Veilige zorg in het ziekenhuisve

Transcriptie

1 Home no. 3 Juni 2015 Juridische aspecten Eerdere edities Verenso.nl Veilige zorg in het ziekenhuisve Mr. Marie-José Blondeau, jurist gezondheidsrecht Erasmus MC te Rotterdam m.blondeau@erasmusmc.nl Helaas worden hulpverleners in de zorg in toenemende mate geconfronteerd met agressie van patiënten, hun naasten, bezoekers of omstanders. Sommige hulpverleners worden hiermee vaker geconfronteerd dan anderen, zoals de medewerkers op de afdeling spoedeisende hulp (SEH), psychiatrie en het ambulancepersoneel. In dit artikel gaan wij in op de ontwikkelingen in de ziekenhuizen in de Rotterdamse regio en vervolgens kijken we naar de mogelijkheden binnen de verpleeg- en verzorgingshuizen.

2 De toegenomen onveiligheidsgevoelens van agressie (agressiedelicten, veroorzaakt door patiënten en bezoekers tegen eigen medewerkers), tezamen met de voor Erasmus MC twijfelachtige eer landelijk koploper te zijn op het gebied van fysiek geweld en geweld met (vuur)wapens, waren de aanleiding voor het convenant Veilige zorg. Dit convenant is in december 2004 tot stand gekomen tussen Erasmus MC, het Arrondissementsparket te Rotterdam en de Regiopolitie Rotterdam Rijnmond. In vervolg hierop zijn in februari 2008 het Politieconvenant en in november 2010 het Geweldsprotocol Functionarissen met een publieke taak (Frontlinie functionarissen) gesloten. Inmiddels zijn alle ziekenhuizen uit de regio Rijnmond partij in deze afspraken. Het Politieconvenant is daarbij leidend, het convenant Veilige zorg en het Geweldsprotocol zijn als bijlage toegevoegd. In dit artikel wordt met name ingegaan op de aspecten van Veilige zorg. Het convenant Veilige zorg Doel van dit convenant is om veilige zorg in de beleidsprocessen van de aangesloten ziekenhuizen op zo n manier te integreren dat agressiedelicten in nauwe samenwerking met de andere partijen worden bestreden (en zo mogelijk in de toekomst worden voorkomen). Onder agressief gedrag wordt verstaan: Gedrag waarin de patiënt of zijn naasten met verbale of fysieke intimidatie tracht de hulpverlener iets te laten doen/zeggen wat deze eigenlijk niet wil of kan doen, en waarmee de integriteit en de veiligheid van de hulpverlener zelf en eventuele anderen wordt geschaad. Voorbeelden zijn: schelden, duwen, verwonden, vandalisme, seksuele intimidatie, pesten en discriminatie. Onder geweld wordt verstaan: Het opzettelijk verbaal uiten en/of gebruiken van fysieke kracht of macht dan wel het dreigen ermee door een patiënt gericht tegen een hulpverlener onder werkgerelateerde omstandigheden en dat (waarschijnlijk) resulteert in een onaangenaam gevoel, pijn, letsel, schade of de dood. Voorbeelden zijn: fysiek geweld, bedreiging met (wapen)geweld, afpersing of diefstal met geweld, gijzeling, belediging van een ambtenaar in functie en discriminatie, het voorhanden hebben van een (vuur)wapen, zedendelicten, huisvredebreuk.

3 De basisregel is dat in ziekenhuizen respectvol met elkaar wordt omgegaan, waarbij de medewerker ervoor dient te zorgen dat de interne gedragsregels van het ziekenhuis worden nageleefd. Als richtlijn voor de medewerkers worden de interne gedragsregels voor patiënten en bezoekers gehanteerd, onder de titel Gewoon doen, gewoon beter! De reikwijdte van het convenant betreft alle voor het publiek toegankelijke ruimten in of onder de directe invloedsfeer van het ziekenhuis, en het heeft betrekking op de eigen medewerkers tijdens de uitvoering van hun werkzaamheden. Het convenant is niet van toepassing op agressiedelicten tussen medewerkers onderling. De gele en de rode kaart In de gedragsregels worden specifieke situaties van agressie en geweld door patiënten en bezoekers jegens medewerkers beschreven. Ter voorkoming van dergelijke situaties hangt in de publieke ruimten van de SEH een waarschuwingsbord over het geldende cameratoezicht.

4 Afhankelijk van de ernst van de gedraging of handeling reikt een medewerker van de afdeling beveiliging een gele kaart (een officiële waarschuwing ) uit, persoonlijk aan betreffende persoon of per aangetekend schrijven. In voorkomende gevallen wordt een rode kaart ( officiële ontzegging gedurende een periode van 3-6 maanden) uitgereikt. Een rode kaart is ook van toepassing als binnen een jaar na een gele kaart sprake is van een recidief. Afhankelijk van de medische situatie volgt verwijzing naar, dan wel overdracht aan, een ander ziekenhuis, of in overleg met het Openbaar Ministerie naar de Penitentiaire Inrichting (PI) in Scheveningen. In geval van spoedeisende of acute psychiatrische hulp is deze maatregel niet van toepassing. Op een rode kaart volgt in de regel aangifte. Medewerkers wordt aangeraden in situaties van agressie of geweld de afdeling beveiliging erbij te roepen. De aangifte Op grond van artikel 161 Wetboek van Strafvordering is iedereen die kennis draagt van een strafbaar feit bevoegd tot het doen van aangifte. Aangifte kan gedaan worden door de medewerker die het slachtoffer is geworden, of door een leidinggevende of een contactpersoon (in het kader van het politieconvenant) in de zorginstelling. Doet het slachtoffer zelf aangifte, dan kan hij of zij domicilie kiezen in het ziekenhuis. Bij aangifte door een vertegenwoordiger (ook de vertegenwoordiger kan domicilie kiezen in het ziekenhuis) blijft de mogelijkheid open dat alsnog verhoor en een getuigenverklaring van het slachtoffer noodzakelijk zijn ten behoeve van de tenlastelegging tegen de dader. Gevolg hiervan is dat de personalia van het slachtoffer alsnog bekend worden. Het doen van anonieme aangifte is in het strafrecht nagenoeg niet mogelijk, omdat de identiteit alleen wordt afgeschermd bij gegronde redenen om te vrezen voor represailles. Het OM heeft toegezegd zaken die onder het convenant vallen met prioriteit te behandelen en met passende snelheid af te doen.

5 Resultaten Bij tussentijdse evaluaties is gebleken dat er sprake is van onderregistratie van incidenten en dat naar verhouding er (te) weinig aangiftes worden gedaan. Hiervoor zijn een aantal oorzaken te noemen: 1. Vaak wordt op grond van rationele motieven geen aangifte gedaan, vanwege het feit dat de agressie c.q. het geweld niet tegen de persoon, maar tegen de situatie is gericht. 2. Een ander argument is dat deze uitingen het gevolg zijn van culturele en/of emotionele factoren, dan wel dat het geweld voortkomt uit de (psychiatrische) problematiek van de patiënt. Met betrekking tot de psychiatrie wordt overigens gevreesd dat het aantal incidenten zal toenemen nu de Inspectie voor de Gezondheidszorg pleit voor separeervrije zorg en voor noodzakelijke separatie zal verwijzen naar een Universitair Medisch Centrum. 3. Emotionele motieven om geen aangifte te doen zijn vrees voor represailles(in de werk- en privésfeer) en het feit dat een aangifte niet anoniem gedaan kan worden. Bij overschrijding van bepaalde grenzen, zoals bijvoorbeeld (poging tot) brandstichting, wordt altijd aangifte gedaan. Scholing en training van medewerkers Medewerkers die met agressie op de werkvloer te maken (kunnen) krijgen worden regelmatig getraind en geadviseerd wat zij in voorkomende situaties wel en vooral niet moeten doen. Daarbij kan gedacht worden aan weerbaarheids- en escalatietrainingen. Inmiddels is gebleken dat ook een goede triage een de-escalerend effect heeft. Medewerkers mogen nooit zelf geweld gebruiken (in het kader van zelfverdediging moet de kracht waarmee verdedigd wordt in verhouding staan tot de mate van de agressie of het geweld) of medische gegevens zonder strikte noodzaak doorgeven. Bij vrees voor represailles worden de politiebureaus die het dichtst zijn gelegen bij het ziekenhuis en bij het privéadres van de betrokken medewerker op de hoogte gesteld. Het ziekenhuis als werkgever Als werkgever heeft het ziekenhuis de verplichting om zijn medewerkers te beschermen tegen iedere vorm van agressie. Werknemers hebben recht op een veilige arbeidsplaats ter voorkoming van onder andere arbeidsongeschiktheid of het uitwijken naar een baan

6 elders. Conform artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is het beleid van de werkgever er daarnaast op gericht om psychosociale werkbelasting (door agressie en geweld, artikel 1 lid 3 onder e) te voorkomen. Goed personeelsbeleid betekent ten slotte dat de risico s inzake agressie en geweld geïnventariseerd en geëvalueerd worden, zodat een Plan van Aanpak met betrekking tot de te nemen maatregelen opgesteld kan worden (artikel 5). Mogelijkheden voor verpleeg- en verzorgingshuizen Het zou een interessante onderzoeksvraag zijn om na te gaan of en zo ja, hoe in verpleeg- en verzorgingshuizen wordt omgegaan met incidenten van agressie en geweld. Worden deze op ad hoc basis opgelost of zijn afspraken geformaliseerd in protocollen? Wie zijn door het management aangewezen om in voorkomende gevallen (in afwachting van de komst van de politie) voor de veiligheid van medewerkers op te komen en als contactpersoon te fungeren? Is dat de portier, de receptionist, het verpleegkundig hoofd of de bedrijfshulpverlener (BHV-er)? Ook voor hen kan scholing en training van belang zijn. Recente ontwikkelingen In een brief aan de voorzitter van de Tweede Kamer van 22 maart 2012 heeft de minister van VWS (waarschijnlijk in navolging van regionale initiatieven als hier geschetst), mede namens de minister van Binnenlandse Zaken en Veiligheid en Justitie en samen met een aantal sociale partners in de zorg, een Actieplan Veilig Werken in de Zorg opgesteld. De hoofdlijn van dit actieplan is de implementatie van een antiagressiebeleid in de zorg, inclusief een juridische aanpak van de veroorzaker van agressie en scholing. Dit actieplan wordt uitgevoerd op drie niveaus (landelijk, regionaal en lokaal) in de periode Indien verpleeg- en verzorgingshuizen hierin nog niet participeren, is dit wellicht het goede moment om aansluiting te zoeken en beleid te implementeren. Laten we hopen dat van dit actieplan een preventieve werking uitgaat, zodat hulpverleners zich (weer) onbevreesd aan hun zorgtaken kunnen wijden.