e-hrm: competent voor competentiemanagement?! door Bas Vleugel

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "e-hrm: competent voor competentiemanagement?! door Bas Vleugel"

Transcriptie

1 e-hrm: competent voor competentiemanagement?! door Bas Vleugel In het derde artikel in de reeks over e-hrm in de zorg gaan we nader in op competentiemanagement. Wat is dat nu precies, hoe kijkt men er tegenaan in de zorgsector, en hoe kan e-hrm ondersteunen bij het invoeren van competentiemanagement. Competentiemanagement is een beladen en tegelijkertijd leeg begrip, dat al enige jaren ronddwarrelt bij P&O en lijnmanagement. Het wordt er als een soort haarlemmer olie bij gepakt om een oplossing te bieden voor allerhande personele vraagstukken, en aan de andere kant weet men vaak niet waarover men het heeft bij competentiemanagement. Automatiseren hiervan, tenslotte doe je dat met e-hrm, lijkt dus op het eerste gezicht gedoemd te mislukken. Als de functie niet eenduidig is en de doelstelling vaag, kun je dat niet automatiseren. De realiteit is anders. Daar gaan we in dit artikel nader op in. Waarom competentiemanagement Een vraag die nog altijd te weinig wordt gesteld. Waarom? Wat wil je managen? Wat zijn competenties? Een persoon is ergens competent in, omdat hij of zij datgene kan, mag én doet. Dat impliceert een combinatie van kennis, verantwoordelijkheid en gedrag. Over het algemeen worden competenties echter nauwer gedefinieerd en wordt in hoofdzaak gekeken naar gedragskenmerken. In de literatuur (Van der Heijden e.a.) over competentiemanagement wordt een competentie gedefinieerd als een persoonskenmerk, beschreven in gedragsmatige termen, dat onderscheidend bijdraagt aan succesvol functioneren en daarmee aan het realiseren van organisatiedoelen. De aandacht voor competentiemanagement in organisaties is volgens Gerard van Balen van Meurs HRM gelegen in de maatschappelijke trend naar het nemen van eigen verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. De inrichting en besturing van organisaties verandert zodanig dat meer verantwoordelijkheden lager in de organisatie worden gelegd. Tegelijkertijd worden mensen hoger opgeleid, en meer gestimuleerd tot het nemen van eigen initiatief en het dragen van verantwoordelijkheid voor het resultaat. Gedragsvaardigheden zijn in deze tijd steeds belangrijker. Je kunt competentiemanagement zien als een verbreding van de personele begeleiding/-ontwikkeling, waarbij naast aandacht voor kennis en functionele vaardigheden ook aandacht wordt geschonken aan gedragsvaardigheden. Competentiemanagement heeft ook de aandacht van de zorgsector. Een aantal leidende managementthema s bij zorginstellingen maken competentiemanagement meer en meer een actueel thema. Deze zijn: Resultaatgericht werken en belonen Actiever sturen op kwaliteit van de dienstverlening in de zorg en het verhogen van werktevredenheid maakt resultaatgericht werken en belonen een belangrijk thema. Veel zorginstellingen willen beter in staat zijn om onderscheid te maken tussen het functioneren van individuele werknemers en om waardering te geven voor goede prestaties. Competentiemanagement kan bijdragen in het vaststellen van gewenste resultaten, het consequent beoordelen door management en het inzichtelijk maken van gewenst gedrag. Arbeidsmobiliteit Een lager verloop en hogere arbeidsproductiviteit zijn hierbij de belangrijkste doelstellingen voor de zorgsector. Zowel het veranderen van functie binnen de organisatie als naar buiten toe kan vaak beter worden ondersteund. Een verhoogde arbeidsmobiliteit maakt de personeelsplanning beter en goedkoper, en de organisatie meer weerbaar voor veranderingen in de omgeving. Competentiemanagement helpt zowel managers als medewerkers in het verkennen van functiewisselingen. Welke overlappingen en verschillen zijn er tussen functies, en welke mogelijkheden voor carrièreswitches zijn er voor individuele medewerkers. Integraal management De lijnmanager is verantwoordelijk voor alle aspecten van het managen van zijn/haar team. Om consequente uitvoering van de (personele) processen te waarborgen dient het management in de organisatie te beschikken over tools en ondersteuning. Competentiemanagement kan handen en voeten geven aan deze processen, en managementdoelstellingen koppelen aan medewerkerdoelstellingen. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 1 of 8

2 Gezonde aarzeling Competentiemanagement mag dan een actueel thema zijn in de zorgsector, er is ook een behoorlijke aarzeling te bespeuren bij instellingen in het starten van initiatieven. Voor een deel omdat het begrip onvoldoende helder is: waar hebben we het nu over, wat kunnen we ermee, en willen we dat ook. Een andere belangrijke reden komt voort uit de recente invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem FWG 3.0. De organisatie als geheel en alle functies als stukje van de puzzel zijn onder de loep genomen en besproken met de medewerkers. Met de harde deadline voor afronding, de eis om de feitelijk uitgevoerde functie op individueel niveau te beschrijven en de bezwaarprocedures in het proces is dit voor veel organisaties behoorlijk intensief geweest. Competentiemanagement kan in direct verband worden gebracht met de FWG functiebeschrijvingen. Karel Nugteren van de FWG organisatie stelt dat het zijn twee zijden zijn van dezelfde medaille: aan de ene kant de aan de functie gestelde eisen, aan de andere kant de inbreng van de medewerker bij de uitoefening van en ontwikkeling in de functie. P&O Management wil dubbel werk voorkomen en niet een nieuw vehikel creëren naast het onderhoudscomplexe FWG systeem. Daar zit P&O zelf niet op te wachten en het is ook niet verkoopbaar in de organisatie. Nugteren kan de aarzeling dan ook best begrijpen. Als directeur van FWG weet hij als geen ander wat de invoering ervan heeft betekend voor betrokken organisaties. Ondertussen zijn veel instellingen en koepelorganisaties wel voorzichtig bezig met competentiemanagement. FWG onderzoekt met partnerorganisaties en licentiehouders ook zelf mogelijke verdiepingsslagen van het huidige systeem naar competenties toe. De aarzelende houding lijkt een belemmering, maar is eerder een kans voor de zorgsector. Ik zal dat hieronder uitleggen. Met de breedte van het begrip en de onduidelijkheid die er vaak over is in organisaties zijn er genoeg voorbeelden in de praktijk waarin het invoeren van competentiemanagement een eigen leven gaat leiden. Het wordt een doel op zich. Het is een open deur om te zeggen dat dit gedoemd is te mislukken. Veel organisaties maken echter deze fout. Bij competentiemanagement is het een dubbele fout, omdat het een middel voor een middel is. Figuur 1 geeft helder weer hoe competentiemanagement in de basis wordt opgezet. De relatie tot het doel (bijv. verhoogde arbeidsmobiliteit, resultaatgericht belonen) is indirect. Verschillende toepassingen zijn middelen om het doel te bereiken, en competentiemanagement is een middel voor het middel, dat daarbij samenhang biedt tussen de verschillende toepassingen. De aarzeling in de zorgsector voorkomt in ieder geval dat competentiemanagement als doel wordt gezien, en zet competentiemanagement op de juiste plaats neer. Anderzijds moeten instellingen niet in de aarzeling blijven hangen, en concrete stappen maken in het toepassen van competentiemanagement. Doel Verhoogde Verhoogde Arbeidsmobiliteit Arbeidsmobiliteit Resultaatgericht Resultaatgericht belonen belonen Middel Middel voor middel / Fundament Persoonlijk Persoonlijk Ontwikkel Ontwikkel Plan Plan Management Management Development Development (360 ) (360 ) Beoordeling Beoordeling Loopbaanadvies Loopbaanadvies Competentiemanagement Figuur 1: Competentie is een middel voor een middel en biedt samenhang tussen verschillende toepassingen ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 2 of 8

3 Concrete toepassingen Bij het starten met competentiemanagement is het moeilijk een business case te maken voor een mooie bibliotheek aan competenties of een fundament voor het functiehuis. Eerder voor concrete toepassingen rond de ontwikkeling van medewerkers is de toegevoegde waarde voor de organisatie aantoonbaar te maken. Door competentiemanagement ondersteunend aan concrete toepassingen in te zetten, bouw je als organisatie geleidelijk en gericht aan een samenhangend fundament. Dit is een veel betere manier om te starten. Er is direct betrokkenheid vanuit de lijn, waarbij ervaring wordt opgebouwd met het werken en denken in competenties, meer dan door middel van een abstracte business case en een beschrijvend competentiemodel. Borging en toepassing in de organisatie voorkomt dat het een P&O speeltje wordt, dat wordt afgepakt zodra de eerste tegenhanger zich meldt. Er zijn veel toepassingen denkbaar. Meurs HRM gebruikt het Impact -model om verschillende toepassingen van competentiemanagement in relatie tot elkaar weer te geven. Het aardige van dit model is dat het de kracht van competentiemanagement goed weergeeft. Juist in het maken van een vertaalslag tussen organisatie- en medewerkerdoelstellingen helpt competentiemanagement. Daarbij wordt in het model een onderscheid gemaakt tussen toepassingen met een voorspellende functie en die met een evaluerende functie. Tegen elkaar uitgezet levert dat de matrix op in figuur 2. Voorspellen Evalueren Organisatie belang I. I. Fit Fit tussen tussen eigenschappen eigenschappen etc. etc. en en functie-eisen. functie-eisen. II. II. Evaluatie Evaluatie van van resultaatgericht resultaatgericht werkgedrag. werkgedrag. Persoonlijk belang selectie oriëntatie III. III. Fit Fit waarden, waarden, interesse interesse en en eisen eisen met met organisatie organisatie (cultuur) (cultuur) en en functie. functie. Ontwikkeling satisfactie IV. IV. Arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie & sociaal sociaal beleid beleid van van de de organisatie. organisatie. Figuur 2: het Impactmodel van Meurs HRM geeft een goed inzicht in verschillende toepassingsgebieden van competentiemanagement e-hrm helpt bij competentiemanagement e-hrm kan worden gedefinieerd als alle op internettechnologie gebaseerde hulpmiddelen die het human resource management in algemene zin ondersteunen (Van den Bos, 2001). e-hrm speelt ook een belangrijke rol in het succesvol toepassen van competentiemanagement in een organisatie. Daarvoor zijn drie argumenten. 1. e-hrm is kostenbesparend Door gebruik te maken van internet- en intranettechnologie kan competentiemanagement tegen lage kosten worden uitgerold in de organisatie. De distributie van informatie via ehrm is vele malen goedkoper en effectiever. De hogere initiële kosten van e-hrm worden meer dan goedgemaakt door de kortere leer- en doorlooptijd en de lage gebruikskosten. Denkt u eens aan de vele rapportages die uitgeprint en gedistribueerd moeten worden. 2. e-hrm dwingt tot het maken van eenduidige keuzes Juist door technologie in te zetten is men genoodzaakt tot een gedetailleerde functionele uitwerking te komen. Er moeten eenduidige keuzes worden gemaakt voor de wijze waarop gekozen toepassingen worden ingericht. Hierdoor maakt de organisatie als vanzelf de vertaalslag van het brede begrip tot concrete toepassingen met competentiemanagement als onderliggend model. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 3 of 8

4 3. Specifieke kenmerken van e-hrm Naast kostenoverwegingen en het dwingende pad tot eenduidige keuzes hebben e-hrm toepassingen een aantal specifieke kenmerken. Deze ondersteunen de cultuuromslag die gedreven wordt door de genoemde maatschappelijke trends van eigen verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. Deze kenmerken zijn de volgende: Informatie zonder management/organisatie barrières e-hrm brengt informatie direct naar de medewerkers toe, zonder filters. Werknemers zijn hierdoor veel beter in staat overzicht over en inzicht te krijgen in hun mogelijkheden. Zien wat voor andere kansen er zijn in het bedrijf, welke kennis en vaardigheden daarvoor nodig zijn, welke carrièrepaden er verder bestaan, is met name voor arbeidsmobiliteit van wezenlijk belang. Zelfwerkzaamheid/eigen verantwoordelijkheid In een arbeidscultuur van eigen verantwoordelijkheid nemen, moeten medewerkers de bereidheid én mogelijkheden hebben om te investeren in hun eigen ontwikkeling. Zij moeten de flexibiliteit hebben om nieuwe zaken op te pakken. e-hrm bevordert de zelfwerkzaamheid van medewerkers. Het is immers tijd- en plaatsonafhankelijk en informatieselectie moet zelf worden gedaan. Individueel toegesneden Competenties, ambities, ervaring zijn uniek voor iedere persoon. Een individuele aanpak is daarom noodzakelijk bij competentiemanagement. e-hrm draagt bij aan een individuele benadering. De technologie maakt het mogelijk om informatie toe te spitsen op het individu (personalisatie). Deze persoonlijk toegespitste informatie zorgt daarbij voor een hogere kwaliteit van het latere face-to-face contact. Medewerkers kunnen zich goed voorbereiden en oriënteren op een gesprek, waardoor tijdens het gesprek zelf een betere dialoog plaatsvindt. Samenhang Een van de sterke elementen van competentiemanagement is het bieden van samenhang tussen toepassingen op het vlak van personeel- en organisatie ontwikkeling. Wat verwacht de organisatie, wat zijn mijn mogelijkheden, wat moet ik daarvoor kunnen, bij wie moet ik zijn voor vragen? e-hrm is bij uitstek een middel om de verschillende instrumenten in samenhang te gebruiken. Door intelligente informatie-uitwisseling tussen de verschillende elementen wordt voor medewerkers de samenhang eenvoudig duidelijk. Genoemde kenmerken kunnen diep ingrijpen in de rol en verantwoordelijkheden van medewerkers, de verwachtingen van het management en de cultuur van de organisatie. Een organisatie dient dit terdege te beseffen, en bewust een keuze voor e-hrm te maken. Het is duidelijk meer dan het inzetten van een eenvoudige tool. De inspanning om de rol, verantwoordelijkheden en taken anders in te richten moet daarbij van twee kanten komen, anders gaat dat nooit werken. Instrumenten voor online competentiemanagement Er is een groot aantal leveranciers van e-hrm toepassingen die worden ondersteund door competentiemanagement. Ongetwijfeld heeft u in het verleden ook al eens kennis gemaakt met enkele van deze partijen. Ik maak het graag concreet voor u. Daarom heb ik de instrumenten van twee leveranciers gekozen om nader te beschouwen. Deze keuze zegt niets over de kwaliteit van deze of andere instrumenten, maar ik kom ze simpelweg tegen in mijn eigen praktijk. Q1000 medewerkerscentrum Meurs HRM Het Q1000 medewerkerscentrum is gebaseerd op het eerder genoemde Impact model. Op elk van de kwadranten zijn Quick-scans beschikbaar. Dit zijn online vragenlijsten, gebaseerd op een competentiemodel, die een medewerker inzicht geven in zijn uitdaging, ontwikkeling, ambitie en werkbeleving. Deze rapportages zijn voor de medewerker en hij/zij kan deze naar anderen doorsturen: leidinggevende, personeelsfunctionaris, etc.. Figuur 3 geeft het startscherm van de applicatie weer. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 4 of 8

5 Figuur 3: startscherm van het medewerkerscentrum, het instrument van de Meursgroep De Presteerwijzer laat zien wat iemands kernkwaliteit is, en geeft ook een beeld van de valkuilen en uitdagingen. Welke competenties passen van nature beter en minder goed bij een persoon. Verder brengt de wijzer het leervermogen en drijfveren in kaart. Ook kan de medewerker aan anderen vragen om dat beeld te geven. De Groeiwijzer geeft een beeld over iemands competenties in de praktijk. Naast zelfanalyse biedt de Groeiwijzer de mogelijkheid om anderen uit te nodigen zijn of haar beeld te geven, waarmee een 360 graden beoordeling wordt opgezet. On-line kun je de beelden tegen elkaar afzetten of vergelijken met bijvoorbeeld referentieprofielen (wat is nodig voor een bepaalde functie en wat mis ik dan nog?). De Kieswijzer helpt een persoon om zijn/haar interesses in kaart te brengen en zo de besluitvorming te vergemakkelijken. Zowel qua soort werk, branches, als werkomgeving geeft de Kieswijzer in een rapportage weer wat het meest en het minst bij iemand past. De Werkwijzer geeft meer grip op iemands werk en hoe hij/zij daar mee om gaat. De Werkwijzer kan helpen om die zaken aan te pakken waar je niet tevreden over bent. Het helpt de persoon bewust te blijven van zijn gezondheid en ambities. Figuur 4 geeft een beeld van de manier waarop de vragen gepresenteerd worden. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 5 of 8

6 Figuur 4: Voorbeeld van een vraag in een van de online quick-scans Persoonlijk Ontwikkel Platform EhrmVision Dit platform kent een aantal toepassingen waar het eigen competentiemodel van de organisatie in gebruikt kan worden. Deze toepassingen bieden praktische hulpmiddelen aan de organisatie om ontwikkeling van medewerkers te begeleiden, beoordelingen te doen, teamopbouw te evalueren en zelfanalyse te faciliteren. Doordat deze een basis hebben in het competentiemodel van de organisatie is er een duidelijke samenhang tussen de verschillende modules, en is ook de verankering in de organisatiedoelstellingen helder te maken. De volgende toepassingen bestaan: POP Het opstellen van persoonlijke ontwikkel plannen Zelftest Psychologische zelftests voor persoonlijkheidsmeting 360 graden feedback Ondersteuning van 360-graden feedback op basis van uw eigen competentiemodel voor bijvoorbeeld het meten van trainingsresultaten People/Team Finder Samenstellen van projectteams op basis van competenties Communicatiemodule Organiseren van POP-gesprekken, online enquêtes en discussiefora Managersmodule Diverse managementanalyses (bijv. aantal afgenomen beoordelingen, afdelingsspecifieke informatie, etc.) Coaching Organiseren van gesprekken, diverse formats voor ontwikkelgesprekken 360 Competentiescan Competentiescan met de mogelijkheid feedback te vragen De applicaties binnen het platform nemen veel werk voor de organisatie uit handen. Vele stappen in het proces worden volledig automatisch uitgevoerd. Ook de rapportage is uitgebreid en volledig geautomatiseerd. Een voorbeeld van de vragenlijst uit competentiescan is weergegeven in figuur 5 en in figuur 6 ziet u een van de grafische rapportages. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 6 of 8

7 figuur 5: vragenlijst in competentiescan van E-hrmVision Figuur 6: Grafische rapportagemogelijkheden geven goed inzicht in de resultaten van competentieanalyses ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 7 of 8

8 Beide instrumenten geven u een beeld van concrete e-hrm toepassingen gebaseerd op competentiemanagement. Als u nog wat meer gevoel wilt krijgen voor de toepassingen, kunt u bij beide leveranciers een demonstratietoegang krijgen. Zelf aan de knoppen dus! Tot slot In het begin van het artikel is de stelling neergelegd dat een onduidelijk begrip als competentiemanagement goed te ondersteunen is met e-hrm. De conclusie aan het eind van het artikel is nog sterker. e-hrm is van belang, juist omdát competentiemanagement een onduidelijk begrip is. e-hrm helpt om de vertaalslag te maken naar concrete instrumenten die waarde toevoegen aan de organisatie. De specifieke kenmerken van e-hrm sluiten daarbij ook juist prima aan op de oorsprong van de groeiende aandacht voor competentiemanagement in organisaties: eigen verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. Daarmee is e-hrm een competent hulpmiddel in het realiseren van competentiemanagement. Tegelijkertijd vragen invoering van competentiemanagement en e-hrm om een bewuste strategische keuze van Raden van Bestuur en hoofden P&O. Het dient aan te sluiten bij de cultuur van de organisatie en gekoppeld met het HRM beleid om succesvol te kunnen zijn. De balans tussen de leidende management-thema s in de zorg die competentiemanagement actueel maken aan de ene kant, en de genoemde aarzelingen aan de andere kant is gezond. Hierdoor wordt een meer afgewogen keuze gemaakt voor het toepassen van competentiemanagement. Afsluitend kan ik het management van zorginstellingen dan ook maar een ding adviseren: blijf aarzelen, maar niet langer. Bas Vleugel is directeur van WingConsult, een HRM advies- en realisatiebureau gericht op vernieuwing van HR en e-hrm. Eerder was hij werkzaam als lijnmanager en extern adviseur bij IBM Nederland. Samen met adviesbureau UmanID organiseert hij resultaatgerichte cursussen e-hrm, ook voor de zorgsector. In de agenda van Zorgspecial vindt u meer informatie hierover. ehrm competent voor competentiemanagement v2.doc Page 8 of 8

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Competentiemanagement. volgens de WATCH methodiek

Competentiemanagement. volgens de WATCH methodiek Competentiemanagement volgens de WATCH methodiek In deze brochure Wat is competentiemanagement? Waarom competentiemanagement? Hoe bepaal je welke competenties belangrijk zijn? Het WATCH-competentiemodel

Nadere informatie

De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers

De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers t r a i n e n o p l e i d e n c o a c h e n o r G a n i S a t i e a d V i e S sn.nl Hoe kunnen wij gerichter competenties

Nadere informatie

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Experts in resultaatgericht HRM

Experts in resultaatgericht HRM Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

NetDimensions Performance

NetDimensions Performance NetDimensions Performance helpt organisaties om performance te beheren door het jaar heen. Het vervangt het traditionele jaargesprek door een voortgaande dialoog tussen manager en medewerker, met als doel

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

Profiling Elevate Consulting Group

Profiling Elevate Consulting Group Profiling Elevate Consulting Group Elevate Consulting Group Profiling Profiles Screening Elevate Consulting Group Stationsplein NO 422 1117 CL SCHIPHOL phone: 020-7951820 Fax: 020-7951829 Website: www.elevate-consulting.com

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Voor het totale plaatje

Voor het totale plaatje Voor het totale plaatje Voor het totale plaatje Een helder totaalplaatje Snel groeien zonder chaos Om de juiste weg te kiezen, is het totale plaatje nodig. Bij HRM-vraagstukken gaat dit zeker op. Besluitvorming

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Professionalisering van uw HR-afdeling

Professionalisering van uw HR-afdeling Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel

Nadere informatie

Functiebeschrijving Technische Architect

Functiebeschrijving Technische Architect Functiebeschrijving 1. Algemene Gegevens Organisatie Functienaam Versie Auteur : [naam organisatie] : : 1.0 concept : Ad Paauwe a. Plaats in de organisatie De rapporteert aan de manager van het architectuurteam.

Nadere informatie

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer

Nadere informatie

Rapport WPV Normatief

Rapport WPV Normatief Rapport WPV Normatief Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 18/12/2014 Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Beschrijving PCDi- match is een web- based applicatie van CRINNOS waarmee de testresultaten van een via het Internet afgenomen

Nadere informatie

Waardecreatie op scherp

Waardecreatie op scherp Inleiding Waardecreatie op scherp Focus voor verbetering van professionele dienstverlening Jos van Dam, strategisch adviseur Hoe kan het dat je levert wat is afgesproken en de klant toch niet helemaal

Nadere informatie

knkpublishing Microsoft Dynamics De flexibele, innovatieve uitgeverijsoftware Nieuwe kansen in een veranderende media wereld

knkpublishing Microsoft Dynamics De flexibele, innovatieve uitgeverijsoftware Nieuwe kansen in een veranderende media wereld De flexibele, innovatieve uitgeverijsoftware INTEGRATIE CONTINUE INNOVATIE WORKFLOW ONDERSTEUNING ABECON-CONSULTANCY OVER ABECON Microsoft Dynamics Nieuwe kansen in een veranderende media wereld Standaard

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

1. Werving & Selectie

1. Werving & Selectie HRM SCAN Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen door gebruik te maken van de HRM-Scan. In deze scan worden er antwoorden gegeven op vragen

Nadere informatie

White paper. Hoe is de postbacheloropleiding Professioneel HR-adviseur tot stand gekomen? Personeel & Organisatie

White paper. Hoe is de postbacheloropleiding Professioneel HR-adviseur tot stand gekomen? Personeel & Organisatie Hoe is de postbacheloropleiding White paper Auteur: Marjon Francois Januari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Intro Wat

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Project-, Programma- en AdviesCentrum. Resultaten die eruit springen PPAC

Project-, Programma- en AdviesCentrum. Resultaten die eruit springen PPAC Project-, Programma- en AdviesCentrum Resultaten die eruit springen PPAC Binnen Veiligheid en Justitie groeit het belang van projectmatig en programmatisch werken. Ook neemt de behoefte toe om medewerkers

Nadere informatie

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN RESULTAATGERICHT ORGANISEREN Hoe de beste resultaten te halen uit uw organisatie, managers en medewerkers. Wat is resultaatgericht organiseren? Resultaatgericht organiseren heeft als doel om organisaties

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

ICT met zorg op maat

ICT met zorg op maat ICT met zorg op maat 1. MAATWERK ONDERZOEK VIA INTERNET Advies- en onderzoeksbureaus maken steeds meer gebruik van onderzoeken via het internet. Een snelle en doelgerichte respons, makkelijke distributie

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Leergang duurzame inzetbaarheid

Leergang duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid 2015 1 Adres: Welnalaan 5, 7523 NG, Enschede Telefoon: 053-4776614 Website: www.bewegenwerkt.nl Leergang duurzame inzetbaarheid Inleiding Veel organisaties investeren in

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

BISL Business Information Services Library. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V.

BISL Business Information Services Library. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. BISL Business Information Services Library Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Ambitie, groei en ontwikkeling

Ambitie, groei en ontwikkeling Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Praktijkcase. Ontwikkeling staat bij ons met Youforce Performance Management meer dan ooit centraal. Luc Dahlmans Senior adviseur P&O

Praktijkcase. Ontwikkeling staat bij ons met Youforce Performance Management meer dan ooit centraal. Luc Dahlmans Senior adviseur P&O Praktijkcase Ontwikkeling staat bij ons met Youforce Performance Management meer dan ooit centraal. Luc Dahlmans Senior adviseur P&O Medewerkers van Gemeente Maastricht hebben nu zelf de regie over hun

Nadere informatie

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard versie: 2005 De Investors In People standaard Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen Een Investor in People ontwikkelt effectieve strategieën om de prestaties

Nadere informatie

VIPD VIPD ANALYSES. Competenties / Talent / Gedrag / Drijfveren / Feedback

VIPD VIPD ANALYSES. Competenties / Talent / Gedrag / Drijfveren / Feedback VIPD VIPD ANALYSES Competenties / Talent / Gedrag / Drijfveren / Feedback 1 Ons profiel VIPD is een internationale organisatie die andere bedrijven en organisaties ondersteunt bij performanceverbetering

Nadere informatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie Cultuurproef Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie De cultuurproef Met de Cultuurproef kunt u de cultuur van uw organisatie in kaart brengen. Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt

Nadere informatie

Werkbeleving Verder door vragen

Werkbeleving Verder door vragen Werkbeleving Verder door vragen Werkbeleving Verder door vragen INK / Flycatcher, 2014-2015 Wat we eigenlijk zouden moeten doen Wordt in uw organisatie wel eens verzucht: Weet je wat we eigenlijk zouden

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Verslag klanttevredenheidsonderzoek support Q1

Verslag klanttevredenheidsonderzoek support Q1 Verslag klanttevredenheidsonderzoek support Q1 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3 2 Samenvatting... 4 3 Algemene informatie... 5 3.1 Wat is je functie?... 5 3.2 Hoe lang werk je al met Connexys?... 5 3.3 Hoeveel

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

Managementsamenvatting

Managementsamenvatting Managementsamenvatting Erasmus Universiteit Rotterdam: CSR paper De route naar Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen in algemene ziekenhuizen. De strategische verankering van MVO in de dagelijkse activiteiten

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Manager van nu... maar vooral van morgen

Manager van nu... maar vooral van morgen Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,

Nadere informatie

Inhoud 3. Inleiding 9. Hoofdstuk 1 Plenair 11

Inhoud 3. Inleiding 9. Hoofdstuk 1 Plenair 11 Personeelsmanagement.fm Page 3 Wednesday, December 21, 2005 10:44 AM Inhoud Inhoud 3 Inleiding 9 Hoofdstuk 1 Plenair 11 1.1 De toekomstige rol van de HR-manager in dynamische organisaties 11 1.1.1 Inleiding

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie

Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023 ORGANISEREN IN 2023 DE VISIE VAN GENERATIE Y OP ORGANISATIES EN (E-)HRM IN DE TOEKOMST Door Geert Boon & Suzanne van de Schraaf Uit onderzoek van Peperclip in opdracht van AFAS Software en HRcommunity

Nadere informatie

De noodzaak van strategisch opleidingsbeleid

De noodzaak van strategisch opleidingsbeleid HR Salon, 3 november 2011 De noodzaak van strategisch opleidingsbeleid Willem de Lange Avans 's-hertogenbosch De focus: - duurzame inzetbaarheid - strategisch opleidingsbeleid - talentmanagement of competentiemanagement?

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...

Nadere informatie

Smart Industry. KvK Ondernemerspanel onderzoek

Smart Industry. KvK Ondernemerspanel onderzoek KvK Ondernemerspanel onderzoek Smart Industry Algemene gegevens: Start- en einddatum onderzoek: 02-07-2014 tot 22-07-2014 Aantal deelnemende ondernemers: 484 (doelgroep mkb-topsectoren) In dit document

Nadere informatie

Pianoo. Investeren in de dialoog

Pianoo. Investeren in de dialoog Investeren in de dialoog Veel gehoorde opmerkingen/ ervaringen van inkoopfunctionarissen! ik wordt niet gehoord! ze informeren mij niet, te laat of onvolledig! ze begrijpen het niet! ze houden zich niet

Nadere informatie

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding

Nadere informatie

MTO. Medewerkers & Team Onderzoek NIEUW! Onderzoek van medewerkerstevredenheid en teameffectiviteit. Medewerkers & Team Onderzoek

MTO. Medewerkers & Team Onderzoek NIEUW! Onderzoek van medewerkerstevredenheid en teameffectiviteit. Medewerkers & Team Onderzoek MTO NIEUW! Onderzoek van medewerkerstevredenheid en teameffectiviteit Binnen en buiten de zorginstelling verandert er veel en snel. De uitdagingen waarvoor we nu staan zijn vele malen complexer dan een

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

MovingOnUp in vogelvlucht. Context van MovingOnUp. Algemene kenmerken begeleidingslijn

MovingOnUp in vogelvlucht. Context van MovingOnUp. Algemene kenmerken begeleidingslijn Context van MovingOnUp De afgelopen jaren heeft Pro Accretio gewerkt aan de ontwikkeling van de loopbaanbegeleidingslijn MovingOnUp. Deze lijn biedt diverse doelgroepen structuur en onderbouwing bij het

Nadere informatie

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in

Nadere informatie

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid 1 Adres: Welnalaan 5, 7523 NG, Enschede Telefoon: 053-4776614 Website: www.fitform.nl Opleidingsaanbod;

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Opleidingskunde,Training & Human Development

Opleidingskunde,Training & Human Development Opleidingskunde, Deze flyer over praktijkleren bij de bacheloropleiding Opleidingskunde beschrijft informatie over de volgende onderwerpen: Inhoud: 1. Het beroep 2. Deskundigheidsbevordering van medewerkers

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Profiel Strategisch beleidsadviseur P&O 7 april 2015 Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Voor meer informatie over de functie Bianca van Winkel, adviseur Leeuwendaal Telefoon

Nadere informatie

Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan

Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan Handleiding voor medewerkers Inleiding Het loont de moeite om even stil te staan bij je persoonlijke en professionele ontwikkeling en jezelf volgende

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Flexibel werken en teamontwikkeling

Flexibel werken en teamontwikkeling Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie