Duurzame inzetbaarheid, preventie en verzuim in de sector transport en logistiek

Transcriptie

1

2 Trendrapport 2013 Duurzame inzetbaarheid, preventie en verzuim in de sector transport en logistiek Een onderzoek uitgevoerd door Panteia in opdracht van Gezond Transport Panteia: Niek Timmermans Mirjam Engelen Gezond Transport: Mirjam Susanne Engelen Tijssen December

3 3

4

5 Voorwoord Gezond Transport helpt werkgevers en werknemers in de sector transport en logistiek bij het realiseren van goede arbeidsomstandigheden en het terugdringen van vermijdbaar verzuim. Vanuit die missie maken wij bedrijven en hun werknemers bewust van arbeidsrisico s en reiken oplossingen en maatregelen aan om daarmee om te gaan. De komende jaren gaan veel werknemers in de sector met pensioen. Als de economie aantrekt, zal de vraag naar chauffeurs toenemen. Het duurzaam inzetbaar houden van het huidige personeel is één van de strategieën om in de vraag naar personeel te kunnen voorzien. Informatie over arbeidsrisico s, verzuimoorzaken en de randvoo r- waarden waaronder mensen langer kunnen en willen doorwerken, is daarbij onmisbaar. Voor u ligt het derde trendrapport - een voorzetting van de rapportages uit 2009 en 2011 dat bedrijven en werknemers informatie verschaft als het gaat over inzetbaarheid. Met deze cijfers en trends kunnen bedrijven en sectorpartijen beleid maken om werknemers gezond en gemotiveerd hun pensioen te laten halen. Gezond Transport gebruikt deze gegevens om haar dienstverlening optimaal af te stemmen op de situatie in de sector en de behoeften van werkgevers en werknemers. Een woord van dank is op zijn plaats aan alle betrokkenen bij dit onderzoek. In het bijzonder danken wij de werkgevers en werknemers die de enquête hebben ingevuld en zij die aan de bijeenkomsten over de onderzoeksresultaten hebben deelgenomen. Tot slot spreken wij het vertrouwen uit dat dit rapport de sector verder op weg kan helpen om de inzetbaarheid van werknemers duurzaam te verhogen. Mr. Herma H.M. Polee Directeur Gezond Transport 5

6 6

7 Duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek - management samenvatting Om meer inzicht te krijgen in trends en ontwikkelingen op het gebied van preventie, ve r- zuim en duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek heeft Gezond Transport aan Panteia gevraagd een onderzoek uit te voeren onder werkgevers en werknemers in de sector. Dit onderzoek is een vervolg op de in 2009 en 2011 verschenen trendrapporten Arbeidsomstandigheden en verzuim in de sector transport en logistiek. Met dit trendrapport wil Gezond Transport werkgevers, werknemers en sectorale partijen objectieve informatie verschaffen waarop ze hun beleid en activiteiten op het gebied van preventie en verzuim kunnen baseren. In deze editie is extra aandacht voor gezondheid en leefstijl. Een ongezonde leefstijl, in het bijzonder overgewicht, is namelijk een belangrijke verklaring voor verzuim. Ter illustratie: het aandeel langdurig verzuim onder werknemers met zwaar overgewicht is bijna twee keer hoger in vergelijking met werknemers zonder gewichtsproblemen. Ook gaan we in deze editie dieper in op de verschillen tussen kleinere en grotere werkgevers 1. Uit deze trendstudie blijkt dat werknemers in dienst bij kleinere bedrijven minder vaak ziek zijn en vaker worden gewaardeerd door de werkgever in vergelijking met werknemers in dienst bij de grotere bedrijven. Deze samenvatting beschrijft eerst de stand van zaken in 2013, aan het einde is er een vergelijking weergegeven met Arbeidsrisico s Inzicht in aard en omvang van de arbeidsrisico s die in de sector spelen, biedt sectorale partijen en bedrijven handvatten voor het maken van arbeidsomstandighedenbeleid. Pas wanneer een bedrijf weet welke risico s er spelen kan het gericht maatregelen nemen om werknemers gezond en veilig aan het werk te houden. Grotere werkgevers benoemen vaker risico s De meest voorkomende arbeidsrisico s in de sector transport en logistiek zijn volgens wer k- gevers fysieke belasting en verkeersveiligheid. De benoemde risico s door werkgevers in 2013 komen grotendeels overeen met de genoemde risico s door werkgevers in Opvallend is het sterke verband tussen de benoemde risico s en de bedrijfsomvang. Gemiddeld genomen neemt het percentage werkgevers met risico s toe naarmate het bedrijf groter wordt. Mogelijk ervaren de kleinere bedrijven minder risico s en verzuim dan de grotere werkgevers. Anderzijds kunnen werkgevers van kleinere bedrijven minder bewust zijn van de arbeidsrisico s. Ook onder werknemers zijn fysieke belasting en verkeersveiligheid veel genoemde risico s. Verder worden valgevaar en het werken onder hoge werkdruk vaak genoemd en dan vooral door werknemers bij grotere bedrijven (50 of meer werknemers). 1 De volgende indeling wordt gehanteerd: microbedrijven zijn bedrijven met minder dan 10 werknemers, kleine bedrijven hebben 10 tot 50 werknemers in dienst, en onder midden- en grootbedrijf vallen werkgevers met 50 of meer werknemers. 7

8 Vaker werkinstructies bij grotere bedrijven Het aandeel werknemers dat instructies over risico s heeft ontvangen, is in 2013 ten opzichte van 2011 toegenomen. Ook hier zien we een verschil tussen de grotere en kleinere werkgevers. De werknemers in dienst bij de grotere werkgevers hebben in de praktijk vaker instructies over de risico s ontvangen dan de werknemers in dienst van de kleinere bedrijven. Deel van de werkgevers weet niet welke maatregelen te nemen Bijna alle werkgevers nemen maatregelen voor het omgaan met gevaarlijke stoffen. Voor andere risico s zoals PSA 1, langdurig dezelfde houding en beeldschermwerk ligt het aandeel werkgevers dat maatregelen neemt lager. Voor een deel komt dit doordat de werkgevers ook niet altijd weten welke maatregelen ze moeten of kunnen nemen. Vooral in het microen het kleinbedrijf weten werkgevers niet altijd welke maatregelen ze kunnen of moeten nemen. Preventiebeleid Bij preventie ter voorkoming van verzuim gaat het om de mate waarin werkgevers zicht hebben op de risico s die in hun bedrijf spelen via een RI&E 2, de risicogroepen in hun personeelsbestand via het PMO 3 en of zij een aanspreekpunt voor zaken rond arbeidsomstandigheden aanstellen (de preventiemedewerker). RI&E: 64% van de werkgevers voert een RI&E uit In 2013 heeft gemiddeld 64% van de werkgevers een risico inventarisatie en evaluatie uitgevoerd. Dit percentage was het laagst bij de microbedrijven (47%) en het hoogst onder het midden- en grootbedrijf (89%). Ongeveer 40% van de werkgevers maakt gebruikt van de digitale branche RI&E van Gezond Transport. Dit aandeel is ongeveer gelijk aan Ten opzichte van 2009 hebben in 2011 meer bedrijven een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) uitgevoerd, in 2013 treedt stabilisatie op. Preventiemedewerker: bekendheid neemt toe. Gemiddeld heeft 60% van de bedrijven een preventiemedewerker aangesteld. Voor de kleinere werkgevers (<20 werknemers) wordt de functie van preventiemedewerker vaak vervuld door de werkgever zelf. De preventiemedewerker is in 2013 iets bekender bij de werknemers vergeleken met Preventief Medisch Onderzoek: wordt minder aangeboden door werkgevers Gemiddeld heeft 72% van alle werknemers eens gebruik gemaakt van een PMO. Er zijn geen grote verschillen in het deelnemen aan het PMO tussen werknemers van kleine en grote bedrijven. Van de werknemers die nog nooit aan een PMO hebben deelgenomen geeft 40% aan nog nooit van een dergelijk preventief onderzoek te hebben gehoord. Een kwart heeft als reden dat de werkgever het niet aanbiedt. Opvallend is de daling van het aandeel werkgevers dat het PMO aanbiedt. Door één op de vijf werkgevers dat geen PMO aanbiedt, wordt te weinig personeel als belangrijkste reden aangedragen. Daarnaast wordt aangegeven dat de werknemers er geen behoefte aan hebben, het geen prioriteit heeft, of dat de resultaten niet in de praktijk toepasbaar zijn. 1 Psycho Sociale Arbeidsbelasting 2 Risico Inventarisatie en Evaluatie 3 Preventief Medisch Onderzoek 8

9 Persoonlijke Beschermingsmiddelen: 77% gebruikt altijd tot vaak beschermingsmiddelen Ruim driekwart van de ondervraagde werknemers in 2013 geeft aan altijd tot vaak de ter tot beschikking gestelde beschermingsmiddelen te gebruiken. De verschillen tussen de leeftijdsklassen zijn klein. Wel komt naar voren dat de groep tot 30 jaar minder vaak gebruik maakt van deze middelen dan de andere leeftijdsgroepen. Belangrijke redenen om het niet te gebruiken zijn het niet nodig vinden of dat het niet verplicht wordt gesteld door de werkgever. Privacy waarborging: het sleutelwoord voor vertrouwen De werknemers zijn enigszins wantrouwend naar de werkgever toe wat betreft preventieve gezondheidsonderzoeken. De zorg bestaat dat gezondheidsgegevens ongewild bij de werkgever of verzekeringsmaatschappijen belanden. Verbetering en behoud van vertrouwen zijn daarom erg belangrijk. Door enkele werknemers worden gezondheidschecks bij de eigen huisarts aangevraagd op eigen initiatief. Vooral de onafhankelijke positie van de huisarts wordt hierin als een sterk punt genoemd. Verzuim In deze trendstudie geven we inzicht in het ziekteverzuim van werknemers en de bijbehorende kenmerken. Feiten en cijfers: jongeren vaker ziek, ouderen meer langdurig. Het aantal verzuimdagen is in 2013 ongeveer gelijk aan Opvallend is het relatief lage verzuim onder werknemers die in dienst zijn bij het microbedrijf. Het aandeel werknemers zonder verzuim ligt in deze klasse boven het gemiddelde en ook het aandeel werknemers met langdurig verzuim (9 dagen of meer) is bij deze deelpopulatie beneden gemiddeld. Ook tussen de leeftijdsgroepen bestaan verschillen. Zo ligt het percentage werknemers met verzuim onder jongeren boven het gemiddelde, maar is het verzuim veelal van kortere duur. Langdurig verzuim komt daarentegen vaker voor onder de oudere werknemers. Verzuimbegeleiding: 68% is tevreden over contacten met Gezond Transport en Arbodienst Het merendeel van de bedrijven besteedt verzuimbegeleiding uit aan een Gezond Transport of een Arbodienst. Ten opzichte van 2011 lijkt er een verschuiving op te treden naar zelfstandig specialisten en de uitvoering in eigen beheer. De inzet van zelfstandigen vindt vooral plaats bij bedrijven vanaf 50 werkzame personen. De tevredenheid van werknemers over de diensten van Gezond Transport of een Arbodienst is ten opzichte van de vorige meting verbeterd. Het percentage werknemers dat (zeer) t e- vreden is over deze diensten is toegenomen van 60% in 2011 naar 68% in Ongeveer 10% van de werknemers is ontevreden over het contact. Verklaringen voor langdurig verzuim Aan de werknemers is gevraagd naar de oorzaken van het verzuim. Het aandeel werkn e- mers dat het afgelopen jaar verzuimd heeft met klachten die (mede) gevolg waren van werk (34%) is afgenomen ten opzichte van de vorige meting in 2011 (40%). De belangrijkste drie oorzaken van verzuim waren achtereenvolgens: 1) Lichamelijk zwaar werk, 2) Werkdruk en stress, en 3) Langdurig dezelfde handelingen verrichten. 9

10 Goede ergonomie in de cabine is in het kader van preventie een vereiste. Van de ondervraagde chauffeurs heeft 76% aangegeven tevreden tot zeer tevreden te zijn over de ergonomie in de cabine. Slechts een klein aandeel, 7%, heeft aangegeven ontevreden te zijn over de ergonomie en vooral over de chauffeursstoel. De meest genoemde problemen met de chauffeursstoel zijn de instelbaarheid, de kwaliteit en het onderhoud van de stoel. Een belangrijke verklaring voor verzuim wordt gevonden in de BMI-waarde 1 van de werknemers. Werknemers met obesitas (BMI > 30) zijn in de praktijk significant vaker langdurig ziek dan werknemers met een goede BMI-waarde (18 25). Gezondheid en leefstijl Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we dat alle werknemers in een bedrijf werkend, gezond en gemotiveerd hun pensioen halen. Om dit te bereiken is een goede gezondheid en leefstijl van groot belang. Een vijfde van de werknemers in de sector heeft ernstig overgewicht (obesitas) Een belangrijke indicator is de BMI-waarde die de verhouding weergeeft tussen de lengte en het gewicht van de werknemer. Op basis van de BMI-scores komt naar voren dat 19% ernstig overgewicht heeft en 49% een lichte vorm van overgewicht. Het probleem van overgewicht neemt toe met de leeftijd. Vooral onder werknemers van 40 jaar en ouder is het aandeel werknemers met obesitas hoog te noemen. Gezonde voeding: 36% van de werknemers eet en kiest bewust gezonde maaltijd Van de ondervraagde werknemers geeft 36% aan gevarieerd te eten en bewust voor een gezonde maaltijd te kiezen. Dit aandeel is het hoogst onder 60 plussers (49%) en het laagst onder de groep tot 30 jaar (21%). Van de werknemers die regelmatig een snelle maaltijd eten blijkt ongeveer de helft dit te doen omdat er tijdens de werkzaamheden te weinig tijd is en ongeveer een derde omdat het gewoon lekker is. Naast het type voeding zijn ook de eetmomenten van invloed op de gezondheid van de werknemer. Van de werknemers geeft 37% aan onregelmatig te eten en daarbovenop 26% wel regelmatig, maar niet op vaste tijdstippen. Onder de werknemers is de behoefte gepeild voor extra training op het gebied van gezonde leefstijl. Een kwart van de werknemers heeft aangegeven hier behoefte aan te hebben. Sport en beweging: 75% van de werknemers doet aan sport en beweging. Van de werknemers doet bijna 75% (regelmatig) aan sport en beweging. Daar staat tegenover dat een kwart helemaal niet aan sport en beweging doet en juist onder de werknemers die weinig aan sport en beweging doen, is het aandeel dat overgewicht heeft het grootst. Onder de niet sporters zijn twee belangrijke groepen te onderscheiden. Ongeveer de helft van de niet sporters geeft aan dat het niet in te plannen is tussen de werkzaamheden in. Voor deze groep is het van belang om te onderzoeken in hoeverre de werkgever hier een rol in kan betekenen. Daarnaast geeft ongeveer een kwart van de niet sporters aan dat hij of zij niet van sport en beweging houdt. 1 Body Mass Index: index voor het gewicht in verhouding tot lichaamslengte (Gewicht in kilogram / (Lengte in meter * Lengte in meter) : 18,5 25 is normaal gewicht, is overgewicht, > 30 is obesitas. 10

11 Gezond doorwerken tot pensioen: verantwoordelijkheid van werknemer EN werkgever Aan zowel werknemers als werkgevers is de stelling voorgelegd waar de verantwoordelijkheid ligt voor gezond blijven werken tot aan het pensioen. Zowel de werknemers als de werkgevers geven aan dat beide partijen ongeveer een gelijke verantwoordelijkheid hebben op dit gebied. Tussen de doelgroepen zijn er geen grote verschillen. Wel geven werknemers in het microbedrijf iets vaker aan dat de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer ligt en onder oudere werknemers wordt iets vaker aangegeven dat de verantwoordelijkheid meer bij de werkgever ligt. De helft van de werkgevers oefent invloed uit op de leefstijl van de werknemers Van de werkgevers oefent 50% invloed uit op de leefstijl van haar werknemers. Bij de kleinere werkgevers is dit aandeel iets lager en bij de grotere werkgevers juist hoger. Een b e- langrijke manier waarop invloed uit te oefenen is, is door het onderwerp te bespreken. Hoewel de helft van de werkgevers invloed uitoefent op de leefstijl, staat hier tegenover dat de helft dit niet doet. De werkgevers die dit niet doen geven aan dat ze het niet bi j de taken van werkgevers vinden horen of dat het niet nodig is. Een kleinere groep, namelijk 16% van de werkgevers die geen invloed uitoefenen, geeft aan niet te weten hoe ze de leefstijl van de werknemers positief kunnen beïnvloeden. Ervaring van de werknemers: bijna 80% ervaart geen actieve stimulering van de werkgever op het gebied van gezonde voeding en beweging. Van de ondervraagde werknemers ervaart een meerderheid (bijna 80%) geen actieve st i- mulering door de werkgever op het gebied van gezonde voeding en beweging onderweg. Wel geeft 7% van de werknemers aan dat de werkgever sport en beweging actief stimuleert, al dan niet met financiële bijdrage, en 9% gezonde voeding voor onderweg facil iteert. Dialoog en betrokkenheid Een werkgever kan pas inspelen op knelpunten wanneer een werknemer hierover vertelt. Een goede dialoog is daarom een randvoorwaarde voor goed personeels- en arbeidsomstandighedenbeleid. Dialoog arbobeleid: 80% van de bedrijven bespreekt arbeidsomstandigheden Ruim vier op de vijf werkgevers heeft aangegeven te overleggen over arbeidsomstandigheden. Het overleg tussen werkgever en werknemers vindt vooral ad hoc plaats. De werkn e- mers kloppen aan bij de leidinggevende als er iets mis is en in overleg wordt gezocht naar een oplossing. Dialoog agressie en geweld: 62% van de werknemers meldt agressie en geweld niet bij werkgever Van de werknemers in de sector transport en logistiek die te maken hebben gehad met agressie en geweld geeft 62% aan dit niet te melden bij de leidinggevende. Dit aandeel is stabiel vergeleken met 2011 (60%). Een belangrijke reden om het niet melden is dat men vindt dat het niet nodig is (50%), maar ook dat de leidinggevende niets doet met de me l- ding (21%). 11

12 Dialoog verzuimklachten: 70% van de werknemers bespreekt klachten met de leidinggevende Een ruime meerderheid van de werknemers met verzuimklachten heeft deze klachten b e- sproken met de werkgever. Maar nog altijd bespreekt 30% van de werknemers deze klac h- ten niet met de leidinggevende. Van de werknemers die de klachten wel bespreken merkt een deel ook daadwerkelijk een verbetering in de arbeidsomstandigheden. Een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers is het aandeel werknemers dat geen verbetering merkt naar aanleiding van het gesprek. Dit aandeel is hoog te noemen voor de klachten die betrekking hebben op werkdruk en stress, namelijk 66%. Waardering van de werknemer door de werkgever: hoger bij kleinere bedrijven Waardering door de werkgever is van groot belang voor de werknemer. Van de werknemers in de sector transport en logistiek voelt 60% zich gewaardeerd door de werkgever en ongeveer één op de vijf voelt zich niet gewaardeerd. Opvallend zijn de verschillen qua waardering tussen de verschillende grootteklassen van bedrijven. Werknemers in dienst bij kleinere bedrijven voelen zich vaker gewaardeerd door hun werkgever dan werknemers bij grotere bedrijven. Arbeidsomstandigheden: 44% van de werknemers merkt verbeteringen Werknemers zijn de afgelopen jaren meer tevreden over de arbeidsomstandigheden in hun bedrijf. Gemiddeld geeft 44% van de werknemers aan hier tevreden over te zijn. Dit pe r- centage bedroeg 39% in Loopbaanontwikkeling Het opleiden en ontwikkelen van werknemers speelt een rol in het productief en duu rzaam inzetbaar houden van mensen. In deze paragraaf gaan we in op duurzame inzetbaarheid in het algemeen en de oudere werknemer in het bijzonder. Loopbaan: 65% van de bedrijven voert functioneringsgesprekken Van de onderzochte bedrijven voert 65% functioneringsgesprekken met hun werknemers. Dit aandeel ligt bij de grotere bedrijven iets hoger en bij de kleinere bedrijven lager. Loo p- baangesprekken worden minder vaak gevoerd. Slechts 42% van de werkgevers praat over loopbaanmogelijkheden binnen het bedrijf en 15% over kansen buiten het bedrijf. Wat betreft ondersteuning van de loopbaan geeft 46% van de werknemers aan dat de werkgever de ontwikkeling van werknemers stimuleert, onder andere met behulp van opleidingen. Beleid duurzame inzetbaarheid: 32% van de werkgevers voorziet knelpunten bij oudere werknemers Een groep werknemers die aandacht vraagt wanneer het gaat om duurzame inzetbaarheid en gezondheid zijn de oudere werknemers. Deze werknemers hebben vaker moeite bepaa l- de onderdelen van het werk vol te houden. Gemiddeld voorziet 32% van de werkgevers knelpunten bij het gezond inzetbaar houden van de oudere werknemers. Dit aandeel is lager voor het microbedrijf tot 10 werkzame personen (21%) en hoger voor het midden- en grootbedrijf vanaf 50 werkzame personen (58%). Ruim een derde van de werkgevers die knelpunten voorziet, zegt de knelpunten al ondervangen te hebben en 31% heeft er nog niet over nagedacht. 12

13 Door willen werken tot pensioen: 59% zegt ja. Aan de werknemers is gevraagd of ze dit werk willen blijven doen tot aan het pensioen. Hierop zegt 59% ja. Dit aandeel loopt op naarmate de werknemer ouder wordt. Onder de jongeren tot 30 jaar is dit aandeel 36% en onder de werknemers van 60 jaar en ouder 83%. Een mogelijke verklaring is volgens de onderzoekers het tekort aan passende altern a- tieven op de arbeidsmarkt; vanwege de crisis is het vooral van belang de baan te behouden en er zijn weinig alternatieven voorhanden. Een andere mogelijke verklaring is het aantal jaren tot het pensioen. Een medewerker die minder tevreden is over het werk en nog maar 3 jaar door hoeft te werken tot aan het pensioen bevindt zich immers in een heel andere situatie dan een medewerker die zich pas aan de start van zijn loopbaan bevindt. Belangri j- ke redenen om niet hetzelfde werk tot aan het pensioen te willen doen zijn de fysiek zware eisen en de hoge werkdruk. Dit geldt voor zowel de oudere als de jongere werknemers. Maatregelen werkgevers duurzame inzetbaarheid Aan de werkgevers is gevraagd welke maatregelen zij nemen om hun werknemers inzetbaar te houden tot aan het pensioen. Iets meer dan de helft van de werkgevers geeft aan het werk aan te passen als het te zwaar wordt (58%) of de werknemer minder uren laten maken (45%). Ontwikkelingen duurzame inzetbaarheid In deze trendstudie worden de belangrijkste aspecten van duurzame inzetbaarheid beschreven en verklaard. Naast de verschillen tussen groepen werknemers en werkgevers zijn natuurlijk ook de ontwikkelingen over de tijd relevant. Deze geven immers aan in welke richting de sector zich beweegt, de context. Ook kunnen de ontwikkelingen rondom duurzame inzetbaarheid worden gebruikt om een ruw beeld te schetsen van de mate waarin beleidsmaatregelen mogelijk resultaat hebben geboekt. Het verzuimpercentage neemt af Een belangrijke indicator voor duurzame inzetbaarheid zijn de verzuimcijfers. Het gemiddelde verzuimcijfer van Gezond Transport voor heel 2012 (4,05%) is ten opzichte van heel 2011 (4,29%) gemiddeld met 2,4% afgenomen. Wel zijn de oplopende verzuimcijfers onder de oudere werknemers een punt van aandacht. Deze groep werknemers laten namelijk wel een stijging in de verzuimcijfers zien tussen 2012 en Meer tevredenheid over dienstverlening Gezond Transport en Arbodiensten Over de dienstverlening van Gezond Transport en Arbodiensten zijn de werknemers met ziekteverzuim vaker tevreden dan in het verleden. Het aandeel werknemers met ziekteverzuim dat tevreden is over de contacten met Gezond Transport en Arbodiensten is toegenomen van 60% naar 68%. Arbeidsomstandigheden zijn verbeterd Een andere positieve ontwikkeling vinden we op het gebied van arbeidsomstandigheden. Het aandeel werknemers dat ten opzichte van 2 jaar geleden verbeteringen merkt op het gebied van de arbeidsomstandigheden is toegenomen van 33% in 2009, naar 39% in 2011 en vervolgens 44% in De arbeidsomstandigheden blijken in de ogen van de werknemers te verbeteren. 13

14 Meer werknemers willen het huidige werk blijven doen tot aan het pensioen Van de ondervraagde werknemers in 2013 geeft 59% aan dit werk tot aan het pensioen te willen blijven doen. In 2011 bedroeg dit aandeel nog 53%. 14

15 Inhoudsopgave Duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek - management samenvatting 7 Arbeidsrisico s 7 Preventiebeleid 8 Verzuim 9 Gezondheid en leefstijl 10 Dialoog en betrokkenheid 11 Loopbaanontwikkeling 12 Ontwikkelingen duurzame inzetbaarheid Inleiding Achtergrond Doel- en vraagstelling Leeswijzer 19 2 Arbeidsrisico s nader bekeken Aard, omvang en ontwikkelingen in de tijd Maatregelen: instructies aan werknemers Maatregelen door werkgevers Deelconclusie: arbeidsrisico s en maatregelen 30 3 Preventiebeleid Risico Inventarisatie en Evaluatie Preventiemedewerker Preventief Medisch Onderzoek Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM) Alternatieve preventiemethodes: privacy van belang Conclusie: preventiebeleid 36 4 Verzuim Feiten en cijfers: verzuim neemt af Verzuimbeleid Conclusie: verzuim en oorzaken 47 5 Gezondheid en leefstijl Werkomstandigheden: relatief hoog gezondheidsrisico BMI score: relatief veel overgewicht onder werknemers Gezond doorwerken tot het pensioen: waar ligt de verantwoordelijkheid? Gezondheid en leefstijl: wat gebeurt er al? Conclusie: gezondheid, leefstijl en maatregelen 61 6 Betrokkenheid, dialoog en tevredenheid Betrokkenheid bij arbobeleid en plannen volgens werkgevers Dialoog werkgever - werknemer Arbeidsomstandigheden: 44% merkt verbeteringen Conclusie: betrokkenheid, dialoog en tevredenheid 66 15

16 7 Ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid Ontwikkeling van werknemers Opleidingen/cursussen De oudere medewerker Conclusie: ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid 75 8 Bijlage A Onderzoeksverantwoording Werkgeversenquête Werknemersenquête Groepsgesprekken 80 16

17 1 Inleiding 1.1 Achtergrond In opdracht van Gezond Transport heeft Panteia een onderzoek uitgevoerd naar arbeidsomstandigheden en verzuim in de sector transport en logistiek. Dit onderzoek is een vervolg op de tweejaarlijkse onderzoeken uit 2009 en Dit rapport beschrijft de stand van zaken rond arbeidsrisico s, preventiebeleid, verzuim en duurzame inzetbaarheid. Ook geeft het een overzicht van de ontwikkelingen die zich sinds het vorige onderzoek in 2011 hebben voorgedaan en trends hierin. Gezond Transport is het sectorinitiatief opgericht en bestuurd door sociale partners, met een landelijk dekkend netwerk van adviseurs en casemanagers. Als kennis- en adviescentrum in de sector op gebied van arbeid en gezondheid bieden wij sociale partners en bedrijven inzicht in trends en ontwikkelingen op het gebied van veilig en gezond werken. Tevens zijn wij de gespecialiseerde verzuimdienstverlener. Wij adviseren bedrijven, werkn e- mers en sociale partners over duurzame inzetbaarheid. Hierbij richten we ons op goede a r- beidsomstandigheden, het stimuleren van een goede gezondheid en het terugdringen van vermijdbaar verzuim, teneinde de inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Dit alles t e- gen aanvaardbare kosten voor de bedrijfstak. Om deze dienstverlening naadloos te laten aansluiten bij de wensen en verlangens van werkgevers, werknemers en de sector ontwikkelen wij onze dienstverlening in samenspraak met onze klanten en op basis van gesignaleerde behoeftes en verlangens van de sector en individuele bedrijven. Het is onze ambitie om te worden herkend én erkend door werkgevers, werknemers en de sector als de vanzelfsprekende partner op het gebied van duurzame inzetbaarheid, arbeidsomstandigheden, preventie, verzuimbeleid en re-integratie oftewel de gehele keten van arbeid en gezondheid. 1.2 Doel- en vraagstelling Met dit trendrapport wil Gezond Transport werkgevers en werknemers objectieve informatie verschaffen waarop ze hun beleid en activiteiten op het gebied van preventie en verzuim kunnen baseren. Ook de sociale partners kunnen de kennis gebruiken om hun beleid (verder) vorm te geven. Gezond Transport zelf gebruikt de informatie om vraaggestuurd te blijven werken bij het ontwikkelen van diensten en producten voor de sector. Partijen zoals arbodiensten, verzekeraars, adviesbureaus en dergelijke kunnen het rapport eveneens gebruiken in hun dienstverlening naar bedrijven in de sector. 17

18 Grootteklasse indeling bedrijven Binnen deze studie worden de resultaten uitgesplitst naar bedrijfsgrootte. Voor werkgevers van kleinere bedrijven geldt immers andere regelgeving op het gebied van preventie en verzuim dan voor die van de grotere werkgevers. Hiervoor wordt de volgende indeling gehanteerd: Microbedrijf: werkgevers tot 10 werkzame personen Kleinbedrijf: werkgevers met 10 tot 50 werkzame personen Midden- en grootbedrijf: werkgevers vanaf 50 werkzame personen In het onderzoek staan de volgende onderzoeksvragen centraal. We groeperen ze naar o n- derwerp. Feiten en Cijfers 1. Wat is het verzuimpercentage in de branche? 2. Welke arbeidsrisico s zijn er in de branche (inclusief prevalentie van transportcriminaliteit)? 3. Welke bedrijven en werknemers kennen een relatief hoge prevalentie van bedrijfsongevallen, ziekteverzuim en arbeidsrisico s? 4. Wat zijn veranderingen in verzuimpercentage en het voorkomen van verschillende arbeidsrisico s over de tijd? Beleid en ervaringen 5. Welk beleid voeren werkgevers op het gebied van preventie en verzuim? 6. In hoeverre is hierin een verschil waar te nemen tussen bedrijven naar deelmarkt en grootteklasse? 7. Welke veranderingen zijn er in dit beleid waar te nemen over de tijd? 8. Wat is de rol van de OR bij de vormgeving en uitvoering van arbobeleid? 9. Wat is de gepercipieerde kosten/baten 1 verhouding van preventie- en verzuimmaatregelen voor werkgevers en voor werknemers? 10. Welke verschillen zijn hierin te vinden tussen werkgevers en werknemers en hoe kunnen deze verschillen (mogelijkerwijs) verklaard worden? 11. Welke knelpunten en succesfactoren ervaren werkgevers en werknemers met de ui t- voering van beleid op het gebied van preventie en verzuim? 12. Welke verschillen zijn hierin te vinden tussen werkgevers en werknemers en op welke wijze kunnen deze verschillen (mogelijkerwijs) worden verklaard? 13. Welke veranderingen in knelpunten en succesfactoren zijn er waar te nemen over de tijd? Duurzame inzetbaarheid 14. Welke gezondheidsbevorderende maatregelen nemen werkgevers? 15. Welke ontwikkelingen in het werk hebben volgens werkgevers mogelijk gevolgen voor het duurzaam inzetbaar houden van personeel? 16. Hoe is het beleid van werkgevers rondom duurzaam inzetbaarheid te typeren? 17. Wat zijn de verwachtingen van werkgevers voor de toekomst? 1 Aangezien baten niet in objectieve eenheden te meten zijn, vragen we naar de gepercipieerde kosten/baten verhouding. 18

19 1.3 Leeswijzer In dit rapport komen thema s aan bod die nu én in de toekomst een belangrijke rol spelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Aan bod komen de randvoorwaarden om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Allereerst gaat het om de arbeidsrisico s waaraan werknemers in de sector blootstaan (hoofdstuk 2). In hoofdstuk 3 staat het preventiebeleid van werkgevers centraal. Hoofdstuk 4 zoomt in op verzuim en verzuimbeheersing. Hoofdstuk 5 gaat in op gezondheid en leefstijl met het oog op de duurzame inzetbaarheid van werknemers. In hoofdstuk 6 beschrijven we betrokkenheid, tevredenheid en dialoog tussen werkgever en werknemer. Hoofdstuk 7 gaat over opleiding en ontwikkeling van werknemers. 19

20 20

21 2 Arbeidsrisico s nader bekeken Inzicht in aard en omvang van de arbeidsrisico s die in de sector spelen, biedt sectorale partijen en bedrijven handvatten voor het maken van arbeidsomstandighedenbeleid. Pas wanneer een bedrijf weet welke risico s er spelen kan het gericht maatregelen nemen om werknemers gezond en veilig aan het werk te houden. Dit hoofdstuk beschrijft aard, omvang en ontwikkelingen van de risico s die zich in de sector hebben voorgedaan en gaat in op de mate waarin werkgevers maatregelen nemen. 2.1 Aard, omvang en ontwikkelingen in de tijd De meest voorkomende risico s in de sector transport en logistiek zijn volgens werkgevers in 2013 fysieke belasting, en verkeersveiligheid. Een overzicht van de genoemde risico s door werkgevers in 2009, 2011 en 2013 staat in tabel 1. Tabel 1 Percentage werkgevers dat zegt te maken te hebben met verschillende risico's 1 Omschrijving risico Fysieke belasting (tillen, duwen en/of trekken) 82% 66% 64% Verkeersveiligheid - 62% 64% Beeldschermwerk 22% 28% 29% Valgevaar 22% 24% 27% Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenterrein 13% 19% 24% Langdurig in dezelfde houding werken - 20% 19% Trillingen - 16% 14% Lawaai 13% 14% 13% Contact met gevaarlijke stoffen (o.a. bij verladen) 10% 10% 12% Knel-/plet-/snijgevaar 9% 9% 9% Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agressie/geweld, emotioneel zwaar werk) 7% 9% 9% Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met heftruck) 3% 4% 7% Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen uitdampen 5% 8% 7% Geen risico s 12% 7% 7% Aantal deelnemende bedrijven met werknemers Bron: Panteia 2013 De genoemde risico s laten geen grote ontwikkelingen zien. Het beeld in 2013 komt in grote lijnen overeen met de situatie in 2009 en Veranderingen in de genoemde risico s kun- 1 Percentages die significant zijn veranderd, niet door toeval kunnen worden verklaard, zijn vet weergeg even. 21

22 nen volgens de onderzoekers mede verklaard worden door een toe- of afname van de risico s, maar ook door een verandering van de bewustwording door werkgevers 1. Wel is het risico fysieke belasting in de periode significant afgenomen van 82% naar 64%. Valgevaar en aanrijdgevaar zijn daarentegen in opkomst. Beide risico s zijn significant toegenomen. Naast de genoemde risico s door werkgevers geven de werknemers zelf ook een goede indruk van de risico s vanuit hun perspectief. Grote verschillen tussen de risicobeleving van werknemers en werkgevers kunnen diverse oorzaken hebben. Gemiddeld genomen worden risico s vaker benoemd door werknemers dan door werkgevers. Bovendien zijn de benoemde risico s sterk afhankelijk van het aantal werknemers dat in dienst is bij de onderneming. In de tabellen 2 tot en met 4 worden de risico s voor werknemers en werkgevers naar werknemersklasse gepresenteerd en daarna worden de belangrijkste verschillen beknopt samengevat. Tabel 2 Percentage werkgevers en werknemers binnen het microbedrijf (tot 10 werkzame personen) dat zegt te maken te hebben met verschillende risico s in 2013 Omschrijving risico Werkgevers Werknemers Verschil Fysieke belasting (tillen, duwen en/of trekken) 51% 68% 17% Verkeersveiligheid 56% 48% -8% Beeldschermwerk 10% 5% -5% Valgevaar 20% 44% 24% Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenterrein 11% 35% 24% Langdurig in dezelfde houding werken 12% 31% 19% Trillingen 8% 33% 25% Lawaai 8% 33% 25% Contact met gevaarlijke stoffen (o.a. bij verladen) 7% 16% 9% Knel-/plet-/snijgevaar 6% 25% 19% Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agressie/geweld, emotioneel zwaar werk) 3% 36% 33% Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met heftruck) 3% 15% 12% Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen uitdampen 4% 8% 4% Duwen of trekken van rolcontainers van meer dan 350 kg - 14% - Geen risico s 12% - - Aantal deelnemende werkgevers/ werknemers Bron: Panteia 2013 Uit de werknemers- en werkgeversenquête komt naar voren dat bij microbedrijven de benoemde risico s door werknemers structureel hoger liggen in vergelijking met de benoemde 1 Zie onder andere dr. J. M.P. De Kok (2003): human resource management within small and medium-sized enterprises, human resource management in het midden- en kleinbedrijf. 22

23 risico s door werkgevers. 12% van de werkgevers geeft zelfs aan dat er helemaal geen risico s zijn. Daar komt bij dat de genoemde risico s door werknemers slechts beperkt verschi l- len tussen werknemers in dienst van kleine bedrijven en werknemers in dienst bij de grot e- re bedrijven. Volgens de onderzoekers worden mogelijk de risico s door de kleinere werkgevers onderschat. Tabel 3 Percentage werkgevers en werknemers binnen het kleinbedrijf (10-50 werkzame personen) dat zegt te maken te hebben met verschillende risico s in Omschrijving risico Werkgevers Werknemers Verschil Fysieke belasting (tillen, duwen en/of trekken) 73% 69% -4% Verkeersveiligheid 71% 49% -22% Beeldschermwerk 40% 7% -33% Valgevaar 30% 49% 19% Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenterrein 30% 42% 12% Langdurig in dezelfde houding werken 23% 38% 15% Trillingen 16% 37% 21% Lawaai 17% 41% 24% Contact met gevaarlijke stoffen (o.a. bij verladen) 14% 22% 8% Knel-/plet-/snijgevaar 10% 28% 18% Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agressie/geweld, emotioneel zwaar werk) 14% 41% 27% Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met heftruck) 9% 16% 7% Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen uitdampen 8% 8% 0% Duwen of trekken van rolcontainers van meer dan 350 kg - 19% - Geen risico s 3% - - Aantal deelnemende werkgevers/ werknemers Bron: Panteia 2013 Bij kleine bedrijven zijn de benoemde risico s door werkgevers structureel lager dan de benoemde risico s door werknemers. Uitzondering hierop zijn verkeersveiligheid en beeldschermwerk. Van de werkgevers geeft 3% aan dat er geen risico s zijn. Dit aandeel is ook lager in vergelijking met de microbedrijven (tot 10 werkzame persoon). 23

24 Tabel 4 Percentage werkgevers en werknemers binnen het midden- en grootbedrijf (vanaf 50 werkzame personen) dat zegt te maken te hebben met verschillende risico s in Omschrijving risico Werkgevers Werknemers Verschil Fysieke belasting (tillen, duwen en/of trekken) 94% 62% -32% Verkeersveiligheid 79% 47% -32% Beeldschermwerk 74% 16% -58% Valgevaar 41% 47% 6% Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenterrein 56% 48% -8% Langdurig in dezelfde houding werken 34% 45% 11% Trillingen 33% 39% 6% Lawaai 24% 44% 20% Contact met gevaarlijke stoffen (o.a. bij verladen) 26% 25% -1% Knel-/plet-/snijgevaar 21% 24% 3% Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agressie/geweld, emotioneel zwaar werk) 18% 48% 30% Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met heftruck) 20% 15% -5% Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen uitdampen 15% 6% -9% Duwen of trekken van rolcontainers van meer dan 350 kg - 19% - Geen risico s 1% - - Aantal deelnemende werkgevers/ werknemers Bron: Panteia 2013 De genoemde risico s bij de grotere bedrijven liggen fors hoger dan bij de kleine en microbedrijven. Van de grotere werkgevers geeft slechts 1 % aan dat er geen risico s aanwezig zijn. Genoemde risico s door werknemers verschillen niet veel van werknemers die werkzaam zijn bij de kleinere bedrijven. Hieruit komt naar voren dat werkgevers bij een grotere organisatie vermoedelijk meer bewust zijn van de risico s waarmee de werknemers te maken hebben tijdens de uitvoering van het werk. Ook vanuit de literatuur worden mogelijk verklaringen benoemd 1. Eén uitleg is dat veel kleinere bedrijven niet met alle risico s geconfronteerd worden vanwege de omvang en de relatief kleine kans dat een risico zal plaatsvinden. Een klein bedrijf dat vele jaren achter elkaar niet met een specifiek risico geconfronteerd wordt, zal deze risico s mogelijk onderschatten. Tevens komt in de literatuur naar voren dat het aandeel grijs verzuim onder de kleine bedrijven hoger is dan bij de grotere bedrijven: in een kleine organisatie is de betrokkenheid met het bedrijf vaak hoger en wordt bij lichte ziekteklachten vaker doorgewerkt dan bij een grotere werkgever (grijs verzuim). 1 Zie onder andere dr. J. M.P. De Kok (2003): human resource management within small and medium -sized enterprises, human resource management in het midden- en kleinbedrijf. 24

25 2.2 Maatregelen: instructies aan werknemers Om de beschikbaarheid van instructies te onderzoeken vroegen wij werknemers die te maken kunnen krijgen met een bepaald risico of zij ook instructies hebben gekregen hoe te handelen wanneer dit risico zich voordoet. De percentages in onderstaande figuur geven per risico weer hoeveel werknemers, die met dit risico te maken hebben, zeggen instructies te hebben ontvangen. Instructies kunnen zowel schriftelijk, mondeling als middels een opleiding/cursus verstrekt zijn. We zetten de uitkomsten van 2011 naast die van Het beeld in 2013 komt globaal overeen met de situatie in Wel komt naar voren dat werknemers de afgelopen twee jaar iets meer instructies zeggen te hebben ontvangen over de meeste risico s. Figuur 1 Percentage werknemers dat zegt te maken te hebben met verschillende risico s en daarover instructies heeft ontvangen, in 2011 en 2013 agressie en geweld werken onder hoge tijdsdruk onveilige verkeerssituaties langdurig ononderbroken beeldschermwerk langdurig in zelfde houding werken dieselheftrucks in loods aanrijdgevaar in loods vervoer/opslag gevaarlijke stoffen valgevaar knel/plet/snijgevaar openen/betreden gegaste zeecontainers duwen/trekken rolcontainers trillingen of schokken hinder van lawaai tillen/duwen/trekken zware lasten 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia 2013 Figuur 1 laat zien dat werknemers veelvuldig voorgelicht worden over het werken met gevaarlijke stoffen. Minder voorlichting krijgt men over trillingen of schokken, terwijl dit een risico is dat veelvuldig voorkomt volgens werknemers meer dan volgens werkgevers en bij grotere bedrijven meer dan bij kleinere bedrijven. Over factoren gerelateerd aan psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk en agressie en geweld, krijgt men vergeleken 25

26 tillen zware lasten hinder van lawaai trillingen of schokken rolcontainers gegaste zeecontainers knel/plet/snijgevaar valgevaar gevaarlijke stoffen aanrijdgevaar in loods onveilige verkeerssituaties dieselheftrucks langdurig zelfde houding beeldschermwerk hoge tijdsdruk agressie en geweld met andere risico s minder voorlichting, terwijl dit ook een aanzienlijk risico is volgens werknemers. Bij het aandeel werknemers en werkgevers dat te maken heeft met risico s kwam naar voren dat er verschillen waren in de mate van en het bewustzijn van risico s tussen grootteklassen. Het percentage werknemers dat zegt te maken te hebben met verschillende ris i- co s en daarover instructies heeft ontvangen, is uitgesplitst naar de omvang van het bedrijf (figuur 2). Figuur 2 Percentage werknemers dat zegt te maken te hebben met verschillende risico s en daarover instructies heeft ontvangen, naar bedrijfsgrootte in % 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% microbedrijf kleinbedrijf midden- en grootbedrijf Bron: Panteia 2013 Gemiddeld genomen ontvangen werknemers in het midden- en grootbedrijf vaker instructies ten aanzien van risico s dan werknemers die in dienst zijn bij de kleinere bedrijven. Dit komt ook overeen met de mate waarin risico s voorkomen volgens de kleinere bedrijven. Voor grotere ondernemingen (vanaf 50 werkzame personen) verandert er veel qua bedrijf s- voering. Een doorgroei door deze werknemersgrens zorgt onder andere voor een uitgebreidere deponeerplicht bij de Kamers van Koophandel, de oprichting van een ondernemingsraad en diverse administratieve verplichtingen die niet voor kleinere ondernemers gelden. Grotere ondernemingen kunnen zich meer specialiseren op het onderwerp risico en preventie terwijl dit aspect bij kleinere ondernemers slechts één van de vele taken betreft. 26

27 2.3 Maatregelen door werkgevers Naast het geven van instructies is aan werkgevers gevraagd welke maatregelen worden genomen om met de risico s om te gaan. Bijna alle werkgevers nemen maatregelen voor het beheersen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Maatregelen in de sfeer van Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) en langdurig in dezelfde houding werken neemt men veel minder vaak. Wel is een aanzienlijk deel van de bedrijven (17%) van plan om maatregelen te nemen om PSA aan te pakken. Tevens heeft ruim een vijfde van de bedrijven geen idee hoe dit risico aan te pakken. In grote lijnen komt het beeld in 2013 overeen met de situatie in Omdat de vragen alleen zijn gesteld aan de respondenten die de betreffende risico s ondervinden en deze groep per risico verschilt, is het niet mogelijk om een totaalgemiddelde te bepalen voor risico s in het a lgemeen. De percentages van de vier antwoordcategorieën tellen op tot 100%. 27

28 Tabel 5 Per risico de mate waarin werkgevers maatregelen nemen in ik ben van ik weet niet ik heb maat- plan maat- welke maat- ik vind maat- regelen ge- regelen te regelen te regelen niet Risico nomen nemen nemen nodig Fysieke belasting (tillen, duwen en/of trekken) 81% 5% 6% 8% Verkeersveiligheid 75% 3% 15% 7% Beeldschermwerk 69% 10% 7% 14% Valgevaar 74% 6% 13% 6% Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenterrein 74% 10% 10% 6% Langdurig in dezelfde houding werken 60% 12% 17% 11% Trillingen 70% 7% 14% 9% Lawaai 82% 8% 7% 4% Contact met gevaarlijke stoffen 94% 1% 2% 3% Knel-/plet-/snijgevaar 74% 9% 13% 4% Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) 53% 17% 22% 8% Dieseluitlaatgassen in loods 80% 8% 6% 6% Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen uitdampen 81% 5% 8% 6% Bron: Panteia 2013 Wanneer de maatregelen van werkgevers op het totaalniveau van risico s worden uitgesplitst naar bedrijfsgrootte (figuur 3) dan komt naar voren dat kleinere bedrijven gemiddeld minder maatregelen nemen ten aanzien van risico s in vergelijking met de grotere bedrijven. Ook het aandeel werkgevers binnen het microbedrijf (tot 10 werkzame personen) dat aangeeft niet te weten welke maatregelen genomen kunnen worden is relatief hoog, namelijk 14%. 1 De percentages kunnen niet per kolom worden gemiddeld doordat de respons aantallen sterk verschillen per risico. De werkgevers die een specifiek risico niet ondervinden, hebben niet de vervolgvraag gekregen over het wel of niet nemen van maatregelen. 28

29 Figuur 3 Maatregelen werkgevers naar aanleiding van risico's naar bedrijfsomvang, % 4% 6% 11% 7% Ben van plan maatregelen te nemen 90% 80% 70% 60% 72% 75% 75% Heb maatregelen genomen 50% 40% 78% Weet niet welke maatregelen te nemen 30% 20% 10% 0% 14% 11% 11% 8% 6% 4% microbedrijf kleinbedrijf midden- en grootbedrijf 11% 8% totaal Vind maatregelen niet nodig Bron: Panteia

30 2.4 Deelconclusie: arbeidsrisico s en maatregelen Risico s: werkgevers van grotere bedrijven benoemen vaker risico s De meest voorkomende arbeidsrisico s in de sector transport en logistiek zijn volgens werkgevers fysieke belasting en verkeersveiligheid. De benoemde risico s door werkgevers in 2013 komen grotendeels overeen met de genoemde risico s door werkgevers in Opvallend is het sterke verband tussen de benoemde risico s en de bedrijfsomvang. Gemiddeld genomen neemt het percentage door de werkgevers genoemde risico s toe naarmate het bedrijf groter wordt. Mogelijk ervaren de kleinere bedrijven minder risico s en verzuim dan de grotere werkgevers. Daar komt bij dat de genoemde risico s door werknemers slechts beperkt verschillen tussen werknemers in dienst van kleine bedrijven en werkn e- mers in dienst bij de grotere bedrijven. Ook onder werknemers zijn fysieke belasting en verkeersveiligheid veel genoemde risico s. Valgevaar en het werken onder hoge werkdruk worden verder vaak genoemd en dan vooral door werknemers bij grotere bedrijven. Instructies: vaker instructies bij grotere werkgever Het aandeel werknemers dat instructies over risico s heeft ontvangen is in 2013 ten opzichte van 2011 toegenomen. Ook hier zien we een verschil tussen de grotere en kleinere werkgevers. De werknemers in dienst bij de grotere werkgevers hebben in de praktijk vaker instructies over de risico s ontvangen dan de werknemers in dienst van de kleinere bedrijven. Maatregelen: deel van de werkgevers weet niet welke maatregelen te nemen Bijna alle werkgevers nemen maatregelen voor het omgaan met gevaarlijke stoffen. Voor andere risico s zoals PSA, langdurig in dezelfde houding werken en beeldschermwerk ligt het aandeel werkgevers dat maatregelen neemt lager. Voor een deel komt dit doordat de werkgevers ook niet altijd weten welke maatregelen ze moeten of kunnen nemen. Vooral in het micro- en kleinbedrijf weten werkgevers niet altijd welke maatregelen ze kunnen of moeten nemen. 30

31 3 Preventiebeleid Dit hoofdstuk beschrijft het preventiebeleid van werkgevers in de sector transport en logistiek. Het gaat in op de mate waarin werkgevers zicht hebben op de risico s die in hun bedrijf spelen via een RI&E 1, de risicogroepen in hun personeelsbestand via het PMO 2 en of zij een aanspreekpunt voor zaken rond arbeidsomstandigheden aanstellen (preventiemed e- werker). 3.1 Risico Inventarisatie en Evaluatie Alle bedrijven met werknemers zijn wettelijk verplicht een RI&E uit te voeren. Een RI&E is het startpunt voor alle maatregelen die een bedrijf neemt op het terrein van arbeidsomstandigheden. Een RI&E, een van de verplichtingen uit de Arbowet, bestaat uit drie stappen te weten 1) De inventarisatie van de aanwezige gevaren en van de al genomen risicobeperkende maatregelen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn, ook met specifieke aandacht voor werknemers die behoren tot de bijzondere categorieën van werknemers (bijvoorbeeld gedeeltelijk arbeidsgeschikten, zwangere vrouwen, jeugdigen en ouderen), 2) De evaluatie van de risico s die aan de gevaren zijn verbonden en een prioritering van de risico s, en 3) Het vaststellen welke maatregelen zullen worden genomen: het plan van aanpak. Uit de enquête blijkt dat 64% van de werkgevers over een RI&E beschikt. 1 Risico Inventarisatie en Evaluatie 2 Preventief Medisch Onderzoek 31

32 Figuur 4 Aandeel werkgevers dat over een RI&E beschikt, naar bedrijfsgrootte, in % 90% 10% 9% 11% 6% 6% 9% 80% 27% 70% 42% 60% Weet niet 50% 40% 80% 89% Nee Ja 30% 47% 64% 20% 10% 0% microbedrijf kleinbedrijf midden- en grootbedrijf totaal Bron: Panteia 2013 Van de onderzochte bedrijven vanaf 50 werkzame personen heeft 89% een RI&E uitgevoerd. Onder de kleine bedrijven ligt dit aandeel iets lager (80%) en voor de werkgevers binnen het microbedrijf ligt dit aandeel op 47%. Aan de werkgevers die niet over een RI&E beschikken is gevraagd waarom zij er geen hebben. De microbedrijven gaven als belangrijkste reden aan dat het bedrijf weinig arbeidsrisico s kent (42%) en dat het een lage prioriteit heeft (19%). Onder de bedrijven met 10 tot 50 werknemers blijkt dat een deel (26%) er nog niet aan toegekomen is en een belangrijk deel (23%) geeft ook aan dat het geen hoge prioriteit heeft. Voor de werkgevers vanaf 50 werkzame personen geeft het merendeel (57%) aan dat het wel van belang is, maar dat men er nog niet aan toegekomen is. Tevens is naar de actualiteit van de RI&E gevraagd. Van de respondenten met een RI&E geeft 42% aan dat deze korter dan een jaar geleden geactualiseerd is en 41% geeft aan dat deze tussen 1 en 3 jaar geleden geactualiseerd is. Dit beeld komt overeen met de resultaten uit 2009 en

33 Branche RI&E 40% van de werkgevers gebruikt de digitale branche RI&E van Gezond Transport. Dit percentage is onveranderd ten opzichte van de meting in Hoe dit feit zich verhoudt tot het gegeven dat in genoemde periode wel meer branche RI&E s zijn uitgevoerd, kunnen we niet verklaren. Ongeveer een kwart van de werkgevers gebruikt een model RI&E van de Arbodienst. Dit aandeel is fors afgenomen vergeleken met de vorige meting toen ongeveer een derde een model van de Arbodienst gebruikte. Ongeveer 17% gebruikt een eigen ontwerp van het bedrijf en ruim 10% heeft gebruik gemaakt van een externe partij (o.a. verzekeringsmaatschappijen). Plan van aanpak Uit de werkgeversenquête blijkt dat een ruime meerderheid van de werkgevers (83%) naar aanleiding van de RI&E een plan van aanpak heeft gemaakt. Dit percentage is ten opzichte van 2011 (79%) licht gestegen. Het aandeel bedrijven zonder plan van aanpak is groter bij de microbedrijven (14%) dan bij de bedrijven met 50 werknemers of meer (5%). 3.2 Preventiemedewerker De preventiemedewerker draagt zorg voor de dagelijkse veiligheid en gezondheid in het bedrijf. Sinds 1 januari 2006 moet elk bedrijf een preventiemedewerker hebben. Het takenpakket van de preventiemedewerker bestaat uit: 1 Medewerking verlenen aan het uitvoeren van de RI&E en het opstellen van een plan van aanpak. 2 Advies geven aan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging, of de belanghebbende werknemers. 3 Medewerking verlenen aan maatregelen op het terrein van arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld het verzorgen van voorlichting over veilig en gezond werken. Bij de invulling van de taken is maatwerk vereist. De preventiemedewerker moet deskundig genoeg zijn om de arbeidsrisico s binnen het bedrijf te kunnen overzien en aan te pakken. In bedrijven met minder dan 25 werknemers mag de werkgever zelf als preventiemedewerker optreden 1. Uit de enquête onder werkgevers komt naar voren dat 60% van de bedrijven een preventiemedewerker heeft aangesteld. In 43% van deze bedrijven treedt de werkgever zelf op als preventiemedewerker. In de overige, veelal kleinere bedrijven (<20 werknemers), is één van de werknemers aangesteld als preventiemedewerker (57%). De preventiemedewerker is in 2013 iets bekender bij de werknemers. Waar in 2009 nog 49% van de werknemers wist wie de preventiemedewerker binnen het bedrijf was, is dat aandeel in 2013 gestegen naar 59% 2. 1 SZW: Samen beter aan de slag, brochure de nieuwe Arbowet, maart In 2011 wist 55% van de medewerkers wie de preventiemedewerker was. 33

34 3.3 Preventief Medisch Onderzoek Het Preventief Medisch Onderzoek (PMO), het vroegere PAGO, is een gezondheidskundig onderzoek van werknemers dat wordt uitgevoerd door, of in elk geval onder toezicht van, een bedrijfsarts. De Arbowet (artikel 18) verplicht de werkgever om een PMO aan te bieden aan de werknemer. De werkgever neemt de kosten van het PMO voor zijn rekening. De werknemer hoeft geen gebruik te maken van dit aanbod. Tot 2013 waren de werkgevers verplicht om conform de TLN-CAO elke vijf jaar het PMO aan te bieden aan de werknemer. De werknemers waren verplicht om aan het onderzoek mee te werken. Sinds 1 januari 2013 is de verplichting in de CAO voor het aanbieden van een PMO aan werknemers komen te vervallen. De verplichting vanuit de Arbowet voor werkgevers om een PMO aan te bieden blijft wel bestaan. Alleen hebben de werkgevers meer vrijheid gekregen in de frequenties waarin deze worden aangeboden. De verplichte frequentie van 5 jaar heeft plaats gemaakt voor het periodiek in de gelegenheid stellen. Werknemers Bijna driekwart (72%) van de werknemers geeft aan ooit gebruik te hebben gemaakt van een PMO. Dit aandeel is vergelijkbaar met de meting in 2011 en er zijn geen grote verschillen tussen werknemers in dienst bij kleine of grote bedrijven. De voornaamste redenen voor werknemers om niet naar de periodieke keuring te gaan zijn: 40%: nog nooit van de periodieke keuring gehoord 25%: de werkgever biedt het niet aan 18%: vindt het niet nodig Zoals verwacht zijn jongere werknemers iets vaker onbekend met het PMO dan oudere wer k- nemers. De keuring valt vaak samen met het verlengen van het rijbewijs. Werknemers die nog nooit hun rijbewijs hebben verlengd de jongere werknemers - zijn dus vaak ook nog nooit gekeurd. Het hoge percentage werknemers, ook in de oudere leeftijdsgroepen, dat onbekend is met het PMO (volgens de cijfers uit dit onderzoek) is met gemiddeld 40% hoog. Juist hier liggen volgens de onderzoekers kansen voor werkgevers. Een PMO biedt namelijk een goede kans om in gesprek met werknemers over risico s en preventie, zeker in relatie tot duurzame inzetbaarheid. Werkgevers: Ook aan de werkgevers is gevraagd in hoeverre het PMO aan werknemers wordt aangeboden. In 2009 bood 65% van de werkgevers het PMO aan. In 2011 is dit percentage gedaald naar 53% en in 2013 komt het percentage uit op 40%. Ook binnen bedrijven die aangeven PMO aan te bieden is het aandeel werknemers dat recent (afgelopen 2 jaar) een PMO heeft afgenomen gedaald. In 2009 lag dit aandeel gemiddeld nog op 63% en dit percentage is gedaald tot 41% in

35 Belangrijkste redenen voor werkgevers om geen PMO aan te bieden zijn: 20%: te weinig personeel in dienst 16%: werknemers hebben er geen behoefte aan 15%: het heeft geen prioriteit 14%: PMO staat niet meer in de TLN-CAO 10%: weet niet wat PMO is 6%: kan niets met de resultaten 4%: te duur 3.4 Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM) Door persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken verkleinen werknemers de kans op ongevallen of blootstelling aan arbeidsrisico s. De werknemers zijn verplicht de aan hen ter beschikking gestelde beschermingsmiddelen te gebruiken. De werkgever moet dan eerst voorlichting geven over de risico s die de werknemers lopen wanneer zij deze niet gebruiken en instructies geven over de manier waarop de middelen gebruikt dienen te worden. Figuur 5 Percentage werknemers dat gebruik maakt van ter beschikking gestelde persoon lijke beschermingsmiddelen of hulpmiddelen 9% 6% 16% 6% 5% 4% 5% 5% 4% 5% 5% 5% 5% 11% 14% 12% 13% 13% 33% 26% 24% 21% 26% Nooit 31% Zelden Soms Vaak Altijd 39% 45% 50% 55% 56% 51% 18 tot 29 jaar 30 tot 39 jaar 40 tot 49 jaar 50 tot 59 jaar 60 jaar en ouder totaal Bron: Panteia 2013 Meer dan driekwart van de werknemers (77%) zegt in 2013 de aan hen ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen altijd tot vaak te gebruiken. Dit aandeel is gelijk 35

36 aan De verschillen in gebruik tussen de leeftijdsklassen zijn relatief klein. Wel komt naar voren dat de groep tot 30 jaar minder vaak gebruik maakt van de persoonlijke beschermingsmiddelen dan de oudere werknemers. De belangrijkste redenen in 2013 om de persoonlijke beschermingsmiddelen niet altijd te gebruiken zijn: 43%: vind het niet nodig 30%: niet verplicht bij de bedrijven waar ik kom 11%: heb ze niet tot mijn beschikking 1%: werken niet goed in de praktijk 3.5 Alternatieve preventiemethodes: privacy van belang Naast de gebruikelijke preventie (PMO, RI&E en beschermingsmiddelen) hebben we aan werknemers enkele alternatieven voorgelegd en getoetst hoe hier tegenaan gekeken wordt. Op de vraag of er behoefte is aan enkele sessies met een gezondheidscoach wordt geantwoord dat het minimaal zal zijn. De werknemers zijn erg bang voor de privacy en melden dat het veel vrije tijd zal kosten. Ook is er weinig animo voor een digitale gezondheidscoach via de computer. Ook hierbij speelt wantrouwen richting de werkgever op het gebied van privacy en de gezondheid. Een Health Check door de huisarts wordt door de werknemers positief beoordeeld en enkele werknemers maken hier op eigen initiatief al gebruik van. Met name de zekerheid dat de gezondheidsgegevens niet op straat komen te liggen en de onafhankelijke positie van de huisarts wordt zeer gewaardeerd Conclusie: preventiebeleid RI&E: 64% van de werkgevers voert RI&E uit In 2013 heeft gemiddeld 64% van de werkgevers een risico inventarisatie en evaluatie uitgevoerd. Dit percentage was het laagst bij de microbedrijven (47%) en het hoogst onder het midden- en grootbedrijf (89%). Ongeveer 40% van de werkgevers maakt gebruikt van de digitale branche RI&E van Gezond Transport. Dit aandeel is ongeveer gelijk aan Ten opzichte van 2009 hebben in 2011 meer bedrijven een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) uitgevoerd. Preventiemedewerker: bekendheid neemt toe Gemiddeld heeft 60% van de bedrijven een preventiemedewerker aangesteld. Voor de kle i- nere bedrijven (<20 werknemers) wordt de functie van preventiemedewerker vaak vervuld door de werkgever zelf. De preventiemedewerker is in 2013 iets bekender bij de werknemers vergeleken met Preventief Medisch Onderzoek: wordt minder aangeboden door werkgevers Gemiddeld heeft 72% van alle werknemers eens gebruik gemaakt van een PMO. Er zijn geen grote verschillen in het deelnemen aan het PMO tussen werknemers van kleine en grote bedrijven. Van de werknemers die nog nooit aan een PMO hebben deelgenomen geeft 40% aan nog nooit van een dergelijke keuring te hebben gehoord. Een kwart heeft als re- 1 Groepsbijeenkomst werknemers Gezond Transport, 26 augustus

37 den dat de werkgever het niet aanbiedt. Opvallend in de cijfers is de daling van het aandeel werkgevers dat het PMO aanbiedt. Door één op de vijf werkgevers die geen PMO aanbieden, wordt te weinig personeel als belangrijkste reden aangedragen. Daarnaast wordt aangegeven dat de werknemers er geen behoefte aan hebben, het geen prioriteit heeft, of dat de resultaten niet in de praktijk toepasbaar zijn. Persoonlijke Beschermingsmiddelen: 77% gebruikt altijd tot vaak beschermingsmiddelen Ruim driekwart van de ondervraagde werknemers in 2013 geeft aan altijd tot vaak de tot beschikking gestelde hulpmiddelen te gebruiken. De verschillen tussen de leeftijdsklassen zijn klein. Wel komt naar voren dat de groep tot 30 jaar minder vaak gebruik maakt van beschermingsmiddelen dan de andere leeftijdsgroepen. Belangrijke redenen om het niet te gebruiken zijn het niet nodig vinden of dat het niet verplicht wordt gesteld door de werkgever. Privacy waarborging: het sleutelwoord voor vertrouwen De werknemers zijn enigszins wantrouwend naar de werkgever toe wat betreft gezon d- heidskeuringen. De zorg bestaat dat gezondheidsgegevens ongewild bij de werkgever of verzekeringsmaatschappijen belanden. Verbetering en behoud van vertrouwen zijn daardoor erg belangrijk. Door enkele werknemers worden gezondheidschecks bij de eigen hui s- arts aangevraagd op eigen initiatief. Vooral de onafhankelijke positie van de huisarts wordt hierin als een sterk punt genoemd. 37

38 38

39 4 Verzuim Het doel van preventiemaatregelen is het voorkomen dan wel het beperken van verzuim ten gevolge van ziekte en ongevallen. Om zicht te krijgen op de effectiviteit van de preventie wordt in dit hoofdstuk ingegaan op verzuim. We presenteren enkele feiten en cijfers rondom verzuim. Ook gaan we in op de oorzaken van het werkgerelateerde ziekteverzuim en op de verzuimbegeleiding. 4.1 Feiten en cijfers: verzuim neemt af Uit de monitor Arbeid en Gezondheid van Gezond Transport 1 blijkt dat het gemiddelde verzuimpercentage 2 voor werknemers over 2012 uitkomt op 4,05%. Het verzuimpercentage neemt toe naarmate de leeftijd toeneemt. Ten opzichte van het gemiddeld verzuimcijfer over 2011 (4,29) is het verzuimcijfer in 2012 gemiddeld genomen afgenomen met 2,4%. Wel zijn er verschillen in de ontwikkelingen bij de leeftijdscategorieën. Bij de werknemers tussen de 50 en 65 jaar is het verzuimpercentage namelijk gestegen in 2012 in vergelijking met 2011, terwijl in de leeftijdscategorieën tot 50 jaar en in de categorie 65 jaar en ouder het verzuim juist is afgenomen. Er is dan ook te concluderen dat het langerdurend verzuim onder ouderen, met toenemende complexiteit, in toenemende mate verantwoordelijk is voor het totale verzuim in de bedrijfstak (meer dan 75% van het totaal; 47,9% verzuimt 43 dagen of meer en 24,4% zelfs 366 dagen of meer). 1 Gezond Transport (2013), Monitor Arbeid en Gezondheid 2012, Cijfers en trends over Inzetbaarheid van werknemers 2 Het percentage van verzuimdagen op kalenderdagen. Periode t/m

40 tot 18 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar 65 en ouder Figuur 6 Verzuimpercentage werknemers naar leeftijdscategorieën 8 7,7 7,5 7 6,4 6,2 6 5,3 5, ,6 2,9 3,0 2,5 3,4 3,4 3,5 2,9 4,1 3,7 4,4 4,0 3,1 2 1,6 2,1 1, Bron: Gezond Transport (2013), Monitor Arbeid en Gezondheid 2012, Cijfers & trends over Inzetgaarhei d van werknemers. In de enquête die aan deze trendstudie ten grondslag ligt, is ook gevraagd naar het verzuim en de verzuimduur 1. Het aandeel werknemers dat het afgelopen jaar helemaal niet verzuimd heeft bedraagt 53%. Het langdurig verzuim (meer dan 9 dagen) komt uit op 17%. 1 Er is in juli 2013 gevraagd naar het aantal verzuimdagen in de afgelopen 12 maanden. 40

41 Figuur 7 Verzuim gemeld in juli 2013 door werknemers over de afgelopen 12 maanden naar bedrijfsgrootte 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 7% 2% 10% 16% 65% 13% 14% 13% 4% 5% 4% 7% 10% 9% 22% 21% 21% 55% 50% 53% meer dan 12 dagen 9-12 dagen 5-8 dagen 1-4 dagen geen verzuim 20% 10% 0% microbedrijf kleinbedrijf midden- en grootbedrijf totaal Bron: Panteia 2013 In figuur 7 zijn de verzuimstatistieken uitgesplitst naar de bedrijfsomvang. Opvallend is het hoge aandeel werknemers in het microbedrijf zonder verzuim (65%). Dit aandeel ligt fors hoger dan het gemiddelde (53%). Ook het langdurig verzuim ligt binnen het microbedrijf (9%) ver onder het gemiddelde van de sector (17%). Dit beeld wordt herkend door de werknemers tijdens de groepsgesprekken en ook uit de Monitor Arbeid en Gezondheid 2012 van Gezond Transport komt naar voren dat er een positieve relatie is tussen het verzuimpercentage en het aantal werknemers 1. Als verklaring wordt gegeven dat de betrokkenheid en de eigen verantwoordelijkheid in de kleinere bedrijven vaak hoger is dan bij de grotere werkgevers. Ook ligt de stress bij de kleinere bedrijven lager en zijn de lijntjes korter volgens de deelnemende werknemers, bij problemen is er makkelijker te schakelen met de werkgever. Naast verschillen tussen bedrijfsgrootte verschilt het aandeel verzuim ook tussen de transport deelmarkten. 1 Gezond Transport (2013), Monitor Arbeid en Gezondheid 2012, cijfers en trends over inzetbaarheid van werknemers, pagina 8. 41

42 Hieronder een lijst met de deelmarkten waar relatief veel wordt verzuimd: 64%: verhuisvervoer 55%: afvalstoffentransport 53%: autotransport Hieronder een lijst met de deelmarkten waar relatief weinig wordt verzuimen: 26%: rijdende melkontvangst 41%: verticaal transport 41%: agrarisch vervoer 41%: tank en silovervoer Als we de werknemers in leeftijdsgroepen indelen zien we dat oudere werknemers gemiddeld meer dagen verzuimen dan jongere werknemers en vooral met een langere duur. Het aandeel werknemers zonder verzuim ligt in de hogere leeftijdsklassen lager dan bijvoorbeeld voor de groep 18 tot 29 jaar. Samengevat ligt het percentage verzuim bij jongeren hoger, maar is het verzuim veelal van kortere duur. Tijdens de groepsgesprekken met de werknemers wordt dit beeld herkend. De chauffeurs geven aan dat de jongeren vaker ziek vieren en dat naarmate de ouder worden en een gezin stichten ze meer verantwoordelijkheid dragen en nemen. Figuur 8 Verzuim gemeld in juli 2013 door werknemers over de afgelopen 12 maanden in 2013 naar leeftijdsklassen totaal 53% 21% 9% 4% 13% 60 en ouder 55% 14% 7% 5% 20% 50 tot 59 jaar 52% 18% 10% 4% 15% 40 tot 49 jaar 55% 21% 9% 4% 10% 30 tot 39 jaar 50% 29% 8% 4% 9% 18 tot 29 jaar 48% 33% 9% 3% 7% geen verzuim 1-4 dagen 5-8 dagen 9-12 dagen meer dan 12 dagen Bron: Panteia

43 WIA-instroom Aan werkgevers is gevraagd naar het aantal werknemers dat in 2012 in de WIA is ingestroomd. Bijna alle werkgevers (92%) geven aan dat er geen werknemers waren die langer dan twee jaar ziek waren. De overige werkgevers geven aan dat er ofwel 1 werknemer in de WIA is ingestroomd (7%), ofwel 2 werknemers (1%). Deze uitkomsten zijn gelijk aan de resultaten van het Trendrapport van 2 jaar geleden (2011). Verzuimbegeleiding Als een werknemer uitvalt, is verzuimbegeleiding erop gericht de werknemer zo spoedig mogelijk weer te laten hervatten. De meeste bedrijven besteden verzuimbegeleiding uit aan een Arbodienst of Gezond Transport. Ten opzichte van 2011 lijkt een verschuiving plaats te vinden naar zelfstandig specialisten en uitvoering in eigen beheer. Figuur 9 Het gebruik van de verschillende manieren van verzuimbegeleiding door werkgevers % 50% 40% 30% 20% 10% 0% Via Gezond Transport Via de arbodienst Via contracten met zelfstandige specialisten Ik doe alles zelf Bron: Panteia 2013 De keuze voor het type verzuimbegeleiding hangt sterk af van de omvang van het bedrijf (zie figuur 9). Binnen het micro- en midden- en grootbedrijf geeft ruim een kwart aan de begeleiding zelf uit te voeren. Voor het kleinbedrijf ligt dit aandeel op slechts 11% en wordt juist veel gebruikt gemaakt van Gezond Transport en de Arbodienst. De inzet van zelfsta n- dig specialisten vindt vooral plaats bij bedrijven vanaf 50 werkzame personen. 43

44 Figuur 10 Het gebruik van de verschillende manieren van verzuimbegeleiding door werkgevers naar bedrijfsgrootte 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% microbedrijf kleindbedrijf midden- en grootbedrijf totaal Via Gezond Transport Via de arbodienst Via contracten met zelfstandige specialisten Ik doe alles zelf Bron: Panteia Tevredenheid werknemers over Gezond Transport of Arbodienst licht toegenomen Bijna 68% van de werknemers die in verband met hun ziekteverzuim contact hadden met Gezond Transport of een Arbodienst is over dit contact (zeer) tevreden. Dit aandeel ligt hoger vergeleken met de uitkomsten uit 2011 (60%). Ongeveer 10% is niet tevreden over het contact en ongeveer één vijfde antwoordt neutraal. 44

45 4.2 Verzuimbeleid Analyses verzuimcijfers door werkgevers Om beleid te maken gericht op het voorkomen of verminderen van verzuim binnen het bedrijf is inzicht in de omvang, ontwikkelingen en oorzaken van het verzuim nodig. Wanneer een werkgever inzicht heeft in de omvang van het verzuim, van de wijze waarop het verzuim is verdeeld over het personeelsbestand, en in hoeverre het verzuimcijfer afwijkt van eerdere jaren en andere bedrijven, kan effectief beleid worden ontwikkeld. Het analyseren van verzuimcijfers gebeurt het meest in de grote transportbedrijven vanaf 50 werkzame personen (midden- en grootbedrijf). Ruim 90% van deze groep bedrijven geeft aan de verzuimcijfers te analyseren. Van de bedrijven die geen verzuimanalyses uitvoeren geeft ongeveer driekwart aan dat het eigenlijk goed zou zijn om dit wel te gaan doen. De analyses bestaan uit het bijhouden van de veranderingen over de tijd, het indelen van personeel in risicogroepen en het vergelijken van de cijfers met andere bedrijven. De kleinere werkgevers en vooral de werkgevers tot 10 werkzame personen geven aan dat d e- ze analyses niet nodig zijn (61%) Oorzaken van verzuim Werkgevers die ziekteverzuim willen voorkomen of verminderen dienen de oorzaak van het verzuim binnen de onderneming te achterhalen. Wanneer oorzaken direct met het werk of de werkomgeving te maken hebben kan de werkgever deze oorzaken aanpakken. Het aandeel werknemers dat het afgelopen jaar heeft verzuimd met klachten, die (mede) gevolg waren van het werk (34%), is afgenomen ten opzichte van de vorige meting in 2011 (40%). De top drie meest genoemde oorzaken van verzuim is al enige jaren stabiel en als volgt: 1) Lichamelijk zwaar werk 2) Werkdruk en stress 3) Langdurig dezelfde handelingen verrichten Ergonomie in de cabine: 76% van de werknemers is tevreden In het kader van preventie speelt ook de ergonomie in de cabine van de vrachtauto o f heftruck een belangrijke rol. Er is immers een duidelijk relatie tussen de ervaringen wat betreft de ergonomie in de cabine en het (langdurig) ziekteverzuim van werknemers (zie figuur 11) 1. 1 Causaliteit kan ook een rol spelen. Een (heftruck) chauffeur met een bijzonder sterk fysiek gestel zittend op een slechte stoel kan immers best tevreden zijn over de ergonomie aangezien deze medewerker niet of na u- welijks ziek wordt. Aan de andere kant kan een werknemer met een minder sterk fysiek gestel op een zeer goede stoel alsnog klachten houden en daardoor een ontevreden gevoel hebben over de ergonomie in de vrachtauto. 45

46 Figuur 11 Percentage (langdurig) ziekteverzuim in relatie tot de tevredenheid over de ergonomie van de cabine 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Zeer tevreden Tevreden Niet tevreden/ niet ontevreden Ontevreden Zeer ontevreden Aandeel werknemers met 9 of meer dagen verzuim per jaar Bron: Panteia 2013 Uit de enquête onder werknemers komt naar voren dat 76% van de werknemers tevreden is over de ergonomie. Slechts een klein aandeel, 7%, heeft aangegeven ontevreden tot zeer ontevreden te zijn over de ergonomie in de cabine. Van de werknemers die niet tevreden zijn over de ergonomie heeft ruim 91% aangegeven problemen te ondervinden met de chauffeursstoel. Belangrijke problemen met de chauffeursstoelen zijn: 60%: instelbaarheid 60%: kwaliteit 54%: onderhoud 35%: demping 16%: ontbreken instructies Een andere verklaring voor verzuim wordt gevonden in de BMI van de werknemers. Werknemers met obesitas zijn in de praktijk significant vaker langdurig (meer dan 9 dagen) ziek (23%) dan werknemers met goede BMI-waarde (14%). 46

47 Figuur 12 BMI en verzuim: percentage werknemers met langdurig verzuim naar BMI-groepen. 25% 20% 15% 10% 14% 16% 23% 5% 0% BMI 18,5 tot 25 (normaal) BMI 25 tot 30 (overgewicht) 9 of meer dagen verzuim BMI 30 of hoger (obesitas) Bron: Panteia Conclusie: verzuim en oorzaken Feiten en cijfers: jongeren vaker ziek, ouderen meer langdurig. Het aantal verzuimdagen is in 2013 ongeveer gelijk aan Opvallend is het relatief lage verzuim onder werknemers die in dienst zijn bij het microbedrijf. Het aandeel werknemers zonder verzuim ligt in deze klasse boven het gemiddelde en ook het aandeel werknemers met langdurig verzuim (9 dagen of meer) is bij deze deelpopulatie beneden gemiddeld. Ook tussen de leeftijdsgroepen bestaan verschillen. Zo ligt het percentage werknemers met verzuim onder jongeren boven het gemiddelde, maar is het verzuim veelal van kortere duur. Langdurig verzuim komt daarentegen vaker voor onder de oudere werknemers. Verzuimbegeleiding: 68% tevreden over contacten met Gezond Transport en Arbodienst Het merendeel van de bedrijven besteedt verzuimbegeleiding uit aan een Arbodienst of Gezond Transport. Ten opzichte van 2011 lijkt er een verschuiving op te treden naar zelfsta n- dig specialisten en de uitvoering in eigen beheer. De inzet van zelfstandigen vindt vooral plaats bij bedrijven vanaf 50 werkzame personen. 47

48 De tevredenheid van werknemers over de diensten van Gezond Transport of een Arbodienst is ten opzichte van de vorige meting verbeterd. Het percentage werknemers dat (zeer) tevreden is over deze diensten is toegenomen van 60% in 2011 naar 68% in Ongeveer 10% van de werknemers is ontevreden over het contact. Oorzaken verzuim: slechte BMI belangrijke verklaring voor langdurig verzuim Aan de werknemers is gevraagd naar de oorzaken van het verzuim. Het aandeel werknemers dat het afgelopen jaar verzuimd heeft met klachten die (mede) gevolg waren van werk (34%) is afgenomen ten opzichte van de vorige meting in 2011 (40%). De belangrijkste drie oorzaken van verzuim waren achtereenvolgens: 1) Lichamelijk zwaar werk, 2) Werkdruk en stress, 3) Langdurig dezelfde handelingen verrichten. Goede ergonomie in de cabine is in het kader van preventie een vereiste. Van de ondervraagde chauffeurs heeft 76% aangegeven tevreden tot zeer tevreden te zijn over de ergonomie in de cabine. Slechts een klein aandeel, 7%, heeft aangegeven ontevreden te zijn over de ergonomie en vooral over de chauffeursstoel. De meest genoemde problemen met de chauffeursstoel zijn de instelbaarheid, de kwaliteit en het onderhoud van de stoel. Een belangrijke verklaring voor verzuim wordt gevonden in de BMI-waarde van de werknemers. Werknemers met obesitas zijn in de praktijk significant vaker langdurig ziek dan werknemers met een goede BMI-waarde. 48

49 5 Gezondheid en leefstijl Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we dat alle werknemers die in een bedrijf werken, gezond en gemotiveerd hun pensioen halen. Om dit te bereiken is, naast een goed arbeidsomstandigheden- en een gedegen verzuimbeleid, ook aandacht voor de gezondheid en de leefstijl van werknemers belangrijk. In dit hoofdstuk schetsen we de stand van zaken rondom gezondheid en leefstijl van werknemers in de sector, maatregelen en beleid om gezon d- heid te bevorderen en het draagvlak voor deze maatregelen bij werkgevers en werknemers te vergroten. Verder gaan we in op de oudere medewerker en redenen om in de sector te blijven werken tot aan het pensioen. 5.1 Werkomstandigheden: relatief hoog gezondheidsrisico Voor dit onderzoek hebben enkele groepsgesprekken plaatsgevonden. Hieruit blijkt dat dat gezondheid voor de meeste chauffeurs als zij jong zijn, geen thema is, net als bij veel andere mannen op jongere leeftijd (30-) 1. Ze roken, drinken, eten ongezond voedsel (vet, suiker en zout). Waar niet-vrachtwagenchauffeurs meer mogelijkheden hebben om wekelijks sporten te beoefenen die ze leuk vinden, en normale maaltijden krijgen van hun vrouw, en wellicht ook meer andere hobby s of afleiding hebben om hen van het ongezonde eten af te houden, is dat bij vrachtwagenchauffeurs niet het geval. Door hun beroep als vrachtwagenchauffeur wordt ongezond gedrag om verschillende redenen gestimuleerd 2 : Langdurig zitten in dezelfde houding tijdens het werk. Er is weinig vrije tijd waarin sporten mogelijk is. Als ze een keer thuis zijn willen ze niet ook nog eens sporten. Ze hebben weinig uitdaging in hun werk, en dan zijn lekker eten en roken de lichtpuntjes in de dag. Door de komst van GPS en andere hulpmiddelen is het avontuurlijke karakter van het beroep deels verdwenen. Er is in de omgeving relatief veel ongezond eten te krijgen. Gezond leven is not done in de cultuur. Men eet met elkaar, dus dan doe je mee met de rest: ongezond eten, roken. Ook wordt het zelf klaarmaken van eten als een teken van armoede gezien. Het roept vergelijkingen op met de Roemeense en Poolse collega s. Hardlopen of sporten is ook raar. Wat hier ook een rol speelt is afgunst: de ander zou ook wel gezonder willen leven en is stiekem jaloers op de persoon die wel de discipline heeft om gezond te leven. Het resultaat is dat deze werknemers in een sneller tempo dan de gemiddelde werknemer, ongezond worden. Ze merken hier zelf pas wat van als ze klachten krijgen, ziek worden of opeens merken dat hun spijsvertering langzamer gaat waardoor ze dikker worden. Voor sommigen is dit een wake up call (ook afhankelijk van hoe ernstig de klachten/ziekte). Anderen weten wel dat ze ongezond leven maar vinden niet de motivatie om de knop om te draaien, soms ook omdat klachten/ziekte/overgewicht niet ernstig genoeg zijn. Ze blijven doorgaan met hun ingesleten gedragspatronen. 1 Bekend uit andere onderzoeken uitgevoerd door Panteia. 2 Groepsgesprek werknemers Gezond Transport, 26 augustus

50 5.2 BMI score: relatief veel overgewicht onder werknemers Uit de enquête onder werknemers kunnen we concluderen dat de leefstijl van werknemers uit de sector niet altijd gezond is. Overgewicht komt relatief vaak voor. Van alle werknemers in de sector heeft een vijfde (19%) ernstig overgewicht (een BMI-score 1 van 30 of meer) vergeleken met ongeveer 10% van de totale beroepsbevolking. 49% van de werknemers heeft licht overgewicht (BMI tussen de 25 en 30) en ongeveer eenderde van de werknemers heeft een normaal gewicht (zie figuur 13). Wanneer de resultaten worden uitgesplitst naar leeftijdsklassen dan komt naar voren dat overgewicht toeneemt naarmate de werknemers ouder worden. Vooral onder werknemers van 40 jaar en ouder is het aandeel werknemers met overgewicht hoog te noemen. Figuur 13 BMI van werknemers naar leeftijdsklasse 100% 8% 15% 18% 21% 24% 19% 80% 32% 41% 60% 51% 53% 54% 49% obesitas overgewicht 40% normaal gewicht 60% 20% 45% 31% 26% 22% 32% 0% 18 tot 29 jaar 30 tot 39 jaar 40 tot 49 jaar 50 tot 59 jaar 60 jaar en ouder totaal Bron: Panteia 2013, enquête onder werknemers. 1 Body Mass Index: index voor het gewicht in verhouding tot lichaamslengte (Gewicht in kilogram / (Lengte in meter * Lengte in meter) : 18,5 25 is normaal gewicht, is overgewicht, > 30 is obesitas. 50

51 5.2.1 Gezonde voeding Gezonde voeding is van essentieel belang voor een gezonde leefstijl. Bij de eetgewoontes spelen voorkeuren en gewoontes een rol, maar natuurlijk ook de beschikbaarheid van gezonde maaltijden onderweg. De maaltijd is van oudsher een belangrijk moment in de dag. Regelmatig spreken chauffeurs overdag al met elkaar af om gezamenlijk te eten. Het is een belangrijk sociaal moment van de dag voor veel chauffeurs 1. In de enquête onder werknemers geeft het overgrote deel van de werknemers (97%) aan gezond tot redelijk gezond te eten. Dit aandeel is hoog te noemen in relatie tot het aandeel overgewicht onder de werknemers. Een mogelijke verklaring kan gevonden worden in het geven van sociaal wenselijke antwoorden. Een andere verklaring kan zijn dat werknemers niet altijd bewust zijn van de minder gezonde kant van de maaltijd die gegeten wordt. Figuur 14 Eetgewoontes van werknemers naar leeftijdsklasse 100% 8% 5% 3% 3% 2% 3% 90% 80% 70% 60% 71% 66% 64% 58% 48% 61% 50% 40% 30% 20% 10% 21% 29% 33% 40% 49% 36% 0% 18 tot 30 jaar oud 30 tot 39 jaar oud 40 tot 49 jaar oud 50 tot 59 jaar oud 60 jaar en ouder totaal Ik kies vrij regelmatig voor een snack/ snelle maalmaaltijd. Ik eet redelijk gezond en af en toe kies ik voor een snack/s Ik eet gevarieerd en kies bewust voor een gezonde maaltijd. Bron: Panteia 2013 Het aandeel werknemers dat aangeeft regelmatig te kiezen voor een snack of snelle maaltijd is het hoogst onder jongeren en neemt af naarmate de werknemer ouder wordt. Vooral de oudere werknemers geven aan bewust te kiezen voor gezonde maaltijden. 1 Groepsbijeenkomst Gezond Transport werknemers, 26 augustus

52 Aan de werknemers die regelmatig een snack eten is in de enquête tevens gevraagd naar de belangrijkste reden voor deze keuze: 49%: tijdens werkzaamheden vaak te weinig tijd 31%: het is gewoon lekker 10%: het is te duur/ vergoeding niet kostendekkend 10%: er is te weinig aanbod gezonde voeding Voor de meerderheid van de werknemers die regelmatig een snack of snelle maaltijd eten, is dat niet altijd uit vrije keuze. Slechts 31% van de werknemers die regelmatig een snack eet doet dit omdat het gewoon lekker is. Ongeveer de helft heeft te weinig tijd en de overige werknemers geven aan dat verantwoorde maaltijden te duur zijn of dat er niet altijd voldoende aanbod is van gezonde voeding. In de groepsbijeenkomst met de werknemers is ook gevraagd naar de eetgewoonten. Men meldt dat dit voor een deel zit het eetgedrag dat is verankerd in de cultuur. Gezond eten is not done en daar komt bij dat salades en andere gezonde voeding niet altijd beschikbaar zijn. Op aanvraag zijn er wel gezonde maatlijden te bestellen, maar doordat er naar zeggen langer op gewacht moet worden, is dat niet altijd mogelijk binnen de korte tijd van de pauze. Andere aandachtspunten die worden gemeld zijn het feit dat ongezonde voeding vaak vooraan staat en dat de porties van de maaltijden traditioneel erg groot zijn. In de groepsgesprekken met de werknemers is ook naar voren gekomen dat het onregelmatige karakter niet ideaal is voor het vinden van een goede en gezonde leefstijl. Het 18:00 moment wordt hierin door meerdere deelnemers genoemd. Uit gewoonte zijn de werknemers gewend om rond 18:00 te eten en dan krijg je vanzelf honger rond dit tijdsstip, ook wanneer een werknemer een avond- of nachtdienst heeft. Eén chauffeur gaf als tip mee om als alternatief om rond 18:00 een drink-yoghurt te nemen in plaats van een snelle maaltijd of snack. Naast het soort voeding is ook gevraagd naar de invulling van de eetmomenten. Over het geheel genomen draagt regelmaat qua eetmomenten positief bij aan de gezondheid van de werknemers. Een overzicht van de eetmomenten naar leeftijdsklassen staat in figuur

53 Figuur 15 Eetmomenten van werknemers naar leeftijdsklasse 100% 90% 80% 42% 41% 39% 36% 28% 37% 70% 60% 50% 25% 26% 25% 26% 30% 26% 40% 30% 20% 10% 33% 33% 36% 38% 42% 37% 0% 18 tot 30 jaar oud 30 tot 39 jaar oud 40 tot 49 jaar oud 50 tot 59 jaar oud 60 jaar en ouder totaal Ik eet op momenten die toevallig zo uitkomen, bv omdat ik moet pauzeren of wachten bij klant Ik eet met vaste tussenpozen, maar niet op vaste tijdstippen Ik eet op vaste tijdstippen, net zoals ik dat ik zou doen op een vrije dag Bron: Panteia 2013 Van alle werknemers geeft 37% aan onregelmatig te eten. Dit aandeel is onder de jongere werknemers bovengemiddeld. Daarbovenop eet 26% niet op vaste tijdstippen, maar wel met vaste tussenpozen. De verschillen in de eetmomenten tussen de leeftijdsklassen zijn minimaal. Behoefte werknemer: kwart werknemers heeft behoefte aan extra training Aan de werknemers is de stelling voorgelegd of er behoefte is aan extra training en voo r- lichting met betrekking tot een gezonde leefstijl. Bijna een kwart van de werknemers geeft aan hier behoefte aan te hebben, 35% antwoord neutraal en 42% geeft aan hier geen behoefte aan te hebben. 53

54 Wat kan de werkgever doen? De rol van de werkgever ligt in het creëren van de juiste randvoorwaarden voor de werknemers en het stimuleren van gezondere eetgewoontes. Van belang is te constateren dat niet elke chauffeur knelpunten ondervindt in het aanbod van gezonde voeding en eetmomenten. Hierdoor lijkt het geen generiek probleem, maar een knelpunt dat zich op bedrijfsniveau of soms zelfs op individueel niveau afspeelt. Een goede dialoog tussen werknemer en werkgever is daardoor erg belangrijk. Te denken valt aan de volgende aandachtspunten: In hoeverre is er daadwerkelijk een aanbodprobleem qua gezonde voeding? Hoe kun je werknemers die nu uit vrije keuze voor minder gezonde maaltijden kiezen positief stimuleren tot gezonde alternatieven? Zijn er mogelijkheden om de planning aan te passen of de werkzaamheden anders in te vullen? Roken Naast het eten is ook roken sterk verankerd in de cultuur. Wel wordt roken een stuk negatiever gewaardeerd dan 15 tot 20 jaar geleden. Elk kwartier roken wordt echt niet meer geaccepteerd. Er wordt vanuit de werkgever vaker gewezen op de gezondheidseffecten en de bedrijfseconomische kosten. Een grotere werkgever heeft in de groepsbijeenkomst aangeven dat hij in het verleden de richtlijn hanteerde dat de niet roker bepaalde of er wel of niet gerookt mocht worden in de cabine. In de praktijk werkte deze richtlijn niet waardoor een algemeen rookverbod is ingesteld conform de huidige wetgeving. De cabine is immers ook een werkplek die rookvrij dient te zijn. Chauffeurs die zich niet aan de nieuwe richtlijn hielden werden geconfronteerd met de reinigingskosten van de cabine als gevolg van het roken. Het stoppen met roken wordt door de chauffeurs als zwaar ervaren. Naast de lichamelijke verslaving is het ook een deel van de cultuur en gewoonte geworden. Mogelijk kan va nuit de werkgever extra begeleiding worden aangeboden voor het stoppen met roken Sport en beweging: 75% doet aan sport en beweging Van de werknemers doet bijna 75% (regelmatig) aan sport en beweging. Ongeveer een derde van de werknemers sport 1 à 2 keer per week, ongeveer een derde beweegt regelmatig in de pauzes en iets minder dan 10% geeft aan een actieve sporter te zijn. Hoewel een groot percentage van de ondervraagde werknemers goed in beweging is, doet nog altijd een kwart van de werknemers helemaal niet aan sport en beweging. Vooral in relatie tot het hoge aandeel overgewicht onder chauffeurs kan dit als een aandachtspunt worden g e- zien. Het aandeel werknemers dat niet aan sport en beweging doet is onder de werknemers met een goede BMI (21%) significant lager dan onder de werknemers met obesitas (36%). Het is daarom van belang te weten wat de voornaamste redenen zijn om niet te bewegen en in hoeverre de werkgever de condities kan verbeteren om meer beweging mogelijk te maken. 54

55 Figuur 16 Redenen werknemers voor geen sport en beweging 9% 10% 2% 56% 23% Het is niet mogelijk om sport en beweging in te plannen tussen de werkzaamheden in Over het algemeen houd ik niet heel erg van sport en beweging Ik kan mijn vrachtwagen/ waardevolle lading niet alleen achterlaten De kosten voor sporten/ fitnessabonnement zijn te duur Werkzaamheden (laden en lossen) is al voldoende sport en beweging Bron: Panteia 2013 Iets meer dan de helft van de niet sportende werknemers geeft aan dat het niet in te plannen is tussen de werkzaamheden in. Het is van belang te onderzoeken in hoeverre er meer mogelijkheden gecreëerd kunnen worden om sporten voor meer werknemers mogelijk te maken. Ongeveer 10% van de niet sporters doet dit niet vanwege de kosten en 2% van de niet sporters geeft aan de vrachtwagen niet onbeheerd achter te kunnen laten. De hierboven genoemde redenen hebben betrekking op de werkomgeving die vanuit het werknemersperspectief belemmerend werken ten aanzien van sport en beweging. Bijna een kwart van de niet sportende werknemers geeft als reden aan het niet leuk te vinden. Overigens zijn er geen grote verschillen in de redenen voor het niet sporten tussen werkn e- mers met een goede BMI en werknemers met een minder goede BMI gevonden. Wat kunnen werknemers en werkgevers werkgever doen? Uit de groepsgesprekken met de werknemers en de werkgevers is een aantal aanbevelingen naar voren gekomen: Maak sporten hip! Een cultuur veranderen kost tijd. Goede voorbeelden uit de praktijk kunnen hierbij helpen (voorbeeldfunctie). Wees creatief : hardlopen kan altijd. Fitnessabonnementen gefaciliteerd door werkgevers worden zeer gewaardeerd. Naast de gezondheidswinst is het goed voor de teambuilding en de sociale contacten met collega s. 55

56 Fitnesscentra bij tankstations zijn niet ideaal. Je blijft daar maar even. Truckerscafés zijn een beter idee omdat je daar de avond ook doorbrengt. Vlak bij Venlo en in het buitenland bestaan al diverse fitnesscentra in combinatie met truckerscafés. Wel is het de vraag of er veel gebruik van gemaakt zal worden. Begin met kleine stappen. Het is goed om niet meteen te hoge doelen te stellen. 5.3 Gezond doorwerken tot het pensioen: waar ligt de verantwoordelijkheid? Uit de voorgaande paragraaf concluderen we dat werknemers in de sector niet altijd gezond leven. Er is dus gezondheidswinst te behalen. Gezond zijn en blijven is iets waarvoor men doorgaans zelf verantwoordelijk is. Maar werkgevers zijn aansprakelijk voor ongevallen en ziekte als gevolg van werk en hebben dus een groot belang bij gezonde werknemers. Aan werkgevers en werknemers vroegen we bij wie de verantwoordelijkheid ligt van gezond blijven werken tot aan het pensioen. Bij deze vraag gaat het om meer dan het zorgen voor een gezonde leefstijl van de chauffeur. Het gaat ook om het werken onder goede en veilige arbeidsomstandigheden waardoor werkgerelateerd verzuim zo laag mogelijk blijft. Aan de respondenten werd een verantwoordelijkheidslijn voorgelegd. Aan de linkerkant van de lijn stond werkgever, aan de rechterkant werknemer. Respondenten plaatsten een pion op de lijn op de plek waar zij de verantwoordelijkheid vonden liggen. Een respondent die de pion geheel aan de linkerkant van de lijn plaatst, vindt dat de verantwoordelijkheid geheel bij de werkgever ligt. Een respondent die de pion aan de rechterkant plaatst, vindt dat de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt. Precies in het midden betekent dat de respondent vindt dat de verantwoordelijkheid bij beiden evenveel ligt. Figuur 17 laat zien dat vanuit de visie van zowel de werkgever als de werknemer de verantwoordelijkheid bij beide partijen ligt. Wel ligt er een iets zwaarder accent op de veran t- woordelijkheid van de werknemers. Dat geldt zowel vanuit de visie van de werknemers als vanuit de visie van werkgevers. Dit is opvallend te noemen omdat in de vorige meting naar voren kwam dat de verantwoordelijkheid in de visie van de werknemers juist (iets) meer bij de werkgever lag 1. Op de vraag waar de verantwoordelijkheid ligt wordt door de werknemers uit verschillende doelgroepen verschillend geantwoord. Hoewel de verschillen niet heel groot zijn geven werknemers in het microbedrijf vaker aan dat de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt. Onder oudere werknemers en werknemers met bovengemiddeld verzuim 2 constateren we juist dat deze groep de verantwoordelijkheid vaker bij de werkgever plaatst. 1 Resultaten uit 2011: visie werkgevers: 62% verantwoordelijkheid ligt bij werknemers en 38% verantwoord e- lijkheid ligt bij werkgevers, visie werknemers 50% verantwoordelijkheid ligt bij werkgevers en 50% verantwoordelijkheid ligt bij werknemers. 2 9 dagen of meer verzuim 56

57 Figuur 17 De verantwoordelijkheid van gezond en veilig werken volgens werkgevers en werknemers Verantwoording ligt bij werknemers verantwoording ligt bij werkgevers Visie werknemers 54,5 45,5 Visie werkgevers 61,9 38,1 Bron: Panteia Gezondheid en leefstijl: wat gebeurt er al? Wat doen werkgevers? De helft van de werkgevers geeft aan invloed uit te oefenen op de leefstijl van hun werknemers. Dit percentage is iets hoger dan het percentage uit de vorige meting (48%). De verschillen tussen de grootteklasse zijn groot te noemen. Van de werkgevers in het microbedrijf geeft slechts 42% aan dat het de leefstijl van haar werknemers probeert te beï n- vloeden, terwijl dit percentage binnen het midden- en grootbedrijf op 73% ligt (figuur 18). 57

58 Figuur 18 Aandeel werkgevers dat aangeeft invloed uit te oefenen op de leefstijl werknemers per grootteklasse totaal 50% midden en grootbedrijf 73% kleinbedrijf 52% microbedrijf 42% 0% 25% 50% 75% 100% Bron: Panteia 2013 De populairste manier om deze invloed uit te oefenen is door met werknemers over leefstijl te praten. Deze manier wordt door 78% van de werkgevers genoemd. 18% van deze groep werkgevers stimuleert actief sport en beweging tijdens pauzes onderweg. 15% van de werkgevers bekijkt de uitkomsten van het PMO om methoden te bedenken om invloed op de leefstijl uit te oefenen. 10% laat werknemers trainingen en workshops over leefstijl volgen. Wat betreft het beleid van de werkgever zijn er grote verschillen tussen de groott e- klassen. Binnen het microbedrijf wordt relatief veel gepraat met de werknemers over gezonde leefstijl, terwijl in de grotere bedrijven in verhouding meer trainingen en financiële bijdragen worden aangeboden. 50% van de werkgevers probeert geen invloed uit te oefenen op de leefstijl van werkn e- mers. Belangrijkste reden hiervoor is dat de werkgever dit niet als zijn taak ziet (65%) en 19% geeft aan dat het niet nodig is. 16% van de werkgevers geeft aan dat hij onvoldoende kennis heeft over hoe hij invloed op de leefstijl moet uitoefenen. Het lijkt dus dat in bepaalde gevallen werkgevers wel willen, maar niet weten hoe zij de leefstijl van hun werknemers positief moeten beïnvloeden. Een meerderheid van de ondervraagde werkgevers (61%) vinden het belangrijk om inzicht te krijgen in de kosten en baten van maatregelen rondom duurzame inzetbaarheid (zoals trainingen gericht op preventie en leefstijl en opleidingen om werknemers gemotiveerd aan 58

59 het werk te houden). Ongeveer 5% werkgevers geeft aan het onbelangrijk te vinden. In het trendrapport van 2011 komt een vergelijkbaar beeld naar voren. Ervaring werkgeversbeleid door werknemers Nu bekend is in hoeverre en in welke vorm werkgevers zelf aangeven invloed uit te oefenen op de leefstijl van haar werknemers, is het ook van belang in kaart te brengen in hoeverre werknemers dit zelf ervaren. Daarom is aan de deelnemende werknemers een aantal stellingen voorgelegd over stimulering van leefstijl door de werkgever en in welke mate de werknemers dit zelf ervaren (zie figuur 19). Figuur 19 De door werknemers ervaren stimulering door werkgevers op het gebied van beweging en voeding. Ik krijg financiële bijdrage van mijn werkgever als stimulans voor sporten 7% 15% 78% Mijn werkgever stimuleert en faciliteert gezonde voeding voor onderweg 9% 14% 77% Mijn werkgever stimuleert beweging en ontspanning tijdens pauzes onderweg 7% 15% 78% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mee eens Niet eens/ niet oneens Mee oneens Bron: Panteia 2013 Het aandeel werknemers dat aangeeft dat de werkgever sport en beweging stimuleert (7%) is lager dan het aandeel werkgevers dat aangeef sport en beweging te stimuleren (18%). Opvallend is het hoge aandeel werknemers (78%) dat aangeeft het (volledig) oneens te zijn met de drie voorgelegde stellingen. Deze werknemers zeggen dus dat de werkgevers niet of nauwelijks stimuleren. Er is mogelijk een discrepantie tussen het beleid dat door de werkgevers wordt gevoerd en de mate waarin beleid ervaren wordt door de werknemers. Deze discrepantie wordt bij zowel de kleine als de grote bedrijven gevonden. 59

60 Bewustwording werknemers gezond en veilig werken Aan werknemers is gevraagd door wie of wat zij aan het denken worden gezet over gezond(er) en veilig(er) werken. Meer dan de helft van de werknemers (52%) wordt hierover aan het denken gezet door partner of familie. Daarnaast zet TON Magazine voor bijna tweevijfde van de werknemers (39%) aan tot denken over gezond en veilig werken. Slechts 7% van de werknemers geeft aan nooit na te denken over veilig en gezond werken. Tabel 6 Door wie of wat wordt u aan het denken gezet over gezond(er) en veilig(er) werken? (meerdere antwoorden mogelijk) Omschrijving Percentage Mijn partner/familie 52% TON Magazine 39% Mijn leidinggevende 25% "Eigen gezond verstand gebruiken" 20% Gezond Transport 13% Arbodienst/bedrijfsarts 9% Ik denk nooit na over gezond en veilig werken 7% Andere tijdschriften 7% Bron: Panteia

61 5.5 Conclusie: gezondheid, leefstijl en maatregelen Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we dat alle werknemers in een bedrijf werkend, gezond en gemotiveerd hun pensioen halen. Om dit te bereken is een goede gezondheid en leefstijl van groot belang. Gezondheid: een vijfde van de werknemers heeft ernstig overgewicht (obesitas) Een belangrijke indicator is de BMI-waarde die de verhouding weergeeft tussen de lengte en het gewicht van de werknemer. Op basis van de BMI-scores komt naar voren dat 19% ernstig overgewicht heeft en 49% een lichte vorm van overgewicht. Het probleem van overgewicht neemt toe met de leeftijd. Vooral onder werknemers van 40 jaar en ouder is het aandeel werknemers met obesitas hoog te noemen. Gezonde voeding: 36% van de werknemers eet en kiest bewust gezonde maaltijd Van de ondervraagde werknemers geeft 36% aan gevarieerd te eten en bewust voor een gezonde maaltijd te kiezen. Dit aandeel is het hoogst onder 60 plussers (49%) en het laagst onder de groep tot 30 jaar (21%). Van de werknemers die regelmatig een snelle maaltijd eten blijkt ongeveer de helft dit te doen omdat er tijdens de werkzaamheden te weinig tijd is en ongeveer een derde omdat het gewoon lekker is. Naast het type voeding zijn ook de eetmomenten van invloed op de gezondheid van de werknemer. Van de werknemers geeft 37% aan onregelmatig te eten en daarbovenop 26% wel regelmatig, maar niet op vaste tijdstippen. Onder de werknemers is de behoefte gepeild voor extra training op het gebied van gezonde leefstijl. Een kwart van de werknemers heeft aangegeven hier behoefte aan te hebben. Sport en beweging: 75% van de werknemers doet aan sport en beweging. Van de werknemers doet bijna 75% (regelmatig) aan sport en beweging. Daar staat tegenover dat een kwart helemaal niet aan sport en beweging doet en juist onder de werknemers die weinig aan sport en beweging doen, is het overgewicht het grootst. Onder de niet sporters zijn twee belangrijke groepen te onderscheiden. Ongeveer de helft van de niet sporters geeft aan dat het niet in te plannen is tussen de werkzaamheden in. Voor deze groep is het van belang om te onderzoeken in hoeverre de werkgever hier een rol in kan betekenen. Daarnaast geeft ongeveer een kwart van de niet sporters aan dat hij of zij niet van sport en beweging houdt. Gezond doorwerken tot pensioen: verantwoordelijkheid van werknemer EN werkgever Aan zowel werknemers als werkgevers is de stelling voorgelegd waar de verantwoordelij k- heid ligt voor gezond blijven werken tot aan het pensioen. Zowel de werknemers als de werkgevers geven aan dat beide partijen ongeveer een gelijke verantwoordelijkheid hebben op dit gebied. Tussen de doelgroepen zijn er geen grote verschillen. Wel geven werknemers in het microbedrijf iets vaker aan dat de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer ligt en onder oudere werknemers wordt iets vaker aangegeven dat de verantwoordelijkheid meer bij de werkgever ligt. 61

62 De helft van de werkgevers oefent invloed uit op de leefstijl van werknemers Van de werkgevers oefent 50% invloed uit op de leefstijl van haar werknemers. Bij de kleinere werkgevers is dit aandeel iets lager en bij de grotere werkgevers juist hoger. Een b e- langrijke manier waarop invloed uit te oefenen is, is door het onderwerp te bespreken. Hoewel de helft van de werkgevers invloed uitoefent op de leefstijl, staat hier tegenover dat de helft dit niet doet. De werkgevers die dit niet doen geven aan dat ze het niet bij de taken van werkgevers vinden horen of dat het niet nodig is. Een kleinere groep, namelijk 16% van de werkgevers die geen invloed uitoefenen, geeft aan niet te weten hoe ze de leefstijl van de werknemers positief kunnen beïnvloeden. Ervaring van werknemers: bijna 80% ervaart geen actieve stimulering van werkgever op het gebied van voeding en beweging. Van de ondervraagde werknemers ervaart een meerderheid (bijna 80%) geen actieve stimulering door de werkgever op het gebied van gezonde voeding en beweging onderweg. Wel geeft 7% van de werknemers aan dat de werkgever sport en beweging actief stimuleert, al dan niet met financiële bijdrage, en 9% gezonde voeding voor onderweg faciliteert. 62

63 6 Betrokkenheid, dialoog en tevredenheid Maatregelen rond preventie, verzuim en arbeidsomstandigheden dienen aan te sluiten bij behoeften en wensen van werknemers. Daarom is het belangrijk dat werkgevers werknemers betrekken bij hun plannen. Wanneer beleid zorgt voor een goede dialoog en een hoge betrokkenheid dan kan dit de duurzame inzetbaarheid vergroten. In dit hoofdstuk beschrijven we de betrokkenheid van werknemers nu en hoe deze in de afgelopen twee jaar veranderd is. Waar er interessante verschillen bestaan tussen deelmarkten en grootteklassen geven we dat aan. 6.1 Betrokkenheid bij arbobeleid en plannen volgens werkgevers Bij vier op de vijf bedrijven in de sector transport en logistiek wordt met werknemers (soms) overleg gevoerd over arbeidsomstandigheden, aldus de werkgevers. Iets meer dan de helft (53%) van de werkgevers geeft aan dat werknemers of een vertegenwoordiging daarvan (soms) betrokken zijn bij de invulling van de RI&E en het bijbehorend plan van aanpak 1. Overleg over arbeidsomstandigheden kent een ad hoc karakter en is vaak het gevolg van een bepaald (nieuw) arbeidsrisico of een voorval 2. Werkgevers noemen dat werknemers aankloppen bij de leidinggevende/werkgever als er iets is. De werkgever zorgt dan voor een oplossing. Meer structurele aandacht in de vorm van overleg over arbeidsomstandigheden met een werknemersvertegenwoordiging vindt in bedrijven in deze sector nauwelijks plaats. Werkgevers zeggen dit ook niet nodig te vinden, omdat er in de bedrijven een open sfeer is waar men vrij is te zeggen wat men wil. 6.2 Dialoog werkgever - werknemer Een werkgever kan pas inspelen op knelpunten die de werknemer ervaart als de werknemer hierover vertelt. Daarom is een goede dialoog tussen werknemer en leidinggevende een belangrijke randvoorwaarde voor goed personeels- en arbeidsomstandighedenbeleid. Melding maken bij/praten met leidinggevende bij agressie en geweld Als een werknemer een werksituatie meemaakt waarin verbaal of fysiek geweld tegen hem of haar wordt gebruikt, heeft dit vaak een grote impact op de werkbeleving. In een bedrijf waar er een goede dialoog tussen werkgever en werknemer heerst zal een werknemer over een dergelijke situatie eerder melding maken bij de leidinggevende. 62% van de werknemers in de sector transport en logistiek die een dergelijke impactvolle situatie meemaakt, meldt dit niet bij de leidinggevende. Dit percentage is ongeveer gelijk aan de vorige meting uit 2011 (60%). Dit geldt voor werknemers in alle grootteklassen van bedrijven. De belangrijkste reden is dat zij het niet nodig vinden om melding te maken 1 Bron: Gezond Transport enquête onder werkgevers 2013, Panteia. 2 Trendrapport 2011: preventie, verzuim en duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek. 63

64 (50%). Een belangrijke bevinding is dat een vijfde van de werknemers als reden geeft dat de leidinggevende niets doet met de melding. Dit laatste zijn vooral werknemers uit middelgrote en grote bedrijven. 70% bespreekt verzuimklachten met de leidinggevende Vanzelfsprekend is verzuim en preventie een taak van zowel de werknemer als de werkgever. Van belang is dat de oorzaken van verzuim bespreekbaar zijn en dat gezamenlijk naar een oplossing wordt gezocht. Uit de werknemersenquête komt naar voren dat bijna 70% van de werknemers met verzuim de klachten heeft besproken met de werkgever. Volgens een deel van de werknemers heeft het bespreken van de problemen effect gehad op de arbeidsomstandigheden. Van de drie meest genoemde problemen is in tabel 7 aangegeven welk deel van de werknemers op dit aspect een verbetering ondervond nadat het b e- sproken was met de leidinggevende. Tabel 7 Percentage werknemers dat aangeeft dat de leidinggevende ervoor gezorgd heeft dat de arbeidsomstandigheden waardoor de klachten ontstonden, zijn verbeterd % Verbetering % Geen verbetering na gesprek lei- na gesprek leiding- Probleem dinggevende % Neutraal gevende Lichamelijk zwaar werk 27,8% 22,7 49,5% Werkdruk en stress 16,5% 17,5% 66% Langdurig dezelfde handelingen verrichten 39,5% 14,0% 46,5% Bron: Panteia 2013 Een belangrijk aandachtpunt voor werkgevers is het aandeel werknemers dat geen ve randering heeft ervaren in de arbeidsomstandigheden na een gesprek met de leidinggevende. Dit aandeel is vooral hoog voor de klachten die betrekking hebben op werkdruk en stress. Ongeveer tweederde van deze groep respondenten heeft aangegeven dat de gesprekken met de leidinggevenden op dit onderwerp geen resultaat hebben opgeleverd. Waardering werknemers: hoger bij kleinere bedrijven Waardering door de werkgever is van groot belang voor de werknemer. Het is medebepalend voor de motivatie en de gesteldheid van de werknemer. 60% van de werknemers voelt zich gewaardeerd waarvan ongeveer tweederde zelfs in sterke mate (figuur 20). Ongeveer één op de vijf voelt zich niet gewaardeerd waarvan ongeveer de helft in sterke mate. 64

65 Uit de enquête blijkt dat de waardering afhangt van de bedrijfsgrootte. De werknemers binnen het microbedrijf voelen zich gemiddeld genomen het meest gewaardeerd (70%). Dit aandeel ligt onder de werknemers die werkzaam zijn bij kleine, middelgrote en grote b e- drijven lager, namelijk rond de 62%. Figuur 20 Aandeel werknemers dat aangeeft waardering door de werkgever te ervaren totaal 60% 21% 19% midden- en grootbedrijf 58% 22% 20% kleinbedrijf 62% 20% 18% microbedrijf 70% 15% 15% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mee eens Niet een/ niet oneens Mee oneens Bron: Panteia Arbeidsomstandigheden: 44% merkt verbeteringen Vergeleken met het gemiddelde bedrijfsleven zijn werknemers in de sector transport en l o- gistiek gemiddeld minder vaak tevreden met de arbeidsomstandigheden. Uit de NEA mon i- tor 1 komt naar voren dat in % van de werknemers in deze sector tevreden is over de arbeidsomstandigheden tegenover 76% in het totale bedrijfsleven. Werknemers zijn de afgelopen jaren iets meer tevreden geworden over de arbeidsomstandigheden in hun bedrijf. Gemiddeld geeft 44% van de werknemers aan dat de arbeidsomstandigheden de afgelopen 2 jaar zijn verbeterd. Dit percentage bedroeg in % en in %. Het lijkt er op dat de verbeteringen en de bewustwording van arbeidsomstandigheden een gunstig effect hebben gehad op de arbeidsomstandigheden. 1 Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. De NEA wordt uitgevoerd door TNO en CBS met steun van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 65

66 Ook zijn werknemers vaker tevreden over de ruimte en rust die zij krijgen om goed te he r- stellen. Bijna 64% van de werknemers vind dat zij altijd voldoende ruimte en rust krijgen om goed te herstellen na ziekte. Dit is een duidelijke stijging ten opzichte van 2011 (50%) en 2009 (44%). 6.4 Conclusie: betrokkenheid, dialoog en tevredenheid Een werkgever kan pas inspelen op knelpunten wanneer een werknemer hierover vertelt. Een goede dialoog is daarom een randvoorwaarde voor goed personeels- en arbeidsomstandighedenbeleid. Dialoog arbo-beleid: 80% van de bedrijven bespreekt arbeidsomstandigheden Ruim vier op de vijf werkgevers heeft aangegeven te overleggen over arbeidsomstandigheden. Het overleg tussen werkgever en werknemers vindt vooral ad hoc plaats. De werkn e- mers kloppen aan bij de leidinggevende als er iets mis is en in overleg wordt gezocht naar een oplossing. Dialoog agressie en geweld: 62% van de werknemers meldt agressie en geweld niet bij werkgever Van de werknemers in de sector transport en logistiek die te maken hebben gehad met agressie en geweld geeft 62% aan dit niet te melden bij de leidinggevende. Dit aandeel is stabiel vergeleken met 2011 (60%). Een belangrijke reden om het niet melden is dat men vindt dat het niet nodig is (50%), maar ook dat de leidinggevende niets doet met de melding (21%). Dialoog verzuimklachten: 70% van de werknemers bespreekt klachten met de leidinggevende Een ruime meerderheid van de werknemers met verzuimklachten heeft deze klachten b e- sproken met de werkgever. Maar nog altijd bespreekt 30% van de werknemers deze klachten niet met de leidinggevende. Van de werknemers die de klachten wel bespreken, merkt een deel ook daadwerkelijk een verbetering in de arbeidsomstandigheden. Een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers is het aandeel werknemers dat geen verbetering merkt naar aanleiding van het gesprek. Dit aandeel is in het bijzonder hoog te noemen voor de klachten die betrekking hebben op werkdruk en stress. Waardering van de werknemer: hoger bij kleinere bedrijven Waardering door de werkgever is van groot belang voor de werknemer. Van de werknemers in de sector transport en logistiek voelt 60% zich gewaardeerd door de werkgever en ongeveer één op de vijf voelt zich niet gewaardeerd. Opvallend zijn de verschillen qua waardering tussen de verschillende grootteklassen van bedrijven. Werknemers in dienst bij kleinere bedrijven voelen zich vaker gewaardeerd door hun werkgever dan werknemers bij grotere bedrijven. Arbeidsomstandigheden: 44% van de werknemers merkt verbeteringen Werknemers zijn de afgelopen jaren meer tevreden over de arbeidsomstandigheden in hun bedrijf. Gemiddeld geeft 44% van de werknemers aan hier tevreden over te zijn. Dit percentage bedroeg 39% in

67 7 Ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid Het opleiden en ontwikkelen van werknemers speelt een rol in het productief en duurzaam inzetbaar te houden van de werknemers. Hoe kijken werkgevers tegen scholing en ontwikkeling van werknemers aan? Wat vinden werknemers hier zelf van? Deze vragen komen in dit hoofdstuk aan de orde. 7.1 Ontwikkeling van werknemers Een belangrijke eerste stap bij het werken aan de ontwikkeling van werknemers is inzicht te krijgen in de wensen van de medewerker wat betreft opleiding, ontwikkeling en verdere loopbaanperspectieven. In functioneringsgesprekken en loopbaangesprekken komen deze onderwerpen aan de orde. Functioneringsgesprekken In 65% van de bedrijven voeren leidinggevenden functioneringsgesprekken met hun werknemers (figuur 21). In grote bedrijven worden deze gesprekken vaker gevoerd dan in kleinere bedrijven. In 12% van de bedrijven praat men met slechts een deel van het personeel over het functioneren. Een klein deel van de werkgevers geeft aan functioneringsgesprekken te voeren met werknemers die dat nodig hebben. Het gaat dan om werknemers die minder goed functioneren of daar zelf om vragen. Gesprekken over het functioneren gebeuren ad hoc. De cultuur is ernaar dat de werknemer binnen komt lopen als er wat is. Sommige bedrijven voeren wel één keer per jaar een vast gesprek over het functioneren. 67

68 Figuur 21 De mate waarin werkgevers functioneringsgesprekken voeren met hun vast werknemers, uitgesplitst naar grootteklasse 100% 75% 35% 44% 26% 21% 15% 28% 12% 6% 50% 25% 53% 50% 59% 52% 0% totaal microbedrijf kleinbedrijf midden- en grootbedrijf Ja, met al mijn vaste werknemers Ja, met deel van vaste medewerkers Nee Bron: Panteia 2013 Loopbaangesprekken In tegenstelling tot gesprekken over het functioneren, voert slechts 42% van de werkgevers in de sector gesprekken over loopbaanmogelijkheden binnen het bedrijf. Een nog kleiner aandeel (15%) praat met het personeel over de mogelijkheden van werken buiten het bedrijf. We zien aanzienlijke verschillen tussen de grootteklassen van bedrijven. Hoe groter het bedrijf, des te vaker worden er loopbaangesprekken gevoerd, zowel over mogelijkheden binnen als buiten het bedrijf 1. Dit beeld wordt bevestigd als we kijken naar informatie uit de werknemersenquête. 39% van de werknemers heeft de afgelopen 12 maanden met een leidinggevende gepraat over zijn of haar loopbaan en ook hier zien we dat loopbaangesprekken vaker voorkomen bij de grotere werkgevers. We zien wel duidelijke verschillen tussen leeftijdsgroepen van werknemers. Hierbij geldt hoe jonger de werknemer des te vaker wordt er met de leidinggevende over de loopbaan gesproken. Vanaf 60 jaar en ouder neemt het aandeel loopbaangesprekken juist weer toe. Vermoedelijk speelt duurzame inzetbaarheid en ouderenbeleid hierin een rol. 1 Bron: Gezond Transport werkgeversenquête, Panteia

69 Stimulering door de werkgever: faciliteren van loopbaanmogelijkheden Bijna een kwart (29%) van de werknemers vindt dat in het bedrijf waar zij werken de ontwikkeling van werknemers niet wordt gestimuleerd. Uit de enquête komt verder naar voren dat werknemers in grote bedrijven wel vaker positief gestemd zijn over de opleidingsstimulans die er van werkgevers uit gaat. De helft van de werknemers uit middelgrote en grote bedrijven geeft aan dat de ontwikkeling van werknemers gestimuleerd wordt, terwijl dit voor werknemers in het microbedrijf voor 37% van de werknemers geldt. Figuur 22 Stelling werknemers: in ons bedrijf wordt de ontwikkeling van werknemers, bijvoorbeeld door het volgen van opleidingen, gestimuleerd 29% 46% 24% Eens Niet eens/ niet oneens Oneens Bron: Panteia 2013 Werkgevers zien over het algemeen het belang in van goed opleidingsbeleid om het personeel inzetbaar te houden. Dit geldt voor ongeveer vier op de vijf werkgevers. Het aandeel werkgevers dat positief antwoord op deze stelling is hoger vergeleken met 2011 (75%). Hier staat tegenover dat veel werknemers weinig stimulering voor ontwikkeling binnen het bedrijf ervaren. Klaarblijkelijk is het belang inzien van opleiden voor bedrijven niet genoeg om daadwerkelijk een stimulerende ontwikkelomgeving voor werknemers te creëren. 69

70 7.2 Opleidingen/cursussen Werknemers in de sector transport en logistiek kunnen verschillende opleidingen en cursussen volgen. Bedrijven zijn op grond van de Richtlijn vakbekwaamheid 1 verplicht om chauffeurs nascholing aan te bieden. De leerdoelen van nascholing hebben betrekking op ve r- keersveiligheid, milieubewust rijgedrag en het welzijn van chauffeurs. Daarnaast zijn werkgevers op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplichtingen om hun personeel goed voor te lichten en te instrueren over het werk dat zij uitvoeren en over de daaraan verbonden veiligheids- en gezondheidsrisico s. Medewerkers zijn van hun kant verplicht tot een actieve houding tijdens de voorlichting. Figuur 23 illustreert de opleidingen die werknemers in de sector volgen, ingedeeld naar arbeidsrisico. Duidelijk wordt dat de cursussen die werknemers volgen vooral betrekking hebben op gevaarlijke stoffen en verkeersveiligheid. Minder cursussen/opleidingen zijn gericht op werken onder hoge tijdsdruk, langdurig ononderbroken beeldschermwerk en agressie en geweld. 1 Voor 2016 moeten alle chauffeurs voldoen aan de Richtlijn vakbekwaamheid. De Richtlijn is van toepassing op alle beroepschauffeurs die wonen of werken binnen de Europese Unie. De Richtlijn stelt eisen aan nasch o- ling. Om de vakbekwaamheid in stand te houden moeten chauffeurs gemiddeld 7 uur per jaar een cursus volgen. Bron: VTL, Europese Richtlijn Vakbekwaamheid 70

71 Figuur 23 Per arbeidsrisico het percentage werknemers dat voor dat risico een cursus/opleiding heeft gevolgd, 2013 agressie en geweld werken onder hoge tijdsdruk onveilige verkeerssituaties langdurig ononderbroken beeldschermwerk langdurig in zelfde houding werken dieselheftrucks in loods aanrijdgevaar in loods vervoer/opslag gevaarlijke stoffen valgevaar knel/plet/snijgevaar openen/betreden gegaste zeecontainers duwen/trekken rolcontainers trillingen of schokken hinder van lawaai tillen/duwen/trekken zware lasten 0% 20% 40% 60% 80% % opleiding per risico, 2013 Bron: Panteia De oudere medewerker Een groep werknemers die aandacht vraagt als het gaat om duurzame inzetbaarheid en gezondheid is de groep oudere werknemers. De kans is aanwezig dat deze werknemers bepaalde onderdelen van hun werk, zoals bijvoorbeeld het tempo, niet kunnen volhouden. Gezien de vergrijzing en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt krijgen werkgevers wel steeds meer te maken met de oudere medewerker. Daar komt bij dat uit meerdere onderzoeken naar voren komt dat het aandeel langdurig verzuim onder oudere werknemers relatief hoog is. Zien werkgevers de urgentie van het investeren in manieren om de oudere medewerker tot aan het pensioen inzetbaar te houden? Welke maatregelen worden al ingezet en wat vinden werknemers hier zelf van? Zien werkgevers de urgentie? 32% van de werkgevers voorziet knelpunten bij het gezond inzetbaar houden van oudere werknemers. Dit aandeel is lager vergeleken met 2011 (40%). Vooral de grotere bedrijven voorzien knelpunten wat betreft duurzame inzetbaarheid. Van de werkgevers binnen het microbedrijf geeft 21% aan knelpunten te verwachten, binnen het kleinbedrijf 38% en onder de middelgrote- en grote werkgevers ligt dit aandeel op 58%. 71

72 Ruim een derde van de werkgevers (37%) geeft aan de knelpunten al te hebben ondervangen. Hier staat tegenover dat 31% hier nog niet over heeft nagedacht. De kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers) zijn hierin oververtegenwoordigd: 39% van de kleine bedrijven heeft er nog niet over nagedacht. Van de werkgevers geeft de overgrote meerderheid aan dat goed arbo- en verzuimbeleid onmisbaar is bij het inzetbaar houden van het personeel (figuur 24). Vergeleken 2011 zijn de uitkomsten vrijwel ongewijzigd. Figuur 24 Stelling werkgevers: goed arbo- en verzuimbeleid is onmisbaar bij het inzetbaar houden van het personeel 100% 5% 3% 2% 4% 5% 9% 11% 14% 75% 50% 80% 89% 94% 85% 25% 0% microbedrijf kleinbedrijf midden- en grootbedrijf Eens niet eens/ niet oneens oneens totaal Bron: Panteia 2013 Wat willen werknemers? Aan de werknemers is gevraagd of zij dit werk tot aan het pensioen willen blijven doen. De resu l- taten op deze vraag laten zien dat 59% van de werknemers dit werk tot aan het pensioen wil blijven doen en dat dit vooral oudere chauffeurs zijn. In 2011 bedroeg dit aandeel nog 53%. Van de deelnemende werknemers van 60 jaar en ouder heeft 83% aangegeven dit werk te willen bli j- ven doen. Volgens de onderzoekers speelt de huidige verslechterde arbeidsmarkt hierin mogelijk ook een rol. Voor veel werknemers, en in het bijzonder de 60 plussers, is het op dit moment heel moeilijk om een nieuwe baan te vinden en de werknemers die een baan hebben willen deze graag behouden (tot aan het pensioen). 72

73 Figuur 25 Aandeel werknemers dat dit werk wil blijven doen tot aan het pensioen 100% 75% 50% 83% 25% 51% 54% 62% 59% 36% 0% 18 tot 29 jaar 30 tot 39 jaar 40 tot 49 jaar 50 tot 59 jaar 60 jaar en ouder totaal Wil dit werk doen tot aan het pensioen Bron: Panteia 2013 Hoe lang tot het pensioen? Uit de NEA monitor 1 komt naar voren dat de gewenste leeftijd om met pensioen te gaan voor werknemers in de sector Transport en Logistiek 63,1 jaar bedraagt. Dit is fract ioneel hoger dan het gemiddelde van het totale bedrijfsleven (62,7 jaar). Belangrijkste reden om niet hetzelfde werk te blijven doen: fysiek te zwaar. Aan de werknemers die het werk niet tot aan het pensioen willen doen is naar de reden hiervoor gevraagd (tabel 8). De opgegeven redenen verschillen sterk naar leeftijd. Oudere werknemers geven aan dat het werk op den duur fysiek en mentaal (werkdruk/-stress) te zwaar is. Ook jongeren zeggen vaak dat het werk op den duur fysiek te zwaar is. Hoge werkdruk/werkstress wordt door deze groep werknemers minder genoemd dan door de o u- dere werknemers. Bij de jongere werknemers spelen de in hun ogen te lage verdiensten en het vooruitzicht van eentonig werk een belangrijke rol om niet tot aan het pensioen in hetzelfde werk te blijven. De jongste groep werknemers ziet zichzelf nog wel een carrièr e- switch maken. 1 Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. De NEA wordt vanaf 2003 jaarlijks uitgevoerd door TNO en CBS met steun van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 73