Openbaar. Inhuurbeleid

Transcriptie

1 Collegevoorstel Openbaar Onderwerp Inhuurbeleid Programma Bestuur & Middelen BW-nummer Portefeuillehouder B. van Hees Samenvatting In november 2014 is de Rapportage Inhuur 2014 in de Directieraad besproken en in het college vastgesteld. Hierbij is het besluit genomen om een uitwerkingsnotitie inhuurbeleid op te stellen. Uitgangspunt daarbij was dat we niet willen dat uitzendkrachten/payrollers een slechtere rechtspositie hebben dan ambtenaren. Onze organisatie heeft behoefte aan een flexibele schil, die voor een groot deel wordt ingevuld door gebruik te maken van payroll. De vast te stellen beleidsregels zijn daarbij kaderstellend. Directie/afdeling, ambtenaar, telefoonnr. PI10, Louise Thissen, 9165 Datum ambtelijk voorstel 15 april 2015 Registratienummer Ter besluitvorming door het college 1. Bij de invulling van de flexibele schil beoordelen per geval of we een tijdelijke aanstelling geven dan wel gaan inhuren. 2. Bij het definiëren van de interne kandidaat kiezen voor scenario 1 en artikel Interne kandidaten AGN wijzigen conform voorstel in de bijlage 3. Bij beloningselementen kiezen voor scenario A 4. Pensioenregeling: kiezen voor scenario a. 5. Bij het algemene beleidskader uit te gaan van de geformuleerde uitgangspunten. Steller Louise Thissen Paraaf akkoord Datum Alleen ter besluitvorming door het College Actief informeren van de Raad Besluit B&W d.d. 19 mei 2015 X Conform advies Aanhouden Anders, nl. nummer: 3.8 Bestuursagenda Paraaf akkoord Datum Portefeuillehouder Collegevoorstel

2 Collegevoorstel 1 Probleemstelling Het inspelen op de fluctuerende vraag naar arbeid door middel van payroll- en uitzendkrachten heeft een substantiële omvang gekregen. Daardoor is de vraag naar kaderstelling eveneens toegenomen. Momenteel wordt uitzendwerk en payroll opnieuw in regionaal verband aanbesteed. De nu te nemen besluiten geven daarbij wat betreft de gemeente Nijmegen randvoorwaarden mee. 2 Juridische aspecten De wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI), wet Werk en Zekerheid en de uitwerking van de motie Hamer tenderen steeds meer naar een gelijkstelling in rechtspositie tussen personeel in eigen dienst en inhuurkrachten. De WAADI bepaalt dat ingehuurd personeel dezelfde kansen moet hebben op vast werk als personeel in eigen dienst. Wij geven hieraan uitvoering door inhuurkrachten de status te geven van interne kandidaat bij vacaturevervulling. Vanaf 1 april dit jaar hebben inhuurkrachten recht op gelijke beloning. Deze bepaling gaat echter nu nog niet zo ver dat dit ook geldt voor incidentele beloningen zoals eindejaarsuitkering. Dit is dus nu nog een keuze van de inlener. In de praktijk werden deze beloningen op sommige afdelingen wel al toegekend en bij andere afdelingen niet. Deze ongelijke behandeling is ongewenst. Beslispunt 3 trekt dit gelijk. 3 Doelstelling Met dit voorstel wordt uitvoering gegeven aan de Notitie Inhuur, zoals eind vorig jaar is vastgesteld door ons. 4 Argumenten De doelstelling van de flexibele schil is primair in de fluctuerende vraag naar werkkrachten te voorzien. De CAO voor uitzendkrachten en payrollers voorziet hierin beter dan onze eigen rechtspositieregeling, waarbij na 2 jaar al een vaste aanstelling ontstaat. Dit neemt niet weg dat we als eerste keuze bij de invulling van de flexibele schil een tijdelijke aanstelling willen geven. Pas als het ernaar uitziet dat er wellicht voor wat langere tijd moet worden voorzien komt de optie van payroll in beeld. 5 Financiën Payroll is niet goedkoper dan personeel in eigen dienst. Wel moet daarbij ook afgewogen worden het eigenrisicodragerschap van de gemeente voor de eventuele Werkloosheidsuitkering. De gelijktrekking van de beloning tussen eigen personeel en ingehuurd personeel maakt de kosten van inhuur ook hoger. Ook dit zal ervoor zorgen dat serieus afgewogen wordt of de medewerker in tijdelijke ambtelijke dienst kan komen. 6 Participatie en Communicatie Het voorstel is besproken met het Georganiseerd Overleg (GO). Het GO heeft ingestemd met de aanpassing van de definitie van Interne Kandidaat bij vacaturevervulling. Verder heeft het GO geadviseerd bij de aanbesteding uitdrukkelijk aandacht te besteden aan ontwikkeling en scholing van inhuurkrachten. Dit advies is opgenomen bij de geformuleerde uitgangspunten. In de organisatie zal verder door middel van een circulaire aan de afdelingen en bekendmaking via Insite worden gecommuniceerd.

3 Collegevoorstel 2 7 Uitvoering en evaluatie Er is veel nieuwe wetgeving op dit terrein, die wellicht nog wordt aangepast in de nabije toekomst. Ook de financiële aspecten kunnen reden zijn voor evaluatie van de besluiten. Ook het GO heeft aandacht gevraagd voor monitoring van de effecten van het beleid. 8 Risico De financiële gevolgen worden volledig in de (personeels- en project)budgetten opgevangen. Bijlage(n): Ter inzage: Uitwerkingsnotitie inhuur Notitie Inhuur

4 Personeel, Informatie en Facilitair P en O beleid Aan de Gemeenteraad van Nijmegen Korte Nieuwstraat PP Nijmegen Telefoon Telefax (024) gemeente@nijmegen.nl Postbus 6500 HG Nijmegen Datum 19 mei 2915 Ons kenmerk PI10/ Contactpersoon Louise Thissen Onderwerp Uitwerking Inhuurbeleid Datum uw brief - Doorkiesnummer (024) Geachte leden van de Raad, Hierbij informeren wij u over de uitwerking van de inhuurnotitie, zoals deze door ons eerder is vastgesteld. Het betreft uitgangspunten en voorwaarden bij de invulling van de flexibele schil van onze gemeentelijke organisatie. Wij hebben ons daarbij laten adviseren door het Georganiseerd Overleg. Wij vullen de flexibele schil primair in door medewerkers in tijdelijke dienst te nemen. Daar waar payroll gewenste extra mogelijkheden biedt maken wij gebruik van payroll en uitzendkrachten. De arbeidsvoorwaarden van inhuurpersoneel stellen we bij de nieuwe aanbesteding zo veel mogelijk gelijk aan ons eigen personeel. We beschouwen inhuurkrachten als interne kandidaten bij vacaturevervulling. Voor meer informatie verwijzenwij u naar bijgevoegd collegevoorstel. Hoogachtend, college van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester, De Gemeentesecretaris, drs. H.M.F. Bruls drs. B. van der Ploeg Aantal Bijlagen: collegevoorstel Aan de gemeenteraad inhuur

5 Personeel, Informatie en Facilitair P en O beleid BIJLAGE bij collegevoorstel UITWERKINGSVOORSTEL INHUUR Inleiding In november 2014 is de Rapportage Inhuur 2014 in de Directieraad besproken en in het college vastgesteld. Hierbij is het besluit genomen om een uitwerkingsnotitie inhuurbeleid op te stellen. Uitgangspunt daarbij was dat we niet willen dat uitzendkrachten/payrollers een slechtere rechtspositie hebben dan ambtenaren. Daarnaast zijn er nog vier andere aanleidingen om beleidsregels op te stellen. Dit zijn de volgende. 1. De invoering van de wet WAADI. 2. CAO Sector Gemeenten Aanbesteding mantelcontract Inhuur 4. Bonden vragen aandacht positie payrollers We geven hieronder een korte beschrijving van deze aanleidingen Ad 1. De wet WAADI (Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs) schrijft voor dat ingehuurd tijdelijk personeel dezelfde kansen moet hebben op vast werk als het eigen personeel. Hieruit volgt dat de definitie van interne kandidaat herzien moet worden. Ad 2 Wij hebben ons geconformeerd aan de CAO sector gemeenten. In deze CAO is vastgesteld: partijen vinden het niet wenselijk dat voor structureel werk arbeidsrelaties worden aangegaan onder voorwaarden die niet geregeld zijn in de gemeentelijke rechtspositie. Ad 3 Op 1 januari 2016 loopt het mantelcontract met Driessen en Randstad af. In 2015 wordt opnieuw aanbesteed. Wij zullen onze beleidsvoornemens meegeven in het programma van eisen. Ad 4 In de vergadering van het GO van dit najaar is door de bonden uitdrukkelijk aandacht gevraagd voor de positie van de inhuurkracht. Zij eisen dat er minder wordt ingehuurd en dat de verschillen in rechtspositie worden aangepakt. Payrollers geven zelf aan dat zij het vooral onredelijk vinden dat zij niet als interne kandidaat worden beschouwd. 1. Doel van de Uitwerkingsnotitie. Een rechtspositioneel kader vast te stellen voor inhuurkrachten. Hieronder worden in deze notitie begrepen payrollers en uitzendkrachten.

6 Bijlage Uitwerkingsnotitie inhuur 1 2. Beleidskader inhuurkrachten 3.1 De volgende uitgangspunten zijn hierbij leidend: a. Er komen gemeente brede afspraken, ongeacht in welk onderdeel van onze organisatie de inhuur plaatsvindt. b. We moeten alert blijven op het onderscheid tussen de rol van de inlener en de werkgeversrol van de uitlener. Dit is bij payroll soms wat minder helder. c. Wij hebben als moderne organisatie onverminderd een zekere behoefte aan een flexibele schil van arbeidskrachten, die pieken en dalen in het werk kan opvangen. d. De te maken keuzes worden opgenomen in het programma van eisen bij de aanbesteding van inhuur. De te kiezen intermediair wordt daarnaast mede beoordeeld op het te voeren personeelsbeleid aangaande de ontwikkeling van inhuurkrachten (gesprekscyclus), scholingsfaciliteiten en ziekteverzuimbegeleiding. e. Situaties, waarbij inhuurkrachten middels draaideurconstructie ingehuurd worden, worden actief tegen gegaan als zijnde ongewenst. (draaideurconstructie is als mensen opnieuw tijdelijk ingehuurd worden na een periode van een half jaar met het oogmerk om een vast contract tegen te houden) 3.2 Invulling flexibele schil. Naast deze uitgangspunten moeten wij ons eerst afvragen wanneer we gebruik maken van inhuurkrachten en wanneer niet. De flexibele schil kan immers rechtspositioneel gezien op verschillende wijzen worden ingevuld. Medewerkers kunnen op tijdelijke basis een ambtelijke aanstelling krijgen. Dit kan maximaal gedurende 2 jaar (vanaf 1 juli 2015). Medewerkers kunnen ook ingehuurd worden als zzp-er, of als uitzendkracht of als payroller. Ook detacheringen komen voor. Payrollers vallen onder de ABU CAO. Deze CAO maakt het mogelijk dat arbeidskrachten maximaal 5,5 jaar worden uitgeleend aan dezelfde inlener. Dit aspect én het feit dat payrollorganisaties niet eigenrisicodrager zijn voor de WW-uitkering, maakt dat het nog steeds aantrekkelijk kan zijn om in te lenen. Payroll is niet per se goedkoper dan mensen in eigen dienst. Op dit moment wordt de flexibele schil vrijwel standaard ingevuld middels inhuur bij intermediairs, ook als het dienstverband voor korter dan 2 jaar is. Dit gebeurt in de kennelijke verwachting dat inhuur altijd goedkoper dan het in eigen dienst nemen vanwege het niet zelf hoeven dragen van het risico van de WW-lasten. Dit is een risicoafweging, die eigenlijk per geval zou moeten worden gemaakt, omdat inhuur niet altijd goedkoper is. Als het financieel risico van de uitkering te groot is, kan alsnog gekozen worden voor inhuur. Het is niet eenvoudig hiervoor kengetallen te ontwikkelen. Dit blijft een ruwe schatting, maar dat hoeft op zich geen beletsel te zijn om er toch telkens even bij stil te staan. We stellen daarom voor om bij de vraag naar flexibele arbeid eerst te beoordelen vanuit financieel oogpunt of we een tijdelijke aanstelling geven of inhuren via intermediairs. Indien er geen

7 Bijlage Uitwerkingsnotitie inhuur 2 financiële beletselen of risico s zijn, geniet de aanstelling in tijdelijke dienst de voorkeur. Dit is immers onze eigen rechtspositie. 3. Kaders bij inhuur. Er kunnen een aantal keuzes gemaakt worden bij het vaststellen van het beleidskader bij inhuur. Deze hebben te maken met opvattingen over bijvoorbeeld wanneer iemand een interne kandidaat is, of dat we vinden dat inhuurkrachten recht hebben op een eindejaarsuitkering. (In de Directieraad is al de keuze gemaakt om -op basis van wederkerigheid- medewerkers van gelieerde instellingen ook als interne kandidaat te beschouwen). Om een goede besluitvorming te bevorderen geven we in deze notitie een paar scenario s aan. De voor- en nadelen worden hierbij kort aangegeven. 3.1 Definitie Interne Kandidaat bij vacaturevervulling. Scenario 1. We passen de definitie van Interne Kandidaat zo aan dat iedere inhuurkracht vanaf de eerste dag als interne kandidaat geldt. Het voordeel hiervan is dat dit eenvoudig uitvoerbaar is. Iedereen die een contract heeft is interne kandidaat, zonder overgangsdiscussies en dergelijke. Een ander voordeel is dat er op een zuivere wijze invulling wordt gegeven de wet WAADI. Een nadeel kan zijn dat er verdringing kan ontstaan van ambtenaren bij vacaturevervulling. Of dit inderdaad het geval zal zijn is niet erg aannemelijk. Immers herschikkers en andere statushouders gaan altijd nog vóór in de procedure en andere interne kandidaten hebben vaak het voordeel dat ze meer ervaring hebben en kennis van de organisatie dan inhuurkrachten. In ieder geval hebben de inhuurkrachten bij dit scenario wel een streepje voor ten opzichte van andere externe kandidaten, omdat die dan nog niet in beeld zijn. Scenario 2. We vinden dat iemand pas interne kandidaat kan zijn als hij geruime tijd in onze organisatie werkzaam is. Bijvoorbeeld langer dan een half jaar. Een voordeel van dit scenario is dat er minder snel verdringing zal ontstaan voor ambtenaren bij vacaturevervulling dan bij scenario 1. Een ander argument kan zijn dat er wordt aangesloten bij de termijn voor de ambtseed. Bovendien ontstaat bij langduriger contracten meer het gevoel dat iemand een interne medewerker is. Een belangrijk nadeel is dat de wet WAADI geen termijn stelt voor wat betreft de rechten op vast werk. Of een dergelijk onderscheid rechtens houdbaar is, is onzeker. Daarnaast is de te kiezen termijn volledig arbitrair. Ook moet bij elke sollicitatie bekeken worden hoe lang betrokkene wordt ingehuurd. De contractduur kan hierbij niet bepalend zijn, maar wel de totale tijd dat hij daadwerkelijk op het moment van sollicitatie is ingehuurd. Dit maakt het in de praktijk vrijwel niet uitvoerbaar. Conclusie: wij adviseren te kiezen voor scenario 1.

8 Bijlage Uitwerkingsnotitie inhuur 3 De definitie luidt dan in de AGN: Artikel Interne kandidaten Onder interne kandidaten wordt verstaan: De medewerker met een vast of tijdelijk dienstverband; De medewerker met een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 2:5 van de Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Nijmegen (AGN); De inhuurkracht, die op grond van een uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst, werkzaam is bij de gemeentelijke organisatie; De medewerker behorende tot een categorie personeel waarvan instroom in de gemeentelijke organisatie in de rede ligt /de bedoeling is, indien zulks in het overleg tussen bestuurder en Ondernemingsraad is overeengekomen (bijvoorbeeld diegenen die werkzaam zijn in het kader van de Participatiewet). Medewerkers in dienst van een gemeenschappelijke regeling, waaraan de gemeente Nijmegen deelneemt, voor zover die gemeenschappelijke regeling ook medewerkers van de gemeente Nijmegen als interne kandidaten beschouwt. 3.2 Beloningselementen. De wet stelt voor inhuurkrachten vanaf 1 april 2015 dat zij recht hebben op hetzelfde loon als het eigen personeel (inlenersbeloning). De volgende elementen vallen onder de inlenersbeloning: Het bruto loon conform de schaal waarin de werknemer is ingedeeld ATV / ADV Toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren Initiële loonsverhogingen, zoals bij inlener bepaald Onkostenvergoedingen Periodieken Elementen met een incidenteel karakter, zoals de eindejaarsuitkering, de levensloopbijdrage en eenmalige uitkering ingevolge cao-afspraken vallen hier niet onder en zijn dus niet wettelijk verplicht. N.B. Op dit moment wordt door het Kabinet de motie Hamer uitgewerkt. Deze motie is aangenomen door de Tweede Kamer bij de behandeling van de Wet Werk en Zekerheid eind 2014 en stelt voor dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als andere werknemers die normaal in dienst zijn bij dezelfde werkgevers. Naar verluidt wordt deze motie ruim geïnterpreteerd bij de uitwerking. De keuzevrijheid zoals hieronder uitgewerkt zou op korte termijn dus bij wet wel eens teniet gedaan kunnen worden.

9 Bijlage Uitwerkingsnotitie inhuur 4 We onderscheiden 3 scenario s. Scenario A. We willen zo min mogelijk onderscheid maken in de rechtspositie van inhuurkrachten ten opzichte van het eigen personeel. Om deze reden willen we de beloning geheel gelijk trekken met het eigen personeel. Voor alle inhuurkrachten kennen wij vanaf de eerste dag een recht op eindejaarsuitkering etc. naar evenredigheid toe. Het voordeel van dit scenario is dat het een duidelijke regel is, die goed uitvoerbaar is. Een ander voordeel is dat alle inhuurkrachten gelijk behandeld worden. Nadeel is het kostenaspect. Voor de (tijdelijke) budgeten, waarbinnen de inhuur opgevangen moet worden maakt dit uiteraard niets uit. Wel is het zo dat de arbeidsuren met enkele procenten duurder worden. Per saldo betekent dit dat je minder uren op inhuurbasis kunt inzetten voor de werkzaamheden. Op dit moment wordt bij enkele afdelingen de lijn gehanteerd om bij inhuur van zes maanden of langer eindejaaruitkering en levenslooptoeslag uit te keren. Bij andere afdelingen niet of incidenteel. Momenteel wordt aan ongeveer 40% van onze payrollers bij Driessen de eindejaarsuitkering al uitbetaald. Scenario B. Wij vinden een zeker onderscheid in rechtspositie van inhuurkrachten geoorloofd en kennen ook om financiële redenen niet méér toe dan wettelijk verplicht. Dit betekent dat inhuurkrachten voortaan geen recht hebben op eenmalige uitkeringen. Ook dit is een duidelijke regel en bovendien financieel gunstig. Alle inhuurkrachten worden gelijk behandeld. Wel ontstaat er een duidelijk verschil in beloning met het eigen personeel voor hetzelfde werk. Dit betekent de facto een verlaging van de gemiddelde uurkosten met enkele procenten omdat degenen die nu wel een eindejaarsuitkering en levensloop-uitkering krijgen, dit bij verlenging niet meer krijgen. Scenario C. Wij brengen een onderscheid aan in duur van het contract. We vinden dat de inhuurkrachten pas na verloop van tijd recht hebben op een gelijke beloning. Bij contracten, die aangegaan worden voor de duur van bijvoorbeeld zes maanden of langer trekken we de beloning gelijk aan het eigen personeel. Dit scenario levert veel discussies op in de uitvoering. Een voorbeeld is iemand die na vier maanden een verlening krijgt van vier maanden heeft geen recht op extra beloning en iemand die slechts voor zeven maanden een contract krijgt wel. Een signalering voor de overschrijding van de termijn kunnen we technisch niet inregelen. De uitvoering is in de praktijk erg lastig. Conclusie: wij adviseren te kiezen voor scenario A. 3.3 Pensioenregeling Meestal biedt de payrollorganisatie de mogelijkheid van keuze tussen ABP en StiPP als pensioenfonds. Het verschil is dat het StiPP-pensioen goedkoper is in de premies, maar lagere aanspraken biedt dan het ABP-pensioen. De premies van het ABP-pensioen zijn voor

10 Bijlage Uitwerkingsnotitie inhuur 5 zowel de werkgever als de werknemer duurder. Voor de werkgever scheelt het in het calculatietarief: 0,188 (factor 1,620-1,439. Dit is het percentage van het bruto uurloon). Het verdient de voorkeur dat de payroller op individueel niveau kan kiezen, maar in de praktijk is betrokkene niet goed genoeg geïnformeerd om een keuze te kunnen maken. In de praktijk kiest impliciet de inlener het pensioenfonds. Scenario a. In de aanbesteding nemen we als eis mee, dat de uitlener de inhuurkracht informeert t.a.v. het pensioen zodat deze laatste een keuze kan bepalen. Scenario b. Om financiële redenen stellen we voor om standaard te kiezen voor het StiPPpensioenfonds, tenzij de inhuurkracht aangeeft een voorkeur te hebben voor het ABP. Overigens doet deze keuze geen recht aan het uitgangspunt voor zoveel mogelijk gelijke arbeidsvoorwaarden. Scenario c. Vanwege het gelijkheidsprincipe kiezen we voor het ABP als standaardpensioenfonds voor de inhuurkrachten, tenzij betrokkene aangeeft een voorkeur voor StiPP te hebben. Een andere reden om te kiezen voor ABP is dat het hier gaat om ons eigen bedrijfstakpensioenfonds. Aanwas in dit pensioenfonds is in het belang van werkgevers en werknemers op macroniveau. Conclusie: wij adviseren te kiezen voor scenario a. 4. Samenvatting van de besluiten. 1. Bij de invulling van de flexibele schil beoordelen we per geval of we een tijdelijke aanstelling geven dan wel gaan inhuren. 2. Bij het definiëren van de interne kandidaat te kiezen voor scenario Bij beloningselementen te kiezen voor scenario A 4. Pensioenregeling: te kiezen voor scenario a. 5. Bij het algemene beleidskader uit te gaan van de geformuleerde uitgangspunten, waarbij de uitgangspunten d en e expliciet op advies van het GO zijn toegevoegd.