Reflectieverslag studiereis Berlijn 2012

Transcriptie

1 Reflectieverslag studiereis Berlijn 2012 Een nadere beschouwing vanuit het perspectief: Organization Sustainability & Human Capital Henry Hollander Henk Klaasboer Tineke Runia Rob Weitenberg 1

2 - Inleiding In juni 2012 heeft een groep MBA studenten van TSM, een bijzonder boeiend bezoek gebracht aan de Duitse hoofdstad, Berlijn. Duitsland is in deze tijden van economische crisis een interessant land om te bezoeken. En wel omdat dit land vanuit economisch perspectief, ogenschijnlijk beter presteert dan menig Europees land, waaronder ook Nederland. Dit wordt bijvoorbeeld zichtbaar in cijfers rondom economische groei en het begrotingstekort. In het 1 e kwartaal van 2012, bijvoorbeeld, groeide de Duitse economie met 0,5% terwijl er in Nederland sprake is van een voortdurende recessie. Goede exportcijfers zorgden volgens de overheidsstatistieken weer voor groei. Ondanks de financiële malaise in meerdere Europese landen blijft Duitsland goed presteren. De werkloosheid is laag en vooral de export van auto s en machinerie is stabiel, aldus een citaat uit NRC.nl (15 mei 2012). Duitse bedrijven vormen een belangrijke motor van de economie en voor MBA studenten is het derhalve een mooie opportunity, om kennis te kunnen maken met enkele van deze goed presterende bedrijven. Een bezoek aan Volkswagen Wolfsburg bijvoorbeeld, was één van de mooie programma onderdelen van de studiereis. In een column van de heer H. Stegeman ( 5 juni 2012) wordt een aantal redenen geschetst, welke de verschillen tussen de Nederlandse en Duitse economische prestaties nader verklaren. Hij benoemt hierbij o.a.: De samenstelling van het Duitse exportpakket: de export in Duitsland is meer dan in Nederland gericht op landen buiten de eurozone; deze landen groeien momenteel economisch sterker dan de landen binnen de eurozone. Het gevolg is dat de uitvoer in Duitsland meer toeneemt dan in Nederland; De hervormingen van de arbeidsmarkt en de loonmatiging (naar Nederlands model!) sinds het begin van deze eeuw, hebben er toe geleid dat de arbeidskosten per eenheid product in Duitsland veel minder hard zijn gestegen dan in andere landen 1. De vraag is op welke wijze dit positieve beeld bevestigd wordt tijdens de studiereis. Het zal de lezer waarschijnlijk niet verbazen, dat naast de diverse bevestigingen van het positieve beeld, niet alle signalen voor Duitsland op groen staan. Ook is er sprake van een groot aantal overeenkomsten tussen Duitsland en Nederland. In deze groepsreflectie willen we graag een aantal van deze aspecten op hoofdlijnen wat nader in beeld brengen. 1 Overigens wordt met betrekking tot de Duitse succesfactor, in deze column (juni 2012) ook nog een parallel getrokken met het Duitse voetbal; dit positieve beeld werd echter; zo weten wij nu uit eigen ervaring, niet bevestigd tijdens onze studiereis. 2

3 - Diversiteit: een sleutelbegrip De opbouw en samenstelling van het programma van de studiereis was op interessante wijze, zeer divers. Een aantal voorbeelden wordt in onderstaand overzicht nader genoemd. Het land, Duitsland, is zeer divers; bijvoorbeeld met betrekking tot de historische ontwikkeling in algemene zin, de voormalige 2 Oost-West verschillen, het verschil in economisch succes tussen de verschillende deelstaten (Noord-Zuid verschillen) etc.; De bezochte stad Berlijn, is zeer divers; de diverse wijken zijn divers qua bevolkingssamenstelling en welvaart; Oost en West is enkele decennia na de val van de muur nog steeds een factor van belang etc; De bezochte bedrijven 3, bijvoorbeeld waren zeer divers; verschillen waren er nadrukkelijk met betrekking tot de algemene bedrijfsvoering, de organisatie, historie, voorzieningen, huisvesting, omvang, personeelsbeleid, mate van voldoen aan milieurichtlijnen etc. Wat de bezochte bedrijven echter wel bindt, is het succes en het leveren van producten met een hoge mate van gewaardeerde kwaliteit; Ergo: al pratend over Duitsland, of over het succes van Duitse bedrijven, is het van belang je te realiseren dat er absoluut geen sprake is van een eenheid of uniformiteit op alle vlakken. Er is derhalve in deze notitie geen sprake van de mogelijkheid tot een algemene vergelijking tussen Duitsland en Nederland, maar altijd vanuit een specifieke context (anders dan de nationale context). - Thema Het algemene thema van deze studiereis was: the succes of German Organisations. Het programma van deze reis was daarbij rondom een aantal subthema s opgebouwd: Organization Systems & Culture Organization Integration & Structure Organization Sustainability & Human Capital Genoemde subthema s zijn toegewezen aan een drietal groepen, met daarbij de vraag om als groep een kort reflectieverslag te schrijven. Berlijn, een stad samengesteld uit verschillende deelgebieden 2 Ten tijde van het bezoek werd duidelijk dat de verschillen er nog steeds zijn, zelfs 23 jaar na het vallen van de muur 3 Volkswagen Wolfsburg, BAE Batterien 3

4 - Onze subgroep (Organization Sustainability & Human Capital ) Op onderstaande foto de vier groepsleden Van links naar rechts: Rob, Henk, Tineke en Henry - Opbouw van het verslag In het verslag wordt nader ingegaan op een aantal thema s, waarbij gekeken wordt naar een aantal verschillen tussen de Nederlandse en de Duitse situatie en binnen de Duitse context, maar tevens wordt gekeken naar een aantal overeenkomsten. Deze beschouwing wordt opgebouwd, rondom een drietal specifieke thema s, namelijk: Generaties en het effect op de arbeidsmarkt Leiderschap met betrekking tot duurzaamheid en menselijk kapitaal Het algemene beeld van enkele burgers & ondernemers in Berlijn 4

5 Thema 1 Generaties - Inleiding Eén van de thema s tijdens de studiereis was een toelichting op het HRM beleid van Coca Cola Duitsland (Human Capital). In een bevlogen presentatie werd door de heer Rainer Jensen geschetst, voor welke HRM vraagstukken dit bedrijf staat en op welke wijze dit bedrijf actief is om de betreffende vraagstukken op te lossen. De vergrijzing van de bevolking in Duitsland heeft op een aantal manieren invloed op het bedrijf. Enerzijds omdat er een nadrukkelijke relatie is tussen leeftijd en het drinken van cola (qua volume is met name de jongere generatie van belang) maar ook het kunnen aantrekken van voldoende jong talent aan de organisatie. Productdifferentiatie is een voorbeeld van de strategie van Coca Cola om naast cola, andere aantrekkelijke producten voor de oudere klant te leveren. Met betrekking tot het arbeidsmarktvraagstuk, is het talent management programma van Coca Cola een potentieel antwoord op het vergrijzingsvraagstuk. In de opbouw van de (beroeps) bevolking in zowel Duitsland als Nederland, is een aantal specifieke generaties aan te wijzen. Tijdens de studiereis is op diverse wijzen aandacht besteed aan het begrip generatie en enkele specifieke implicaties hiervan in de Duitse context. Zonder uitputtend te zijn is dit bijvoorbeeld het geval met betrekking tot: Het HRM beleid van Coca Cola Duitsland; talentmanagement en het aantrekken van jonge medewerkers is een belangrijk speerpunt van het actuele HRM beleid van deze onderneming; De vergrijzing van de Duitse beroepsbevolking in algemene zin; Geboren en opgegroeid voor of na de val van de muur. De vraag is, welke verschillen en overeenkomsten er zijn tussen Duitse en Nederlandse bedrijven als we het hebben over de verschillende generaties in relatie tot duurzaamheid en menselijk kapitaal? - Het begrip generatie Wat wordt verstaan onder de term generatie? De term wordt gebruikt in de sociale wetenschappen, zoals sociologie, demografie en marketing. Volgens Wikipedia is een generatie in sociologische betekenis: Een categorie mensen die tot dezelfde leeftijdsgroep behoort en te maken heeft met gemeenschappelijke eigenschappen die individuele verschillen kunnen domineren. Als we alles wat in de afgelopen twee eeuwen is geschreven door bekende filosofen, sociologen en historici, zoals Leopold von Ranke (1824 en 1854), Emil Durkheim (1893), Mannheim (1928), Ortega y Gasset (1914 en 1948), Julián Marías (1970), Henk Becker 5

6 (1992) en Strauss en Howe (1991), bij elkaar optellen, ontstaat een beeld van een definitie van generaties: Een generatie bestaat uit (leef)tijdgenoten die met elkaar zijn verbonden door: a) een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed en beleving van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt bijvoorbeeld de opvoeding die kinderen krijgen; b) een gedeelde reactie op de tijdgeest, die is gebaseerd op het vermogen om aan te voelen waar de (werk)omgeving aan vernieuwing toe is en die zich spontaan wil uitdrukken in nieuwe vitale toevoegingen aan een (organisatie)cultuur. Spontane interactie tussen (leef)tijdsgenoten versterkt generatievorming; c) een gedeelde bestemming die zich manifesteert in een gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling en instelling (een collectieve talentontwikkeling). De Duitse en Nederlandse beroepsbevolking bestaat momenteel uit drie generaties, de babyboomers en de generaties X en Y. In demografische termen zijn dit de generaties waarmee verwezen wordt na de Tweede Wereldoorlog. De Babyboomgeneratie (geboren tussen ) De Babyboomgeneratie groeide op in een tijd van sterke welvaartsstijging en kende geen armoede of massale werkloosheid. In de jaren zestig werd ook de kiem gelegd voor het postmaterialisme: geloof in solidariteit, emancipatie en duurzaamheid, het terug-naar-denatuur en het bewust werken aan een betere samenleving. De babyboomers domineerde de afgelopen decennia de machtsposities in het bedrijfsleven en de academische wereld. De generatie X (geboren in de periode ) Ook wel generatie Nix of de verloren generatie genoemd, deze generatie kreeg te maken met massale jeugdwerkeloosheid en maakte vanwege het gevaar van aids het einde van de seksuele vrijheid mee. Kwaliteit van het bestaan werd belangrijker, wat gevonden werd in de vorm van parttime werken, tweeverdienen of anderhalfverdienen. De levensstandaard steeg. Over het algemeen is deze generatie praktisch ingesteld, zelfredzaam, relativerend en is ze, hoewel opgevoed tot idealisme, door de maatschappelijke omstandigheden gestuurd richting een no-nonsense mentaliteit. De generatie is hoger opgeleid dan hun ouders, desalniettemin hadden zij meer moeite met het vinden van werk dan hun ouders in diezelfde levensfase. Bedrijven snoeiden op loonkosten in de periode van economisch verval na de tweede oliecrisis. Als nieuwe generatie zijn ze vooral gericht op samen doen, toegevoegde waarde, duurzame processen en het constructief benutten van de toenemende diversiteit. De Generatie Y of Y-generatie (geboren vanaf 1981) De Generatie Y wordt ook wel grenzeloze generatie genoemd. De generatie Y staat internationaal ook wel bekend als de Millennials, Net Generation, Generation Next of de Echo Boomers. Voor de grenzeloze generatie geldt dat kinderen al vroeg actief zijn met sms 6

7 en op internet met profielensites en msn. Voor deze generatie zijn de nasleep van 9/11 en de dotcombubble vormend. Generatie Y is vertroeteld, zelfverzekerd en opgegroeid met grote technologische vooruitgang. Authentiek zijn vinden ze belangrijk. Ze willen flexibel werken in sfeervolle omgevingen waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich authentiek kunnen ontwikkelen. Ze willen meteen meedoen en toegevoegde waarde leveren, bijvoorbeeld met de inzet van sociale media. Zij streven naar een goed balans tussen werk en leven, zoeken afstemming tussen persoonlijke en gemeenschappelijke waarden, ze zijn vooral loyaal aan zichzelf. Focussen zich op duurzaamheid en hebben een grote wens tot flexibiliteit, standaardisatie en hiërarchisch gedrag heeft voor hen geen zin. - Vergrijzing De vergrijzing neemt in Duitsland toe, rond 2030 verwacht men een groot gat in de beschikbare beroepsbevolking. Daarnaast is er een geboorteafname te zien, de zogenaamde ontgroening. Het gat kan niet gedicht worden met immigratie. Dit wordt vooral veroorzaakt door het feit dat deze immigranten de Duitse taal niet machtig zijn, de buitenlanders hebben hierdoor een achterstand. Ook blijkt het opleidingsniveau vaak te laag te zijn, waardoor deze groep het ontstane gat niet kan dichten (Rainer Jensen). In Nederland was in 2005 ongeveer 62 procent van de bevolking tussen de 20 en 65 jaar oud. De beroepsbevolking bevindt zich vrijwel volledig in deze leeftijdsklasse. Door de stijging van het aantal ouderen in de komende decennia en het vrijwel gelijkblijvende aantal jongeren, krimpt het aandeel van de jarigen in de bevolking tot 57 procent in (CBS. 2006) In onderstaande tabel wordt de situatie in 2010 weergegeven. Hieruit blijkt dat de vergrijzing en ontgroening in Duitsland zich iets sterker voordoet dan in Nederland. 7

8 - De implicaties voor de arbeidsmarktbenadering oftewel: wat vindt de Generatie Y belangrijk in werk? Bij navraag naar een aantal belangrijke aspecten met betrekking tot de keuze voor een werkgever en doelen in het professionele leven ontstaat het volgende beeld: Cohort: 7800 Academics 24 years and older, minimum 1 year in business, economics, engineers, computer and natural sciences, published in Wirtschaftswoche, De heer Rainer Jensen van Coca Cola Duitsland stelt in dit kader het volgende:: Het is belangrijk om de generatie Y te behandelen als veeleisende klanten en consumenten met een zeer gedifferentieerde individuele benaderingen. Dit geldt ook voor de arbeidsmarkt. Hun belangrijkste aanpak is: snelheid en maatwerk. Sociale media is een belangrijk element in hun werk en privéleven. Binnen de meeste bedrijven is een kloof tussen wat managers denken wat het bedrijf beschikbaar heeft en wat de generatie Y verwacht dat deze ter beschikking heeft. Het advies is gebruik te maken van sociale media, bijvoorbeeld bij sollicitaties. Dit zorgt voor democratisering van kennis en de definitie van deskundige zal daardoor veranderen, er zullen nieuwe kerncompetenties ontstaan. Maak gebruik van E learning, zodat leren flexibel plaats kan vinden op de eigen werkplek, op een eigen moment-tijd, ook kan er beter aangesloten worden bij de eigen leerstijl. Pas functiebeschrijvingen flexibel toe. En beloon gedifferentieerd, werk met prestatiebeloning. - Samenvattend: Overeenkomsten en verschillen? Onze waarneming is, dat er met betrekking tot de specifieke generaties veel overeenkomsten en slechts in mindere mate verschillen zijn tussen Duitsers en Nederlanders. Verwonderlijk is dit niet, gelet op de gezamenlijke geschiedenis en de intensieve uitwisseling van allerhande goederen, inclusief culturele, in de afgelopen eeuwen. 8

9 Bovendien verschilt de demografische bevolkingsopbouw tussen Nederland en Duitsland niet sterk (zie Zij het dat in Nederland de vergrijzing en ontgroening iets minder hard gaat. De uitdagingen van het bedrijf Coca Cola Duitsland is derhalve illustratief voor een situatie waar menig bedrijf in Nederland ook mee te maken krijgt of op dit moment al nadrukkelijk ervaart. De toelichting op het arbeidsmarktprogramma van Coca Cola Duitsland was derhalve bijzonder interessant en bruikbaar, ook in de Nederlandse setting. Thema 2 Leiderschap met betrekking tot duurzaamheid en menselijk kapitaal - Inleiding Welke verschillen en overeenkomsten zijn er tussen Duitse en Nederlandse bedrijven als we het hebben over leiderschap op het gebied van duurzaamheid en menselijk kapitaal? Om deze vraag te kunnen beantwoorden hebben we o.a. twee bedrijven (Volkswagen en BAE Batterien GmbH) bezocht in Duitsland. Tijdens het bezoek hebben we kunnen zien hoe beide bedrijven op hun eigen wijze omgaan met het thema duurzaamheid en menslijk kapitaal. Naast de bedrijfsbezoeken hebben we een bedrijfspresentatie van Rainer Jensen over menselijk kapitaal bijgewoond. Hij is verantwoordelijk voor organisatie ontwikkeling en opleidingen bij Coca Cola in Duitsland. Middels deze bedrijfspresentatie hebben we inzicht gekregen in wijze waarop Coca Cola de thema s duurzaamheid en menselijk kapitaal in haar organisatie een plaats geeft. Tot slot is door ons een college over duurzaamheid gevolgd. Dit college is verzorgd door Prof. Tim Kotowich Professor of Management. Hij heeft inzicht gegeven in Duitse lerende organisaties en hoe duurzaamheid in Duitse organisaties vorm krijgt. Gedurende het college zijn door TSM studenten korte presentaties gegeven over de mate waarin zij in hun organisatie kenmerken als een lerende en als een duurzame organisatie. - Leiderschap met betrekking tot Duurzaamheid en menselijk kapitaal bij Volkswagen, BAE Batterien GmbH en Coca Cola Op de website van Volkswagen zijn ambitieuze milieudoelstellingen te lezen. Terugdringen van de CO2-uitstoot door nieuwe aandrijfvormen (elektrisch, aardgas). 25% schonere productie waardoor de totale uitstoot van broeikasgassen met 40% worden gereduceerd. Hiervoor gaan zij investeren in gebruik van energie door zon, wind en waterkracht. 9

10 Tijdens de rondleiding bij VW, hebben we kunnen zien en horen dat het productieproces zeer nauwlettend word gemonitord, en dat iedere medewerkers weet waarvoor hij of zij verantwoordelijk is. Medewerkers worden gestimuleerd om continue te verbeteren. Er vindt competitie tussen de teams plaats waardoor er een bepaalde gedrevenheid wordt bewerkstelligd. De medewerkers worden als kapitaal beschouwd en zodanig ondersteund dat zij optimaal kunnen functioneren. Zo voorziet VW haar medewerkers onder andere van huisvesting, hypotheken, leningen, een auto, medische zorg, opleiding etc.. Bij BAE Batterien GmbH is op de website te lezen dat deze organisatie conform wet- en regelgeving haar producten op de markt brengt. Dit betekent een 100 procent gecoördineerd systeem met betrekking tot recyclen. De CEO van BAE laat een beheers- en resultaatgerichte leiderschapstijl zien en laat zich typeren als een zeer zakelijk bestuurder. De focus ligt op het behoud van arbeidsplaatsen en financiële gezondheid van de organisatie. Voor het verbeteren van processen (technisch en arbeidsdeskundig) wordt door de CEO beroep gedaan op externe expertise. Bij Coca Cola is duurzaamheid en menselijk kapitaal onlosmakelijk met elkaar verbonden en vormen essentiële thema s in de wijze waarop het concern naar de toekomst wordt geleid. Toekomstige problemen die door Coca Cola het hoofd worden geboden zijn, zoals hiervoor geschetst, de toenemende vergrijzing versus ontgroening en de maatschappelijke bewustwording met betrekking tot duurzaamheid. Het concern integreert People Planet Profit in haar bedrijfsvoering door het Live positvely 4 programma. Duurzaamheid en menselijk kapitaal zitten in dit programma verweven middels milieu doelstellingen, lifestyle en workplace programma s. Talentmanagement wordt uitgevoerd om in de toekomst een antwoord te hebben op het vergrijzing versus ontgroeningsvraagstuk en het feit van het lage aandeel vrouwen in (leidinggevende) posities. Talentmanagement wordt projectmatig uitgevoerd, waarbij de programma s regelmatig worden gerevitaliseerd. - Leiderschap met betrekking tot duurzaamheid en menselijk kapitaal bij Nederlandse organisaties waar TSM studenten werkzaam zijn. De TSM deelnemers die deze module in Berlijn hebben gevolgd zijn werkzaam bij de Politie, Ministerie van Justitie, Hoogheemraadschap, Groningen Seaport, Deventer ziekenhuis, Ziekenhuisgroep Twente, Eiffel, Martini Ziekenhuis, Hanzehogeschool Groningen, Kropman Installatietechniek en Diversey Inc. Tijdens de presentaties die door de verschillende deelnemers tijdens het college van Prof. Tim Kotowich Professor of Management zijn verzorgd, kwamen de volgende kenmerken herhaaldelijk terug. Nagenoeg alle organisaties waar de TSM deelnemers werkzaam zijn, hebben beleid m.b.t. duurzaamheid. Hier wordt uiting gegeven vanuit de People, Profit, Planet gedachte. Maatschappelijke verantwoordelijkheid en duurzaamheid zijn net als in de bezochte Duitse organisaties belangrijke thema s. Dit geldt tevens voor de mate waarin de deelnemers hun 4 emagazine Nachhaltigkeit, 10

11 organisatie kenmerken als een lerende organisatie. Dit zegt iets over de wijze waarop deze organisaties uitvoering geven aan hun HRM beleid. Maximale ontwikkeling is immers pas mogelijk als is bepaalde behoeften is voorzien (Maslow, 1943) Samenvattend: Overeenkomsten en verschillen? De diversiteit tussen de genoemde Duitse bedrijven is groot. Maar op verschillende manieren wordt gewerkt aan het behoud van een duurzame positie op de markt. Het belang van een goede sturing en effectief leiderschap wordt gezien, waarbij het ontwikkelingsstadium van het bedrijf de actuele prioriteiten bepaalt. Dit geldt ook voor de Nederlandse bedrijven. Onze waarneming is, dat er geen sprake is van een expliciet Duits-Nederlands verschil, maar dat de verschillen die je waarneemt vooral betrekking hebben op het ontwikkelingsstadium van de betreffende organisatie. Thema 3: Het algemene beeld van enkele burgers & ondernemers in Berlijn - Inleiding Gedurende de studiereis naar Berlijn is er ook een praktijkopdracht uitgevoerd. De gehele studiegroep is in drie groepen verdeeld en deze drie groepen kregen dezelfde opdracht maar dan wel in diverse delen van de stad Berlijn ( Kottbusser Tor / Strausberger Platz / Rathaus Spandau). Iedere subgroep is in gesprek gegaan met diverse doelgroepen uit de samenleving; een huisvrouw, een ondernemer en een jongere. Doel van de gesprekken was om meer te weten te komen over hun beeld met betrekking tot zaken als cultuur, economie, organisatie en historie en sustainability (nachhaltigkeit ). De resultaten inclusief beeldmateriaal moesten terugkomen in een minimaal 10 minuten durende presentatie van de groep. Met onze groep werden we naar de Strausberger Platz in het voormalige Oost-Berlijn gestuurd. A dutchman in Berlin 11

12 De vragen voor de interviews van de drie doelgroepen waren; Huisvrouw - Hoe ervaart u de situatie in Berlijn nu, in vergelijking met de tijd van voor 1989? - Wat zijn volgens u de voor-en nadelen van de Duitse eenwording? - Wat is uw mening over Europa en de plaats van Duitsland daarbinnen? - Wat zijn de verschillen tussen Duitsers en Nederlanders en waaraan kun je dat zien? - In welk land zou u naast Duitsland het liefste willen wonen en waarom? - Speelt duurzaamheid ook in Duitsland een rol en zo ja op welke wijze? - Wordt Duitsland Europees kampioen voetbal en waarom? Jongere - Hoe ervaart u het leven in Berlijn, wat is goed en wat kan beter? - Welke kansen zijn er voor jongeren in Berlijn - De rest van de vragen idem aan die van de huisvrouw Ondernemer - Hoe ervaart u het ondernemen in Berlijn, wat is goed wat kan er beter? - Welke kansen zijn er voor ondernemers in Berlijn? - Wat zijn de verschillen tussen het zakendoen met Duitsers en Nederlanders en waaraan kun je dat zien? - In welk land zou u, na Duitsland het liefste willen ondernemen en waarom? - De rest van de vragen idem aan die van de huisvrouw Een Oost Berlijnse ondernemer die Nederlandse bloemen verkoopt 12

13 - Resultaten interviews De resultaten van de interviews waren op sommige punten verassend. Een opvallend aspect was de constatering dat er ruim 20 jaar na de val van de muur nog geen sprake was van een Duitse c.q. Berlijnse eenheid. De situatie van voor Die Wende werd bijvoorbeeld door de gesproken huisvrouw op een aantal aspecten als beter beschouwd dan de huidige situatie. Wat koop je voor vrijheid als je geen geld hebt om je huur te betalen? Duurzaamheid is geen onderwerp met enige importantie. De uitdagingen van het dagelijkse leven kwamen eerst. Het leven werd als stressvol en hectisch omschreven en de kansen voor het ondernemen in de technische branche werden als goed ervaren maar in diverse branches als minder goed. Ook werd gesteld dat Duitsland intern eerst de zaken (economisch/ huisvesting) voor elkaar moet krijgen en dat daarna pas buiten de grenzen gekeken moest worden. Het Duitse economische succes werd derhalve niet ervaren door de gesproken mensen in Berlijn. Het feit dat Duitsland een belangrijke economische factor in Europa is, was voor deze mensen geen directe aanleiding om te stellen dat alle hulp van Duitsland moest komen. Eerst orde op zaken stellen in eigen land was een terugkerend beeld. Nederland als land, was niet vaak in het nieuws of specifiek herkenbaar voor de gesproken mensen. Het beeld was neutraal-positief. Verschillen tussen Duitsers en Nederlanders waren niet of nauwelijks waarneembaar of het moest gaan over de bekende clichés. Zaken doen met Nederland werd voor zover zichtbaar als goed ervaren. Voor jongeren is Berlijn een plaats waar altijd wat te doen is op kunst en cultureel gebied maar ook voor het uitgaan e.d. Samenvattend: Overeenkomsten en verschillen? Ook nu is onze conclusie dat de verschillen binnen Berlijn (en daarmee binnen Duitsland) groter zijn dan in algemene zin de nationale verschillen. Helder is wel, dat met name de gesprekken in Berlijn niet het algemene positieve economische beeld lieten zien. Er was (relatieve) armoede, werkloosheid, met diverse ondernemers ging het niet goed en de muur is zij het niet concreet maar in het hoofd, nog steeds een factor van belang. Afsluitend Naast het feit dat het groepsproces vanaf begin af aan binnen onze groep uitstekend verliep hebben we ook tijdens de opdacht veel plezier gehad. Uit de reflectie is gebleken dat we elkaar de ruimte hebben gegeven om deze opdracht uit te voeren en daarbij onze talenten en eerder opgedane ervaringen hebben kunnen inzetten. Dit alles in een respectvolle, plezierige samenwerking met aandacht voor elkaar. Berlijn is een fantastische stad en heeft ons geleerd dat clichés en algemene veronderstellingen slechts zeer beperkte waarde hebben. We hebben veel verschillen gezien en daarmee een bredere kijk op een aantal thema s. 13

14 Geraadpleegde bronnen zijn o.a. Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation Psychological Review 50(4): Geraadpleegde websites zijn o.a.: _responsibility.html