Begin februari 2007 werden naar aanleiding van de internationale

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Begin februari 2007 werden naar aanleiding van de internationale"

Transcriptie

1 COACHING EN MENTORING De kracht van de afgelegde weg Wat wil een HR-manager liever dan het beste uit zijn medewerkers halen? Coaching en mentoring, twee verwante technieken, zijn daarvoor bij uitstek geschikt. Wat houden deze technieken in, wanneer gebruikt u ze en bent u zelf een goede coach? DAAN NELEN Begin februari 2007 werden naar aanleiding van de internationale Week van de Coaching de resultaten bekendgemaakt van een wereldwijd onderzoek. De Internationale Vereniging van Beroepscoaches (International Coach Foundation, ICF) gaf een gespecialiseerd bedrijf de opdracht de omvang van professionele coaching in kaart te brengen. Van september tot december 2006 werden bijna 6000 coaches (ICF-leden en andere) uit 74 landen ondervraagd. De cijfers tonen aan dat de relatief jonge beroepstak een plaats veroverd heeft op de markt. Hij zou een omzet realiseren van meer dan 1,5 miljard dollar. Voorts blijkt dat coaching bij uitstek een vrouwelijk beroep is: 69% van de coaches is vrouw. De gemiddelde coach is tussen 46 en 55 jaar en coacht al 5 tot 10 jaar. Iets meer dan de helft (53%) is hoger academisch opgeleid (behaalde een mastertitel of is doctor). De meerderheid van de coaches heeft 11 cliënten, voornamelijk vrouwen (56%) tussen 38 en 45 jaar. Coaching breekt dus echt door. In het bedrijfsleven, meer bepaald in HR, streeft men ernaar het aanwezige potentieel maximaal te benutten. De opmars van coaching past in dit kader. Alles draait om coaching en communicatie. Illustratief is de enquête bij 3500 Belgische werknemers uitgevoerd door dienstverlener SD Worx in Daarin werden zes managementstijlen omschreven en werd aan de respondenten gevraagd welke stijl het beste bij hun chef paste: de autoritaire, directieve, supportieve, participatieve, delegerende of laisser-faire-stijl? Vervolgens moesten de kandidaten hun chef quoteren op verschillende vaardigheden of eigenschappen, uitgedrukt op een schaal van 0 tot 5. Het bleek dat bazen die veel coaching en feedback geven - de supportieve bazen - het hoogste scoorden van de zes types op alle eigenschappen. Volgens het personeel zijn ze niet alleen sterk in coaching en communicatie, maar blinken ze ook uit in de motivering van medewerkers, probleemoplossend vermogen, organisatie, visie, productiviteit en resultaatgerichtheid. Chefs die de zaken op hun beloop laten (type laisser-faire ) genoten, net als autoritaire leiders, veel minder aanzien. Zij scoorden op alle factoren het laagst. Alleen de resultaatgerichtheid van autoritaire leiders werd nog enigszins geapprecieerd. Deze bevindingen zijn natuurlijk met een korrel zout te nemen. Over een ondersteunende baas zijn medewerkers uiteraard meer tevreden (7,6 op 10) dan over een autoritaire chef (6,4). Wie een coachende baas heeft, is ook minder snel van plan het bedrijf te verlaten (13%) dan wie gebukt gaat onder autoritair gezag (20%). Het is niet onlogisch dat werknemers eventuele talenten van de autoritaire chef niet naar waarde schatten. WAT IS COACHING OF MENTORING? Een coach lost de problemen niet op, maar laat de gecoachte dit zelf doen. In Patrick Merlevedes boek Mentoring & Coaching (Kluwer, 2003) lezen we dat het een kwestie van begripsbepaling is waar coaching stopt en mentoring begint. De grens is louter kunstmatig. Het onderscheid dat Merlevede maakt, is dat coaches meer geneigd zijn zich bezig te houden met het wat en hoe en mentors meer met het waarom en wie. Een mentor is in de Griekse traditie een wijze leermeester die zijn protégé in bescherming neemt om hem voor te bereiden op een belangrijke leiderspositie. Het gaat dus over een langetermijnrelatie, een groeiproces over meer jaren. De term coaching is van recentere datum en bereikte ons via de sportwereld. Tegenwoordig wordt van een manager verwacht dat hij optreedt als de sportcoach van een team, schrijft Merlevede. De coach is meer gericht op korte termijn, op wat zijn spelers vandaag nodig hebben om te winnen. De coach zorgt ervoor dat ze in zichzelf geloven, het beste van zichzelf geven, dat volhouden en trots zijn op het resultaat. De Internationale Vereniging van Beroepscoaches (zie kader) definieert professionele coaching als een samenwerking die klanten de gelegenheid biedt doeltreffende resultaten te boeken in hun professioneel milieu, als individu, binnen een onderneming of in een organisatie. Via het coachingproces kunnen de klanten hun kennis uitdiepen, hun prestaties verbeteren en hun beroepsleven valoriseren. Volgens Rudy Vandamme psycholoog, coach en auteur van verscheidene boeken over coachen is de oervorm van coaching niet de leraar of expert die uitlegt hoe het moet, en evenmin de benadering die het onderwerp als probleem bekijkt en oplost. De basis is een manier van dialogiseren die de medewerker over zichzelf helpt na te denken en de daaruit voortvloeiende inzichten in actie omzet. Schrijft Vandamme: Coaching is mensen in een vertrouwelijk gesprekskader helpen zich bewust te worden van wat ze eigenlijk willen en hen helpen dat te realiseren. Dit gebeurt door vragen te stellen en hen door feedback aan het denken te zetten. SOORTEN COACHING Er bestaan zoveel soorten coaching als er coachingboeken zijn: socratisch coachen (methodiek voor het stellen van de juiste vragen op het gepaste moment), coachend leiderschap (sturen via vertrouwen in plaats van controle), coachen met neurolinguïstisch programmeren (systematisch en praktisch geheel van denk- en gedragsinstrumenten om veranderingen in zichzelf en 58 BELONING EN MOTIVATIE hr square nr 44 april 2007

2 anderen vorm te geven en tot stand te brengen), teamcoaching (afdelingen en groepen resultaten laten boeken), salescoaching (verkoopbegeleiding), lifecoaching (dagdagelijkse huis-, tuin- en keukencoaching) enzovoort. Hier gaat het echter over coaching van personeelsleden in een professionele context, wat niet wil zeggen dat medewerkers door coachen alleen werkgerelateerde zaken bijleren. Verder gaan we er, net als de ICF, van uit dat coaching in alle beroepssectoren toepasbaar is. In dit kader doen we een beroep op het werk van twee Nederlandse docenten, Ineke Tijmes en Marinka van Beek. In hun heldere en eenvoudige boek Leren Coachen (Nelissen, 2005) onderscheiden ze drie vormen van coaching die elk een eigen type coach vereisen: functie-, proces- en contextgerichte coaching. De opdeling van Tijmes en Van Beek is even eenvoudig als volledig. Functiegerichte coaching is van toepassing op nieuwe werknemers of op werknemers die een nieuwe taak krijgen. Ze moeten vooral weten wat ze in die rol moeten doen en welke vaardigheden belangrijk zijn. Ze hebben nog wat vertrouwen nodig. Een ervaren collega of werkbegeleider kan als coach fungeren. Een leidinggevende kan dit ook doen als hij uit de rol van leider stapt en het leerdoel van de werknemer laat primeren op efficiëntie en tijdwinst. Bij procesgerichte coaching heeft de gecoachte medewerker al enige ervaring. Hij kent de basis van het vak en wil zijn deskundigheid opdrijven en groeien in de functie met de hulp van een coach die zijn privacy respecteert. Tijdens de begeleiding komen zwakke punten aan bod. Die geeft hij enkel prijs aan een externe coach. Bij contextgerichte coaching staat de gecoachte persoon stil bij zijn werk en omgeving. Hij bereikt een punt van bezinning en gaat zijn functioneren binnen de organisatie na. Centraal staan persoonlijke groei en ontwikkeling van de (meestal ervaren) werknemer. Hij heeft nood aan een externe coach met mensenkennis. WAAROM EN WANNEER COACHING? Volgens ICF kan professionele coaching gericht zijn op vijf verschillende doelstellingen. Prestatiegericht: coaching om een bepaalde taak of activiteit efficiënt te kunnen verrichten. Voorbeelden: een persoon heeft een tekort aan zelfvertrouwen, iemand wil zijn leidinggevende positie beter invullen, een medewerker heeft het moeilijk zijn nieuwe functie uit te oefenen, een verkoper wil betere resultaten halen. Gericht op individuele overgang: coaching om grotere verantwoordelijkheden op te nemen, te veranderen van functie of beroep of om nieuwe vaardigheden of kennis te ontwikkelen. Voorbeelden: verlies aan aanknopingspunten bij herverdeling van de taken, een gepromoveerde verliest zichzelf in de nieuwe functie. Veranderingsgericht: coaching bij het omgaan met veranderingen in strategie, structuur, werkorganisatie, cultuur of beheer van turbulenties in de werkomgeving. Voorbeeld: een kaderlid voelt zich niet gesteund in een nieuwe situatie en wil graag zijn bedenkingen delen met een neutrale persoon. Hindernisgericht: coaching om conflictsituaties te beheren die voor negatieve stress zorgen. Voorbeelden: een persoon bekleedt een nieuwe functie die noch door zijn werkgever, noch door zijn ondergeschikten erkend wordt; een medewerker moet een professionele impasse of een tijdelijke crisis overwinnen. hr square nr 44 april 2007 BELONING EN MOTIVATIE 59

3 Teamgericht: coaching om doeltreffende ploegen te vormen, de cohesie te verbeteren (teambuilding), relatieproblemen binnen de ploeg te beheren of leiders te ondersteunen bij de strategiebepaling. Coaching werkt het best als het op verschillende doelstellingen wordt gericht. Let erop niet in de val van de selffulfilling prophecy te trappen: wanneer alleen medewerkers van wie de manager een positief beeld heeft kans op coaching krijgen, worden deze goede werknemers door de voorkeursbehandeling nog beter, maar geraken de minder goede achterop. De leidinggevende bevestigt dan zijn verwachtingen, maar werkte dit resultaat wel zelf in de hand. Overigens kan iedereen zijn voordeel doen met een aanscherping van de vaardigheden. Bij coaching komen zowel communicatievaardigheden (beter luisteren, presentatievaardigheden, communiceren naar doelgroepen zoals vakbonden en pers) als onderhandelings-, conflicthanterings- en managementvaardigheden (coaching, delegatie, assertiviteit, feedback geven) aan bod. Daarnaast kan een gecoachte ook leren omgaan met stress- en burnoutverschijnselen of tijd en prioriteiten leren managen. VOORDELEN TE OVER Volgens Patrick Merlevede zijn de voordelen van coaching- en mentoringprogramma s divers: Niet alleen presteren medewerkers beter, ook het kennismanagement verbetert. Bovendien is het mogelijk via coaching toptalent langer te houden, wat de reputatie van de onderneming ten goede komt. Samen met de mentor of coach werken talenten aan hun zelfbewustzijn en worden ze aangespoord te blijven leren. Verder kunnen ze van hun mentor leren hoe ze beter met collega s en medewerkers kunnen omgaan. Coaching heeft dus een positieve impact op gedrags- en organisatiefactoren. Coaching is vaak gericht op de begeleiding van één persoon, maar vanuit HRstandpunt kan ook voor een meer geïntegreerde aanpak worden gepleit. Men kan coaching koppelen aan andere HRM-instrumenten en -benaderingen, zoals competentiemanagement, vorming en opleiding en het verloningsbeleid. Men rekruteert bijvoorbeeld een persoon omdat die in de onderneming past en de competenties bezit die in het competentiemodel en de functiebeschrijving zijn vooropgesteld. Na de aanwerving krijgt de nieuwe collega opleiding, mentoring en coaching om optimaal te functioneren. Het loon kan dan aangepast worden aan de competenties en de (verhoogde) marktwaarde van de medewerker. Coaching kan daarbij zowel voor als na de opleiding een handig instrument zijn: voor de opleiding helpt een coach sterktes en zwaktes bepalen en een opleidingsplan opstellen, na de opleiding volgt de coach op hoe het geleerde in praktijk wordt gebracht. Voor wie ondertussen nog niet overtuigd is, spreken de cijfers voor zich. Uit een onderzoek van een wereldwijd managementadviesbureau (2004) blijkt dat bestuurders onderworpen aan coachingprogamma s de return on investment (ROI) van coaching op bijna zes schatten. Zij schatten de baten van coaching dus zesmaal hoger in dan de kosten. Iets meer dan 70% van de 100 ondervraagde bestuurders schat de ROI van coaching op dollar of meer. Net geen 30% stelt dat de ROI van coaching tussen en 1 miljoen dollar bedraagt. De bestuurders, leiders van bedrijven in de Fortune 1000 (de lijst van 1000 Amerikaanse bedrijven die volgens het zakenblad Fortune het meest opbrengen) en allen hoog gepositioneerd, vinden verhoogde productiviteit (53%), verhoogde kwaliteit (48%) en grotere organisatorische kracht (48%) de belangrijkste resultaten van coaching. Daarnaast stelden ze betere relaties te hebben met hun rapporterende medewerkers, leidinggevenden en collega s, werden ze betere teamspelers en waren ze sindsdien meer tevreden over hun job. Coaching kan dus een mooie en waardevolle investering zijn. Voorwaarde is wel dat duidelijk is wat u van een coach mag verwachten en hoe u een goede coach kiest. WAT DOET EEN MENTOR OF COACH? Wie twijfelt aan de vaardigheden van een coach, gaat beter niet met hem in zee. Coaching en mentoring zijn gebaseerd op het gegeven dat de gecoachte persoon de nodige kennis heeft om beter te presteren, maar dat dit om bepaalde redenen nog niet lukt. De taak van de mentor of coach is die van facilitator: helpen het aanwezige potentieel verder te ontwikkelen. Hij lost de problemen niet op, maar bezit de technieken om te luisteren, de persoon te helpen zijn probleem te analyseren en hem zelf tot oplossingen te laten komen. De coach helpt de gecoachte niet alleen van punt A naar punt B te komen. De gecoachte moet kunnen benoemen hoe hij bij punt B is terechtgekomen, zodat hij een soortgelijke situatie voortaan zelf kan oplossen. Bij coaching gaat het niet alleen om het resultaat, maar ook om het leerproces, weten Van Beek en Tijmes. ICF stelt: De coach beschouwt zijn klant als een partner. Hij is raadgever noch verpleger en oefent geen enkele autoriteit op hem uit. Gezamenlijk bepalen zij het objectief, het kader en de beoogde resultaten. De coach is een soort katalysator: hij voegt niets toe of neemt niets weg, maar versnelt het veranderings- of ontwikkelingsproces. De klant is verantwoordelijk voor de verwezenlijking van zijn eigen doelstellingen. De beroepsfederatie maakt wel een onderscheid tussen een mentor en een coach: de een geeft advies, de ander niet. Voor ICF is een mentor meestal een meer ervaren en hoger geplaatst persoon niet noodzakelijk de rechtstreekse leidinggevende die de cliënt bijstaat met raad en daad. Een mentor geeft advies, stuurt bij, deelt ervaring en kennis over de bedrijfscultuur en over hoe dingen benaderd worden in de organisatie. Een coach passioneert een team of individu en tracht het beste naar boven te halen bij gemotiveerde medewerkers. De coach geeft geen advies, maar stelt door toepassing van de 11 competenties (vooral vragen stellen en actief luisteren, zie verder) de gecoachte in staat zelf het antwoord te vinden. Patrick Merlevede verwoordt het als volgt: Leer uw protégé vissen in plaats van hem vis te geven. Vis geven is enkel nuttig als de persoon van de honger dreigt om te komen. Met andere woorden: wanneer iemand aan het eind van zijn Latijn is, mag hij of zij advies, hulp of aanmoediging krijgen, maar wel vanuit de diepe overtuiging dat dit een fase is op de weg naar competentie en meer zelfontplooiing. GOEDE MENTORS EN COACHES Een coach onderscheidt zich door de unieke gespreksvaardigheid om de an- 60 BELONING EN MOTIVATIE hr square nr 44 april 2007

4 CERTIFIED PERSONAL COACH Certified Personal Coach is een één jaar durende opleiding tot coach, die georganiseerd wordt door Quintessence Consulting en UAMS en waar in iedere cyclus een twintigtal managers met succes tot coach worden opgeleid. Katrien Nuyts getuigt. Ik ben - algemeen beschouwd - verheugd over elk goed initiatief dat er toe bijdraagt coaching te professionaliseren. Coaching is een vak, maar tevens een toenemende trend en de term coaching wordt soms lichtzinnig gebruikt - bijna als modewoord zelfs. Maar in deze CPC-cursus ervaar ik die vereiste professionele aanpak zeer sterk. De cursus wordt verzorgd door ervaren coaches, met elk een specifieke invalshoek en aanpak (vanuit competentiemanagement, NLP ). Zij zijn gedurende heel de cursustijd samen aanwezig om een beperkte groep van deelnemers te begeleiden. Het feit dat we sterke coaches afwisselend zien inter-ageren, vind ik zeer verrijkend. dere te helpen nadenken over wat hij wil en over zijn manier van aanpakken, aldus Rudy Vandamme. Dit uit zich vooral in vaardigheden als luisteren, structureren, motiveren, vragen stellen en feedback geven. Wat vragen stellen betreft, is het boek Socratisch Coachen van Hilde Veraart-Maas een aanrader. Een coach moet zowel op korte als op lange termijn werken, wat specifieke vaardigheden vereist, vertelt Merlevede. Om kortetermijnproblemen op te lossen moet een coach een probleem kunnen structureren en op basis daarvan tot een welgevormde oplossing komen. Voor de lange termijn draait alles rond het op de juiste plaats krijgen van de gecoachte. Sleutelvragen die de coach moet stellen zijn: wat motiveert de cliënt, wat zijn zijn belangrijke waarden, wat is zijn missie? Als de coach de cliënt op de juiste plaats krijgt, moet hij ook vragen hoe het werk en de rest van het leven in evenwicht blijven. ICF vatte de competenties van een coach samen tot 11 essentiële zaken. Een coach: - respecteert de ethische richtlijnen en de professionele normen - stelt het coachingakkoord op - bouwt met de klant een relatie van vertrouwen en intimiteit op - is aanwezig als coach - luistert met veel aandacht - stelt de juiste vragen - communiceert rechtstreeks - maakt de klant bewust van belangrijke zaken - laat de te ondernemen acties bepalen - plant en stelt doelen - beheert de ontwikkeling en verantwoordelijkheden. Bovendien is de cursus zo opgebouwd, dat diverse leerstijlen aan bod komen. Theoretische onderbouw, praktische oefeningen en feedback (van lesgevers en collega-deelnemers) wisselen elkaar constant af. Het leren wordt bovendien concreet gemaakt doordat elke deelnemer de kans krijgt aan de slag te gaan met resultaten uit zijn/haar eigen development center. Je komt dus eerst jezelf tegen en kan vervolgens gericht bijsturen, met focus op die specifieke competenties waaraan jij individueel wil werken. Hierbij word je ook individueel begeleid. Als kers op de taart moet elke deelnemer bovendien in de praktijk aan de slag met een oefen-coachee. Uit de combinatie van dat alles, ervaar ik zelf een sterk leereffect. Doordat je concreet én begeleid aan specifieke gedragscompetenties werkt, en bovendien oefent in de praktijk, ervaar je vrij snel tastbaar effect en resultaat. Dit gebeurt echter zonder dat de cursus op enig moment zou vervallen in een sfeertje van snelle tips & tricks zonder gefundeerde onderbouw. Hoewel deze CPC cursus zich richt op het vormen van personal coaches, bereikt men deelnemers met zeer uiteenlopend profiel. Ook die variëteit binnen de groep is boeiend. We zitten samen met lijnmanagers, afdelingshoofden, HR-verantwoordelijken, mensen die hun loopbaan een nieuwe wending willen geven en ook met echte personal coaches in spe, uiteraard. Zelf neem ik deel vanuit een bedrijfscontext. Binnen onze organisatie wensen we de coaching capaciteiten van onze leidinggevenden verder te versterken. Door hierin zelf continu bij te leren, hoop ik onze directe leidinggevenden - de coaches in de lijn - nog gerichter te kunnen ondersteunen. De competenties die ik hiervoor nodig zal hebben, liggen wellicht in lijn met die van een personal coach. En de vertaalslag naar concrete initiatieven die de verdere verankering van onze coaching-culture bewaken op organisatieniveau, maken we zelf. Een mooie uitdaging. Katrien Nuyts Certified Personal Coach Langlopend leertraject Gedragsgericht interviewen 5 & 12 april 2007 Kijken naar competenties 19 april ADVERTENTIE Meer info over CPC via dette.van. be, tel. 03/ hr square nr 44 april 2007 BELONING EN MOTIVATIE 61

5 INTERNATIONAL COACH FEDERATION (ICF) Hoe is het mogelijk het kaf van het koren te scheiden? Hoe kunt u de ernstige coaches van de geldwolven onderscheiden? De richtlijnen uit het hoofdartikel komen daarbij ongetwijfeld van pas. Vergeet ook ICF niet. De International Coach Federation (ICF) werd opgericht in 1995 in de Verenigde Staten en is de eerste internationale vereniging van beroepscoaches. ICF legde de basis van de erkenning en professionalisering van coaching in de VS, Azië, Australië en Europa. Ze is niet alleen de eerste, maar ook de grootste vereniging van beroepscoaches in de wereld: de organisatie is aanwezig in 82 landen en telt meer dan leden. ICF verduidelijkt het beroep van coach en bouwt het uit, ondersteunt coaches en bewaakt de integriteit van het beroep, onder meer met een ethische gedragscode en een erkenningsproces voor coaches. De Belgische afdeling van ICF ICFB - werd opgericht in november Vertelt voorzitter Thea Bombeek: Tot 2002 was coaching weinig gestructureerd in België. ICFB bracht hierin verandering. Wij staan open voor alle coaches die hun beroep in België uitoefenen en beschermen hen door kwaliteitsmaatstaven te ontwikkelen die constant op peil worden gehouden en internationaal erkend zijn. ICFB heeft een 80-tal leden waarvan 28 geaccrediteerde coaches. Thea Bombeek erkent het keuzeprobleem: Voor bedrijven of particulieren is het moeilijk door de bomen het bos te zien: het beroep van coach is tot nader order nog niet beschermd. Als bedrijven kiezen voor een ICF-geaccrediteerde coach, zijn ze er wel zeker van dat die coach een degelijke opleiding en praktijkervaring heeft. Het erkenningsproces van ICF omvat drie certificatieniveaus. In functie van het gekozen niveau moet de kandidaat een dossier indienen en een examen afleggen. Dit examen bestaat uit audio-opnames van coaching met klanten, mentorcoaching, een uitgebreid schriftelijk examen en een mondeling examen met internationale assessoren. Om de kwaliteit te waarborgen wordt een accreditatie slechts toegekend voor drie jaar. Een coach moet voor de drie erkenningsniveaus bewijzen voorleggen van een bepaald aantal opleidingsuren en voldoende ervaring. - ACC of Associate Certified Coach: 60 uren opleiding in coaching en 100 uren praktijk. - PCC of Professional Certified Coach: 125 uren opleiding en 750 uren praktijk. - MCC of Master Certified Coach: 200 uren opleiding en 2500 uren praktijk. Volgens Bombeek helpen de vier volgende vragen bij uw zoektocht naar een goede coach. - Wat is zijn ervaring met coaching (aantal clienten, jaren ervaring, soorten situaties, soorten cliënten)? - Welke coachspecifieke opleiding heeft de persoon gevolgd? - Wat is zijn specialiteit of expertisedomein? - Wat is kenmerkend voor zijn stijl van coaching? THEA BOMBEEK (ICF BELGIË) ICF maakt het mogelijk door de bomen het coachingbos te zien. GF Meer info: EEN COACH KIEZEN Wie twijfelt aan de vaardigheden van een coach, gaat beter niet met hem of haar in zee. Een goede coach kan een enorm verschil uitmaken voor de prestaties van een individu of organisatie, maar een slechte is een ongeleid projectiel dat grote schade kan aanrichten. Het is raadzaam een beroepscoach te kiezen. Een beroepscoach heeft een specifieke opleiding als coach gevolgd, eerbiedigt de ethiek (eerlijkheid, vertrouwen en betrouwbaarheid), beschikt over voldoende ervaring (referenties), is erkend coach of wordt het binnenkort, is meevoelend en houdt rekening met de waarden van de klant. Hij of zij verbindt zich ertoe de klant te helpen zijn eigen oplossingen te vinden en dringt zijn zienswijze niet op. Een coach moet in de eerste plaats worden gekozen op basis van zijn professionele ervaring als coach en minder omdat hij het onderwerp waarover hij coacht goed beheerst, meent Patrick Merlevede. Het is belangrijker dat een coach een goede coachingopleiding heeft genoten dan dat hij of zij over een uitgebreide domeinkennis beschikt, hoewel affiniteit met het domein zeker nuttig is. Bij te veel domeinervaring bestaat de kans dat de coach denkt het beter te weten en aangeeft wat hij zou doen. Naast de bovenstaande vraag Is hij of zij een goede coach? moet er ook aandacht zijn voor het informeren van de coach en de te coachen medewerker: als de medewerker niet wil gecoacht worden, brengt de coaching niet veel op. De coach moet de realiteit van de organisatie goed kunnen inschatten en op de hoogte zijn van de bedrijfscultuur en de functievereisten. Bovendien moet ook duidelijk zijn waarom de persoon gecoacht moet worden, wat de doelstellingen zijn en wat van de coach verwacht wordt. Het is ook nuttig na te gaan of het om een probleem gaat dat met coaching (gedeeltelijk of volledig) op te lossen valt. Bij wijze van voorbeeld: een persoon coachen om hem of haar beter te laten onderhandelen, heeft weinig nut als de persoon nog nooit een onderhandelingscursus volgde. Maak ook afspraken over prijs, locatie, duur en rapportage van de coaching. Leg vast wie het resultaat zal evalueren en hoe dit gebeurt. Om alle misverstanden te vermijden wordt vaak aangeraden per coachingopdracht een contract op te stellen. Probeer daarin zoveel mogelijk van de vermelde vragen te beantwoorden. Bronnen en het lezen waard: - Socratisch Coachen, Hilde Veraart-Maas, Uitgeverij Nelissen, ISBN Mentoring & Coaching, Patrick Merlevede, Kluwer, ISBN Leren Coachen, Marinka van Beek en Ineke Tijmes, Uitgeverij Nelissen, ISBN Handboek Coachend Leiderschap, Rudy Vandamme, Entos, ISBN BELONING EN MOTIVATIE hr square nr 44 april 2007

6 JOS GIJBELS (FONDS VOOR VAKOPLEIDING IN DE BOUWNIJVERHEID) Iedereen mag gecoacht worden Jos Gijbels, directeur Opleidingen Vlaanderen van het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid, is een overtuigd voorstander van coaching: Ik raad het iedereen aan die zijn medewerkers op een zinvolle manier wil sturen. Het levert echt meerwaarde op en is een dankbaar instrument. Hij adviseert wel de coach zorgvuldig te kiezen. Het Fonds voor Vakopleidingen in de Bouwnijverheid (FVB) heeft van het paritair comité van de Bouw de opdracht en de middelen gekregen om het sectoraal opleidingsbeleid uit te voeren. De helft van de ongeveer 90 Fonds-medewerkers valt onder de leiding van Jos Gijbels. Het FVB werkt al lang met coaching. De oorsprong daarvan ligt bij het ontstaan van het tussenniveau. Zegt Jos Gijbels: Toen ik begon bij het FVB, kreeg ik de leiding over een vijfkoppig team. Dit groeide stelselmatig uit tot een groep van ruim 20 medewerkers, met wie vergaderen niet meer lukte. We schakelden over op een systeem van regiomanagers en creëerden een niveau tussen de medewerkers en mijzelf. Hierdoor werd een aantal medewerkers of collega s plots manager. Om deze veranderingen in goede banen te leiden, startten we met coachingopleidingen. Nu kennen we een continu proces van coaching, waarbij verschillende coachingvormen worden toegepast voor werknemers en leidinggevenden. Er zijn tal van mogelijkheden en iedereen weet dat externe coaching mogelijk is. Coaching kan dus voor iedereen, maar het moet niet. Vrijwilligheid en het engagement van het individu staan centraal. Jos Gijbels: We respecteren iemands keuze om niet gecoacht te worden. Coaching is geen initiatief om zomaar uit te proberen. Het kost veel geld, maar dient de organisatie en de medewerkers. Of het nu gaat om medewerkers die minder functioneren of beter zouden kunnen functioneren, medewerkers met potentieel of werknemers die om coaching vragen: dat maakt niet uit. Ik richt me niet op een doelgroep, iedereen mag gecoacht worden. Het goede voorbeeld Gijbels wordt zelf ook gecoacht en het voorbeeld van de gecoachte directeur spoort anderen aan. Ik laat me coachen om professioneel te groeien. Ik heb immers ook zwakkere kanten waaraan kan worden gesleuteld, verduidelijkt hij. Voor mij is het een instrument om beter te presteren en een goede professionele band te onderhouden met mijn medewerkers. Het heeft dus uiteraard met het werk te maken, maar ook met de manier waarop ik met het werk omga. Als men zich goed voelt in zijn job, voelt men zich goed in zijn vel. Dat straalt af op medewerkers en op familieleden. Dit staat dan nog los van het feit dat ik bijleer dankzij coaching: ik ontwikkel competenties en leer vaardigheden. Jos Gijbels coach is Leen Lambrechts, senior trainer en personal business coach en de eerste Nederlandstalige coach in de Benelux die het ICF-niveau van Master Certified Coach bereikte. Het is geen toeval dat Gijbels een beroep doet op een gediplomeerde en uiterst ervaren coach: Tot nu toe hebben het FVB en ikzelf de beste ervaringen met mensen die echt weten wat coaching is. Sommige organisaties beweren dat ze alles kunnen, maar dat klopt meestal niet. Wie zijn diensten bij mij aanbiedt en in aanmerking wil komen, moet wel wat kunnen voorleggen. Een certificaat of diploma toont op een objectieve manier ervaring en deskundigheid aan. Externe maar ingelichte coach JOS GIJBELS (FONDS VOOR VAKOPLEIDINGEN IN DE BOUWNIJVERHEID) Coaching moet berusten op de vrije keuze van de medewerker. Hendrik De Schrijver Er wordt bij het FVB zowel intern als extern gecoacht. Gijbels verduidelijkt de verschillen: Een externe coach heeft geen hiërarchische band met de gecoachte. Hierdoor kan zowel de coach als de gecoachte het proces opener aanpakken. Een leidinggevende die een ondergeschikte coacht, kan niet om de hiërarchische band heen: er sluipt steeds wat evaluatie en appreciatie binnen in de coaching. Een leidinggevende wil zo snel mogelijk resultaat. Hij wil bepaalde dingen voorzeggen en voordoen omdat het vooruit moet gaan. Dit maakt de coaching anders. Een externe coach kan meer naast de gecoachte staan. Op gelijke voet is het gemakkelijker een proces te starten waarbij de gecoachte zelf inzichten ontwikkelt. Een externe coach volgt het proces, inclusief de stappen achteruit en vooruit. De gehele situatie staat minder onder druk. Binnen de opleidingsdienst Vlaanderen heeft Gijbels de verantwoordelijkheid de externe coach in te lichten. Ik leg het contact wanneer extern gecoacht wordt, ik kader het en plaats het binnen de organisatie. Dat is een heel belangrijk aspect: de coach moet weten in welke organisatie hij terechtkomt, waarover het gaat, met welke personen hij werkt en wat hun werk is. De coach moet een duidelijk beeld hebben van de organisatie, zodat de coaching parallel loopt met de bedrijfsstrategie. Het is aan de coach en de gecoachte om onderling concrete afspraken te maken. Zij bepalen zelf de coachingvorm, maar job- en carrièrecoaching die een medewerker later in een moeilijke positie plaatsen, sluiten we uit. Een dergelijk coachingtraject heeft geen zin. Coaching moet gericht zijn op de verdere ontwikkeling van het al aanwezige potentieel. We geloven zeer sterk dat een opleiding de loyaliteit aan de organisatie vergroot. Dat is ook onze boodschap aan alle bouwbedrijven. Het is een middel om medewerkers zich goed te laten voelen in de job die ze momenteel uitoefenen. Resultaat Sleutelelement bij coaching is de motivatie van de gecoachte. Coaching levert minder resultaat op bij personen die vooraf twijfelen aan het nut. Iemand die begeesterd en enthousiast gelooft in coaching en ervoor openstaat, haalt er meer voordeel uit dan een scepticus. Daarom laat Gijbels de medewerkers ook kiezen. Als op een functioneringsgesprek knelpunten naar boven komen, heeft het geen zin coaching verplicht voor te schrijven aan de medewerker, ook al is de leidinggevende overtuigd. Bij medewerkers die wel openstaan voor coaching, uiten de effecten zich op diverse terreinen. Gijbels merkt dat de organisatie beter presteert, dat medewerkers klantgerichter handelen, beter luisteren en communiceren, en dat de relaties tussen leidinggevenden en medewerkers alsook de relaties met partners, cliënten en belanghebbenden opfleuren. Het voordeel kan men niet berekenen, maar Gijbels is overtuigd. De feedback van stakeholders, klanten, medewerkers, leidinggevenden en collega s is lovend. De beëindigde coachingtrajecten bevestigen in meer of mindere mate het succes. hr square nr 44 april 2007 BELONING EN MOTIVATIE 63

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom!

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom! Persoonlijke coaching als leervorm 19 maart 2009 Welkom! Ik wil, ik weet, ik kan... en toch doe ik het niet! 19 maart 2009 Welkom! Prestaties bekeken Prestatie = Potentieel - interferentie Ik als coach:

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

www.stip-instituut.be STIP Voor bedrijven en particulieren die stappen willen zetten START NU Coaching - Bemiddeling - Communicatie

www.stip-instituut.be STIP Voor bedrijven en particulieren die stappen willen zetten START NU Coaching - Bemiddeling - Communicatie www.stip-instituut.be STIP Voor bedrijven en particulieren die stappen willen zetten Coaching - Bemiddeling - Communicatie START NU ONS MISSION STATEMENT De energie van mensen en bedrijven inzetten in

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Competentieprofiel Werkbegeleider

Competentieprofiel Werkbegeleider Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl

Nadere informatie

Ik als begeleider van de begeleiders. Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt

Ik als begeleider van de begeleiders. Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt Ik als begeleider van de begeleiders Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt Ben ik de stuurder of de motivator van mijn begeleidingsploeg? Welke stijl van leiding geven, ligt in mijn natuur? Deze vragen

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN DIENSTENCENTRUM LIMBURGSE STICHTING AUTISME 1 FUNCTIEDOEL De verantwoordelijke woonopvang ondersteunt de directeur in de dagelijkse leiding

Nadere informatie

Gras groeit sneller door eraan te trekken!

Gras groeit sneller door eraan te trekken! Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers.

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. OTV- SENIORPLAZA OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. Als partners staan wij in voor een totaalaanbod op het vlak van wonen, zorg en service. De

Nadere informatie

Unfold your potential

Unfold your potential Unfold your potential Meet & Greet 2011 Theo Hamaekers- Kluwer Het coachen van salespeople Dominique Vosse Boehringer Ingelheim 13 september 2011 Op het programma De uitdagingen bij Boehringer Ingelheim

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Management Development Program

Management Development Program Management Development Program Focus op doen! Leadership, performance en strategie gebundeld in één managementopleiding Start op 16 november 2015 Unfold your potential www.kluweropleidingen.be Management

Nadere informatie

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Stress & Burn Out. ubeon Academy

Stress & Burn Out. ubeon Academy Stress & Burn Out ubeon Academy Programma Stress & Burn Out, twee thema s die tot voor kort taboe waren in vele werkomgevingen, vragen vandaag de dag extra aandacht. Naast opleidingen gericht op individuele

Nadere informatie

Inhoud. coaching. Opleidingen, cursussen, workshops

Inhoud. coaching. Opleidingen, cursussen, workshops Inhoud coaching Opleidingen, cursussen, workshops Inhoud Les 1. Wat is coaching? Coaching: verwezenlijk je dromen en ervaar succes! Stappenplan Het beroep Wat is coaching en wat is het niet? De verschillen

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers

Nadere informatie

Leergang Opleidingsmanagement

Leergang Opleidingsmanagement Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

BBL OPLEIDINGEN HOLLANDSWERK

BBL OPLEIDINGEN HOLLANDSWERK BBL OPLEIDINGEN HOLLANDSWERK Onze BBL Opleidingen verzorgen wij in samenwerking met het ROC NOORDERPOORT. In praktijk betekent dat, dat trainers van HOLLANDSWERK de opleiding verzorgen. ROC NOORDERPOORT

Nadere informatie

AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN

AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN FEMKE DEKKER Voormalig roeister, driemaal actief op de Olympische Spelen Trainer Mentale Kracht bij de Politie

Nadere informatie

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. TH-LPI Lean Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE

Nadere informatie

de Belangrijkste Tekening ter Wereld

de Belangrijkste Tekening ter Wereld de Belangrijkste Tekening ter Wereld Karl Mor+er Crea+ef Expert ThinkBuzan Licensed Instructor Accredited Gebaseerd op : The Most Important Graph in the World Tony Buzan # de Belangrijkste Tekening ter

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE De ander ontmoeten zonder oordeel. Dat is de kern van Verbindende Communicatie. COMMUNICEREN MET MEERWAARDE Communicatie vervult een sleutelrol in het dagelijkse

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

Activeer de Eigen Kracht van uw burgers; begin bij uw professionals!

Activeer de Eigen Kracht van uw burgers; begin bij uw professionals! Zelfredzaamheid en burgerparticipatie worden steeds belangrijker in het publieke domein. Deze nieuwe manier van omgaan met burgers stelt nieuwe eisen aan uw professionals. Van hen wordt steeds nadrukkelijker

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Spaarne Online Competentie Coaching

Spaarne Online Competentie Coaching Spaarne Online Competentie Coaching Wat is online competentie coaching? Online competentie coaching is een website voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. De kern van deze website bestaat uit

Nadere informatie

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk.

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. PROFESSIONALISEREN DOOR ALLE BENODIGDE SOFTSKILLS VAN DE MANAGER TE TRAINEN

Nadere informatie

Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair

Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair Voor het vergroten van menselijk kapitaal Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair Uw praktijk en personeel op een hoger niveau Spaarne Coaching Donkere spaarne 14 rd 2011 JG Haarlem Tel. 06-53123185

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved.

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. Confidentiële Functiebeschrijving VRT HR-Directeur Januari 2015 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. CONFIDENTIËLE FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Onderneming Locatie Rapporteren aan Website HR-directeur

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Co-Creatie. Programma Co-Creatie

Co-Creatie. Programma Co-Creatie Co-Creatie Co-Creatie (CC) is een uitdagende en intensieve coachingsopleiding. Dit programma is ontwikkeld voor coaches, leidinggevenden en iedereen die zich wil ontwikkelen op het gebied van persoonlijke

Nadere informatie

POST- GRADUAAT. professionele coach

POST- GRADUAAT. professionele coach POST- GRADUAAT professionele coach POSTGRADUAAT PROFESSIONELE COACH Je wil coaching inzetten als een krachtig instrument om resultaten te verbeteren, en communicatie en samenwerking te optimaliseren? Je

Nadere informatie

Gedragscode. SCA Gedragscode

Gedragscode. SCA Gedragscode SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

De Deskundige Gezin werkt nauw samen met de Teamverantwoordelijke Gezin en de Jeugdconsulent. Voor deze functie?

De Deskundige Gezin werkt nauw samen met de Teamverantwoordelijke Gezin en de Jeugdconsulent. Voor deze functie? 1. FUNCTIEDOEL De Deskundige Gezin staat in voor algemeen jongerenwelzijn te Peer. Hij/zij brengt de behoeften en noden met betrekking tot jeugdwelzijnsvoorzieningen in kaart, en ontwikkelt nieuwe initiatieven

Nadere informatie

Trainingen voor leidinggevenden in het basisonderwijs

Trainingen voor leidinggevenden in het basisonderwijs Trainingen voor leidinggevenden in het basisonderwijs Omdat slimme mensen snel leren bieden wij korte interventies aan in de vorm van eendaagse trainingen, om u in een zo kort mogelijke tijd maximaal te

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

30 DAGEN FOCUS TRAINING

30 DAGEN FOCUS TRAINING BROCHURE 30 DAGEN FOCUS TRAINING Voor medewerkers van woningcorporaties In samenwerking met de corporatie-academie Informatie colofon en aanmeldprocedure: zie einde brochure Simpel en snel leren op je

Nadere informatie

Co-Creatie II. Programma Co-Creatie II

Co-Creatie II. Programma Co-Creatie II Co-Creatie II Co-Creatie II (CC-II) is een uitdagende en intensieve coachingsopleiding. Dit programma is ontwikkeld voor coaches, leidinggevenden en iedereen die zich wil ontwikkelen op het gebied van

Nadere informatie

Voorwoord! Wie wil ik helpen?!

Voorwoord! Wie wil ik helpen?! Voorwoord Allereerst dankjewel dat je mijn boek hebt gekocht of gekregen en dat je dit ook leest. Dit toont dat jij vooruit wil in het leven en dat je ook actiegericht bent. En actiegerichte mensen halen

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Professional Coach Week

Professional Coach Week Professional Coach Week Een week intensief werken aan de coach in jezelf. 2-6 september 2013 27-31 januari 2014 associatie voor coaching DORPSSTRAAT 1 5735 EA AARLE-RIXTEL TEL. 0492-385544 WWW.ASSOCIATIEVOORCOACHING.COM

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

Experts in resultaatgericht HRM

Experts in resultaatgericht HRM Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

11): Uittreksel uit Referentie SLT-APT1 (RITS Brussel)

11): Uittreksel uit Referentie SLT-APT1 (RITS Brussel) BIJLAGE 1 (Zie 11): Uittreksel uit Referentie SLT-APT1 (RITS Brussel) 1 BIJLAGE 2 (Zie 12, 33): Uittreksel uit Specifieke lerarenopleiding. Documenten ter ondersteuning van het assessment. LIO-traject

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Traject Leiderschap. Aanpak traject

Traject Leiderschap. Aanpak traject Aanpak traject Het is de bedoeling om voor de deelnemers een leertraject uit te werken dat bestaat uit een kick-off, 3 workshops van een halve dag, gecombineerd met 2*2uur individuele coaching. Er wordt

Nadere informatie

Coaching van A tot Z

Coaching van A tot Z Quintessence Coaching van A tot Z We coachen u door de verschillende opleidingen. COACHING Coachen is een passie, maar ook een vak. Coaching is vandaag de dag niet meer weg te denken uit organisaties.

Nadere informatie

Prestatie-indicator. aanwezigheid bij bijeenkomsten, arbeidstijden Schriftelijke en mondelinge taalvaardigheid Ethisch en integer handelen

Prestatie-indicator. aanwezigheid bij bijeenkomsten, arbeidstijden Schriftelijke en mondelinge taalvaardigheid Ethisch en integer handelen Voorbeelduitwerking kerntaak 4 Kerntaak 4: 4 Functioneert als werknemer in een arbeidsorganisatie. Werkproces 4.1: Gedraagt zich als verantwoord werknemer bij het uitvoeren van het werk. Omschrijving:

Nadere informatie

Rapport VCT Leidinggeven

Rapport VCT Leidinggeven Rapport VCT Leidinggeven Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur Ixly Datum 0/06/2015 Inleiding De Video Competentie Test (VCT) Leidinggeven bestond uit dertien filmpjes waarop u geacht werd te reageren:

Nadere informatie