Monitor strategisch personeelsbeleid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Monitor strategisch personeelsbeleid"

Transcriptie

1 Monitor strategisch personeelsbeleid Stand van zaken in het primair en voortgezet onderwijs

2 Monitor strategisch personeelsbeleid Stand van zaken in het primair en voortgezet onderwijs Tom Fluitsma Caroline Middendorp Francien Zwaneveld 1

3 2

4 Monitor strategisch personeelsbeleid Stand van zaken in het primair en voortgezet onderwijs 1. Inleiding Personeelsbeleid in het onderwijs Strategische personeelsplanning Professionalisering in primair en voortgezet onderwijs Duurzame inzetbaarheid

5 4

6 1. Inleiding Deze rapportage geeft de stand van zaken weer op het gebied van strategisch personeelsbeleid in het primair en voortgezet onderwijs evenals de ontwikkelingen en trends die nu en in de komende tijd relevant zijn. Als 'nuleditie' is deze rapportage de eerste editie van een monitor. De stand van zaken van dit moment geldt dus als ijkpunt voor mogelijke volgende edities. Behalve de nu bekende gegevens over de inhoudelijke thema's, geeft de rapportage ook indicaties voor wat nu nog niet bekend is, maar wel vragen oproept die in een volgende editie kunnen worden beantwoord. Rapportages over hoofdthema s die van belang zijn voor de onderwijsarbeidsmarkt, maken belangrijke trends en ontwikkelingen zichtbaar. Door deze een- of tweejaarlijks te publiceren, ontstaat een meerjarig beeld. Gegevens uit de rapportages kunnen dienen als input voor arbeidsmarktanalyses. Sociale partners kunnen de rapportages ook gebruiken om vraagstukken te agenderen voor onderling overleg, overleg met het veld, met andere sectoren, met het ministerie van OCW, of voor expertmeetings. Deze rapportage kan een belangrijk onderdeel worden van de kennisbasis van sociale partners in het primair en voortgezet onderwijs. Een dergelijke kennisbasis is een belangrijk middel om activiteiten te kunnen ontplooien, gericht op een goed functionerende en toekomstbestendige onderwijsarbeidsmarkt. Het SBO houdt per 1 januari 2012 op te bestaan. In overleg met sociale partners in het primair en het voortgezet onderwijs zal worden bezien of en hoe deze rapportage een vervolg kan krijgen. Leeswijzer Na het inleidende hoofdstuk 2, over personeelsbeleid in het onderwijs, richten we de aandacht op drie belangrijke aspecten van strategisch personeelsbeleid: Strategische personeelsplanning (hoofdstuk 3) Hoe krijg je op een school het goede aantal docenten (en andere medewerkers) met de juiste kwaliteiten en competenties om het schoolplan te kunnen uitvoeren? Geen eenvoudige vraag in een tijd waarin: - vertrek van veel oudere medewerkers te voorzien is; - op sommige plaatsen in het land een tekort aan leraren en directeuren van basisscholen wordt verwacht; - de verwachtingen van de kwaliteit en competenties van (toekomstige) leraren hoog gespannen zijn. Professionalisering (hoofdstuk 4) Het zijn speerpunten van beleid van de beroepsgroep zelf, van het ministerie van OCW en van werkgevers en werknemers in het onderwijs: - versterking van de professionele ontwikkeling van leraren; - professionele(re) scholen. Duurzame inzetbaarheid (hoofdstuk 5) Veel oudere medewerkers gaan binnen afzienbare tijd met pensioen. Nu staan zij nog voor de klas en daar zijn zij, met hun ervaring, ook hard nodig. De groep die daar qua leeftijd onder zit, werkt al een hele tijd op school en heeft ook nog een flinke periode voor de boeg. Die periode wordt zelfs nog wat langer doordat de aow-leeftijd omhoog gaat. Voor jongere leraren en leraren in opleiding is het onderwijs een mooi vak. Maar zij vinden een keuze voor het onderwijs vaak niet meer vanzelfsprekend een keuze voor het leven. Hoe slagen onderwijsinstellingen erin om het werken in het onderwijs voor al die categorieën medewerkers aantrekkelijk te houden? Zodanig dat zij er met plezier werken, hun ambities kunnen realiseren en zich blijven ontwikkelen? 5

7 6

8 2. Personeelsbeleid in het onderwijs Het onderwijs is bezig een achterstand in te halen op het gebied van personeelsbeleid. Personele vraagstukken zijn in de loop der jaren groter en complexer geworden. Maatschappelijke ontwikkelingen leiden ertoe dat nieuwe en hogere eisen worden gesteld aan de kennis en kunde van mensen die in het onderwijs werken. Recente voorbeelden daarvan zijn de invoering van passend onderwijs en de kabinetsplannen op het gebied van professionalisering 1. Eerder gaf de Wet op de beroepen in het onderwijs (BIO) leraren de opdracht om bekwaam in hun vak te zijn en te blijven. Schoolbesturen moeten volgens deze wet hun onderwijspersoneel in staat stellen hun bekwaamheid te onderhouden. Een ander actueel vraagstuk is de 'vergrijzing' van het personeelsbestand. Binnen afzienbare tijd gaat een aanzienlijk deel van het onderwijspersoneel met pensioen. Dat vraagt tijdige actie om voldoende nieuwe en bekwame mensen voor de klas te krijgen. Dit vraagstuk speelt in een context van demografische ontwikkelingen die voor het onderwijs van grote betekenis zijn. Het aantal leerlingen daalt de komende tien jaar, eerst in het primair, daarna ook in het voortgezet onderwijs. Die ontwikkeling zal regionaal zeer verschillend uitpakken. Ook van belang is de maatschappelijke discussie over de noodzaak om de kwaliteit van het onderwijs te versterken. Intensivering van de professionele ontwikkeling van leraren (en ook van schoolleiders, management en bestuur) en versterking van de aantrekkelijkheid van het leraarsvak zijn hiervoor van doorslaggevende betekenis. Deze greep uit actuele personele vraagstukken maakt duidelijk dat een goede personeelsadministratie en goed personeelsbeheer in het onderwijs niet (meer) voldoende zijn. In het onderwijsveld groeit het besef dat het noodzakelijk is om, actief en met een langetermijnperspectief voor ogen, in te spelen op alle vraagstukken die zich aandienen en daarbij goede strategische keuzes te maken. Deze noodzaak krijgt ook al langere tijd erkenning in het overheidsbeleid en in landelijke afspraken tussen de overheid en werkgevers- en werknemersorganisaties in het onderwijs: - In 1999 verbonden de werkgevers-, werknemers- en schoolleidersorganisaties zich tot de invoering van modern, integraal personeelsbeleid (IPB) in het onderwijs. Zij deden dat op basis van de cao 1999 en een prestatiecontract met de minister van OCW. In dat kader werd een landelijk pilotproject IPB onderwijs opgezet. Dit project is eind 2004 afgerond. - Daarna, in juni 2006, legden de minister van OCW en de organisaties van werkgevers en werknemers in het onderwijs in het 'Convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in PO en VO' het volgende vast: 'Partijen bevorderen dat eind procent van de schoolbesturen in het primair onderwijs en 100 procent van de schoolbesturen in het voortgezet onderwijs een meerjarige strategische personeelsplanning hebben opgesteld.' - In de nota 'Leraar 2020 een krachtig beroep!' van mei 2011 stelt het kabinet Rutte als actiedoel: In 2016 voeren alle scholen goed en effectief HRM-beleid'. Wat is strategisch personeelsbeleid? Strategisch personeelsbeleid (in het onderwijs) is erop gericht om gedrag, kennis en ambities van de mensen in en om de onderwijsinstelling en de doelstellingen van die organisatie goed op elkaar af te stemmen. In deze korte omschrijving zijn essentiële kenmerken van strategisch personeelsbeleid herkenbaar: - er is sprake van ambities en doelstellingen: waar wil de organisatie naartoe, welke ambities hebben de mensen, wat willen zij bereiken; - het gaat om afstemming, een wederkerig proces tussen organisatie en mensen dat leidt tot verbinding; - de uitkomst is geen statische toestand want behaalde resultaten leiden tot nieuwe ideeën, omstandigheden veranderen, mensen krijgen nieuwe inzichten of wensen; - het is een cyclisch proces: de afstemming vindt steeds opnieuw plaats. Het is dus ook beleid voor een langere periode. Deze kenmerken van strategisch personeelsbeleid worden hieronder uitgewerkt. 1 Met name het actieplan Leraar

9 Visie Regeren is vooruitzien. Vooruitzien wordt hier gebruikt in visionaire zin: een visie hebben op de toekomst van de school of onderwijsinstelling, die richting geeft aan het handelen van vandaag en morgen. Het ontwikkelen van strategisch personeelsbeleid begint met een dergelijke visie. Strategisch personeelsbeleid stimuleert ook de mensen in en om de onderwijsinstelling hun visie op de eigen toekomst en die van de organisatie te ontwikkelen en in de organisatie in te brengen. Belangrijke aspecten van de visie zijn: - Wat wil de school zelf? Visie is voor een belangrijk deel het resultaat van gedeelde denkwijzen, opvattingen, ambities en idealen van leraren, schoolleiding en bestuur. In dit deel van de visie komen ideeën tot uiting over goed onderwijs, opvoedkundige en didactische inzichten en opvattingen over het beroep van leraren. - Wat is de context en wat komt op de school af? Een onderwijsorganisatie heeft te maken met veel (vaak variabele) factoren die niet of slechts gedeeltelijk te beïnvloeden zijn: demografische ontwikkelingen, voorkeuren en keuzes van (potentiële) leerlingen en hun ouders, 'concurrenten' in de omgeving, politiek-bestuurlijke omstandigheden. - Geïnspireerd door eigen opvattingen, ambities en idealen, maakt de organisatie keuzes in de context waarin zij werkt: waar willen wij heen, hoe reageren we op demografische ontwikkelingen, hoe zien onze scholen er over vijf jaar uit, hoe spelen we in op wensen van leerlingen en hun ouders? - De strategische vraag (waar willen we heen?) staat voorop, maar het is belangrijk om ook de tactische kant (hoe gaan we dat doen?) en de operationele kant (welke middelen en instrumenten zetten we daarvoor in?) uit te werken. Breed, verbindend en integrerend Strategisch personeelsbeleid leidt tot verbinding en samenhang.: - het stimuleert verbinding tussen de visie van de onderwijsinstelling, de doelstellingen van de organisatie en de visie en doelen van medewerkers (verticale integratie); - het versterkt de samenhang tussen verschillende onderdelen van het beleid van de instelling, zoals het onderwijskundig beleid, het organisatiebeleid, het personeelsbeleid en het financieel beleid én de samenhang tussen de verschillende domeinen en instrumenten van personeelsbeleid (horizontale integratie). Missie, visie en strategische doelstellingen van de onderwijsinstelling organisatiebeleid onderwijskundig beleid strategisch personeelsbeleid financieel beleid werving en selectie ontwikkeling, beoordeling verticale integratie horizontale integratie arbeidsomstandigheden bekwaamheid, scholing beloning personeels planning Visie en ambities van medewerkers 8

10 Meerjarig Onderwijsinstelling en medewerkers staan niet stil. Bereikte resultaten inspireren tot nieuwe doelen en scheppen daar ruimte voor. Mensen doen nieuwe kennis en inzichten op. Maatschappelijke omstandigheden veranderen, landelijk, regionaal en in de directe omgeving van de school. Het proces van afstemming, van verbinding tussen organisatie en mensen vindt dus niet eenmalig plaats, maar is een voortgaand proces met als kenmerken: - meerjarig. Dat wil niet zeggen dat strategisch personeelsbeleid alleen gaat over de situatie over vijf jaar, integendeel, het gaat er juist om te schakelen tussen de gewenste ('gedroomde') situatie over vijf jaar en het handelen op korte en middellange termijn; - planmatig en cyclisch: maak een plan en stel doelen, voer het uit, meet de resultaten en toets die aan de beginsituatie en stel plan en doelen bij (plan, do, check, act). Relevante trends en ontwikkelingen De volgende trends en ontwikkelingen zijn op dit moment van belang voor strategisch personeelsbeleid in het onderwijs: - groei en krimp in het onderwijs; - functiemix; - passend onderwijs voor ieder kind; - Leraar Groei en krimp in het onderwijs In het rapport 'Krimp als kans' van het SBO 2 staat een prognose van de ontwikkeling (daling) van het aantal leerlingen vanaf Primair onderwijs Het aantal leerlingen in het basisonderwijs is de afgelopen tien jaar nauwelijks veranderd, het ligt rond de 1,55 miljoen. In dezelfde periode is het aantal leerlingen in het speciaal basisonderwijs flink gedaald (-16 procent). Onder invloed van het Weer Samen Naar School-beleid blijven deze kinderen steeds vaker meedraaien in het reguliere onderwijs. De ontwikkeling van het aantal leerlingen loopt regionaal sterk uiteen. In het zuiden van Nederland en in Groningen is het leerlingenaantal de afgelopen tien jaar (sterk) gedaald, terwijl in Utrecht en Flevoland het leerlingenaantal juist groeide. Ook op lokaal niveau zijn duidelijke verschillen te zien. Daarbij valt op dat het aantal leerlingen in veel steden (zoals Groningen, Brabantse stedenrij) is gegroeid en op het platteland juist is gedaald. Ook in de provincie Limburg zijn er grote regionale verschillen in krimp: Parkstad Limburg en Maastricht Mergelland laten de grootste afname zien. Vooruitkijkend naar de komende tien jaar is de verwachting dat het aantal leerlingen in het basisonderwijs sterk zal dalen. Vooral in de periode neemt het leerlingenaantal sterk af (-7 procent). Ook hier zijn er grote regionale verschillen. Uit de leerlingenprognoses blijkt dat vooral in Groningen, Friesland, Drenthe, Gelderland en Limburg het leerlingenaantal sterk zal dalen (11 à 12 procent in de periode ). In de overige provincies is de daling relatief kleiner. Verder valt op dat veel grote steden de komende jaren (nog) te maken krijgen met een groei van het leerlingenaantal, terwijl dat in de rest van het land (sterk) daalt. Voortgezet onderwijs In het voortgezet onderwijs is het aantal leerlingen de afgelopen tien jaar licht gestegen (5 procent). Voor de komende vijf jaar (2010 t/m 2015) wordt nog verdere groei verwacht. Daarna neemt het aantal leerlingen naar verwachting af. Net als in het basisonderwijs vertoont ook de leerlingenontwikkeling in het voortgezet onderwijs grote regionale verschillen. Daarbij valt op dat in Limburg en Noord-Groningen het leerlingenaantal al enkele jaren (sterk) daalt, terwijl in Flevoland, Eemland en delen van Gelderland de afgelopen jaren nog sprake was van groei. In de komende tien jaar neemt het aantal leerlingen in Groningen en Limburg verder af en zullen ook in Friesland, Zeeland, Noord-Brabant en Gelderland de leerlingaantallen gaan dalen. In de regio s Utrecht, Flevoland, Zuidelijk Noord-Holland en Haaglanden is het beeld omgekeerd en neemt het leerlingaantal de komende vijf à tien jaar nog duidelijk toe, vooral in de grote steden. 2 Krimp als kans, Leerlingendaling in het primair en voortgezet onderwijs, Onderzoek in opdracht van Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, ResearchNed (september 2010) 9

11 Op grond hiervan is de conclusie dat het aantal krimpregio s de komende jaren toeneemt en dat het leerlingaantal vanaf 2015/2016 vrijwel overal in Nederland gaat dalen. Gevolgen van de krimp voor het onderwijs Voor scholen en besturen heeft een daling van het leerlingenaantal een aantal gevolgen: - de vermindering van de lumpsum; de (personele en materiële) bekostiging in het onderwijs is sterk afhankelijk van het aantal leerlingen; - betrokkenen in het onderwijs geven aan dat er, door de terugloop van het aantal leerlingen, geen nieuw personeel kan worden aangesteld. Daardoor vergrijst het personeelsbestand, al is die vergrijzing ook afhankelijk van het natuurlijk verloop van personeel in de organisatie. Is het natuurlijk verloop beperkt, dan zal een daling van het leerlingenaantal (mede door het last in, first out -principe) leiden tot vergrijzing van het personeelsbestand. Wanneer echter de komende jaren veel oudere werknemers vertrekken, verandert er vermoedelijk weinig; - een daling van het leerlingenaantal blijkt ook effect te hebben op het onderwijsaanbod en de interne organisatie van scholen. In het voortgezet onderwijs wordt een verschraling van het vakkenaanbod (minder keuze voor leerlingen) gesignaleerd. In het primair onderwijs geven diverse schoolleiders aan dat zij door de terugloop van het aantal leerlingen gedwongen zijn om combinatiegroepen te vormen en/of te snijden in het aantal uren remedial teaching. De kwaliteit van het onderwijs komt hierdoor onder druk te staan. Functiemix Het convenant LeerKracht is gesloten om het leraarsvak aantrekkelijker te maken. Een van de beloningsafspraken uit het convenant betreft de versterking van de functiemix. Schoolbesturen ontvangen extra geld om meer leraren in een hogere loonschaal te kunnen belonen. Aan de hand van objectieve promotiecriteria kunnen excellente leraren extra worden beloond. Het gaat om leraren die een groot deel van hun contracturen aan lesgevende taken besteden. Voor het primair en voortgezet onderwijs zijn streefpercentages opgesteld voor de verdeling van leraren over de loonschalen. SEO Economisch Onderzoek heeft in 2009 de startmeting versterking functiemix uitgevoerd. Daaruit bleek dat met de functiemix nog grote slagen moesten worden gemaakt. Algemeen kon worden gesteld dat leraren in 2009 niet of nauwelijks op de hoogte waren van de maatregelen om de functiemix te versterken. Er waren dan ook nog nauwelijks promotiecriteria opgesteld, terwijl daar wel behoefte aan was. In opdracht van OCW heeft SEO Economisch Onderzoek in 2010 een tussenmeting uitgevoerd. Primair onderwijs In vergelijking met 2009 heeft het primair onderwijs in 2010 grote sprongen voorwaarts gemaakt. De voorbereidingen voor de functiemix zijn in volle gang. Zowel bij directies als bij leden van de medezeggenschap is de bekendheid met de maatregelen ter versterking van de functiemix duidelijk toegenomen. Op veel scholen zijn inmiddels promotiecriteria vastgesteld. De gang van zaken bij promoties is ook transparanter geworden. Leraren in het primair onderwijs zijn vaker dan in de andere onderwijssectoren van mening dat alle leraren een eerlijke kans hebben om te promoveren. De feitelijke promotie naar een hogere schaal moet in het primair onderwijs nog op gang komen. De communicatie over de maatregelen ter versterking van de functiemix is toegenomen en verbeterd. Voortgezet onderwijs In het voortgezet onderwijs is de bekendheid met de versterking van de functiemix in 2010 erg goed. Vergeleken met 2009 hebben beduidend meer scholen promotiecriteria opgesteld. Hierbij lopen de vmbo-scholen nog wat achter. In de Randstad zijn vaker nieuwe promotiecriteria opgesteld, dit leidt vaker tot meer tevredenheid over de eerlijke toedeling. Veel leraren in het voortgezet onderwijs willen graag promoveren naar een hogere functie (76 procent). De feitelijke promotie van leraren is op gang gekomen. De communicatie over de maatregelen ter versterking van de functiemix is ook in het voortgezet onderwijs zowel verbeterd als toegenomen. De regio s buiten de Randstad lopen op het punt van communicatie wel wat achter, hetzelfde geldt voor de vmbo-scholen. 10

12 Passend onderwijs voor ieder kind Het kabinet Rutte wil het stelsel voor passend onderwijs herzien. Ook voor kinderen met een handicap of gedragsproblemen moet er een passende onderwijsplek zijn. Liefst op een gewone school waar het kind extra begeleiding krijgt. En als het echt nodig is in het speciaal onderwijs. In het nieuwe stelsel krijgen scholen de plicht om leerlingen die extra ondersteuning nodig hebben, een passende onderwijsplek te bieden. Leraren moeten beter worden voorbereid op omgaan met zorgleerlingen. Het speciaal onderwijs blijft bestaan, zij het met minder capaciteit dan voorheen. De stelselherziening gaat gepaard met bezuinigingen. Het Infopunt Passend Onderwijs schetst de aard van die bezuinigingen 3 : 1 De invoering van passend onderwijs is in financieel opzicht een combinatie van: - geldstromen verleggen (bijvoorbeeld rugzakgeld en middelen voor ambulante begeleiding) naar samenwerkingsverbanden. Dat zijn netwerken van scholen in een regio die verantwoordelijkheid dragen voor beleidsontwikkeling en financiering van zorg in het kader van passend onderwijs ; - bezuinigingen (bijvoorbeeld op het speciaal (voortgezet) onderwijs en de ambulante begeleiding); - verevening (elke regio op termijn even veel geld per leerling); - een nieuw orgaan dat over de besteding van de middelen beslist: het nieuwe samenwerkingsverband (SWV). 2 De hierboven genoemde gevolgen (met uitzondering van de verevening) doen zich vooral voelen in 2013, 2014 en De verevening in de periode De financiële effecten zullen zich in belangrijke mate uiten in personele (formatieve) gevolgen. Werkgevers met verdwijnende geldstromen of dalende budgetten zullen hun formatie inkrimpen. In welke mate er door de verlegde geldstromen elders nieuwe werkgelegenheid ontstaat, moet in de periode duidelijk worden en zal per regio verschillen. Leraar 2020 Het kabinet bracht in mei 2011 het actieplan 'Leraar 2020 Een krachtig beroep!' uit en heeft daarmee de professionele ontwikkeling van leraren en schoolleiders hoog op de agenda gezet. De doelstellingen van het kabinetsbeleid zijn samen te vatten in drie actielijnen: Actielijn 1: De kwaliteit van leraar en schoolleider wordt duurzaam geborgd - Van 2012 t/m 2015 zijn er extra middelen voor verdere professionalisering van leraren en schoolleiders, gericht op het omgaan met verschillen tussen leerlingen, onderwijs op maat bieden, opbrengstgericht werken en beroepsgerichte voorbereiding. - In 2016 voldoen schoolleiders aan de dan geldende (bekwaamheids)eisen. - Eind 2011/begin 2012 wordt het register voor leraren geopend. In 2018 zijn alle leraren opgenomen in het register en heeft het register civiel effect. Extra middelen, afhankelijk van prestatieafspraken Het kabinet wil voor de periode met werkgevers prestatieafspraken maken over de professionalisering van leraren en schoolleiders en is bereid om op basis van die afspraken extra middelen in te zetten. Specifieke accenten per onderwijssector zijn: - in het primair en voortgezet onderwijs gaat het bij leraren om professionalisering op het terrein van opbrengstgericht werken, maatwerk voor leerlingen (waaronder zorgleerlingen, hoogbegaafde en excellente leerlingen) en effectieve kennisoverdracht; - voor schoolleiders in het primair onderwijs gaat het om actualisering van de beroepsstandaard en bekwaamheidseisen door de sector. Actielijn 2: Naar professionele scholen, met ruimte voor goed onderwijspersoneel - De uitrol van de functiemix is in 2020 voltooid. - In 2012 wordt gestart met interscolaire peer review van leraren en schoolleiders. - In 2012 wordt het wetsvoorstel versterking positie leraren ingevoerd. - In 2012 maakt het toezicht op het leraarschap onderdeel uit van het toezicht van de inspectie. 3 Bron: e_20_juni_2011.pdf 11

13 - In 2016 voeren alle scholen goed en effectief HRM-beleid. - Experimenten leiden in 2016 tot structurele invoering van prestatiebeloning. Actielijn 3: Er komen voldoende, goed opgeleide leraren - Vóór 1 december 2011 zijn er afspraken met alle pabo s over kwaliteitsverbetering op de korte termijn, met betrokkenheid van het afnemend veld. Vóór 1 mei 2012 zijn er vergelijkbare afspraken met de tweedegraads lerarenopleidingen. - Eind 2011 volgt, na overleg met sociale partners en andere betrokkenen, een besluit hoe een substantiële verhoging van het aantal master -opgeleide leraren wordt gerealiseerd. - Vanaf augustus 2013 beginnen alle pabo s met de invoering van een (verdiepte) specialisatie jong kind/ouder kind in het curriculum. - Om de tekorten in het onderwijs op te vangen, worden de maatregelen om nieuwe doelgroepen te bereiken, voortgezet en de experimenten van de Innovatie Impuls Onderwijs uitgevoerd. Ook bij actielijnen 2 en 3 wil OCW prestatieafspraken maken met het veld. 12

14 3. Strategische personeelsplanning Wat is strategische personeelsplanning? Strategische personeelsplanning is het voorbereiden, vormgeven en toepassen van beleid voor de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, waardoor op school het goede aantal docenten (en andere medewerkers) met de juiste kwaliteiten en competenties werkt om het schoolplan te kunnen uitvoeren 4. Strategische personeelsplanning is de brug tussen strategisch beleid en personele bezetting. Ter illustratie een voorbeeld van (een klein onderdeel van) strategische personeelsplanning. Dit laat zien hoe deze aanpak onderdelen van personeelsbeleid richting en inhoud geeft. Voorbeeld: meer ruimte voor sport en cultuur Een scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs neemt in het schoolplan op de komende vier jaar te streven naar een breder onderwijsaanbod. De school gaat leerlingen meer ruimte bieden voor ontwikkeling op sportief en cultureel gebied. Het bestuur wil de scholengemeenschap op die manier aantrekkelijker maken voor (potentiële) leerlingen in de regio. Over vier jaar moeten er genoeg docenten zijn die deze ambitie concreet kunnen vormgeven. Dat bepaalt dus voor een deel de personeelsbehoefte over vier jaar. De directie analyseert samen met de personeelsafdeling de bestaande personeelssituatie en verkent hoe die, bij ongewijzigd beleid, over vier jaar zal zijn. Onder de huidige docenten, zo leert deze analyse, zijn er drie van wie bekend is dat ze de ambitie en het potentieel hebben om over vier jaar op sportief of cultureel gebied actief te zijn. Daarmee is dan gedeeltelijk in de behoefte te voorzien, maar het is niet voldoende. Daarom zet de directie in de meerjarige personeelsplanning enkele lijnen uit: - in de gesprekscyclus onderzoeken of er docenten zijn die zich in sport of cultuur willen ontwikkelen; - aandacht voor dit onderwerp in het opleidingsbeleid; - tijdig sport- en cultuurdocenten werven. Strategische personeelsplanning: denken in scenario's De toekomst valt niet precies te plannen. Allerlei factoren die van belang zijn voor personeelsplanning, zijn aan verandering en beweging onderhevig. Hoe zal het overheidsbeleid er over enkele jaren uitzien? Zal de trend dat leraren op latere leeftijd gemiddeld langer doorwerken, doorzetten? Bestaat de bapo-regeling over vier jaar nog? Zal de bevolking in de regio groeien of krimpen? Is de school over vier jaar nog steeds de enige in dit deel van de stad? Gaat de bouw van dat nieuwe wijkje wel of niet door? Ook in een situatie van onvoorspelbaarheid, verandering en onzekerheid, kan strategische personeelsplanning een waardevol instrument zijn: - Voor een onderwijsinstelling in een veranderende samenleving is de keuze: sturen of gestuurd worden. De organisatie die de toekomst verkent en zich een goed beeld vormt van de hierboven genoemde en andere relevante factoren, kan - binnen grenzen - zelf richting kiezen en sturen. - Een onderdeel van personeelsplanning is het personeelsbestand in kaart brengen. Hoeveel medewerkers zijn er, wat is hun leeftijd, hun deeltijdpercentage? Hoe divers is het team, hoe is de verdeling mannen/vrouwen, jong/oud? Welke kwaliteiten en competenties hebben zij, hoe functioneren ze, wat zijn hun ambities? Allemaal belangrijke en waardevolle gegevens voor een organisatie die ambities heeft en een doel wil bereiken. - De meerjarige personeelsplanning die uit een toekomstverkenning voortkomt, kan niet alles precies vastleggen, maar biedt scenario's, gebaseerd op gunstiger of juist ongunstiger ontwikkelingen, als richtlijn voor HRM-beleid. - Verschillende scenario's kunnen tot verschillende of juist overeenkomstige uitkomsten leiden. Daardoor wordt duidelijk waar risico's en kansen liggen. Bestuur, management en schoolleiding kunnen daarmee hun voordeel doen. Als een voorzichtig en ogenschijnlijk veilig scenario leidt tot 4 Zie ook: G.H.M. Evers, C.J. Verhoeven, Human resources planning - een integrale benadering van personeelsplanning, Kluwer (1999) 13

15 een voor de school negatief resultaat, is het misschien toch beter een scenario met meer risico s te kiezen. En als een voorzichtig, behoudend scenario A tot hetzelfde resultaat leidt als het avontuurlijke, maar risicovolle scenario B, waarom dan niet A kiezen? - Strategische personeelsplanning is een cyclisch proces. Na enkele jaren wordt het proces opnieuw doorlopen, met een of meer bijgestelde of geheel nieuwe scenario's als uitkomst. Zijn er al eerder ingrijpende ontwikkelingen op landelijk, regionaal of lokaal niveau, dan wordt de personeelsplanning ook eerder herzien. - Zo ontstaat een aanpak van vooruitkijken en analyseren, van planning, van scenario's ontwikkelen (en actueel houden) die het HRM-beleid inhoud en richting geven. Instrumenten en methodieken Strategische personeelsplanning heeft algemene kenmerken die voor alle organisaties en bedrijven gelden. Er zijn meerdere aanbieders van bruikbare instrumenten en tools, ook instrumenten die specifiek zijn ontwikkeld voor het onderwijs. Zoals: - de methodiek 'Richting geven is vooruitkijken' voor het voortgezet onderwijs; - de methodiek voor strategische personeelsplanning in het primair onderwijs; - regionale scenariomodellen. Methodiek 'Richting geven is vooruitkijken' voor het voortgezet onderwijs Op basis van algemene uitgangspunten over strategische personeelsplanning hebben het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) en PLANA 5, met ondersteuning van KOCK strategie management organisatie in 2007 een methodiek voor het voortgezet onderwijs ontwikkeld. De methodiek is gericht op zowel kwantitatieve als kwalitatieve planning: hoeveel mensen zijn er over vier jaar nodig én welke kennis en kunde moeten ze hebben om onze toekomstplannen te kunnen realiseren? Toepassing van de methodiek vereist basiskennis van personeelsplanning en vaardigheid in het doorlopen van processen van beleidsontwikkeling. De methodiek en het bijbehorende rekenmodel zijn digitaal beschikbaar voor alle onderwijsinstellingen in het voortgezet onderwijs 6. Methodiek voor strategische personeelsplanning in het primair onderwijs In 2011 werkt het SBO samen met onderwijsinstellingen aan een methodiek op maat voor strategische personeelsplanning in het primair onderwijs 7. Voortbouwend op de goede ervaringen met de methodiek in het voortgezet onderwijs, wordt in een pilotproject in de praktijk onderzocht hoe deze het beste kan werken in het primair onderwijs. Naar verwachting zal de methodiek voor het primair onderwijs begin 2012 beschikbaar zijn. Project strategische personeelsplanning in het primair onderwijs Voor dit project is de methodiek Richting geven is vooruitkijken uit het voortgezet onderwijs als uitgangspunt genomen. Werkend met deze methodiek wordt in de praktijk onderzocht hoe deze het beste kan werken in het primair onderwijs. Het project loopt sinds begin 2011 en is bijna afgerond. Bij de drie deelnemende besturen vindt eerst een strategische verkenning plaats: hoe staan we er over enkele jaren voor? Hoe zal het aantal leerlingen zich ontwikkelen? Welke onderwijskundige ontwikkeling hebben wij zelf voor ogen en hoe past dat bij wensen en mogelijkheden van ouders en leerlingen? Door dergelijke vragen te beantwoorden, formuleert de onderwijsinstelling de eigen ambities. De volgende stap is een analyse van de personele situatie. Hoeveel personeelsleden zijn er over enkele jaren nodig, welke competenties en kwaliteiten moeten zij hebben om dan het onderwijs te verzorgen zoals wij dat voor ogen hebben? En hoe verhoudt dat zich tot het huidige personeelsbestand? Confrontatie van de ambities met de uitkomst van de personele analyse levert een aantal strategische personeelsvraagstukken op. De drie besturen kiezen daaruit de belangrijkste vraagstukken voor de komende jaren en creëren daarmee de kern van hun strategische personeelsbeleidsplan. De projectleider van een van de deelnemende besturen formuleert het zo: De combinatie tussen de functiemix en de financiële situatie in het onderwijs en bij onze stichting maakte dat deze pilot op het juiste moment kwam. Financieel gezien hebben we niet veel vlees op de botten. De hogere eisen die aan onderwijzend personeel worden gesteld, betekenen dat we met minder geld, meer prestaties moeten leveren. 5 PLANA is een samenwerkingsverband van vier schoolbesturen in de regio Arnhem-Nijmegen, de Achterhoek en de Liemers. 6 Via: 7 Zie: 14

16 Dit bestuur benut de functiemix voor functiedifferentiatie en om mensen goed in te zetten op basis van hun opleiding en kwaliteiten. Een LB-leerkracht hoeft bijvoorbeeld niet de hele week voor de klas te staan, zegt de projectleider, die kun je vrijroosteren voor andere taken, terwijl een leraarondersteuner de lesgevende taak kan overnemen. Maar welke kwaliteiten hebben we dan precies nodig, hoe ziet ons personeelsbestand er uit, wat is het aanbod aan personeel op de markt? Om af te wegen wat we nodig hebben en wat we al in huis hebben, kwam dit project voor ons als geroepen. Regionale scenariomodellen 8 Op initiatief van het regionaal platform Utrecht vo/bve ontwikkelt de regio een scenariomodel voor strategisch personeelsbeleid.in het voortgezet onderwijs. Dit model is gericht op planning op kwantiteit. Inmiddels is, op verzoek van de PO Raad en de onderwijsbonden, ook een versie voor het primair onderwijs in ontwikkeling. Het scenariomodel heeft twee belangrijke componenten: - een component helpt inzicht te krijgen in de toekomstige ontwikkeling van het aantal leerlingen naar schoolsoort; - een component biedt inzicht in de ontwikkeling van de onderwijsarbeidsmarkt. Met deze gegevens kunnen binnen het model verschillende scenario's voor een regio worden ontwikkeld en verkend. Er worden feitelijke gegevens ingevoerd over verwachte leerlingaantallen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. De output bestaat niet uit een feitelijke planning, maar uit een of meer mogelijk scenario's. Door aan verschillende knoppen te draaien, is te verkennen hoe het er uit zou zien als bepaalde ontwikkelingen in leerlingaantallen of op de arbeidsmarkt anders uitpakken. Zo ontstaan verschillende scenario's die aanknopingspunten bieden voor concrete maatregelen. Interessant is de link tussen het scenariomodel voor de regio en de strategische personeelsplanning van een onderwijsinstelling of school. Bij het ontwikkelen van het meerjarenbeleid zijn regionale gegevens over leerlingaantallen en de arbeidsmarkt van groot belang. Het scenariomodel is een goed hulpmiddel om daar input voor te leveren. De consequenties voor de school van verschillende scenario's op regionaal niveau kunnen zo zichtbaar worden gemaakt. Strategische personeelsplanning in de praktijk: hoe staat het ervoor? Zoals in de inleiding al aangegeven, bevat deze nuleditie van de rapportage nu bekende gegevens, maar ook indicaties voor wat nu nog niet bekend is, maar wel vragen oproept. Dat geldt zeker voor strategische personeelsplanning. Gegevens over de manier waarop en de mate waarin het primair en het voortgezet onderwijs strategische personeelsplannen ontwikkelen en uitvoeren, zijn schaars. De situatie in 2006/2007 In een rapport uit 2008 is beschreven in hoeverre de doelen van het 'Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs' in het schooljaar 2006/2007 waren gerealiseerd 9. De minister van OCW, de werkgevers en de onderwijsbonden sloten dit convenant in 2006, met als een van de (negen) streefdoelen: 'Partijen bevorderen dat 50 procent van de schoolbesturen in het primair onderwijs en 100 procent van de schoolbesturen in het voortgezet onderwijs eind 2007 een meerjarige strategische personeelsplanning hebben opgesteld'. Daarbij werd de volgende omschrijving gehanteerd: 'Meerjarige strategische personeelsplanning: een meerjarige personeelsplanning en een plan van aanpak gericht op de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsvoorziening op de korte en langere termijn, gebaseerd op een visie op de onderwijskundige inrichting, op de organisatiedoelstellingen en op te verwachten personele mutaties.' Een aantal casestudies 10 op scholen geeft de gegevens uit de monitor enige verbreding en diepgang. Het rapport (de monitor) was bedoeld als nulmeting, die later zou worden gevolgd door twee vervolgmetingen. De vervolgmetingen hebben (nog) niet plaats gevonden. Hieronder een kort overzicht van de uitkomst van de monitor en de casestudies. De uitkomst van de monitor is gebaseerd op antwoorden van besturen en directeuren op onderzoeksvragen. 8 Zie: 9 Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs, Nulmeting bij besturen en directeuren, ITS (januari 2008) 10 Casestudies Convenant Professionalisering en begeleiding van leraren in het po en vo, Verbreding en verdieping van resultaten uit de nulmeting, Eindrapport, ITS (november 2008) 15

17 Primair onderwijs Volgens de monitor werkt in het schooljaar 2006/2007 ruim 60 procent van de besturen in het primair onderwijs met een (bovenschoolse) meerjarige strategische personeelsplanning. Driekwart van de besturen voert beleid op dit onderdeel. Van de directeuren zegt ruim tweederde dat het bestuur met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning werkt. Directeuren en besturen die beleid voeren, zeggen dat zij voor de invulling van de personeelsplanning in hoge mate gegevens gebruiken over prognoses van leerlingenaantallen, uitstroom/natuurlijk verloop van leraren en langetermijnvisies. De planning heeft vooral effect voor het reserveren van budgetten en de bewustwording van factoren die de personeelsinzet beïnvloeden. Directeuren zijn positiever dan besturen over de bijdrage van meerjarige strategische personeelsplanning aan: - verbetering van gewenste functies en taken op termijn; - leerlingprognoses; - de langetermijnvisie van de school op onderwijskundige ontwikkelingen. In de casestudies geven enkele scholen in het primair onderwijs aan dat zij bezig zijn met meerjarige strategische personeelsplanning. In verband met de lumpsumbekostiging is het, zo is hun idee, noodzakelijk als eerste inzicht te hebben in mogelijke risico's (zoals zwangerschap, bapo, mobiliteit). Anderzijds zijn de marges in het basisonderwijs gering. Er worden wel aanzetten gegeven voor seniorleraren, functiedifferentiatie en functiegebouw, maar er wordt weinig uitvoering aan gegeven. Het bovenschools personeelsbeleid, zo blijkt uit de casestudies, bestaat vaak uit mobiliteitsbeleid binnen de school ('boventallige' leraren herplaatsen en vrijwillige mobiliteit). De meeste basisscholen werken minder actief en planmatig aan het doel meerjarige strategische personeelsplanning dan aan verschillende andere doelen. Dat wil niet zeggen dat er niets mee gebeurt, maar het speelt meer op bestuursniveau, is minder direct aan de orde bij directeuren en leraren zijn er minder bij betrokken,. Voortgezet onderwijs De monitor geeft aan dat ruim 60 procent van de besturen in het voortgezet onderwijs in 2006/2007 werkte met een (bovenschoolse) meerjarige strategische personeelsplanning. De helft van de directeuren zegt te werken met een meerjarige strategische personeelsplanning. Driekwart van de besturen voert beleid op het terrein van de meerjarige strategische personeelsplanning. Bij directeuren ligt het percentage scholen dat beleid voert, iets lager (60 procent). Besturen en directeuren die op dit onderdeel beleid voeren, maken bij de meerjarige strategische personeelsplanning gebruik van zeer veel gegevens (zoals prognoses, uitstroom/verloopgegevens, langetermijnvisies). Men heeft in het algemeen hoge verwachtingen van dit instrument. Directeuren zijn in het algemeen nog positiever dan schoolbesturen over de effecten op: - bewustwording van factoren die de personeelsinzet beïnvloeden; - de bijdrage aan de scholing van leraren. Uit de casestudies blijkt dat alle deelnemende scholen wel op een of andere manier bezig zijn met meerjarige strategische personeelsplanning, maar dat dit vrijwel nergens planmatig gebeurt. Bij de personeelsplanning wordt onder andere rekening gehouden met prognoses van leerlingen ('die echter vaak nauwelijks uitkomen') en met vertrekkende leraren (bapo of al dan niet vervroegd pensioen). Ook zwangerschap is een factor waarmee rekening wordt gehouden. Bij de scholen die onder een bestuur met meer scholen vallen, ligt de nadruk van deze planning vooral op bovenschools/bestuurlijk niveau. Interne mobiliteit tussen scholen is dan een belangrijk onderdeel voor momenten waarop de instroom fors verschilt tussen scholen Aan meerjarige strategische personeelsplanning, zo leren de casestudies, werken de meeste scholen minder actief en planmatig dan aan andere doelen. Dat wil niet zeggen dat er niets mee gebeurt, maar het is minder aan de orde bij leidinggevenden en ook leraren zegt het weinig. Het speelt meer op bestuursniveau. Slotopmerking en vooruitblik Het belang van strategische personeelsplanning in het onderwijs neemt toe door actuele ontwikkelingen. Om slagvaardig te kunnen reageren op krimp of groei en op de situatie op de onderwijsarbeidsmarkt, moet een onderwijsinstelling vooruitkijken en plannen. De verdere invoering van de functiemix stimuleert het denken over de in de toekomst gewenste personeelsformatie en de weg om daar te komen. 16

18 Binnen het totale aanbod aan instrumenten voor strategische personeelsplanning, zijn er specifieke methoden en tools beschikbaar voor het onderwijs. In hoeverre leidt het toenemende belang en de beschikbaarheid van instrumenten tot toepassing van strategische personeelsplanning? Voor het antwoord op die vraag in een volgende editie van deze rapportage is aanvullend onderzoek nodig. De gegevens uit de Monitor Convenant Professionalisering (zie noot 9) zijn inmiddels 4,5 jaar oud en geven geen inzicht in de stand van zaken van dit moment. 17

19 18

20 4. Professionalisering in primair en voortgezet onderwijs Wat is professionalisering? Professionalisering is een dynamisch begrip dat voortdurende ontwikkeling en verbetering veronderstelt. Voor een nadere definiëring van het begrip professionalisering kan onderscheid worden gemaakt naar het niveau waarop de professionalisering plaatsvindt: 1. Landelijk en centraal niveau: professionalisering van de beroepsgroep leraren en schoolleiders door eigen standaarden te ontwikkelen, gericht op het garanderen of verbeteren van de kwaliteit van arbeidsprestaties. 2. Schoolniveau: professionalisering op schoolniveau is een strategisch HRM-beleid ontwikkelen en de individuele ontwikkeldoelen afstemmen met de ontwikkeldoelstellingen van de schoolorganisatie voor de verbetering van het onderwijs. 3. Individueel niveau: professionalisering van leraar of schoolleider door onderhoud, verbreding of verdieping van de kennis en vaardigheden die nodig zijn in de uitoefening van het beroep. Professionaliseringsactiviteiten Om professionalisering of professionele ontwikkeling aan te duiden, worden verschillende begrippen gebruikt: deskundigheidsbevordering, bekwaamheidsonderhoud, loopbaanontwikkeling, (na- of bij-) scholing. Professionalisering kan bestaan uit verschillende activiteiten. In de literatuur over professionalisering wordt vaak onderscheid gemaakt tussen formeel en informeel leren. Met formeel leren worden activiteiten bedoeld die gericht zijn op het vergaren van kennis buiten de organisatie, bijvoorbeeld: een cursus of opleiding volgen, vakliteratuur lezen en bijeenkomsten of lezingen bijwonen. Met informeel leren wordt vaak het leren in de context van de werkplek aangeduid. Dit is niet een georganiseerde en als zodanig benoemde vorm van leren, maar leren door interactie met collega s. Voorbeelden van informeel leren zijn: informele kennisuitwisseling, gezamenlijk een methode of beleidsplan ontwikkelen, een persoonlijk ontwikkelplan opstellen, intervisie en feedback geven. Beide leervormen zijn belangrijk. In recente literatuur krijgt het informeel leren veel aandacht. Daardoor kan de indruk ontstaan dat deze vorm van leren belangrijker of effectiever zou zijn. Volgens onderzoekers zijn echter beide vormen van leren van belang en complementair. Een belangrijke indicator van de effectiviteit van de leeractiviteit, is de mate waarin het individu in staat is om het geleerde actief toe te passen op de eigen werkplek en in de eigen context. Effectiviteit van professionaliseringsactiviteiten Eind 2010 bracht het ICLON/ Expertisecentrum Leren van docenten een uitgebreide reviewstudie uit naar effectieve kenmerken van professionaliseringsinterventies 11. In deze reviewstudie, gebaseerd op recente literatuur over professionalisering, wordt een aantal aanwijzingen gegeven van wat werkt op het gebied van leren door leraren: Vernieuwende vormen van professionalisering veelal aangeduid als het werkplekleren lijkt effectief voor het leren door leraren. Hoewel geen bewijs uit onderzoek bestaat, is er groeiende consensus over de effectiviteit van werkplekleren (bijvoorbeeld coaching, studiegroepen). Van belang is de directe relatie van de professionaliseringsvorm of het geleerde, met de dagelijkse praktijk van de leraar. Professionalisering die direct betrekking heeft op de vakinhoud, vakdidactiek en/of het leren door leerlingen, is bij leraren effectief. Gezamenlijk (door leraren onderling) analyseren van werk en resultaten van leerlingen, draagt bij aan de professionalisering. Actief leren en onderzoeken draagt bij aan effectieve professionalisering. Voorbeelden zijn het observeren van collega s, discussiëren en het werk van leerlingen bestuderen. Collectiviteit maakt professionalisering effectief: interactie, discussie en feedback. Ook de mate waarin leraren zich gezamenlijk verantwoordelijk voelen voor de eigen professionele ontwikkeling of betrokken worden bij doel, inhoud, opzet en methodiek van de professionalisering, speelt een rol. Duur en permanent karakter: de beschikbaarheid van tijd is belangrijk voor professionalisering. Tegelijkertijd is van belang dat de professionaliseringsactiviteit duurzaam en blijvend is. 11 ICLON/Expertisecentrum Leren van docenten, Professionele ontwikkeling van leraren. Een reviewstudie naar effectieve kenmerken van professionaliseringsinterventies van leraren (2010) 19

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Datum 23 mei 2011 Betreft Aanbieding Actieplannen Primair Onderwijs, Voortgezet Onderwijs en Leraren

Datum 23 mei 2011 Betreft Aanbieding Actieplannen Primair Onderwijs, Voortgezet Onderwijs en Leraren a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 20018 2500 EA Den Haag Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.rijksoverheid.nl Contactpersoon

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015 Colofon De uitgebreide versie van het ASG Koersplan 2015-2018 kunt u vinden op www.almeersescholengroep.nl. Dit is een uitgave van de Almeerse Scholen Groep. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd

Nadere informatie

1. Investeren in permanent leren & ontwikkelen

1. Investeren in permanent leren & ontwikkelen Opleidingsbeleid Alliantie VO Mei 2009 1. Investeren in permanent leren & ontwikkelen Competente, vitale en betrokken medewerkers met hart voor onderwijs De Alliantie Voortgezet Onderwijs maakt zich er

Nadere informatie

Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015. Geacht schoolbestuur,

Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015. Geacht schoolbestuur, a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.rijksoverheid.nl Onze referentie 349195 Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015 Geacht

Nadere informatie

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB)

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Uitspraken over de implementatie van Integraal Personeelsbeleid blijken vaak lastig te onderbouwen. Waar denken we eigenlijk aan als we het hebben over goed

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2011 2012 27 923 Werken in het onderwijs Nr. 141 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN WETENSCHAP Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Samenvatting strategisch plan 2012-2016. Met het OOG op morgen.

Samenvatting strategisch plan 2012-2016. Met het OOG op morgen. Samenvatting strategisch plan 2012-2016. Met het OOG op morgen. Missie van stichting OOG Stichting OOG staat voor het in stand houden, uitbreiden en optimaliseren van openbaar onderwijs in de regio Noordoost-Brabant.

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel.

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel. Onderhandelaarsakkoord convenant mobiliteit passend onderwijs PARTIJEN Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap PO-Raad VO-raad AOC Raad CNV Onderwijs AVS CMHF OVERWEGENDE: dat er sprake is van

Nadere informatie

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

HR-beleid en de verschillende actieplannen. Myriam Lieskamp, beleidsmedewerker bij CNV Onderwijs

HR-beleid en de verschillende actieplannen. Myriam Lieskamp, beleidsmedewerker bij CNV Onderwijs HR-beleid en de verschillende actieplannen. Myriam Lieskamp, beleidsmedewerker bij CNV Onderwijs Het ministerie van OCW heeft een aantal plannen gelanceerd, om het onderwijs in alle sectoren naar een hoog,

Nadere informatie

Investeren in leraren verhoogt onderwijskwaliteit

Investeren in leraren verhoogt onderwijskwaliteit Professionalisering Helft leraren scoort onvoldoende op didactische of differentiatievaardigheden Investeren in leraren verhoogt onderwijskwaliteit De afgelopen jaren zijn er diverse publicaties verschenen

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Landelijke ontwikkeling professionalisering MBO. Myriam Lieskamp beleidsmedewerker CNV Onderwijs Master HRM

Landelijke ontwikkeling professionalisering MBO. Myriam Lieskamp beleidsmedewerker CNV Onderwijs Master HRM Landelijke ontwikkeling professionalisering MBO Myriam Lieskamp beleidsmedewerker CNV Onderwijs Master HRM programma Nederland een kenniseconomie Leven lang leren Wat zijn de actuele ontwikkelingen? Wat

Nadere informatie

Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning

Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning Jeroen Koppens 16 april 2008 Ontstaan van de methodiek Strategievorming in het onderwijs Projecten rond LBP/ IPB in thuiszorg

Nadere informatie

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van OOP ers in het vo Gegevens over het onderwijsondersteunend personeel (OOP) uit de Arbeidsmarktanalyse ondersteunend personeel voortgezet

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

Figuur 1: Ontwikkeling aantal leerlingen Figuur 2: Ontwikkeling aantal leerlingen 2009-2013 1 (index: 2009 = 100) 2014-2019 (index: 2014 = 100)

Figuur 1: Ontwikkeling aantal leerlingen Figuur 2: Ontwikkeling aantal leerlingen 2009-2013 1 (index: 2009 = 100) 2014-2019 (index: 2014 = 100) Het aantal leerlingen in het basisonderwijs is tussen 2010 en 2014 gedaald. In de provincie Limburg nam het aantal leerlingen in deze periode het sterkst af. In het voortgezet onderwijs is het aantal leerlingen

Nadere informatie

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN M.11i.0419 De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN versie 02 M.11i.0419 Naam notitie/procedure/afspraak Visie op professionaliseren Eigenaar/portefeuillehouder Theo Bekker

Nadere informatie

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Regionale arbeidsmarktrapportages voortgezet onderwijs 2015

Regionale arbeidsmarktrapportages voortgezet onderwijs 2015 Regionale arbeidsmarktrapportages voortgezet onderwijs 2015 Overkoepelend rapport Regionale arbeidsmarktrapportages voortgezet onderwijs 2015 Overkoepelend rapport... De onderwijsarbeidsmarkt is een regionale

Nadere informatie

Jaarverslag 2014-2015 DE DELTA

Jaarverslag 2014-2015 DE DELTA Jaarverslag 2014-2015 DE DELTA VOORWOORD In dit verslag van obs de Delta treft u op schoolniveau een verslag aan van de ontwikkelingen in het afgelopen schooljaar in het kader van de onderwijskundige ontwikkelingen,

Nadere informatie

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl Samen werken aan stevige ambities www.schoolaanzet.nl School aan Zet biedt ons kennis en inspiratie > bestuurder primair onderwijs Maak kennis met School aan Zet School aan Zet is de verbinding tussen

Nadere informatie

Werkt Gedragswerk? Evaluatie project Gedragswerk Juni 2009

Werkt Gedragswerk? Evaluatie project Gedragswerk Juni 2009 Werkt Gedragswerk? Evaluatie project Gedragswerk Juni 29 Evaluatieonderzoek Gedragswerk, juni 29 1 Inleiding Met het Ministerie van OCW is afgesproken dat in het schooljaar 28 29 een evaluatie zou worden

Nadere informatie

Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het professionaliseringstraject geformuleerd:

Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het professionaliseringstraject geformuleerd: projectplan professionaliseringstraject Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Mendelcollege Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het professionaliseringstraject

Nadere informatie

NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN. Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management

NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN. Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management Henk Hendriks Van Beekveld & Terpstra Studiedagen LVC 3 Cuijk 20 januari

Nadere informatie

Strategisch Personeelsbeleid & Scenariomodel PO

Strategisch Personeelsbeleid & Scenariomodel PO Strategisch Personeelsbeleid & Scenariomodel PO Slotconferentie sectorplan PO 24 mei 2016 Richard Defourny Deborah van den Berg Inhoud Strategisch personeelsbeleid: wat, waar, waarom? Hoe aan de slag met

Nadere informatie

Datum 13 maart 2013 Betreft Beleidsreactie op advies 'Kiezen voor kwalitatief sterke leraren' van de Onderwijsraad

Datum 13 maart 2013 Betreft Beleidsreactie op advies 'Kiezen voor kwalitatief sterke leraren' van de Onderwijsraad a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De voorzitter van de Tweede kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.rijksoverheid.nl

Nadere informatie

Impuls aan mobiliteit

Impuls aan mobiliteit Impuls aan mobiliteit (een project van de samenwerkende basisscholen in Lelystad en Dronten) Vooraf In 2005 is een samenwerkingsverband opgericht tussen 5 besturen voor primair onderwijs in Dronten en

Nadere informatie

Aan de slag met de functiemix

Aan de slag met de functiemix Aan de slag met de functiemix 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Het Actieplan Leerkracht 3. Van visie tot beheer 4. Beleid vormgeven 5. Gesprekkencyclus 6. Bekwaamheidsdossier 7. Criteria 8. Strategische

Nadere informatie

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 BELONINGSBELEID & FUNCTIEMIX ( V E R S I E 1. 1 ) Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 I NLEI DI NG In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering

Nadere informatie

Praktijkonderwijs naar 2025

Praktijkonderwijs naar 2025 Praktijkonderwijs naar 2025 www.platformpraktijkonderwijs.nl Praktijkonderwijs is van belang voor circa 28.000 leerlingen in het voortgezet onderwijs. Voor deze leerlingen is het praktijkonderwijs dé schoolsoort:

Nadere informatie

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Dienst Personeel & Organisatie Jaarverslag 2012 Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Maart 2013 Dienst P&O Jaarverslag Dienst P&O 2012 Pagina 1 Voorwoord Voor de Dienst P&O was 2012 een bewogen

Nadere informatie

Convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in PO en VO.

Convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in PO en VO. Convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in PO en VO. De ondertekenende partijen: 1. De minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, handelend als vertegenwoordiger van de

Nadere informatie

Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs

Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs 1. Partijen Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) PO-Raad VO-raad. Algemene Onderwijsbond CNV Onderwijs AVS CMHF 2. Looptijd

Nadere informatie

Inhoud: Schoolplan 2015-2019. Verantwoording. Motto, missie, visie, overtuigingen. Doelen. Samenvatting strategisch beleid van de vereniging

Inhoud: Schoolplan 2015-2019. Verantwoording. Motto, missie, visie, overtuigingen. Doelen. Samenvatting strategisch beleid van de vereniging Schoolplan 2015-2019 Inhoud: Verantwoording Motto, missie, visie, overtuigingen Doelen Samenvatting strategisch beleid van de vereniging 21 e eeuwse vaardigheden Schematische weergave van de vier komende

Nadere informatie

Professionele ontwikkeling in de lift: de gezamenlijke agenda. Juni 2012

Professionele ontwikkeling in de lift: de gezamenlijke agenda. Juni 2012 Professionele ontwikkeling in de lift: de gezamenlijke agenda Juni 2012 Inleiding Nederland heeft goed onderwijs, maar onze ambitie reikt verder. Wij vinden dat het Nederlands onderwijs zich op alle vlakken

Nadere informatie

KWALITEITSKAART. Scan opbrengstgericht besturen. Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen. Waarom deze scan?

KWALITEITSKAART. Scan opbrengstgericht besturen. Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen. Waarom deze scan? KWALITEITSKAART Opbrengstgericht werken PO Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen Opbrengstgericht werken (OGW) is het systematisch en doelgericht werken aan het maximaliseren van

Nadere informatie

van, voor en door de leraar Discussienota Uitgangspunten Herijking Bekwaamheidseisen

van, voor en door de leraar Discussienota Uitgangspunten Herijking Bekwaamheidseisen van, voor en door de leraar Discussienota Uitgangspunten Herijking Bekwaamheidseisen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 / De kern en inhoud als uitgangspunt... 4 1.1 de kern... 4 1.2 de inhoud... 5 Hoofdstuk 2

Nadere informatie

Toelichting competenties

Toelichting competenties Toelichting competenties De vraag van dit onderzoek was of leerkrachten, intern begeleiders en schoolleiders die werken met nieuwkomers aanvullende of extra competenties nodig hebben bovenop de bekwaamheidseisen

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017)

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017) Stappenplan CAO PO Acties korte termijn (2014) 1. Van toepassing verklaren CAO PO 2. Informatie aan management 3. Informatie aan P(G)MR 4. Informatie aan medewerkers 5. Uitvoeren regeling duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Regionale arbeidsmarktrapportages. primair onderwijs 2012. Regio Achterhoek. December 2012. PO. Van en voor werkgevers en werknemers

Regionale arbeidsmarktrapportages. primair onderwijs 2012. Regio Achterhoek. December 2012. PO. Van en voor werkgevers en werknemers ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers Regionale arbeidsmarktrapportages primair onderwijs 2012 Regio Achterhoek December 2012 3 Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs Het CAOP is

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Strategisch beleid 2015-2019 Het proces

Strategisch beleid 2015-2019 Het proces Strategisch beleid 2015-2019 Het proces Beleidsjaar 14-15 we maken de balans op Missie en kernwaarden/uitgangspunten Dit zijn wij, hier staan we voor Nadere analyse Wat gaat goed, wat pakken we aan Wat

Nadere informatie

ICT IN HET BASIS- EN VOORTGEZET ONDERWIJS SCHOOLJAAR 2007/2008 TECHNISCH RAPPORT

ICT IN HET BASIS- EN VOORTGEZET ONDERWIJS SCHOOLJAAR 2007/2008 TECHNISCH RAPPORT ICT IN HET BASIS- EN VOORTGEZET ONDERWIJS SCHOOLJAAR 2007/2008 TECHNISCH RAPPORT Utrecht, maart 2008 INHOUDSOPGAVE 1 Inleiding en probleemstelling 5 2 Resultaten basisonderwijs 7 2.1 Representativiteit

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Figuur 1: Leerlingen in basisonderwijs (2010-2011)

Figuur 1: Leerlingen in basisonderwijs (2010-2011) Passend onderwijs U heeft er vast al wel over gehoord: passend onderwijs. Maar wat is het nu precies en wat betekent dat voor onze school? Waarom gingen op 6 maart 2012 50.000 mensen uit het onderwijs

Nadere informatie

Kleine scholen en leefbaarheid

Kleine scholen en leefbaarheid Kleine scholen en leefbaarheid Een samenvatting van de resultaten van een praktijkonderzoek onder scholen en gemeenten in Overijssel over de toekomst van kleine scholen in relatie tot leefbaarheid Inleiding

Nadere informatie

Beleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste

Beleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste 1. Inleiding De koers voor de komende jaren, zoals beschreven in het strategisch beleidsplan 2011-2014 heeft consequenties voor gewenste managementstijl van de school. In de managementvisie 2011-2014 heeft

Nadere informatie

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat Starters-enquête 9 september 2014 Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat 1 EEN STROEVE START Een fantastische baan, maar heel erg zwaar. De Groene Golf de jongerenafdeling

Nadere informatie

Analyse ontwikkeling leerlingaantallen

Analyse ontwikkeling leerlingaantallen Analyse ontwikkeling leerlingaantallen Naar aanleiding van de 1 oktobertelling 2014 heeft VGS Adivio weer een korte analyse uitgevoerd waarbij onderzocht is in hoeverre de leerlingaantallen onderhevig

Nadere informatie

3 juli 2012 Ontwikkelingen op de onderwijsarbeidsmarkt en resultaten tussenmeting versterking functiemix

3 juli 2012 Ontwikkelingen op de onderwijsarbeidsmarkt en resultaten tussenmeting versterking functiemix a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.rijksoverheid.nl

Nadere informatie

Scholingsbeleid in de CAO voor het voortgezet onderwijs

Scholingsbeleid in de CAO voor het voortgezet onderwijs Scholingsbeleid in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0078 Inhoud Inleiding Inzet scholingsbudget Integraal Personeelsbeleid Scholingsplan Vergoeding Meer informatie Inleiding Jaarlijks

Nadere informatie

ACTIEPUNTEN 2015 (uit de onderlegger A3 meerjaren beleidsplan Poolster 2014-2017)

ACTIEPUNTEN 2015 (uit de onderlegger A3 meerjaren beleidsplan Poolster 2014-2017) ACTIEPUNTEN 2015 (uit de onderlegger A3 meerjaren beleidsplan Poolster 2014-2017) 1 1a) Leiderschap / Coachend leiderschap vormgeven vanuit de geformuleerde visie (sbf 1) 7.1 Project SPP: Basiscompetenties

Nadere informatie

Krimp als kans. Leerlingendaling in het primair en voortgezet onderwijs

Krimp als kans. Leerlingendaling in het primair en voortgezet onderwijs Krimp als kans Leerlingendaling in het primair en voortgezet onderwijs Krimp als kans Leerlingendaling in het primair en voortgezet onderwijs Onderzoek in opdracht van Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt

Nadere informatie

CONVENANT LEERKRACHT. Invulling docentfuncties VO

CONVENANT LEERKRACHT. Invulling docentfuncties VO CONVENANT LEERKRACHT Invulling docentfuncties VO 1 www.aob.nl www.cmhf.nl www.cnvo.nl www.vo-raad.nl Colofon Deze brochure is een gezamenlijke publicatie van de VO-raad en de werknemersorganisaties AOb,

Nadere informatie

Aandachtspunten Leraren passend onderwijs

Aandachtspunten Leraren passend onderwijs Aandachtspunten Leraren passend onderwijs Beste leraar, Op 1 augustus 2014 wordt de wet passend onderwijs ingevoerd. Dit betekent dat er een aantal zaken anders geregeld zijn voor leerling, leraar en ouder.

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

Maak je eigen professionaliseringsplan!

Maak je eigen professionaliseringsplan! DAG VAN DE LERAAR 5 OKTOBER 2013 Maak je eigen professionaliseringsplan! Een minicursus Sectorraad Hoger Onderwijs CNV Onderwijs Academie Maak je eigen professionaliseringsplan! 1. Inleiding In de CAO

Nadere informatie

Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen?

Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen? grip op uw carrière Heeft u plezier in uw werk en wilt u dit houden? Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen? Wilt u ontdekken welk

Nadere informatie

kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging

kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging VERANDERPLAN cursusjaar 2013-2014 PLANNINGSAFSPRAKEN CBS de fjouwerhoeke Fennewei 2 9144CX Hantumhuizen kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging Afname volgens vierjarenplanning

Nadere informatie

Stichting Hindoe Onderwijs Nederland

Stichting Hindoe Onderwijs Nederland Stichting Hindoe Onderwijs Nederland Vacature voor: directeur basisonderwijs. Het bestuur van Stichting Hindoe Onderwijs Nederland (SHON) is op zoek naar een directeur om met ingang van het nieuwe schooljaar

Nadere informatie

Opbrengstgericht werken (OGW)

Opbrengstgericht werken (OGW) ALITEITSKAART werken (OGW) werken (OGW) OPBRENGSTGERICHT LEIDERSCHAP PO werken (OGW) is het systematisch en doelgericht werken aan het maximaliseren van prestaties. De uitkomsten van onderzoek van de resultaten

Nadere informatie

Aanbevelingen bij arbeidsmarktanalyse vo 2011

Aanbevelingen bij arbeidsmarktanalyse vo 2011 Aanbevelingen bij arbeidsmarktanalyse vo 2011 Aanbevelingen bij arbeidsmarktanalyse vo 2011 november 2011 In de arbeidsmarktanalyse vo 2011 zijn de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen in het voortgezet

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

Iedere medewerker telt! Integraal Personeelsbeleid

Iedere medewerker telt! Integraal Personeelsbeleid Iedere medewerker telt! Integraal Personeelsbeleid 2011-2015 Inhoud Voorwoord 1. Missie en visie strategisch beleidsplan Ieder kind telt 2. Onderwijskundig beleid, personeelsbeleid en financieel beleid

Nadere informatie

spoorzoeken en wegwijzen

spoorzoeken en wegwijzen spoorzoeken en wegwijzen OVERZICHT OPLEIDINGEN OPBRENGSTGERICHT LEIDERSCHAP Opbrengstgericht leiderschap Opbrengstgericht werken en opbrengstgericht leiderschap zijn termen die de afgelopen jaren veelvuldig

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020. Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding

Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020. Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020 Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding Wil Zuidoost-Nederland als top innovatie regio in de wereld meetellen, dan zal er voldoende en goed

Nadere informatie

2011D63989. Inbreng verslag van een schriftelijk overleg

2011D63989. Inbreng verslag van een schriftelijk overleg 2011D63989 Inbreng verslag van een schriftelijk overleg Binnen de vaste commissie voor Onderwijs, Cultuur en Wetenschap hebben enkele fracties de behoefte om vragen en opmerkingen voor te leggen over de

Nadere informatie

Aan de slag met krimp Hoe doe je dat? Roosje van Leer 26 april 2012

Aan de slag met krimp Hoe doe je dat? Roosje van Leer 26 april 2012 Aan de slag met krimp Hoe doe je dat? Roosje van Leer 26 april 2012 Programma Aan de slag met krimp 1. Waarom aan de slag? 2. Wie moet er aan de slag? 3. Waarmee moet je aan de slag? 4. Hoe doe je dat?

Nadere informatie

Actieplan Veilige School 2015-2018

Actieplan Veilige School 2015-2018 Actieplan Veilige School 2015-2018 Inleiding De actieplannen Veilige School 1 van de afgelopen jaren hebben er voor gezorgd dat het onderwerp veiligheid goed op de kaart van het Haagse onderwijs staat.

Nadere informatie

Stichting Expertisecenter Onderwijs Zorg Bonaire is op zoek naar een ervaren. Ambulant onderwijskundig begeleider (1 fte)

Stichting Expertisecenter Onderwijs Zorg Bonaire is op zoek naar een ervaren. Ambulant onderwijskundig begeleider (1 fte) VACATURE Stichting Expertisecenter Onderwijs Zorg Bonaire is op zoek naar een ervaren Ambulant onderwijskundig begeleider (1 fte) Stichting Expertisecenter Onderwijs Zorg Bonaire (EOZ) biedt zorg en begeleiding

Nadere informatie

De voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag

De voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag >Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag.. Voortgezet Onderwijs Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den

Nadere informatie

ARBEIDSMARKTPLATFORM PO.

ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers REGIONALE ARBEIDSMARKTRAPPORTAGES PRIMAIR ONDERWIJS 2013 Regio januari 2014 1 Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs Het CAOP is het kennis-

Nadere informatie

Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019. Stichting H 3 O

Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019. Stichting H 3 O Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019 Stichting H 3 O 1 Bijzonder Wat is het bijzondere van H 3 O? Waarin onderscheidt H 3 O zich, wat maakt het verschil? En wat wil H 3 O waarmaken?

Nadere informatie

Een kijkje in de spp-keuken van het primair onderwijs. Masterclass A&O-fonds Provincies - 21 maart 2013

Een kijkje in de spp-keuken van het primair onderwijs. Masterclass A&O-fonds Provincies - 21 maart 2013 Een kijkje in de spp-keuken van het primair onderwijs Masterclass A&O-fonds Provincies - 21 maart 2013 Inhoud Een kijkje in de spp-keuken van het CAOP Hoe komt spp (bij u) op het menu? Hoe komt spp op

Nadere informatie

BUITENHOUT COLLEGE Scholingsplan schooljaar 2015-2016

BUITENHOUT COLLEGE Scholingsplan schooljaar 2015-2016 BUITENHOUT COLLEGE Scholingsplan schooljaar 2015-2016 Scholingsplan Buitenhout College schooljaar 2015-2016 1 1. Inleiding De wettelijke verplichting tot het maken van een scholingsplan is de formele reden

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

In deze inzetbrief zijn de voorstellen opgenomen voor een nieuwe CAO primair onderwijs per 1 januari 2011.

In deze inzetbrief zijn de voorstellen opgenomen voor een nieuwe CAO primair onderwijs per 1 januari 2011. -Vertrouwelijk- Aan: Betreft: De centrales voor overheids- en onderwijspersoneel Inzet PO-Raad CAO PO 1. Inleiding en context In deze inzetbrief zijn de voorstellen opgenomen voor een nieuwe CAO primair

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Werving van leraren. Onderzoek in opdracht van SBO. Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx. ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08

Werving van leraren. Onderzoek in opdracht van SBO. Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx. ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08 Werving van leraren Onderzoek in opdracht van SBO Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08 2008 ResearchNed Nijmegen in opdracht van het SBO. Alle rechten voorbehouden.

Nadere informatie

SWPBS en HGW in curriculum lerarenopleiding

SWPBS en HGW in curriculum lerarenopleiding SWPBS en HGW in curriculum lerarenopleiding Inleiding Het LEOZ (Landelijk Expertisecentrum Onderwijs en Zorg) is een samenwerkingsproject van: Fontys Hogescholen, Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg,

Nadere informatie

Provinciale leerlingenontwikkeling in Nederland: 1990 2040 Wat hebben we achter de rug en wat staat ons nog te wachten?

Provinciale leerlingenontwikkeling in Nederland: 1990 2040 Wat hebben we achter de rug en wat staat ons nog te wachten? Provinciale leerlingenontwikkeling in Nederland: 199 Wat hebben we achter de rug en wat staat ons nog te wachten? Verus Ledenvoordeel Jelmer Dekker Januari Levendgeborenen Algemeen vruchtbaarheidscijfer

Nadere informatie

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Professionaliseringsaanbod Pabo 2010 2011 OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Inleiding Nieuw in ons aanbod! Een vervolg op de Post-HBO Coach en opleider in de school!

Nadere informatie