Arbeidsmarktrapport Zaanstreek-Waterland 2014

Transcriptie

1 Arbeidsmarktrapport Zaanstreek-Waterland 2014 In de regio Zaanstreek-Waterland zijn zorgorganisaties samen op zoek naar een antwoord op de vraag: hoe kunnen we de personele formatie kwantitatief en kwalitatief optimaal afstemmen op de (gefinancierde) zorg? Dit rapport geeft de resultaten weer van het arbeidsmarktonderzoek dat hiertoe is uitgevoerd, en is bedoeld als input voor gezamenlijk strategisch arbeidsmarktbeleid gericht op de toekomst (tot en met het jaar 2017). Het rapport komt voort uit bureauonderzoek naar arbeidsmarkteffecten van (veranderingen in) landelijk beleid in zorg en welzijn, en voor een voorzichtige doorvertaling daarvan naar de regio is gebruik gemaakt van personeelsgegevens van deelnemende zorgorganisaties. Tenslotte is een plausibiliteitstoets uitgevoerd om voorspelde effecten te toetsen bij deze organisaties. Foto: flickr / David van der Mark (2014)

2 SIGRA SIGRA (Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam) is het samenwerkingsverband van organisaties en formele netwerken, actief in de gezondheidszorg en welzijn in de regio Groot Amsterdam. In SIGRA zijn circa 65 organisaties verenigd, met samen meer dan medewerkers. SIGRA draagt bij aan de continue verbetering van samenhang, kwaliteit en efficiëntie van de gezondheidszorg en het welzijn van de burgers in het werkgebied. SIGRA staat voor ruim 50 jaar samenwerking op alle mogelijke vlakken en een schat aan ervaring. SIGRA is een onafhankelijke vereniging. De leden treden op vrijwillige basis toe. Leden van SIGRA zijn actief in: Ziekenhuiszorg Eerstelijnszorg Behandelcentra Welzijn Verpleging en verzorging Preventie Thuiszorg Specifieke zorgverlening zoals ambulancezorg, Geestelijke gezondheidszorg signalering en alarmering. Gehandicaptenzorg Arbeidsmarktbeleid is één van de speerpunten van SIGRA. In verschillende samenstellingen geven de leden van SIGRA gezamenlijk vorm aan het beleid rond arbeidsmarkt en opleidingen. Het doel van arbeidsmarktbeleid is zorgen voor instroom en het behoud van goed gekwalificeerd en voldoende personeel voor de regionale zorg. COLOFON Auteur: Lotte Speelman (SIGRA) Datum: februari 2015 Beschikbaar gesteld voor deelnemende organisaties. Op te vragen bij Ingrid Sluijs of ) In opdracht van SIGRA Cluster Zaanstreek-Waterland. 2

3 Inhoudsopgave Pag 1. Landelijke prognoses over de werkgelegenheid Zorg en Welzijn tot en met Regio Zaanstreek-Waterland 8 Kenmerken algemeen Benchmark deelnemende organisaties Arbeidsmarkt tot 2017 per branche Vervangingsvraag Onderwijs Conclusie Aanbevelingen vervolg gegevensverzameling 21 Bijlage 1. Bijlage 2. Bijlage 3. Bijlage 4. Bijlage 5. Bijlage 6. Opdracht en methode Hervormingen langdurige zorg: tijdlijn Inzet kwalificatieniveau per branche Gemiddelde leeftijd VOV-personeel deelnemende organisaties Leeftijdsopbouw per branche Verwachte uitstroom tot en met 2017 per kwalificatieniveau en branche Eindnoten en geraadpleegde bronnen 3

4 1. Landelijke prognoses Zorg en Welzijn tot en met 2017 Al jaren wordt onderzoek verricht naar de arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn wordt uitgevoerd in opdracht van het ministerie van VWS, sociale partners in Zorg en Welzijn, UWV Werkbedrijf en Calibris. Met het inzicht dat het programma geeft kan beleid worden afgestemd en tijdig ingespeeld worden op mogelijke toekomstige knelpunten. Producten (en afgeleiden) van het onderzoeksprogramma zijn onder andere: Geïntegreerd rapport Arbeid in Zorg en Welzijn 2014 Regioportretten zoals het Regioportret Zaanstreek Waterland 2013 Met de aankondiging van de hervorming van de langdurige zorg werd duidelijk dat er een trendbreuk zou ontstaan in ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. De wijzigingen hebben gevolgen voor zowel de kwantitatieve als de kwalitatieve personele samenstelling van organisaties en sectoren. Dit leidt tot een afwijking van de historische trends op de arbeidsmarkt, waar de prognoses uit het landelijk onderzoeksprogramma gedeeltelijk op gebaseerd zijn. In 2012 gaf het ministerie van VWS daarom opdracht voor een arbeidsmarkteffectrapportage (AER) waarin de macro-effecten van de hervorming van de langdurige zorg op de werkgelegenheid duidelijk moesten worden. Het rapport voor de Langdurige Zorg en Ondersteuning kwam uit in oktober Toen deze verscheen, waren er alweer nieuwe maatregelen geïntroduceerd die nog niet meegenomen waren in de doorberekeningen. Een tweede arbeidsmarkteffectrapportage kwam uit in het najaar van 2014, en ook deze verscheen in een tijd waarin er nog steeds beleidswijzigingen plaats hadden die van invloed zijn op de werkgelegenheid. De maatregelen in juli 2014 zijn niet meegenomen in de berekeningen in het meest recente rapport. Nulscenario In de arbeidsmarkteffectrapportage wordt het banenverlies in kaart gebracht in een nulscenario. Dit scenario gaat uit van de veranderingen in beschikbare financiële middelen, en niet van hoe werkgevers het werk anders vormgeven, of de gevolgen van keuzes die gemeenten mogelijk maken over de inzet van middelen. In dit scenario wordt wel rekening gehouden met de gevolgen voor de samenstelling van het personeel naar kwalificaties door verschuiving tussen intra- en extramurale zorg. Doorvertalen lastig De doorvertaling van het nulscenario is een uitspraak over de macro werkgelegenheid, en geeft geen inzicht op het niveau van de organisatie (microniveau). Het werkgelegenheidseffect wordt o.a. uitgedrukt in een banenverlies. Dat verlies is een optelsom van plussen en minnen. Ter illustratie: het personeel dat ontslagen wordt in organisatie X en aan de slag kan bij organisatie Y, komt daaruit niet naar voren. Het daadwerkelijke effect (in de vorm van niet-verlengde contracten of moeilijk vervulbare vacatures bijvoorbeeld), zal dan ook groter zijn. Temeer omdat banen niet zomaar met elkaar inwisselbaar zijn. 4

5 Werkgelegenheidseffect Nulscenario ruim 18 duizend minder fte aan personeel op macroniveau in 2017 ten opzichte van 2013 in de intramurale V&V neemt de werkgelegenheid het sterkst af als gevolg van de extramuralisering neemt werk in de extramurale verpleging en verzorging toe in de huishoudelijke hulp neemt de werkgelegenheid sterk af in de GGZ en in de gehandicaptenzorg neemt de werkgelegenheid per saldo licht toe Verschil AER 1 en AER 2: verzachtingen, en werkgevers anticipeerden De uitkomst van de eerste arbeidsmarkteffectrapportage was een banenverlies van 28 duizend fte in 2015 ten opzichte van Daarna zou de werkgelegenheid langzaam weer aantrekken door autonome groei (demografische en epidemiologische ontwikkelingen). Per saldo zou het banenverlies uitkomen op 21 duizend fte in 2017 ten opzichte van De tweede AER maakt duidelijk dat de voorspelde dip voor 2015 is afgevlakt. Structureel zal het werkgelegenheidsverlies wel ongeveer even groot zijn zoals eerder voorspeld: tot 18 duizend minder fte aan personeel op macroniveau in 2017 ten opzichte van Deze bijstelling heeft onder meer te maken met nieuwe beleidsmaatregelen en het anticiperen door werkgevers (zie bijlage 2). Voorspelde effect macrowerkgelegenheid per branche in 2017 ten opzichte van 2013 Tabel 1. In fte In werknemers V&V Thuiszorg GGZ Gehandicaptenzorg Bron: arbeidsmarkteffectrapportage fase II. Ontwikkeling gemeten in personen wijkt af van FTE omdat de omvang van de werkweek verschilt tussen branches. In de thuiszorg groeit de werkgelegenheid in fte, maar krimpt deze in personen. Huishoudelijke hulpen hebben een kleine omvang van de werkweek, een groep waarvoor de werkgelegenheid sterk afneemt. Alternatieve scenario s Doorvertaling van de macroprognose naar de regio is met onzekerheid omgeven, o.a. vanwege groeiende verantwoordelijkheid van regionale ketenpartners zoals gemeenten en zorgverzekeraar. Hoe de opdracht voor de zorgorganisaties er uit ziet, verschilt per gemeente. In de effectrapportages is gewerkt met twee scenario s om het gemeentelijke deel te verkennen. 1. Doelgroepenscenario In dit scenario worden beperkte wijkteams opgezet, die vooral een signaleringsfunctie hebben en als toegangsloket fungeren. De zorgverlening zelf wordt met name aan de aanbieders overgelaten. De branchestructuur blijft daarmee grotendeels zoals het altijd was. Dit scenario wordt gezien als een tussenscenario, maar niet als een scenario waar eigenlijk op gekoersd wordt met de huidige hervormingen. 2. Integrale scenario In dit scenario ligt de focus op het leveren van integrale hulp en zorg vanuit een (groter) wijkteam, waarin generalistische hulpverleners werken, maar ook specialisten. Deze zijn niet verbonden aan een zorgaanbieder, maar in dienst van de gemeente of eventueel een nieuw op te richten organisatie. De uitvoering ligt zoveel mogelijk bij het wijkteam. Zij wijzen door als intramurale zorg 5

6 nodig is, of bij een zeer specialistische hulpvraag. Veel gemeenten geven aan dat het integrale scenario gezien wordt als het scenario dat leidt tot de gewenste hervormingen. Wel geven zij daarbij aan dat het voor velen niet op korte termijn (tot en met 2017) haalbaar is. Werkgelegenheidseffect - Alternatieve scenario s Doelgroepenscenario Huidige branches blijven grotendeels bestaan, en aanbieders blijven grotendeels op hun eigen terrein werken. Er zijn minder professionals vanuit de huidige aanbieders aan de slag in het wijkteam dan in het integrale scenario. Informele ondersteuning is een gevolg van budgetkeuzes, en wordt minder actief gefaciliteerd dan in het integrale scenario: de burger organiseert zelf de informele oplossing. Meer samenwerken met medewerkers buiten het wijkteam, waardoor er behoefte blijft aan coördinerende taken en administratieve ondersteuning. Integrale scenario Professionals zijn niet verbonden aan een zorgaanbieder, maar in dienst van gemeente of eventueel nieuw op te richten organisatie. Veel aanbieders zullen opgaan in een generalistischer eerste lijn, waar nog wel specialisten werken maar zij zijn vaak meervoudig specialist. De tweedelijnszorg wordt een stuk kleiner. Meer hoger opgeleiden nodig (meer dan in doelgroepenscenario). Informele zorgverlening vormt samen met professionele zorgverlening een geheel georganiseerd stelsel. Directie en management zullen meer afnemen dan in het doelgroepen scenario. De effecten voor aanbieders zijn het grootst in het integrale scenario. Vooral de branches GHZ, GGZ en jeugdzorg verwachten negatieve effecten, de welzijn en VVT voorzien voornamelijk kansen. Werkgelegenheidseffecten: alle scenario s Lagere niveaus Door de ambulantisering en de bezuinigingen op de taakstelling voor de Huishoudelijk Hulp (inclusief alfahulpen) wordt er veel gesneden op de lagere mbo-niveaus (1 en 2). Ook sturen gemeenten aan om meer zorg door mantelzorgers en vrijwilligers te laten verlenen. De vraag naar personeel met een hogere mbo- of hbo-opleiding neemt toe. Ook zien sommige organisaties juist kansen voor lagere mbo-niveaus. Door taken van mbo- en hbo-personeel op te knippen ontstaat werk voor zorghulpen. Ondersteuning en overhead Op ondersteuning en overhead wordt bezuinigd vanuit het streven naar efficiency en continuïteit van dienstverlening. Cliëntgebonden personeel moet meer zelfsturend werken, waardoor minder managers nodig zijn. Verder is door het scheiden van wonen en zorg minder behoefte aan ondersteunend personeel zoals koks en receptionisten. 6

7 Houding en competenties Een deel van de medewerkers zal meer generalistisch, en branche-overstijgend werken. Het werken in een extramurale setting brengt een beroep op competenties als zelfstandigheid en ondernemerschap (regie voeren, netwerken) met zich mee. Ook zullen medewerkers meer te maken krijgen met het begeleiden van mantelzorgers en vrijwilligers. Er is anders en hoger opgeleid personeel nodig. De nadruk op eigen regie en zelfredzaamheid heeft bijvoorbeeld gevolgen voor de inzet van personeel met een lager opleidingsniveau. Het extramuraal werken vereist competenties als zelfstandigheid, want terugvallen op collega s is minder mogelijk. Verzorgenden krijgen taken zoals coördinatie van de informele zorg rond een cliënt. Op de specifieke arbeidsmarkteffecten per branche wordt ingegaan vanaf pagina 11. Daarbij wordt tevens aangegeven in hoeverre de voorspelde effecten herkend worden door de deelnemende organisaties. 7

8 2. Regio Zaanstreek-Waterland Over de regio Zaanstreek-Waterland bestaat uit de gemeenten Zaanstad, Purmerend, Zeevang, Edam-Volendam, Beemster, Waterland, Landsmeer, Wormerland en Oostzaan. Samen telden deze gemeenten in inwoners. De regio heeft zowel een landelijk als stedelijk profiel. Gebieden rond Zaanstad en Purmerend verstedelijken, en Waterland is meer een landelijk gebied. Alle gemeenten in de regio krijgen te maken met verdergaande vergrijzing. Demografisch gezien zijn er tegenstellingen. De gemeenten met de hoogste grijze druk vergrijzen het sterkst. Dit zijn voornamelijk de plattelandsgemeenten. Waterland heeft te maken met een dalend aandeel jongeren, en een afnemende groei van de bevolking. De gemeente vergrijst sterk. Zaanstad kent een stabiele bovengemiddelde groei, met een geringe groei van het aandeel jongeren. Er is als je vergelijkt met Nederland- sprake van gemiddelde vergrijzing. De gemeenten met de relatief jongste bevolking: Zeevang en Edam-Volendam Relatief oudere bevolking: Landsmeer, Waterland en Wormerland. De regio heeft als geheel iets meer laagopgeleiden als je het vergelijkt met het landelijk gemiddelde: 31 procent versus 33 procent. Meer laagopgeleiden wonen in Edam-Volendam, en juist minder in Waterland, Wormerland en Beemster. De sociaal-economische status van de bevolking is gemiddeld aan die van Nederland, met weinig variatie tussen gemeenten. De verwachte bevolkingsgroei tot 2030 in de regio bedraagt 5 procent 1. Het aandeel 65-plussers neemt toe van 15 naar 24 procent in 2030 in Zaanstreek Waterland. Landelijk groeit het aandeel 65-plussers van 2014 naar 2030 van 17,4 procent naar 23,9 procent. Fig. 1. Bevolkingsgroei per gemeente tot Bron: PBL / Pearl 8

9 Werkgelegenheid Ten opzichte van Nederland is het aandeel banen in de bouwnijverheid, detailhandel, industrie en groothandel hoog. Dat maakt Zaanstreek-Waterland een zeer conjunctuurgevoelige regio. Als er sprake is van recessie wordt dat als eerste gevoeld, en ook als het economisch weer beter gaat. De totale werkgelegenheid nam door de economische crisis tussen 2008 en 2012 met 3 procent af. De werkloosheid steeg, maar bleef wel onder het Nederlands gemiddelde. De zorg is veel minder conjunctuurgevoelig. Terwijl de werkgelegenheid elders al af nam, nam deze in de sector zorg en welzijn dan ook nog steeds toe. De zorg werd dé banenmotor van de regio. Pas later (na 2012) stagneerde de groei. Inmiddels trekt de economie weer aan. Het aantal banen in Zaanstreek- Waterland zal in 2015 met zo n 0,4% toenemen 2. Deze groei wordt in bijna alle sectoren voorzien, maar niet in Zorg en Welzijn. Zaanstreek Waterland is één van de regio s om de 4 grote steden. Hier is vaak een wat lager dan gemiddelde werkgelegenheidsfunctie 3. Bewoners werken niet alleen in de eigen woonregio, maar ook in de stad. Deze pendel naar werk in bijvoorbeeld Amsterdam is voor de regio negatief ( ): er werken dus meer inwoners buiten de regio, dan dat er wonenden buiten de regio in Zaanstreek- Waterland werken. Het banenvolume in de regio nam tussen 2011 en 2013 af, van 98 duizend fte naar 95 duizend fte. In de regio is relatief iets meer personeel werkzaam met een wat lager opleidingsniveau en iets minder met hoger opleidingsniveau 5. Werk in Zorg en Welzijn in de regio In de regio Zaanstreek-Waterland is relatief meer werk in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT), en minder in de Ziekenhuiszorg. In de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ), Jeugdzorg en Welzijn is er daarentegen relatief iets minder werk (zie figuur 2). Figuur 2. Werkgelegenheid naar branche in fte. Bron: AZW info 9

10 Benchmark deelnemende organisaties De deelnemende organisaties zijn de 12 zorgorganisaties uit de regio die gegevens uit 2013 over hun Verplegend, Verzorgend en Sociaal-Agogisch personeel (VOV-personeel) werkzaam op niveau 1 tot en met 5 hebben aangeleverd. Dit zijn 7 organisaties in de VVT, 2 ziekenhuizen, 2 gehandicaptenzorgorganisaties en 1 GGZ-organisatie. Er participeerden geen organisaties in welzijn, kinderopvang, jeugdhulp of uit de categorie overige zorg (zoals huisartsenzorg). Werknemers Er zijn gegevens over medewerkers aangeleverd. Dit is naar schatting 72 procent van het totale VOV-personeel in de regio ( werknemers 6 ). Voor een benchmark is vergeleken met VOVpersoneel uit dezelfde branches. Het aantal VOV-werknemers in deze branches komt volgens AZW neer op in Grofweg a komt het neer op een representatie van 87 procent van het VOVpersoneel uit de VVT, ziekenhuizen, GGZ en gehandicaptenzorg. Tabel 2. VOV-personeel per branche Regio volgens AZW* Personeelsgegevens deelnemende organisaties: VVT (94 %) Ziekenhuizen b 716 (61 %) GGZ (80 %) Gehandicaptenzorg (84 %) Totaal (87 %) a De gegevens van AZW zijn gegevens uit 2012, en de gegevens bij deelnemende organisaties dateren uit b Met de twee ziekenhuizen die participeren lijkt dit verschil (tussen onderzoeksprogramma en aangeleverde gegevens) groot. Deels kan dit verklaard worden doordat gegevens van ZBC s en organisaties uit de branche met een vestiging in de regio (zoals Reade) tevens in het onderzoeksprogramma zijn meegenomen. Het is aan te bevelen dit verschil in vervolgonderzoek nader te verklaren. 10

11 Inzet niveaus In de regio zijn er relatief meer werknemers op niveau 1 en 2 werkzaam en minder op niveau 4 en 5. Dit hangt samen met de vertegenwoordiging van de VVT-sector (waar doorgaans meer personeel op niveau 1 en 2 werkzaam is), en de relatief lagere werkgelegenheid in de GGZ en ziekenhuiszorg (waar meer personeel op een hoger niveau wordt ingezet). Worden de afzonderlijke branches vergeleken met de gemiddelde inzet op kwalificatieniveau s, dan zijn ook daar verschillen te zien (zie bijlage 1). VVT De 7 organisaties in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg hebben samen opvallend meer personeel in loondienst op niveau 1 en 2. Eén organisatie heeft een groot aandeel in de inzet op niveau 1, maar ook als je deze organisatie buiten de vergelijking houdt blijft er een verschil. Er zijn minder verpleegkundigen in dienst (7 procent tegen over 15 procent gemiddeld). Er is minder sociaalagogisch personeel werkzaam bij de deelnemende organisaties dan het landelijk onderzoeksprogramma weergeeft voor deze branche. GGZ Waar in de Geestelijke Gezondheidszorg 43 procent van het VOV-personeel een verpleegkundige achtergrond heeft, werkt bij de deelnemende organisatie met name sociaal-agogisch personeel op dat niveau. Verder valt op dat bij deze organisatie meer personeel op niveau 2 werkzaam is. Ziekenhuizen De deelnemende zorgorganisaties maken (nog) geen onderscheid in hun personeelssysteem tussen niveau 4 en 5. Het totaal aan verpleegkundigen is 78 procent, ten opzichte van 84 procent gemiddeld in Nederlandse ziekenhuizen. Er wordt in de regio meer verzorgend personeel (niveau 3) ingezet, en meer personeel op niveau 1. De ziekenhuizen geven aan geen sociaal-agogisch personeel in loondienst te hebben. Gehandicaptenzorg Bij de organisaties in de gehandicaptenzorg werkt opvallend meer sociaal-agogisch én verplegend personeel op niveau 3 dan bij landelijke collega s. Ook personeel op niveau 2 wordt hier meer ingezet. 11

12 Leeftijdsopbouw De leeftijdsopbouw van de organisaties lijkt naar verdeling op die van de landelijke collega s uit dezelfde branche. Bij de GGZ-organisatie werken relatief meer jonge medewerkers dan bij haar landelijke collega s. Tabel 3. Gemiddelde leeftijd 2013 Nederland Gemiddelde leeftijd VOVpersoneel deelnemende organisaties VVT 43,6 45,1 48 Ziekenhuizen 43,4 45,3 47 GGZ 43,7 41,5 42 Gehandicaptenzorg 41,2 41,6 42 Mediane leeftijd VOV-personeel deelnemende organisaties Gegevens zijn vergeleken met landelijke gegevens van de branches, afkomstig van PZWF. In deze gegevens kon geen selectie op alleen VOV-personeel gemaakt worden. In bijlage 2 staan de gegevens van afzonderlijke organisaties vermeld. De mediane leeftijd is de middelste leeftijd in rangschikking naar grootte. Er zijn net zoveel mensen jonger als ouder dan de mediane leeftijd. In totaal zijn van de deelnemende organisaties VOV-medewerkers ouder dan 55 jaar, en 573 werknemers zijn ouder dan 60 jaar. Tabel 4. Vergrijzing personeel in jr. e.o 60 jaar e.o Gehandicaptenzorg regio 15,2 % (224) 5,4 % (80) Gehandicaptenzorg NL 16,6 % 6 % Ziekenhuiszorg regio 20 % (144) 5,5 % (40) Ziekenhuiszorg NL 20,7 % 7 % VVT regio 23,7 % (1.282) 8,2 % (445) VVT NL 23,6 % 9 % GGZ regio 13,2 % (38) 2,8 % (8) GGZ NL 22,9 % 9 % Bron: de regionale gegevens zijn afkomstig van de uitstroomtool van PGGM, voor vergelijking met andere organisaties is gebruik gemaakt van gegevens van PFZW. Ziekenhuizen zijn excl. UMC s. 12

13 3. Arbeidsmarkt tot 2017 per branche Welke werkgelegenheidseffecten worden voorspeld vanuit de arbeidsmarkteffectrapportage en overige onderzoeken? En in hoeverre herkennen de deelnemende organisaties zich in deze voorspelling? Ziekenhuizen De groei van de uitgaven in de cure worden beperkt. In 2013 is er tussen ziekenhuizen, medisch specialisten, de curatieve GGZ, huisartsen, zorgverzekeraars en patiëntenorganisaties afgesproken tot een uitgavengroei tot 1,5 procent in 2014 en tot 1 procent vanaf Complexe medischspecialistische zorg zal geconcentreerd worden, en meer zorg wordt verschoven van tweede lijn naar eerste lijn 7. Doel van concentratie is dat ziekenhuizen zich kunnen richten op de specialismen waar ze goed in zijn. Dat zou doelmatigheid in de hand werken en kwaliteit bevorderen. Regionale verschillen kunnen gaan leiden tot verschillen in de vraag naar personeel. 8 De regeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg (KIPZ) stelt ziekenhuizen tot en met 2017 in staat om een stevige kwaliteitsimpuls te geven aan het zittend personeel. De werkgelegenheid in de ziekenhuizen krimpt. Dit komt onder meer door de verder toenemende arbeidsproductiviteit (bijvoorbeeld door de inzet van nieuwe technologieën), de verdere vermindering van de gemiddelde ligduur en de verschuiving van de tweedelijns- naar de eerstelijnszorg. Er worden vaker kleine ingrepen uitgevoerd door Nurse Practitioners, huisartsen en assistenten, waardoor mensen niet meer naar het ziekenhuis hoeven te gaan. Personeel in de ziekenhuizen gaat meer werken, waardoor de personele krimp in personen groter is dan die in gemeten in fte s. Voorspelde effecten op personeelsinzet: Lichte krimp in aantal verpleegkundigen niveau 4 (mbo) en 5 (hbo) Lichte krimp in aantal verzorgenden niveau 3 Gelijke inzet tot lichte toename van helpenden niveau 2 Gelijke inzet tot lichte toename van zorghulp niveau 1 Lichte groei inzet sociaal-agogische medewerkers Opwaardering (scholing) verpleegkundigen Plausibiliteitstoets In de prognoses wordt uitgegaan van een lichte krimp op zowel niveau 5 als niveau 4. Eén organisatie geeft aan de lichte krimp op niveau 4 wel te herkennen, maar op niveau 5 niet. Het andere ziekenhuis geeft aan geen krimp te herkennen. Eén van de twee ziekenhuizen heeft personeel op niveau 1 en 2 in loondienst, en geeft aan daar enige terugloop in te verwachten. De inspanningen rond scholing (op de werkplek) worden door beide ziekenhuizen herkend. Waar het ene ziekenhuis aangeeft in te zetten op het breder scholen van verpleegkundigen (door bredere kwaliteitseisen en om op meerdere afdeling inzetbaar te zijn), geeft het andere ziekenhuis aan dat door de technologie in het ziekenhuis specialisatie een sprong neemt. 13

14 Gehandicaptenzorg Overheveling begeleiding en dagbesteding naar Wmo en korting Wmo Extramuralisering ZZP 1,2 en 3 Bezuinigingen op vervoer naar dagbesteding Beperking van de LIZ en tarieven Inkoop- en aanbestedingsprocedures zonder zekerheid van een langdurige financieringsrelatie Participatiewet Voor de gehandicaptenzorg wordt op macroniveau per saldo een lichte groei van de werkgelegenheid verwacht, tot medewerkers meer in 2017 dan in In termen van functies wordt voorzien dat intramuraal minder lager opgeleid personeel ingezet gaat worden. Dat zijn in het algemeen de mensen die werken met de lagere indicaties. Extramuraal zal er door werkgevers juist meer personeel op deze niveau s worden ingezet, omdat er behoefte is aan inzet van goedkoper personeel. Verder is er meer behoefte aan generalisten. Voorspelde effecten op personeelsinzet: Meer inzet op personeel niveau 1 en 2 extramuraal Minder inzet op personeel niveau 1 en 2 intramuraal Krimp sociaal-agogisch personeel op alle niveau s Lichte groei inzet verpleegkundigen Behoefte aan personeel dat planmatig kan werken Behoefte aan generalisten Plausibiliteitstoets Er wordt een krimp verwacht van het sociaal-agogisch personeel verwacht. Dit effect wordt herkend voor niveau s 4 en 5, maar wat betreft de inzet van niveau 3 verwachten beide organisaties een gelijke inzet, of groei. Er is nauwelijks sprake van inzet op niveau s 1 en 2 bij de deelnemende organisaties. De verwachting dat er meer goedkoper personeel op deze niveaus zal worden ingezet, wordt door één organisatie wel herkend, maar dan met name door de komst van de participatiewet. De lichte groei van de inzet van verzorgenden wordt herkend door de organisaties. Voor wat betreft de voorspelde lichte groei van verpleegkundigen geven zij aan een gelijke inzet of minder te verwachten. Er wordt momenteel weinig personeel op deze niveau s ingezet. Het werken met zwaardere ZZP s intramuraal vereist meer planmatig en methodisch werken van personeel. Verder zijn er meer generalisten nodig door het wijkgericht werken, zo geven de ondervraagde organisaties aan. 14

15 VVT In de Verpleging, verzorging en Thuiszorg worden de sterkste arbeidsmarkteffecten voorspeld. Er is sprake van krimp (huishoudelijke hulp en alfahulpen) en groei (thuiszorg). Er wordt met name krimp verwacht in het ondersteunend personeel en personeel op niveau 3, en in de thuiszorg is er een flinke daling in de inzet van huishoudelijke hulpen en alfahulpen. In hoeverre organisaties de zorg kunnen voortzetten is sterk afhankelijk van de eigen bijdrage of inzet persoonsgebonden budget. Voor de particuliere thuishulp en thuiszorg liggen er kansen. Veel personeel gaat werken in een extramurale setting. In welke mate dat kan, hangt af van de mix van intramurale en extramurale diensten van organisaties. Intramurale V&V is de langdurige zorg voor mensen met een somatische of psychogeriatrische aandoening die binnen een zorgorganisatie (verpleeghuis of verzorgingshuis) wordt geleverd. Wonen & zorg gescheiden voor nieuwe cliënten Extramuralisering ZZP 1,2,3 en deel van 4 Budgetkorting huishoudelijke hulp Korting op de extramurale dagbesteding (en naar wmo) Persoonlijke verzorging: korting en naar wmo Voorspelde effecten op personeelsinzet: Thuiszorg: Fors meer inzet verpleegkundigen niveau 4 en 5 Inzet verzorgenden ongeveer gelijk Fors minder vraag naar zorghulp niveau 1 Meer inzet sociaal-agogisch personeel Intramurale V&V: Inzet verpleegkundigen niveau 5 neemt licht af Inzet verpleegkundigen niveau 4 neemt af Inzet verzorgenden niveau 3 neemt af Inzet helpende niveau 2, en zorghulp niveau 1 neemt fors af Minder inzet sociaal-agogisch personeel, met name niveau 3 en 4 Overheveling personeel van intramuraal naar extramuraal Plausibiliteitstoets Dat er (fors) meer vraag is naar verpleegkundigen op niveau 4 en niveau 5 voor de thuiszorg, wordt herkend. Ook de forse krimp van de inzet van niveau 1 -met name in de thuiszorg- wordt herkend. Met name wat betreft inzet van niveau 2 en 3 zijn interessante verschillen in keuzes. De meeste organisaties herkennen een krimp op niveau 2. Maar bij andere organisaties wordt gedacht aan taakverschuivingen. Zo geeft één organisatie aan meer helpenden in te zetten in combinatie met meer inzet op hogere niveau s. Ook worden zorghulpen opgeschaald om lichtere taken over te nemen. Een andere organisatie acht dit scenario tevens plausibel, wanneer blijkt dat niveau 3 op gebied van methodisch werken minder goed inzetbaar blijkt dan niveau 4 en 5. Dan zal er meer op niveau 2 ingezet worden. Wat betreft de voorspelde groei van het sociaal-agogisch personeel in de thuiszorg voorspellen organisaties een minder sterke groei dan in de prognoses. 15

16 GGZ De deelnemende organisatie laat zich in beperkte mate vergelijken met de branche GGZ in zijn geheel, daar het om een RIBW (Regionale Instelling voor Beschermd Wonen) gaat, en de mix van dienstverlening (en dus personele inzet) er anders uit zal zien dan geintegreerde ggz-organisaties. Beschermd wonen naar wmo Sinds 1 januari 2015 zijn gemeenten verantwoordelijk voor het beschermd wonen. Er zijn 43 centrumgemeenten aangewezen die het merendeel van de organisatorische en financiële zaken voor beschermd wonen regelen. Al het geld voor beschermd wonen verdelen zij over alle 410 gemeenten naar rato van hun inwoners die onder beschermd wonen vallen. Er geldt een overgangsrecht voor mensen die op 31 december 2014 een AWBZ-indicatie voor beschermd wonen hadden. Zij houden recht op deze zorg tot uiterlijk , of tot de einddatum op van hun indicatie. De zwaarste groep cliënten die zeer langdurig of levenslang zorg op met verblijf zijn aangewezen gaan (in de toekomst) naar de nieuwe Wet langdurige Zorg (Wlz). Behandeling blijft onderdeel van de Zorgverzekeringswet. In de langdurige GGZ wordt vanuit de politiek gestuurd op een verdergaande scheiding tussen wonen en zorg. Meer mensen met een lage ZZP stromen uit en gaan zelfstandig wonen, eventueel met ambulante begeleiding. De functies dagbesteding, kortdurend verblijf en logeeropvang zullen wegvallen of worden anders ingevuld 9. Voor de RIBW s wordt in de eerste arbeidsmarkteffectrapportage een versterkt werkgelegenheidsverlies in het primaire proces ten opzichte van de geintegreerde instellingen verwacht. Er wordt ingezet op e-health, zoals digitale begeleiding door middel van Ipads. Invoering van de Participatiewet Voorspelde effecten op personeelsinzet: Lichte krimp inzet niveau 1 en 2 Groei verpleegkundige niveau 4 en nog wat sterkere groei niveau 5 Lichte inzet sociaal-agogisch personeel op niveau 5 Gelijke inzet sociaal-agogisch personeel 3 en 4 Plausibiliteitstoets In tegenstelling tot de prognose voor de sector GGZ wordt een toename van inzet op niveau 2 verwacht (het gaat om de functie woonassistent). De gelijk inzet van sociaal-agogisch personeel op niveau 3 en 4 wordt herkend. De verwachting voor inzet op niveau 5 kon nog niet gegeven worden, daar ontwikkelingen nog te onzeker waren voor deze organisatie. 16

17 Vervangingsvraag Op het moment dat de economie blijvend aantrekt en de vergrijzing leidt tot het vertrek van ervaren personeel, kunnen knelpunten ontstaan. Hoe verhoudt de uitbreidingsvraag zich met de vervangingsvraag van de deelnemende organisaties? Om een antwoord te krijgen op deze vraag is gekeken naar de uitkomsten van de PGGM uitstroomtool (zie bijlage 1). Deze laat een verwachte uitstroom zien tussen de 388 en 330 fte tot en met 2017 vanwege pensionering (uittreedleeftijd van respectievelijk 63 en van 67). In deze periode verlaat bijna 400 fte de organisatie vanwege overige mobiliteit. In zijn totaliteit gaat het om tot medewerkers. Het landelijk onderzoeksprogramma voorspelt een uitstroom van medewerkers tussen 2013 en Als je kijkt naar de kortere planningsperiode (de tool levert gegevens tussen 2015 en 2017) en het kleinere aandeel van deelnemende organisaties in de totale werkgelegenheid, dan lijkt de uitkomst van de PGGM tool plausibel. Relatief veel uitstroom vanwege pensionering is op niveau 1 te verwachten. Wanneer je kijkt naar instroom per branche per niveau (bijlage 5), dan valt op dat er bij de ziekenhuizen en in de VVT ook veel werknemers met pensioen gaan op de lagere niveau s. Dit is interessant gezien de voorspelde krimp op deze niveaus (met name in de VVT). Tabel 5 en 6: voorspelde uitstroom in fte naar branche en niveau Tabel 5. Uittreedleeftijd 63 Uittreedleeftijd 65 Uittreedleeftijd 67 Ziekenhuizen Pensioen 37,2 (8 %) 32,7 31,8 Overige mobiliteit 42,7 (9 %) 42,7 42,7 VVT Pensioen 282,1 (10 %) 247,7 239,5 Overige mobiliteit 246,3 (8 %) 246,3 246,3 GGZ Pensioen 7,9 (4 %) 6,9 6,8 Overige mobiliteit 18,1 (10 %) 18,1 18,1 Gehandicaptenzorg Pensioen 60,9 (7 %) 53,9 51,9 Overige mobiliteit 92,3 (10 %) 92,3 92,3 Tabel 6. Uittreedleeftijd 63 Uittreedleeftijd 65 Uittreedleeftijd 67 Niveau 5 Pensioen 8,5 (5 %) 7,6 7,4 Overige mobiliteit 13,5 (9 %) 13,5 13,5 Niveau 4 Pensioen 75,2 (7 %) 62,7 60,8 Overige mobiliteit 96,5 (9 %) 96,5 96,5 Niveau 3 Pensioen 132 (7 %) 111,6 108 Overige mobiliteit 160,4 (9 %) 160,4 160,4 Niveau 2 Pensioen 64,6 (9 %) 53,6 51,8 Overige mobiliteit 67,3 (10%) 67,3 67,3 Niveau 1 17 Pensioen 96,9 (11 %) 101,4 101,4 Overige mobiliteit 61,3 (7%) 61,3 61,3

18 Onderwijs Hoe verhoudt de verwachte instroom vanuit het onderwijs zich met de uitbreidingsvraag van de deelnemende organisaties? Voor een antwoord op deze vraag is het interessant om te kijken naar de inschrijvingen aan zorg- en sociaal-agogische opleidingen in de regio. De gegevens van de twee ROC s in de regio zijn hiervoor gebruikt. Totaal deelnemers zorg- en sociaal-agogische opleidingen regio op peilmoment (oktober) Tabel Niveau 1 V&V Niveau 2 V&V Niveau 3 V&V Niveau 4 V&V Sociaal-agogisch Sociaal-agogisch Hoeveel deelnemers behaalden de afgelopen jaren hun diploma? Tabel 8. Aantal gediplomeerden in 2012 Aantal gediplomeerden in 2013 Niveau 1 V&V Niveau 2 V&V Niveau 3 V&V Niveau 4 V&V Sociaal-agogisch Sociaal-agogisch Hoeveel deelnemers stroomden de afgelopen jaren de opleidingen in? Aantal gediplomeerden in 2014 Tabel Niveau 1 V&V Niveau 2 V&V Niveau 3 V&V Niveau 4 V&V Sociaal-agogisch Sociaal-agogisch Uit tabel 9 blijkt een duidelijke stijging van het aantal instromers aan de verzorgende opleiding in de regio. Instroom aan de opleiding tot helpende neemt af, vooral als je kijkt naar 2013 ten opzichte van

19 Voorspelling aantal gediplomeerden op basis van instroom, gemiddelde opleidingsduur en opleidingsrendement. Tabel Niveau 1 V&V onbekend onbekend onbekend Niveau 2 V&V 196 onbekend onbekend Niveau 3 V&V onbekend Niveau 4 V&V Sociaal-agogisch Sociaal-agogisch Inschrijvingen zorg- en sociaal-agogische opleidingen Hogeschool InHolland en Hogeschool van Amsterdam op peilmoment (oktober) Tabel V&V Sociaal-agogisch De inschrijvingen voor verpleegkunde niveau 5 nemen toe. Met name in 2013 nam het aantal inschrijvingen plotseling hard toe. Veel opleidingsinstituten gingen over tot een loting voor het studiejaar erna, vanwege gebrek aan capaciteit en beschikbare stages. In Amsterdam was deze stijging van een minder grote orde dan het landelijk beeld. Het aantal deelnemers aan de sociaalagogische opleidingen op niveau 5 schommelt, en nam in 2013 ten opzichte van 2012 toe. 19

20 Conclusie Een voorzichtige doorvertaling van de getoetste arbeidsmarkteffecten: Er wordt met name gekrompen op niveau 1 en 2, al zien sommige organisaties kansen voor niveau 2 door middel van taakherschikking. In tegenstelling tot het landelijke beeld valt op dat er in de regio een gelijke inzet van sociaalagogisch personeel op niveau 3 tot een lichte groei wordt verwacht. Zoals verwacht in de arbeidsmarkteffetrapportage is er met name behoefte aan verpleegkundigen, op niveau 4, maar voornamelijk op niveau 5. Veel huidig personeel wordt getraind, intern opgeleid, omgeschoold of gaat werken in een nieuwe setting. Er is momenteel minder instroom in de zin van nieuwe medewerkers. De uitstroomtool van PGGM laat een verwachte uitstroom zien tussen de 388 en 330 fte tot en met 2017 vanwege pensionering (uittreedleeftijd van respectievelijk 63 en van 67). In deze periode verlaat bijna 400 fte de organisatie vanwege overige mobiliteit. In zijn totaliteit gaat het om tot medewerkers. De vervangingsvraag op de niveau 1 en 2 is relatief hoog. Dit is gunstig gezien de krimp die organisaties voor deze niveau s voorzien. De vraag is echter wel of organisaties kunnen wachten tot personeel uitstroomt vanwege pensionering met het inkrimpen van hun personeelsbestand. Hoewel zoals eerder vermeld de macroprognoses zich niet goed lenen voor doorvertaling vanwege alle bestaande onzekerheden rond beleid van ketenpartners en organisaties, is het interessant om een grove doorrekening te maken. Zo kun je een dergelijk scenario confronteren met bijvoorbeeld de voorspelde vervangingsvraag, en het aanbod uit opleidingen. Indicatieve doorrekening banenverlies 2017 t.o.v 2013 Tabel in fte 2017 o.b.v AER fte fte Medewerkers Vervangingsvraag t/m 2017 in fte (65 jaar) Pensionering alleen in fte (65 jaar) V&V Thuiszorg ,7 Ziekenhuizen 494, ,4 32,7 GGZ 179,5 182, ,9 GHZ 903,3 913, ,2 53,9 Totaal branches 4.480, , ,6 341,2 De ontwikkeling van de werkgelegenheid gemeten in het aantal personen wijkt af van het aantal FTE omdat de gemiddelde omvang van de werkweek verschilt tussen branches. In de thuiszorg groeit de werkgelegenheid gemeten in fte, maar krimpt deze in personen. Dit komt omdat huishoudelijke hulpen een kleine omvang van de werkweek hebben, een groep waarvoor de werkgelegenheid in fte ook sterk afneemt. 20

21 Aanbevelingen vervolg gegevensverzameling Monitoren werkgelegenheidsontwikkeling in 2015 door het wederom verzamelen van personeelsgegevens bij de deelnemende organisaties (vullen PGGM tool). Daarna verwachte uitstroom tot en met 2018 (nader) bepalen. Door middel van interviews de verwachte uitbreidingsvraag toetsen in de tweede helft van het jaar. Op basis hiervan kan de doorvertaling getoetst en bijgesteld worden. Onderwijs: meten wat het potentieel voor de regio uit de hbo-opleidingen is, zodat hier ook een voorspelling van aanbod gemaakt kan worden. Dit geldt tevens voor het gebruiken van gegevens van ROC TOP, ROC van Amsterdam en Nova College Haarlem dat ook een deel van het aanbod vormt voor de regio, en daarmee een verfijnd beeld van het aanbod aan personeel voor de regio presenteren. 21

22 Bijlage 1. Opdracht en methode Opdracht De werkgroep van samenwerkende zorginstellingen in Zaanstreek-Waterland heeft PGGM HR Advies en werkgeversvereniging SIGRA gevraagd om te ondersteunen bij het beantwoorden van hun vraag. PGGM HR Advies heeft gewerkt aan een tool voor de deelnemers, waarin zij de vervangingsvraag (uitstroom en verloopcijfers) kunnen analyseren. SIGRA heeft vervolgens de uitbreidingsvraag in kaart gebracht. Ofwel: Hebben de deelnemende zorgorganisaties in de regio Zaanstreek-Waterland straks meer of minder (van bepaalde) medewerkers nodig gezien externe ontwikkelingen? Daarbij wordt gekeken naar de periode Methode Om een antwoord te geven op deze laatste vraag zijn landelijke prognoses en gegevens van het landelijk onderzoeksprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn geanalyseerd, en met behulp van data van deelnemende zorgorganisaties is daarmee een doorvertaling gemaakt naar de regio. Hierbij is gebruik gemaakt van het nulscenario zoals in de arbeidsmarkteffectrapportage, aangevuld met de prognose uit Arbeid Zorg en Welzijn 2014 en andere beleidsstukken (met name gebruikt voor de ziekenhuizen). De landelijk voorspelde effecten zijn beoordeeld op plausibiliteit door de zorgorganisaties. Hiermee is de doorvertaling verfijnd. De doorvertaling is afgebakend naar de branches die vertegenwoordigd zijn in de groep deelnemende organisaties. PGGM uitstroomplanner De uitstroomplanner van PGGM is gevuld met gegevens uit de databse van Pensioenfonds Zorg en Welzijn. Op basis van historische uitstroomgegevens kan ermee voorspeld worden hoe de uitstroom naar pensioen er uit ziet, waarbij de pensioenleeftijd zelf ingesteld kan worden. Daarnaast voorspelt de planner alle overige uitstroom. Deelnemende organisaties Evean, TSN Thuiszorg, Waterlandziekenhuis, Zaans Medisch Centrum, Bethesda Thuiszorg, Mennistenerf, stg. HC Pennemes, RIBW-ZWWF, De Zorgcirkel, Stichting Wonen en Zorg Purmerend (SWZP), Odion en Prinsenstichting. 22

23 Bijlage 2. Hervormingen langdurige zorg: tijdlijn Hervormingen langdurige zorg: tijdlijn Na jarenlange groei van de werkgelegenheid in Zorg en Welzijn neemt deze vanaf 2012 af. Door zorgorganisaties wordt vooruit gelopen op maatregelen in het regeerakkoord en het zorgakkoord. Het kabinet Rutte / Asscher wil onder andere de AWBZ-zorgvormen extramuraliseren en decentraliseren. Er komt een regeerakkoord ( Bruggen Slaan ) waarin deze forse hervormingen worden geïntroduceerd. Na dit regeerakkoord volgen er een aantal akkoorden waarin verzachtingen aangekondigd worden. Zo volgt er een zorgakkoord in 2013, met een financiële meevaller van 50 miljoen euro voor de sociale wijkteams, een verhoging van de middelen voor huishoudelijke verzorging met 35 procent ten opzichte van het regeerakkoord, en verzachting van de bezuinigingen in de jeugd-ggz. Ook wordt een deel van de extramuralisering teruggedraaid. Begrotingsakkoord 2013: in het daarop volgende begrotingsakkoord wordt 95 miljoen euro gekort op de transitiekosten voor hervorming van de langdurige zorg. Wel komt er 100 miljoen euro extra voor de kinderopvang. Een nieuw zorgakkoord in 2014 zorgt voor weer een aantal verzachtingen: 360 miljoen euro erbij in zorgakkoord voor het budget in Het grootste deel van de 360 miljoen is bestemd voor dagbesteding. Ook krijgen meer ouderen alsnog gelegenheid om naar een verzorgingshuis te gaan. In juli komen Asscher en Van Rijn met een actieplan om ontslagen in de zorg te voorkomen. Later wordt een huishoudelijke hulp toelage geïntroduceerd: een tijdelijke regeling voor 2015 en 2016 waarmee op macroniveau volgens de bewindslieden zo n mensen langer in loondienst gehouden kunnen worden. Werkgevers anticipeerden, groter banenverlies dan verwacht werd. Volgens cijfers van het CBS daalde in 2013 en in het eerste kwartaal van 2014 de werkgelegenheid in Zorg en Welzijn al met personen. De helft daarvan had plaats in de langdurige zorg en jeugdzorg ( fte, personen). Als je kijkt naar de budgettaire ontwikkelingen, dan was in deze periode een stabilisatie te verwachten. Blijkbaar anticipeerden werkgevers in deze periode op toekomstig beleid. 23

24 Bijlage 3. Inzet kwalificatieniveaus per branche. Links staat Nederland, rechts: deelnemende organisaties 24

25 25

26 Bijlage 4. Gemiddelde leeftijd VOV-personeel deelnemende organisaties 26

27 Bijlage 5. Leeftijdsopbouw per branche Grote grafiek = deelnemende organisaties, kleine grafiek = benchmark NL VVT NL Ziekenhuizen NL GGZ NL Gehandicaptenzorg NL 27

28 Bijlage 6. Verwachte uitstroom t/m 2017: fte, kwalificatieniveau, per branche Uittreedleeftijd: 63 jaar (lage scenario) Uittreedleeftijd 63 Baanmobiliteit in fte Pensionering in fte Ziekenhuizen 1 2,28 6,23 (20%) 2 0,48 1,09 (21%) 3 6,69 (10,5%) 4,63 (7,3%) 4 47,32 (12,5%) 24,31 (6,4%) 5 1,59 (11,3%) 0,98 (6,9%) Gehandicaptenzorg ,22 (18,6%) 5,63 (6%) 3 54,08 (14,4%) 26,63 (7%) 4 52,78 (12,4%) 27,38 (6,4%) 5 2,24 (12,3%) 0,97 (5,3%) GGZ 1 0,51 (10,9%) 0,12 (2,6%) 2 1,77 (10,1%) 1,23 (7%) 3 0,77 (16,7%) 0 4 8,49 (17%) 1 (2%) 5 13,09 (12,8%) 5,24 (5,1%) VVT 1 81,65 113,6 (13,7%) 2 73,01 (12,8%) 53,92 (9,4%) 3 158,37 (11,8%) 94,02 (7%) 4 23,49 (12,1%) 19,15 (9,8%) 5 1,73 1,21 (5,8%) Baanmobiliteit: het percentage staat vermeld indien hoger dan 10 procent 28

29 Uittreedleeftijd: 65 jaar (hoge scenario) Uittreedleeftijd 65 Baanmobiliteit in fte Pensionering in fte Ziekenhuizen 1 1,62 5,2 (17,4%) 2 0,37 0,83 (15,96%) 3 4,93 3,77 (5,9%) 4 34,47 22,3 (5,86%) 5 1,16 0,4 (2,8%) Gehandicaptenzorg ,6 (13,6%) 5,2 (5,6%) 3 39,5 (10,5%) 24,5 (6,5%) 4 38,4 23 (5,4%) 5 1,64 1,04 (5,7%) GGZ 1 0,33 0,12 (2,6%) 2 1,32 1,32 (7,5%) 3 0,57 (12,4%) 0 (0%) 4 6,34 (12,7%) 0,85 (1,7%) 5 9,47 4,81 (4,7%) VVT 1 59,34 99,68 (11,98%) ,62 (8,16%) 3 115,4 83,34 (6,2%) 4 17,25 16,56 (8,5%) 5 1,24 1,39 (6,7%) Baanmobiliteit: het percentage staat vermeld indien hoger dan 10 procent 29

30 Noten 1 Planbureau voor de Leefomgeving (2015) PEARL: Regionale bevolkingsprognose 2 Renema, M. (2014) Regio in Beeld 2014 Zaanstreek-Waterland. UWV: Amsterdam 3 Vreeburg,A., De Vries, M. & Van Smoorenburg,M. (2013) UWV Arbeidsmarktprognose met een doorkijk naar UWV: Amsterdam. 4 E,til (2013). Regioportret Zaanstreek-Waterland Arbeidsmarkt zorg en welzijn Marchal, B. (2014). ABF Arbeidsmarktrapportage. Arbeidsmarktstructuur naar sector en regio. Delft: ABF research. 6 E,til (2013). Regioportret Zaanstreek-Waterland Arbeidsmarkt zorg en welzijn Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Onderhandelaarsresultaat medisch specialistische zorg 2014 t/m Geraadpleegde bronnen PFZW: gegevens arbeidsmarkt zorg en welzijn (Arbeidsmonitor regio SIGRA) ArbeidsmarktEffectRapportage fase 1 ArbeidsmarktEffectRapportage fase 2 Arbeid in Zorg en Welzijn 2014 Integrerend jaarrapport Arbeid in Zorg en Welzijn: regionale prognosetool RSA-zaanstreek-waterland Monitor Investeringen V&V Meting december 2014, KIWA Carity. Regio in Beeld 2014 Zaanstreek-Waterland, UWV Online Online Online Online Online Online