Oplossingsgerichte intervisie, een overzicht

Transcriptie

1 Oplossingsgerichte intervisie, een overzicht Inhoud Inleiding 1. Oplossingsgerichte tips 2. Verschil probleemgerichte en oplossingsgerichte intervisie 3. Vier invalshoeken oplossingsgerichte intervisie 4. Elke invalshoek belicht: 1. Vorm 1: Start vanuit probleem 2. Vorm 2: Van probleem naar wens/doel 3. Vorm 3: Naar wens/doel via oplossingsgerichte gespreksvoering 4. Vorm 4: Leren door successen 5. Oplossingsgerichte technieken Bibliografie Door: Drs. Micole Smits Koraal Consulting September 2010

2 Inleiding Oplossingsgerichte gespreksvoering en gesprekstechnieken zijn vaak leidend in coachmethodieken, en worden ook steeds meer toegepast in de therapeutische setting. Aan oplossingsgerichte gespreksvoering liggen meerdere uitgangspunten ten grondslag die de lens bepalen waarmee de begeleider/ coach/ therapeut kijkt naar zijn cliënt en het probleem cq. de wens die hij inbrengt. Voor een uitgebreid overzicht van deze uitgangspunten, verwijs ik graag naar Bannink (2006). Hier wil ik de volgens mij belangrijkste weergeven: - het is niet nodig veel over een probleem te weten, om het te kunnen oplossen (Bannink, 2006, p. 25) - datgene wat aandacht krijgt groeit. Geeft u het probleem alle aandacht, dan groeit dat, geeft u de wens/ het doel en de manier om daar te komen, alle aandacht, dan wordt dat werkelijkheid. - de meeste cliënten zijn al in het bezit van de hulpbronnen die ze nodig hebben om te veranderen (Bannink, 2006, p.23). Veel intervisiemethoden gaan uit van de probleemgerichte, analytische benadering. Op mijn zoektocht naar meer oplossingsgerichte intervisiemethoden, heb ik diverse vormen gevonden, die elk bruikbaar zijn en een gradatie laten zien in de focus op probleem en mogelijke oplossingen daarvoor aan de ene kant van het spectrum en de focus op enkel een succeservaring aan de andere kant. Ik miste echter een methode die de oplossingsgerichte gespreksvoering van Bannink goed integreerde in een intervisiemethode en waarbij uitgegaan werd van een wens/doel. Ik heb de resultaten van mijn zoektocht samen gevat in een overzicht van vier verschillende vormen, inclusief het model dat ik zelf ontwikkeld heb op basis van Bannink (2006) en Hendriksen (2001). De vier vormen zijn in gradaties opgebouwd, startend vanuit het de focus op het probleem en mogelijke oplossingen daarvoor (vorm 1) tot de succeservaring (vorm 4). Elke methode is in diverse contexten bruikbaar: opleiding, bedrijfsleven, gezondheidszorg, en leent zich bij uitstek voor intervisie over thema s die relatie hebben met interactie, samenwerking, groepsprocessen, persoonlijke effectiviteit, leiding geven/ krijgen, bejegening, zelfmanagement, time management, voldoening, ambitie,. In hoofdstuk 1 leest u de belangrijkste algemene tips bij een oplossingsgerichte aanpak, in hoofdstuk 2 worden de oplossingsgerichte en de probleemgerichte aanpak vergeleken, hoofdstuk 3 beschrijft kort de vier vormen gevolgd door een uitwerking in hoofdstuk 4 en een overzicht van mogelijke oplossingsgerichte interventies in hoofdstuk 5.

3 1. Oplossingsgerichte tips

4 2. Verschil probleemgerichte intervisie en oplossingsgerichte intervisie

5 3. Invalshoeken (gradatie) Vorm 1. Start vanuit probleem De intervisie start vanuit een probleem dat verkend wordt en bevraagd wordt, met name op hoe de inbrenger ermee omgegaan is en wie er bij betrokken waren. De intervisiedeelnemers geven daarna positieve feedback over de manier waarop de inbrenger over het probleem verteld heeft (proces feedback) en wat hen daarin is opgevallen. Daarna geven de deelnemers adviezen. Geplaatst door Gwenda Schlundt Bodien op vrijdag, februari 05, Opmerking: De verkenning richt zich (nog) sterk op het in kaart brengen van de probleemsituatie en hoe de inbrenger daarin acteert en denkt, en niet op de wens. De feedback die gegeven wordt richt zich wel op positieve elementen in die situatie. Er wordt niet gezocht naar uitzonderingen, de wens wordt niet expliciet bevraagd. De deelnemers geven daarna advies (er wordt uitgegaan van de expertise van de deelnemers). Vorm 2. Van probleem naar wens/doel De intervisie start vanuit een probleem dat verkend wordt totdat een wens/doel duidelijk is en daarna brengt de intervisiegroep in kaart op welke manier dat doel bereikt kan worden. Levi van Dam, Het Reflecting Team intervisiemodel. Opmerking: Oplossingsgerichte adviezen door de deelnemers zijn niet per definitie gericht op of gebaseerd op wat er al is (de uitzonderingen ) bij de inbrenger. De expertise van de inbrenger komt in verhouding weinig aan de orde. De deelnemers gaan uit van hun eigen expertise en ervaring in relatie tot de ingebracht wens. Vorm 3. Naar wens/doel via oplossingsgerichte gespreksvoering Start vanuit een probleem of een wens/ doel. Een probleem wordt middels vragen van de deelnemers snel in een wens / doel geformuleerd wordt. Vervolgens doorloopt de intervisiegroep de stappen van oplossingsgerichte gespreksvoering. Micole Smits, gebaseerd op Oplossingsgerichte vragen, van F. Bannink, Opmerking: Uitzonderingen (wanneer is de wens er al, wat zet de deelnemer dan in op mentaal vlak, aan kwaliteiten en vaardigheden?) worden goed bevraagd, zodat feedback gegeven kan worden die uitgaat van wat er al is. De deelnemers gaan uit van de expertise van de inbrenger. Expliciete aandacht voor de wens/ het doel. Vorm 4. Leren van successen Start vanuit een succeservaring die bevraagd wordt om te verkennen wat ingezet is op mentaal vlak, qua vaardigheden en qua kwaliteiten en waar dit herhaalbaar cq. opschaalbaar is. Door: Gerard Eskes en Gerrit van de Vegte in Leren van Successen, Maatwerk, Vakblad voor maatschappelijk werk. Volume 9, n5, p Of Leren van successen, Opmerking: Hier is aanvankelijk niet direct een relatie met een wens of doel, en ligt de focus op de succeservaring. De aanname kan zijn dat de succeservaring die de deelnemer kiest om te vertellen geeft vaak wel de richting aan van een mentaal kader, kwaliteiten of vaardigheden die hij wenst te versterken. Er wordt geen directe koppeling met een wens/ doel gemaakt en acties in die richting.

6 4. De vier vormen Vorm 1. Start vanuit probleem Door Gwenda Schlundt Bodien De laatste tijd zijn er meerdere vragen gekomen over oplossingsgerichte intervisie. Bestaat dat? Hoe doe je dat? Als ik met groepen in organisaties werk die cases met elkaar willen bespreken op een oplossingsgerichte manier, dan komt de methode van het reflecterende team vaak goed van pas. Bij deze manier van intervisie: - wordt geanalyseerd aan wat de case inbrenger al heeft bereikt en hoe hij dat heeft bereikt, doordat de deelnemers luisteren met wat werkt goed -oren - mogen alle verschillende perspectieven van deelnemers naast elkaar bestaan - mag de case inbrenger zelf selecteren welke tips en adviezen relevant voor hem zijn - bepaalt de case inbrenger zelf zijn eerstvolgende stap in de richting van zijn gewenste succes De oplossingsgerichte intervisiemethode kan zowel in bestaande (management) teams als in speciaal samengestelde intervisiegroepen gebruikt worden. In korte tijd (circa 30 minuten) wordt de case inbrenger geholpen om zijn volgende stapje ten aanzien van een werkgerelateerde vraag te bepalen. De overige deelnemers doen bij de bespreking van een case vaak ideeën op voor hun eigen werk. Door de doelgerichte en positieve insteek van de intervisie krijgen de deelnemers zicht op elkaars kwaliteiten en successen. De onderlinge relaties tussen de deelnemers winnen hierdoor vaak aan kracht. De aanpak verloopt in zes gestructureerde stappen: 1. Voorbereiding: De persoon die hulp wil krijgen komt met een specifieke vraag voor hulp met een praktijkprobleem. Wat is mijn hulpvraag? Wat is mijn probleem? Hoe heb ik last van dat probleem? 2. Presenteren: De case inbrenger beschrijft de situatie aan het team. Het team luistert aandachtig en laat de case inbrenger zijn verhaal afmaken. De groep stelt geen vragen. 3. Verhelderen: Het team stelt vragen om de situatie duidelijker te kunnen begrijpen. Deze vragen zijn alleen gericht op verheldering. - Wat heb je allemaal al gedaan? - Wat is op dit moment het belangrijkste voor jou? - Welke feitelijkheden kun je nog meer vertellen over de situatie? - Wie zijn betrokken bij het probleem? - Welk resultaat beoog je te bereiken? 4. Bevestigen: De teamleden vertellen de case inbrenger wat ieder van hen het meest imponeert in de manier waarop de case inbrenger de situatie hanteert. Wat je daar deed werkte goed zo te horen... Ik ben onder de indruk van Wat mij opvalt dat goed heeft gewerkt is... (het gaat hier dus om procescomplimenten, geen eigenschapscomplimenten!)

7 5. Reflecteren: De teamleden geven stuk voor stuk één onderwerp van toepasselijke input. Wanneer een persoon niets te zeggen heeft dan zegt hij ik pas en het rondje gaat door totdat iedereen alles heeft gezegd wat hij wil zeggen of totdat de tijd om is. Het voordeel van reflecteren op deze manier is dat de verschillende bijdragen creatief op elkaar voort kunnen borduren. Korte formuleringen. Bijvoorbeeld startend met: - Ik adviseer je om. - Lees eens.. - Ga eens praten met.. - Benut de volgende informatie. 6. Afsluiten: Wanneer alle reflecties zijn gemaakt, reageert de case inbrenger kort op wat gezegd is, bedankt iedereen en bepaalt (meestal) voor zichzelf zijn volgende stap gebaseerd op de reflecties. - Wat is mijn volgende stap? - Wat heb ik hieraan gehad? - Dank jullie wel voor.. - Met jou wil ik graag de volgende actie afspreken.. Geplaatst door Gwenda Schlundt Bodien op vrijdag, februari 05,

8 Vorm 2, Van probleem naar wens/doel Het Reflecting Team intervisiemodel Levi van Dam, 2008 Stappenplan van het Reflecting Team intervisiemodel Stappenplan 1 Beschrijven van de leervraag door interview 2 Reflecties oproepen op de leervraag door het reflecterende team 3 Bevragen van de leervraaginbrenger door de interviewer 4 Reflectie van iedere deelnemer op de intervisie bijeenkomst Algemeen Aantal deelnemers 4-10 Duur minuten Rolverdeling één leervraaginbrenger (L) één interviewer (I) overigen; reflecting team (RT) Praktisch - Alle deelnemers zitten in één ruimte. - De leervraaginbrenger en de interviewer zitten schuin tegenover elkaar. Ongeveer 3 meter schuin tegenover hen zitten hun collega s (reflecting team) in een halve kring. Deze afstand is nuttig om te stimuleren dat het reflecting team zich niet mengt in het interview en vice versa. - Tijdens stap 2 kan men de halve kring van het reflecting team ook sluiten, om zo te stimuleren dat er niet direct wordt gesproken tot de leervraaginbrenger. Doelstellingen - iedere deelnemer krijgt minimaal één reflectie uit de bijeenkomst mee die voor hem in de praktijk bruikbaar is, - de leervraaginbrengende collega beoordeelt de gepresenteerde ideeën op bruikbaarheid, - de leervraaginbrengende collega werkt een idee uit tot concreet nieuw handelen, - de deelnemers krijgen zicht op de verschillende oplossingen die de leervraag biedt. Stap 1 Beschrijven van de leervraag door interview Voorbeeldvragen - Wat wil je veranderd zien aan het probleem? - Wat maakt dat je deze leervraag wilt bespreken? - Hoe belemmert dit probleem vraag jou tijdens je werkzaamheden? - Kun je vertellen van een moment waarop het probleem je niet belemmerde tijdens je werkzaamheden? - Welke oplossingen werken bij jou niet? - Wat zou je anders willen doen? - Wat heb je al geleerd over jouw leervraag? - Wat is het ergste dat er kan gebeuren als jouw vraag niet beantwoord wordt? - Op een schaal van 0-10, waar 10 de meest negatieve

9 invloed betekent en 0 de minste negatieve. Welk cijfer geef jij aan de negatieve invloed van deze leervraag op je werk? Waar merk je dat aan? - Waar wil je dat het reflecting team over doorpraat? Stap 2 Reflecties oproepen op leervraag door het reflecting team Voorbeeldvragen - Wat heeft onze collega al gedaan om zijn vraag op te lossen? - Welk ander perspectief kan ik op de leervraag bieden? - Wat zou onze collega kunnen doen om tot een oplossing te komen van zijn leervraag? Stap 3 Bevragen van de leervraaginbrenger door de interviewer Voorbeeldvragen - Wat van het besprokene spreekt jou aan en hoe zou jij daar mee verder kunnen? - Wat heb je er voor nodig om van deze reflectie een oplossing te maken? - Hoe lost deze oplossing jouw leervraag op? - Wie of wat, kan jou daarbij helpen? - Hoe ziet de situatie er dan uit? - Wat is het eerste verschil dat je merkt als je deze oplossing toepast en wat moet jij daarvoor doen? - Op de schaal van 0-10 gemaakt bij stap 1, waar brengt deze oplossing jou naar toe? Wat doe je dan anders als de voorgaande keren? Wat heb je nodig om verder te komen? - Hoe kunnen jouw collega s zien dat je deze oplossing toepast? - Wat is de eerste mogelijk om de oplossing toe te passen? Stap 4 Reflecties van iedere deelnemer op de intervisie bijeenkomst Voorbeeldvragen - Wat heb je tijdens deze bijeenkomst geleerd? - Hoe kun je dat gebruiken? Waar en wanneer? - Wie of wat kan jou daarbij helpen? - Welke vraag van de interviewer hielp de leervraag -inbrenger het beste op weg naar zijn doel?

10 Vorm 3: oplossingsgerichte intervisie Door Micole Smits Door Micole Smits, Gebaseerd op Oplossingsgerichte vragen van F.Bannink, 2006 en Intervisie bij werkproblemen, Jeroen Hendriksen, Stap 1: Introductie Check in met de deelnemers - Wat is er beter gegaan sinds de vorige sessie? - Kunnen we starten? Stap 2: Selectie van het probleem cq. de wens/ het doel Iedereen vertelt kort een wens/ doel voor zijn werk. Als iemand vanuit een probleemperspectief vertelt, nodigen de andere deelnemers hem/ haar uit wat hij in de plaats van het probleem wel wil (doel/ wens). De groep selecteert het thema waar ze mee verder gaan, gebaseerd op de volgende criteria: - resonantie in de groep; - aantrekkelijkheid/ emotionele kracht van de wens cq. het doel Stap 3: In kaart brengen/ verhelderen van de wens De inbrenger verkent zijn wens/ doel met behulp van vragen van de deelnemers. De deelnemers schakelen middels hun vragen eerst op naar het doel achter het doel, de outcome, en verfijnen vervolgens naar specifieke doelstellingen in specifieke situaties. Hulpvragen om de outcome te achterhalen, zijn: - Wat is het doel van deze intervisie? - Waar hoop je op? Wat is er straks anders? - En wat levert je dat dan op? (herhalen tot de outcome helder is) Hulpvragen voor het specifieren van doelstellingen (alsof je de inbrenger voor je kunt zien in een film, of kunt horen in een verhaal) - Waaraan zie ik dan dat het anders is? - Waar, wanneer en hoe is het dan anders? - Hoe kunnen andere mensen in je omgeving zien/ weten dat het anders is? - Hoe reageren zij dan op je? Stap 4: Belichten van de uitzonderingen De deelnemers bevragen de inbrenger op uitzonderingen. - Wanneer is (een deel van ) het doel, de wens al werkelijkheid. - Wanneer en waar heb je dit al gerealiseerd, laten zien, ervaren? - Hoe deed je dat? (Vaardigheid) - Hoe besloot je dat te doen? ( mentale model, veronderstelt besluitvaardigheid en verantwoordelijkheid nemen) - Hoe lukte het je dat te doen? ( mentale model, en uitnodiging voor succes, suggestie invloed en nieuw levensverhaal) Hier kan al richting de actie bevraagd worden met vragen zoals: - Wat hiervan zou je meer, minder, hetzelfde kunnen doen en waar en wanneer? Stap 5: Versterkende feedback De deelnemers geven feedback aan de inbrenger en richten zich daarbij op: Complimenten over vaardigheden, kwaliteiten en mentale model gezien bij de uitzonderingen en in het hier en nu Positief herkaderen Brug: uitzondering > doel: De deelnemers belichten de uitzonderingen en wat ze de inbrenger hier en nu zien doen, wat kan bijdragen aan de realisatie van zijn doel/ wens.

11 Ik ben onder de indruk van Wat mij opvalt dat goed heeft gewerkt is...ik zie je nu xx doen, dat is een vaardigheid die wellicht ook werkt voor je doel. Stap 6. Schaalvragen De deelnemers stellen schaalvragen aan de inbrenger. Vooruitgang: Waar sta je nu in relatie tot je doel? Motivatie: Hoe belangrijk is dit voor je? Vertrouwen: Hoeveel vertrouwen heb je dat het lukt? Wat zou een volgende stap zijn om van x naar y te gaan? Stap 7: Reflecteren en leren Ontdekken en uitwisselen van de observaties en leermomenten voor de groepsleden. - Wat uit deze case resoneert met jezelf? - Waarvan ben je je bewust geworden, wat heb je geleerd en welke actie (eventueel) ga jij nemen? Zowel de inbrenger als de andere deelnemers delen dit met de groep. Stap 8: Groepsthema Komt uit stap 6 een groepsthema naar voren dat voor de hele groep geldt? - Wat is de leerervaring over dit groepsthema? - Welke stappen zijn daarin gewenst? Wat kunnen we hiervan meer doen en waar? Stap 9 Evaluatie en vervolg - Hoe heb je de bijeenkomst ervaren? - Welke afspraken worden gemaakt voor de volgende bijeenkomst?

12 Vorm 4. Leren van successen 1 Door Gerard Eskes en Gerrit van de Vegte Gerard Eskes en Gerrit van de Vegte in Leren van Successen, Maatwerk, Vakblad voor maatschappelijk werk. Volume 9, n5, p Stap 1: inventariseren, delen Aanwijzen van een voorzitter Inventariseren en delen van successen Een succes uitkiezen voor nader onderzoek Wie doet wat? De deelnemers vertellen kort over een succes op hun werk en de voorzitter bewaakt de procedure en de tijd. Stap 2: onderzoeken, verdiepen Samen onderzoeken: - Waaruit bestaat het succes voor de inbrenger - Hoe is het hem/ haar gelukt - Welke factoren hebben bijgedragen? - Wat heeft hier gewerkt? Wie doet wat? De persoon links van de inbrenger stelt een vraag over het succes. De inbrenger geeft kort antwoord. De volgende persoon stelt een vraag. Enzovoort. Net zolang tot iedereen een vraag heeft gesteld of tot de vragen op zijn. Mogelijke vragen: - Wat heb jij gedaan om dit tot een succes te maken? - Waar ben je het meest tevreden over? - Wat met name maakt dit voor jou tot een succes? - Hoe wist je dat jet het zo moest aanpakken? - Heb je het al vaker zo aangepakt? - Wat zagen anderen jou doen en wat vonden ze hiervan? - Wat precies is hier werkzaam geweest, denk je? Stap 3. Complimenteren feedback geven Bedenken en uitspreken wat deelnemers vinden dat de inbrenger goed gedaan heeft en waar hij/zij waardering of respect voor heeft. Rondje: om de beurt geven de groepsleden de inbrenger een compliment. De inbrenger luistert. Voorbeeldvragen: - Ik vind het knap van je dat je. - Wat me aanspreekt in je aanpak is. - Ik ben ervan onder de indruk hoe je. Stap 4: reflecteren, leren Ontdekken en uitwisselen welke leermomenten andere groepsleden hebben gehad middels hun inbreng. (Individueel) Rondje: ieder vertelt kort wat hij/zij geleerd heeft van de bespreking van het succes.

13 Voorbeeldvragen - Wat heb ik gehoord dat leerzaam voor mij is geweest? - Wat precies maakt dit leerzaam voor mij? - Wat ga ik hier verder mee doen? Stap 5: afronden, concluderen De groep bespreekt wat zij nuttig vindt/vond aan deze bijeenkomst en maakt evt. vervolgafspraken. Alle deelnemers brengen in wat ze nuttig vonden aan de bespreking. Voorbeeldvragen - Wat is nuttig geweest vandaag? - Wat hiervan kunnen we méér doen? Waar?

14 Vorm 4, Leren van successen, 2. Bronnen E. de Haan (2001) Leren met collega s. Praktijkboek intercollegiale consultatie. Assen: Van Gorcum. L. Dewulf (2004) Interviewleidraad appreciative inquiry. Gent: Kessels & Smit Wanneer te gebruiken? Deze methode is bij uitstek geschikt om een andere toon te zetten voor een intervisiesessie. Vaak worden problemen of lastige situaties genomen als basis voor de intervisie. Bij het leren van successen staat juist hetgeen gelukt is centraal. Door uit te gaan van energie, kracht en kansen bereiken groep en inbrenger sneller een perspectief op mogelijkheden, in plaats van onmogelijkheden. Deze aanpak komt vanuit de appreciative inquiry. Hoe werkt de methode? Stap 1 Introductie succeservaringen (15 minuten) De inbrenger vertelt liefst uitgebreid over een succeservaring: een moment waarop het werk echt goed ging, de ervaring dat je in korte tijd een grote stap hebt gemaakt of merkte dat je erg bent gegroeid. De andere groepsleden luisteren en schrijven op wat naar hun idee factoren zijn die het succes mogelijk hebben gemaakt. Stap 2 Inventarisatie succesfactoren en contextkenmerken (20 minuten) Op een flap worden de succesfactoren in twee kolommen geïnventariseerd. Links: initiatieven, kwaliteiten, sterktes en acties van de inbrenger Rechts: contextkenmerken en ondersteuning van andere personen De inbrenger denkt mee, corrigeert en vult aan. Stap 3 Verdieping (15 minuten) Een ronde van vragen stellen en goed luisteren. Probeer uit aanvullende informatie van de inbrenger en uit combinatie van de succesfactoren vondsten te destilleren: tot dan toe onzichtbare succesfactoren. De nieuwe (dieperliggende) succesfactoren worden op een tweede flap genoteerd. Stap 4 Evaluatie (10 minuten) De groepsleden beantwoorden met elkaar de vraag: wat leren wij hier nu van?.

15 5. Oplossingsgerichte technieken Deze niet uitputtende lijst van oplossingsgerichte technieken kan gebruikt worden bij oplossingsgerichte intervisie om op ideeën te komen voor het aanpakken van cases. Aandrang-overwinnende taak Aard en aanleiding tot het gesprek verhelderen Begrip en acceptatie tonen Cirkeltechniek Complimenteren Complimenteuze vraag (indirect compliment) Concrete positieve resultaatsdoelen Consensusvraag Contracteren Copingvraag Doelencontinuum Eerdere successen Exploreren perspectief client Formele eerste sessie taak Gedragstaak Gewenste toestand definieren Haasje over techniek (leapfrogging) Houding van niet-weten Hypothetische oplossing Impliceren van positieve verwachtingen Interventie bij gestuurde clienten Klantperspectief als uitgangspunt nemen Kleine stap vooruit Leiden van achteren Microsuccessen Monitoren van vooruitgang (wat gaat er beter) Motivatieschaal Normaliseren Nuttigvraag: zoeken naar het nut voor de ander Observatietaak Oplossingsgericht sturen Perspectiefwisseling / relatievraag Platformvraag: wat heb je al bereikt?) Pre-sessie veranderingen Schaalvragen Successchaal Uitzonderingen Veranderbehoefte verhelderen Vertrouwenschaal Visualiseren van gewenste toestand Voorspellingstaak Weerstand als samenwerking zien Wondervraag Yes set 2007 NOAM Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien 1

16 Bibliografie Internet Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien 2007 NOAM Gwenda Schlundt Bodien op vrijdag, februari 05, sozio 82, juni 2008 Literatuur Bannink Frederique (2006) Oplossingsgerichte vragen. Handboek oplossingsgerichte gespreksvoering., Amsterdam, Pearson. Dam van, Levi (2007) Het Reflecting Team Intervisiemodel, Nelissen, Soest. Dewulf, L.(2004) Interviewleidraad appreciative inquiry. Gent: Kessels & Smit Eskes Gerard en Vegte van de, Gerrit, in Leren van Successen, Maatwerk, Vakblad voor maatschappelijk werk. Volume 9, n5, p Haan, de E. (2001) Leren met collega s. Praktijkboek intercollegiale consultatie. Assen: Van Gorcum. Hendriksen, Jeroen (2001) Intervisie bij werkproblemen, Nelissen, Soest.