Arbeidsmarktanalyse Primair onderwijs 2011

Transcriptie

1 Arbeidsmarktanalyse Primair onderwijs 2011 CAOP Research: drs. Richard Defourny drs. Karin Jettinghoff SBO, maart 2011

2 Uitgave: Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO), Den Haag Auteurs: drs. Richard Defourny en drs. Karin Jettinghoff, CAOP Research, Den Haag Bezoekadres: Lange Voorhout 13, 2514 EA Den Haag Postadres: Postbus 556, 2501 CN Den Haag Telefoon: maart 2011, Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, Den Haag Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

3 Inhoudsopgave Inleiding Beleidsontwikkelingen Voortgang Convenant LeerKracht van Nederland Bevoegdheden Professionalisering Training en opleiding Lerarenbeurs Formele gesprekken Individuele beloning en teambeloning Coaching Functiemix ICT/innovatie Professionalisering in Europa Vraag en aanbod Vraag naar onderwijspersoneel Aanbod van onderwijspersoneel Aanbod naar sekse Aanbod naar aanstellingsomvang Aanbod naar leeftijd Aanbod naar etniciteit Uitstroom Pensioen, fpu en BAPO Arbeidsvoorwaarden en salarisontwikkeling Aanbod naar leeftijd en geslacht in internationaal perspectief Prognoses vraag en aanbod Verwachte vraag Verwacht aanbod Verwacht aanbod naar leeftijd en geslacht Instroom via de lerarenopleidingen Instroom via de lerarenopleidingen naar etniciteit en sekse Kwaliteit van arbeid Werktevredenheid Werkdruk Ziekteverzuim Werkloosheid Arbeidsongeschiktheid Aanbevelingen...33 Bijlage 1 Vacaturegegevens...39 Bijlage 2 Werkgelegenheid...40 Werkgelegenheid naar salarisschaal...42 Beschikbare cijfers over het passend onderwijs...47 Pensioen en pusfactoren...50 Bijlage 3 Lerarenopleiding...52 Bijlage 4 Gebruik BAPO...54

4

5 Inleiding In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft CAOP Research ten behoeve van de sectortafel primair onderwijs 1 onderliggende arbeidsmarktanalyse opgesteld. In 2009 was het aantal leerlingen in het primair onderwijs (po) Voor deze leerlingen waren bijna personen werkzaam in de sector. 3 Hun arbeidsmarktsituatie staat in deze analyse centraal. In de komende jaren staat er door ontwikkelingen op zowel beleidsmatig als demografisch gebied veel te gebeuren in het po. Denk hierbij aan ontwikkelingen als de brede school, passend onderwijs, veranderingen in het opleidingsstelsel, de uitstroom van de babyboomers en de krimp in het aantal leerlingen. Een goed moment om de huidige en verwachte situatie in het po in beeld te brengen. Als eerste volgt een overzicht van de beleidsontwikkelingen in de sector, waarbij veel aandacht wordt besteedt aan aspecten rondom professionalisering. Voor het bestrijden van zowel kwantitatieve als kwalitatieve knelpunten is het van belang dat het huidige personeel prettig kan werken en dat de sector aantrekkelijk is voor nieuw arbeidspotentieel. Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 gekeken naar de kwantitatieve tekorten, de huidige vacaturegraad, werkgelegenheid en de uitstroom van onderwijspersoneel. Eveneens wordt in dit hoofdstuk aandacht besteed aan het po in internationaal perspectief. In hoofdstuk drie worden de verwachtingen voor de toekomst besproken. Nieuwe arbeidsramingen, regionale leerlingramingen en de ontwikkelingen bij de belangrijkste leverancier van nieuwe docenten in het po: de lerarenopleidingen. In hoofdstuk vier worden belangrijke aspecten die van doen hebben met de kwaliteit van arbeid uiteen gezet. Tot slot volgen in hoofdstuk vijf de aanbevelingen, geformuleerd in oplossingsrichtingen waarin geïnvesteerd kan worden. Ten tijde van het schrijven van de analyse is de discussie rondom bezuinigingen in het passend onderwijs in volle gang. Omdat de besluitvorming nog niet rond is en niet bekend of en hoe de bezuinigingen worden geïmplementeerd, is het voor deze analyse niet mogelijk gebleken om hier objectieve uitspraken ten aanzien van de arbeidsmarkt over te doen. Beschikbare cijfers over leerlingen en personeel rondom de WEC en het (v)so zijn echter wel op een rij gezet en terug te vinden in bijlage 2. 1 De sectortafel primair onderwijs is het gezamenlijk overleg van de sociale partners in het primair onderwijs. 2 Ministerie van OCW 2010: Kerncijfers Bron: Stamos.nl. Tenzij anders aangegeven zijn de cijfers in deze arbeidsmarktanalyse afkomstig van stamos.nl 1

6 1. Beleidsontwikkelingen 1.1 Voortgang Convenant LeerKracht van Nederland Het convenant LeerKracht van Nederland - dat in 2008 is opgesteld door de overheid en sociale partners in het po dient ertoe om de kwaliteit van het leraarsberoep te bevorderen door leraren beter te belonen en hen betere carrièremogelijkheden en extra scholing te bieden. De afspraken in het convenant zijn verder uitgewerkt in de verschillende onderwijs-cao s. In de Nota Werken in het onderwijs 2011 van het ministerie van OCW staat de voortgang van het Actieplan Leerkracht van Nederland weergegeven: Eén van de afspraken is om de carrièrelijn in het po geleidelijk te verkorten van achttien periodieken in 2008 naar vijftien in Hierdoor maken leraren binnen hun salarisschaal per periodiek een grotere sprong, waardoor hun salaris sneller stijgt. Leraren aan het einde van hun schaal hebben hier geen profijt van. Van deze groep is, als gevolg van de nullijn voor initiële loonontwikkeling, het salaris in het afgelopen jaar gestagneerd. 4 Twee andere afspraken betreffen de functiemix en de lerarenbeurs. De stand van zaken rond deze afspraken staat hieronder beschreven. Om de zeggenschap van docenten over het uitoefenen van hun beroep te vergroten, is een wetsvoorstel ingediend waarin de professionele ruimte van leraren wordt vastgelegd. De omvorming van de Stichting Beroepskwaliteit Leraren en ander onderwijspersoneel (SBL) in een coöperatie van beroeps-/vakorganisaties is in volle gang en deze is naar verwachting in de zomer van 2011 voltooid. Deze coöperatie richt zich op het bevorderen van de beroepskwaliteit van leraren en ander onderwijspersoneel. Eén van de activiteiten van SBL is het oprichten van het lerarenregister. Het register voor het po zal naar verwachting in 2011 worden opengesteld. Om de kwaliteit van de lerarenopleidingen te verbeteren werken de lerarenopleidingen aan kennisbases voor de inhoud van de opleiding. In 2009 zijn de basisvakken van de pabo s (taal en rekenen) en de vakkennisbasis van een groot aantal lerarenopleidingen beschreven. Daarna is begonnen met de overige vakken van de pabo s, de generieke kennisbases van de pabo s en de tweedegraads lerarenopleidingen. Verder worden kennistoetsen in het studiejaar verplicht. De uitkomsten van deze kennistoetsen hebben gevolgen voor het verstrekken van het getuigschrift. Er zal een landelijke commissie worden opgericht om toezicht te houden op de kwaliteit van de kennistoetsen. 1.2 Bevoegdheden Overgrote deel van het onderwijzend personeel is bevoegd In 2009 is 99% van de leraren (in fte) in het po bevoegd; 90% heeft een Pabo-diploma en 9% een hbo- of wo-opleiding met bevoegdheid voor vo. Eén procent van de leraren heeft geen diploma met onderwijsbevoegdheid. Wanneer naar al het lesgevend personeel (inclusief lesgevende schoolleiders en ondersteuners) wordt gekeken, is 95% bevoegd; 86% heeft een pabo-diploma en 9% een hbo- of wo-opleiding met 4 Ondanks een aangenomen kamermotie om voor het onderwijs een uitzondering te maken, vallen de onderwijssectoren onder het kabinetsbeleid dat er in 2010 geen arbeidsvoorwaardenruimte wordt gegeven in de overheidssectoren. De marktlonen zijn in 2010 ongeveer 1 procent gestegen, dat betekent dus een relatieve inkomensachteruitgang. 2

7 bevoegdheid voor vo. 5 Daarmee wordt het overgrote deel van de lessen bevoegd gegeven. 1.3 Professionalisering In het po wordt momenteel veel aandacht besteed aan de ontwikkeling en professionalisering van het onderwijspersoneel. Het is wenselijk dat het zittend onderwijspersoneel (inclusief schoolleiders) haar deskundigheid op peil houdt en vergroot Training en opleiding Training en opleiding met name gericht op vakinhoud en vaardigheden Voor leraren is het van belang dat zij zich evenals andere professionals blijven scholen om bij te blijven in hun vak. Uit een enquête onder overheidspersoneel blijkt dat ongeveer twee derde van het personeel in het primair onderwijs in 2009 tenminste één training of opleiding heeft gevolgd. 6 Bijna de helft van het personeel (46,2%) in het primair onderwijs heeft in 2009 een vakinhoudelijke training of opleiding gevolgd. Hiervan geeft de meerderheid (77,2%) aan één tot tien dagen aan deze opleiding te hebben besteed. Ruim een kwart (27,7%) heeft een opleiding of training gevold die was gericht op vaardigheden. Ook hiervan geeft de meerderheid (83,1%) aan één tot tien dagen aan deze opleiding te hebben besteed. Van bedrijfsspecifieke en generieke trainingen en opleidingen is nauwelijks gebruik gemaakt (respectievelijk 5,4% en 1,5%). Ongeveer een derde van het personeel in het po heeft in 2009 geen training of opleiding gevolgd. Een kwart geeft aan geen opleiding te hebben gevolgd en daar ook gen behoefte aan te hebben. En 8,9% heeft in 2009 geen training of opleiding gevolgd, maar had daar wel behoefte aan Lerarenbeurs Lerarenbeurs blijft in behoefte voorzien De Lerarenbeurs is ingesteld om leraren met een onderwijsbevoegdheid te stimuleren een andere en/of hogere opleiding te volgen. Leraren kunnen zo niet alleen hun het opleidingsniveau verhogen en hun loopbaanmogelijkheden vergroten, maar het geeft hen ook meer zeggenschap over hun eigen ontplooiing (ze kunnen immers zelf de opleiding bepalen). Daarnaast draagt het bij aan de positie van de leraar. Volgens de Nota Werken in het onderwijs 2011 van het ministerie van OCW is de Lerarenbeurs een succes. Sinds de invoering van de Lerarenbeurs zijn ruim 20 duizend beurzen toegekend. In de vierde tranche zijn lerarenbeurzen aangevraagd en hiervan zijn er toegekend. 7 Ruim de helft van de toegekende beurzen is toegekend aan leraren uit het po. Iets meer dan de helft van de beurzen wordt gebruikt voor een masteropleiding, 16 procent voor bacheloropleidingen en het overige deel voor korte opleidingen Dit blijkt uit een secundaire analyse op het (ongewogen) databestand van het Personeels- en mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 van het ministerie van BZK. Uit dit onderzoek valt niet op te maken of scholing al dan niet gefinancierd is vanuit de lerarenbeurs. 7 Voor de overige aanvragen was geen budget meer beschikbaar. 3

8 1.3.3 Formele gesprekken Meerderheid heeft formele gesprekken met de leidinggevende, maar dit leidt niet altijd tot concrete afspraken over persoonlijke ontwikkeling en loopbaan In de CAO-PO is vastgelegd dat periodiek met elke werknemer gesprekken moeten worden gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer door middel van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingen of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen en persoonlijke ontwikkelingsplannen (pop s). Uit het Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 van het ministerie van BZK blijkt dat in het po de meerderheid van het personeel (80%) in de afgelopen twaalf maanden tenminste één formeel gesprek heeft gevoerd met de direct leidinggevende over het eigen functioneren. Verder staat in de CAO dat de werkgever en werknemer in het kader van de gesprekkencyclus afspraken maken over de professionele ontwikkeling van de werknemer. Uit POMO 2010 blijkt dat 41,4% van de medewerkers concrete afspraken met hun leidinggevende over de persoonlijke ontwikkeling maakt, en 22,9% over de eigen loopbaan (zie tabel 1.1). Tabel 1.1 Onderwerpen waarover medewerkers in gesprekken met hun leidinggevende concrete afspraken hebben gemaakt Percentage Werkafspraken voor de komende periode 55,6% De taakverdeling/samenwerking binnen uw afdeling/team 51,6% Uw werkresultaten 43,1% Uw persoonlijke ontwikkeling 41,4% Uw loopbaan 22,9% Uw persoonlijke omstandigheden 20,2% Uw beloning 6,7% Bron: POMO 2010 Formele gesprekken leiden nauwelijks tot een beslissing over individuele beloning De formele gesprekken met de direct leidinggevende leiden volgens het personeel in 3,5% van de gevallen tot een beslissing over de individuele beloning van medewerkers. Meest voorkomende vorm van beloning is bevordering naar een hogere schaal, gevolgd door een periodieke gratificatie of toeslag, een eenmalige gratificatie of toeslag en salarisverhoging door periodiek in de naast hogere schaal (indien men aan het eind van de schaal zit) Individuele beloning en teambeloning Individuele beloning en teambeloning in beperkte mate toegepast in het po Uit een enquête onder schoolleiders en bestuurders in het po en vo blijkt dat in het po beloning op basis van individuele en teamprestaties nog in beperkte mate wordt toegepast 8, al schetst dit onderzoek een ander beeld dan het beeld onder het personeel zoals hierboven geschetst. Ruim de helft (56,5%) van de schoolleiders en bestuurders in het po geeft aan dat de beoordeling van medewerkers geen gevolgen heeft voor de 8 ResearchNed (nog te verschijnen). Beoordelen en belonen in het primiair en voortgezet onderwijs. Onderzoek in opdracht van SBO. 4

9 individuele beloning. En bijna drie kwart (73,2%) geeft aan dat de beoordeling geen gevolgen heeft voor de beloning van een team van medewerkers. Wanneer individuele en teambeloning wel worden toegepast, dan betreft dit met name de volgende beloningsvormen: directe beloning in de vorm van een attentie (cadeaubon, bloemen, etc.), directe beloning in de vorm van taakbeleid (extra tijd taken, minder lestijd, andere taken, etc.), eenmalige toeslag of gratificatie en bevordering naar een hogere schaal (zie tabel 1.2). Tabel 1.2 Heeft de beoordeling in uw organisatie een van de onderstaande gevolgen voor de beloning van medewerkers? (% Ja) huidige situatie individuele en team beloning Individuele beloning Teambeloning Directe beloning in vorm van taakbeleid (extra tijd taken, minder 16,4 5,4 lestijd, andere taken etc.) Directe beloning in vorm van attentie (cadeaubon,bloemen, etc.) 15,4 16,8 Eenmalige gratificatie of toeslag 13,9 3,2 Bevordering naar een hogere schaal 12,1 1,9 Salarisverhoging van 1 periodiek 4,1 0,6 Directe beloning in vorm van vrije tijd (extra vrije middag) 5,0 1,5 Niet toekennen van een periodiek 3,6 0,5 Salarisverhoging van twee periodieken of meer 0,7 0,2 Andere gevolgen / andere beloning 10,7 6,1 Beoordeling heeft geen gevolgen / geen enkele beloning willen 56,5 73,2 toepassen Totaal (N) Bron: SBO Panel, 2010 De beoordeling wordt wel vaak gebruikt bij het nemen van formele besluiten. Bijna driekwart (72,8%) van de schoolleiders en bestuurders in het po geeft aan dat de beoordeling gevolgen heeft voor de vaste aanstelling van (nieuwe) medewerkers en ongeveer een derde (34,5%) geeft aan dat de beoordeling gevolgen heeft voor het ontslag van individuele medewerkers Coaching Coaching in het po een vrij nieuw instrument, maar wel veel toegepast Uit een onderzoek onder schoolleiders en bestuurders in het po blijkt dat coaching een instrument is dat veel po-scholen toepassen. 9 Scholen zetten coaching vooral in voor het onderwijzend personeel en schoolleiders (zie tabel 1.3). Ze zetten coaching meestal in om hun medewerkers te professionaliseren en, daarmee samenhangend, te ondersteunen bij een nieuwe functie. Tabel 1.3 Bij welk personeel is coaching ingezet? (%) Ja, structureel Ja, incidenteel Nee Beheer- en administratief personeel 3,2 31,6 65,2 Onderwijsondersteunend personeel 9,1 44,5 46,4 Onderwijzend personeel 43,5 52,6 4,0 Directie/management/leidinggevend 33,0 55,2 11,8 Bron: SBO Panel, CAOP (in druk). Coaching voor en door schoolleiders. Onderzoeksrapport. Onderzoek in opdracht van het ministerie van OCW 5

10 Coaching is voor veel scholen een vrij nieuw instrument. Bijna tweederde van de schoolleiders en bestuurders geeft aan maximaal vijf jaar gebruik te maken van coaching. Ruim de helft heeft coaching als instrument opgenomen in het personeelsbeleid. Ook is het merendeel van plan coaching in de toekomst in te blijven zetten. Belangrijkste opbrengsten van coaching zijn een verbetering van inzicht in eigen gedrag, houding en functioneren en een verbeterde kwaliteit van het werk. Het merendeel van de schoolleiders en bestuurders is alles bij elkaar genomen (zeer) tevreden over coaching als instrument voor de ontwikkeling van medewerkers. Coaching voor en door schoolleiders succesvol, maar borging blijft aandachtspunt In het najaar van 2009 is het Ministerie van OCW gestart met het project Coaching voor en door schoolleiders dat tot doel had dat besturen in het po 60 extra schoolleiders opleiden tot coach. Deze tot coach opgeleide schoolleiders konden vervolgens nieuwe onervaren schoolleiders coachen. Dit project is uitgevoerd door het SBO. Zeven samenwerkingsverbanden in het po hebben subsidie gekregen in het kader van dit project. De doelstelling om 60 extra schoolleiders op te leiden tot coach is gerealiseerd. De binnen het project uitgevoerde coachingstrajecten blijken voor alle partijen meerwaarde te hebben gehad. 10 Zo hebben de startende schoolleiders (gecoachten) door de coachingsgesprekken meer inzicht gekregen in het eigen handelen en probleemoplossend vermogen. Ook hebben ze meer zelfvertrouwen gekregen en zijn ze eerder ingewerkt. Hiermee is tevens de kwaliteit van hun werk verbeterd. Daarnaast voelen zij zich gesteund door de ervaringsdeskundigheid van hun coach (een ervaren schoolleider). De ervaren schoolleiders (coaches) op hun beurt, kunnen hun opgedane coachingskennis ook goed inzetten binnen de eigen instelling (bijvoorbeeld in gesprekken met ouders of functioneringsgesprekken met medewerkers). Belangrijk aandachtspunt bleek de borging van het project binnen de samenwerkingsverbanden Functiemix Functiemix van start Het doel van de functiemix is het verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs door het formuleren van zwaardere cq verdiepende functie-eisen aan leraren LB basisonderwijs en leraren LC speciaal (basis)onderwijs. In de convenanten met de deelsectoren zijn hier streefcijfers over geformuleerd voor 2011 en In het primair onderwijs hebben scholen per 1 augustus 2010 budget ontvangen om de functiemix te versterken. Scholen zijn vóór die tijd reeds bezig geweest met de voorbereidingen hiervan; op de meeste scholen heeft de schoolleiding hierover gesproken of is reeds een plan opgesteld. Grote en middelgrote scholen zijn hier over het algemeen al verder mee dan kleine scholen. De medezeggenschapsraden op de scholen worden over het algemeen betrokken bij de invoering en toepassing van de functiemix. Voor het po zullen de eerste resultaten van de invoering van de functiemix pas in 2011 te vermelden zijn. In tabel 1.4 staan de streefcijfers en de stand van zaken in 2010 omtrent de functiemix weergegeven. 10 CAOP (in druk). Coaching voor en door schoolleiders. Onderzoeksrapport. Onderzoek in opdracht van het ministerie van OCW 11 OCW (2010). Nota Werken in het onderwijs

11 Tabel 1.4 Aandeel leraren basisonderwijs en speciaal (basis)onderwijs naar salarisschaal (in voltijdbanen, in procenten) Niveau Stand 2010 Doelstelling 2011 Doelstelling 2014 BAO LA 97,9 83,0 58,0 LB 2,0 16,0 40,0 LC 0,1 1,0 2,0 S(B)O LA 0,5 0,0 0,0 LB 97,4 95,5 86,0 LC 2,1 4,5 14,0 Bron: WIO 2011, OCW 1.4 ICT/innovatie Vrijwel alle scholen gebruiken ict, maar intensiteit is beperkt Het ict-gebruik in het po is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. 12 In 2009 typeert bijna negentig procent van de scholen in het po het ict-gebruik als (ver)gevorderd. In 2001 was dit nog ruim een derde van de scholen. In 2009 gebruiken vrijwel alle docenten in het po een computer in de klas. De intensiteit van het computergebruik is echter nog beperkt. In het po werken leerlingen slechts 3,6% van de tijd met computers. De computer wordt voornamelijk ingezet voor individueel gebruik, met name voor oefenprogramma s voor rekenen en taal, alsook voor het maken van werkstukken. Leraren zetten computers gemiddeld acht uur per week in bij het lesgeven. Ook gebruiken de meeste leraren de computer thuis voor het uitvoeren van schoolwerkzaamheden. Daarnaast beschikt het merendeel van de scholen in het po over minimaal één digitaal schoolbord. In 2009 is in één van de drie klaslokalen po een digitaal schoolbord aanwezig. Het digitale schoolbord wordt met name ingezet voor klassikaal gebruik, voornamelijk voor de vakken rekenen en taal. Ook bij het digitale schoolbord is de intensiteit van het gebruik beperkt. Leraren werken gemiddeld 10% van de lestijd met het digitale schoolbord. Andere ict-apparatuur is sporadisch beschikbaar. Ict wordt nog mondjesmaat vernieuwend gebruikt. Ict wordt vooralsnog voornamelijk gebruikt als vervanging van traditioneel leermateriaal. Ict leidt mogelijk tot meer gevarieerdheid in functies en een aantrekkelijker beroep Over wijzigingen in de personele omvang als gevolg van ict-gebruik in het onderwijs is, nog geen onderzoek bekend.. Wel zijn er aanwijzingen dat de personele samenstelling zal veranderen. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat verwachtingen positief zijn over de mogelijkheid om docentvervangende software in te zetten. Door digitaal lesmateriaal kan vaker onderwijsondersteunend personeel ingezet worden op instructietaken. Verder tonen enkele onderzoeken aan dat de inzet van ict leidt tot een andere invulling van de functies. De functie van docent zal steeds minder gericht zijn op kennisoverdracht. Deze taken kunnen steeds meer door ondersteunende functies worden overgenomen. Docenten krijgen nieuwe rollen: begeleider van leerprocessen en materiaalontwikkelaar. Ze zullen daarbij meer behoefte hebben aan didactische ictvaardigheden. Door deze functieverandering kan het beroep van docent aantrekkelijker worden SBO (2010). Ict en de invloed op de onderwijsarbeidsmarkt. Literatuuronderzoek. 13 In 2011 zal een vervolgonderzoek worden uitgevoerd naar de relatie tussen ict en het onderwijspersoneel en de schoolorganisatie. Het gaat dan om de invloed van ict-gebruik op docenten, onderwijsondersteunend personeel, schoolleiding en de schoolorganisatie. Vragen die hierbij centraal 7

12 1.5 Professionalisering in Europa Grote verschillen tussen landen in deelname aan professionalisering Uit onderzoek naar de professionalisering van leraren in het buitenland blijkt dat in alle bestudeerde landen (Vlaanderen, Duitsland, Frankrijk, Groot-Brittannië, Ierland, Denemarken, Noorwegen, Zweden, Finland, IJsland en Oostenrijk) professionalisering van leraren in de belangstelling staat. 14 Deelname van leraren aan professionalisering verschilt echter aanzienlijk tussen landen, zowel in deelnamepercentage als in het aantal dagen dat besteed wordt. Ten dele lijkt er sprake te zijn van een uitwisseling tussen deze twee (spreiding van middelen over zoveel mogelijk leraren versus concentratie middelen op beperktere groep). De inhoud van professionalisering voor leraren is overal zeer divers. Naast de meer traditionele inhoud (opfrissen en up-to-date houden van vakkennis, scholing in het kader van onderwijshervormingen) is ook steeds meer aandacht voor interdisciplinaire kennis en vaardigheden. Grote verschillen tussen landen in mate waarin stimuleringsmaatregelen worden genomen Ook de mate waarin (extra) maatregelen genomen worden om professionalisering te stimuleren, verschilt sterk per land. Hoewel in de meeste landen professionalisering een beroepsplicht voor leraren is, blijkt deelname aan professionaliseringsactiviteiten in de praktijk vooral vrijwillig te zijn en zonder gevolgen (d.w.z. geen beloning voor deelname en geen sancties voor niet-deelname). Slechts in enkele landen bestaan minimumeisen voor het aantal uren dat leraren moeten besteden aan professionalisering. In deze landen maken professionaliseringsafspraken meestal deel uit van de functioneringssystematiek van leraren. In geval van onvoldoende deelname kunnen leraren een slechte beoordeling op dit onderdeel krijgen. De meeste landen beschikken over maatregelen om beginnende leraren te ondersteunen. Vaak wordt hen een mentor toegewezen en krijgen ze extra hulp met het voorbereiden en beoordelen van lessen. Ook bestaan er initiatieven waarin beginnende leraren van verschillende scholen gezamenlijk begeleiding buiten de eigen school krijgen. In enkele landen hebben leraren in hun eerste jaar recht op een vermindering van hun lesaanstelling. staan: in hoeverre ervaart onderwijspersoneel ict als taakontlastend en tijdsbesparend, in hoeverre verandert de rol van onderwijspersoneel als gevolg van ict en in hoeverre wordt het beroep van docent, maar ook onderwijsassistent, aantrekkelijker als gevolg van ict. En last but not least: in hoeverre zijn deze aspecten van invloed op de personele omvang en samenstelling in het onderwijs? Daarnaast zal worden nagegaan in hoeverre de verwachtingen die deskundigen in 2001 hadden over de gevolgen van ict op de onderwijs uitgekomen zijn. Ook wordt vooruit gekeken: Welke verwachtingen hebben deskundigen over het toekomstig ict-gebruik in het onderwijs en de gevolgen daarvan voor de onderwijsarbeidsmarkt? 14 Hovius M. & N. van Kessel (2010) Professionalisering van leraren in het buitenland. Een inventarisatie van de stand van zaken in twaalf Europese landen, Ruud de Moor Centrum 8

13 In het kader van het Actieplan Leerkracht zijn de nodige maatregelen in gang gezet om de kwaliteit van het leraarsberoep te bevorderen, zoals het invoeren van de functiemix en de lerarenbeurs, het verkorten van de carrièrelijnen, de omvorming van de SBL, het oprichten van een lerarenregister en het verbeteren van de kennisbases voor de lerarenopleidingen. Kwalitatieve tekorten in het po zijn beperkt. Het merendeel van de leraren in het po is bevoegd. In het po is de laatste jaren meer aandacht voor de ontwikkeling en professionalisering van zittend onderwijspersoneel. Ongeveer twee derde van het onderwijspersoneel heeft in 2009 tenminste één training of opleiding gevolgd. Het betreft met name trainingen en opleidingen op het gebeid van vakinhoud en vaardigheden. Ook de lerarenbeurs blijft voorzien in de individuele behoefte aan ontwikkeling. Ruim de helft van de toegekende beursen in de vierde tranche is toegekend aan leraren uit het po. Verder heeft 80% in de afgelopen 12 maanden tenminste één formeel gesprek gehad met de direct leidinggevende over het eigen functioneren. Deze gesprekken leiden echter niet altijd tot concrete afspraken over de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan. Individuele beloning en teambeloning wordt in het po in beperkte mate ingezet. Coaching is een vrij nieuw instrument in het po dat door veel scholen wordt ingezet voor de professionalisering van medewerkers. Het project Coaching voor en door schoolleiders - dat tot doel had 60 ervaren schoolleiders op te leiden tot coach, waarna zijn startende schoolleiders konden coachen - was een succes. De eerste resultaten van de versterking van de functiemix voor het po zijn nog niet bekend. Daarnaast is het ict gebruik op scholen in het po in de afgelopen decennia sterk toegenomen, al is de intensiteit van het computergebruik nog beperkt. Er zijn aanwijzingen dat ict-gebruik leidt tot meer gevarieerdheid in functies en een aantrekkelijker beroep. Europese landen hebben aandacht voor professionalisering van leraren, maar er zijn grote verschillen tussen landen in deelname aan professionalisering en mate waarin maatregelen worden genomen om professionalisering te stimuleren. 9

14 2. Vraag en aanbod 2.1 Vraag naar onderwijspersoneel Aantal lerarenvacatures in het primair onderwijs stijgt niet langer De spanning op de arbeidsmarkt voor het primair onderwijs is het afgelopen schooljaar ( ) sterk afgenomen. Dit geldt voor zowel directieleden, leraren als ondersteunend personeel. Er werden meer vacatures vervuld dan er ontstonden en vacatures stonden minder lang open (zie bijlage 1). Dit geldt voor zowel het basis- als het speciaal onderwijs. Het aantal vacatures voor leraren nam met meer dan de helft af ten opzichte van het voorgaande schooljaar (zie tabel 2.1). Hiermee is een einde gekomen aan de jarenlange stijging van het aantal (openstaande) lerarenvacatures in het primair onderwijs. Ook het percentage moeilijk vervulbare vacatures is afgenomen; van driekwart tot tweederde. 15 Tabel 2.1 Ontwikkelingen in lerarenvacatures in het po over de periode ontstane vacatures vervulde vacatures openstaande vacatures moeilijk vervulbare vacatures (%) openstaande vacature-intensiteit (%) 0,1 0,2 0,3 0,7 0,3 Bron: Grote regionale verschillen; veel vraag in grote steden Er zijn echter sterke regionale verschillen. Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht hebben meer openstaande vacatures dan andere delen van het land. Dat geldt ook voor scholen in de regio Gooi & Vechtstreek/Eemland. Het ministerie van OCW stelt dat de kwaliteit van het onderwijs in het geding komt bij een openstaande vacature-intensiteit (het percentage openstaande vacatures tov de werkgelegenheid) vanaf 1%. Het afgelopen schooljaar is die spanning overal afgenomen. In Rotterdam en Utrecht is die spanning tot onder de kritieke waarde gedaald, in Amsterdam is het van 2,4 procent gedaald tot 1 procent. Binnen een regio kunnen echter grote verschillen voorkomen, waardoor het mogelijk is dat er scholen zijn die dusdanig veel vacatures onvervuld hebben dat dit invloed kan hebben op de onderwijskwaliteit. Hier zijn echter geen cijfers over bekend. Vacatures op achterstandsscholen moeilijker te vervullen Bij scholen met veel leraren van 30 jaar of jonger ontstaan relatief veel vacatures. Verder blijkt dat ook achterstandsscholen (met veel gewichtenleerlingen) meer moeite hebben om vacatures te vervullen. De mobiliteit van personeel is op deze scholen groter. Directiepersoneel in het primair onderwijs moeilijk te vinden Hoewel het aantal vacatures voor directiepersoneel in het primair onderwijs het afgelopen schooljaar is teruggelopen van 216 naar 116 fte, blijft de arbeidsmarkt voor schoolleiders gespannen. Dit blijkt uit het feit dat bijna 6 op de 10 vacatures (58 15 Regioplan (2011). Arbeidsmarktbarometer po schooljaar Zie ook 10

15 procent) moeilijk vervulbaar is en dat bijna een derde van de directievacatures langer dan 3 maanden open staat. Het vervullen van directievacatures in het voortgezet onderwijs is een minder groot probleem dan in het primair onderwijs. 2.2 Aanbod van onderwijspersoneel Werkgelegenheid stijgt In 2009 bestond de werkgelegenheid in het po uit fte (vervuld door personen). De werkgelegenheid in het po neemt jaarlijks toe. Sinds 2004 is het personeel in fte met 3,2% gegroeid en in personen met 5,5% (zie ook bijlage 2). Het leerlingenaantal is in deze periode slechts licht gestegen met 0,1%. Deze stijging van het personeel heeft mede te maken met de grote stijging van het aantal leerlingen dat geïndiceerd is voor speciaal onderwijs 16. In het speciaal onderwijs ligt het aantal personeelsleden ten opzichte van het aantal leerlingen hoger dan in het reguliere basisonderwijs. Figuur 2.1 Werkgelegenheid po in fte naar functie in ,8% 7,7% 77,5% Directie/management Onderwijzend Onderwijsondersteunend Aantal leraren en ondersteuners stijgt Het personeel in het po bestaat voor ruim driekwart uit onderwijzend personeel (zie figuur 2.1). Figuur 2.2 laat zien dat in absolute aantallen in de periode het aantal fte in de functie directie/management met 12% is gedaald van fte naar fte, het aantal fte leraren is met 9% gestegen van naar fte en het aantal onderwijsondersteunend personeel is met 10% gestegen van naar fte. Voor deze laatste stijging is op dit moment geen verdere verklaring beschikbaar (nadere uitsplitsingen ontbreken). 16 Ministerie van OCW 2010: Kerncijfers : 11

16 Figuur 2.2 Werkgelegenheid po in personen naar functie Directie/management Onderwijzend Onderwijsondersteunend Aanbod naar sekse Meer dan driekwart is vrouw, maar aandeel vrouwen in directie blijft achter Het aandeel vrouwen onder het personeel is in 2009 in het po 77% van de formatie in fte. In 2005 was dit nog 73%. De feminisering van het po blijft toenemen. In de onderstaande tabel een overzicht van de het aandeel vrouwen per functie. Bij het onderwijzend personeel wordt vier-vijfde van de fte s ingevuld door vrouwen. Mede door het stijgende aandeel vrouwen is ook een steeds groter deel van de schoolleiders vrouw: in % van de fte, een forse stijging ten opzichte van de 23% van vier jaar daarvoor. Het aandeel vrouwen in de categorie directie loopt daarmee echter nog achter op het totale percentage vrouwen onder het personeel. Uit de ramingen blijkt dat het aandeel vrouwen in deze functie de komende jaren zal toenemen (zie paragraaf 3.2.1) Bij de adjunct-directeuren vervullen vrouwen inmiddels ruim de helft van de fte s. Tabel 2.2 Percentage vrouwen in de verschillende functies (percentage gebaseerd op fte) in 2005 en 2009 Aandeel vrouwen Directeur 23% 35% Adjunct-directeur 44% 57% Leraar 78% 81% Overig personeel 73% 75% Bron: Figuur 2.3 laat zien dat in alle leeftijdscategorieën de vrouwen oververtegenwoordigd zijn, maar dat dit vooral geldt voor jongeren. Dit komt voornamelijk door het grote aandeel vrouwen in de lerarenopleidingen basisonderwijs (zie ook paragraaf 3.2.3). 12

17 Figuur 2.3 Bron: stamos.nl Aanbod naar aanstellingsomvang Aantal deeltijders groeit langzaam maar gestaag Vrouwen werken vaker in deeltijd dan mannen (zie figuur 2.4). Van alle werknemers in het po heeft in % een (bijna) fulltime aanstelling (aanstellingsomvang van meer dan 85%. Dit aandeel is over de periode geleidelijk aan afgenomen. In 2003 had nog 50% een (bijna) fulltime aanstelling. Deze daling wordt veroorzaakt door zowel de groei van het aantal vrouwen in het po (die vaker in deeltijd werken) als de daling van het aantal fulltimers onder zowel mannen als vrouwen. Figuur 2.4 Aanstellingsomvang in fte naar geslacht (2008) vrouwen mannen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% < 25% 25 tot 50% 50 tot 75% 75 tot 85% >= 85% 13

18 2.2.3 Aanbod naar leeftijd Uittreedleeftijd stijgt, maar dit stelt de tekorten slechts uit Werknemers in het onderwijs zijn vergeleken met de gehele Nederlandse beroepsbevolking gemiddeld relatief oud. In 2008 is 47% van de leraren, 46% van de ondersteuners en 78% van de directie/managementleden in het po 45 jaar of ouder. Van alle werknemers in het po is ruim één op de zes 55 jaar of ouder en deze groep is de afgelopen jaren groter geworden. Zo is onder de leraren het aandeel 55-plus gestegen van 13% in 2003 naar 17% in De groepen van en jaar zijn echter kleiner geworden. Hieronder laat figuur 2.5 zien dat de docenten in het po vergrijzen. Er is ook een duidelijke verjonging te zien met een stijging van het aantal jongeren in 2008, maar omdat dit met name vrouwen betreft die na hun 25 ste doorgaans minder gaan werken, zal het positieve effect hiervan op het personeelsbestand in de loop der jaren minder worden. In de onderstaande grafiek is een piek in de leeftijdsverdeling te zien die opschuift richting de pensioengerechtigde leeftijd. In 1999 lag deze piek tegen de 45 jaar, tien jaar later is deze groep tegen de 55 jaar. Als deze groep de pensioengerechtigde leeftijd bereikt zal er een grote vervangingsvraag zijn die tot tekorten kan leiden. 17 Figuur 2.5 Leeftijdsverdeling leraren po Bron: Kerncijfers , ministerie OCW In de grafiek is ook te zien dat de gemiddelde uittredeleeftijd aan het toenemen is. Er werken in de loop der jaren duidelijk meer mensen in de hoogste leeftijdsgroepen. De gemiddelde uittreedleeftijd onder leraren in het po stijgt mede door de omschakeling van de VUT-regeling naar de FPU-regeling (zie ook paragraaf 2.2.4). De gemiddelde uittreedleeftijd naar pensioen of FPU lag in 2009 op 62,7. 18 Dit is gelijk aan de 17 De ontwikkeling van het leerlingaantal is echter ook sterk van invloed op het aantal benodigde fte s. Een daling van het leerlingaantal zal de vraag naar nieuw personeel dus doen afnemen. 18 Ministerie BZK 2009: Kerngegevens Personeel Overheid en Onderwijs 14

19 leeftijd waarop de meesten die nu vervroegd uittreden recht hebben op een FPUuitkering van 70% van het laatst verdiende loon Aanbod naar etniciteit Allochtonen in directie/managementfuncties sterk ondervertegenwoordigd Het aantal niet-westerse allochtonen dat werkzaam is in het primair onderwijs is beperkt en de afgelopen jaren afgenomen. In 2009 was 3,7% van het personeel in het po van niet-westerse allochtone afkomst, terwijl het in 2003 nog 4,4% was. 19 Het grootst is deze groep in de onderwijsondersteunende functies (10% in 2006). De Nederlandse beroepsbevolking bestaat voor ongeveer 9% uit niet-westerse allochtonen. Kijken we naar onderwijzend en directiepersoneel, dan moet rekening worden gehouden met hun hoge opleidingsgraad. Het percentage hoogopgeleide nietwesterse allochtonen in de Nederlandse beroepsbevolking ligt op 6% (CBS Statline). In vergelijking hiermee zijn niet-westerse allochtone leraren (3%) en niet-westerse allochtone directieleden en managers (1%) ondervertegenwoordigd. In de grote steden is het aandeel niet-westerse allochtonen groter. Zo is in Amsterdam in % van de leraren van niet-westerse allochtone afkomst. Niet-westers allochtone leerkrachten werken vaker op scholen met een groot percentage niet-westers allochtone leerlingen Uitstroom Uitstroom het sterkst onder jongeren en mannen Over de afgelopen jaren wa ren er geen gegevens over de mobiliteit in het onderwijs. Afgelopen jaar is daar informatie over vrijgekomen. Ongeveer 6 procent van de leraren in het eerste jaar na indiensttreding vertrekt (8 procent in het vo). Na vijf werkjaren is dit 15 procent (en 20 à 25 procent in het vo). Echter niet alle vertrekkers keren het onderwijs definitief de rug toe. Bekend is dat een goede begeleiding van starters de uitstroom beperkt. De mobiliteit is bij jongeren hoger dan bij leraren in de leeftijdscategorie 35 tot 60 jaar. De mobiliteit is eveneens hoger onder mannen dan onder vrouwen. 20 Figuur 2.6 Vertrek van leraren, aandeel per leeftijdscategorie in procenten Bron: OCW 19 Ministerie BZK 2009: Kerngegevens Personeel Overheid en Onderwijs 20 Nota Werken in het onderwijs

20 Zelf ontslag nemen, vervroegd uittreden en tijdelijke contracten belangrijkste reden van uitstroom Uit een onderzoek onder uitstromend personeel in 2009 blijkt dat zelf ontslag nemen en vervroegd uittreden de belangrijkste redenen voor uitstroom waren in het primair onderwijs. Opvallend is bovendien het hoge percentage onder het onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel en organisatie- en beheerspersoneel dat het tijdelijke contract niet verlengd zag. Dit bevestigt het beeld dat in het primair onderwijs eerder sprake is van overschotten dan van tekorten. Pensioen was voor zes procent van de leraren en voor acht a tien procent voor de overige functies de reden voor uitstroom. Tabel 2.3 Wat was de hoofdreden dat uw baan beëindigd werd? Management zonder lesgevende taak Management met lesgevende taak Onderwijzend personeel Onderwijsondersteunend personeel Organisatieen beheersersoneel Vervroegd uittreden (VUT, FPU) 39% 46% 26% 18% 16% Pensioen 8% 10% 6% 9% 9% volledig arbeidsongeschikt 2% 2% 2% 3% 1% Ontslagen 5% 6% 5% 10% 5% Tijdelijk contract liep af 7% 4% 24% 25% 28% Zelf ontslag 39% 29% 36% 33% 41% Bron: POMO 2010 Werkinhoud, loopbaanmogelijkheden en managementstijl zijn knelpunten Als er wordt ingezoomd op pushfactoren van uitstroom, komen punten naar voren die vaker onderwerp van gesprek zijn in het onderwijs. Als belangrijke oorzaken voor uitstroom uit de functie noemen managers dat het werk niet (meer) uitdagend was, te zijn uitgekeken op het takenpakket en de bureaucratische procedures. Opmerkelijk is dat zij daarnaast ook de managementstijl van hun leidinggevenden en het gebrek aan sturing in de organisatie als belangrijke oorzaken noemen. Voor leraren zijn loopbaanmogelijkheden, werkdruk en de managementstijl van de leidinggevende de meest genoemde uitstroomredenen, gevolgd door de werkinhoud, gebrek aan waardering, reistijd en de combinatie van werk-privé Pensioen, fpu en BAPO Gemiddelde pensioenleeftijd stijgt De gemiddelde uittredeleeftijd als gevolg van pensioen in het onderwijs is gestegen naar 61,9 jaar, omdat de regeling voor vroegtijdig uittreden is veranderd en het langer doorwerken fiscaal aantrekkelijker is gemaakt. 22 Vrouwen in het onderwijs hebben met gemiddeld 61,6 jaar een jongere pensioenleeftijd dat het landelijk gemiddelde onder vrouwen (61,9 jaar). Mannen in het onderwijs stromen gemiddeld op dezelfde leeftijd naar pensioen als mannen in andere sectoren: 62,1 jaar Voor een volledig overzicht, zie de bijlage. 22 Het zogenoemde Amendement-Vendrik. 23 De pensioencijfers zijn niet bekend naar subsector in het onderwijs. Voor het overzicht, zie 16

21 Gebruik van FPU, steeds kleinere doelgroep Omdat de FPU-regling in 2006 is afgeschaft, kan een steeds kleinere groep een beroep doen op deze regeling (geboren vóór 1950). Lettende op de man-vrouw verhouding van 60 plussers lijkt het dat het gebruik van de fpu-regeling hieraan gelijk is onder mannen en vrouwen. Van de personen die gebruik maken van de fpu-regeling, is in het po 60 procent vrouw. In 2009 maakten ongeveer 1500 personen gebruik van de fpu-regeling. 24 Deelnemerspercentage BAPO-regeling blijft langzaam stijgen Een doelstelling van de BAPO-regeling is het aantrekkelijk maken om aan het arbeidsproces te blijven deelnemen door taakverlichting en/of taakvermindering (ontziemaatregel). In 2008 werd in het primair onderwijs voor fte gebruik van de BAPO-regeling (zie bijlage 4). Ten opzichte van de totale werkgelegenheid is dit bijna 3%. Van de BAPO-regeling wordt gebruik gemaakt door 51,2% van het totaal aantal werknemers van 52 jaar en ouder in het po. Hiermee blijft het deelnemerspercentage langzaam stijgen, al is de stijging minder sterk dan in de voorgaande jaren. 2.3 Arbeidsvoorwaarden en salarisontwikkeling In 2010 geen arbeidsvoorwaardenruimte voor overheidssectoren Ondanks een aangenomen motie voor het onderwijs een uitzondering te maken, vallen de onderwijssectoren onder het kabinetsbeleid dat er in 2010 geen arbeidsvoorwaardenruimte wordt gegeven in de overheidssectoren. De marktlonen zijn in 2010 ongeveer 1 procent gestegen, dat betekent dus een relatieve inkomensachteruitgang voor het personeel in het po. Dankzij het functiemix-beleid en het verkorten van de carrièreschalen is het gemiddelde salaris in po echter wel gestegen. Een grote groep werknemers in het onderwijs (ondersteuners en mensen aan het eind van hun schaal) kan echter niet van deze maatregelen profiteren. Salarisontwikkeling po in de afgelopen jaren beperkt In vergelijking met 2006 is het salaris voor het personeel in het primair onderwijs in 2010 met 6 procent toegenomen (zie figuur 2.7). 25 Als dit gecorrigeerd wordt op inflatiecorrectie is een aantal schalen in 2010 gelijk gebleven in koopkracht en een aantal leraarsschalen met 1 procent gedaald 26. Het initiële loon is in 2010 niet gestegen ten opzichte van 2009, omdat er geen ruimte is voor initiële loonontwikkeling is. 24 Omdat fpu-cijfers elders niet worden bijgehouden, laat het SBO dit jaarlijks apart berekenen. De toedeling van de schoolbesturen aan onderwijssectoren is niet volledig. Hierdoor wisselt jaarlijks de selectie van schoolbesturen waarop de FPU-gegevens gebaseerd zijn. Dit heeft tot gevolg dat de cijfers van jaar op jaar onderling niet goed vergelijkbaar zijn. Voor een volledig overzicht van de fpu-cijfers, zie 25 Het betreft de ontwikkeling gebaseerd op de eindsalarissen binnen de CAO-schalen, exclusief bijzondere beloningen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. 26 Dit heeft te maken met afronding. Alle onderwijsschalen vallen onder dezelfde CAO en maken relatief dezelfde ontwikkeling door. 17

22 Figuur Salarisontwikkeling po gecorrigeerd voor inflatie. salarisontwikkeling salarisontwikkeling gecorrigeerd voor inflatie Aanbod naar leeftijd en geslacht in internationaal perspectief In de OESO-landen is het merendeel van de leraren in het po vrouw Onderstaande figuur geeft een beeld van de procentuele verdeling naar geslacht van leraren in po onderwijs. Uit de figuur blijkt dat leraar in het po een vrouwenberoep is; in de OESO-landen is 80 procent van leraren in het po vrouw. Dit percentage schommelt al sinds 2002 rond de 80 procent en is niet aan veranderingen onderhevig. In vergelijking met de andere landen is Nederland een van de landen met relatief het minst aantal mannen werken in het po (16,2%). Echter, een bijkomend effect van het lage aantal mannelijke leraren in het po kan zijn dat kleuterleraren worden meegeteld in de Nederlandse data. Finland heeft het hoogste percentage mannen werken in het po (21,7%), gevolgd door België (19,7%). Figuur 2.8 Leraren naar geslacht (%) in primair onderwijs, % ,3 78,3 83,8 81,4 82,4 85,2 85, België 19,7 21,7 16,2 18,6 17,6 14,8 14,4 Finland Bron: StatExtracts, OECD Nederland Verenigd Koninkrijk man vrouw Frankrijk Duitsland Verenigde Staten gemiddelde OESO-landen 80,5 19,5 27 De indeling naar primair onderwijs is gebaseerd op de International Standard Classification of Education (ISCED). Deze indeling van primair onderwijs is vergelijkbaar met het Nederlands primair onderwijs. Nederland is het enige land in de vergelijking waar leraren van kleuteronderwijs zijn meeberekend in de cijfers. De cijfers van de andere landen hebben uitsluitend betrekking op het primair onderwijs. 18

23 Verschillen tussen OESO-landen in leeftijdsopbouw van leraren in het po Figuur 2.9 geeft een beeld van de procentuele verdeling naar leeftijdscategorie van leraren in het po. Te zien is dat Duitsland het hoogste percentage leraren in de leeftijdscategorieën 50 jaar en ouder heeft (50,3%) heeft. Behalve Duitsland, heeft ook Nederland (33,8%), de Verenigde Staten (31,5%) een hoog percentage leraren in de leeftijdscategorieën 50 jaar en ouder. In Frankrijk en België is het aandeel 50- plussers relatief laag (respectievelijk 19,9% en 20,3%). Duitsland is ook het land met het laagste percentage leraren in de leeftijd jonger dan 30 jaar hebben (6,1%). In het Verenigd Koninkrijk werken de meeste leraren in de leeftijd jonger dan 30 jaar (24,6%), gevolgd door België (23,1%) en Nederland (20,3%). Figuur 2.9 Leraren naar leeftijd (%) in het primair onderwijs, % jonger dan 30 jaar 30 tot 39 jaar 40 tot 49 jaar 50 tot 59 jaar 60 jaar en ouder België Finland Nederland Verenigd Koninkrijk Frankrijk Duitsland Verenigde Staten gemiddelde OESOlanden Bron: StatExtracts, OECD Het aantal vacatures in het po is in het schooljaar sterk afgenomen. Dit geldt voor alle functiecategorieën. Hiermee is een einde gekomen aan de jarenlange stijging van het aantal lerarenvacatures. De vraag naar personeel is groter in grote steden en op scholen met een relatief veel jonge leraren. Verder zijn vacatures moeilijker te vervullen op achterstandsscholen en voor directiepersoneel. De werkgelegenheid in het po blijft stijgen, met name onder leraren en ondersteuners. Het aandeel vrouwen in het po neemt verder toe en daarmee ook het aantal deeltijders (vrouwen werken immers vaker in deeltijd dan mannen). Het aandeel vrouwen in directiefuncties loopt echter nog stevig achter op het totale aandeel vrouwen in de sector. Het aandeel niet-westerse allochtonen in het po is verder afgenomen en ligt lager dan in de Nederlandse beroepsbevolking. Ook in directiefuncties zijn niet-westerse allochtonen ondervertegenwoordigd. Het po is een relatief vergrijzende sector, maar de uittredeleeftijd is de afgelopen jaren gestegen. Hierdoor zijn de effecten van de uitstroom van de babyboomers die (vervroegd) met pensioen gaan nog niet in volle omvang merkbaar, maar dit is slechts uitstel. Een op de zes starters stroomt binnen vijf jaar het po uit. Deze ontwikkeling vraagt om het vergroten van de instroom en het optimaal benutten van het nieuwe arbeidpotentieel en het huidige personeel. Aandachtspunten zijn het vergroten van de aanstellingsomvang van met name vrouwen, het bevorderen van de doorstroom van vrouwen en allochtonen naar hogere functies en extra begeleiding voor startende leraren. 19

24 3. Prognoses vraag en aanbod 3.1 Verwachte vraag Door de economische situatie is het verwachte lerarentekort naar beneden bijgesteld Door de economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren zijn de verwachte tekorten in het onderwijs uitgesteld. In een laagconjunctuur is het aantrekkelijker om in het onderwijs te werken. Hierdoor neemt de uitstroom af en de instroom toe. Dit is ook te zien geweest in de vacatureontwikkeling; het aantal nieuwe vacatures is gedaald en bovendien zijn meer vacatures vervuld dan ontstaan. Dit betekent dat knelpunten zijn afgenomen. In de afgelopen jaren waren geen actuele prognoses bekend over de onderwijsarbeidsmarkt. Met de veranderingen in de economie en de verwachte hoge uitstroom als gevolg van de vergrijzing, was de vraag hiernaar groot. Het ramingsmodel van OCW, MIRROR is echter zeer recentelijk geactualiseerd 28. Het Convenant Leerkracht heeft volgens het ramingsmodel een positieve invloed op de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Er worden echter nog steeds tekorten verwacht. Er worden twee scenario s onderscheiden, waarvan de letters het verloop uitbeelden. In het V-scenario stijgt de conjunctuur weer na een daling. In het W- scenario loopt de conjunctuur na een jaar op en zakt daarna weer in, om vervolgens weer te stijgen: een double-dip conjunctuurverloop. Figuur 3.1 Onvervulde vraag primair onderwijs Bron: De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel Maar ook volgens nieuwe ramingen zal tekort aan leraren vanaf 2014 sterk toenemen Vanaf 2014 stijgt de onvervulde vraag naar leraren (zie figuur 3.1). Afhankelijk van het scenario loopt het tekort op tot á 1400 fte. De instroom in de sector zal weliswaar stijgen, maar niet genoeg om de uitstroom als gevolg van de vergrijzing te compenseren. Het verwachte tekort aan schoolleiders valt in deze raming ook lager uit dan eerder in 2010 gesteld: 100 tot 200 fte in Het is overigens niet bekend of 28 In de vorige arbeidsmarktanalyse werden de nieuwe ramingscijfers gepresenteerd zoals OCW dit bekend maakte in de voortgangsrapportage (mei 2010). Bij de recentelijke publicatie zijn de verwachte tekorten, op basis van dezelfde gegevens, nog iets verder naar beneden bijgesteld. 20