Werkbevlogen of Werkverslaafd? Niveau. Caroline Wildeboer. Universiteit van Amsterdam. Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen

Transcriptie

1 Werkbevlogen of Werkverslaafd? De Relatie van Veel en Hard Werken met Uitkomsten op Individueel en Organisationeel Niveau Caroline Wildeboer Universiteit van Amsterdam Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen Afdeling: Arbeid en Organisatie Psychologie Studentnummer: Begeleider: Tweede lezer: mevr. dr. mr. A. Bakker Pieper mevr. dr. B.E.H. ten Brink Product: Bachelorthese 2013 Versie: 2.0 Aantal woorden: 5757 Datum:

2 Samenvatting Doel van dit literatuuroverzicht is te achterhalen wat de relatie is van veel en hard werken met uitkomsten op individueel en organisationeel niveau. Hierbij stonden twee concepten centraal, werkbevlogenheid en werkverslaving. Werkbevlogenheid en werkverslaving bleken twee onafhankelijke concepten te zijn. Werkbevlogenheid leidt tot positieve uitkomsten op individueel en organisationeel niveau. Werkverslaving lijkt, hoewel niet volledig bevestigd, tot negatieve gevolgen te leiden voor het individu en de organisatie. Er dient onderzoek te worden gedaan naar eventuele stimulering of beïnvloeding van werkbevlogenheid. Tevens is het belangrijk om te onderzoeken hoe werkverslaving kan worden beperkt of worden voorkomen. Sleutelwoorden: veel en hard werken, werkbevlogenheid, werkverslaving 2

3 Inhoud 1. Inleiding: Werkbevlogen of Werkverslaafd? De Verschillen tussen Werkbevlogenheid en Werkverslaving De Uitkomsten van Werkbevlogenheid De Uitkomsten van Werkverslaving Conclusie Referenties

4 1. Inleiding: Werkbevlogen of Werkverslaafd? De Relatie van Veel en Hard werken met Uitkomsten op Individueel en Organisationeel Niveau In Nederland wordt het normaler om veel en hard te werken. Hierdoor wordt overwerken steeds vaker als standaard van een baan gezien. Tevens is niet opmerkelijk dat in deze huidige tijd van economische onzekerheid meer nadruk wordt gelegd op presteren en excelleren. Daardoor wordt meer aandacht gegeven aan de gevolgen van veel en hard werken. Men kan tegenwoordig, dankzij de moderne technologie, bijna overal en altijd werken (Schaufeli, Van Wijhe, Peeters & Taris, 2011). Uit een artikel van NU.nl blijkt dat vrijwel alle hoogopgeleide werknemers (99 procent) in Nederland die een smartphone van het bedrijf hebben, hun smartphone ook s avonds en in het weekend voor hun werk gebruiken. 85 procent van de deelnemers van dit onderzoek (Intermediair) voelt zich er zelfs toe verplicht. Werknemers met een zakelijke smartphone ervaren tevens meer werkdruk en kunnen s avonds minder makkelijk loskomen van hun werk. Daardoor hebben ze mogelijk een grotere kans op een burnout (NU.nl). Het lijkt erop dat de grenzen tussen werk en privé steeds meer gaan vervagen. In bovenstaande onderzoeken wordt vooral nadruk gelegd op de negatieve componenten van veel en hard werken. Echter, veel en hard werken betekent niet voor iedereen een toename van werkdruk of het moeilijk kunnen loslaten van het werk. Daarom worden in dit literatuuroverzicht twee concepten onderzocht, waarbij veel en hard werken centraal staat, namelijk werkbevlogenheid en werkverslaving. Hierbij wordt werkbevlogenheid als een positieve, psychologische gesteldheid gezien, waar werkverslaving als negatieve, psychologische gesteldheid wordt gezien. Echter, de scheidslijn tussen werkbevlogenheid en werkverslaving is dun. Werkbevlogen werknemers worden namelijk door zichzelf of anderen spottend 4

5 werkverslaafden genoemd. Dit is niet verbazingwekkend, gezien de overeenkomst tussen veel en hard werken. (Ouweneel, Van Wijhe, Schaufeli, Le Blanc & Peeters, 2012). Toch wordt werkverslaving vooral gezien als een slechte vorm van hard werken, waarbij werkbevlogenheid de goede vorm van hard werken betreft (Shimazu & Schaufeli, 2009), de vraag is, of dit terecht is? Bij studies aangaande werkbevlogenheid wordt veel gebruik gemaakt van het Job Demands Resources model ( JD R model) als theoretisch kader. Dit geldt voornamelijk voor studies waarbij werkbevlogenheid als tegenpool van burnout wordt gezien. Het JD R model voorspelt namelijk zowel werkstress als arbeidplezier en veronderstelt dat kenmerken van elke baan verdeeld kunnen worden in twee algemene categorieën, namelijk taakeisen en energiebronnen (Bakker & Demerouti, 2008). In dit literatuuroverzicht wordt het JD R model als conceptueel kader gebruikt om de onderzoeksbevindingen aangaande de oorzaken en gevolgen van werkbevlogenheid te integreren. In termen van het JD R model zouden werkbevlogen werknemers een goede balans hebben gevonden tussen taakeisen waaraan ze worden blootgesteld en de energiebronnen die daar tegenover staan. Werkverslaving is niet onderzocht in het kader van het JD R model, aangezien werkverslaving niet in het model is opgenomen. Een passend model voor werkverslaving ontbreekt vooralsnog. Eerder onderzoek richt zich namelijk vooral op de onderliggende persoonlijkheidskenmerken die ervoor zouden zorgen dat bepaalde werknemers meer kans hebben om werkverslaafd te raken (Bakker & Demerouti, 2008). Dit literatuuroverzicht richt zich op de uitkomsten van werkverslaving. Hierbij worden de uitkomsten van werkverslaving vergeleken met de uitkomsten van werkbevlogenheid. Uit eerdere onderzoeken bleken tegenstrijdige resultaten te komen over de relatie van werkbevlogenheid en werkverslaving met daarbij behorende uitkomsten. Het bleek dat beide concepten soms met elkaar samengaan ( Van Wijhe, Peeters & Schaufeli, 2011), soms 5

6 tegengesteld zijn (Kubota, Shimazu, Kawakami, Takahashi, Nakata & Schaufeli, 2011) en soms geen enkele relatie met elkaar hebben (geen significante correlatie; Van Beek, Taris & Schaufeli, 2011). Om meer duidelijkheid te kunnen verschaffen over de relatie tussen deze twee concepten en de daarbij behorende uitkomsten wordt daarom in dit onderzoek getracht een antwoord te vinden op de vraag: Wat is de relatie van veel en hard werken met uitkomsten op individueel en organisationeel niveau? Het doel van dit literatuuroverzicht is te achterhalen wat de mogelijke consequenties zijn van veel en hard werken voor zowel het individu als de organisatie. Is veel en hard werken goed of slecht voor een persoon of voor de organisatie waar die persoon werkt? Wanneer blijkt dat veel en hard werken slecht is voor een individu, de organisatie of wellicht beide, dan lijkt het in het kader van preventie relevant te onderzoeken hoe kenmerken van het werk gerelateerd zijn aan werkverslaving. Wanneer blijkt dat veel en hard werken goed is voor een individu, organisatie of wellicht beide, dan lijkt in het kader van trainingen relevant te onderzoeken hoe deze concepten mogelijk gestimuleerd of verbeterd kunnen worden. Allereerst dient er een duidelijk beeld over de relatie tussen werkbevlogenheid en werkverslaving gevormd te worden. Daarom worden in de eerste paragraaf de verschillen tussen werkbevlogenheid en werkverslaving uiteen gezet. Vervolgens zal in de tweede paragraaf worden beschreven wat de uitkomsten van werkbevlogenheid op individueel en organisationeel niveau zijn. Daarna zal in de derde paragraaf worden ingegaan op de uitkomsten van werkverslaving op beide niveaus. Tot slot wordt in de conclusie getracht een antwoord te geven op de hoofdvraag. 2. De Verschillen tussen Werkbevlogenheid en Werkverslaving De grootste overeenkomst tussen werkbevlogen en werkverslaafde werknemers is veel en hard werken. Beide concepten hebben namelijk een sterke relatie met kenmerken van overwerken, zoals het werk mee naar huis nemen en in de weekenden door blijven werken (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008). Ondanks deze overeenkomst tussen 6

7 werkbevlogenheid en werkverslaving verschillen deze concepten onder andere in de beweegredenen om veel en hard te werken. In deze paragraaf wordt daarom ingegaan op de verschillen tussen werkbevlogenheid en werkverslaving. Werkbevlogenheid Er zijn in de literatuur verschillende benaderingen van waaruit het concept werkbevlogenheid wordt onderzocht en geoperationaliseerd. Volgens de benadering van Maslach en Leiter (1997) wordt werkbevlogenheid vooral gezien als absolute tegenhanger van burnout. Hiermee wordt bedoeld dat er een continuüm is tussen de twee concepten. In deze theorie is werkbevlogenheid het positieve en burnout het negatieve uiterste op dit continuüm. Op dit continuüm bevinden zich drie samenhangende dimensies: uitputting vs. energie, cynisme vs. betrokkenheid en inefficacy vs. efficacy (Maslach & Leiter, 2008). Deze drie dimensies worden gemeten met de Maslach Burnout Inventory (MBI). In eerste instantie is dit meetinstrument ontworpen voor het meten van een burnout, maar de MBI wordt door de onderzoekers ook gebruikt om werkbevlogenheid te meten. Er wordt van werkbevlogenheid gesproken indien een deelnemer hoog scoort op de drie dimensies van de MBI: energie, betrokkenheid en efficacy. Volgens de benadering van Schaufeli, Salanova, González Romá en Bakker (2002) is werkbevlogenheid, hoewel negatief gecorreleerd met burnout, een onafhankelijk concept. Werkbevlogenheid en burnout zijn nog steeds elkaars tegenpolen. Alleen het verschil met deze benadering en de benadering van Maslach en Leiter (2008) is dat werkbevlogenheid en burnout elkaars relatieve in plaats van absolute tegenpolen zijn. Met andere woorden, een werknemer die zich niet opgebrand voelt is niet per se werkbevlogen en een werknemer die niet werkbevlogen is hoeft zich niet per se opgebrand te voelen. Daarom vinden Schaufeli et al., (2002) het niet redelijk om werkbevlogenheid en burnout met hetzelfde meetinstrument (MBI) te meten. Vanwege deze reden zou werkbevlogenheid afzonderlijk moeten worden 7

8 gedefinieerd en geoperationaliseerd, aangezien de afwezigheid van burnout nog geen werkbevlogenheid impliceert. In het onderzoek van Schaufeli et al., (2002) werd werkbevlogenheid geoperationaliseerd aan de hand van drie kenmerkende dimensies: vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit kan worden omschreven als een fit en sterk gevoel. Toewijding is een gevoel van enthousiasme, inspiratie en trots. Absorptie kan worden omschreven als een volledig geconcentreerde en verdiepte modus in het werk. In het onderzoek van Schaufeli et al., (2002) wordt werkbevlogenheid gemeten met de Utrecht Work Engagement Scale (UWES). De UWES bestaat uit 17 items en drie subschalen, kracht (zes items), toewijding (vijf items) en absorptie (zes items). Aan de hand van factoranalyses is aangetoond dat de drie factor structuur van de UWES beter passend was op de data, dan de alternatieve factormodellen. Ook is gebleken dat in de verschillende onderzoeken de betrouwbaarheid van de drie subschalen ruim voldoende is. Vanwege praktische redenen hebben Schaufeli, Bakker en Salanova (2006) een kleine aanpassing op de UWES gedaan. Zij hebben de UWES tot negen items ingekort, waardoor elke dimensie nog maar drie items bevat. De onderzoekers (Schaufeli et al., 2006) streven ernaar om zo min mogelijk items af te nemen bij deelnemers om op deze manier de last en de tijdsduur te verkleinen. Echter, de validiteit van de UWES-9 is gewaarborgd. Ook heeft UWES-9 een goede interne consistentie en een goede test-hertest betrouwbaarheid. Echter, de UWES heeft een psychometrisch aandachtspunt. De stellingen van elke subschaal zijn namelijk allemaal in positieve richting geformuleerd. Psychometrisch gezien zijn zulke eenzijdige schalen van mindere kwaliteit ten opzichte van schalen die zowel positieve als negatieve items bevatten. Daarnaast is de positieve formulering van de items een mogelijk probleem omdat dit tevens een alternatieve verklaring biedt voor een sterke samenhang van werkbevlogenheid met andere positief geformuleerde concepten waarmee 8

9 organisatiegedrag wordt gemeten (Schaufeli et al., 2006). Desalniettemin worden de UWES- 17 en de UWES-9 in veel onderzoeken gebruikt vanwege de goede criterium validiteit (Littman Ovadia & Balducci, 2012). Concluderend, uit bovenstaande onderzoeken is naar voren gekomen dat werkbevlogenheid een onafhankelijk concept is dat specifieke uitkomsten voorspelt. Werkbevlogenheid kan door de drie dimensies worden geoperationaliseerd en werkbevlogenheid kan zowel door de UWES 17 als de UWES 9 op een betrouwbare en valide manier worden gemeten. Werkverslaving Werkverslaving wordt als concept in de literatuur regelmatig gebruikt, maar er is veel discussie over de betekenis. Veel tijd besteden aan werken is een voorwaarde van een werkverslaving, maar alleen veel werken maakt iemand nog niet werkverslaafd. Er kunnen namelijk ook andere redenen zijn om dit te doen, bijvoorbeeld om veel geld te verdienen, om carrière te maken of om een slecht huwelijk te ontvluchten (Ouweneel et al., 2012). Er zijn in de literatuur verschillende benaderingen van waaruit het concept werkverslaving wordt onderzocht en geoperationaliseerd. In de benadering van de werkverslavingstriade wordt werkverslaving zowel als positief en als negatief concept toegelicht. In deze triade worden drie componenten onderscheid: werkbetrokkenheid, werkgedrevenheid en werkplezier (Spence & Robbins, 1992, aangehaald in Ouweneel et al., 2012). Verschillende scores op deze drie componenten resulteren in drie verschillende type werkverslaving, namelijk niet enthousiaste werkverslaafden, enthousiaste werkverslaafden en werk enthousiasten. Er wordt van een 'niet enthousiaste werkverslaafde' gesproken indien een deelnemer zowel hoog scoort op werkbetrokkenheid en gedrevenheid en laag scoort op werkplezier. Indien een deelnemer hoog scoort op alle drie de componenten dan is deze deelnemer een enthousiaste werkverslaafde. Wanneer een 9

10 deelnemer hoog scoort op betrokkenheid, laag op gedrevenheid en hoog op werkplezier dan is deze deelnemer een werk enthousiaste. Vanuit het verslavingsperspectief gezien is het verwarrend om werkverslaving als positieve en negatieve vorm te zien, aangezien verslaving per definitie als negatief wordt beschouwd. Hierdoor lijkt het begrip enthousiaste werker vooralsnog op werkbevlogenheid. Schaufeli et al., (2011) hebben daarom een meer volledige en meer duidelijke conceptualisering van werkverslaving gevormd. Volgens hen kenmerken werkverslaafden zich door dwangmatig (gedragsmatige component) en excessief (cognitieve component) te werken. Werkverslaafden dwingen zichzelf om constant te werken waardoor er veel meer uren worden gewerkt dan nodig is. Op deze manier wordt werken een obsessie. Werknemers die excessief werken, werken veel uren en ondervinden problemen om hun werk met hun privé leven te combineren. Werknemers die dwangmatig werken hebben daarentegen meer psychische problemen. Het is vooral de combinatie van excessief en dwangmatig werken die voor problemen zorgt. Werkverslaving wordt gemeten met de Dutch Workaholism Scale (DUWAS). De DUWAS is een korte zelfrapportage schaal. Deze schaal bestaat uit twee gecorreleerde subschalen, excessief en compulsief werken. Met behulp van afkapwaarden kan worden berekend in welke mate een persoon werkverslaafd is. Een deelnemer is 'werkverslaafd' wanneer deze deelnemer hoog scoort op zowel de excessieve als de compulsieve schaal. Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat de DUWAS op een betrouwbare en valide manier de tweedimensionale beschrijving van werkverslaving weergeeft. Echter, de DUWAS heeft een psychometrisch verbeterpunt. De DUWAS bestaat namelijk uitsluitend uit zelfrapportages (Schaufeli et al., 2011). Een alternatieve toevoeging is om andere personen, zoals collega's, leidinggevenden of partners, aan de scores op de 10

11 DUWAS te relateren. Op deze wijze worden er meer gegevens verzameld waardoor meer resultaten kunnen worden gegenereerd. Naar aanleiding van bovengenoemde conceptualisering van werkbevlogenheid en werkverslaving lijkt het aannemelijk te stellen dat werkbevlogenheid en werkverslaving twee onderscheidende concepten zijn met een belangrijk gedeeld kenmerk, veel en hard werken. Het grootste verschil tussen werkbevlogen en werkverslaafde werknemers is dat werkverslaafde werknemers veel en hard werken omdat ze niet anders kunnen. Werkverslaafden zijn geobsedeerd door hun werk, terwijl werkbevlogen werknemers worden aangetrokken door hun werk omdat ze dit uitdagend en interessant vinden (Schaufeli et al., 2011). Hieruit concluderend, veel en hard werken lijkt dus eenzelfde uiting van twee zeer verschillende onderliggende gesteldheden te zijn. Gegeven de beschreven verschillen in de concepten van werkbevlogenheid en werkverslaving, zouden de uitkomsten van werkbevlogenheid en werkverslaving mogelijk ook kunnen verschillen. In de volgende paragraaf wordt daarom ingegaan op de uitkomsten van werkbevlogenheid en werkverslaving. 2.1 De Uitkomsten van Werkbevlogenheid Zoals in de inleiding beschreven, wordt het JD R model gebruikt om werkbevlogenheid bij werknemers te voorspellen. Het model gaat er vanuit dat werkbevlogenheid tot positieve uitkomsten voor het individu en de organisatie leidt (Bakker & Demerouti, 2008). Om te achterhalen of dit daadwerkelijk het geval is, wordt daarom in deze paragraaf beschreven wat de individuele en organisationele uitkomsten van werkbevlogenheid zijn. Individuele Uitkomsten Werkbevlogenheid wordt beschreven als positieve, psychologische gesteldheid en daardoor wordt gesteld dat werkbevlogenheid per definitie goed is voor de mentale gezondheid van de werknemer (Shimazu & Schaufeli, 2009). Deze gedachte wordt 11

12 ondersteund door de onderzoeken van Schaufeli en Van Rhenen (2006) en Ouweneel, Le Blanc en Schaufeli (2010). Zij vonden dat werkbevlogen werknemers relatief vaker positieve emoties ervaren dan werknemers die niet werkbevlogen waren. Werkbevlogen werknemers ervaren een toename van positieve emoties, ze gaan zich beter voelen. De richting van de relatie kan ook de andere kant op zijn. Werknemers ervaren een toename van positieve emoties, ze gaan zich beter voelen, dus ze zijn werkbevlogen. Vooralsnog is de richting van de relatie onbekend. Er is gebleken dat werkbevlogen werknemers naast een betere mentale gezondheid ook een betere fysieke gezondheid hebben dan niet werkbevlogen werknemers. Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen en Schaufeli (2001) toonden namelijk aan dat werkbevlogen werknemers minder last hadden van fysieke klachten, zoals verkoudheid, hoofdpijn en rugpijn dan werknemers die niet werkbevlogen zijn. Een goede mentale en fysieke gezondheid heeft mogelijk te maken met een goede ontspanning en een goed herstel. Vanuit het Effort Recovery model gezien ( ER model, Meijman & Mulder, 1998) leidt inspanning op het werk tot vermoeidheid en fysiologische reacties. Wanneer een persoon niet meer aan het werk wordt blootgesteld, treedt er ontspanning en herstel op. Volgens het ER model is het van belang om de functiesystemen die bij inspanning op het werk ingeschakeld zijn, tijdens de herstelperiode (na het werk) uit te schakelen. Indien mensen beter in staat zijn om zich te ontspannen, leidt dit tot herstel van deze functiesystemen. De resultaten van het onderzoek van Sonnentag, Demerouti, Mozja en Bakker (2012) sluiten aan bij deze gedachte. Zij verrichten onderzoek naar het herstel bij werkbevlogen werknemers. Zij toonden aan dat wanneer werknemers gedurende de dag meer werkbevlogen zijn, zij na afloop van de dag beter van hun inspanningen herstelden dan collega s die minder werkbevlogen zijn. Indien werknemers s ochtends niet uitgerust en hersteld waren, dan waren deze werknemers minder werkbevlogen gedurende de werkdag. Werkbevlogenheid leidt tot een goed herstel, een goed 12

13 herstel leidt tot werkbevlogenheid. Hier lijkt dus een relatie te bestaan tussen werkbevlogenheid en herstel, de richting van de relatie is echter nog niet duidelijk. Bovenstaande onderzoeken gaan vooral in op de korte termijn gevolgen van de effecten van werkbevlogenheid. Uit een longitudinale studie onder tandartsen bleek dat werkbevlogenheid als beschermende factor tegen depressie werkt. Werkbevlogen tandartsen bleken na drie tot vier jaar minder depressieve klachten te hebben dan hun niet werkbevlogen collega s. Ook bleek uit een longitudinale studie dat werkbevlogen werknemers meer tevreden zijn met hun leven dan werknemers die niet werkbevlogen zijn. (Hakanen & Schaufeli, 2012). Deze resultaten worden bevestigd in de longitudinale studie van Innstrand, Langballe en Falkum, (2001). Hieruit is gebleken dat werkbevlogen werknemers minder depressief en minder angstig waren dan hun collega s die niet werkbevlogen waren. Hierbij ondersteunen de gevonden resultaten ook de assumptie dat werkbevlogenheid meer een antecedent dan een uitkomst lijkt te zijn voor symptomen van angst en depressie. Dit lijkt dus op een richting in de relatie te wijzen. In de beschreven onderzoeken is uitsluitend gebruik gemaakt van subjectieve uitkomstmaten (zelfrapportages). Dit is niet verwonderlijk aangezien er op een andere manier lastig te meten is hoe iemand zich daadwerkelijk voelt. Toch kan de waarneming en daarmee de zelfrapportage mogelijk vervormd zijn. Een objectieve meting kan wellicht een goede toevoeging zijn op de bestaande subjectieve metingen. Langelaan, Bakker, Schaufeli, Van Rhenen en Van Doornen (2006) verrichten onderzoek naar een objectieve uitkomstmaat van werkbevlogenheid. Ze onderzochten de verschillen in het functioneren van de hypothalamic pituitary adrenal as (HPA - as) in drie groepen: burnout, werkbevlogen en gezonde managers. Zij onderzochten de HPA as, aangezien deze as de lange termijn adaptatie van stress reguleert. Verstoringen in de HPA as veroorzaken chronische stress. Met de MBI en de UWES is een indeling van deze drie groepen gemaakt. Zij hebben op verschillende 13

14 tijdstippen (in de ochtend, middag en avond) de verschillende niveaus van cortisol (stresshormoon) gemeten. Een sterke cortisol awakening response, het cortisol niveau in de ochtend, wordt over het algemeen geassocieerd met chronische stress. Uit de resultaten bleek dat s ochtends op werkdagen de cortisol niveaus hoger waren dan op vrije dagen, maar dit effect verschilde niet in de drie groepen. Het idee van de studie was dat de tegenpolen, burnout en werkbevlogenheid genoeg contrast zouden creëren om verschillen in de HPA as te vinden. Dit bleek echter niet het geval te zijn. De onderzoekers vonden het opmerkelijk dat er geen verschillen tussen de groepen gevonden werd. Als reden gaven ze aan dat er geen gebruik werd gemaakt van de juiste technieken om cortisol op een juiste manier te kunnen meten. Tevens hadden ze de complexiteit van de HPA as onderschat. Vervolgonderzoek kan hier mogelijk meer duidelijkheid over verschaffen. Concluderend kan worden gesteld dat werkbevlogenheid een positief effect lijkt te hebben op emoties, herstel, zelfvertrouwen en gevoelens van angst en depressie. In de onderzoeken zijn subjectieve en objectieve uitkomstmaten meegenomen. Vooralsnog zijn de onderzoeken met objectieve uitkomstmaten zeer schaars. Opmerkelijk is dat de resultaten uit de onderzoeken met subjectieve maten wel bevestigd worden, daarentegen worden de resultaten uit het onderzoek met de objectieve maat niet bevestigd. Dit kan mogelijk te maken hebben met de methodologie van de onderzoeken. Kortom, er kan gesteld worden dat werkbevlogenheid als positief kan worden ervaren, maar objectief gezien zijn er nog geen voordelen voor de gezondheid gevonden. Organisationele Uitkomsten Op basis van het JD R model kan worden verwacht dat positieve individuele uitkomsten tot positieve organisationele uitkomsten kunnen leiden. Salanova, Agut en Pieró (2005) onderzochten de voorspellers (werkgerelateerde hulpbronnen en werkbevlogenheid) van de dienstverlening en ze onderzochten de invloed van dienstverlening op de prestatie van 14

15 werknemers en de loyaliteit van de klanten. Zij verrichten onderzoek bij het personeel van hotels en restaurants. Het personeel verstrekte informatie over hun werkgerelateerde hulpbronnen (training, autonomie, technologie), hun werkbevlogenheid en de kwaliteit van de dienstverlening. Vervolgens gaven klanten informatie over de prestaties van de werknemers en over hun eigen loyaliteit. Uit de resultaten bleek dat de hulpbronnen op het werk en de werkbevlogenheid van het personeel voorspellende waarde hadden voor de servicegerichtheid. Dit had tevens weer voorspellende waarde voor de door de klanten beoordeelde prestaties van de werknemers en de loyaliteit van de klanten. De positieve relatie van werkbevlogenheid en werkprestaties wordt tevens ondersteund door dagboekstudies van stewardessen. Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti en Schaufeli (2008) onderzochten in hoeverre dagelijkse schommelingen in steun van collega s, een voorspellende waarde had voor werkprestaties via self efficacy en werkbevlogenheid. Vierenveertig stewardessen vulden een vragenlijst in en hielden voor en na de vluchten een dagboek bij. Uit de resultaten bleek dat de steun van collega s, een positief effect had op de self-efficacy en de werkbevlogenheid van de stewardessen. Deze steun leverde een indirecte bijdrage aan betere werkprestaties van de stewardessen tijdens de vlucht. Uit hun bevindingen kan worden gesteld dat een steunende werkomgeving zowel de werkgerelateerde self-efficacy als de werkbevlogenheid van de werknemer vergroot. De resultaten suggereren dat er een indirect verband is tussen de steun van collega s en de selfefficacy op prestaties van werkbevlogenheid. Hiermee blijft echter wel onduidelijk of er een direct verband tussen werkprestatie en werkbevlogenheid is. Eerder onderzoek suggereert dat werkbevlogen werknemers niet alleen beter presteren dan werknemers die niet werkbevlogen zijn, maar dat ze ook gedragingen laten zien die zowel goed voor henzelf als voor de organisatie zijn. Werkbevlogen werknemers blijken zowel actief leergedrag (Bakker & Demerouti, 2009) en proactief gedrag te vertonen 15

16 (Sonnentag, 2003). Deze uitkomsten wijzen erop dat werkbevlogen werknemers geen passieve, maar actieve rol aannemen binnen de organisatie. Deze bevindingen komen ook uit het onderzoek van Bakker, Demerouti en Verbeke (2003) naar voren. Zij onderzochten de relatie van werkbevlogenheid en extrarol prestaties. Extrarol prestaties, ook wel organisational citizenship behavior (OCB) genoemd, gaan over werkgerelateerd gedrag dat verder gaat dan de formele functieomschrijving. Werknemers die OCB vertonen, zetten zich meer in voor de organisatie, doen actiever mee met activiteiten en vermijden vaker onnodige conflicten dan werknemers die geen OCB vertonen. Bovendien gaven collega s van deelnemers aan dat zij vaker werden geholpen door werkbevlogen werknemers dan door werknemers die niet werkbevlogen waren. Ook vertoonden werkbevlogen werknemers meer altruïstisch gedrag dan werknemers die niet werkbevlogen waren. Samengevat kan worden gesteld dat werkbevlogenheid mogelijk tot positieve individuele en organisationele uitkomsten leidt. Werkbevlogenheid lijkt een positief effect te hebben op de prestaties, het leergedrag en OCB. Er ontbreekt echter nog onderzoek naar werkbevlogenheid en objectieve uitkomst maten. Tevens is er een gebrek aan longitudinaal onderzoek. Longitudinaal onderzoek heeft als belangrijk voordeel dat patronen in veranderingen van tijd kunnen worden vastgesteld. Daarbij is er dan ook de mogelijkheid om causaliteitsvragen te beantwoorden. 2.2 De Uitkomsten van Werkverslaving Zoals eerder beschreven wordt er vanuit gegaan dat werkverslaving een slechte vorm van veel en hard werken is. Daarbij lijkt het een logische gevolgtrekking dat werkverslaving tot negatieve uitkomsten kan leiden. Om te achterhalen of dit werkelijk het geval is, wordt in deze paragraaf beschreven wat de individuele en organisationele uitkomsten van werkverslaving zijn. 16

17 Individuele Uitkomsten Wanneer er wordt gekeken naar de twee eerder genoemde componenten, dwangmatig en excessief van werkverslaving, lijkt het een logisch gevolg dat werkverslaving tot negatieve gevoelens kan leiden. Deze benadering wordt ondersteund door Ng, Sorensen en Feldman (2007). Zij onderzochten de relatie van negatieve gevoelens en werkverslaving. Uit de resultaten is gebleken dat werkverslaafden vaker negatieve gevoelens ervaren wanneer ze niet aan het werk zijn. Ze voelen zich nutteloos, schuldig, geïrriteerd en gespannen wanneer ze niet kunnen werken, maar eenmaal weer aan het werk verdwijnen deze negatieve gevoelens grotendeels. Schuld en angst zijn de twee emoties die werkverslaafde werknemers het meeste ervaren wanneer ze niet werken. Schuldgevoelens worden ervaren wanneer werkverslaafden geen tijd besteden aan het werk. Angstgevoelens ontstaan wanneer werkverslaafden bang zijn om niet aan de hoge standaarden van het werk te kunnen voldoen. Hierbij komen de twee componenten van werkverslaving weer aan bod. Het dwangmatig werken heeft betrekking op het schuldig en angstig voelen, waar het excessief werken betrekking heeft op het overdreven veel werken. Werkverslaving wordt veelvuldig in verband gebracht met een slecht welzijn. Shimazu en Schaufeli (2009) verrichtten onderzoek naar de relatie van werkverslaving en het welzijn van werknemers. Werkverslaving werd gemeten met de DUWAS. Zij vonden, zoals verwacht, dat werkverslaving geassocieerd was met een slecht welzijn. Het slechte welzijn uit zich in psychologische stress, fysieke klachten en lage baan en familietevredenheid. Echter, deze studie heeft enkele aandachtspunten, onder andere dat de studie een cross sectioneel design betreft. Hierdoor kunnen geen conclusies worden getrokken over de causaliteit. Het is echter niet logisch wanneer iemand een slecht welzijn heeft, werkverslaafd raakt. Een meer logische gevolgtrekking is dat werkverslaafde een slechter welzijn ontwikkelen, juist omdat ze werkverslaafd zijn. Tevens is er in dit onderzoek gebruikt gemaakt van zelfrapportage 17

18 voor alle variabelen. Wellicht speelt common method variance hierbij een rol, al denken de onderzoekers dat deze invloed laag is, aangezien deze invloed in andere onderzoeken ook als laag is beschouwd (Shimazu & Schaufeli, 2009). Werkverslaafde werknemers hebben een enorme drang om veel en hard te werken. Vanwege dit slopende werkpatroon loopt een werkverslaafde een groot risico om lichamelijk en emotioneel uitgeput te raken (Ouweneel et al., 2012). Van der Hulst (2003) toonde aan dat veel en lange uren werken geassocieerd zijn met verhoogde niveaus van spanning en een slechte gezondheid. Een slechte gezondheid kan namelijk een gevolg zijn van het slecht kunnen herstellen of een gebrek aan herstel. Vanuit het ER model (Meijman & Mulder, 1998) gezien leidt inspanning op het werk tot vermoeidheid en fysiologische reacties. Indien mensen niet in staat zijn zich te ontspannen, blijven dezelfde systemen actief, welke ook geactiveerd zijn tijdens het werk. Vervolgens staat dit het ervaren van ontspanning in de weg waardoor herstel niet (voldoende) plaatsvindt en men meer vatbaar wordt voor het ontwikkelen van burnout klachten. Aangezien werkverslaafde werknemers veel en lange uren werken en daardoor onvoldoende de gelegenheid hebben om te kunnen herstellen (Sonnentag & Zijlstra, 2006), is het ontwikkelen van een slechte gezondheid ook mogelijk het geval voor werkverslaafde werknemers. Schaufeli et al., (2009) ondersteunden de bovengenoemde resultaten van het onderzoek. Zij onderzochten de gevolgen van dwangmatig en excessief werken en het herstel. Het bleek dat dwangmatig en excessief werken tot een gebrek aan herstel kan leiden. In dit onderzoek wordt ook onderscheid gemaakt tussen intern en extern herstel. Intern herstel vindt tijdens de werkdag plaats, wat bemoeilijkt wordt door de excessieve component van werkverslaving, zoals grote hoeveelheden werk willen verzetten en een hoge werkdruk. Extern herstel vindt na de werkdag plaats en wordt bemoeilijkt door de compulsieve component van werkverslaving. Aangezien werkverslaafden zich niet van hun werk kunnen 18

19 losmaken, kunnen ze ook buiten hun werk niet herstellen, met een verslechterd welzijn tot gevolg. Samengevat kan worden gesteld dat werkverslaving mogelijk tot negatieve individuele uitkomsten leidt. Werkverslaving heeft een negatief effect op emoties, welzijn, intern en extern herstel, wat op de lange termijn in chronische gezondheidsklachten resulteert. Gezien de negatieve individuele uitkomsten, bestaat er een kans dat deze negatieve gevolgen ook van invloed zijn op de organisationele uitkomsten. Organisationele Uitkomsten Uit eerdere onderzoeken aangaande de organisationele uitkomsten van werkverslaving kwamen tegenstrijdige resultaten. Sommige onderzoekers veronderstellen dat werkverslaafden zeer productief zijn voor de organisatie (Peiperl & Jones, 2001), terwijl andere onderzoekers werkverslaafden bestempelen als droevige figuren die niet goed kunnen presteren (Porter, 2001). Schaufeli, Taris en Bakker (2006) ondersteunen de insteek van Porter (2001). Zij onderzochten de relatie tussen werkverslaving en werkprestatie. Werkprestatie is gemeten met een vragenlijst die betrekking heeft op in-rol prestaties. In-rol prestaties is gedrag wat verwacht wordt als onderdeel van de verplichtingen van een toegewezen werktaak. Zij concludeerden dat werkverslaafden eerder hard dan slim werken. Ze creëren namelijk moeilijkheden voor zichzelf maar ook voor hun collega s. Ze lijden aan perfectionisme, ze zijn onverbiddelijk, niet flexibel en ze kunnen niet delegeren. De negatieve eigenschappen die werkverslaafde werknemers hebben, hebben mogelijk een negatieve invloed op de werkprestatie. Uit de resultaten bleek dat de werkprestaties van werkverslaafden niet beter zijn dan werknemers die niet werkverslaafd zijn. Shimazu en Schaufeli (2009) onderzochten de relatie van werkverslaving (compulsieve en excessieve component) en de algehele werkprestatie. Ze veronderstelden dat werkprestatie een negatieve relatie met werkverslaving 19

20 zou hebben. Ze vonden echter alleen een negatieve relatie met het component compulsief werken. Ze vonden wel een positieve relatie met excessief werken. Hieruit blijkt dat excessief werken de prestatie uitkomst vergroot, daarentegen tast compulsief werken de prestatie uitkomst aan, in het bijzonder de resultaten waar positieve emoties voor nodig zijn, zoals creativiteit en innovatie. Gesuggereerd kan worden dat deze twee componenten elkaar opheffen waardoor er uiteindelijk geen betere werkprestatie plaatsvindt. Gorgievski, Bakker en Schaufeli (2010) vonden echter geen verband tussen werkverslaving en werkprestatie. Zij onderzochten de relatie tussen werkverslaving en werkprestatie, bij zelfstandige ondernemers en bij werknemers in loondienst. Werkverslaving werd gemeten met twee subschalen, excessief werken en compulsief werken. Werkprestatie werd gemeten met een prestatievragenlijst die uit drie subschalen bestond, taakprestatie, contextuele prestatie (OCB) en innovatie. Uit de resultaten bleek dat er geen verband van werkverslaving (beide componenten, excessief en dwangmatig) en taakprestatie is gevonden. Daarentegen vonden ze wel dat excessief werken sterk positief gerelateerd was aan OCB bij zelfstandige ondernemers, maar excessief werken was niet gerelateerd aan OCB bij werknemers in loondienst. Tegen de verwachting in was compulsief werken positief gerelateerd aan OCB voor werknemers in loondienst, maar negatief gerelateerd voor zelfstandige ondernemers. Een alternatieve verklaring voor de verschillende resultaten kan zijn dat de onderzoekers werkprestaties meten aan de hand van zelfrapportages. Het kan mogelijk zijn dat deelnemers sociaal wenselijke antwoorden geven. Ook kan het liggen aan het feit dat werkprestatie, net als werkverslaving geen eenduidige definitie en operationalisatie heeft, waardoor het meten van deze concepten moeilijker wordt. Er wordt namelijk in elk beschreven onderzoek gebruikt gemaakt van een andere vragenlijst om werkprestatie te meten. Shimazu en Schaufeli (2009) gebruikten één item om werkprestatie te meten. 20

21 Schaufeli et al. (2006) en Gorgievski et al. (2010) hebben werkverslaving gemeten met drie items, taak prestatie, contextuele prestatie (OCB) en innovatie. In alle gevallen moesten de deelnemers hun eigen prestaties beoordelen. Doordat de resultaten uit bovenstaande onderzoeken niet eenduidig zijn, blijft het hierdoor onduidelijk of werkverslaving positieve of juist negatieve gevolgen heeft voor de organisatie. 3. Conclusie In dit literatuuroverzicht is getracht antwoord te vinden op de vraag: Wat is de relatie tussen veel en hard werken met uitkomsten op individueel en organisationeel niveau?. Doel van dit literatuuroverzicht was te achterhalen hoe werkbevlogenheid en werkverslaving zich tot elkaar verhouden. Naar aanleiding van de onderzoeken in dit literatuuroverzicht lijkt het aannemelijk te stellen dat werkbevlogenheid en werkverslaving, twee onderscheidende concepten zijn. Werkbevlogenheid is een positieve psychologische gesteldheid, terwijl werkverslaving een negatieve gesteldheid is. Tevens kan werkbevlogenheid worden gemeten met de UWES 17 of de UWES 9, terwijl werkverslaving gemeten kan worden met de DUWAS. Het grootste verschil tussen werkbevlogen en werkverslaafde werknemers heeft te maken met de beweegredenen om veel en hard te werken. Is veel en hard werken nu goed of slecht voor een persoon of de organisatie waar de persoon werkt? Werkbevlogenheid kan tot positieve uitkomsten voor het individu en de organisatie leiden. Onderzoek naar de stimulering of beïnvloeding van werkbevlogenheid lijkt daardoor zinvol. Werkverslaving lijkt, hoewel niet volledig bevestigd, tot negatieve gevolgen te leiden voor het individu en voor de organisatie. Veel werken hoeft niet per se slecht te zijn. Het gaat er voornamelijk om vanuit welke gedachten deze persoon te werk gaat. Indien het vele en harde werken een compulsief karakter krijgt dient voor het individu en voor de organisatie ingegrepen te worden. 21

22 De huidige literatuur heeft ondanks de interessante resultaten een aantal aandachtspunten waar kritisch naar gekeken moet worden. In de beschreven onderzoeken is voornamelijk gebruik gemaakt van zelfrapportages voor alle variabelen. Common method variance is het belangrijkste nadeel van zelfrapportages. Afhankelijke en onafhankelijke variabelen worden namelijk door dezelfde methode gemeten. De gevonden samenhang tussen de variabelen kan de oorzaak zijn doordat deelnemers geneigd zijn om op de twee delen van de vragenlijst hetzelfde te antwoorden. Volgens Spector (2006) is deze relatie beperkter dan algemeen wordt gedacht. Een tweede aandachtspunt omtrent zelfrapportage is het ontbreken van objectieve meetschalen. De antwoorden zijn gemeten op basis van de alleen subjectieve perceptie(s) van deelnemers. Door het toevoegen van objectieve meetschalen wordt het mogelijk eenvoudiger methodologische of conceptuele overlap tussen de variabelen te beperken. In vervolgonderzoek kunnen eventueel meerdere beoordelaars een beoordeling geven over de deelnemer om het probleem van common method variance te kunnen ondervangen (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). Er dient wel een juiste afweging gemaakt te worden of meerdere informatiebronnen van toegevoegde waarde kunnen zijn. Af te vragen is of collega's of leidinggevenden beter in staat zijn om werkbevlogenheid of werkverslaving van een persoon te beoordelen dan de persoon zelf. Wellicht is het gebruik van een combinatie van zelfrapportages en beoordelingen van anderen een toevoegde waarde. Tevens is veelvuldig gebruik gemaakt van cross sectioneel onderzoek, welke niet geschikt zijn om causale relaties te achterhalen. De resultaten kunnen namelijk geen evidentie leveren over de temporele volgorde van variabelen (De Lange, Taris, Kompier, Houtman & Bongers, 2003). De samenhang tussen de variabelen geeft namelijk geen duidelijkheid over de richting, oorzaak of het gevolg. Het is bijvoorbeeld onduidelijk of werkverslaafden de mentale en fysieke klachten mogelijk al eerder hadden dan wanneer zij werkverslaafd werden 22

23 of dat deze klachten direct gerelateerd zijn aan werkverslaving. Als tweede voorbeeld, werkbevlogen werknemers ervaren een toename van positieve emoties, ze gaan zich beter voelen. De richting van de relatie kan ook de andere kant op zijn. Werknemers ervaren een toename van positieve emoties, ze gaan zich beter voelen, dus ze zijn werkbevlogen. (Schaufeli & Van Rhenen, 2006, Ouweneel, Le Blanc & Schaufeli, 2010). Longitudinaal onderzoek zou mogelijk meer uitsluitsel kunnen bieden en meer inzicht kunnen geven in de onderliggende mechanismen van werkbevlogenheid en werkverslaving. Vervolgonderzoek zou zich kunnen richten op waarom werkverslaafde en werkbevlogen werknemers daadwerkelijk stoppen of juist door blijven werken. Werkverslaafde en werkbevlogen werknemers werken allebei veel en hard. Beide groepen lijken meer de focus te leggen op doorgaan met werken dan op stoppen met werken. De vraag is echter wat de reden hiervoor is (Van Beek, Taris & Schaufeli, 2011). Wanneer vindt een persoon dat het tijd is om te stoppen? Wat is de reden dat deze persoon er toch voor kiest om door te gaan? Dit is gezien het ontwerpen van interventies fundamenteel om te weten om negatieve effecten van veel en hard werken te reduceren of wellicht nog beter, te voorkomen. De gevonden resultaten geven een completer inzicht in de uitkomsten van werkbevlogenheid en werkverslaving voor het individu en de organisatie. Veel en hard werken hoeft namelijk niet per se schadelijk te zijn voor de gezondheid van de individuele werknemer, tenzij dit vanuit een onweerstaanbare innerlijke drang gebeurt en werken een obsessie wordt. Vanwege deze reden is het nodig om werkbevlogen en werkverslaafde werknemers van elkaar te onderscheiden. Gezien de resultaten in dit literatuuroverzicht geeft het mogelijk gunstige effecten wanneer werkbevlogenheid gestimuleerd en werkverslaving gereduceerd of voorkomen wordt. Voor het individu is het raadzaam om vooral veel en hard te werken indien zij voldoende vrije tijd beschikbaar houden om te kunnen herstellen van het werk. Hierbij is een goede privé werk balans essentieel. Tevens kan de organisatie een 23

24 bijdrage leveren aan een goede privé werk balans. Managers kunnen als voorbeeldfunctie dienen door geen gedrag met kenmerken van werkverslaving te vertonen, zoals tot s avonds laat en in de weekenden door blijven werken. Kortom, bewaak de grenzen van werk en privé zodat werk op het werk blijft en thuis, een thuis blijft! 24

25 4. Referenties Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13, Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2009). Work engagement and performance: The role of conscientiousness. Working paper, Erasmus Universiteit Rotterdam. Bakker, A.B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2003). Using the Job Demands Resources model to predict burnout and performance. Behoudens wijzigingen geaccepteerd voor publicatie in Human Resource Management. Beek, I. van, Taris, T. & Schaufeli, W.B. (2011). Workaholic and work engaged employees: Dead ringers or worlds apart? Journal of Occupational Health Psychology, 16, Demerouti, E., Bakker, A.B., De Jonge, J., Janssen, P.P.M., & Schaufeli, W.B. (2001) Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal of Work, Environment &Health, 27, Hakanen, J.J. & Schaufeli, W.B. (2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction? A three-wave seven-year prospective stud. Journal of Affective Disorders, 141, Innstrand, S.T., Langballe, E.M. & Falkum, E. (2011). A longitudinal study of the relationship between work engagement and symptoms of anxiety and depression. Stress & Health, 28, 1-10 Kubota, K., Shimazu, A., Kawakami, N., Takahashi, M., Nakata, A. & Schaufeli, W.B. (2012). The empirical distinctiveness of work engagement and workaholism among hospital nurses in Japan: The effect on sleep quality and job performance. Cienca & Trabajo, 14, Kubota, K., Shimazu, A., Kawakami, N., Takahashi, M., Nakata, A. & Schaufeli, W.B. 25

26 (2011). Association between workaholism and sleeping problems among hospital nurses. Industrial Health, 48, Lange, A.H. De, Taris, T.W., Kompier, M., Houtman, I.L.D. & Bongers, P.M. (2003). 'The very best of the millenium': Longitudinal research and the Demand - Control - (support) Model. Journal of Occupational Health Psychology, 8 (4), Langelaan, S., Bakker, A.B., Schaufeli, W.,B, Van Rhenen, W. & Van Doornen, L., (2006). Do burned-out and engaged employees differ in HPA-axis functioning? Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 32, Lee, K. & Allen, N. J. (2002). Organizational Citizenship Behavior and Workplace Deviance: The Role of Affect and Cognitions. Journal of Applied Psychology, 87 (1), Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA: Jossey Bass. Maslach, C. & Leiter, P.L., (2008). Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psychology, 93, No Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth & H. Thierry (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (Vol. 2: Work psychology, pp. 5 33). Hove, England: Psychology Press. Ng, T. W. H., Sorensen, K. L. & Feldman, D. C. (2007). Dimensions, Antecedents, and Consequences of Workaholism: A Conceptual Integration and Extension. Journal of Organizational Behavior, 28 (1), Ouweneel, E., Wijhe van, C., Schaufeli, W., Le Blanc, P., & Peeters, M., (2012). Op zoek naar verschillen tussen werkverslaving en bevlogenheid. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 4 26

27 Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N.P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applief Psychology, 88, Porter, G. (2001). Workaholic Tendencies and the High Potential for Stress Among Co- Workers. International Journal of Stress Management, 8 (2), Salanova, M., Agut, S., & Peiró, J.M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Bakker, A.B. (2006). Dr. Jeckyll or Mr. Hyde: On the differences between work engagement and workaholism. In R.J. Burke (Ed.), Research companion to working time and work addiction (pp ). Cheltenham Glos, UK: Edward Elgar. Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The measurement of Work engagement with a brief questionnaire: A cross national study. Educational and Psychological Measurement, 66, Schaufeli, W. B., Taris, T. T., & van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well being? Applied Psychology, 57, Shimazu, A. & Schaufeli, W. B. (2009). Is Workaholism Good or Bad for Employee Well- Being? The Distinctiveness of Workaholism and Work Engagement among Japanese Employees. Industrial Health, 47 (5), Sonnetag, S., Mojza, E., Demerouti, E., Bakker, A.B. (2012). Reciprocal relations between recovery and work engagement: The moderating role of job resources. Journal of Applied Psychology, 97, Sonnentag, S., & Zijlstra, F. R. (2006). Job characteristics and off-job activities as predictors 27

28 of need for recovery, well-being, and fatigue. Journal of Applied Psychology, 91, Spector, P.E. (2006). Method variance in organizational research: truth or urban legend? Organisational Research Methods, 9, Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W. & Schreurs, B.H.J. (2012) For Fun, Love, or Money: What drives Workaholic, Engaged, and Burned-out Employees at work? Applied Psychology: an international review, 61 (1), Van der Hulst, M. (2003). Long work hours and health. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 29, Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2009). Work engagement and financial turnover: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 82, Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Heuven, E., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2008). Working in the sky: A diary study on work engagement among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13,