeidsmobiliteit Een lager verloop en hogere arbeidsproductiviteit zijn hierbij de belangrijkste doelstellingen voor de zorgsector. Zowel het veranderen van functie binnen de organisatie als naar buiten toe kan vaak beter worden ondersteund. Een verhoogde arbeidsmobiliteit maakt de personeelsplanning beter en goedkoper, en de organisatie meer weerbaar voor veranderingen in de omgeving. Competentiemanagement helpt zowel managers als medewerkers in het verkennen van functiewisselingen. Welke overlappingen en verschillen zijn er tussen functies, en welke mogelijkheden voor carrièreswitches zijn er voor individuele medewerkers. Integraal management De lijnmanager is verantwoordelijk voor alle aspecten van het managen van zijn/haar team. Om consequente uitvoering van de (personele) processen te waarborgen dient het management in de organisatie te beschikken over tools en ondersteuning. Competentiemanagement kan handen en voeten geven aan deze processen, en managementdoelstellingen koppelen aan medewerkerdoelstellingen. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 1 of 8
2 Gezonde aarzeling Competentiemanagement mag dan een actueel thema zijn in de zorgsector, er is ook een behoorlijke aarzeling te bespeuren bij instellingen in het starten van initiatieven. Voor een deel omdat het begrip onvoldoende helder is: waar hebben we het nu over, wat kunnen we ermee, en willen we dat ook. Een andere belangrijke reden komt voort uit de recente invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem FWG 3.0. De organisatie als geheel en alle functies als stukje van de puzzel zijn onder de loep genomen en besproken met de medewerkers. Met de harde deadline voor afronding, de eis om de feitelijk uitgevoerde functie op individueel niveau te beschrijven en de bezwaarprocedures in het proces is dit voor veel organisaties behoorlijk intensief geweest. Competentiemanagement kan in direct verband worden gebracht met de FWG functiebeschrijvingen. Karel Nugteren van de FWG organisatie stelt dat het zijn twee zijden zijn van dezelfde medaille: aan de ene kant de aan de functie gestelde eisen, aan de andere kant de inbreng van de medewerker bij de uitoefening van en ontwikkeling in de functie. P&O Management wil dubbel werk voorkomen en niet een nieuw vehikel creëren naast het onderhoudscomplexe FWG systeem. Daar zit P&O zelf niet op te wachten en het is ook niet verkoopbaar in de organisatie. Nugteren kan de aarzeling dan ook best begrijpen. Als directeur van FWG weet hij als geen ander wat de invoering ervan heeft betekend voor betrokken organisaties. Ondertussen zijn veel instellingen en koepelorganisaties wel voorzichtig bezig met competentiemanagement. FWG onderzoekt met partnerorganisaties en licentiehouders ook zelf mogelijke verdiepingsslagen van het huidige systeem naar competenties toe. De aarzelende houding lijkt een belemmering, maar is eerder een kans voor de zorgsector. Ik zal dat hieronder uitleggen. Met de breedte van het begrip en de onduidelijkheid die er vaak over is in organisaties zijn er genoeg voorbeelden in de praktijk waarin het invoeren van competentiemanagement een eigen leven gaat leiden. Het wordt een doel op zich. Het is een open deur om te zeggen dat dit gedoemd is te mislukken. Veel organisaties maken echter deze fout. Bij competentiemanagement is het een dubbele fout, omdat het een middel voor een middel is. Figuur 1 geeft helder weer hoe competentiemanagement in de basis wordt opgezet. De relatie tot het doel (bijv. verhoogde arbeidsmobiliteit, resultaatgericht belonen) is indirect. Verschillende toepassingen zijn middelen om het doel te bereiken, en competentiemanagement is een middel voor het middel, dat daarbij samenhang biedt tussen de verschillende toepassingen. De aarzeling in de zorgsector voorkomt in ieder geval dat competentiemanagement als doel wordt gezien, en zet competentiemanagement op de juiste plaats neer. Anderzijds moeten instellingen niet in de aarzeling blijven hangen, en concrete stappen maken in het toepassen van competentiemanagement. Doel Verhoogde Verhoogde Arbeidsmobiliteit Arbeidsmobiliteit Resultaatgericht Resultaatgericht belonen belonen Middel Middel voor middel / Fundament Persoonlijk Persoonlijk Ontwikkel Ontwikkel Plan Plan Management Management Development Development (360 ) (360 ) Beoordeling Beoordeling Loopbaanadvies Loopbaanadvies Competentiemanagement Figuur 1: Competentie is een middel voor een middel en biedt samenhang tussen verschillende toepassingen ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 2 of 8
3 Concrete toepassingen Bij het starten met competentiemanagement is het moeilijk een business case te maken voor een mooie bibliotheek aan competenties of een fundament voor het functiehuis. Eerder voor concrete toepassingen rond de ontwikkeling van medewerkers is de toegevoegde waarde voor de organisatie aantoonbaar te maken. Door competentiemanagement ondersteunend aan concrete toepassingen in te zetten, bouw je als organisatie geleidelijk en gericht aan een samenhangend fundament. Dit is een veel betere manier om te starten. Er is direct betrokkenheid vanuit de lijn, waarbij ervaring wordt opgebouwd met het werken en denken in competenties, meer dan door middel van een abstracte business case en een beschrijvend competentiemodel. Borging en toepassing in de organisatie voorkomt dat het een P&O speeltje wordt, dat wordt afgepakt zodra de eerste tegenhanger zich meldt. Er zijn veel toepassingen denkbaar. Meurs HRM gebruikt het Impact -model om verschillende toepassingen van competentiemanagement in relatie tot elkaar weer te geven. Het aardige van dit model is dat het de kracht van competentiemanagement goed weergeeft. Juist in het maken van een vertaalslag tussen organisatie- en medewerkerdoelstellingen helpt competentiemanagement. Daarbij wordt in het model een onderscheid gemaakt tussen toepassingen met een voorspellende functie en die met een evaluerende functie. Tegen elkaar uitgezet levert dat de matrix op in figuur 2. Voorspellen Evalueren Organisatie belang I. I. Fit Fit tussen tussen eigenschappen eigenschappen etc. etc. en en functie-eisen. functie-eisen. II. II. Evaluatie Evaluatie van van resultaatgericht resultaatgericht werkgedrag. werkgedrag. Persoonlijk belang selectie oriëntatie III. III. Fit Fit waarden, waarden, interesse interesse en en eisen eisen met met organisatie organisatie (cultuur) (cultuur) en en functie. functie. Ontwikkeling satisfactie IV. IV. Arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie & sociaal sociaal beleid beleid van van de de organisatie. organisatie. Figuur 2: het Impactmodel van Meurs HRM geeft een goed inzicht in verschillende toepassingsgebieden van competentiemanagement e-hrm helpt bij competentiemanagement e-hrm kan worden gedefinieerd als alle op internettechnologie gebaseerde hulpmiddelen die het human resource management in algemene zin ondersteunen (Van den Bos, 2001). e-hrm speelt ook een belangrijke rol in het succesvol toepassen van competentiemanagement in een organisatie. Daarvoor zijn drie argumenten. 1. e-hrm is kostenbesparend Door gebruik te maken van internet- en intranettechnologie kan competentiemanagement tegen lage kosten worden uitgerold in de organisatie. De distributie van informatie via ehrm is vele malen goedkoper en effectiever. De hogere initiële kosten van e-hrm worden meer dan goedgemaakt door de kortere leer- en doorlooptijd en de lage gebruikskosten. Denkt u eens aan de vele rapportages die uitgeprint en gedistribueerd moeten worden. 2. e-hrm dwingt tot het maken van eenduidige keuzes Juist door technologie in te zetten is men genoodzaakt tot een gedetailleerde functionele uitwerking te komen. Er moeten eenduidige keuzes worden gemaakt voor de wijze waarop gekozen toepassingen worden ingericht. Hierdoor maakt de organisatie als vanzelf de vertaalslag van het brede begrip tot concrete toepassingen met competentiemanagement als onderliggend model. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 3 of 8
4 3. Specifieke kenmerken van e-hrm Naast kostenoverwegingen en het dwingende pad tot eenduidige keuzes hebben e-hrm toepassingen een aantal specifieke kenmerken. Deze ondersteunen de cultuuromslag die gedreven wordt door de genoemde maatschappelijke trends van eigen verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. Deze kenmerken zijn de volgende: Informatie zonder management/organisatie barrières e-hrm brengt informatie direct naar de medewerkers toe, zonder filters. Werknemers zijn hierdoor veel beter in staat overzicht over en inzicht te krijgen in hun mogelijkheden. Zien wat voor andere kansen er zijn in het bedrijf, welke kennis en vaardigheden daarvoor nodig zijn, welke carrièrepaden er verder bestaan, is met name voor arbeidsmobiliteit van wezenlijk belang. Zelfwerkzaamheid/eigen verantwoordelijkheid In een arbeidscultuur van eigen verantwoordelijkheid nemen, moeten medewerkers de bereidheid én mogelijkheden hebben om te investeren in hun eigen ontwikkeling. Zij moeten de flexibiliteit hebben om nieuwe zaken op te pakken. e-hrm bevordert de zelfwerkzaamheid van medewerkers. Het is immers tijd- en plaatsonafhankelijk en informatieselectie moet zelf worden gedaan. Individueel toegesneden Competenties, ambities, ervaring zijn uniek voor iedere persoon. Een individuele aanpak is daarom noodzakelijk bij competentiemanagement. e-hrm draagt bij aan een individuele benadering. De technologie maakt het mogelijk om informatie toe te spitsen op het individu (personalisatie). Deze persoonlijk toegespitste informatie zorgt daarbij voor een hogere kwaliteit van het latere face-to-face contact. Medewerkers kunnen zich goed voorbereiden en oriënteren op een gesprek, waardoor tijdens het gesprek zelf een betere dialoog plaatsvindt. Samenhang Een van de sterke elementen van competentiemanagement is het bieden van samenhang tussen toepassingen op het vlak van personeel- en organisatie ontwikkeling. Wat verwacht de organisatie, wat zijn mijn mogelijkheden, wat moet ik daarvoor kunnen, bij wie moet ik zijn voor vragen? e-hrm is bij uitstek een middel om de verschillende instrumenten in samenhang te gebruiken. Door intelligente informatie-uitwisseling tussen de verschillende elementen wordt voor medewerkers de samenhang eenvoudig duidelijk. Genoemde kenmerken kunnen diep ingrijpen in de rol en verantwoordelijkheden van medewerkers, de verwachtingen van het management en de cultuur van de organisatie. Een organisatie dient dit terdege te beseffen, en bewust een keuze voor e-hrm te maken. Het is duidelijk meer dan het inzetten van een eenvoudige tool. De inspanning om de rol, verantwoordelijkheden en taken anders in te richten moet daarbij van twee kanten komen, anders gaat dat nooit werken. Instrumenten voor online competentiemanagement Er is een groot aantal leveranciers van e-hrm toepassingen die worden ondersteund door competentiemanagement. Ongetwijfeld heeft u in het verleden ook al eens kennis gemaakt met enkele van deze partijen. Ik maak het graag concreet voor u. Daarom heb ik de instrumenten van twee leveranciers gekozen om nader te beschouwen. Deze keuze zegt niets over de kwaliteit van deze of andere instrumenten, maar ik kom ze simpelweg tegen in mijn eigen praktijk. Q1000 medewerkerscentrum Meurs HRM Het Q1000 medewerkerscentrum is gebaseerd op het eerder genoemde Impact model. Op elk van de kwadranten zijn Quick-scans beschikbaar. Dit zijn online vragenlijsten, gebaseerd op een competentiemodel, die een medewerker inzicht geven in zijn uitdaging, ontwikkeling, ambitie en werkbeleving. Deze rapportages zijn voor de medewerker en hij/zij kan deze naar anderen doorsturen: leidinggevende, personeelsfunctionaris, etc.. Figuur 3 geeft het startscherm van de applicatie weer. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 4 of 8
5 Figuur 3: startscherm van het medewerkerscentrum, het instrument van de Meursgroep De Presteerwijzer laat zien wat iemands kernkwaliteit is, en geeft ook een beeld van de valkuilen en uitdagingen. Welke competenties passen van nature beter en minder goed bij een persoon. Verder brengt de wijzer het leervermogen en drijfveren in kaart. Ook kan de medewerker aan anderen vragen om dat beeld te geven. De Groeiwijzer geeft een beeld over iemands competenties in de praktijk. Naast zelfanalyse biedt de Groeiwijzer de mogelijkheid om anderen uit te nodigen zijn of haar beeld te geven, waarmee een 360 graden beoordeling wordt opgezet. On-line kun je de beelden tegen elkaar afzetten of vergelijken met bijvoorbeeld referentieprofielen (wat is nodig voor een bepaalde functie en wat mis ik dan nog?). De Kieswijzer helpt een persoon om zijn/haar interesses in kaart te brengen en zo de besluitvorming te vergemakkelijken. Zowel qua soort werk, branches, als werkomgeving geeft de Kieswijzer in een rapportage weer wat het meest en het minst bij iemand past. De Werkwijzer geeft meer grip op iemands werk en hoe hij/zij daar mee om gaat. De Werkwijzer kan helpen om die zaken aan te pakken waar je niet tevreden over bent. Het helpt de persoon bewust te blijven van zijn gezondheid en ambities. Figuur 4 geeft een beeld van de manier waarop de vragen gepresenteerd worden. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 5 of 8
6 Figuur 4: Voorbeeld van een vraag in een van de online quick-scans Persoonlijk Ontwikkel Platform EhrmVision Dit platform kent een aantal toepassingen waar het eigen competentiemodel van de organisatie in gebruikt kan worden. Deze toepassingen bieden praktische hulpmiddelen aan de organisatie om ontwikkeling van medewerkers te begeleiden, beoordelingen te doen, teamopbouw te evalueren en zelfanalyse te faciliteren. Doordat deze een basis hebben in het competentiemodel van de organisatie is er een duidelijke samenhang tussen de verschillende modules, en is ook de verankering in de organisatiedoelstellingen helder te maken. De volgende toepassingen bestaan: POP Het opstellen van persoonlijke ontwikkel plannen Zelftest Psychologische zelftests voor persoonlijkheidsmeting 360 graden feedback Ondersteuning van 360-graden feedback op basis van uw eigen competentiemodel voor bijvoorbeeld het meten van trainingsresultaten People/Team Finder Samenstellen van projectteams op basis van competenties Communicatiemodule Organiseren van POP-gesprekken, online enquêtes en discussiefora Managersmodule Diverse managementanalyses (bijv. aantal afgenomen beoordelingen, afdelingsspecifieke informatie, etc.) Coaching Organiseren van gesprekken, diverse formats voor ontwikkelgesprekken 360 Competentiescan Competentiescan met de mogelijkheid feedback te vragen De applicaties binnen het platform nemen veel werk voor de organisatie uit handen. Vele stappen in het proces worden volledig automatisch uitgevoerd. Ook de rapportage is uitgebreid en volledig geautomatiseerd. Een voorbeeld van de vragenlijst uit competentiescan is weergegeven in figuur 5 en in figuur 6 ziet u een van de grafische rapportages. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 6 of 8
7 figuur 5: vragenlijst in competentiescan van E-hrmVision Figuur 6: Grafische rapportagemogelijkheden geven goed inzicht in de resultaten van competentieanalyses ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 7 of 8
8 Beide instrumenten geven u een beeld van concrete e-hrm toepassingen gebaseerd op competentiemanagement. Als u nog wat meer gevoel wilt krijgen voor de toepassingen, kunt u bij beide leveranciers een demonstratietoegang krijgen. Zelf aan de knoppen dus! Tot slot In het begin van het artikel is de stelling neergelegd dat een onduidelijk begrip als competentiemanagement goed te ondersteunen is met e-hrm. De conclusie aan het eind van het artikel is nog sterker. e-hrm is van belang, juist omdát competentiemanagement een onduidelijk begrip is. e-hrm helpt om de vertaalslag te maken naar concrete instrumenten die waarde toevoegen aan de organisatie. De specifieke kenmerken van e-hrm sluiten daarbij ook juist prima aan op de oorsprong van de groeiende aandacht voor competentiemanagement in organisaties: eigen verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. Daarmee is e-hrm een competent hulpmiddel in het realiseren van competentiemanagement. Tegelijkertijd vragen invoering van competentiemanagement en e-hrm om een bewuste strategische keuze van Raden van Bestuur en hoofden P&O. Het dient aan te sluiten bij de cultuur van de organisatie en gekoppeld met het HRM beleid om succesvol te kunnen zijn. De balans tussen de leidende management-thema s in de zorg die competentiemanagement actueel maken aan de ene kant, en de genoemde aarzelingen aan de andere kant is gezond. Hierdoor wordt een meer afgewogen keuze gemaakt voor het toepassen van competentiemanagement. Afsluitend kan ik het management van zorginstellingen dan ook maar een ding adviseren: blijf aarzelen, maar niet langer. Bas Vleugel is directeur van WingConsult, een HRM advies- en realisatiebureau gericht op vernieuwing van HR en e-hrm. Eerder was hij werkzaam als lijnmanager en extern adviseur bij IBM Nederland. Samen met adviesbureau UmanID organiseert hij resultaatgerichte cursussen e-hrm, ook voor de zorgsector. In de agenda van Zorgspecial vindt u meer informatie hierover. vleugel@wingconsult.nl ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 8 of 8
smartops people analytics
smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel
Nadere informatieE-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER
E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak
Nadere informatieAdvies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie
DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren
Nadere informatieOndernemend werken in welzijnsorganisaties
Training & Advies Ondernemend werken in welzijnsorganisaties Betere resultaten met nieuwe competenties Ondernemend werken in welzijnsorganisaties De welzijnssector is sterk in beweging, dat weet u als
Nadere informatieHUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN
HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR
Nadere informatieDe CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers
De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers t r a i n e n o p l e i d e n c o a c h e n o r G a n i S a t i e a d V i e S sn.nl Hoe kunnen wij gerichter competenties
Nadere informatieWerken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan
Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan Handleiding voor medewerkers Inleiding Het loont de moeite om even stil te staan bij je persoonlijke en professionele ontwikkeling en jezelf volgende
Nadere informatieTALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals
FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken
Nadere informatieUitnodiging themadag Matchcare
Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieTen tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages
UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieVIPD. Strategische Personeelsplanning. samen beter presteren. Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst?
VIPD Strategische Personeelsplanning Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst? samen beter presteren www.vipd.nl WIE ZIJN WIJ? Wij zijn een team van enthousiaste, flexibele mensen die op een praktijkgerichte
Nadere informatieZorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen
Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Personeel zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen. Dat kan nu bij HR Coach die hiervoor HR Organizer
Nadere informatieVoor het totale plaatje
Voor het totale plaatje Voor het totale plaatje Een helder totaalplaatje Snel groeien zonder chaos Om de juiste weg te kiezen, is het totale plaatje nodig. Bij HRM-vraagstukken gaat dit zeker op. Besluitvorming
Nadere informatieProfiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord
Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieSteeman HRD Assessment Centers
Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,
Nadere informatieBijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te
Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van
Nadere informatieProfessionalisering van uw HR-afdeling
Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel
Nadere informatiePassie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk
Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieHet onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten
Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)
Nadere informatieLEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS
LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer
Nadere informatieBadkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat
Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement
Nadere informatieInhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris
FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatieWie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs
Nadere informatieOpleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid
Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid 1 Adres: Welnalaan 5, 7523 NG, Enschede Telefoon: 053-4776614 Website: www.fitform.nl Opleidingsaanbod;
Nadere informatieMET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES
E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen
Nadere informatie2010-2011 FWG in vogelvlucht
1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatieExpertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers
Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum
Nadere informatieTraining & Ontwikkeling
Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieVerslag klanttevredenheidsonderzoek support Q1
Verslag klanttevredenheidsonderzoek support Q1 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3 2 Samenvatting... 4 3 Algemene informatie... 5 3.1 Wat is je functie?... 5 3.2 Hoe lang werk je al met Connexys?... 5 3.3 Hoeveel
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieCompetentiemanagement. volgens de WATCH methodiek
Competentiemanagement volgens de WATCH methodiek In deze brochure Wat is competentiemanagement? Waarom competentiemanagement? Hoe bepaal je welke competenties belangrijk zijn? Het WATCH-competentiemodel
Nadere informatieTrainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!
Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding
Nadere informatieCrinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match
Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Beschrijving PCDi- match is een web- based applicatie van CRINNOS waarmee de testresultaten van een via het Internet afgenomen
Nadere informatieRapport Team Competenties i360. Test Kandidaat
Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor
Nadere informatieWhite paper. Hoe is de postbacheloropleiding Professioneel HR-adviseur tot stand gekomen? Personeel & Organisatie
Hoe is de postbacheloropleiding White paper Auteur: Marjon Francois Januari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Intro Wat
Nadere informatie?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:
Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning
Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar
Nadere informatieInformatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken
Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...
Nadere informatieCompetentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt
Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &
Nadere informatieEen vragenlijst voor de Empowerende Omgeving
Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende
Nadere informatieProfiling Elevate Consulting Group
Profiling Elevate Consulting Group Elevate Consulting Group Profiling Profiles Screening Elevate Consulting Group Stationsplein NO 422 1117 CL SCHIPHOL phone: 020-7951820 Fax: 020-7951829 Website: www.elevate-consulting.com
Nadere informatieOptimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers
Optimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers Laat mensen zoveel mogelijk werken vanuit hun talenten en vergroot zo de kans op succes. Mensen komen vooral in beweging voor dingen die ze goed kunnen
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieM200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB
M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend
Nadere informatieProject-, Programma- en AdviesCentrum. Resultaten die eruit springen PPAC
Project-, Programma- en AdviesCentrum Resultaten die eruit springen PPAC Binnen Veiligheid en Justitie groeit het belang van projectmatig en programmatisch werken. Ook neemt de behoefte toe om medewerkers
Nadere informatieMedewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!
Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur
Nadere informatieEen kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>
Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatiePianoo. Investeren in de dialoog
Investeren in de dialoog Veel gehoorde opmerkingen/ ervaringen van inkoopfunctionarissen! ik wordt niet gehoord! ze informeren mij niet, te laat of onvolledig! ze begrijpen het niet! ze houden zich niet
Nadere informatieRESULTAATGERICHT ORGANISEREN
RESULTAATGERICHT ORGANISEREN Hoe de beste resultaten te halen uit uw organisatie, managers en medewerkers. Wat is resultaatgericht organiseren? Resultaatgericht organiseren heeft als doel om organisaties
Nadere informatiefeedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º
Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatieLEERGANG MIDDLE MANAGEMENT
LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert
Nadere informatiemt&v HR Services mt&v Assessment Services
mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke
Nadere informatieHR professionaliseringstraject Op herhaling : de modules van 2015
HR professionaliseringstraject Op herhaling : de modules van 2015 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules
Nadere informatieBedrijfsprofiel. Constant Jurgens
Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste
Nadere informatieLEERGANG MIDDLE MANAGEMENT
LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatieSoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]
SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele
Nadere informatieMTO. Medewerkers & Team Onderzoek NIEUW! Onderzoek van medewerkerstevredenheid en teameffectiviteit. Medewerkers & Team Onderzoek
MTO NIEUW! Onderzoek van medewerkerstevredenheid en teameffectiviteit Binnen en buiten de zorginstelling verandert er veel en snel. De uitdagingen waarvoor we nu staan zijn vele malen complexer dan een
Nadere informatieDe publieke professional van de toekomst. in gesprek met 10 jonge professionals
De van de toekomst in gesprek met 10 jonge professionals Benutten van talent Wij geloven dat het menselijk kapitaal van publieke organisaties beter kan worden benut. Het benutten van dit potentieel vraagt
Nadere informatieTalent management. Een sterkere organisatie door talentmanagement
Talent management Een sterkere organisatie door talentmanagement Inleiding Talentmanagement is een van de belangrijkste onderwerpen binnen een organisatie. Organisaties die daadwerkelijk hierop inzetten
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieOrganisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES
Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale
Nadere informatieCompetentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers
Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatieExpertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING
Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING INHOUD WIJ MAKEN ER WERK VAN! 04 PROCEDURE VAN EEN VAN WERK- NAAR-WERKTRAJECT 09 LOOPBAANORIËNTATIE EN LOOPBAANCOACHING 05 OVER EXPERTISECENTRUM
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieMVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit
MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4
Nadere informatieNameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012
Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties
Nadere informatieHandleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatieMatch brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement
Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY
Nadere informatieDe Loopbaanversneller
hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieOp weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma
Op weg naar een integraal kindcentrum Janny Reitsma Programma: Verkenning van het integraal kindcentrum Leiderschap: mensen in beweging zetten Leiderschap: planmatig organiseren Leren als strategie voor
Nadere informatieWAARDEN BEWUST ONDERNEMEN
WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen
Nadere informatieCoaching voor CvO Overheidsorganisaties
Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe
Nadere informatieWerkbeleving Verder door vragen
Werkbeleving Verder door vragen Werkbeleving Verder door vragen INK / Flycatcher, 2014-2015 Wat we eigenlijk zouden moeten doen Wordt in uw organisatie wel eens verzucht: Weet je wat we eigenlijk zouden
Nadere informatiePersoonlijk Ontwikkel Plan
Persoonlijk Ontwikkel Plan Naam medewerker : Naam leidinggevende : Datum : Persoonlijk Ontwikkelplan Pagina 1 van 12 Korte toelichting Een Persoonlijk Ontwikkeling Plan is: een gemotiveerd loopbaanperspectief;
Nadere informatieKernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4.
Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman 1. Inleiding 2. Kernkwaliteiten 3. Kernkwaliteit en valkuil 4. Omgekeerde proces 5. Kernkwaliteit en de uitdaging 6. Kernkwaliteit en allergie
Nadere informatieMats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatieAdvies Coaching Training
Advies Coaching Training Denken Delen DoenDuurzaam powered by DHC Employability Scan & PAP Employability heeft veel definities met als kern dat iemand zijn brood kan verdienen. Nu en in de toekomst. Voor
Nadere informatieDe Bekwame Bestuurder. Humphry Peter 30 Oktober 2010
De Bekwame Bestuurder Humphry Peter 30 Oktober 2010 Goed management leidt tot een betere 'match' tussen mens en organisatiedoelstellingen Een competentie kan gedefinieerd worden als een set van vaardigheden,
Nadere informatieOp de agenda. VIVO vzw. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid
Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid Aline Schelfaut Miranda Vermeiren 22 mei 2013 Op de agenda Intro Kwalitatief leer- en opleidingsbeleid Het persoonlijk
Nadere informatie