TEAMONTWIKKELING EN PROFESSIONALISERING MET HET 4-VENSTERMODEL

Transcriptie

1 TEAMONTWKELING EN PROFESSIONALISERING MET HET 4-VENSTERMODEL

2 Kwaliteit van arbeid als leidend perspectief voor teamontwikkeling en professionalisering Organisaties staan in deze tijd voor grote uitdagingen op het gebied van innovatie, flexibiliteit, klantgerichtheid, productiviteit en duurzaamheid. Het vinden en behouden van talent is noodzakelijk om goed op deze vraagstukken in te kunnen spelen. Investeren in de ontwikkeling van individuele medewerkers én teams is dan een noodzakelijke voorwaarde. Dit betekent werken aan kwaliteit, resultaat en daadkracht. Daarbij is het van groot belang om het arbeidsplezier en zingeving niet uit het oog te verliezen. Kwaliteit van arbeid Op basis van een beproefde en methodische aanpak ondersteunt Eridanos bij teamontwikkeling en professionalisering binnen organisaties. In deze aanpak vormt het individuele perspectief op de kwaliteit van arbeid het uitgangspunt. We maken gebruik van het 4-venstermodel om te bepalen waar op individueel ( ik ) en team ( wij ) niveau kracht en energie aanwezig is, waar deze ontwikkeld kan worden en welke interventies nodig zijn om gewenste resultaten te bereiken. Uitgaande van de individuele beoordeling van de eigen kwaliteit van arbeid en de vragen en eisen die vanuit de organisatie worden gesteld kunnen ontwikkelingen op het niveau van het ik en het wij nodig zijn. Lerende teams Teams beschouwen wij als complexe netwerken van menselijke relaties en sociale interacties. Mensen ontplooien binnen een netwerk op verschillende manieren en op grond van uiteenlopende drijfveren activiteiten en gaan relaties aan (of niet). Een team kan daarom worden gezien als een levend organisme waarbij er een voortdurende wisselwerking bestaat tussen individu, het team (de teamleden) en de organisatie. Het organiseren de wisselwerking tussen het individu, het team en de organisatie is te beschouwen als een weefsel van drie processen (A. Wierdsma, 1999): het verrichten van activiteiten het onderhouden van relaties het creëren van betekenissen Dit laatste punt is voor het kijken naar hoe teams functioneren van bijzondere betekenis. Betekeniscreatie is een actief proces, gevoed door wat we zien, horen, ruiken, voelen, proeven en meemaken. Zo construeren we onze werkelijkheid! Teamleden en hun leidinggevenden doen dat uiteraard ook, ieder op basis van eigen wensen, verwachtingen en percepties. Het is daarom cruciaal deze werkelijkheden met elkaar te delen, want elkaar (leren) verstaan, het ontwikkelen van een gedeelde betekenis en betekenisvolle relaties zijn de bouwstenen voor gezonde en zelfstandige teams. Teams die in staat zijn hun kwaliteit van arbeid te versterken, professioneel en effectief samen te werken om daarmee optimale resultaten te realiseren. Methodische aanpak Op basis van onze ervaring in de afgelopen jaren hebben we een methodische aanpak ontwikkeld waarin de volgende fasen centraal staan: 1) Contractering In deze fase staat het gesprek over de uitgangssituatie centraal. Voor welke doelen en vragen ziet de organisatie zich gesteld? Welke veranderingen worden noodzakelijk gevonden en wat zijn daarbij inhoudelijke en procesmatige aandachtspunten? Wie is opdrachtgever en belanghebbende? We besteden niet alleen aandacht aan duidelijk zichtbare fenomenen in de organisatie, maar ook aan zaken die zich meer onder de oppervlakte afspelen en vaak veel invloed hebben op hoe mensen met elkaar samenwerken en de resultaten die ze willen bereiken. De opbrengst van deze fase is een heldere omschrijving van de opdracht en vastgelegde afspraken ( contracteren ) met alle betrokkenen. Ook tijdens de volgende fasen is het nagaan of het aanvangscontract nog voldoet of wellicht aanpassing behoeft ( hercontracteren ) erg belangrijk. 2) Gerichte analyse van de uitgangssituatie: de foto Deze analyse bestaat uit de volgende onderdelen: vragenlijstonderzoek: afhankelijk van de vraag wordt een specifieke door Eridanos ontwikkelde enquête bij voorkeur online ingezet; diepte-interviews: we gaan in gesprek met een aantal medewerkers, die bij voorkeur een dwarsdoorsnede uit het team vormen. In de gesprekken wordt aan de hand van het 4-venstermodel ingegaan op de ervaren kwaliteit van arbeid; bestudering van beschikbare documentatie; het maken van de teamfoto : een ordening van de informatie vanuit verschillende informatiebronnen op basis van het 4-venstermodel. 3) Terugkoppeling en bespreking De teamfoto wordt in een intensieve werksessie aan de betrokkenen teruggekoppeld en besproken. In de foto staat dat wat betrokkenen hebben aangegeven centraal. Tijdens deze bijeenkomst is het gesprek over de betekenis van die informatie leidend: Dit is wat jullie over jezelf, het werk, het team, et cetera hebben gezegd. Wat betekent dit en welke consequenties moet dat hebben voor de ontwikkeling die je met elkaar wilt doormaken? 4) Bepalen van benodigde vervolgactiviteiten De teamfoto levert veel aangrijpingspunten voor interventies op. De concrete invulling daarvan gebeurt in nauw overleg met betrokkenen en begeleiders en wordt gebaseerd op wat zij gezamenlijk formuleren als doelstellingen en prioriteiten. Het kan hier gaan om zowel inhoudelijke als procesdoelen. In de praktijk werken we vaak met een combinatie van individuele activiteiten en gerichte werksessies met het team in het geheel of in kleinere Voorbeelden ontwikkelingsstadia (naar Hersey & Blanchard) Fase Kenmerkend Los zand forming Bondjes storming Wij-gevoel norming Open grenzen performing Gedrag van groep Afspraken niet nakomen. Niet luisteren, door elkaar heen praten. Moeten i.p.v. willen. Verantwoording buiten zichzelf leggen. Machteloosheid, klagen. Feedback is bedreigend. Vormen subgroepjes. Luisteren beter, proberen afstemming te vinden over de taak. Conflicten worden verhuld, indirect of explosief geuit. Leren elkaar feedback te geven. Onafhankelijkheid benadrukken. Leren van elkaar. Nemen verantwoordelijkheid. Geven van feedback. Ontwikkelingsgericht. Zoeken betekenisvol werk. Denken en handelen proactief. Sociale controle is groot. Blijven openstaan voor verbeteringen. Sterk interactiepatroon. Onderling vertrouwen. Strategisch omgaan met verwachtingen. Directe omgang met emoties. Realiseren samen uitdagende doelen. Verantwoordelijkheid voor bijdrage aan het geheel, teamoverstijgende focus. groepen, altijd op basis van gerichte doelen en passend bij de behoefte van het team en leidinggevende. In dit proces wordt zeer frequent geëvalueerd en bijgesteld. Maatwerk Binnen de genoemde stappen is het afstemmen van de aard en inhoud van de interventies op de gestelde vragen van groot belang. Welke keuzes gemaakt worden is sterk afhankelijk van de behoefte, het ontwikkelingsstadium en/of de taakvolwassenheid van het team. Gezamenlijk werken we op basis daarvan aan het vergroten van inzicht in bestaande gedragspatronen en het versterken van vaardigheden die nodig zijn om verdere ontwikkeling mogelijk te maken. Te leren vaardigheden Omgaan met feedback. Afspraken nakomen. Het verschil leren tussen willen en moeten, tussen vragen en je mening geven. Samenwerken. Onderlinge afstemming. Feedback geven/ ontvangen. Onderhandelen. Omgaan met conflicten. Klantgerichtheid. Kwaliteit van het werk. Resultaatgerichtheid. Over eigen belangen heen kijken. Inzicht in grote geheel. Hulp geven en hulp vragen. Ondernemerschap. Authenticiteit. Autonomie. Relatie met buitenwereld. Open voor ideeën van nieuwkomers. Onderliggende patronen Coach of leidinggevende is verantwoordelijk. Ik heb recht om op tijd weg te gaan. Ze luisteren hier nooit naar je. Je kunt niemand vertrouwen, alles kan tegen je gebruikt worden. We hebben de ander nodig, om er zelf beter van te worden. Schijnonafhankelijkheid. Zie je wel dat je niet van plan was ons zelfstandig te laten zijn, je grijpt in, je hebt geen vertrouwen in ons. Onzekerheid en twijfels, overschreeuwen. Wij zijn beter dan de anderen. Wij zijn een team, wij horen bij elkaar. Niet iedereen kan bij ons horen. Nieuwkomers moeten wel aan onze eisen voldoen. Wij hebben geen behoefte aan ideeën die niet aansluiten bij de onze. Automatische denkpatronen zijn minder bepalend en/of kunnen gemakkelijk beïnvloed worden. Het is leuk om nieuwe gedachten te hebben en ermee te experimenteren.

3 In de onderstaande tabel willen we een beeld geven van een aantal mogelijke invullingen, gekoppeld aan drie verschillende niveaus van leren. Onafhankelijk van het niveau waarop wordt ingestoken, altijd staat het werken aan concrete resultaten op basis van de gemaakte afspraken centraal. Aanbod Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Aanvullend onderzoek Voor alle opties geldt dat gebruik kan worden gemaakt van ondersteunend onderzoek. Hiervoor gebruiken we een aantal instrumenten, die door Eridanos zelf zijn ontwikkeld of waarvoor Eridanos beschikt over een licentie. De instrumenten zijn zowel in digitale als schriftelijke vorm beschikbaar. Enkelslag leren (kennis, vaardigheden) Resultaat op gedrag Contractering met team en direct leidinggevende Dubbelslag leren (attitude) Resultaat op gedrag, overtuigingen, normen en waarden Contractering met team, direct leidinggevende, directie Drieslag leren (competentie) Resultaat op gedrag, overtuigingen, normen, waarden, zingeving Contractering met team, direct leidinggevende, directie, hoger managment Team audit vragenlijst. Deze korte vragenlijst richt zich op een zevental dimensies van professionele samenwerking; Vragenlijst Kwaliteit van Arbeid. Deze meer uitgebreide vragenlijst is gebaseerd op het 4-venstermodel en brengt in kaart hoe mensen hun kwaliteit van arbeid beoordelen; Testen/assessments: Persoonlijkheidskenmerken, Professionele Competenties en Ontwikkelbaarheid, 360 feedback. Trainingen/workshops: Onderdelen als bij 1, plus: Onderdelen als bij 1 en 2, plus: - time management - projectmatig werken - basis Transactionele Analyse - basis Provocatief Coachen - versterken dialoog: o.a. feedback, effectief vergaderen - gedrag beïnvloedt gedrag - groepsdynamica - systeemtheorie Specifiek voor het onderwijs: - leertheorieën en leerproblemen - ontwikkelingspsychologie - didactiek: activerende werkvormen - studieloopbaanbegeleiding - begeleiden op competenties - analyse uitgangssituatie: teamfoto - teamontwikkeling - onderzoek persoonlijke en/of teamcompetenties - opstellen en implementeren persoonlijke en/of team (ontwikkel) plannen - intervisievormen - coaching leidinggevenden (individueel, vraagstukken aansturing team en begeleiden veranderingsprocessen) - visieontwikkeling: verbinding eigen en gemeenschappelijke visie - ontwikkeling lerende organisatie - management development - dwarsverbanden organiseren en ondersteunen: b.v. intervisie, projecten regiegroepen - leergang adviseren en interveniëren op basis van het 4-venstermodel - leergang van Inspiratie naar Realisatie Gewerkt wordt met combinaties van theorie, praktische instructie en uitwerken m.b.v. simulaties - verdieping op vaardigheden of praktisch toepasbare kennis; - verdieping naar niveau 2 of 3 - verdieping op deelaspecten; - verdieping naar niveau 3 - verdieping op deelaspecten

4 Het 4-venstermodel : betekenis geven en systemisch interveniëren waarnemen door: Vier vensters werken aan: Twee scenario s interveniëren op: Drie niveaus WIJ (ORG) Inzoomen op de condities waaronder ik mijn arbeid verricht Arbeidsverhoudingen: formele relatie met mijn leidinggevende(n), collega s. Arbeidsomstandigheden: kan ik veilig en gezond mijn werk doen. Arbeidsinhoud: mijn taken, de kern van mijn functie. Arbeidsvoorwaarden: primair en secundair. Arbeidsperspectief: toekomstperspectief, carriére en ontwikkelingsmogelijkheden. Close-up van mijn persoonlijke verbondenheid Organisatie: ik voel mij verbonden met de organisatie waarbinnen ik werk. De collega s: ik voel mij verbonden met mijn collega s. Het vak: ik ervaar bevlogenheid en bezieling als het om mijn vak gaat. De klant : diegene(n) voor wie ik mijn werk doe, aan wie ik een dienst of product lever. (flow) Inhoud WAT Proces HOE Structuur WIE & WAAR Essentie: de organisatie is bepalend. Essentie: ik ervaar of ik mij verbonden weet. Activiteiten Mensen Ontwerp Cognitie Kwaliteit van arbeid Gedrag Kwaliteit van organisatie Resultaat WIJ (TEAM) Emotie WIJ (TEAM) Inzoomen op mijn draagkracht Motivatie: de zingeving die ik in mijn werk ervaar, dat wat mij motiveert. Bekwaamheid: het ervaren van mijzelf als competent en bekwaam. Gezondheid: fysiek en psychisch. Privésituatie: onze persoonlijke leefsituatie en relaties met anderen. Uitzoomen op hoe wij samen werken (co-creatie) De (professionele) cultuur in ons team: de visie op professionaliteit, samenwerken en het bijbehorende gedrag. Onze waarden en normen: gezamenlijkheid in motieven en idealen, richtlijnen die we hanteren. Onze regels en afspraken: hoe we gezamenlijk uiting geven aan onze professionaliteit in concreet gedrag. Inhoud WAT Proces HOE Structuur WIE & WAAR Essentie: ik ervaar of mijn condities voor arbeid te dragen zijn. Essentie: ik bepaal of ik me wil en kan verbinden aan mijn team. WIJ (co-creatie) Activiteiten Mensen Ontwerp 2011 Eridanos. Alle rechten voorbehouden.

5 Vestigingsadres: Lageweg BL Wedde Christine Keizer: T admin@eridanos.net