EEN COMMERCIËLE UITGAVE VAN MEDIAPLANET, GEDISTRIBUEERD DOOR HET FINANCIEELE DAGBLAD. HUMAN RESOURCES

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "EEN COMMERCIËLE UITGAVE VAN MEDIAPLANET, GEDISTRIBUEERD DOOR HET FINANCIEELE DAGBLAD. HUMAN RESOURCES"

Transcriptie

1 EEN COMMERCIËLE UITGAVE VAN MEDIAPLANET, GEDISTRIBUEERD DOOR HET FINANCIEELE DAGBLAD. Wendbare organisatie Houd zicht op de lange termijn doelstellingen Burn-out Langdurige stress verziekt de onderneming Re-integratie Hoe krijg je iemand zo snel mogelijk weer aan het werk HUMAN Nummer 1 / Maart 12 RESOURCES UITDAGINGEN VOOR DE HR-MANAGER AFBEELDING: SHUTTERSTOCK De oplossingen op het gebied van talentmanagement en ziekteverzuim Verder d nken over talentontwikkeling Ontwikkel uw talenten. En laat uw organisatie meeprofiteren. T

2 2 MAART 2012 DE UITDAGING Gezien de financiële crisis en de veranderingen op de arbeidsmarkt is het voor bedrijven belangrijk om talent te werven, personeel gezond te houden en duurzaam aan zich te binden. In deze bijlage besteden we daarom onder andere aandacht aan talentmanagement, duurzame inzetbaarheid en het optimaal benutten van de arbeidspopulatie. WIJ RADEN AAN Ruud Wilgenkamp HR-directeur van Essent Verdiepingsslag in preventie- en verzuimbeleid Bernard Wientjes Voorzitter VNO-NCW In 1990 sprak Lubbers de beroemde woorden Nederland is ziek. Hij bedoelde dat de collectieve lasten van ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid in ons land de betaalbaarheid ontstegen. In de afgelopen decennia heeft Nederland een ware transitie ondergaan in de aanpak van preventie, verzuim, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Met succes. Het (ziekte)verzuim is sindsdien fors gedaald en ook de instroom naar arbeidsongeschiktheid is veel lager dan verwacht. Dat is geen sinecure. Bedrijven in de private sector nemen daarin hun verantwoordelijkheid en plegen enorme inspanningen en maken veel kosten om verzuim van werknemers te voorkomen. Ondanks het feit dat werkgevers (doorgaans) niet zijn opgeleid om mensen beter te maken, dan wel te re-integreren, lukt hen dat heel goed. Maatregelen Juist nu de financiële crisis zich een weg door het bedrijfsleven baant is voelbaar hoe belangrijk maar ook hoe moeilijk het is om personeel gezond te houden en duurzaam aan zich te binden. Nederland slaat zich goed door de crisis heen. Maar mensen moeten straks wel steeds langer doorwerken. De arbeidsmarkt zal veranderen. De gezondheidsproblemen binnen de beroepsbevolking zullen toenemen als gevolg van de vergrijzing en ontgroening. Maatregelen zijn dan ook noodzakelijk. Investeren in kennis helpt Het Universitair Medisch Centrum in Groningen (UMCG) publiceerde recent een rapport over de maatschappelijke baten van healthy ageing gezond en actief ouder worden. Onderzoeker Marc Pomp berekent dat het ontwikkelen van preventieprogramma s en behandelingen, voortvloeiend uit het concept healthy ageing, op termijn kunnen bijdragen aan een toename van de arbeidsparticipatie ter grootte van mensen in Topsector Het kabinet heeft de sector Life Sciences & Health aangewezen als één van de topsectoren, die onderdeel uitmaken van het prestigieuze topsectorenbeleid dat als doel heeft Nederland in de internationale top 5 van kenniseconomieën te positioneren. De urgente aandacht voor het ontwikkelen en aanleveren van (medische) oplossingen die bijdragen aan een hogere kwaliteit van leven, een productievere beroepsbevolking en een duurzame en betaalbare gezondheidszorg is ook hier aanwezig. Preventie Preventie is het sleutelwoord. Niet enkel gericht op het voorkomen en uitstellen van ziekte. Maar ook op het eerder opsporen en behandelen van ziekte om zo gezondheidsverlies te voorkomen en beperken. En nog verdergaand, gericht op het vergroten van de zelfstandigheid en zelfredzaamheid van mensen. Een snelle en adequate reguliere zorgverlening mét aandacht voor de werksituatie van werkenden met dreigende gezondheidsproblemen is van eminent belang. In bedrijven, van klein tot groot, wordt al langer nagedacht over een verdiepingslag in de inspanningen en handelwijze van werkgevers op het terrein van preventie- en verzuimbeleid. Het innovatievermogen en de creativiteit is groot. In deze special vindt u daarvan mooie voorbeelden. Talent draait om aandacht Wim Kooijman (62) is bestuursvoorzitter van de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling) en sinds 1997 werkzaam als Executive Vice President Human Resources KLM. Hij gelooft in het koesteren van talenten door ze juist de ruimte te geven. Het gaat tegenwoordig om zoveel meer dan salaris alleen. Talenten identificeren Iedereen vist in dezelfde vijver van talent. Daarom proberen bedrijven steeds vroeger talent te identificeren en presenteren ze zich nu al op middelbare scholen. Maar dat talent vooral om aandacht draait, is niet veranderd. Talenten krijgen zelf steeds meer kans om zich te profileren. Ze zijn actiever op de arbeidsmarkt. Wij krijgen per jaar al 2500 open sollicitaties binnen. Als bedrijf moet je talenten kunnen identificeren en bij elk talent de vraag stellen waar de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkelingen liggen. Een algemeen trainingsprogramma is niet meer genoeg, want ook de werknemers zelf zitten achter het stuur. Zij vragen zich voortdurend af of het zin heeft waar ze mee bezig zijn. In jaren tachtig en negentig ebde dat gevoel weg, maar dat is nu weer zeer actueel. Definitie talent Wat is talent? In mijn definitie iemand die het maximale uit zichzelf haalt. Dat is niet aan een niveau gebonden. Het zijn de mensen die goed met hun eigen Wim Kooijman Bestuursvoorzitter van de NVP talent omgaan, lol in hun werk hebben en dat ook uitstralen. Als je op de werkvloer gaat kijken, zijn dat de mensen die je bedrijf gaande houden. Want met alleen high potentials win je de oorlog niet. Talent houd je door ze los te kunnen laten en ruimte te geven. Wij zeggen wel eens tegen mensen dat ze best eens ergens anders mogen kijken. Bijna alles in dit vak draait om aandacht, ga dus af en toe met medewerkers zitten en luister wat ze te vertellen hebben. Een talent is een mens en heeft een naam. HR-beleid Je moet jezelf afvragen waar de pareltjes binnen je organisatie zitten. Succesvol HR-beleid betekent dat het totale menselijke potentieel je organisatie steeds verder brengt en je op elk moment de juiste invulling geeft aan vacatures. Nu is het recessie, maar de komende jaren wordt het weer dringen in de vijver. Ik hoop dan niet op dezelfde reflex als tien jaar geleden, toen de leaseauto en salarisverhoging er meteen bij werden aangeboden. Ik denk dat het de talenten van nu ook niet zozeer om de beste voorwaarden gaat, maar om het perspectief en de ontwikkeling die ze kunnen doormaken. Steeds vaker krijgen mensen de kans om er bijvoorbeeld een jaar uit te stappen om ontwikkelingswerk te doen en dan weer terug te keren. SANDER COLLEWIJN PAGINA 8 Talentmanagement One size fits all to one size fits me, dat is nu de algemene trend. Vroeger was het allemaal nogal eenzijdig en wisten bedrijven precies hoe ze het zelf wilden hebben. Nu zijn we aan het pionieren met talentmanagement Juhani Ilmarinen Grondlegger van de Work Ability Index PAGINA 19 Leeftijdsmanagement: Oudere medewerkers hebben veel kennis en zijn bovendien realistisch over wat wel en niet kan. Dit is een eenvoudige en goedkope manier om je organisatie te verbeteren We make our readers succeed! HUMAN RESOURCES 1E EDITIE, MAART 2012 Managing Director: Marc Reineman Editorial Manager: Stella van der Werf Business Development Managers: Bart Gabriëls, Thomas de Vries Project Managers: Sanne van den Eijnde, Femke Verheul Telefoon: Gedistribueerd: Het Financieele dagblad, maart 2012 Drukkerij: Dijkman Offset Mediaplanet contact informatie: Telefoon: Fax: De inhoud van deze bijlage valt niet onder de hoofdredactionele verantwoordelijkheid van het FD. Mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bijlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbij behorende doelgroep. Zo brengen wij lezer en adverteerder dichter bij elkaar.

3 Werkgevers zijn meer dan ooit verantwoordelijk voor de aanpak van ziekteverzuim. Absentum is expert op het gebied van preventie, verzuim en re-integratie. Wij bieden excellente arbo-dienstverlening, met een totaalpakket dat een onderneming op het lijf is geschreven. Dat beïnvloedt het rendement binnen het bedrijf positief, zegt directeur Louis Neele. Integrale aanpak ziekteverzuim Een groot verschil met andere dienstverleners is dat Absentum geen losse producten aanbiedt, verklaart Neele. Wij willen met een integrale aanpak het ziekteverzuim verlagen. Iedere werkgever is daar bij gebaat. Nog een verschil: traditionele arbodiensten laten na een melding vaak pas na een paar dagen van zich horen. In die tijd is de werknemer niet op het werk. Absentum Arbo neemt direct contact op met een zieke werknemer. Neele: Vanaf dan doen we er alles aan om het ziekteverzuim zo kort mogelijk te houden. We willen voorkomen dat de situatie uitmondt in langdurig ziekteverzuim of zelfs arbeidsongeschiktheid. Het is bekend dat verzekeraars zo n zeventig procent van de ingelegde premies uitkeren aan ziekteverzuim. Absentum wil dat met zeker tien procent verminderen. Met die besparing kunnen we preventie maatregelen subsidiëren. Daar is dan dus meer geld voor beschikbaar. Dan werk je niet op basis van uitkeren, maar op basis van een totale aanpak. Absentum is een totaaloplossing: preventie, verzuimbegeleiding, re-integratie, loondoorbetaling. Wij zijn resultaatgericht en nemen voor de werkgever de zorg volledig uit handen, besluit Neele. Bij ons gaat het niet puur om het verkopen van polissen. Wij willen met een boodschap naar onze klanten om het ziekteverzuim integraal aan te pakken. Dus geen product, maar een totaalconcept. Absentum Postbus 90165, 5600 RV Eindhoven Telefoon Absentum is een handelsnaam van IAK Financiële Dienstverlening B.V.. IAK Financiële Dienstverlening maakt deel uit van de Unirobe Meeùs Groep, onderdeel van AEGON. AFM vergunning: Handelsregister: Wilt u weer gewoon winst maken? Een praktijkvoorbeeld: Een bedrijf bedient 900 klanten en maakt daarmee een brutowinstmarge van 12%. Het verzuimpercentage bedraagt 6%. Om deze verzuimkosten (loonkosten zonder dat er productie tegenover staat) te kunnen compenseren is echter de winst van 540 klanten benodigd. Dus concreet is dit bedrijf voor bijna 2/3 van haar klanten voor niets bezig. Klanten acquireren, bedienen en binnenhouden.. zonder dat het een bijdrage levert. Dat is geen prettige gedachte, voor niemand motiverend.. en niet nodig. Verzuim hoger dan 2% is onnodig: Het gemiddelde verzuim in heel Nederland ligt op dit moment rond 4%. Waarom volstaan met het gemiddelde als andere bedrijven (ruim) onder de 4% kunnen scoren? Verzuim is gedrag, dat hoort u wellicht meer. Wij bedoelen hiermee niet alleen gedrag van de verzuimende medewerker maar ook het gedrag van de leiding (van meewerkend voorman tot aan directie). Het goede nieuws is dat dit gedrag beinvloedbaar is. Hebt u meer verzuim dan 2%? Reken dan eens uit hoeveel producten of diensten u moet verkopen om zoveel winst te maken, dat u daarmee deze kosten compenseert. U zult verstelt staan van de ruimte die daar nog ligt. Deze vertaling naar aantallen producten of diensten zeggen een leidinggevende en de werknemers veel meer dan een verzuimpercentage. U krijgt en behoudt daarmee verzuim daadwerkelijk op uw en hun agenda. Wilt u uw winst met 25% vergroten? Bekijk dan welke intensiteit u in onze samenwerking ambieert. U krijgt te maken met een arbodienstverlener die: U als klant 100% centraal stelt Niet afwacht maar pro-actief meedenkt en handelt Niet alleen aandacht heeft voor WvP / UWV-risico beheersing maar continu gericht is op het maken van verschil voor zowel organisatie als medewerker Pragmatisch ondersteunt bij de transitie naar gezondheids-/ vitaliteitsmanagement Regie in eigen hand : Hierbij bepaalt u volledig wat er gebeurd! Daarbij blijven wij, als deskundigheid-organisatie uiteraard aanwezig zodat u, indien nodig, altijd op ons kunt terugvallen. Wij leveren gecertificeerde bedrijfsartsen, casemanagers, arbeidsdeskundigen, coaches, trainers en een dedicated interventievolgsysteem. Bij Samen het verzuim onder controle maken we samen een resultaatgebonden prijsstelling. Daarbij spreken we af wat de gewenste situatie is, wat een ieder doet en wat de kosten die daarmee gemoeid mogen zijn. Doordat uw -en onze- belangen dezelfde zijn, werken we optimaal samen aan het realiseren van het gewenste resultaat. Bij Duurzaam partnership geven we gezamenlijk vorm aan de omslag van verzuim naar gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Voor een heldere visie en aanpak: Human ConneXion, de verbindende schakel naar een vitale organisatie. Meer informatie? Mail naar: Contactgegevens: Human ConneXion B.V Ubbergseveldweg HD Nijmegen Tel.:

4 4 MAART 2012 NIEUWS WENDBARE 1TIP VERENIG KORTE EN LANGE TERMIJNTHEMA S ORGANISATIE SUCCESVOLLER Onze organisatie s T Vraag: Wat is in deze tijd essentieel voor succesvolle organisaties die de concurrentie voor willen blijven? Antwoord: Zorg ervoor dat je je beleid en bedrijfsvoering afstemt op je lange termijn organisatiedoelstellingen. Zo word je wendbaar en kun je snel schakelen bij veranderingen, zegt Michel Verdoold, competence director van Yacht. Een wendbare organisatie. Het zijn woorden die Verdoold vaak gebruikt in het gesprek op het hoofdkantoor in Diemen, waar Yacht naast andere Nederlandse HR-giganten zetelt. Maar hoe ziet die wendbare organisatie, die tijdens de recessie en voorspoed flexibel is, er dan uit? Kennis, arbeid en processen & systemen zijn volgens Yacht de drie belangrijkste instrumenten. Ze definiëren de mate van wendbaarheid van een organisatie en zijn onderdeel van de strategische personeelsplanning. Dan heb je het natuurlijk over kennismanagement, zegt Verdoold, omdat dat inhoudt welke kennis je als organisatie nodig hebt om je doelstellingen te realiseren en de marktpositie te handhaven of uit te breiden. Goed voorbeeld is het grote probleem bij energiebedrijven, die veel werknemers tussen de 60 en 65 jaar zien vertrekken. Daarmee verdwijnt heel veel essentiële kennis uit de organisatie. Vragen als welke mensen en kennis heb je als organisatie nu aan boord? en wie heb je over vijf jaar nodig? zijn belangrijk bij Kennis, arbeid en processen & systemen definiëren de mate van wendbaarheid van een organisatie een intern onderzoek. Na uitvoering hiervan, maak je een aantal scenario s voor de toekomst en kun je een strategisch HR-plan opstellen, kennisprogramma s ontwikkelen en de arbeidsmarktcommunicatie daarop afstemmen. Strategische personeelsplanning Middelgrote gemeenten zijn volgens Verdoold een goed voorbeeld voor andere organisaties qua strategische personeelsplanning en gedegen kennismanagement. Zij weten wat ze nodig hebben aan boord van de organisatie. Het probleem blijkt vaak niet de uitstroom, maar wel het gemis aan oplossingen die hiervoor klaar liggen. Pas als je in detail in kaart hebt gebracht over welke expertise je nu beschikt, kun je plannen maken voor de toekomst, aldus Verdoold. Onze ervaring bij middelgrote gemeenten in Nederland is daarbij een lichtend voorbeeld. In de praktijk hebben wij bij hen een duidelijk beeld gekregen van de expertise die er nu zit. Vervolgens waren we in staat concreet invulling te geven aan de in- en doorstroom, voordat kennis opeens de organisatie verlaat. Daarbij hebben we gekeken naar de middellange termijn en de sleutelposities. Met onze eigen methodiek maakten we een overzicht van expertise en rollen op diverse functieniveaus. Dit overzicht heeft de basis gevormd voor strategische keuzes van in- en uitstroom, de inrichting van een flexibele schil en loopbaanbeleid. Het Nieuwe Werken Arbeid is de tweede factor -naast kennis- die bepalend is voor de wendbaarheid van de eigen organisatie. Dat betekent niet alleen inzicht in het eigen Belangrijk is om nadrukkelijk te zoeken naar een balans tussen productiviteit en vitaliteit van de werknemer personeelsbestand, maar ook het vergroten van de uitwisselbaarheid van het personeel en de afstemming van het HR-beleid op de organisatiedoelstellingen. Welke kennis is er nodig om de organisatiedoelen te kunnen realiseren? Ten slotte zijn processen en systemen een belangrijk instrument in het wendbaarheidsvizier van Yacht. Hoe staat het met de integratie van Het Nieuwe Werken, is het projectmanagement succesvol, worden de kosten goed beheerd en wordt er efficiënt gewerkt? Verdoold: Voor een klant implementeren wij Het Nieuwe Werken. Dat betekent een mentaliteitsverandering en cultuuromslag binnen de organisatie, gebaseerd op de strategische ambities. Belangrijk is dan nadrukkelijk te zoeken naar een balans tussen productiviteit en vitaliteit van de werknemer. Waar het Nieuwe Werken meer draait om die cultuuromslag, gaat het in de projectorganisatie weer meer over harde afspraken. Verdoold: De projectorganisatie moet een goede regie voeren. Met duidelijke budgetafspraken en projectmethodieken, omdat projecten vaak veel te lang duren en te duur zijn. Daarnaast worden de doelen van een project lang niet altijd gerealiseerd. Een goed geregisseerd project levert een blijvende verbetering op van de kwaliteit en de bedrijfsvoering. Ook financiële verbeterprogramma s zijn veel voorkomende thema s die resulteren in een verbeterde procesgang, betere en tijdige managementinformatie, veel geld en efficiency. Dit soort zaken draagt significant bij aan de wendbaarheid van een organisatie. Positie HR Minder wendbaarheid qua arbeid betekent over het algemeen een minder succesvolle organisatie. Dat blijkt duidelijk uit het continue onderzoek naar de wendbaarheid van organisaties dat Verdoold met Yacht uitvoert. Daarbij geldt wel dat een wendbare organisatie niet in een dag is te realiseren. Binnen een bedrijf heb je te maken met korte termijnresultaten tegenover lange termijndoelstellingen, aandeelhouders, kostenbesparingen, een veranderende arbeidsmarkt, verhoogde concurrentie, risicomanagement en de economische situatie die weinig traditionele patronen laat zien. Veel organisaties bevinden zich in het midden van een ingewikkeld krachtenveld waarbij de noodzaak voor wendbaarheid groot is, maar de weg ernaartoe te vaak alleen bij de HR-afdeling lijkt te liggen. Een afdeling die niet altijd is vertegenwoordigd in de directie. HR is vaak een ondergeschoven kindje, weet Verdoold. Deze verantwoordelijkheid moet breder zijn belegd binnen een organisatie. Het is niet alleen een HR- thema, het hoort een boardroom issue te zijn. De human factor wordt in alle branches steeds belangrijker. Het onderscheidend vermogen van een bedrijf wordt nog altijd gecreëerd door mensen. Of je nu aan de slag gaat met een duurzame verbetering van de bedrijfsvoering of met kostenbesparing: in beide gevallen ben je bezig met het wendbaarder maken van je organisatie. De prioritering hangt in belangrijke mate af van de situatie en behoefte van de organisatie. Talent Hoe wendbaar en succesvol een organisatie is, hangt in de toekomst onder meer af van hoe makkelijk zij talenten weet aan te trekken. Het verwachte gat van gekwalificeerd jong personeelde komende jaren is een van de grootste thema s binnen de HR en is met recht het zorgenkindje. Daarbij is iedereen op zoek naar die high potentials, die de organisatie succesvoller maken. Maar hoe definieer je en herken je een high potential? Verdoold: In mijn ogen zijn het de mensen die het potentieel hebben om in hun eigen vakgebied door te groeien naar een hoger niveau. Zij maken het verschil in je organisatie en zijn bepalender voor succes dan de niet-high potentials. Een trend daarbij is dat het leegvissen van de vijver van de high potential langzaam tot het verleden behoort. Ook de definitie van de high potential is daarbij gedraaid. Niet alleen kennis en hoge cijfers zijn belangrijk, maar ook veel meer de sociale eigenschappen van het individu en zijn of haar talent om zichzelf te ontwikkelen. Niet per se tot in de directie, maar juist ook als vakspecialist. Het draait nu nadrukkelijk eveneens om de zachte kant en om vaardigheden, merkt Verdoold in de praktijk. Hoe sociaal intelligent en benaderbaar is de high potential? En hoe weet hij of zij zaken over te brengen op anderen? Een talent bij Philips is misschien wel helemaal geen high potential bij Friesland Campina. Je hebt high potentials die vakspecialist zijn, en diegenen die meer managementkwaliteiten bezitten. Verbinden Met assessments, een performance management systeem en diepte-interviews identificeert een organisatie dat talent met toegevoegde waarde dat bij haar past. Vervolgens is het zaak om dit talent voor langere tijd te verbinden. En dat is niet meer zo makkelijk. Het ouderwetse traineeship verliest langzaam zijn aantrekkingskracht. Job rotation werkt beter voor de meeste talenten. Een kijkje in de keuken op verschillende plaatsen blijkt de laatste jaren effectiever dan traditionele managementcursussen, en op weinig verschillende plekken het werk doen. Ook de inzet van je talenten op grote veranderprojecten is een reden voor hen om Talentmanagement draait uiteindelijk om planning en strategie: Houd zicht op de lange termijnrisico s aangehaakt te blijven. Talentmanagement draait uiteindelijk, net als de wendbaarheid van een organisatie, om planning en strategie. Houd zicht op de lange termijnrisico s, zegt Verdoold. Wat is de uitstroom van mensen en kennis die je kunt verwachten? Wat is je aantrekkingskracht op grote talenten? Zaken om nu te organiseren, anders heb je later een probleem. Korte en lange termijnthema s verenigen is hierbij essentieel. Dus: nu een kostenbesparing of efficiënter werken, en tegelijkertijd op de lange termijn weten welke kennis en talenten er nodig zijn. Zo voorkom je dat je mensen laat gaan die over een paar jaar weer hard nodig zijn. Nu goed inspelen op die toekomstige behoefte terwijl je de kostenstructuur op orde brengt, betekent dat je beter en sterker uit de huidige crisisperiode komt. Uiteindelijk zijn het de mensen die bepalen of je organisatie succesvol is of niet. Korte termij Bedrijven denken vaak grip te hebben op hun personeelsbeleid, toch is 67 procent van de bedrijven verrast als een medewerker met cruciale kennis vertrekt, blijkt uit onderzoek van Yacht. Op de langere termijn krijgen Nederlandse bedrijven door de vergrijzing en onvoldoende gekwalificeerd personeel problemen om hun vacatures op te vullen. Yacht voerde in 2011 viermaal een groot online onderzoek uit onder ruim 400 vertegenwoordigers (topmanagement, middenmanagement en HR functies, red.) van organisaties in Nederland in de branches industrie, dienstverlening, overheid, zorg en handel en distributie. De grip die bedrijven lijken te hebben op hun kennis in de organisatie is niet op alle vlakken even groot. Bedrij- Het privé g Wij kennen alla capaciteiten Toekomstige organisatie: kleine kern- Poo Ik krijg Ik Ik ben

5 MAART Totaal Dienstverlening (zakelijk en financieel) Overheid / non-profit Zorg Handel en distributie Industrie Anders laagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent Talent houd je maar twee jaar alent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt Onze organisatie koestert talent edeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om in Talent motiveer je met uitdagende projecten organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde partners l met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen 424 Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 425 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 425 vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 426 bereid om 15% van mijn salaris in te leveren voor uitdagender werk 420 Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens AFBEELDINGEN: YACHT n ingrepen bedreiging voor lange termijn continuïteit ven zijn vaak verrast als er cruciale kennis verdwijnt en vaak ontbeert een lange termijn visie, zodat er zomaar kennisgaten kunnen vallen in de organisatie. Bedrijven geloven wel in de ontwikkeling van talent, 57% blijft hierin investeren. Tegelijkertijd, veertig procent van de ondervraagden blijkt moeite te hebben met het aantrekken van dat ene talent dat het verschil kan maken en 54% denkt talent maar 2 jaar te kunnen behouden. Opvallend is het verschil in mening tussen het middenmanagement, topmanagement en de HR-afdelingen. Vooral het middenmanagement blijkt regelmatig onbekend te zijn met het HR-beleid, terwijl eensgezindheid binnen de organisatie kennismanagement juist zou kunnen stimuleren. Kennismanagement Die belangrijke factor kennis zit in de hoofden van de werknemers. 71 procent van de organisaties weet waar de kennis zit die essentieel is voor de bedrijfsvoering. Toch ontbreekt vaak een goed plan om benodigde kennis voor de organisatie te behouden. 32 procent van de bedrijven heeft geen plan klaar liggen als een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Binnen de sector industrie en zorg weet meer dan tachtig procent wie er over de cruciale kennis beschikt. Toch blijkt de helft van de organisaties in de industrie en slechts 22% in de zorg niet over een plan te beschikken als er cruciale kennis vertrekt. Managen talent Een kwart van de bedrijven heeft moeite met het behouden van talent. Duidelijk is dat binnen de industrie 59 procent moeite heeft met het aantrekken van talent. Talenten blijven binnen de sector industrie langer dan gemiddeld werken bij dezelfde werkgever. De overheid investeert weinig in talent en blijkt in 37 procent van de gevallen ook moeite te hebben met het aantrekken van talent. Wel geeft de overheid zelf aan in 46% van de gevallen, dat hun talent wegloopt omdat de uitdaging ontbreekt. Salaris of ontwikkeling? Van de hoog opgeleide werknemers ziet 58 procent zichzelf als talent, met de aantekening dat slechts vijf procent van de hoog opgeleide werknemers daadwerkelijk door hun werkgever tot de categorie high potential wordt gerekend. Bijna de helft van de werknemers heeft een talent dat niet in het werk wordt ingezet. Jonge hoopopgeleiden willen goed verdienen, maar 57 procent van de ondervraagden geeft aan wel geld te willen inleveren voor een interessantere baan. Hoe ouder de werknemer, hoe meer hij gehecht is aan zijn salaris. Slechts 32 procent van de hoog opgeleiden boven de 45 jaar oud wil geld inleveren voor een interessantere baan. Jonge talenten zijn zoals bekend zeer beweeglijk tegenwoordig op de arbeidsmarkt. Slechts een kwart van de talenten zegt geen interesse te hebben in een nieuwe baan en bijna de helft vindt een werkgever maximaal 4 jaar interessant. Traineeship of talentenpool? Het traineeship is niet meer het gewenst bindmiddel. Minder dan de helft van de hoger opgeleide studenten vindt een traineeship aantrekkelijk. Het zijn vooral de studenten met een bedrijfskundige, bestuurlijke of technische studie die nog interesse hebben in een traineeship. De meeste talenten zien meer in een talentenpool, waarbij het talent ervaring op kan doen bij meerdere organisaties. Talenten verwachten ontwikkeling, maar willen na een aantal jaar binnen een organisatie weer de volgende stap maken. Vooral HR-professionals en commerciële talenten willen een paar jaar ergens werken om dan weer over te stappen. De meeste talenten stellen zich nog altijd tot doel om de directie of het management te bereiken. Daarbij blijkt dat de status van manager, misschien onterecht, nog altijd een stuk hoger ligt dan specialist in een vakgebied. Economische crisis Waar veel organisaties in 2008, bij aanvang van de kredietcrisis, er voor kozen om hun talenten vast te houden ondanks dalende inkomsten, zien we nu veel organisaties overgaan tot reorganisaties. Dit is een begrijpelijke beslissing die op lange termijn wel eens heel kostbaar kan blijken. De vergrijzing- en ontgroeningsontwikkelingen leiden onvermijdelijk tot grote schaarste op middellange termijn. Die organisaties die nu hun talent weten vast te houden konden wel eens de lange termijn winnaars blijken

6 Kadaster Van datafabriek tot kennisinstituut Nummer 3 op lijst beste werkgevers non-profit Annemiek de Moor (35), Projectmanager Kadaster We worden overal met open armen ontvangen Data verzamelen, beheren en uitgeven aan geïnteresseerde partijen is waar Kadaster voornamelijk om bekend stond. Tegenwoordig doet Kadaster veel meer en opereert de organisatie in een nieuw krachtenveld van overheid, marktpartijen, open informatie en maatschappelijke belangen. En voor die uitdaging zijn nieuwe mensen meer dan welkom. Elke centimeter van Nederland staat in het register van het Kadaster. Neem een willekeurige woonwijk en het Kadaster weet wie de eigenaar van de grond is, wat de indicatieve waarde van die grond is, wat het bestemmingsplan van de buurt is, hoeveel groen er staat en hoeveel scholen er zijn. Het is een schat aan waardevolle data van onroerend goed, die maar wat graag door de private sector wordt gebruikt en doorverkocht aan particulieren. Op dit vastgoed gebied zijn we uniek. Welvaart begint pas bij eigendomsbezit en hiermee garanderen wij de rechtszekerheid van vastgoedtransacties, zegt Dorine Burmanje, voorzitter van de Raad van Bestuur van het Kadaster in Apeldoorn. Wij zitten hier op goud. Onze informatie en kennis vertegenwoordigen een grote waarde voor de maatschappij, waarmee we economische vooruitgang kunnen stimuleren. Wij hebben geen winstoogmerk en kunnen als onafhankelijke partij optreden naar markt en overheid. Het Kadaster opereert in een complex spanningsveld met een scala aan mogelijkheden, waarbij we de samenwerking opzoeken vanuit onze ketenfunctie met marktpartijen en overheden. Grenzen vervagen, met Google Earth kun je de hele wereld vanaf je computer exploreren en het publiek verwacht dat informatie altijd en overal beschikbaar is. In dat tijdperk beweegt het Kadaster zich en is de organisatie langzaam veranderd naar veel meer dan een datafabriek. Wij moeten hier onze weg nog verder in vinden, geeft Burmanje toe. Wij zijn veel in gesprek met de private sector, die het prettig vindt als wij informatie beschikbaar stellen. Informatie halen van internet is gemeengoed geworden en ja, wij vinden het belangrijk dat data optimaal beschikbaar zijn en juichen het principe van open data toe. De vraag die wij ons wel stellen is in hoeverre je data volledig zonder voorwaarden vrij kunt geven. Het Kadaster waarborgt de rechtszekerheid. Je moet dus voorkomen dat er schaduwadministraties ontstaan die de rechtszekerheid aantasten. En wat dacht je van de privacy? Daar krijgen we nu al vaak vragen over. Integer handelen is enorm belangrijk. Dat betekent per situatie afwegen of je je data beschikbaar stelt. Wij zijn van mening dat je niet zomaar alles op internet kunt aanbieden. Om het Kadaster voor te bereiden op de toekomst met nog meer interactie met de klant, samenwerking met marktpartijen en het optimaliseren van de dienstverlening, investeert het de laatste jaren nadrukkelijker in het opleiden en trainen van het eigen personeel. Zo zijn diverse programma s gestart om meer talenten aan ons te binden en medewerkers meer mogelijkheden te geven zich te ontwikkelen. Intensieve managementontwikkelingstrajecten, talentenpoules en andere activiteiten zorgen voor diversiteit in teams en vergroten de employability van onze medewerkers, concludeert Burmanje. Er werken zo n mensen bij het Kadaster op acht vestigingen. Daar zit een scala aan talent: landmeetkundigen en ingenieurs, maar ook juristen, ICT ers, accountmanagers en administratie. Het is een heel gemêleerd gezelschap. De gemiddelde leeftijd ligt rond de 50 jaar en dat is voor ons een uitdaging aangezien wij veel innovatiekracht nodig hebben om maximaal als kennisorganisatie te kunnen opereren. Wij willen een mix van jong en oud die samenwerken, die kennis delen, die innoveren samen met de klant en onze samenwerkingspartners en daar zijn we fl ink mee aan de slag. Hierbij doen we een beroep op het management voor het mensgericht managen van onze medewerkers en vragen we van iedereen een grote mate van fl exibiliteit, eigen initiatief en lef om ideeën in de praktijk te brengen. Dat is wat we nodig hebben in deze nieuwe richting. Kwaliteit en resultaat staan voorop, waarbij we meer verantwoordelijkheid leggen bij de medewerkers en het management een coachende rol vervult en faciliteert waar nodig. We willen aansluiten bij de talenten die mensen in huis hebben en die op verschillende plekken in onze organisatie inzetten. De daad wordt nadrukkelijk bij het woord gevoegd. De jonge mensen die zijn binnengehaald krijgen veel ruimte en ondersteuning van een buddy. Vrouwelijke managers hebben regelmatig meetings om van elkaar te leren en daarnaast krijgen zij de mogelijkheid een week in de keuken te kijken van iemand anders en nieuwe verantwoordelijkheden te ervaren. De Flexpool geeft medewerkers de mogelijkheid om met collega s op een breed scala aan projecten mee te draaien, zodat zij meer vanuit hun kracht en talent worden ingezet. Er loopt hier van alles rond, wel vier generaties die allemaal hun eigen kennis, competenties en expertise meenemen, zegt Burmanje trots. We zorgen ervoor dat de jongeren binnen de organisatie elkaar opzoeken, maar vinden het ook mooi om te zien dat de verschillende generaties goed met elkaar samenwerken. Bij de talenten zie je dat de mensen met een beetje lef zelf kansen pakken. Daar krijg je hier de ruimte voor. We gaan uit van kaders en in mindere mate van regels. Want, zegt Burmanje: De snelle yup die binnen twee jaar weer ergens anders wil werken, zal zich hier niet op zijn gemak voelen. Bij het Kadaster werken is werken bij een organisatie die ertoe doet, niet alleen in Nederland, maar ook over de landsgrenzen heen en bijdraagt aan een geordende en veilige maatschappij. Je draagt hier aantoonbaar bij aan een geordende en veilige maatschappij. Ook medewerkers beoordelen het Kadaster zeer positief. Het Kadaster staat derde op de lijst van Intermediair Beste werkgevers in de publieke sector en op de vierde plaats van Beste werkgevers voor werkende ouders. Het Kadaster zorgt al 180 jaar voor rechtszekerheid in vastgoedtransacties. Anno nu is het Kadaster uitgegroeid naar een levendige en dynamische organisatie die graag nieuw talent aan zich bindt. < Na mijn studie landmeetkunde aan de HTS heb ik zes jaar lang bij een ingenieursbureau gewerkt. Het commerciële daarvan sprak me minder aan en dat bleek uiteindelijk een keerpunt voor mij. Gaat het nou om geld of om de kwaliteit? Via een vriendin die bij het Kadaster werkte en heel enthousiast was, ben ik hier terechtgekomen. Ik had verwacht dat er meer oude mensen zouden werken, dat was in ieder geval mijn beeld van het Kadaster. Uiteindelijk bleek de overstap voor mij een gouden greep! Net toen ik hier ging werken begon de grote organisatieverandering en ik heb gemerkt dat als je hier je hoofd boven het maaiveld steekt, dat goed wordt ontvangen. Vroeger zag men het Kadaster als een datafabriek, tegenwoordig heb je veel overleg met verschillende partijen en moet je zelf kennis meebrengen en onderhandelen. Daarbij komt mijn commerciële achtergrond dan toch weer van pas. Wat ik belangrijk vind, is dat we in de markt als een zeer betrouwbare partij worden gezien, op wie je kunt vertrouwen. Daardoor word je overal met open armen ontvangen. De afgelopen jaren zijn er veel nieuwe jonge mensen bijgekomen en is de dynamiek veranderd. Ik vind het altijd mooi om te zien als dat hand in hand gaat, waarbij jongeren niet bang zijn voor ouderen en ook zij naar mij toekomen om iets te vragen dat zij niet weten. < Tom Venhorst (33), Senior Teamleider landmeetkundig productieteam Toch teamleider dankzij talentenpool Ik heb een landmeetkundige achtergrond en ben als technisch medewerker begonnen bij het Kadaster. Via de talentenpool had ik al wat managementervaring, maar ik zag mezelf toch eerder als een techneut in plaats van een teamleider. Toen er tijdelijk een functie vrijkwam voor teamleider vroegen ze mij en twijfelde ik nog. Het bleek uiteindelijk ideaal dat ik al via de talentenpool ervaring had met managen. Ik heb gaandeweg geleerd hoe je als technicus andere mensen op verschillende manieren kunt aansturen. Momenteel starten we een traject om de kennis te borgen die we in de jaren hebben opgedaan over het reconstrueren van grenzen. Veel van deze kennis zit bij de medewerkers zelf en veel van deze medewerkers zullen de komende jaren het Kadaster verlaten. Hier ontstaan mooie kansen voor de jongere generatie. Persoonlijk vind ik het erg mooi dat het Kadaster zowel nationaal als internationaal de samenwerking zoekt met partners om vraagstukken op te lossen. Om de uitstroom van medewerkers op termijn op te vangen, zullen we marktpartijen hard nodig hebben. <

7 NIEUWS 2TIP MAART KRIJG INZICHT IN WAT JE EIGEN BEDRIJF DOET TALENT AANTREKKEN Als bedrijf moet je tegenwoordig sneller schakelen om de juiste talenten aan te trekken. FOTO: SHUTTERSTOCK Ontwikkeling leiderschap hard nodig Madeline Dessing Director Industry van de Hay Group in Nederland en auteur van het boek Talentmanagement Madeline Dessing ondervond tijdens haar jarenlange verblijf als regional director Azië in Sinagpore en Hong Kong pas echt goed wat globalization inhoudt. Met elkaar in een kantoor zitten van negen tot vijf is er internationaal niet meer bij en dat vereist volgens Dessing een ander soort leiderschap, waar Nederland nog niet op is voorbereid. Aansturen op een taakje behoort tot het verleden. De war for talent is wel een van de grootste uitdagingen in de HR-sector, weet Dessing, tegenwoordig Director Industry van de Hay Group in Nederland en auteur van het boek Talentmanagement, de waarde van talent in organisaties. Door de vergrijzing is er steeds minder beroepsbevolking en wordt de groep echte talenten beperkter. De globalization zorgt voor hele andere werkomstandigheden. Je hebt als manager niet meer de mensen continue om je heen en werknemers zijn steeds individualistischer. Het persoonlijke contact met de werknemers wordt steeds minder. Wat betekent dat als je naar leiderschap kijkt? Hoe ontwikkel je mensen die hiermee om kunnen gaan? In de visie van Dessing heeft dat ook zijn weerslag op het aantrekken van talenten. Talenten voelen zich autonoom en willen ook als zodanig worden behandeld. Bedrijven moeten hierin sneller schakelen om de juiste talenten aan te trekken, zegt Dessing. Goede bedrijven doen dat ook en kruipen met hun HR-afdeling dicht tegen de business aan. Als HR moet je in de kern van de markt zitten en voelen wat je werkelijk nodig hebt. Leiderschap Internationale teams met verschillende nationaliteiten aansturen of een team van talenten dat flexibel werkt. Medio 2012 vraagt dat om een ander soort leider volgens Dessing: De nieuwe leiders moeten veel meer betekenis geven aan het werk en zorgen voor loyaliteit. Iedereen heeft tegenwoordig alle informatie, alles is transparant en werknemers worden niet meer gestuurd om een taakje af te maken. Je moet de macht samen delen. Werknemers willen visie en meaning. Leiders moeten zich open en integer opstellen en in staat zijn om een zeer divers team aan te sturen. Mensen hebben tegenwoordig allemaal verschillende belangen. Als het persoonlijke contact minder wordt moet je werknemers op andere momenten die betekenis meegeven. Toekomst Recruitment wordt anders, zegt Dessing over het vinden van de juiste mensen. Door de digitalisering draait het nog meer om je online netwerken. Bedrijven kunnen zich daar op aanpassen om de geschikte talenten te vinden. Het is jammer dat op dit moment door de recessie mensen worden ontslagen, terwijl we straks sowieso mensen tekort komen. Dat is een vrij schizofrene situatie. SANDER COLLEWIJN Agenda HR moet voortkomen uit strategie organisatie Heleen Mes Directeur Personeel & Organisatie bij Technische Unie Heleen Mes, directeur Personeel & Organisatie bij Technische Unie, gelooft in een HR-afdeling die regelmatig meekijkt op de werkvloer en waarvan de visie is afgestemd op de organisatie. Je moet snappen voor wie je werkt. HR is niet iets wat je erbij doet, maar een business partner die het bedrijf ondersteunt en doelstellingen realiseert, vindt Mes. Dat betekent als HR-afdeling ook niet blind de trends in HR-land achterna lopen. Een nieuwe ontwikkeling moet aansluiten bij de organisatie. De agenda van de afdeling HR komt daarbij voort uit de strategie van de organisatie. Nu weten we allemaal dat er de komende jaren weer een krappe arbeidsmarkt komt. HR moet daarbij aangeven dat er straks een tekort komt aan gekwalificeerd personeel, zodat je daar nu al mee aan de slag kunt gaan. Kijkje in de keuken De HR-afdeling kan in de visie van Mes alleen functioneren als zij weet wat er speelt op de werkvloer. Dat betekent minimaal een paar keer per jaar meelopen op de afdelingen. Mes: Als HR-afdeling moet je veel tijd investeren om goed snappen wat je eigen bedrijf doet en bereid zijn om een paar keer per jaar mee te lopen om te zien wat er werkelijk gebeurt binnen het bedrijf. En als je meegaat naar de klant, snap je voor wie je werkt. Dan hou je een goed gevoel op de werkvloer. Vaak werkt dit verhelderend. Met de sociale kengetallen van het bedrijf, zoals de verzuim- en uitstroomcijfers, is het eenvoudig meetbaar waar directie en de HR-afdeling goed samenwerken. De positie die human resources daarbij inneemt in de organisatie is afhankelijk van de eigen inzet, denkt Mes. Samenwerking tussen HR en de directie is een wisselwerking, die je wel moet waarmaken. Als je het vak goed beheerst dwing je dat zelf af. Natuurlijk begint het bij een directie die het belang van HR inziet. Dat geeft je de wind in de rug die je nodig hebt. In de meeste bedrijven zit het wel goed, maar bij degene waar het niet zo werkt kun je het makkelijk in de getallen zien. Talent Met een verwacht tekort van gekwalificeerd personeel moeten bedrijven goed bedenken hoe ze dit kunnen opvangen. Mes breekt daarbij nadrukkelijk een lans voor omscholing: In welke vijver willen we straks met elkaar vissen? Gaan we daarmee uiteindelijk door tot de vijver is opgedroogd? Wij zijn zelf op zoek naar technisch geschoold personeel en dat is lastig te vinden, dus zijn we ook op zoek naar alternatieven. Welke mensen kun je aannemen die niet technisch geschoold zijn, maar wel in de buurt zitten? Dan moet je soms de opleiding loslaten. Wij zoeken zelf een combinatie van technisch en commercieel personeel en daar zoeken we nu techneuten voor die we commerciële training geven, misschien moeten we in de toekomst meer commerciele mensen binnenhalen en de technische kennis bijbrengen met scholing. SANDER COLLEWIJN

8 8 MAART 2012 INSPIRATIE Vraag: Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van talentmanagement en werving en selectie? Antwoord: Het talent heeft tegenwoordig meer macht, zegt Ruud Wilgenkamp, HR-directeur van Essent. Dat zorgt voor een andere benadering, maar het is een goede ontwikkeling. Inspelen op persoon en niet op algemene programma s EXPERT Gaat het om het talent zelf of om het algemene programma wat hij of zij krijgt voorgeschoteld? One size fits all to one size fits me, zegt Wilgenkamp overtuigd. Dat is nu de algemene trend. Vroeger was het allemaal nogal eenzijdig en wisten bedrijven precies hoe ze het zelf wilden hebben. Nu zijn we aan het pionieren met talentmanagement. Talenten willen niet meer in een keurslijf, ze willen ondernemerschap en een ZZP-gevoel binnen een bedrijf. Veel talenten, maar ook oudere werknemers die zichzelf aansturen en bij de les houden. Wij vragen talenten ook of ze nog steeds voor ons willen blijven werken of ook buiten de deur willen kijken. We zijn aan het nadenken of het mogelijk is om talenten die kiezen voor de ZZP-vorm onderdeel te maken van een flexibele vaste schil die belangrijk is voor het bedrijf. Daarmee ben je als bedrijf ook een stuk flexibeler en dat heb je in deze tijd hard nodig Leren op de werkvloer Het ouderwetse trainingsprogramma hoort daar allang niet meer bij. Over schouders heenkijken al helemaal niet. Taken worden vrijgelaten en het gaat om het doel wat bereikt moet worden, de manier waarop maakt niet meer uit. Wij maken nu gebruik van de 70/20/10 regel, verklaart Wilgenkamp de nieuwe benadering in het opleiden van talent. Daarmee bedoelen we dat tien procent van de ontwikkeling van onze talenten gebeurt met ouderwetse trainingsprogramma s. Twintig procent van het leerproces gebeurt door anderen, waaronder mentoren, met daarbij 360 graden feedback. De resterende zeventig procent leert het talent on the job maar ook door het deelnemen aan veel verschillende projecten. De talenten hebben dus verschillende ervaringen en dat is de beste manier om te leren en ze vinden het zelf prachtig. De tijd van alleen maar je mening geven is voorbij. Het gaat erom dat je leert vragen te stellen. Het lukt steeds beter om die dialoog te voeren, hoewel het voor sommige werknemers best wennen is om zo transparant naar elkaar te zijn. Talentmanagement De andere benadering naar talenten toe hoort bij de visie van Essent. Wilgenkamp: Talentmanagement is een van Talenten willen niet meer in een keurslijf, ze willen ondernemerschap en een ZZP-gevoel binnen een bedrijf Ruud Wilgenkamp HR-directeur van Essent onze businessprioriteiten. Intern hebben we het tot in de Raad van Bestuur uitgebreid over potential en performance. We waren al een aantal jaar bezig intern potentials te vinden, maar we bleken vroeger iets te elitair bezig om alleen maar naar die high potentials te zoeken. We kwamen tot de conclusie dat we niet alleen maar hoog op die berg moeten kijken, maar onze horizon moesten verbreden. Nu kijken we meer naar het talent zelf en kijken we of talenten ook horizontale stappen kunnen maken en hoe ze zich het beste kunnen ontwikkelen. Serieus In de visie wordt bij de werving en selectie elke vacature open op het intranet gezet. Soms helpen externe partijen om die talenten vinden die nodig zijn. Daar hebben we goede ervaringen mee, zegt Wilgenkamp. Als je mensen wilt binnenhalen moet je dat ongelofelijk serieus doen. SANDER COLLEWIJN VRAAG & ANTWOORD Aandac Wilma Buis Algemeen directeur bij Mercuri Urval Het werven en selecteren van het beste personeel voor de eigen organisatie is van strategisch belang. Wilma Buis, algemeen di- In order to be good, you need the desire to be GREAT Yuri van der Sluis De gebruiksvriendelijke online software voor Talent Management Groei en ontwikkeling begint bij ambitie & inspiratie, dan komt talent pas echt tot zijn recht! Vraag nu een demo aan op:

9 MAART /20/10 REGEL Tegenwoordig wordt de 70/20/10 regel gebruikt. Dit is een nieuwe benadering in het opleiden van talent. FOTO: SHUTTERSTOCK ht hebben voor strategische selectie recteur bij Mercuri Urval, weet wat er komt kijken bij het vinden van de juiste mensen. Wat houdt strategische selectie in? De nieuwe mensen die je selecteert behoren bij je stra-! tegische beslissingen. Mensen zijn de belangrijkste factor in het succes van je bedrijf en dus moet je mensen vinden die passen bij je strategie voor de komende jaren. Daarvoor moet je nadenken waar je heen wilt met je bedrijf. Het draait om het bepalen van de benodigde competenties voor de toekomst in samenhang met de capaciteitsplanning. Verkeerde mensen selecteren kost veel geld. Wat gaat er vaak fout bij selectie? Het is vaak vlug vlug vlug, maar het gaat niet om de!! snelheid, maar om de juiste keuze. Het verschil tussen goed of een heel goed iemand scheelt nogal en daar moet je zorgvuldig mee omgaan in de selectie. En dat kan overigens ook best snel als je precies weet waar je mee bezig bent. Hoe moet de strategische selectie er dan uitzien? Dat begint eerst bij een duidelijk beeld hoe de komende jaren eruit zien. Welke kant gaat het op? Bekijk zorgvuldig wat de kwaliteiten zijn die je nu in huis hebt. En wat heb je over een paar jaar nodig? Hoe ontwikkelt de markt zich en wat voor rol spelen jouw werknemers daarin? Als je dat weet kun je de juiste mensen selecteren. Daarbij is een goede cv en opleiding leuk, maar het blijft toch altijd de vraag wat mensen daarmee doen. Ik ben voor een weloverwogen strategische selectie waarbij je via professionele assessments en diepte-interviews kunt voorspellen hoe een mens zich gaat gedragen in jouw organisatie. Past de omgeving ook bij de persoon? Hoe gaat die ene kandidaat zich bij jou ontwikkelen? Gaan de resultaten behaald worden die je voor ogen hebt? SANDER COLLEWIJN de kunst van het luisteren Uw toekomstige HR talent is bij ons bekend; professionals die graag met u bouwen aan een duurzaam HR beleid! ) Blaauw Sombeek & partners is een solide kwaliteitsbureau, gespecialiseerd in werving, selectie en direct search van HR profes sionals. Voor uw vaste kern, uw project of flexibele schil. Wij volgen onze HR kandi daten gedurende hun loopbaan en zijn daardoor op het juiste moment betrokken bij een carrièrestap. U wilt meer weten? Neem contact op met Connie Blaauw of Sabrina Sombeek. De Oude Molen 1 Ouderkerk aan de Amstel T E blaauwsombeek.nl

10 ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT. HAAL HET LEIDERSCHAP IN UW MENSEN NAAR BOVEN Het succes van een bedrijf valt of staat met goede mensen. ORMIT is specialist in talent- en leiderschapsontwikkeling en kan hierin veel betekenen. Een blik in de toekomst leert dat er een tekort aan talent ontstaat en er een zogeheten War for Talent optreedt. Veel bedrijven zijn in deze lastige tijd bezig met de aansturing op korte termijn en het behalen van winst. Juist nu is het van belang om goede mensen te behouden en te zorgen voor nieuwe instroom van talent. Elk bedrijf dat zich afvraagt hoe het dit moet realiseren -en hoe de huidige mensen zich goed kunnen ontwikkelen- raad ik aan om eens met ons te praten, zegt Hetty van Ee. Hetty van Ee is algemeen directeur van ORMIT. Deze organisatie is actief in management development, ontwikkelt en coacht talent en levert diensten voor de ontwikkeling van managers en professionals binnen organisaties. Ook houdt zij zich bezig met nieuwe instroom van professionals en leiders, bijvoorbeeld door het ontwikkelen en uitvoeren van interne en externe traineeships. ORMIT heeft een eigen, unieke visie op leiderschap. PERSOONLIJK LEIDERSCHAP Er zijn talloze stromingen in leiderschap. Bij ORMIT staat met name het persoonlijk leiderschap centraal. Door daadwerkelijk naar de persoon, zijn kwaliteiten en ontwikkeling te kijken, ontstaan er goede leiders die het verschil maken. Wanneer iemand het beste uit zichzelf en de collega s haalt, ontstaat er verbondenheid met en binnen het bedrijf. Dit zorgt er niet alleen voor dat de resultaten verbeteren, maar ook dat de werksfeer dat doet, dat er geen verloop is en dat de aantrekkingskracht van de organisatie op nieuwe instroom steeds groter wordt. ORMIT gelooft in het principe practice what you preach en geeft zelf het goede voorbeeld met het eigen management en de werksfeer. Per kwartaal geven stake-holders aan wat er goed gaat bij ORMIT en wat nog beter kan. Zo ontwikkelen we onszelf en hebben we meerdere prijzen gewonnen, waaronder die van Great Place to Work. We richten ons op verbondenheid in bedrijven om hen kwaliteit te kunnen laten leveren, prikkelen mensen om mee te denken en bewegen leiders om innovatief te zijn. We onderscheiden ons door niet alleen trainingen te geven, maar mensen op veel verschillende manieren te ontwikkelen zodat ze ontdekken waar hun kracht ligt. Hierdoor kunnen ze op een andere manier sturing geven aan zichzelf, hun collega s en het werk. Elk bedrijf dat zich afvraagt hoe het t beste haalt uit de mensen, is bij ORMIT aan het juiste adres. ORMIT BV Dorpsstraat HH De Bilt T +31 (0) ORMIT Belgium NV Avenue de Tervueren Brussels Mensen stimuleren het beste uit zichzelf te halen We ervaren dagelijks dat organisaties veranderen. Er komt steeds meer behoefte aan mensgericht handelen, zelfontplooiing en respect voor elkaar. Een organisatie alleen maar aansturen vanuit de ratio, past niet meer in deze tijd. Controleren is, net als vasthouden aan het oude, niet de oplossing. Aandacht voor elkaar, vertrouwen geven, creativiteit en openstaan voor de kansen en uitdagingen voor alle stakeholders van de organisatie wel. Daardoor kunnen we anticiperen op de veranderingen en de best passende HR oplossingen voor de toekomst bieden. Aandacht voor ontwikkeling van talent De medewerker staat bij ons centraal. Wij zijn een mensen bedrijf met de missie mensen te inspireren en stimuleren het beste uit zichzelf te halen en zo meerwaarde te creëren. We gaan daarbij uit van wat iemand wel kan en we moedigen mensen aan te handelen vanuit persoonlijke kracht en hun talenten te ontdekken. Door het aanbieden van passende interventies kunnen mensen hun talenten ontwikkelen. Leren en ontwikkelen is een continu proces. Daarom be steden we ook aandacht aan leren op de werkplek. We ondersteunen in het creëren van een positieve omgeving waarin ruimte is voor energieke mensen die het verschil willen maken. Ze zetten daardoor graag dat stapje extra en ontwikkelen zich vervolgens razendsnel. Samenwerken Match and More is als organisatie in staat snel te handelen en te creëren. Met verschillende disciplines aan boord en de ruimte voor innovatie, komen we samen met de klant tot vernieuwende oplossingen op het gebied van tijdelijke capaciteitsvraagstukken en leer- en ontwikkeltrajecten. Specialist in werken, leren en ontwikkelen binnen de financiële dienstverlening Maurickplein 1, 5261 BV Vught T:

11 INZICHT MAART TIPS EXPERT Het uiterlijk van de moderne talentenfabriek Vraag: Wat zijn de laatste ontwikkelingen op het gebied van tained learning) en 1 staat voor; 2.5 voor; 6x virtuele klaslokaal (Sus- opleiden en trainen van talent? daagse standaard klaslokaal (Learn Antwoord: In de visie van Mi- & Exchange). chael Puri, Head of Talent, Learning & Development, Staples International, zal met het op gang komen van de Baby Boom Exit een gevecht om talent ontstaan. Het menselijk potentieel in een krapper wordende arbeidsmarkt zal steeds belangrijker gaan worden. De noodzaak tot het benutten van talenten vanuit de organisatie zal enorm stijgen. Een Talent Factory, een talentenfabriek. Dat is het ideaal van Puri, die nu al twee jaar de scepter zwaait bij Staples. Bij Staples geven wij aandacht voor ontwikkeling dat belangrijk is om waardevolle associates te behouden en om straks klaar te zijn voor na de crisis. Dat doen wij met onze Leadership Pipeline trainingsprogramma s de ruggengraat van ons talentenprogramma. In onze trainingprogramma s realiseren we krachtige leeroplossingen door middel van de formule. 1 staat voor; 3.5 daagse standaard klaslokaal (Learn & Apply), 2 staat 70/20/10 De individuele persoonskenmerken van de associates spelen een grote rol bij Staples. Puri: Wij zien het opleiden van management als een continu proces, waar voor iedereen Wij zien het opleiden van management als een continu proces, waar voor iedereen een eigen groei- en ontwikkelplan is uitgestippeld een eigen groei- en ontwikkelplan is uitgestippeld volgens het 70/20/10 principe (70% leren op de werkvloer, 20% leren van anderen en 10 % volgens trainingsprogramma s). Daar Michael Puri Head of Talent, Learning & Development bij Staples International voegen wij nog één procent aan toe en dan kom je op 101 procent. Dat ene procent extra is bij ons hoe je leert. Daarvoor maken wij onder ander gebruik van het instrument Myers-Briggs Type Indicator (MB- TI ), dat aangeeft wat jouw persoonlijke voorkeursstijl is. Opvolging Opleiden en het behouden van talent is een van de speerpunten in de Talent Factory van Staples, daarna draait het om het identificeren van de toekomstige leiders van het bedrijf en het plannen van opvolging. Puri: Wij hebben gekozen voor een hoge mobiliteit binnen ons bedrijf. We willen veel mensen van binnen de organisatie de vacatures laten opvullen. Sommige associates maken in de Leadership Pipeline de stap naar manager rol en anderen willen of kunnen dat niet. Wil je dat wel dan kom je in het programma om weer een stap hoger te gaan waarbij de ultieme stap die een plaats in de board is. SANDER COLLEWIJN FOTO: SHUTTERSTOCK Tips voor bevlogen personeel Guido Heezen, oprichter van medewerkers- en klantenonderzoek bureau Effectory, heeft veel ervaring met het vergroten van betrokkenheid en bevlogenheid van werknemers en geeft tips. Je wilt als bedrijf twee dingen: dat werknemers bevlogen zijn in hun werk en betrokken zijn bij de organisatie. Vaak gebeurt het dat slechts één van die voorwaarden wordt voldaan. Zorg als organisatie voor een groter doel. Laat aan werknemers zien wat je grotere bijdrage is aan het geheel. Geef die visie van maatschappelijke betrokkenheid door aan de werknemers, zodat ze weten waar ze voor werken. In het geval van de zorg of een goed doel is het maatschappelijke besef duidelijk, maar veel organisaties waar we komen blijken niet te weten dat ze iets bijdragen, ook al doen ze dat wel. Zorg voor minder of beter management. Dat kan op twee manieren: of minder managers of de managers training geven. Vaak wordt de beste verkoper verkoopmanager, terwijl diegene misschien wel helemaal geen managementkwaliteiten bezit. Je verliest dan een goede specialist en krijg er een beroerde manager bij. Werknemers houden niet van betutteling. Geef richting aan je werknemers en laat het daarna los. Er zit veel energie in mensen en daar moet je het maximale uithalen. Betutteling blokkeert dat. Verantwoordelijkheid geven laat die energie wel stromen. Haal ideeën van onderuit en laat werknemers zelf met plannen komen. Een goed voorbeeld is een leaseautoregeling die op een gegeven moment onbetaalbaar werd bij een bedrijf. Laat die medewerkers die een leaseauto hebben met elkaar zitten en laat ze met oplossingen komen, zonder dat je dat proces zelf begeleidt. Dit werkt individueel op de werkvloer ook zo. SANDER COLLEWIJN Een succesvolle strategie? De mensen bepalen het resultaat. Executive Search Recruitment-oplossingen Business Coaching Talent Management Business Transformation Mercuri Urval gekozen als beste HR-bureau van Nederland in 2010 én in Klanttevredenheid: 94% tegenover 83% gemiddeld in de branche. (Incompany 100) AUSTRALIË BELGIË BRAZILIË CHINA DENEMARKEN DUITSLAND ESTLAND FINLAND FRANKRIJK INDIA ITALIË LETLAND LITOUWEN NEDERLAND NOORWEGEN OOSTENRIJK POLEN PORTUGAL SINGAPORE SPANJE VERENIGD KONINKRIJK VERENIGDE STATEN ZWEDEN ZWITSERLAND

12 12 MAART 2012 NIEUWS 3TIP GEZAMENLIJK ZORGEN VOOR ZORG VOOR EEN GOEDE BALANS TUSSEN WERK EN THUIS GOED WERKKLIMAAT Vraag: Waarom is het belangrijk dat mensen zich prettig voelen op hun werkplek? Antwoord: Dat verhoogt de productiviteit en verlaagt ziekteverzuim. Iedere werknemer heeft recht op een gezonde en veilige werkplek. De arbowet verplicht werkgevers om te zorgen voor goede en veilige arbeidsomstandigheden voor hun personeel. Dat kan ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten voorkomen. Maar een gezonde werkplek is meer, betoogt Jaap Smit, voorzitter van vakcentrale CNV. Het gaat er ook om dat werknemers hun werk met plezier doen, in een prettige werksfeer. En ook dat zij gewaardeerd worden en zichzelf kunnen ontwikkelen. Dat vraagt vertrouwen in elkaar. Dat is niet altijd makkelijk, want er is in de samenleving enorm veel wantrouwen. Maar toch is het belangrijk om mensen de ruimte en het vertrouwen te geven om hun werk goed en autonoom te kunnen doen. Dan zijn mensen meer bereid om zich in te zetten en zullen ze zich minder snel ziek melden. Werkplezier Maar een gezonde werkplek is niet alleen een verplichting voor werkgevers. Het staat ook bovenaan het wensenlijstje van veel werknemers. Het CNV heeft recent onderzoek gedaan naar het werkplezier onder de Nederlandse beroepsbevolking. Daaruit blijkt dat afwisseling de belangrijkste factor is voor tevredenheid over het werk. Op de tweede plaats komt waardering, gevolgd door mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling, en werksfeer. Hoe meer tevreden men is over deze waarden, hoe hoger de tevredenheid over het werk en hoe groter het werkplezier. Opvallend is dat het salaris, mits dit marktconform is en past bij de functie, hierin veel minder meetelt. Werkplezier en waardering zijn voor de meeste mensen dus belangrijker dan de financiële vergoeding. De conclusie is dat de meeste mensen plezier hebben in hun werk, maar wel onder de voorwaarde dat zij gewaardeerd worden en zich kunnen ontwikkelen, zegt Smit. Jaap Smit Voorzitter van vakcentrale CNV Formeel en informeel Juist in deze tijd is het belangrijk om te investeren in gezonde werkplekken, vindt Smit. We moeten met ons allen immers langer doorwerken en door de vergrijzing zijn minder mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Er wordt dus veel van mensen gevraagd. Daarom moet je er als werkgever goed op letten dat mensen plezier houden in hun werk en zich prettig voelen op hun werkplek. En ook dat er een goede balans is tussen werk en thuis. Je kunt dat regelmatig meten met een tevredenheidsonderzoek onder je medewerkers. Daarin kun je bijvoorbeeld vragen of de sfeer goed is en of men tevreden is over de leiding. Dat is een formele manier. Maar daarnaast kun je als leidinggevende ook informeel de thermometer in de organisatie steken. Gewoon door over de afdeling te lopen en met mensen te spreken. En te zorgen voor een sfeer waarin mensen eerlijk durven te zijn. Ook de werknemers hebben daarin een rol, bijvoorbeeld via de Ondernemingsraad. Gezamenlijk kun je zorgen voor een goed werkklimaat. Feitelijk verschilt een werksituatie niet veel van een gewone relatie, vindt Smit: wees open en eerlijk tegen elkaar, en neem de tijd om zaken te bespreken en aan elkaar te vragen hoe het gaat. Dat motiveert mensen en verhoogt de productiviteit. Van hard werken word je niet ziek. Maar wèl als je het tegen je zin doet. KEES VERMEER

13 MAART WERKPLEK Het is belangrijk dat je je prettig voelt op je werkplek. Niet alleen geestelijk, maar ook lichamelijk. FOTO: SHUTTERSTOCK Breng werkstress tijdig ter sprake Tien tot vijftien procent van de Nederlandse beroepsbevolking heeft last van burnout-verschijnselen. De oorzaak is vaak werkstress, soms in combinatie met privé-omstandigheden. EXPERT Prof. Wilmar Schaufeli is hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Hij beschrijft hoe een burn-out door werkomstandigheden kan ontstaan. Je loopt risico als je veel energie in je werk stopt, maar daar te weinig voor terugkrijgt. Je krijgt bijvoorbeeld geen erkenning voor je prestaties, of een collega krijgt promotie terwijl dat volgens jou niet terecht is. Dan knapt er iets bij je. Je krijgt minder energie, voelt je uitgeput en kunt lichamelijke klachten krijgen. Uit onderzoek is gebleken dat het gemiddeld 2,5 jaar duurt voor mensen van hun klachten af zijn. Maar het kan ook veel langer duren. Dat heeft langdurig invloed op iemands werkprestaties. En voor de werkgever heeft het meestal financiële gevolgen. Prof. Wilmar Schaufeli Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht Te laat In het vóórkomen van burn-out bestaan verschillen per beroepsgroep. Zo lijken mensen in de zorg hier bijvoorbeeld vatbaarder voor. Er zijn ook verschillen per organisatie. De mate van burn-out kan zelfs verschillen per afdeling binnen hetzelfde bedrijf. Dat geeft aan dat ook organisatieaspecten een rol spelen. Mensen die overbelast zijn, trekken vaak te laat aan de bel. In eerste instantie worden de bijbehorende klachten namelijk vaak ontkend. Veel mensen denken: het hoort bij mijn werk, het gaat wel weer over, of ik kan best tegen een stootje. Pas achteraf realiseert men zich dat het tekenen waren van een burnout, vertelt prof. Schaufeli. Dan geeft de persoon toe: ik had het kunnen zien aankomen. Het eerste wat mensen dus moeten doen, is eerlijk zijn tegenover zichzelf. Daar kan ook een rol liggen voor de leidinggevende of de partner. Bespreken Bij de eerste signalen van overbelasting is het goed om met de leidinggevende te gaan praten over het werk. Dat kan ook een loopbaangesprek zijn, met mogelijkheden voor een andere functie. Je kunt bespreken hoe de organisatie kan helpen bij zo n carrièreswitch, stelt prof. Schaufeli. Zo komen docenten er vaak na een paar jaar achter dat men niet het goede vak heeft gekozen. Dat zijn momenten om over verandering na te denken, voordat je vastloopt. Toegegeven: het is in deze tijd niet eenvoudig om een andere functie te vinden. Veel bedrijven krimpen juist in. Maar, besluit prof. Schaufeli, het alternatief is dat je op een plek blijft werken waar je je niet thuis voelt. Dat is niet goed voor jezelf en je werkgever. KEES VERMEER IN HET KORT Wilbert Smits van Oyen Binnenklimaat specialist Frisse lucht reduceert het ziekteverzuim Een slecht binnenklimaat leidt tot een verminderde productiviteit en een stijgend aantal gezondheidsklachten. Maar hoe weet je of je personeel voldoende frisse lucht krijgt? De kwaliteit van de lucht wordt gemeten aan de hand van de concentratie koolstofdioxide. Hoe meer CO2, des te slechter de luchtkwaliteit, legt Wilbert Smits van Oyen uit. Volgens hem is aangetoond dat de productiviteit van de gemiddelde werknemer 15 procent hoger ligt als het binnenklimaat op orde is. Het ziekteverzuim kan zelfs met 25 procent worden teruggedrongen. Als er onvoldoende wordt geventileerd, merk je dat het onfris en benauwd wordt. Dit kan leiden tot concentratieproblemen, vermoeidheid, luchtweginfecties en hoofdpijnklachten. Ventileren Wil je de luchtkwaliteit in de gaten houden, dan biedt een koolstofdioxidemeter uitkomst. Als de concentratie CO2 te ver oploopt, krijg je een waarschuwing zodat je maatregelen kunt nemen. In veel gevallen is het openen van luchtroosters en ramen voldoende om de kwaliteit van de lucht weer op orde te krijgen. REMCO NIEUWENBROEK Stressherstel Ziekteverzuim ontstaat vooral door stress. Langdurige stress leidt zelfs tot negatief denken en slechte beslissingen. Focus op de oorzaak, niet op de ziekte, dan is het huidige gemiddelde verzuimpercentage van 4,5% minstens te halveren, zegt stressdeskundige Rob Spape. Per medewerker investeer ik gemiddeld 350 per jaar en ik realiseer een ziekteverzuim van 1% R. van Boxtel, directeur ROS Friesland Hoe halveer je ziekteverzuim? R. Spape: Dat kan als de werknemer zijn mogelijkheden en beperkingen kent. Zijn manager kan daaraan bijdragen door hem duidelijke feedback te geven. Beiden moeten dit leren en durven gebruiken. Dan is zelfs 1% verzuim haalbaar. Hoe los je verzuim rendabel op? Focus op het elimineren van de onderliggende stress én de daaruit voortkomende gedragspatronen; dus minder op de kwalen zelf. Ieder hersteltraject leidt dan meteen tot preventie van deze en andere kwalen. Tijdens een hersteltraject blijkt ook wat er ter preventie aan de afdelingscultuur kan worden verbeterd of dat een nieuwe loopbaan elders beter is. Dit rendeert op korte termijn doordat de medewerker zijn werk weer zelf doet en op lange termijn, omdat hij en de organisatie de oorzaken hebben leren aanpakken. Ontstaat verzuim door stress? Niet alles, maar wel het grootste deel. Stress omvat meer dan spanning, vermoeidheid of burnout. Stress veroorzaakt of verergert verslavingen zoals gamen, drugs of dwangmatig gedrag; maar ook depressies, eczeem, spier- en buikkramp, concentratieproblemen en nog vele andere fysieke of psychische ziekten, die niets met stress te maken lijken te hebben. Hoe gevaarlijk is stress? Het is sowieso slecht voor je hart! Stress leidt echter ook tot negatief denken en slechte beslissingen. Dat verpest de productiviteit, de communicatie, de sfeer én het onder nemend vermogen. Er ontstaat weerzin tot veranderen. Stress wordt dan een sluipmoordenaar van het gehele bedrijf! Vereist stressreductie een persoonlijke of werkgerelateerde aanpak? Allebei, te veel stress ontstaat in een gevoelig samenspel van individuele en werkgerelateerde factoren. De huidige focus op de ziekte zelf is niet de oplossing. Een goede aanpak van verzuim is op stress, op de mens en op het bedrijf gericht, én net even anders. Dat resulteert in lagere verzuimkosten en flexibele organisaties! Meer informatie: ir. Rob Spape MBA, stress- en organisatiedeskundige

14 Humannet Verzuim Intelligente Verzuimsoftware Optimale regie Verder d nken over talent Betrokken talenten verbeteren de business performance. Talenten ontwikkelen is ook het behouden ervan. AOG School of Management biedt intellectuele verdieping en verbreding. Met verbinding tussen theorie en praktijk. Uitdagend en confronterend door leidende docenten en specialisten. Benut de waarde van uw talenten. Snelle re-integratie Dynamisch protocol Documentmanagement Uitgebreid medisch dossier UWV-proof WGA dossier Kijk op aog.nl VCD Humannet is leverancier van hoogwaardige webbased verzuimsoftware. Onze klanten hebben op elk gewenst moment en vanaf elke locatie inzicht in, toezicht op en overzicht over hun verzuimproces. Eemsgolaan DW Groningen T +31 (0) F +31 (0) E I CO2 INDICATOR BEWUST VENTILEREN een gezond binnenklimaat leidt tot 25% minder ziekteverzuim en 23% betere prestaties! Autisme, AD(H)D, ODD, NLD 150,- excl. btw (excl. korting) Maak de luchtkwaliteit zichtbaar met een SenseAir CO2 indicator en ga bewust ventileren! Op de display kunt u precies zien wanneer u voldoende ventileert, zodat u tocht én energieverlies tot een minimum kunt beperken! Een indicatie voor de luchtkwaliteit is de CO 2 concentratie CO 2 concentratie aanduiding via display en stoplichtleds Geluidsignaal met unieke Snooze functie (rode knop) Uw werknemer valt uit! Voorzet Arbeid ondersteunt u en uw medewerker bij het re-integreren conform de eisen van de wet Verbetering Poortwachter. Fresh Air Solutions B.V. De van der Schuerenlaan GB Vught Tel.: Voorzet Arbeid is onderdeel van Voorzet. Eén organisatie die re-integratie, jobcoaching en begeleiding biedt aan mensen met een autismespectrumstoornis (ASS). Ook mensen met AD(H)D, ODD en NLD kunnen bij ons terecht. Geïnteresseerd? Neem contact op met mw N. Bakker arbeid- en organisatie psycholoog, of dhr R.Blom arbeidsdeskundige. Telefoon: , Al 20 jaar specialist in begeleiding op het gebied van autisme!

15 NIEUWS MAART IN HET KORT Nico van Hemmen Senior adviseur bij Human Capital Scan Financiële kanten van re-integratie Re-integratie van een langdurig zieke werknemer heeft belangrijke financiele kanten voor de werkgever. REÏNTEGRATIE Werkgever en werknemer stellen samen een trajectplan op, zodat de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag kan op de juiste plek. FOTO: SHUTTERSTOCK Schakel bij uitval vroeg begeleiding in Vraag: Wie zijn verantwoordelijk voor re-integratie van een medewerker? Antwoord: Werkgever en werknemer. Vroege begeleiding daarbij kan veel leed voorkomen. Uitval van werknemers kan verschillende oorzaken hebben, zoals ziekte, spanningen op het werk of problemen in de thuissituatie. De bedrijfsarts geeft vaak in een vroeg stadium aan of er sprake is van bijvoorbeeld een arbeidsconflict. Het is belangrijk om dat vroeg te onderkennen, weet arbeids- en organisatiepsycholoog Neeltje Bakker. Want anders ga je aan de slag met het ziekteproces, terwijl je eigenlijk iets anders moet oplossen. Samen verantwoordelijk In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter zijn werkgever en werknemer samen twee jaar lang verantwoordelijk voor de re-integratie. Er zijn grote financiële belangen mee gemoeid: de werknemer krijgt vaak na een jaar nog maar 70% van zijn loon; de werkgever moet een zieke medewerker doorbetalen en heeft vaak ook nog vervangingskosten. De werkgever kan het loon van de werknemer opschorten als die niet voldoende meewerkt. Het UWV kan werkgevers sanctioneren die zich onvoldoende hebben ingespannen voor integratie van hun medewerker. Als iemand uitvalt door langdurig verzuim kost dat bedrijven veel geld. Een goede behandeling kan werknemers binnen een tot drie weken weer aan het werk krijgen. Het loont om hulp in te schakelen, vertelt Thea Fillekes van Winnock, een re-integratiespecialist met tien vestigingen verspreid over het land. In eerste instantie is het zaak dat leidinggevenden signaleren dat er iets aan de hand is. Werknemers lopen er chagrijnig bij, zijn niet geconcentreerd of ongemotiveerd. Zijn er serieuze lichamelijke of psychische oorzaken aan te voeren, dan kan behandeling uitkomst bieden. Soms moeilijke gesprekken De bedrijfsarts kan vaststellen wat iemand wel of niet kan in het werk en een advies geven. Werkgever en werknemer stellen daarmee samen een plan van aanpak op. Soms zijn dat moeilijke gesprekken, die eventueel met ondersteuning van een jobcoach of mediator kunnen plaatsvinden. Duurt de ziekte 6 weken of langer, dan neemt de werkgever meestal een re-integratiebedrijf in de arm. Divers Volgens Fillekes zijn de oorzaken van verzuim heel divers, variërend van rug-, nek- en schouderklachten tot chronische vermoeidheid of een burnout. Alle factoren die een rol spelen bij de klachten worden in de behandeling meegenomen. Die klachten zijn een uiting van onbalans. Wat moet er gebeuren om mensen weer aan het werk te krijgen? Samen met een arts, psycholoog, bewegingsdeskundige en reintegratiespecialist wordt het traject ingegaan. Ook na deze periode worden de cliënten doorgaans nog een jaar in de gaten gehouden. De kosten van de behandeling komen in een groot aantal gevallen gedeeltelijk voor rekening van de Gezamenlijk wordt een trajectplan opgesteld. De eerste inzet is dat de medewerker binnen de organisatie blijft werken, eventueel in een andere functie. Als dat niet mogelijk blijkt, kan buiten de organisatie naar een passende functie worden gezocht. Bakker pleit er voor om in een vroeg stadium begeleiding in te schakelen. Daarmee kun je veel leed voorkomen. Als iemand al vier maanden thuis zit, is het veel moeilijker om die persoon weer in beweging te krijgen. In een eerdere fase, bijvoorbeeld al vóór de uitval of bij de eerste signalen, valt met jobcoaching soms nog veel te redden. Het vroeg inzetten van gespecialiseerde ondersteuning is van groot belang om iemand zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, binnen of buiten de organisatie. KEES VERMEER Investeren in re-integratie levert veel geld op Het is belangrijk om op tijd in te grijpen als werknemers door lichamelijke of psychische problemen niet honderd procent kunnen functioneren. Een van de manieren om collega s weer in het juiste spoor te krijgen is door hulp in te roepen van een re-integratiespecialist. Thea Fillekes Senior accountmanager bij Winnock De eerste inzet is dat de medewerker binnen de organisatie blijft werken, eventueel in een andere functie Neeltje Bakker Arbeids- en organisatiespycholoog zorgverzekeraar, het deel van de re-integratie wordt betaald door de werkgever of de inkomstenverzekeraar. De werknemer blijft daar vaak buiten, al wordt wel verwacht dat hij of zij gemotiveerd is om de behandeling te volgen. 90 Procent In de praktijk merkt Fillekes dat bedrijven die hulp inroepen flink kunnen besparen op hun verzuimkosten. In 90 procent van de gevallen gaan de cliënten weer volledig aan het werk. Het is dus de moeite waard het probleem aan te pakken. REMCO NIEUWENBROEK Werkgevers zijn wettelijk verplicht om zich in te spannen voor re-integratie van zieke werknemers. Het UWV kan een loonsanctie opleggen aan werkgevers die dat onvoldoende doen. Dat gebeurt zeer regelmatig. Maar de sanctie is niet de enige stok achter de deur voor werkgevers, vertelt Nico van Hemmen. Als de medewerker een uitkering krijgt toegekend, wordt deze in tachtig procent van de gevallen gedurende maximaal tien jaar ten laste gebracht van de werkgever. Dat gaat dan om grote bedragen, tot wel meer dan per geval. Ik merk regelmatig dat een werkgever denkt dat hij na twee jaar klaar is met re-integratie activiteiten. Maar ook daarna blijft die noodzaak bestaan. Er is een risicotermijn van twaalf jaarsalarissen: twee jaar loonbetaling en tien jaar volgens de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten, de WGA. De juiste regeling Bovendien is bekend dat zo n vijftien procent van alle beslissingen van de belastingdienst over de WGA-premie fouten bevat, onder andere vanwege de complexiteit van de wetgeving. Daarnaast moet informatie uit verschillende computersystemen aan elkaar worden gekoppeld, en dat gaat niet altijd goed. En de belastingdienst en ook het UWV hebben het gewoon heel druk. Het is daarom geen overbodige luxe voor een werkgever om zich hierin te verdiepen en zich te laten adviseren. Zeker als in het verleden relatief veel werknemers een uitkering hebben gekregen wegens arbeidsongeschiktheid, weet Van Hemmen. Er zijn veel mensen die om allerlei redenen ten onrechte een WGA-uitkering ontvangen. Voor werkgevers is het van groot belang dat hun (ex-)werknemer onder de goede regeling valt. Het komt regelmatig voor dat een werkgever WGA-premie betaalt voor medewerkers voor wie men feitelijk niet meer verantwoordelijk is. Het is verstandig om hier kritisch op te zijn. Het corrigeren van dit soort fouten levert een organisatie op jaarbasis al snel tot of meer op. Ik denk dat te weinig werkgevers zich bewust zijn van dit soort financiële aspecten. KEES VERMEER

16 tal kenmerken van werknemers en he 16 MAART 2012 INSPIRATIE Meteor Systems in Etten-Leur, een dienstverlenend bedrijf voor de glastuinbouw, heeft over het algemeen weinig ziekmeldingen die gerelateerd zijn aan het werk. Lage werkdruk en goede begeleiding dragen bij aan laag ziekteverzuim DE PRAKTIJK De oorzaken van een ziekmelding zijn meestal kortdurende ziektes zoals griep of andere normale aandoeningen waardoor een werknemer zich eventjes niet lekker voelt. Werkdruk is nauwelijks een oorzaak van uitval, vertelt productiemanager Theo van Hassel. Het gaat gelukkig goed in onze branche. Dat betekent wel dat de werkdruk kan toenemen, maar we zorgen voor voldoende mensen om dat op te vangen. Ons werk is bovendien min of meer seizoensgebonden en kent dus pieken in het jaar. Maar ook die druk kunnen we goed opvangen met extra mensen. Portal Voor verzuimbegeleiding en arbodienstverlening is Meteor Systems ruim een jaar geleden in zee gegaan met Absentum, specialist op het gebied van preventie, verzuim en re-integratie. En dat bevalt goed. Er wordt gebruikgemaakt van een portal waarin alle werknemers van het bedrijf zijn opgenomen. Bij een ziekmelding hoeven we alleen de betreffende medewerker aan te klikken en kort de relevante gegevens in te vullen, vertelt Marloes van Gestel van de administratie van Meteor Systems. De melding komt vervolgens meteen binnen bij Absentum. Alle ziekmeldingen worden nog diezelfde dag aan ons terug bevestigd. Zij gaan er direct mee aan de slag en uiterlijk een dag later wordt contact opgenomen met de zieke werknemer. Open werksfeer Natuurlijk kan het zijn dat er geen sprake is van een simpel griepje, maar dat er meer aan de hand is. Bijvoorbeeld privé-omstandigheden. Maar, zegt Van Hassel, daar zijn wij dan meestal al van op de hoogte. Soms zijn Bij ons is de werkdruk relatief laag en is er weinig stress. Ik denk dat dit bijdraagt aan een laag ziekteverzuim. Bovendien kent ons bedrijf een tamelijk sociale open werksfeer Theo van Hassel Productiemanager bij Meteo Systems al afspraken gemaakt met de werknemer. In die situaties pakken we de ziekmelding zelf op. Het is voor ieder bedrijf van belang om te letten op het ziekteverzuim en dat zo laag mogelijk te houden. Van Hassel denkt dat daarbij vooral de werkdruk en de werksfeer belangrijk zijn. Bij ons is de werkdruk relatief laag en is er weinig stress. Ik denk dat dit bijdraagt aan een laag ziekteverzuim. Bovendien kent ons bedrijf een tamelijk sociale open werksfeer. Mochten er problemen zijn, dan weet de betrokken medewerker bij wie hij of zij daarmee terecht kan. Binnen ons bedrijf wordt het ook gestimuleerd om eventuele problemen bespreekbaar te maken. Met een goede werksfeer zal men zich minder snel ziek melden. KEES VERMEER Verzuim wegens werkgerelateerde kla 26,4 dagen (zie figuur 12). Dit is aanzi verzuim door niet-werkgerelateerde k dat het verzuim bij de meeste klachte Percentage wer gezondheidskla Figuur 11: percentage werkgerelate (laatste verzuimgeval) To Griep of verkoud Klachten buik, maag of darm Overige klach Klachten luchtwe Huidklach Klachten oren of o Klachten in verband met zwangersc Klachten heup, benen, knieën, vo Hoofd Klachten hart- en vaatst Rugklach Vermoeidheid of concentratieproblem Klachten nek, schouders, armen, polsen, han Psychische klachten, overspannenheid, burn Conflict op het w Lichamelijk te zwaar Gevaarlijk werk/bedrijfsongeval Werkdruk, werkstress Emotioneel te zwaar Problemen met collega s of onder Andere reden van klachten bij laat Verhogen vitalite Erik Wijlhuizen Directeur van Human ConneXion 10 Verzuim ZIEKTEVERZUIM ontstaat door IN gedrag van de verzuimende NEDERLAN medewerker en van de leiding. Dat laatste aspect krijgt in de praktijk weinig aandacht, vindt Erik Wijlhuizen, directeur van arbodienstverlener Human ConneXion. OOK Ook WIJ wij ONDERNEMEN zijn op zoek naar WERELDWIJD! talent! BEN JIJ: AMBITIEUS, ENERGIEK, GEDREVEN, ONDERNEMEND EN OP ZOEK NAAR SUCCES? COME AND JOIN

17 t werk van werknemers. chten duurt gemiddeld ruim enlijk langer dan de 8,6 dagen lachten. Figuur 12 laat zien n langer duurt als het werken conflicten met derden als oorzaak van de klacht. Blootstelling aan fysieke risicofactoren is verantwoordelijk voor een derde van de werkgerelateerde klachten. Hoewel bij werkgerelateerde klachten vaak wordt gedacht aan fysiek zwaar werk, zijn de psychosociale risicofactoren dus minstens zo belangrijk. MAART erdheid kgerelateerdheid van verschillende gezondheidsklachten van verschillende chten (laatste verzuimgeval) taal heid en ten gen ten gen hap eten pijn elsel ten en den -out erk (Bron: NEA 2009) geschikten ste verzuim Langdurig dezelfde handelingen, achter computer werken Gevaarlijke stoffen Te moeilijk werk Problemen met leiding, werkgever Problemen met klanten (patiënten, leerlingen of passagiers) it vermindert arbeidsverzuim Natuurlijk kunnen werknemers ziek worden, maar wat is de norm die bedrijven hanteren voor het ziekteverzuim? Is het branchegemiddelde wel goed genoeg? Volgens Wijlhuizen is een verzuimpercentage van 4 of 5 procent te hoog als het ook 2 procent kan zijn. Ik merk dat verzuim- D 2009 beleid meestal wordt neergelegd bij de afdeling P&O. Bedrijfsartsen en andere deskundigen krijgen daardoor een probleem voorgeschoteld dat in feite hun probleem niet is. Verzuimcijfers boven de 2 procent liggen in de beïnvloedingssfeer van de leiding, vindt Wijlhuizen. Het is in veel gevallen gedrag van twee partijen, van de verzuimende medewerker én van de leiding. De oplossing zit heel vaak in een paar details die op te lossen zijn en waar je mensen op kunt sturen. Verzuim is te beschouwen als een uiting van de kwaliteit van leidinggeven, waar alle managers aan kunnen werken. Preventie Om het verzuimpercentage terug te brengen moet een preventieve aanpak bij bedrijven hoog op de agenda staan. Daarbij neemt vooral de vitaliteitswaarde van een organisatie ONDERZOEK Binnen enkele weken verwacht TNO uit te komen met de cijfers van 2010 die in grote lijnen overeenkomen met de cijfers uit bovenstaande figuur BRON: NEA 2009 een belangrijke plaats in. Als je inzicht hebt in de vitaliteit, weet je precies waar de knelpunten liggen. Daar kan vervolgens met een adequaat verzuimbeleid en hulp van buitenaf gericht op ingespeeld worden. Volgens Wijlhuizen is ziekteverzuim geen statistisch onbeïnvloedbaar kengetal. Bedrijven die dat denken, laten een substantieel deel van hun winst liggen. En dat kunnen ze zich eigenlijk niet veroorloven in de huidige tijd. IN HET KORT Goede software bespaart verzuimkosten Steeds meer bedrijven maken gebruik van verzuimsoftware om hun arbodienstverlening te ondersteunen. Dat kan op jaarbasis een forse besparing opleveren, zegt Aryan de Leeuw van softwareproducent VCD Humannet. Verzuimsoftware maakt het mogelijk om verzuimmanagement in te richten en het ziekteverzuim in kaart te brengen. Het is een tool om het verzuim terug te dringen en kosten te besparen. Er zijn tal van softwarepakketten verkrijgbaar, vertelt Jelmer Hoekstra, projectmanager bij de softwareproducent. Het begint met eenvoudige ziekteregistratie. Maar wil je uitgebreide applicaties waaraan tal van protocollen worden gekoppeld of waaruit rapportages worden gehaald, dan is dat ook mogelijk. In technisch opzicht zijn er nauwelijks beperkingen. Aryan de Leeuw (l) en Jelmer Hoekstra (r) Werkzaam bij softwareproducent VCD Humannet Oogopslag Van elke verzuimende en re-integrerende medewerker wordt een actueel dossier, waaronder een medisch dossier, bijgehouden. Bedrijven kunnen in een oogopslag zien welke medewerkers het vaakst ziek zijn geweest, wat de verzuimredenen waren en welke maatregelen genomen zijn. Je kunt automatisch stappen ondernemen als mensen te vaak afwezig zijn geweest, zoals het korten op salaris of inleveren van de leaseauto, aldus Hoekstra. Maatwerkregeling Sinds 2005 zijn werkgevers niet meer verplicht om aangesloten te zijn bij een arbodienst. Die maatregel heeft grote invloed gehad op de vraag naar verzuimsoftware, die schoot omhoog, vertelt De Leeuw. Het gebruik van de software is vooral voor grote bedrijven interessant. De meeste van onze klanten zijn bedrijven die minimaal duizend medewerkers in dienst hebben en die hun eigen arbodienstverlening inrichten. Maar ook veel arbodiensten maken gebruik van onze applicaties. De Leeuw signaleert dat de afgelopen jaren bovendien steeds meer middelgrote bedrijven geïnteresseerd zijn. Workflow Het zijn de handvatten om het verzuimbeleid te vertalen van papier naar workflow. Vervolgens is het zaak om slimme dingen met de vastgelegde data te doen, door effectmetingen goed te analyseren, voorspellingen te doen en die te gebruiken om het verzuim terug te dringen en kosten te besparen. Want dat is het uiteindelijke doel. REMCO NIEUWENBROEK De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) is er op gericht mensen aan het werk te houden. Achterover zitten en de hand ophouden wordt niet beloond en kan tot financiële problemen leiden. Verzuimbegeleiding moet daarom direct na de verzuimmelding starten. De traditionele verzuimbegeleiding is een taboe. Veel arbodiensten beperken haar dienstverlening vaak tot alleen bedrijfsartsenhulp en het controleren of de zieke werknemer op zijn verpleegadres verblijft. De arbodienstverlening anno deze tijd moet minimaal bestaan uit: Vaststellen van de juiste verzuimreden (is er sprake van ziekte of gebrek); Intensieve verzuimbegeleiding vanaf de eerste verzuimdag; Actieve ondersteuning aan werkgever bij de uitvoering van de actieve verzuimregie rol; Denken in mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden; Periodiek maken van een financiële (toekomstige) inkomensscan; Voortzetting van de begeleiding voor werknemers welke toch een uitkering van het UWV krijgen. De post HBO opgeleide register-casemanager is dé professional bij verzuim en arbeidsongeschiktheid. Hij of zij is hiervoor opgeleid en voert de regie om de schadelast te beperken. De taak van de bedrijfsarts is het vaststellen van de beperkingen. De vertaalslag naar werken geschiedt door de casemanager. Wegéon is van mening dat bedrijfsgezondheid integrale inzet de toekomst heeft. De werkgever heeft immers baat bij een gezond bedrijf en productieve werknemers. Dit betekent o.a. dat de gezondheid van de werknemers collectief op individueel niveau geregeld gaat worden. Wegéon is hiervoor klaar! Uit een landelijk onderzoek blijkt dat werkgevers, welke gebruik maken van de diensten van Wegéon, het laagste verzuimpercentage (gemiddeld 2,3%) hebben. Voor meer informatie: wegeon.nl en/of bel

18 Verder in HR Raet is de grootste softwaredienstverlener op het gebied van IT-toepassingen voor Human Resources Management en uitbesteding van HRprocessen van Nederland. Door HR-processen te optimaliseren met portal Raet Online en administratief werk uit handen te nemen op het gebied van HR en salarisverwerking, helpt de e-hrm-dienstverlener haar klanten primair tijd en kosten te besparen. Moderne technologie Effectieve software is niet alleen noodzakelijk voor grote bedrijven, ook middelgrote bedrijven hebben er baat bij, legt Cees van den Heijkant, CEO van Raet, uit. Veel HR-processen gaan intern via papier, van hand tot hand. Met het Software as a Service, het SaaS-concept, digitaliseer je die processen en worden ze overzichtelijk en transparant. De verantwoordelijkheid voor HR-processen wordt via moderne media in de lijn neergelegd; bij managers en medewerkers. Een werkgever geeft hiermee meteen invulling aan modern werkgeverschap. Raet biedt een compleet pakket aan HRfunctionaliteiten, applicaties en mogelijkheden voor de basis personeelsadministratie en voor een soepele ondersteuning van onder meer verzuimmanagement, werving en selectie, flexibele arbeidsvoorwaarden, ontwikkeling en opleidingen van medewerkers en managers. De portal Raet Online geeft vanzelfsprekend- informatie over de HR ken- en stuurgetallen. De managementrapportages laten zien waar binnen de organisatie de kwaliteit en effectiviteit van Human Resources vooruitgang kan boeken. De cijfers geven een duidelijk inzicht in de snelheid van een wervingsproces, het effect van een opleiding of het succes van het verzuimbeleid. Door de digitale database kan een organisatie tegelijkertijd ook snel een projectteam bemensen met medewerkers met de juiste competenties. Van den Heijkant: Vroeger werden de juiste medewerkers handmatig geselecteerd. Nu vul je in het systeem bepalende criteria in, bijvoorbeeld: vijf jaar werkervaring en programmeerkennis in. Met één druk op de knop is de medewerker met het beste profiel gevonden. Efficiënt en effectief managen van HR Als een van de eerste bedrijven wereldwijd introduceerde Raet begin vorig jaar HR-apps voor smartphones en tablets. Met Raet Online op mobiel kunnen zowel medewerkers als managers op ieder gewenst moment, op ieder denkbaar platform informatie inzien. Zo hebben medewerkers inzicht in hun eigen personeelsdossier en kunnen ze declaraties doorgeven en verlof aanvragen. Managers zien in een oogopslag de bezettingsoverzicht van een afdeling, een verlofaanvraag of een beoordelingsgesprek, licht Van den Heijkant toe. En het mobiel gebruikt neemt nog verder toe. Van den Heijkant: We zien een ontwikkeling waarin vijftien tot twintig procent van de HRwerkzaamheden door medewerkers buiten werktijd wordt gedaan. Outsourcing Raet heeft zich, naast de e-hrmsoftware, gespecialiseerd op het gebied CEES VAN DEN HEIJKANT, CEO VAN RAET van HR Outsourcing. Organisaties kunnen door uitbesteden hun administratieve kosten minimaliseren en zich richten op meer strategische HR-zaken. Van den Heijkant: Met jarenlang opgebouwde kennis en de schaalgrootte die Raet heeft, is het mogelijk om bedrijven hier ondersteuning bij te bieden in de vorm van het uitbesteden van business processen zoals de administratieve kant van HR, berekening en betaling van salarissen, maar ook de berekening en betaling van pensioenuitkeringen en WIA-/WAO-uitkeringen. PLOTTERWEG BB AMERSFOORT TELEFOON Crucial Conversations Vaardigheden voor gesprekken Crucial Crucial die er écht Conversations Conversations toe doen Vaardigheden voor gesprekken Vaardigheden voor gesprekken die er écht toe doen die er écht toe doen Blijf op de hoogte van alle ontwikkelingen en deel uw ervaringen in de LinkedIn groep. Blijf op de hoogte van alle ontwikkelingen Blijf op de en hoogte deel van uw ervaringen alle ontwikkelingen in de LinkedIn en deel uw groep. ervaringen in de LinkedIn groep. Bestseller Speeches Inspiratiesessies Bestseller High impact Bestseller training Speeches Trainersopleiding Speeches Inspiratiesessies Inspiratiesessies High impact training High impact training Trainersopleiding Trainersopleiding Crucial Conversations leert u hoe u de moeilijkste gesprekken op de juiste manier kunt voeren. Uw persoonlijke en zakelijke doelstellingen worden bereikt terwijl relaties worden versterkt. Er ontstaat een verbeterde Crucial Conversations samenwerking, leert minder u hoe u faalkosten, de moeilijkste meer onderling Crucial gesprekken Conversations respect op de en juiste gevoel leert manier u voor hoe kunt verantwoordelijkheid. u de voeren. moeilijkste gesprekken Uw persoonlijke op de en juiste zakelijke manier doelstellingen kunt voeren. worden Uw bereikt persoonlijke en zakelijke doelstellingen worden Maak terwijl gratis relaties kennis worden op de versterkt. Er ontstaat een bereikt verbeterde terwijl samenwerking, relaties worden minder versterkt. faalkosten, Er ontstaat meer een Crucial Conversations inspiratiesessies! verbeterde onderling respect samenwerking, gevoel minder voor verantwoordelijkheid. faalkosten, meer onderling Onderweg-naar-huis respect en sessie gevoel van voor verantwoordelijkheid uur dinsdag 14 februari 2012 Amsterdam Maak gratis kennis op de donderdag 15 maart 2012 Utrecht Maak Crucial gratis Conversations kennis op inspiratiesessies! de maandag 16 april 2012 Rotterdam woensdag Crucial Conversations 13 juni 2012 inspiratiesessies! Zwolle donderdag Onderweg-naar-huis 20 september sessie van Eindhoven uur woensdag Onderweg-naar-huis dinsdag oktober februari sessie van Amsterdam uur maandag dinsdag donderdag november februari maart 2012 Utrecht Amsterdam vrijdag donderdag maandag december maart april 2012 Rotterdam Utrecht maandag woensdag april juni 2012 Rotterdam Zwolle woensdag donderdag juni september 2012 Zwolle Eindhoven donderdag woensdag september oktober 2012 Eindhoven Amsterdam woensdag maandag oktober november 2012 Amsterdam Utrecht maandag vrijdag november december 2012 Utrecht Rotterdam vrijdag 14 december 2012 Rotterdam

19 DESKUNDIG ADVIES Investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers betaalt zichzelf dubbel en dwars terug. De Finse Juhani Ilmarinen is daarvan overtuigd. Hij ontwierp de Work Ability Index, een methode om arbeidsvermogen van individuele werknemers te meten. Goed leeftijdsmanagement betaalt zichzelf terug Finland heeft de grootste generatie baby-boomers. De overheid wilde daarom al zo n dertig jaar geleden weten: hoe houden we mensen gezond aan het werk, met name de oudere werknemers? Ilmarinen begon dat te onderzoeken en ontwikkelde een instrument voor het vaststellen van het individueel werkvermogen: de Work Ability Index (WAI). Dat is een vragenlijst die meet in hoeverre een werknemer lichamelijk en geestelijk in staat is zijn/haar werk uit te voeren. Ilmarinen legt uit: De WAI gaat over verschillende aspecten, zoals werkdruk en gezondheid. De werknemer vult zelf de vragen in en er komt een score uit voor het werkvermogen van de werknemer. Uit onderzoek is gebleken dat vooral oudere werknemers een verlaagde score hebben: dertig tot veertig procent van alle vijftigplussers zit op een kritiek niveau en loopt risico op bijvoorbeeld overbelasting. Dat is erg veel. Huis bouwen Ilmarinen illustreert het concept aan de hand van een houten huisje dat hij altijd bij zich heeft. Het huisje is opgebouwd uit verschillende lagen, met kenmerken van de persoon (lichamelijke, psychische en sociale capaciteiten) en van het werk (lichamelijke en psychische eisen, werkomstandigheden en sociale werkomgeving). Tezamen bepalen deze factoren het werkvermogen. Als dat geheel in balans is, kun je een huis bouwen. Maar als een van de lagen niet stevig genoeg is, is het huis niet stabiel. Oftewel: dan is het werkvermogen niet optimaal. Ik neem mijn houten huisje altijd mee, ook om te laten zien dat de WAI geen ingewikkeld wetenschappelijk model is maar een eenvoudig concept. Het vaststellen van het werkvermogen is de eerste stap. Maar wat kun je daar vervolgens mee? Volgens Ilmarinen is de WAI het uitgangspunt om de balans te herstellen. Competenties van de werknemer moeten aansluiten bij het werk. Als er een onbalans is, kun je onderzoeken waar die vandaan komt. Leidinggevenden spelen daarbij een belangrijke rol, bijvoorbeeld door de werkdruk niet te laten oplopen. De werknemer kan de leidinggevende helpen, door aan de bel te trekken als men ontevreden is of als het niet goed gaat. Van beide kanten is inbreng nodig. Leeftijdsmanagement Volgens Ilmarinen kan goed leeftijdsmanagement bijdragen aan het welzijn van werknemers en van de werkbalans. Bij het ouder worden nemen fysieke capaciteiten weliswaar af, maar vaardigheden en ervaring en inzicht nemen toe. Daar is vaak geen waardering voor, waardoor oudere werknemers zich miskend EXPERT Oudere medewerkers hebben veel kennis en zijn bovendien realistisch over wat wel en niet kan. Dit is een eenvoudige en goedkope manier om je organisatie te verbeteren Juhani Ilmarinen Grondlegger van de Work Ability Index voelen. Goed leeftijdsmanagement betekent: het beste halen uit iedere generatie medewerkers. Dat betekent een nieuwe benadering door bedrijven. Bijvoorbeeld in de metaalindustrie in Finland is aan iedere 60-plusser gevraagd wat men in het bedrijf zou willen veranderen. Ilmarinen: Daar kwamen veel suggesties uit, vaak heel simpele dingen. Oudere medewerkers hebben veel kennis en zijn bovendien realistisch over wat wel en niet kan. Dit is een eenvoudige en goedkope manier om je organisatie te verbeteren. Het motiveert bovendien je medewerkers, het verlaagt het ziekteverzuim en verhoogt de productiviteit. Soms met wel driehonderd procent. Langdurig effect Het is ook gebleken dat zo n investering zich terugbetaalt. Een werknemer met een slecht werkvermogen kost geld. Het verbeteren ervan kan een werkgever op jaarbasis tienduizenden euro s opleveren. Bovendien, besluit Ilmarinen, heeft het voor de werknemer invloed op de gezondheid, ook later in het leven. Men krijgt minder klachten en dat bespaart weer veel kosten voor de gezondheidszorg. Investeren in duurzame inzetbaarheid heeft een langdurig effect. KEES VERMEER MAART HR dilemma 2012: Crisis versus Toekomst Prachtige programma s rond HR Development, WorkAbility, Arbopreventie en leeftijdsbewust personeelsbeleid ten spijt, de economische realiteit voert in de praktijk vaak gewoon de boventoon. Elke werkgever moet nu de tering naar de nering zetten om te zorgen dat er überhaupt een morgen komt en juist daar schuilt het dilemma voor HR. Want zij weten best waar de schoen nu wringt en waar hij dat straks gaat doen. Kort door de bocht: de medewerkers die je nu teveel hebt, kom je straks te kort. Vooral onderwijs, techniek, lokaal bestuur en zorg zien hun kennis en kunde in rap tempo de sector verlaten. Creativiteit bij HR is dus geboden. Wellicht zijn de oudere werknemers te overreden hun kennis ook na hun pensioen te blijven delen? HR zal, als strategisch business partner, immers moet zorgen dat de lange termijn doelen worden behaald. HR dient dus NU te zorgen voor een schone lei en tegelijk te zorgen voor voldoende, aanwezige, gekwalificeerde en uiteraard ook bevlogen en productief personeel in Tom Poes, verzin een list! Meten is weten: met instrumenten als HR Metrics, HR Analytics of VeReFi komt niet alleen uw huidige en toekomstige situatie scherp in beeld, maar ook de mogelijke directe en structurele besparingen. De geldstromen Sociale Zekerheid lopen op tot 35% van de loonsom. Bedrijfskundige Register-Casemanagers zijn dé professionals om hierop de regie terug te krijgen. Concrete besparingen realiseren zij door effectievere inkoop, meer baten uit vangnet, premiekortingen en co-financieringen en een lager verzuim. MARCO DE ZEEUW Adviseur van (arbo)dienstverleners, werkgevers en verzekeraars Gezond en met plezier aan het werk of terugkeer naar werk? BLIK OP WERK KEURMERK Heeft u hulp nodig bij het zoeken van een baan, een jobcoach of andere vormen van begeleiding? De beste begeleiders werken bij een keurmerkbedrijf. Doordat alle keurmerkhouders online zichtbaar zijn, kunt u gemakkelijk de meest geschikte dienstverlener in uw omgeving vinden. WERKEN AAN WERKVERMOGEN Een goed werkvermogen zorgt er voor dat u langer gezond en met plezier kunt werken. Werk dat bij uw mogelijkheden aansluit is bovendien de beste garantie op een inkomen. U vergroot op die manier de kans om in goede gezondheid van uw pensioen te genieten. Betrouwbare professionals die u hierbij helpen vindt u bij Blik op Werk Als u voor een keurmerkbedrijf kiest, kiest u voor: Een basisgarantie voor kwaliteit; objectief gemeten Een dienstverlener die zijn afspraken nakomt Een dienstverlener met tevreden klanten en opdrachtgevers U vindt de keurmerkbedrijven op De Work Ability Index (wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst) geeft inzicht in hoe u er voor staat in uw huidige functie. Eenvoudige vragenlijst, in te vullen in 5 10 minuten Onderzoek onder begeleiding van externe professionals Inzicht in uw werkvermogen, moment van reflectie op uw loopbaan en/of leefstijl Aanknopingspunt voor dialoog met uw leidinggevende MEER INFORMATIE VRAGEN? of T

20 In een wereld die snel verandert, wordt goed voortdurend achtervolgd door beter. Ook uw organisatie is ongetwijfeld steeds op zoek naar beter. Naar ontwikkeling en groei. Wie beter kan vinden en realiseren, versterkt zijn positie. En wint aan betekenis. en processen. En door de bijzondere kwaliteiten van al onze professionals. Mensen die kennen en kunnen. Die verder denken terwijl ze doen. Die weten hoe het moet en hoe het werkt. Met passie voor hun specialisme. En oog voor het geheel. Inventief en effectief. Tegelijkertijd verandert de wereld van werken. De arbeidsmobiliteit neemt toe. Als uw organisatie de kennis van nu op het juiste moment weet aan te trekken en te verankeren, bouwt u een voorsprong op. Dat vergt wendbaarheid. Flexibele organisaties hebben de toekomst. Hun flexibiliteit maakt ze wendbaar en daardoor succesvol in de jacht naar beter. Yacht maakt die wendbaarheid mogelijk. Met onze expertise en implementatiekracht. Met een grote diversiteit aan specialisten. En onze ambitie om continu mee te werken aan blijvende verbetering. Yacht helpt organisaties naar beter. We versterken de organisaties van onze klanten op de momenten die er toe doen. Door onze kennis van branches, organisaties Voor organisaties is het meer dan ooit tijd om zaken te doen met Yacht. Time to Yacht. PROFESSIONALS VAN BETEKENIS

Op weg naar wendbaarheid

Op weg naar wendbaarheid Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Krijg grip op verzuim

Krijg grip op verzuim Aon Risk Solutions Health & Benefits Corporate Wellness Krijg grip op verzuim Aon verzuimadvies Risk. Reinsurance. Human Resources. Krijg grip op verzuim Er zijn verschillende redenen waarom het belangrijk

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

Change. Making Change Happen!

Change. Making Change Happen! Change MANaGEMENT Making Change Happen! 2 Uw organisatie verandert. Vaak onder druk van de markt, aandeelhouders of belanghebbenden. Maar soms gewoon omdat u zelf gelooft dat het beter kan. Het merendeel

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

DEDICATED ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT.

DEDICATED ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT. ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT. ORMIT is ervan overtuigd dat de kwaliteit van huidig en toekomstig management dé kritische succesfactor is voor organisaties. In een turbulente omgeving

Nadere informatie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie Trends in de zorg Toenemende concurrentie Rendement op zorgproducten en -diensten daalt Dilemma: lagere kosten én hogere kwaliteit

Nadere informatie

Al uw HR-oplossingen onder één paraplu

Al uw HR-oplossingen onder één paraplu Al uw HR-oplossingen onder één paraplu Kennismaken met P-services HR group Kennis van uw branche Altijd op de hoogte van de meest actuele ontwikkelingen qua arbeidsweten regelgeving en uw cao. Als landelijke

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

BURNIN. 29 april 2015. Allard Winterink Commercieel directeur Capabiliy. Geen burn out maar burn in!

BURNIN. 29 april 2015. Allard Winterink Commercieel directeur Capabiliy. Geen burn out maar burn in! BURNIN Geen burn out maar burn in! 29 april 2015 Allard Winterink Commercieel directeur Capabiliy Generatie Bedrijfsvoering actief ondersteunen bedrijfsvoering meer adviserende rol opzetten expertisecentrum

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. jong talent

Expertisecentrum Plato. jong talent Expertisecentrum Plato jong talent Inhoud De toekomst begint nu! 04 Het maatschappelijk project als onderdeel van het traineeship 09 Hoe werkt het traineeship? 05 Over Expertisecentrum Plato 12 Het ontwikkelprogramma

Nadere informatie

Krijg grip op verzuim

Krijg grip op verzuim Aon Hewitt Krijg grip op verzuim Aon verzuimadvies Risk. Reinsurance. Human Resources. Krijg grip op verzuim Er zijn verschillende redenen waarom het belangrijk is dat u uw verzuimproces goed heeft ingericht.

Nadere informatie

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen verantwoord veranderen Werk maken van duurzame inzetbaarheid vbent.org - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen Met meetbaar én voelbaar resultaat Naar een duurzame en vitale

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Productie en Techniek

Habilis Executive Search. Productie en Techniek Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

Profiteer van veranderende technologieën

Profiteer van veranderende technologieën Profiteer van veranderende technologieën Lees hoe Managed Services Providers u kunnen helpen profiteren van de nieuwste ontwikkelingen Uitdagingen en kansen in veranderende technologieën Ontwikkelingen

Nadere informatie

>Profiel. GITP Executive Search, Werving & Selectie en Interim Management Berg en Dalseweg 127 6522 BE Nijmegen Tel. 024 3277571 www.gitp.

>Profiel. GITP Executive Search, Werving & Selectie en Interim Management Berg en Dalseweg 127 6522 BE Nijmegen Tel. 024 3277571 www.gitp. Executive Search, Werving & Selectie en Interim Management Berg en Dalseweg 127 6522 BE Nijmegen Tel. 024 3277571 www.gitp.nl >Profiel Onderwerp > Profiel senior HR-adviseur Primair Onderwijs Opdrachtgever

Nadere informatie

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023 ORGANISEREN IN 2023 DE VISIE VAN GENERATIE Y OP ORGANISATIES EN (E-)HRM IN DE TOEKOMST Door Geert Boon & Suzanne van de Schraaf Uit onderzoek van Peperclip in opdracht van AFAS Software en HRcommunity

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef HR trends - algemeen De belangrijkste maatschappelijke krachten die nu spelen en grote invloed op HR hebben zijn: technologische vooruitgang, economische context,

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Medewerkers met schulden

Medewerkers met schulden Medewerkers met schulden oplossen en voorkomen Financieel inzicht met de digitale loonstrook We verkeren wereldwijd in een financiële crisis. Deze economische situatie heeft z n weerslag op ieder persoonlijk.

Nadere informatie

WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID

WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID HEALTH WEALTH CAREER MERCER WERKNEMERS- ONDERZOEK SERIES WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID DUURZAME INZETBAARHEID PRODUCTIEVE, GEMOTIVEERDE EN GEZONDE WERKNEMERS DIE IN STAAT ZIJN

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste

Nadere informatie

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT WELKOM PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT Aan de slag! - Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen - Alla Liberova Deel 1: Je kan pas iets

Nadere informatie

Beter Af Verzuim Risico Verzekering. Een verzuimverzekering op maat via Stichting VACI

Beter Af Verzuim Risico Verzekering. Een verzuimverzekering op maat via Stichting VACI Beter Af Verzuim Risico Verzekering Een verzuimverzekering op maat via Stichting VACI 2 SamenWerken aan Gezond Ondernemen Voor u als werkgever in de sector cultuur is het van groot belang uw organisatie

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

Uw ambitie - onze oplossing

Uw ambitie - onze oplossing Uw ambitie - onze oplossing Een gezonde organisatie is een organisatie die is voorbereid op de uitdagingen van nu en die van de toekomst. Iedereen moet langer doorwerken, het liefst in goede gezondheid

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Exclusief voor uw mensen

Exclusief voor uw mensen Exclusief voor uw mensen Uw mensen zijn exclusief En wij zijn er exclusief voor uw mensen Mensen zijn uniek. In hun doen en laten, maar ook in hun werk. Ieder mens heeft andere prikkels nodig om te kunnen

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Seminar Y-recruiter in een dag

Seminar Y-recruiter in een dag Datum: donderdag 5 april 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Sales als basis voor klantcontact stimuleert klanttevredenheid Meer dan 900 medewerkers van Transcom Nederland verzorgen dagelijks facilitaire

Nadere informatie

Investeren in elkaar

Investeren in elkaar Investeren in elkaar Kwaliteit begint bij de bron U vindt bij Adecco Contact Center Solutions antwoorden en oplossingen. Van betrokken specialisten die zich sterk maken voor de kwaliteit en effectiviteit

Nadere informatie

7-stappen plan voor een duurzaam Work Life Balance beleid

7-stappen plan voor een duurzaam Work Life Balance beleid Work-Life-Balance programma s moeten deel uitmaken van het algemeen HR-beleid. Wetgeving inzake veiligheid en gezondheid en kan een basis bieden bij het opstellen van een programma. Om te kunnen voldoen

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

CASE STUDY MDM LEERT KLANTEN ZELF VISSEN

CASE STUDY MDM LEERT KLANTEN ZELF VISSEN Exact Online CASE STUDY MDM LEERT KLANTEN ZELF VISSEN www.exactonline.nl 2 EXACT ONLINE CASE STUDY ACCOUNTANCY MDM LEERT KLANTEN ZELF VISSEN MDM accountants & belastingadviseurs uit Den Haag is hard op

Nadere informatie

Meerwaarde met Online Marketing Expertise

Meerwaarde met Online Marketing Expertise Meerwaarde met Online Marketing Expertise Webinar 26 mei 2015 Wat leer je in dit webinar? Nieuwe ontwikkelingen bij zelfstandig ondernemers De meest gestelde vraag door ondernemers Hoe je als VA daarop

Nadere informatie

CENSES YOUNG TOP CLASS TALENT VERBINDEN

CENSES YOUNG TOP CLASS TALENT VERBINDEN CENSES YOUNG TOP CLASS TALENT VERBINDEN ALLES DRAAIT OM TALENT Eigenlijk draait alles bij Censes om talent. Menselijk talent dat bedrijven in staat stelt hun prestaties en klantrelaties op een excellent

Nadere informatie

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie,

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Vergroot de veerkracht van uw organisatie. Personal Coaching Service. Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid

Vergroot de veerkracht van uw organisatie. Personal Coaching Service. Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid Vergroot de veerkracht van uw organisatie Personal Coaching Service Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid Vergroot de veerkracht van uw organisatie met de Personal Coaching Service van Resilians

Nadere informatie

Welkom. Investeren in talent loont

Welkom. Investeren in talent loont Welkom Investeren in talent loont Symposium Investeren in talent loont Uw gastheer: Chris van Bokkum TechniekTalent.nu Investeren in talent Hans van der Spek Manager Kenniscentrum HRM / Berenschot Actuele

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid Sociale Zaken Creëren van Participeren Het kabinet wil de Participatiewet per 1 januari 2014 in werking laten treden. Er wordt nog gedebatteerd over onderdelen van de wet. Echter, de kern staat vast. Het

Nadere informatie

Kenneth Smit Consulting 1

Kenneth Smit Consulting 1 Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele

Nadere informatie

Krijg grip op verzuim

Krijg grip op verzuim Aon Hewitt Krijg grip op verzuim Risk. Reinsurance. Human Resources. Krijg grip op verzuim Er zijn verschillende redenen waarom het belangrijk is dat u uw verzuimproces goed heeft ingericht. Wanneer u

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

Arbeidsmarkt en vakmanschap

Arbeidsmarkt en vakmanschap Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur

Nadere informatie

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER UTRECHT MIDDEN DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER Doel van de Participatiewet De Participatiewet vervangt de bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. Het doel van de

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Talentenpool: 2 Juni 2016 Nijmegen Nico Sekeris Talentenpool: Flexibilisering en werkzekerheid kan samen Airbnb concepten versterken werving & selectie

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

duidelijke affiniteit met arbodienstverlening

duidelijke affiniteit met arbodienstverlening Profiel Manager HR Services duidelijke affiniteit met arbodienstverlening 23 september 2015 Opdrachtgever Erasmus MC Voor meer informatie over de functie Manon Min, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088)

Nadere informatie

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1 Talentpooling In 7 stappen naar een talentpool Ter introductie. Talent pooling. Talentpools, veel werk maar ook veelbelovend. Op welke manier is het voor een bedrijf mogelijk

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie