GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING IN ONDERNEMINGEN

Transcriptie

1 GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING IN ONDERNEMINGEN Bijwerking 2011/2 Deze bijwerking bevat de bepalingen die tot 15 oktober 2011 in het Belgisch Staatsblad zijn verschenen

2 Verantwoordelijke uitgever: Hans Suijkerbuijk, Ragheno Business Park, Motstraat 30, B 2800 Mechelen 2011 Alle rechten voorbehouden. Noch deze publicatie, nog gedeelten ervan mogen worden geproduceerd of opgeslagen in een retrievalsysteem, en evenmin worden overgedragen in welke vorm of op welke wijze dan ook, elektronisch, mechanisch of door middel van fotokopieën, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Wettelijk depot: D/2011/2664/757

3 Vooraf Deze bijwerking bevat de wijzigingen in de sociale wetgeving tot 15 oktober De presentatie ervan werd aangepast aan het systeem van de uitgave van De nummering in de marge verwijst naar het nummer van de paragraaf in de Gids waarop de wijziging van toepassing is. De inhoud van deze bijwerking wordt volledig opgenomen in de uitgave van Indien nodig zullen sommige punten in detail worden uitgewerkt. Inhoud Paragraaf Onderwerp 174 Toepassing van een carenzdag 357 Toegelaten duur van de tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen 282 Vaderschapsverlof: uitgebreide ontslagbescherming Verplichte elektronische aangifte van tijdelijke werkloosheid aan de RVA 351 Werkloosheid om economische redenen 381 Werkloosheid wegens technische stoornis 387 Werkloosheid wegens slecht weer 1127 Recht op geboorteverlof voor meeouders 1140bis Geboorteverlof: ontslagbescherming voor werknemers 1186 Ouderschapsverlof voor gehandicapte kinderen: leeftijdsgrens opgetrokken naar 21 jaar Betaald educatief verlof: modaliteiten voor het schooljaar Loonplafond 1305 Terugbetaling aan de werkgever 1309 Financiering van het betaald educatief verlof 1368 Kilometervergoeding voor het beroepsmatig gebruik van een eigen voertuig 1439 Plan voor het beheer van de mobiliteit 1904 Sportbeoefenaars Bijdrageplicht aan de RSZ 1958 Maaltijdcheques en betaald educatief verlof: stand van zaken 1971 De terugbetaling van kosten Forfaitaire bedragen aanvaard door de RSZ 1975 Betaalde sportbeoefenaars Bijzondere modaliteiten voor de berekening van de sociale bijdragen 1987 Vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen op de lage lonen (= werkbonus) 1933 en 2325 Vermindering van de sociale bijdragen voor de werknemer die het slachtoffer is van een herstructurering 2148 Bijdrage op de aanvullende pensioenen en voordelen (3,55 %) 2214 Plan Activa Werkuitkering voor werkzoekenden met een verminderde arbeidsgeschiktheid 2444 Percentages en bedragen van de werkloosheidsuitkeringen 2446 Bedragen van de overbruggings- en wachtuitkeringen PARTENA HR - Kluwer 3

4

5 Toepassing van een carenzdag 174 In sommige activiteitensectoren bestaan er afwijkingen voor wat betreft de toepassing van een carenzdag. De tabel in nr. 174 moet als volgt worden aangepast (toestand op 15 oktober 2011). Nr. 136 Paritair comité Papier- en kartonbewerking (van kracht tot ) Afwijkingen met betrekking tot de toepassing van de carenzdag Afschaffing van alle carenzdagen. Toegelaten duur van de tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen 357 In sommige activiteitensectoren kan de toegelaten duur van de werkloosheid wegens economische redenen langer of korter zijn dan de wettelijke duur. De tabel hieronder geeft een overzicht van de nieuwe sectorale afwijkingen (situatie op 10 oktober 2011). I. II. Totale stopzetting arbeid Algemene regel Sectorale afwijkingen Mogelijke vormen tijdelijke werkloosheid Maximale toegelaten duur 4 weken PC nr Cementagglomeraten (van kracht tot ) 4 maanden PC nr. 110 PC nr. 111 PC nr Blekerijen, wasserijen, ontvetterijen (voor witwasserijen, zelfwasserijen, strijkondernemingen, en voor de depots en shops die zich met één of meer bedrijvigheden van voornoemde bedrijfssector bezighouden) (tot ) Ondernemingen met als activiteit het behandelen en het verwerken van glasproducten bestemd voor de auto-industrie, gelegen in Gilly (van kracht van tot ) Ondernemingen met als activiteit het opruimen van staalafval, gelegen op het grondgebied van Oupeye (van kracht van tot ) Ondernemingen van vervaardiging van gedrukte schakelingen, gelegen in Moeskroen (van kracht van tot ) Ondernemingen met als activiteit logistiek, onderhoud en verwerking van bijproducten van de staalindustrie, gelegen op het grondgebied van Diegem (van kracht van tot ) Ondernemingen die bruggen en metalen gebinten monteren, gelegen op het grondgebied van Seraing (van kracht tot ) Niet meer dan 6 opeenvolgende dagen 18 weken 13 weken 18 weken 13 weken 18 weken PC nr Voedingsnijverheid - groenteconserven (van kracht tot ) 12 weken (maximum 72 dagen) PC nr. 120 PC nr PC nr Stopzetting arbeid: ten minste 3 dagen per week Algemene regel Belangrijkste afwijkingen per sector PC nr. 120 Textiel en breiwerk: voor bepaalde ondernemingen van de sector, maar slechts eenmaal per kalenderjaar (van kracht van tot ) Ondernemingen gelegen in de streek van Battice met als activiteit het weven van glasvezels en het vervaardigen van multiaxiale weefsels bestemd voor windmolens (van kracht van tot ) Ondernemingen met als activiteiten de ontwikkeling, productie en verkoop van industriële voertuigen, combinaties, aanhangwagens, citytrailers en vrachtwagenopbouw gelegen op het grondgebied van Beerse (arrondissement Turnhout) (van kracht van tot ) Textiel en breiwerk (slechts voor bepaalde ondernemingen; van kracht tot of tot ) 8 weken 26 weken 13 weken 3 maanden of 13 weken 6 maanden Vaderschapsverlof: uitgebreide ontslagbescherming 282 De ontslagbescherming voor een werknemer die gebruik maakt van zijn recht op vaderschapsverlof in geval van overlijden of verblijf in het ziekenhuis van de moeder van de pasgeborene (niet te verwarren met het geboorteverlof), wordt uitgebreid. De bedoeling is om aan de vader in vaderschapsverlof een ontslagbescherming toe te kennen die gelijk is aan de ontslagbescherming die de moeder in moederschapsverlof geniet. PARTENA HR Kluwer 5

6 Deze aanpassing van de reglementering ingevoerd door de wet van 11 juni 2011 (BS 20 juli 2011) is van toepassing op elk ontslag dat ingaat vanaf 30 juli DUUR VAN DE BESCHERMINGSPERIODE De ontslagbescherming gaat in vanaf het ogenblik dat de werkgever in kennis is gesteld van het nemen van het vaderschapsverlof en eindigt na het verstrijken van een termijn van één maand die ingaat op het einde van het vaderschapsverlof (voorheen eindigde de ontslagbescherming op het ogenblik dat het vaderschapsverlof ten einde liep). AARD VAN DE BESCHERMING Tijdens de beschermingsperiode kan de werkgever geen handeling stellen om de arbeidsovereenkomst van de werknemer die vaderschapsverlof neemt eenzijdig te beëindigen, behalve omwille van redenen die vreemd zijn aan dit verlof. De werkgever mag de beschermde werknemer dus enkel ontslaan om een dringende reden of om een voldoende reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan het vaderschapsverlof. De werkgever draagt de bewijslast van deze redenen. BESCHERMINGSVERGOEDING Als de werkgever de ontslagbescherming niet respecteert tijdens de beschermingsperiode (ontslag met betekening van opzegging of betaling van een ontslagvergoeding), dan is de beëindiging van de overeenkomst onregelmatig. In dat geval is de werkgever een compenserende opzeggingsvergoeding verschuldigd, zelfs wanneer de betekende opzeggingstermijn werd uitgevoerd. De werknemer kan bovendien aanspraak maken op een forfaitaire beschermingsvergoeding die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden (voorheen bedroeg de beschermingsvergoeding 3 maanden brutoloon). Verplichte elektronische aangifte van tijdelijke werkloosheid aan de RVA Werkgevers die een systeem van tijdelijke werkloosheid invoeren wegens economische redenen, technische stoornis of slecht weer moeten deze tijdelijke werkloosheid meedelen aan de RVA. Daarnaast moeten ze ook een aantal specifieke formulieren bezorgen aan de betrokken werknemers. Tot op heden kon de werkgever (of zijn mandataris, bijvoorbeeld het sociaal secretariaat) dit per aangetekende brief, via fax (enkel in het geval van werkloosheid wegens slecht weer) of elektronisch meedelen aan de RVA. Sinds 1 oktober 2011 zijn de modaliteiten voor deze mededeling aan de RVA gevoelig gewijzigd; de elektronische aangifte van de tijdelijke werkloosheid is de algemene regel en is voortaan verplicht voor alle vormen van tijdelijke werkloosheid. De elektronische aangifte wordt ingediend via de portaalsite van de sociale zekerheid ( Klik in de rubriek Werkgevers op het tabblad Sociale risico s en dan op Tijdelijke werkloosheid en validatieboek. De werkgever moet daarvoor wel toegang hebben tot de beveiligde toepassingen van de portaalsite. Hij moet met andere woorden een paswoord en een gebruikersnaam hebben. Die worden door het Contactcenter Eranova aan de lokale beheerder van zijn onderneming bezorgd. Deze nieuwe bepalingen werden ingevoerd door artikelen 5 tot 8 van de programmawet (I) van 4 juli 2011 (BS 19 juli 2011). Hieronder volgt een kort overzicht. WERKLOOSHEID OM ECONOMISCHE REDENEN 351 De arbeiders die werkloos worden gesteld, moeten ingelicht worden over elke schorsing van hun arbeidsovereenkomst wegens economische redenen door de aanplakking van een bericht in de lokalen van de onderneming of door de overhandiging van een geschreven kennisgeving met een aantal specifieke vermeldingen. Een exemplaar van het bericht of de individuele kennisgeving moet voortaan dezelfde dag elektronisch bezorgd worden aan de RVA (m.a.w. ten minste 8 kalenderdagen voor de effectieve werkloosheid). Deze mededeling aan de RVA moet het voorziene arbeidsstelsel in het kader van de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst vermelden. Bovendien moet in de kennisgeving aan de werknemers en in de mededeling aan de RVA het identificatienummer bij de sociale zekerheid van de betrokken arbeiders vermeld worden. 6 PARTENA HR Kluwer

7 De werkgever is echter niet langer verplicht om de RVA in te lichten in geval van vermindering van het aantal initieel voorziene werkloosheidsdagen of in geval van deeltijdse werkloosheid, tot een wijziging in de dagen tijdelijke werkloosheid zonder verhoging van het aantal werkloosheidsdagen. WERKLOOSHEID WEGENS TECHNISCHE STOORNIS 381 Uiterlijk op de eerste werkdag die volgt op de dag waarop de technische stoornis zich voordeed, moet de werkgever de datum en de aard van de technische stoornis en de begindatum van de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst elektronisch meedelen aan de RVA. Binnen zes dagen die volgen op de dag waarop de technische stoornis zich voordeed, bezorgt de werkgever aan de RVA, eveneens via elektronische weg, een lijst met de naam, voornaam en het identificatienummer bij de sociale zekerheid van de werknemers waarvan de uitvoering van de overeenkomst werd geschorst. WERKLOOSHEID WEGENS SLECHT WEER 387 De werkgever moet de eerste dag van de effectieve schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in de loop van elke kalendermaand onmiddellijk elektronisch meedelen aan de RVA. Deze mededeling moet meer bepaald de aard van het slechte weer vermelden en de reden waarom de uitvoering van het werk onmogelijk is (gezien de aard van het werk en van het slecht weer). Noot Op basis van een nog niet genomen en verschenen koninklijk besluit zal de RVA in uitzonderlijke gevallen een mededeling kunnen aanvaarden die per aangetekende brief wordt verstuurd aan het werkloosheidsbureau van de plaats waar de uitbatingszetel van de werkgever is gevestigd. Dat zal met name mogelijk zijn voor de werkgevers: die vanaf 1 oktober 2011 voor de eerste keer een mededeling van tijdelijke werkloosheid doen (of een nieuwe mededeling van tijdelijke werkloosheid na een onderbrekingsperiode van 24 maanden); die niet over het benodigde informaticamateriaal beschikken en die een vrijstelling van elektronische mededeling hebben gekregen van de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA. De vrijstelling kan worden gevraagd via gewone brief aan de dienst tijdelijke werkloosheid van het bureau van de RVA van de plaats waar de onderneming is gevestigd. Ze moet worden vergezeld van een verklaring op eer waarin wordt gerechtvaardigd waarom de mededeling niet elektronisch wordt verstuurd (bv. geen internetverbinding). De vrijstelling wordt toegekend voor een duur van 24 maanden, hernieuwbaar via een nieuwe aanvraag; die technische problemen hebben (bv. pc-panne, tijdelijke problemen met de internetverbinding); in dat geval moet het technische probleem in de aangetekende brief worden vermeld. We merken ook op dat de mededeling voor de eerste dag tijdelijke werkloosheid in de 3 voornoemde gevallen ook via fax kan worden verstuurd. Recht op geboorteverlof voor meeouders 1127 Op basis van de wet van 13 april 2011 (BS 10 mei 2011) kan de meeouder van de moeder van een kind sinds 20 mei 2011 onder bepaalde voorwaarden geboorteverlof genieten bij de geboorte van het kind. Tot nu toe werd dat recht alleen toegekend aan de werknemer ten aanzien van wie de afstamming vaststaat (de vader van het kind). Staat de afstamming langs vaderszijde niet wettelijk vast, dan kan het geboorteverlof voortaan in onderstaande volgorde van voorrang worden toegekend aan de werknemer-meeouder die: gehuwd is met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat (bv. gehuwde echtgenoot van de moeder van het kind die niet de biologische vader is van het kind). Het bewijs van partnerschap wordt geleverd aan de hand van de huwelijksakte; wettelijk samenwoont met de partner ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft (bv. de meemoeder of de homoseksuele partner van de moeder), op voorwaarde dat er tussen de twee partners geen band van bloedverwantschap bestaat die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor de Koning geen ontheffing kan verlenen. Het bewijs wordt geleverd door een attest van wettelijke samenwoning; sedert een onafgebroken periode van 3 jaar voorafgaand aan de geboorte op permanente en affectieve wijze samenwoont met de partner ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft (bv. vriend van de moeder die het kind niet erkend heeft). Er mag evenwel geen enkele band van bloedverwantschap bestaan die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor de Koning geen ontheffing kan PARTENA HR Kluwer 7

8 verlenen. Het bewijs wordt geleverd aan de hand van een uittreksel uit het bevolkingsregister dat bevestigt dat de betrokkenen sinds minstens 3 jaar voor de geboorte onafgebroken op hetzelfde adres zijn ingeschreven. Naast de vader van het kind kunnen dus met name ook de homoseksuele partner die met de moeder van het kind gehuwd is of samenwoont en de partner die het kind niet erkend heeft en met de moeder gehuwd is of samenwoont, geboorteverlof genieten. Opgelet! Slechts één werknemer heeft recht op geboorteverlof en dit op basis van bovenstaande voorrangsregeling. Nog enkele toelichtingen: Er kan geen geboorteverlof worden toegekend aan mannelijke homoseksuele koppels. Dit verlof is immers verbonden aan de geboorte van het kind van de partner waarmee men is gehuwd of samenwoont. En aangezien het onmogelijk is dat een mannelijk homoseksueel koppel een kind ter wereld zou brengen... De werkneemster die voor datzelfde kind recht heeft op moederschapsverlof kan in de hoedanigheid van meeouder geen aanspraak maken op het geboorteverlof, ook al voldoet ze aan voornoemde voorwaarden. Wanneer de meeouder het betrokken kind adopteert, wordt het geboorteverlof afgetrokken van de duur van het adoptieverlof (= 6 weken) bedoeld in artikel 30ter van de wet van 3 juli bis Geboorteverlof: ontslagbescherming voor werknemers De werknemer die de vader van het kind of meeouder van de moeder is en die gebruik maakt van zijn recht op geboorteverlof, geniet voortaan een ontslagbescherming op basis van de wet van 11 juni 2011 (BS 20 juli 2011). DUUR VAN DE BESCHERMINGSPERIODE De ontslagbescherming gaat in vanaf het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever van het nemen van geboorteverlof en eindigt 3 maanden na deze verwittiging. BESCHERMINGSVERGOEDING Als de werkgever de ontslagbescherming niet respecteert tijdens de beschermingsperiode en geen reden kan rechtvaardigen die vreemd is aan het nemen van het verlof, dan is de beëindiging van de overeenkomst onregelmatig. In dat geval zal de werkgever een compenserende opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn, zelfs wanneer de betekende opzeggingstermijn werd uitgevoerd. De werknemer kan bovendien aanspraak maken op een forfaitaire beschermingsvergoeding die gelijk is aan het brutoloon voor 3 maanden. Deze twee vergoedingen zijn cumuleerbaar. De beschermingsvergoeding kan echter niet gecumuleerd worden met om het even welke andere vergoeding voorzien in het kader van een bijzondere ontslagbescherming. INWERKINGTREDING De ontslagbescherming is van toepassing op alle werknemers die vanaf 30 juli 2011 aan hun werkgever schriftelijk meedelen dat ze geboorteverlof nemen. Ouderschapsverlof voor gehandicapte kinderen: leeftijdsgrens opgetrokken naar 21 jaar 1186 Op basis van het koninklijk besluit van 29 oktober 1997 (BS 7 november 1997) kunnen de werknemers van de privésector onder bepaalde voorwaarden een ouderschapsverlof bekomen ingevolge de geboorte of de adoptie van een kind. Dit ouderschapsverlof kan worden genomen tot het kind de leeftijd van 12 jaar bereikt. Dit betekent met andere woorden dat het kind nog geen 12 jaar mag zijn wanneer het ouderschapsverlof aanvangt. Sinds 20 mei 2011 mag het ouderschapsverlof evenwel worden genomen tot het kind 21 jaar oud is indien het een gehandicapt kind betreft dat voor ten minste 66 % getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag (wet 13 april 2011 BS 10 mei 2011). 8 PARTENA HR Kluwer

9 Betaald educatief verlof: modaliteiten voor het schooljaar Een ontwerp van koninklijk besluit goedgekeurd door de ministerraad wijzigt een aantal modaliteiten voor het betaald educatief verlof in het schooljaar We geven ze u hieronder mee. LOONPLAFOND 1299 Tijdens het academiejaar kan de werkgever het loon van de werknemer voor betaald educatief verlof begrenzen tot een bepaald loonplafond. Dit is geen verplichting maar een recht voor de werkgever. Van 1 september 2011 tot 31 augustus 2012 mag hij het loon van de werknemer dus begrenzen op EUR bruto per maand. TERUGBETALING AAN DE WERKGEVER 1305 Elk jaar kan de werkgever zijn schuldvordering indienen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg om op die manier de terugbetaling te bekomen van de financiële lasten die zijn verbonden aan de toekenning van het betaald educatief verlof. Vroeger stemde het terugbetaalde bedrag overeen met de door de werkgever werkelijk gedragen kosten. Sinds enkele jaren is dit niet meer het geval. De werkgever krijgt nu een forfaitair bedrag dat de door hem gedragen kosten moet dekken. Voor het academiejaar is dit bedrag bepaald op 21,23 EUR per werkelijk gevolgd uur educatief verlof. FINANCIERING VAN HET BETAALD EDUCATIEF VERLOF 1309 Het systeem van betaald educatief verlof wordt deels gefinancierd door werkgeversbijdragen. De werkgeversbijdrage blijft bepaald op 0,05 % voor de periode van het 4e kwartaal 2011 tot en met het 3e kwartaal Kilometervergoeding voor het beroepsmatig gebruik van een eigen voertuig 1368 Werknemers die voor beroepsverplaatsingen een persoonlijk voertuig gebruiken kunnen de werkgever vragen hun verplaatsingskosten terug te betalen. Deze kosten kunnen door de werkgever forfaitair terugbetaald worden wanneer het bedrag volgens ernstige normen wordt bepaald. De fiscus aanvaardt aldus dat de vergoedingen voor verplaatsingskosten de reële lasten dekken (en dus niet belastbaar zijn) wanneer het bedrag, bepaald op basis van de reëel afgelegde kilometers, niet meer bedraagt dan het bedrag van de analoge vergoedingen die de Staat toekent aan zijn personeel op basis van het KB van 18 januari 1965 houdende algemene regeling inzake reiskosten. Het bedrag van de kilometervergoeding die geldt voor staatsambtenaren werd op 1 juli 2011 geïndexeerd en is sinds deze datum tot 30 juni 2012 bepaald op 0,3352 EUR per kilometer (Omz. nr. 609 van de FOD Personeel en Organisatie BS 22 juni 2011). Plan voor het beheer van de mobiliteit 1439 Om bij te dragen tot een beter beheer van de mobiliteit verplicht de programmawet van 8 april 2003 (BS 17 april 2003) de ondernemingen die gemiddeld meer dan 100 werknemers in dienst hebben om elke 3 jaar een mobiliteitsdiagnostiek op te stellen, dit wil zeggen een verslag met inlichtingen over de woon-werkverplaatsingen van de werknemers, zonder dat de werknemers persoonlijk geïdentificeerd kunnen worden (art. 161 e.v.). Wanneer de onderneming van meer dan 100 werknemers een of meerdere vestigingen van meer dan 30 werknemers heeft, dan moet zo n verslag worden opgemaakt voor elke vestiging die gemiddeld minstens 30 werknemers telt. De wettelijke bepalingen worden uitgevoerd door het koninklijk besluit van 16 mei 2003 (BS 5 juni 2003) en door de ministeriële besluiten van 29 oktober 2004 (BS 26 november 2004). De gegevens die moeten worden verschaft, worden verzameld op basis van de situatie in de onderneming op 30 juni van het betrokken jaar (voor de eerste keer op 30 juni 2005). De inlichtingen die in het verslag vermeld moeten worden, hebben betrekking op: de organisatie van de arbeidstijd; de indeling van de werknemers op grond van hun woonplaats; PARTENA HR Kluwer 9

10 de indeling van de werknemers op grond van hun voornaamste verplaatsingswijzen; de wijze van toegankelijkheid tot de plaats van tewerkstelling; de maatregelen die al werden genomen door de werkgever op het vlak van mobiliteitsbeheer; de specifieke mobiliteitsproblemen van de onderneming of organisatie. De te verschaffen gegevens moeten worden ingevuld op een elektronische vragenlijst waartoe de ondernemingen toegang hebben via een specifieke link op de federale portaalsite ( of de site van de FOD Mobiliteit en Vervoer ( Een aantal gegevens zal reeds ingevuld zijn op de elektronische vragenlijst dankzij de gegevens die beschikbaar zijn bij de Kruispuntbank van Ondernemingen en de RSZ. In 2005 werd een eerste mobiliteitsenquête gehouden, gevolgd door een tweede in In het tweede kwartaal van 2011 moet een nieuwe diagnose worden gemaakt, op basis van de toestand op 30 juni Deze moet voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad (of, bij gebrek daaraan, aan de vakbondsafvaardiging) die beschikt over een termijn van 2 maanden te rekenen vanaf de ontvangst van het verslag om zich daarover uit te spreken (wet 20 september houdende organisatie van het bedrijfsleven, art. 15, punt 1). De definitieve mobiliteitsdiagnose moet in ieder geval elektronisch worden ingediend bij de FOD Mobiliteit en Transport uiterlijk op 31 januari Aan de ondernemingsraad wordt aldus de bevoegdheid erkend om elke 3 jaar van de bedrijfsleider het verslag over het woon-werkverkeer van de werknemers te krijgen, evenals de informatie over iedere belangrijke wijziging in het bedrijf die de inhoud van het verslag aanzienlijk zou kunnen wijzigen. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad moeten deze inlichtingen worden meegedeeld aan de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis hiervan, rechtstreeks aan de werknemers. Sportbeoefenaars Bijdrageplicht aan de RSZ 1904 Betaalde sportbeoefenaars, dit wil zeggen de personen die zich engageren om zich voor te bereiden of deel te nemen aan een sportmanifestatie of competitie onder het gezag van een andere persoon en tegen betaling van een minimumjaarloon, worden op onweerlegbare wijze verondersteld aangeworven te zijn krachtens een arbeidsovereenkomst bedoeld door de wet van 24 februari 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars en moeten worden aangegeven aan de RSZ. Het bedrag van het minimumjaarloon waarvan hierboven sprake wordt jaarlijks bepaald bij koninklijk besluit. Voor de periode van 1 juli 2011 tot 30 juni 2012 bedraagt dit EUR, ofwel 737,50 EUR per maand. Maaltijdcheques en betaald educatief verlof: stand van zaken 1958 Over de toekenning van een maaltijdcheque wanneer de werknemer afwezig is om een opleiding te volgen in het kader van een betaald educatief verlof werd eind vorig jaar druk gediscussieerd. Het is immers zo dat maaltijdcheques enkel kunnen worden toegekend voor effectief gewerkte dagen. VOOR 2011 In zijn instructies voor de werkgevers van het 4e kwartaal 2010 poneerde de RSZ de stelling dat voor alle afwezigheden ten gevolge van betaald educatief verlof ook maaltijdcheques moesten worden toegekend. Daartoe baseerde zij zich op de bepaling van artikel 115 van de herstelwet houdende sociale bepalingen van 22 januari Het voornoemde artikel 115 bepaalt immers uitdrukkelijk dat de uren gedurende dewelke de werknemer afwezig is ingevolge betaald educatief verlof worden gelijkgesteld met werkelijke arbeidsuren voor de toepassing van de sociale wetgeving. Hierbij werd geen rekening gehouden met de gevolgde opleiding noch met het ogenblik waarop de opleiding werd gegeven (binnen of buiten de normale arbeidsuren). De werkgeversfederaties reageerden hierop erg ontstemd en vroegen de RSZ zijn standpunt te heroverwegen. Een ad-hoccommissie werd in het leven geroepen die vóór einde maart 2011 aanbevelingen zou opstellen voor het Beheerscomité van de RSZ. VANAF HET 1E KWARTAAL 2011 Uiteindelijk heeft het Beheerscomité van de RSZ een gematigde houding aangenomen. Voortaan zijn maaltijdcheques verschuldigd voor de afwezigheden ingevolge betaald educatief verlof, maar dan slechts voor zover: 1) de werknemer de cursus effectief heeft bijgewoond; en 2) de cursusuren samenvallen met de normale werkuren van de betrokken werknemer. 10 PARTENA HR Kluwer

11 Met andere woorden niet elke afwezigheid ingevolge betaald educatief verlof geeft recht op een maaltijdcheque. Enkel de uren tijdens dewelke men effectief cursus heeft gevolgd geeft recht op een maaltijdcheque, voor zover de werknemer normaal had moeten presteren was hij niet afwezig geweest om de cursus bij te wonen. Voorbeelden 1) Een werknemer heeft zich ingeschreven voor een cursus bedrijfskunde. Deze cursus vindt plaats op donderdag en zaterdag, telkens van 9u tot 12u. De werknemer presteert in een vijfdagenweek van maandag tot en met vrijdag, telkens van 9u tot 17u. => Aangezien het betaald educatief verlof moet samenvallen met normale arbeidsuren om recht te geven op een maaltijdcheque, zal de werknemer slechts 1 maaltijdcheque ontvangen voor de donderdag. 2) Een werkneemster heeft zich ingeschreven voor een cursus haartooi. De cursus gaat door op dinsdag- en donderavond telkens van 19u tot 22u. De werkneemster werkt in een vijfdagenweek van maandag tot en met vrijdag van 9u tot 17u. => De werkneemster zal geen recht hebben op een maaltijdcheque voor het betaald educatief verlof. De cursusuren vallen immers nooit samen met de normale arbeidsuren. 3) Een werknemer heeft zich ingeschreven voor een cursus Innovatiemanagement. De cursus wordt georganiseerd op dinsdagnamiddag van 14u tot 17u en op donderdagavond van 14u tot 17u. De werknemer is verbonden door een deeltijdse arbeidsovereenkomst en presteert normaal op maandag, dinsdag en woensdag telkens van 9u tot 17u. => De werknemer zal slechts recht hebben op 1 maaltijdcheque op voorwaarde dat hij effectief aanwezig is tijdens de cursus welke op dinsdag wordt gedoceerd. Op donderdag levert de betrokken werknemer normaal geen arbeid en zal hij bijgevolg ook niet gerechtigd zijn op een maaltijdcheque. Combineert een werknemer op een bepaalde dag het volgen van een cursus waarvoor hij geniet van betaald educatief verlof met normale arbeidsprestaties, dan zal hij toch slechts gerechtigd zijn op 1 maaltijdcheque. Hij zal bijgevolg geen aanspraak kunnen maken op een maaltijdcheque én voor de uren betaald educatief verlof én voor de uren normale prestaties. INWERKINGTREDING De beslissing van de RSZ zou nog gevolg ressorteren vanaf het 1e kwartaal De terugbetaling van kosten Forfaitaire bedragen aanvaard door de RSZ 1971 De bedragen die gelden als terugbetaling van kosten die ten laste vallen van de werkgever vormen geen loon waarop sociale bijdragen moeten worden berekend. Omdat het soms moeilijk is om kleine kosten te bewijzen aan de hand van bewijsstukken aanvaardt de RSZ voor sommige kosten ook forfaitaire bedragen. In de instructies voor de werkgevers geeft de RSZ een lijst van verschillende kosten waarvoor zij een forfaitaire raming aanvaardt en de bedragen en voorwaarden waaronder die kunnen worden toegepast. De bedragen in de tabel op de volgende pagina zijn de maximumbedragen die vermeld zijn in de administratieve instructies van de RSZ voor het 2e kwartaal Indien de werkgever van oordeel is dat de kosten die de werknemers maken groter zijn dan deze forfaitaire bedragen, moet hij die kosten bewijzen. In dat geval moet hij de realiteit van de kosten aantonen voor het geheel van de kosten met betrekking tot een post. Voor eenzelfde type kosten mag de werkgever immers niet de beide systemen, reële kosten en forfait, samen gebruiken. Type kosten Maximumbedragen Voorwaarden Woon-werkverplaatsingen en beroepsverplaastingen met: auto fiets Baankosten voor niet-sedentaire werknemers: afwezigheid van faciliteiten maaltijd 0,3352/km 0,21/km 8,00/dag en/of 10,00/dag het voertuig mag niet eigendom van de werkgever zijn of door hem gefinancierd worden de forfaits zijn all-in : onderhoud, verzekering, brandstof niet-sedentair betekent dat de werknemer verplicht is zich tijdens de werkdag te verplaatsen (minimum 4 uur opeenvolgend) en geen gebruik kan maken van de sanitaire en andere faciliteiten die voorhanden zijn in een onderneming, een bijkantoor of op de meeste werven; PARTENA HR Kluwer 11

12 Type kosten Maximumbedragen Voorwaarden het bedrag van de maaltijdvergoeding wordt maar aanvaard als de werknemer niet anders kan dan een maaltijd buitenshuis gebruiken Verblijfskosten in België 30,00/nacht als de werknemer voor de nacht niet naar huis kan komen omdat de werkplaats te ver verwijderd is; dekt de kosten van avondmaal, logies en ontbijt. Bureaukosten: werknemers die een deel van hun werk thuis doen huisarbeiders (arbeidsovereenkomst of tewerkgesteld in gelijkaardige voorwaarden) 114,97/maand Dekt de kosten voor verwarming, elektriciteit, klein bureaugereedschap. Dit forfait mag alleen toegekend worden aan werknemers die structureel en op regelmatige basis een gedeelte van hun arbeidstijd thuis presteren en die bijgevolg in hun woning een ruimte moeten inrichten waar zij dat werk kunnen doen. Voor werknemers die bij hun werkgever een werkplaats hebben, wordt dit forfait alleen aanvaard als uit hun functie duidelijk blijkt dat zij regelmatig thuis werken. Voor werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet op de arbeidstijd zal dit forfait niet worden aanvaard indien zij het maximum aantal arbeidsuren dat wettelijk is bepaald exclusief presteren op de arbeidsplaats die door hun werkgever is ingericht. 10 % 10 % van het brutoloon maar het brutoloon is beperkt tot het deel dat betrekking heeft op de thuis geleverde prestaties. telewerkers 10 % 10 % van het brutoloon maar het brutoloon is beperkt tot het deel dat betrekking heeft op het telewerk. Arbeidsgereedschap 1,25/dag De werknemer moet zijn eigen arbeidsgereedschap gebruiken. Werkkledij: aankoop onderhoud Kledij van de werknemer (onderhoud en slijtage) Kosten verbonden aan de auto: 1,53/dag en/of 1,53/dag Het gaat alleen om werkkledij in de strikte zin van het woord (overalls, veiligheidsschoenen, ) of andere door de werkgever opgelegde kledij die niet als gewone stads- of vrijetijdskledij kan worden gedragen (uniform, ). 0,76/dag Betreft kledij (jeans, T-shirts, ) en onderkledij die veelvuldig gewassen moet worden wegens de vuile werkomstandigheden. Als het voertuig hoofdzakelijk voor beroepsdoeleinden gebruikt wordt. garage 50,00/maand garage: als de werkgever het vereist voor de veiligheid van het voertuig of de inhoud ervan. Mag alleen toegekend worden voor zover de verplichting het voertuig veilig te stallen opgelegd wordt aan alle werknemers die zich in dezelfde toestand bevinden. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer eigenaar is van de garage of niet. parking 15,00/maand parking: als de werknemer regelmatig kleine parkeerbedragen moet betalen. carwash 15,00/maand carwash: als de aard van de functie een voertuig in onberispelijke staat vereist. Betaalde sportbeoefenaars Bijzondere modaliteiten voor de berekening van de sociale bijdragen 1975 Voor de berekening van de sociale bijdragen voor betaalde sportbeoefenaars gelden bijzondere regels. Van 1 januari 2001 tot 31 december 2007 werden de sociale bijdragen van de betaalde sportbeoefenaars en de sportbeoefenaars werkzaam in het kader van een arbeidsovereenkomst berekend op basis van het gewaarborgd gemiddeld maandelijks minimum (GGMMI). Sinds 1 januari 2008 moeten deze bijdragen evenwel worden berekend op basis van een referentiebedrag, dit wil zeggen het maximumbedrag dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen. We onderscheiden twee hypothesen. 12 PARTENA HR Kluwer

13 1. HET MAANDLOON IS GELIJK AAN OF GROTER DAN EEN REFERENTIEBEDRAG Indien het reële maandloon van de betaalde sportbeoefenaar of de sportbeoefenaar werkzaam in het kader van een arbeidsovereenkomst gelijk is aan of groter is dan het referentiebedrag, dan zullen de RSZ-bijdragen worden berekend op dit referentiebedrag. Het referentiebedrag is vastgelegd op 2 024,27 EUR sinds 1 mei Voorbeeld Een betaalde sportbeoefenaar ontvangt, voor oktober 2011, een loon van 3 000,00 EUR/maand. De sociale bijdragen zullen worden berekend op basis van het maandelijkse referentiebedrag, dus op 2 024,27 EUR. Opmerking De RSZ proratiseert het referentiebedrag niet. Of de sportbeoefenaar een volledige maand voltijds of deeltijds werkt, of dat hij in de loop van een maand in dienst treedt of vertrekt, het referentiebedrag blijft identiek. 2. HET MAANDLOON IS KLEINER DAN HET REFERENTIEBEDRAG Indien het reële maandloon van de betaalde sportbeoefenaar of de sportbeoefenaar werkzaam in het kader van een arbeidsovereenkomst lager is dan het referentiebedrag, dan zullen de sociale bijdragen berekend moeten worden op het bedrag van het reële loon. Vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen op de lage lonen (= werkbonus) 1987 De werknemers met een laag loon maken sinds 1 januari 2000 aanspraak op een vermindering van hun persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid. Deze vermindering wordt werkbonus genoemd. Het laag loon wordt vastgesteld op basis van het gewaarborgde gemiddelde maandelijkse minimum (GGMMI) zoals dat is bepaald door de interprofessionele CAO nr. 43. Vermits de sociale uitkeringen en het GGMMI op 1 mei 2011 werden geïndexeerd, worden de basisbedragen van de werkbonus ook geïndexeerd. In de eerste bijwerking van 2011 (2011/1) hebben we de coëfficiënten voor arbeiders en bedienden die binnen de loonschijf van 1 761,91 EUR tot 2 292,66 EUR vallen spijtig genoeg omgewisseld. Hieronder de correcte tabel. Basisbedrag van de vermindering van de persoonlijke bijdragen vanaf 1 mei 2011: Brutoreferentiemaandloon tegen 100 % Bedrag van de vermindering (R) minder dan of gelijk aan 1 443,54 voor een bediende: 175,00 voor een arbeider: 189,00 van 1 443,55 tot 1 761,90 (1) voor een bediende: 175,00 [0,2689 (loon van de bediende tegen 100 % 1 443,54)] (2) voor een arbeider: 189,00 [0,2905 (loon van de arbeider tegen 100 % 1 443,54)] (2) van 1 761,91 tot 2 292,66 (1) voor een bediende: 143,00 [0,1684 (loon van de bediende tegen 100 % 1 443,54)] (2) voor een arbeider: 154,44 [0,1819 (loon van de arbeider tegen 100 % 1 443,54)] (2) hoger dan 2 292,66 (1) 0 (1) De loongrenzen worden tegelijk met bepaalde sociale uitkeringen geïndexeerd (bv. werkloosheidsuitkeringen). (2) Het basisbedrag van de vermindering wordt afgerond op de dichtste eenheid en 2325 Vermindering van de sociale bijdragen voor de werknemer die het slachtoffer is van een herstructurering De programmawet (I) van 4 juli 2011 heeft de toekenning van een verminderingskaart herstructurering duurzaam gemaakt voor werknemers ontslagen in het kader van een faillissement, een sluiting of een vereffening van de onderneming. Met deze kaart: kan de werknemer een vermindering van zijn persoonlijke bijdragen aan de RSZ bekomen (zie nr e.v.); en kan de werkgever die deze werknemers na hun ontslag aanwerft een forfaitaire vermindering van zijn werkgeversbijdragen genieten (zie nr. 2325). PARTENA HR Kluwer 13

14 Bijdrage op de aanvullende pensioenen en voordelen (3,55 %) 2148 Op de aanvullende pensioenen en voordelen wordt een bijdrage van 3,55 % ten gunste van het Riziv ingehouden. Deze inhouding mag evenwel niet tot gevolg hebben dat het bedrag van het pensioen daalt tot onder een welbepaalde drempel. De verhoging van de minimumpensioenen op 1 september 2011 zorgde ervoor dat ook deze drempel werd verhoogd. Het bedrag van de inhouding mag momenteel niet tot gevolg hebben dat het totaal van de aanvullende pensioenen en voordelen vanaf 1 september 2011 lager is dan 1 358,92 EUR per maand (voor een gepensioneerde zonder persoon ten laste) of 1 610,50 EUR (voor een gepensioneerde met persoon ten laste). Plan Activa Werkuitkering voor werkzoekenden met een verminderde arbeidsgeschiktheid 2214 Op basis van een koninklijk besluit van 19 juli 2011 (BS 10 augustus 2011) kan een werknemer met een verminderde arbeidsgeschiktheid vanaf 1 september 2011 onder bepaalde voorwaarden een werkuitkering genieten. De werkgever die zo n werknemer aanwerft, kan deze werkuitkering in mindering brengen van het nettoloon. WIE WORDT BESCHOUWD ALS WERKZOEKENDE MET EEN VERMINDERDE ARBEIDSGESCHIKTHEID? Onder personen met een verminderde arbeidsgeschiktheid verstaan we: 1) de niet-werkende werkzoekende die voldoet aan de medische voorwaarden om recht te hebben op een integratietegemoetkoming of een svervangende tegemoetkoming vanwege de overheid; 2) de niet-werkende werkzoekende die als doelgroepwerknemer tewerkgesteld was bij een werkgever die valt onder het toepassingsgebied van het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen (PC 327), of anders geformuleerd de werkzoekende die voordien als doelgroepwerknemer tewerkgesteld was in een onderneming die valt onder het toepassingsgebied van het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale ateliers; 3) de niet-werkende werkzoekende gehandicapte die het recht opent op verhoogde kinderbijslag op basis van een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van minstens 66 %; 4) de niet-werkende werkzoekende die in het bezit is van een attest afgeleverd door de Algemene Directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen. VOORWAARDEN De werknemer heeft recht op een werkuitkering indien hij op de datum van de indiensttreding tegelijk voldoet aan de volgende voorwaarden: 1) hij is een werkzoekende met een verminderde arbeidsgeschiktheid (zie hierboven Wie wordt beschouwd als werkzoekende met een verminderde arbeidsgeschiktheid?) of een uitkeringsgerechtigd volledig werkloze met een definitieve arbeidsongeschiktheid van minstens 33 %; 2) hij is jonger dan 45 jaar, is niet langer leerplichtig en volgt geen studies in dagonderwijs. VOORDEEL Indien de werknemer voldoet aan alle bovenvermelde voorwaarden, dan heeft hij recht op een werkuitkering van maximum 500 EUR per kalendermaand tijdens de maand van aanwerving en de 23 daaropvolgende maanden (ten laste van de RVA). INWERKINGTREDING Dit voordeel is op 1 september 2011 in werking getreden. Percentages en bedragen van de werkloosheidsuitkeringen 2444 Bepaalde bedragen van werkloosheidsuitkeringen (m.n. de minimumuitkeringen en de forfaitaire bedragen) werden op 1 september 2011 aangepast. Hieronder de bijgewerkte tabel voor nr PARTENA HR Kluwer

15 Gezinstoestand Categorie A Werknemer die gezinstoestand rechtvaardigt en verlies van eenmalig (gezinshoofd) Categorie N Werknemer die verlies van eenmalig rechtvaardigt (alleenstaande) Categorie B Werknemer die geen verlies van eenmalig rechtvaardigt, noch gezinslast 50 jaar oud tussen 50 en 55 jaar 55 jaar en ouder 50 jaar oud tussen 50 en 55 jaar oud 55 jaar en ouder 50 jaar oud Eerste periode (12 maanden) Tweede periode (3 maanden + 3 maanden per gepresteerd jaar) Derde periode 40 % basis 40 % basis Zie 2e periode + 15 % aanpassingstoeslag + 15 % gezinslasten + 5 % verlies van eenmalig + 5 % verlies van eenmalig 60 % (1) 60 % (1) (= 60 %) (1) 40 % basis 40 % basis Zie 2e periode + 15 % aanpassingstoeslag + 15 % gezinslasten + 5 % verlies van eenmalig 60 % (1) 60 % (1) + 5 % verlies van eenmalig Noot: Voor oude werklozen wordt eventueel een aanvulling voor anciënniteit toegekend (2) (= 60 % en eventueel aanvulling voor oudere (1) (2) werklozen) 40 % basis 40 % basis Zie 2e periode + 15 % aanpassingstoeslag + 15 % gezinslasten + 5 % verlies voor eenmalig 60 % (1) 60 % (1) + 5 % verlies voor eenmalig Noot: Voor oude werklozen wordt eventueel een aanvulling voor anciënniteit toegekend (2) 40 % basis 40 % basis 40 % basis + 15 % aanpassingstoeslag + 15 % verlies voor eenmalig + 5 % verlies voor eenmalig 60 % (3) 55 % (3) 55 % (3) (= 60 % en eventueel aanvulling voor oudere (1) (2) werklozen) + 15 % verlies voor eenmalig 40 % basis 40 % basis 40 % basis + 15 % aanpassingstoeslag + 15 % verlies voor eenmalig + 5 % verlies voor eenmalig 60 % (3) 55 % (3) Noot: Eventuele toekenning van een anciënniteitstoeslag van 0,8 %, ofwel in totaal 55,8 % (4) + 15 % verlies voor eenmalig 40 % basis 40 % basis 40 % basis + 15 % aanpassingstoeslag + 15 % verlies voor eenmalig + 5 % verlies voor eenmalig 60 % (3) 55 % (3) 40 % basis + 20 % aanpassingstoeslag 60 % (5) Noot: eventuele toekenning van een anciënniteitstoeslag van 5 %, ofwel in totaal 60 % 55 % (3) Noot: Eventuele toekenning van een anciënniteitstoeslag van 0,8 %, ofwel in totaal 55,8 % (4) + 15 % verlies voor eenmalig 55 % (3) Noot: eventuele toekenning van een anciënniteitstoeslag van 5 %, ofwel in totaal 60 % 40 % (5) Forfait van 474,50 (op ) (7) + eventueel aanvulling van 148,46 (op ) (8) PARTENA HR Kluwer 15

16 (samenwonende) Gezinstoestand tussen 50 en 55 jaar oud 55 jaar en ouder Eerste periode (12 maanden) 40 % basis + 20 % aanpassingstoeslag 60 % (5) 40 % basis + 20 % aanpassingstoeslag 60 % (5) Tweede periode (3 maanden + 3 maanden Derde periode per gepresteerd jaar) 40 % (5) Forfait van 474,50 (op ) (7) + eventueel aanvulling van 148,46 (op (8) (9) ) Noot: Voor oude werklozen wordt een aanvulling voor anciënniteit toegekend van 5 %, d.w.z. 45 % in totaal (6) 40 % (5) Forfait van 474,50 (op (7) (9) ) + eventueel aanvulling van 148,46 (sinds (8) (9) ) Noot: Voor oude werklozen wordt een aanvulling voor anciënniteit toegekend van 15 % (indien 58 jaar en ouder) of van 10 % (indien jonger dan 58 jaar) (6) (1) De minimumdaguitkering bedraagt (sinds 1 september 2011) 41,13. (2) De minimumdaguitkering bedraagt (sinds 1 september 2011) 43,11 zowel voor werklozen van 50 tot 55 jaar als voor die van 55 jaar en ouder. (3) De minimumdaguitkering bedraagt (sinds 1 september 2011) 34,55. (4) De minimumdaguitkering bedraagt 36,07 voor werklozen jonger dan 55 jaar. Voor werklozen van 55 jaar en ouder bedraagt de minimumuitkering 39,63 (sinds 1 september 2011). (5) De minimumdaguitkering bedraagt (sinds 1 september 2011) 25,90. (6) De minimumdaguitkering bedraagt 29,30 voor werklozen tussen 50 en jonger dan 55 jaar en 32,64 voor werklozen van 55 jaar en ouder en 35,88 voor samenwonenden van 58 en ouder (sinds 1 september 2011). (7) Het forfaitaire bedrag voor samenwonenden bedraagt (sinds 1 september 2011) 18,25. (8) Een toeslag van 5,71 per dag (sinds 1 september 2011) wordt toegekend indien de werkloze en zijn partner enkel uitkeringen genieten en de uitkering van de partner niet hoger is dan 31,14 per dag (op 1 september 2011). (9) Voor de samenwonenden op forfait die recht kunnen hebben op een anciënniteitstoeslag is het forfait sinds 1 september 2011 bepaald op 568,10 per maand en de anciënniteitstoeslag op 148,46. Bedragen van de overbruggings- en wachtuitkeringen 2446 Bepaalde sociale uitkeringen, waaronder de wacht- en overbruggingsuitkeringen werden op 1 september 2011 aangepast. De bedragen zijn voortaan de volgende: Gezinstoestand van de jongere Leeftijd van de jongere 18 jaar 18 tot 21 jaar 21 tot 25 jaar Categorie A (met gezinslasten) 40,08 (1) 40,08 (1) 40,08 (1) Categorie N (alleenstaande) 11,39 (1) 17,89 (1) 29,64 (1) Categorie B (gewone samenwonende) 9,66 (1) 15,42 (1) 15,42 (1) Categorie B Samenwonende met een partner die slechts een vervangings heeft. Als partner wordt gelijkgesteld, de persoon van het andere geslacht waarmee de werknemer een feitelijk gezin vormt. (1) Het gaat hier om dagbedragen die werden bijgewerkt op 1 september ,23 (1) 16,44 (1) 16,44 (1) 16 PARTENA HR Kluwer