STICHTING FUNDEON SOCIAAL PLAN Sociaal Plan Fundeon 2014, versie 1 december 2014.

Transcriptie

1 STICHTING FUNDEON SOCIAAL PLAN

2 Stichting Fundeon en Stichting Fundeon Kenniscentrum verder ook te noemen de werkgever, en CNV Vakmensen, ABVAKABO FNV, AOB, UNIENFTO, CNV Onderwijs, RMU alle te dezer zake rechtens vertegenwoordigd, zijn het volgende Sociaal Plan aangegaan. Namens Stichting Fundeon: de heer S. Bodegraven Namens Vakmensen CNV: de heer W. Timmer Namens ABVAKABO FNV: de heer R. van Baalen Namens RMU: Mevrouw M. Blonk Namens CNV Onderwijsbond: de heer C. Duimaijer Namens AOB: Mevrouw H. Jansen Namens UNIENFTO: de heer J. van den Dries Getekend te Harderwijk op december

3 SOCIAAL PLAN PREAMBULE 1. Inleiding Als gevolg van de in het regeerakkoord genoemde maatregelen (verder te noemen de maatregel ) vindt transitie plaats van de wettelijke taken (WEB) van de kenniscentra naar de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), waarbij tevens bezuinigingen op het beschikbare budget voor de wettelijke taken worden toegepast ter grootte van 62 miljoen. Dit heeft grote consequenties voor de werkgelegenheid van de werknemers, bij zowel Stichting Fundeon Kenniscentrum als Stichting Fundeon, waarbij gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn. Overleg van de WKBB met OCW en SBB heeft geresulteerd in één moment waarop de transitie van de wettelijke taken plaatsvindt (1 augustus 2015) en één ontslagronde op uiterlijk 31 juli In dit Sociaal Plan wordt onder werkgever verstaan de Stichting Fundeon Kenniscentrum en de Stichting Fundeon. Daar waar sprake is van de overgang van de werknemer van de Stichting Fundeon Kenniscentrum naar de Stichting Fundeon, wordt dit separaat vermeld. Daar waar wordt gesproken over hij/werknemer wordt tevens bedoeld zij/werkneemster. Dit Sociaal Plan heeft tot doel om de sociale gevolgen voor individuele werknemers, zowel in dienst van de Stichting Fundeon Kenniscentrum, als de Stichting Fundeon, die direct dan wel indirect door bovengenoemde maatregel getroffen worden, zoveel mogelijk op te vangen. Op basis van gelijke uitgangspunten / behandeling is dit sociaal plan van toepassing op de werknemers, die als gevolg van de bovengenoemde maatregel, alsmede als gevolg van de door het bestuur van Fundeon te nemen maatregelen in 2015 ter zake van de toekenning van de bedrijfstaktaken aan Fundeon, en de daaruit voortvloeiende reorganisatie, boventallig worden verklaard. De gevolgen voor het personeel en de naar aanleiding van deze gevolgen voorgenomen maatregelen De hierna aangegeven maatregelen voor de specifieke gevolgen van de bezuinigingen hebben de intentie redelijkerwijs en zoveel als mogelijk rekening te houden met de feitelijke gevolgen voor de betrokken werknemers. De maatregelen zoals opgenomen in het Sociaal Plan zijn gericht op het beperken van gedwongen ontslagen, het voorkomen van werkloosheid van de boventallige werknemer die niet kan worden herplaatst en het compenseren van de sociale gevolgen van ontslag dan wel de aanvaarding van een andere passende functie bij de eigen werkgever (in het kader van de interne mobiliteit). Gekozen is voor inzet op persoonlijke ontwikkeling en scholing en daarmee het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de werknemers en in het verlengde hiervan bemiddeling van werk naar werk. 1.1 Inspanningsverplichting werkgever 3

4 Gegeven het besluit van de overheid om de wettelijke taken te centraliseren en weg te halen bij de Kenniscentra, heeft werkgever, sinds het bekend worden van dit voornemen van de regering, zich ingezet om de employability van de werknemers te vergroten. Hiervoor zijn en worden forse investeringen gedaan op het gebied van cursussen, opleiding, training, competentiemetingen, potentieel beoordeling, netwerkbijeenkomsten etc. Werkgever draagt zorg voor de realisatie van dit proces op een zorgvuldige en professionele wijze. Hierbij wordt ingezet op adequate informatievoorziening om te zorgen dat de boventallige werknemer die informatie tot zich kan nemen die belangrijk is om de volgende stappen te kunnen zetten. Deze informatievoorziening wordt gerealiseerd door interne en externe deskundigen. Actief daarbij zijn de verantwoordelijke directie, de Algemene Ledenvergadering van de WKBB, het landelijk P&O platform, etc. De werknemers worden periodiek geïnformeerd over de reorganisatie en de toepassing van het Sociaal Plan in algemene zin. Werknemers kunnen vragen over de toepassingen en/of uitvoering van de regelingen schriftelijk, mondeling of digitaal voorleggen aan de afdeling P&O. Voor externe deskundigheid wordt gebruik gemaakt van deskundigen van ABP, BPF Bouw, Loyalis, UWV Werkbedrijf en professionele loopbaanadviesbureau s. 1.2 Inspanningsverplichting werknemer De boventallig verklaarde werknemer komt in aanmerking voor loopbaanbegeleiding. Gedurende dit traject wordt van de werknemer verwacht dat hij zich proactief opstelt en zich bereid verklaart zich ten volle in te zetten voor zijn of haar employability en het vinden van een nieuwe werkkring. De werknemer die aantoonbaar niet meewerkt aan het loopbaantraject, dan wel bij herhaling tot tweemaal toe een passende functie heeft geweigerd, kan geen beroep doen op dit Sociaal Plan. Werkgever houdt zich in dat geval het recht voor om het initiatief te nemen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 2. Algemene Bepalingen Dit Sociaal Plan is van toepassing op/voor alle werknemers die op de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd hebben bij Stichting Fundeon Kenniscentrum of Stichting Fundeon (hierna te noemen werkgever ) en die als direct of indirect gevolg van de maatregel door werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard dan wel een beroep hebben gedaan op de remplaçantenregeling als bedoeld in art. 8 van het Sociaal Plan. 2.1 Het Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers: die met Fundeon Kenniscentrum of Stichting Fundeon een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, en die als gevolg van de maatregel niet boventallig zijn verklaard, noch zich kwalificeren als remplaçant; die met werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, en die als gevolg van de reorganisatie wel boventallig zijn verklaard maar een passende functie accepteren bij de gelieerde rechtspersoon; die met werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan die van rechtswege eindigt vóór of per 31 juli 2015; die met werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan en bij wie al een ontslagprocedure in gang is gezet en gerealiseerd voor de inwerkingtreding van het Sociaal Plan; 4

5 die op duidelijk andere gronden dan de reorganisatie worden ontslagen (disfunctioneren, dringende reden voor ontslag op staande voet, arbeidsongeschiktheid, etc.); die moeten worden gezien als inleenkrachten, waaronder uitzendkrachten en gedetacheerden. 2.2 Alhoewel dit Sociaal Plan de afspraken beschrijft van de boventallige medewerkers gelden de in dit Sociaal Plan omschreven artikelen m.b.t. scholing tevens voor alle overige medewerkers bij werkgever. 2.3 Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 december 2014 en eindigt op 31 december Hierna kunnen aan dit Sociaal Plan geen rechten meer worden ontleend. Ter toelichting: het Sociaal Plan kent een begindatum en einddatum, de tussenliggende periode is de looptijd. Gedurende de looptijd worden conform het gestelde in het Sociaal Plan aan de hiervoor in aanmerking komende werknemers rechten toegekend. Rechten kunnen alleen worden toegekend aan medewerkers die boventallig zijn verklaard en aangezegd, op basis van een goedgekeurd reorganisatieplan, inclusief positief advies van de OR. Tot deze groep werknemers behoren tevens de werknemers die, op basis van een besluit van de bestuurder, een beroep doen op het gestelde in artikel 8, de remplaçantenregeling. Het bestuur van Fundeon verplicht zich de bestuurder in staat te stellen een reorganisatieplan ter advies voor te leggen aan de OR voor 1 oktober Het is mogelijk dat de aan een werknemer eenmaal toegekende rechten nog doorlopen na het einde van de looptijd. Het einde van de looptijd doet hier geen afbreuk aan. 2.4 Dit Sociaal Plan wordt beheerst door Nederlands recht. 2.5 Bij de vaststelling van dit Sociaal Plan is uitgegaan van de vigerende wet en regelgeving. In geval van niet voorzienbare ingrijpende veranderingen en/of niet voorzienbare bijzondere omstandigheden of niet voorzienbare wijzigingen in wet- en regelgeving die hun weerslag hebben op de uitvoering van dit Sociaal Plan of de (financiële) gevolgen daarvan voor zowel de boventallig verklaarde werknemer als werkgever, zijn werkgever en/of werknemers gerechtigd om gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan tussentijdse herzieningen aan de orde te stellen. 2.6 De werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen in dit Sociaal Plan, verplicht zich aan werkgever de noodzaak, de inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige informatie, evenals misbruik maken van de geboden regelingen, heeft uitsluiting van het Sociaal Plan tot gevolg. 2.7 Indien in dit Sociaal Plan in voor werknemer positieve zin wordt afgeweken van de bepalingen in de cao Fundeon of de cao Kenniscentra prevaleren de bepalingen etc. van dit Sociaal Plan. 3. Vaststellen Boventalligheid 3.1 Functies onder OVO (overgang van onderneming) Werkgever bepaalt aan de hand van de tussen WKBB / OCW / SBB / Vakorganisaties vastgelegde afspraken welke functies worden geplaatst onder het begrip OVO (Overname van Onderneming). De betreffende werknemers in de buitendienst volgen hun functie naar SBB, de overige werknemers onder OVO worden in de gelegenheid gesteld te solliciteren naar functies bij SBB. Zij hebben hierbij een preferente positie ten opzichte van de overige 5

6 werknemers. Werknemers in deze categorie zijn boventallig indien zij niet kunnen worden geplaatst bij SBB. 3.2 Functies niet onder OVO Werkgever bepaalt aan de hand van de door het bestuur vastgestelde impact analyse welke functies worden opgenomen in het plan formatieplaatsen van 1 januari 2015 bij de Stichting Fundeon. Vervolgens stelt werkgever vast welke arbeidsplaatsen komen te vervallen. Een arbeidsplaats komt te vervallen: 1. indien de functie wordt overgenomen door SBB; 2. door het, op basis van het formatieplan 2015, vervallen van de functie; 3. door het vervallen van een niet-uitwisselbare functie van een werknemer; 4. door inkrimping van het aantal uitwisselbare functies waarin meerdere werknemers werkzaam zijn; of 5. door toepassing van de regels van het Ontslagbesluit (zoals het afspiegelingsbeginsel) op een werknemer. 3.3 Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel is 1 januari 2015 de peildatum die gebruikt wordt om de leeftijd, het aantal dienstjaren en de onderverdeling in leeftijdscategorieën te bepalen. 3.4 In geval van uitwisselbare functies zullen eerst die arbeidsplaatsen vervallen, die worden bezet door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke van rechtswege afloopt, per datum afloop arbeidsovereenkomst. Vervolgens zullen die arbeidsplaatsen vervallen van medewerkers die hiervoor volgens het afspiegelingsbeginsel in aanmerking komen. 3.5 De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen, wordt boventallig verklaard: de boventallig verklaarde medewerker. Dit vindt plaats in het zogenaamde aanzeggesprek door de betrokken directeur/leidinggevende in samenwerking met de afdeling P&O. In dit aanzeggesprek wordt de werknemer meegedeeld dat zijn/haar arbeidsplaats komt te vervallen per 1 augustus 2015 en dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met inachtneming van de op hem/haar van toepassing zijnde opzegtermijn. De werknemer ontvangt na het aanzeggesprek een schriftelijke bevestiging van de aanzegging en het besprokene, voorzien van een heldere motivatie. 4. Mobiliteit 4.1 Mobiliteit Het Sociaal Plan heeft meerdere doelen. Het voornaamste doel is het begeleiden van de boventallige werknemer van werk naar werk op de externe arbeidsmarkt. Dit is uitsluitend anders indien de werknemer in aanmerking komt voor een interne vacature binnen de nieuwe formatie. Werkgever streeft hierbij naar op de betreffende werknemer gericht maatwerk. Een ander belangrijk doel is compensatie van de sociale gevolgen van ontslag dan wel de aanvaarding van een andere passende functie bij de eigen werkgever (in het kader van interne mobiliteit). 4.2 Externe mobiliteit Werkgever biedt de boventallige werknemer maatwerk gericht op het verwerven van een nieuwe functie bij een andere werkgever of gericht op de start van een eigen onderneming. 6

7 Hiervoor stelt de boventallig verklaarde werknemer een individueel plan op ten behoeve van de toekomstige loopbaan. Voor dat plan heeft de werknemer drie opties : 1. Hij maakt gebruik van de faciliteiten bij Fundeon voor loopbaanbegeleiding, training en/of ondersteuning bij het maken van een individueel plan. Fundeon maakt hierbij gebruik van preferred suppliers. 2. Hij maakt gebruik van ondersteuning naar eigen keuze door een professioneel en erkend loopbaanadviesbureau training en/of eventuele ondersteuning bij het maken van een individueel plan en stemt de uitvoering van dit traject en de betaling ervan af met Fundeon. 3. Hij ontvangt het maximale getotaliseerde budget voor scholing en loopbaanontwikkeling rechtstreeks van de werkgever om in te zetten voor een individueel plan. Fundeon vergoedt de kosten van loopbaanbegeleiding tot maximaal ex BTW en stelt een scholingsbudget ter beschikking van maximaal ex BTW. Bij de bepaling van het persoonlijk budget voor scholing wordt in redelijkheid en billijkheid rekening gehouden met recente investering van de werkgever in de employabiliteit van de werknemer. Binnen 30 dagen nadat de werknemer is medegedeeld dat hij boventallig is verklaard, maakt hij een aanvang met de opstelling van het individuele maatwerkplan. Dit plan wordt schriftelijk vastgelegd. Indien er geen overeenstemming ontstaat tussen werkgever en werknemer omtrent het individueel maatwerkplan kan de werknemer het individueel maatwerkplan voor toetsing voorleggen aan de begeleidingscommissie als voorzien in art. 12 van dit Sociaal Plan. De begeleiding van de zijde van de werkgever omvat een periode van maximaal 12 maanden, vanaf het moment dat het maatwerkplan met de boventallige werknemer is overeengekomen. Werknemer behoudt gedurende dit traject alle arbeidsvoorwaarden tot 1 augustus Interne mobiliteit Werkgever kan een boventallige werknemer een passende functie aanbieden, indien vastgesteld wordt dat voor deze functie slecht één kandidaat beschikbaar is. Bij meerdere kandidaten draagt werkgever zorg voor het bekend maken van de aanwezige interne vacature(s), binnen het Formatieplan 2015, en zal hij deze voorleggen aan de boventallig verklaarde werknemer(s). Voorwaarde hierbij is dat het een voor de werknemer passende functie is. Indien er meerdere werknemers in aanmerking komen voor een bepaalde functie, worden zij in de gelegenheid gesteld te solliciteren. Indien bij de sollicitatieprocedure meerdere kandidaten geschikt zijn bevonden, geldt het anciënniteitsbeginsel. In deze context is een functie passend indien deze van gelijk schaalniveau is als de vervallen functie, dan wel maximaal 1 schaalniveau lager. Indien functies op deze wijze niet kunnen worden ingevuld, stelt werkgever deze vacant en worden alle boventallige werknemers in staat gesteld om hierop te solliciteren. Indien ook deze ronde geen resultaat oplevert wordt de functie vacant gesteld voor ook andere werknemers. Tevens dient de individuele werknemer die een aanbod tot vervulling van een dergelijke functie krijgt in de gelegenheid te worden gesteld dat aanbod te kunnen weigeren zonder nadelige gevolgen en met volledige toepassing van de regelingen in het Sociaal Plan. 4.4 Aanpassing arbeidsvoorwaarden bij interne mobiliteit Bij aanvaarding van een nieuwe functie bij werkgever op een ander niveau dan de latende 7

8 functie worden de arbeidsvoorwaarden gewijzigd. Bij een nieuwe functie op een lager niveau wordt uitgegaan van geleidelijke afbouw van de primaire arbeidsvoorwaarden naar het maximum van de salarisschaal behorende bij de nieuwe functie. Mocht de betreffende werknemer gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan alsnog boventallig worden verklaard, dan komt deze werknemer in aanmerking voor de ontslagvergoeding op basis van het salaris uit zijn eerdere, hogere functie. Bij een nieuwe functie op hoger niveau worden de arbeidsvoorwaarden direct aangepast op de datum van ingang. De secundaire arbeidsvoorwaarden, behorend bij de nieuwe functie, worden eveneens direct toegekend. De aan de werknemer toegekende functiegebonden secundaire arbeidsvoorwaarden komen te vervallen indien deze niet van toepassing zijn in de nieuwe functie. 4.5 Beëindiging detachering / uitleen De werknemer die in dienst is van de Stichting Fundeon Kenniscentrum en op de peildatum gedetacheerd is, dan wel werkt in een functie bij de Stichting Fundeon, krijgt een arbeidsovereenkomst aangeboden bij de Stichting Fundeon, voor zover de betreffende functie wordt gecontinueerd na 31 juli De overgang van de cao Kenniscentra naar de cao Fundeon heeft wijziging van het arbeidsvoorwaardenpakket tot gevolg. Voor de arbeidsvoorwaarden geldt een moratorium tot 31 juli De wijziging zal zodanig worden vormgegeven dat met werknemer een gelijkwaardig pakket zal worden overeengekomen. 4.6 Voorrang bij vacatures bij SBB Als uitgangspunt geldt dat alle werknemers van de werkgever maximaal kansen krijgt om een nieuwe baan te vinden. De werkwijze voor de invulling van vacatures die ontstaan na 1 augustus 2015 bij SBB zal zodanig worden ingericht dat deze werknemers voorrang hebben bij de invulling van vacatures. 5. Beëindiging arbeidsovereenkomst 5.1 De datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de boventallig verklaarde werknemer is uiterlijk 31 juli De opzegging van de arbeidsovereenkomst zal op een zodanig tijdstip gebeuren dat de werknemer bij het aanvragen van een WW/BWR uitkering niet wordt geconfronteerd met een tijdelijke weigering van de uitkering op grond van de fictieve opzegtermijn. 5.2 De voorkeur van werkgever gaat uit naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van de vastlegging van de beëindigingsafspraken in een vaststellingsovereenkomst, waarin onder meer is opgenomen dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever is gelegen, er geen sprake is van een dringende reden, er geen sprake is van een opzegverbod en de werknemer geen verwijt treft van de ontstane situatie. 5.3 Indien werknemer en werkgever niet tot overeenstemming komen en er geen sprake is van een vaststellingsovereenkomst, zal werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de Kantonrechter. De uitspraak van de Kantonrechter is leidend voor de te verstrekken vergoeding. Werknemers vallend onder de cao Kenniscentra kunnen een beroep doen op de Commissie van Beroep, zoals bedoeld in artikel Werkgever kan de werknemer voor wie de procedure beëindiging arbeidsovereenkomst is gestart vrijstellen van de verplichting om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. In dit geval zal de werknemer een overdrachtsdossier opstellen waarin de stand van zaken wordt weergegeven van de werkzaamheden welke de werknemer onder handen heeft. Indien 8

9 de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden, verliest de werknemer het recht op een vergoeding van reis- en/of onkosten. 5.5 Werkgever zal aan de werknemer tot aan de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het salaris, de vakantietoeslag, de vakantiedagen, de 13 e maand en de overige emolumenten op de gebruikelijke wijze betalen/vergoeden tot de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 6. Ontslagvergoedingen 6.1 Werknemers die geen rechten kunnen ontlenen aan BWR Werkgever zal, de werknemer die geen recht kan ontlenen aan de BWR bij de beëindiging van het dienstverband een bruto vergoeding ineens aanbieden, waarvan de grootte wordt bepaald door de thans geldende Kantonrechtersformule. De formule luidt: A x B x C. A staat voor het aantal gewogen dienstjaren Het aantal dienstjaren betreft het aantal ononderbroken jaren (inclusief diensttijd bij rechtsvoorgangers van werkgever) voorafgaand aan de datum van uitdiensttreding bij werkgever De dienstjaren worden als volgt gewogen: tot 35 jaar geldt 0,5 bruto maandsalaris per dienstjaar; van 35 tot 45 jaar geldt 1 bruto maandsalaris per dienstjaar; van 45 tot 55 jaar geldt 1,5 bruto maandsalaris per dienstjaar; van 55 jaar tot AOW-gerechtigde leeftijd geldt 2 bruto maandsalarissen per dienstjaar. B staat voor het bruto maandsalaris Het bruto bedrag waarop de medewerker volgens de voor hem geldende salarisschaal direct voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst recht heeft, rekening houdend met de betrekkingsomvang, vermeerderd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, eventuele buitengewone toelagen alsmede de werkgeversbijdrage voor het pensioen. C staat voor de correctiefactor Werkgever past een correctiefactor toe van C=1. Voor de peildatum in relatie tot de ontslagvergoeding voor wat betreft de vaststelling van het aantal gewogen dienstjaren, de leeftijd van de medewerker en de vaststelling van het bruto maandsalaris geldt de datum van 1 augustus Indien de op basis van de hiervoor genoemde formule berekende ontslagvergoeding hoger is dan de te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd (AOW-datum), dan wordt de ontslagvergoeding berekend op basis van die inkomstenderving, de zgn. aftopping. Hierbij wordt rekening gehouden met het totaal aan WW-uitkeringen die de medewerker vanaf de datum van ontslag tot de AOW-datum zou kunnen ontvangen. De ontslagvergoeding kan dus nooit hoger zijn dan het maximale inkomstenverlies van de medewerker tot de AOW-datum. Indien aftopping plaatsvindt, wordt op aanvulling van de ontslagvergoeding een bedrag uitbetaald ter compensatie van de pensioenschade. Daaronder wordt verstaan het gekapitaliseerde bedrag aan gemiste aanwas ouderdomspensioen over de periode van de datum van ontslag tot aan de datum waarop de betreffende werknemer recht heeft op een AOW-uitkering. 9

10 6.2 Werknemers die wel rechten kunnen ontlenen aan BWR Werknemers die aanspraak kunnen maken op een wachtgelduitkering op grond van de Bovenwettelijke Wachtgeldregeling Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven ( BWR ), komen slechts in aanmerking voor een vergoeding, zoals genoemd in lid 1 van dit artikel, in die gevallen dat de som van de geprognotiseerde uitkeringen (BWR en eventuele aansluitende uitkering) lager is dan de ontslagvergoeding, waarop zij individueel recht zouden hebben gehad, indien de BWR niet op hen van toepassing zou zijn. De geprognotiseerde uitkering (BWR en eventuele aansluitende uitkering) is de uitkering waarop recht bestaat, zonder dat dit recht ook daadwerkelijk wordt geactiveerd. De werknemers hebben dan recht op een vergoeding ter grootte van het bedrag dat het verschil is tussen de ontslagvergoeding en de som van de geprognotiseerde uitkeringen. Dit bedrag wordt in één keer aan de werknemer overgemaakt. Indien de som van de geprognotiseerde uitkering gelijk is aan of hoger is dan de ontslagvergoeding komt de werknemer niet in aanmerking voor deze vergoeding. De berekeningsgrondslag wordt in alle gevallen gevormd door de in de BWR vastgestelde maximale termijnen per leeftijdscategorie. Als peildatum voor het bepalen van de rechten BWR en de ontslagvergoeding wordt de ontslagdatum gehanteerd. 6.3 Werknemers die aanspraak kunnen maken op een wachtgelduitkering op grond van de Bovenwettelijke Wachtgeldregeling Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven ( BWR ) komen voor een periode van 2,5 jaar in aanmerking voor een bijdrage ter hoogte van de werkgeversbijdrage pensioenregeling ABP. Deze bijdrage dient voor de zogenaamde vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling. Deze bijdrage wordt slechts dan uitbetaald als ook daadwerkelijk sprake is van vrijwillige voortzetting door betreffende werknemer. De bewijslast hiervoor ligt bij de werknemer en blijkt uit de maandelijkse periodieke betaling van de uitkering BWR en het pensioenoverzicht van desbetreffende werknemer, dan wel berichtgeving hierover van het ABP. 7. Eerder Vertrek De boventallige werknemer, die vóór de peildatum van ontslag, 1 augustus 2015 voor de eerste reorganisatie ( en een nog te bepalen datum voor de volgende reorganisatie) een baan elders aanvaardt of start met een eigen onderneming, ontvangt een ontslagvergoeding waarvan de hoogte wordt bepaald aan de hand van de thans geldende Kantonrechtersformule. Tevens wordt een bedrag ter grootte van het salaris inclusief de vakantietoeslag en de 13 e maand aan de werknemer uitgekeerd over de maanden gelegen tussen de begindatum van de nieuwe baan of van de start van de eigen onderneming en de peildatum van ontslag, voor zover de begindatum valt op of na de datum waarop de looptijd van dit Sociaal Plan een aanvang neemt. De boventallige werknemer, op wie de cao Kenniscentrum van toepassing is en die recht heeft op de BWR uitkering komt eveneens in aanmerking voor deze vergoedingen, waarbij werknemer schriftelijk afstand doet van de rechten op (herleving van) een BWR uitkering. 8. Remplaçantenregeling Indien een werknemer die niet voor gedwongen ontslag in aanmerking komt, vrijwillig vertrekt en zo naar het oordeel van de directie het gedwongen ontslag van een andere werknemer voorkomt, kan de vrijwillig vertrekkende werknemer in aanmerking komen voor een 10

11 ontslagvergoeding zoals bepaald in artikel 6.1., alsmede de vergoeding volgens de regeling Eerder Vertrek zoals bepaald in artikel 7. Hierbij gelden de volgende criteria: 1. De betreffende medewerker maakt plaats voor een boventallige die afkomstig is uit dezelfde functiegroep, zoals geldt bij afspiegeling. De boventallige werknemer wordt in de vrijgevallen functie geplaatst. 2. De uitwisseling kan slechts worden gerealiseerd indien werkgever daarin schriftelijk toestemt. Werkgever kan desgewenst de in eerste instantie boventallige werknemer opgeven bij de fiscus om aan te tonen dat daadwerkelijk sprake is van een Remplaçanten regeling. 9. Voorzieningen 9.1 Kosten juridische bijstand Aan werknemers die medewerking verlenen aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst wordt een vergoeding toegekend voor juridische bijstand. Deze vergoeding bedraagt maximaal 750,- ex BTW. 9.2 Kwijtschelding studiekosten De werknemer die boventallig is verklaard én de remplaçanten zijn niet gehouden tot terugbetaling van studiekosten waartoe hij/zij verplicht zou zijn geweest vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 9.3 Sollicitatieverlof De werknemer mag na de mededeling over boventalligheid, mits gemotiveerd en geaccordeerd door de werkgever werktijd aanwenden voor externe sollicitaties. 9.4 Verlofuren Als uitgangspunt wordt gehanteerd dat op de ontslagdatum de openstaande verlofuren zijn opgenomen. In overleg tussen management en werknemer wordt vastgesteld wanneer deze nog resterende verlofuren zullen worden opgenomen. Ingeval de boventallige werknemer niet in staat is geweest de verlofuren volledig te gebruiken, worden deze bij de eindafrekening uitbetaald. 9.5 Jubileumuitkering Indien de periode tussen de ontslagdatum en de datum van een aanstaand jubileum niet meer bedraagt dan 12 maanden, ontvangt de betreffende werknemer het geldende jubileumbedrag onder aftrek van de reguliere fiscale inhoudingen. 9.6 Hardheidsclausule Indien de toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer leidt tot een onbillijke situatie, zal werkgever besluiten in voor werknemer positieve zin af te wijken van het Sociaal Plan en separate afspraken met deze werknemer maken en vastleggen. Een situatie wordt als onbillijk beschouwd als werkgever en werknemer gezamenlijk dit zo bepalen of als de Begeleidingscommissie Sociaal Plan dit zo bepaalt. Partijen bij dit Sociaal Plan zullen hierover worden geïnformeerd. 11

12 10. Afronding ontslag Werkgever zal in voorkomend geval de vergoeding als bedoeld in artikel 6 en artikel 7 binnen 1 maand na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, op een nader door de werknemer aan te geven wijze betaalbaar stellen, mits niet kostenverhogend voor werkgever en niet in strijd met het Nederlands recht in het algemeen en de fiscale wetgeving in het bijzonder. Na de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal een eindafrekening worden opgesteld. Naast de vergoeding zijn in de eindafrekening pro rata inbegrepen: de vakantietoeslag, de 13 e maand, de werkgeverspremie pensioen en de opgebouwde nietopgenomen vakantiedagen. Uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband zal de werknemer alle aan hem in het kader van de arbeidsovereenkomst ter beschikking gestelde bescheiden en eigendommen van werkgever, en in voorkomend geval de aan hem ter beschikking gestelde lease/bedrijfsauto, inleveren. Met betrekking tot de in te leveren lease/bedrijfsauto zal geen terugbetalingsregeling gelden ten aanzien van eigen bijdrages en dergelijke. Eventuele gebruiksschade in dit kader zal in alle redelijkheid worden beoordeeld Getuigschrift Aan iedere werknemer zal bij beëindiging van het dienstverband een positief geredigeerd getuigschrift ter hand worden gesteld waarin tenminste is opgenomen dat de beëindiging plaatsvindt om redenen van bedrijfseconomische aard. 11. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden Werknemers die niet boventallig zijn en op 1 augustus 2015 in dienst zijn bij werkgever en een arbeidsovereenkomst hebben met toepassing van de cao Kenniscentra, ontvangen een arbeidsovereenkomst onder de bepalingen van de cao Fundeon. Het bestaande individuele arbeidsvoorwaardenpakket blijft gegarandeerd tot het moment van de in overleg met de vakorganisaties overeengekomen collectieve harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden, maar op z n vroegst tot aan 1 augustus Begeleidingscommissie Er wordt een begeleidingscommissie ingesteld die er op toeziet en bevordert dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. Deze commissie bestaat uit 3 leden, waarvan 1 lid van werkgeverszijde, 1 lid van werknemerszijde in afstemming met de bonden en de ondernemingsraad en 1 onafhankelijk voorzitter, aan te wijzen door de hiervoor genoemde leden. De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle informatie die hen ter kennis komt De commissie richt zich op het uitbrengen van advies: 1. Op verzoek van de werknemer over de uitvoering door de werkgever van bepalingen in dit Sociaal Plan. 2. Op verzoek van de werkgever over de opstelling van de werknemer bij de uitvoering van de bepalingen in dit Sociaal Plan 3. Op verzoek van werkgever of werknemer, over de vraag of de hardheidsclausule moet worden toegepast en zo ja, op welke wijze. 12

13 Bij het vormen van het advies baseert de commissie zich op informatie die door de werkgever, de werknemer en indien nodig door andere derden aan haar ter kennis worden gesteld. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van deze informatie en indien nodig zijn/haar zienswijze daarop te geven. T.b.v. het uitbrengen van het advies kan de commissie zich laten bijstaan door interne of externe deskundigen. De commissie kan in individuele situaties worden geraadpleegd bij verschil van mening of onduidelijkheid over de toepassing van het Sociaal Plan De begeleidingscommissie kan een zwaarwegend advies uitbrengen aan de werkgever en/of de werknemer. De werkgever is gehouden binnen zes weken na ontvangst van het besluit van de commissie een definitief besluit te nemen en een met redenen omkleed schriftelijk besluit bekend te maken aan de werknemer en de commissie De commissie adviseert niet t.a.v. 1. Het boventallig verklaren van de werknemer. 2. Een eventuele ontslagaanvraag. 3. Het toepassen van de ontslagcriteria, zoals het afspiegelingsbeginsel Verzoeken aan de commissie dienen schriftelijk en met reden omkleed binnen 10 dagen na ontvangst van de schriftelijk mededeling van een besluit te worden ingediend bij de voorzitter van de commissie. Indien de commissie tot een besluit is gekomen en een advies heeft geformuleerd, zal zij hierover binnen 10 werkdagen na ontvangst van het schriftelijke verzoek een mededeling zenden aan de betrokken werknemer en de werkgever Een verzoek van de werknemer dan wel de werkgever aan de commissie om advies heeft geen opschortende werking ten aanzien van de opstart van een ontslagprocedure of op een lopende procedure. Het staat de werkgever vrij om hangende de procedure bij de begeleidingscommissie, een ontslagprocedure in gang te zetten dan wel voort te zetten. 13. Commissie van Beroep Conform artikel van de cao Kenniscentra kan door de werknemer, op wie deze cao van toepassing is, beroep worden ingesteld tegen een besluit van de werkgever bij de Commissie van Beroep. 13

14 ADDENDUM 1 Dit addendum handelt over de maatregelen die van toepassing zijn op de werknemer wiens functie als gevolg van de bezuinigingen en organisatorische consequenties is verplaatst naar het hoofdkantoor in Harderwijk en van wie de reiskosten en de tijd woon-werk-verkeer als gevolg daarvan zullen toenemen. Vergoeding reiskosten De reiskosten worden overeenkomstig het moratorium uit artikel 4 tot 31 juli 2018 volledig vergoed over de nieuwe reisafstand, conform de goedkoopste regeling van het openbaar vervoer (Rekenregel: Voor medewerkers met een parttime dienstverband wordt de vergoeding naar rato berekend (naar rato wil in dit verband zeggen: in relatie tot het aantal dagen van de week waarop volgens de arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht). Vergoeding reistijd. De werknemer wiens functie is verplaatst naar het hoofdkantoor in Harderwijk heeft, ter gewenning, recht op een vergoeding in tijd als compensatie voor de langere reistijd in de nieuwe situatie ten opzichte van de reistijd in de oude situatie. De werknemer komt overeenkomstig het moratorium uit artikel 4, tot 31 juli 2018 voor de vergoeding in aanmerking indien hij een reistijd woon-werkverkeer heeft van minimaal één uur enkele reis (Rekenregel: de reistijd aan de hand van de site Het eerste uur reistijd per dag is voor rekening van de werknemer, de meerdere uren reistijd worden door de werkgever gecompenseerd in tijd Verhuisregeling De werknemer van wie de huidige woonplaats op een grotere afstand dan 60 kilometer enkele reis van Harderwijk is gelegen, kan gebruik maken van de verhuiskostenvergoeding. Hiervoor gelden de richtlijnen van de Belastingdienst. Voor de werknemer die dit betreft wordt een maatwerk opstelling van de te vergoeden kosten gemaakt. 14

15 ADDENDUM 2. VOORLICHTING. Gegeven het besluit van de overheid om de wettelijke taken te centraliseren en weg te halen bij de Kenniscentra, hebben de Kenniscentra zich, sinds het bekend worden van dit voornemen van de regering, ingezet om de employability van de werknemers te vergroten. Hiervoor zijn forse investeringen gedaan op het gebied van cursussen, opleiding, training, competentiemetingen, potentieel beoordelingen, netwerkbijeenkomsten etc. De investering per hoofd van de werknemers is aanzienlijk en gericht op de start van de zoektocht naar nieuwe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Werkgever draagt zorg voor de realisatie van dit proces op een zorgvuldige en professionele wijze. Hierbij wordt ingezet op adequate informatievoorziening om te zorgen dat de boventallige werknemer die informatie tot zich kan nemen die belangrijk is om de volgende stappen te kunnen zetten. Deze informatievoorziening wordt gerealiseerd door interne en externe deskundigen. Voor externe deskundigheid wordt gebruik gemaakt van deskundigen van ABP, Loyalis, UWV Werkbedrijf en professionele loopbaanadviesbureau s. 15

16 DEFINITIES Sociaal Plan Fundeon Afspiegelingsbeginsel De methode om bij collectief ontslag de ontslagvolgorde te bepalen aan de hand van het Ontslagbesluit. Begeleidingscommissie De commissie die er op toeziet en bevordert dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast, zoals vermeld in Addendum 2. Boventallig verklaarde werknemer De werknemer die uiterlijk op is aangezegd dat zijn functie per uiterlijk 1 september 2016 is komen te vervallen als gevolg van de genomen organisatorische maatregelen. Bovenwettelijke regeling BWR De bovenwettelijke regeling werkloosheidsregeling Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven zoals vastgesteld in 2012 en van toepassing op de werknemers voor wie de cao Kenniscentra volledig geldt. Bruto jaarinkomen Het op datum van ontslag geldende maandsalaris vermenigvuldigd met de factor 13,96. Hiertoe behoren tevens de eventuele vaste salarisvervangende en pensioengevende toeslagen. CAO Cao Kenniscentra Cao Fundeon 2012 ( verlengde cao) Commissie van Beroep Conform artikel van de cao Kenniscentra kan door de werknemer, op wie deze cao van toepassing is, beroep worden ingesteld tegen een besluit van de [naam kenniscentrum en/of gelieerde rechtspersoon]. Dienstjaren Onder dienstjaar wordt verstaan een volledig dienstjaar in dienst bij de werkgever, waarbij een periode van 6 maanden en één dag of meer wordt beschouwd als een volldig dienstjaar. Indien werknemer direct voorafgaand aan de aanvang van het dienstverband heeft gewerkt als inleenkracht in dezelfde functie als bij aanvang van het dienstverband, wordt deze periode meegerekend bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Functie Het samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden waarvoor een werknemer verantwoordelijk is, zoals is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst (en eventuele bijlagen). Functiewijziging Het ten gevolge van de reorganisatie vervullen van een nieuwe functie (dit is een functie, afwijkend van de bestaande functie). Looptijd Sociaal Plan De looptijd van het sociaal plan is van 1 december 2014 tot 1 januari Ontslagvergoeding De ontslagvergoeding als bedoeld in artikel 3.1 van dit plan, conform de officiële richtlijnen van de Kring van Kantonrechters. Opzegtermijnen De termijnen die werkgever dient te hanteren bij het ontslag van een werknemer. Tot 5 jaar dienstverband is de opzegtermijn 1 maand, tot 10 jaar is deze 2 maanden, tot 15 jaar 3 maanden en vanaf 15 jaar 4 maanden. 16

17 Organisatiewijziging De organisatiewijziging als gevolg van de noodzakelijke bezuinigingen, zoals deze zijn beschreven in de aanvraag voor advies van de OR conform artikel 25 WOR. Passende functie Een functie is passend indien deze in overeenstemming met de betrokken werknemer is aangeboden binnen de kaders zoals vermeld in hoofdstuk 4 van dit sociaal plan. Een functie is passend indien aan de volgende voorwaarden is voldaan: De functie sluit voldoende aan bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het functieniveau van de nieuwe functie is maximaal 1 schaalniveau lager dan het niveau van de oude functie van werknemer. De werknemer is op basis van de competentie-eisen uit de functieprofiel geschikt voor de nieuwe functie en binnen drie maanden volledig inzetbaar in de functie. Uitwisselbare functies. Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar beloning en functieniveau gelijkwaardig. Bij de bepaling of een functie onderling uitwisselbaar is worden de feitelijk opgedragen werkzaamheden en resultaten betrokken. Vaststellingsovereenkomst De vaststellingsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer waarin de gemaakte afspraken worden vastgelegd voor de beeindging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Vergoedingen De vergoedingen in dit sociaal plan zijn in bruto bedragen vastgesteld. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale regelgeving zich hier niet tegen verzet. Wijziging standplaats De wijziging van standplaats van de werknemer van de organisatie vanwege de verplaatsing van de functie naar het hoofdkantoor in Harderwijk. Woon-werkverkeer De verplaatsing van de werknemer van woonadres naar werkadres van deur tot deur. Werkgever De Stichting Fundeon Kenniscentrum en de Stichting Fundeon. Werknemer Iedere persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij werkgever en op wie de cao Fundeon of de cao Kenniscentra van toepassing is. Waar hij staat, wordt zowel de mannelijke als de vrouwelijke persoon bedoeld. 17