(RE-)START OP DE ARBEIDSMARKT

Transcriptie

1 Docentenhandleiding bij (RE-)START OP DE ARBEIDSMARKT Adrienne Moolenaar Boom Juridische uitgevers Den Haag

2 Deze docentenhandleiding hoort bij de bij Boom Juridische uitgevers verschenen uitgave (Re-)start op de arbeidsmarkt (ISBN ) A. Moolenaar / Boom Juridische uitgevers Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van reprografische verveelvoudigingen uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16h Auteurswet 1912 dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp, Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (art. 16 Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot de Stichting PRO (Stichting Publicatie- en Reproductierechten Organisatie, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, No part of this book may be reproduced in any form, by print, photoprint, microfilm or any other means without written permission from the publisher. 2

3 Verantwoording voor de docent Het boek (Re-)start op de arbeidsmarkt heeft als doel met behulp van verschillende didactische werkvormen de mbo-student van de opleiding personeel & arbeid en/of sociale zekerheid een realistische kijk te geven op het werkveld van arbeidsbemiddeling. Daarnaast wil het boek hen uiteraard ook in staat stellen om de vereiste kerntaken en werkprocessen voor het werkgebied van arbeidsbemiddeling te leren beheersen op kennis-, begrip- en toepassingsniveau. De theorie gaat over alle aandachtspunten, die belangrijk zijn voor het werken in het werkveld van arbeidsbemiddeling zowel bij commerciële als niet commerciële organisaties. Kennis en begrip worden getoetst middels open vragen. De opdrachten zijn vooral gericht op het oefenen met toepassen van de kennis en met de praktische vaardigheden. De praktijkopdrachten bestaan voor een groot deel uit werkzaamheden die uitgevoerd zullen gaan worden in de beroepspraktijk. Zo zijn de studenten goed voorbereid op de beroepspraktijkvorming. Er zijn bij elk hoofdstuk een aantal praktijkopdrachten gegeven. Afhankelijk van de beschikbare tijd en het inzicht van de docent kan hieruit een keuze gemaakt worden. De basis voor dit boek vormt mijn eigen praktijkervaring en het volgen van de ontwikkelingen vanuit de zijlijn als bpv-begeleider en als docent aan avondopleidingen voor mensen uit de beroepspraktijk. Daarnaast zijn er diverse interviews gehouden met en is het boek gelezen en aangevuld door verschillende docenten, maar ook door mensen uit de praktijk van alle organisaties, die in dit boek zijn beschreven. In onderstaande tabel zijn de toetstermen opgesomd zoals die eind 2012 bekend waren en waarover dit boek informatie geeft. Deze toetstermen hebben betrekking op de opleiding personeel en arbeid en/of op sociale zekerheid. De onderwerpen, die betrekking hebben op de toetstermen in de tabel zijn terug te vinden in de daarnaast aangegeven hoofdstukken. Voor de goede orde is tevens aangegeven in welke JUKV toets de termen aan de orde komen. De termen uit de toetsmatrijs Arbeidsmarkt en re-integratie zijn nieuw en nog niet vastgesteld. De andere komen nog uit de toetsmatrijzen van SPL Toetsmatrijs: Arbeidsmarkt, beroep, scholing en re-integratie JU-KV hoofdstuk De kandidaat toont kennis en begrip van de structuur van het Nederlandse onderwijsstelsel 7 De kandidaat toont kennis en begrip van de structuur van de landelijke en regionale arbeidsmarkt 6 De kandidaat toont kennis en begrip van de ontwikkelingen aan de vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt 6 De kandidaat toont kennis van en inzicht in de landelijke, regionale en 13 mondiale knelpunten op de arbeidsmarkt 6 De kandidaat toont op basis van arbeidsmarktindicatoren kennis van en inzicht in werkgelegenheidsontwikkeling 6 De kandidaat toont kennis en begrip van de mogelijkheden op het gebied van re-integratie en activering 8 Toetsmatrijs Arbeidsmarkt en re-integratie nieuw SZ De kandidaat kan verschillende soorten van werkloosheid beschrijven 6 De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeld van ontwikkelingen vaststellen wat dit betekent voor de landelijke arbeidsmarkt, zoals 6 maatschappelijke, economische, technologische, politieke, 3

4 demografische en internationale ontwikkelingen. De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeld van ontwikkelingen vaststellen wat dit betekent voor de regionale arbeidsmarkt, zoals 6 maatschappelijke, economische, technologische, politieke, demografische en internationale ontwikkelingen. De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeld van ontwikkelingen vaststellen wat de kansen en/of bedreigingen zijn voor een 6 beschreven bedrijf, zoals maatschappelijke, economische, technologische, politieke, demografische en internationale ontwikkelingen. De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeldbeschrijving van de arbeidsmarkt vaststellen of er sprake is van een hoogconjunctuur 6 of een laagconjunctuur. De kandidaat kan voor een beschreven situatie en aan de hand van gegeven ontwikkelingen op de arbeidsmarkt met 6 betrekking tot vraag en aanbod, vaststellen wat dit voor de werving en de uitstroom van personeel betekent. De kandidaat kan aan de hand van statistische gegevens 6 conclusies trekken ten aanzien van de ontwikkeling van de werkgelegenheid. De kandidaat kan, voor een beschreven situatie, vaststellen welke mogelijkheden er zijn om werk te vinden. 1, 2, 8 De kandidaat kan benoemen bij welke organisatie(s) met betrekking tot werk en re-integratie de cliënt zich kan melden. 1 en 8 De kandidaat kan benoemen welke rechten en plichten een cliënt heeft met betrekking tot werk en re-integratie. 8 De kandidaat kan, in het kader van re-integratie en uitvoering Wet poortwachter, naar aanleiding van een beschreven 8 situatie, benoemen welke begeleidingsinstrumenten van de werkgever behoren bij eerste spoor en tweede spoor. De kandidaat kan benoemen welke mogelijkheden een werkgever heeft om de werknemer gedurende een re- 8 integratie volgens eerste spoor te laten re-integreren. De kandidaat kan, gegeven een beschreven re-integratietraject, de volgorde beschrijven van de te ondernemen acties. 8 De kandidaat kan mogelijke acties ten aanzien van een reintegratietraject beschrijven. 8 Toetsmatrijs arbeidsrecht JU-KV De kandidaat toont kennis en begrip van de juridische positie van partijen bij diverse vormen van een arbeidsovereenkomst De kandidaat toont kennis en begrip van de belangrijkste begrippen rondom flexibele arbeidsvormen De kandidaat toont kennis en begrip van de achtergronden van uitzendarbeid en de taken die uitzendorganisaties verrichten Toetsmatrijs personeelswerk JU-KV 5 2 en 5 2 en 5 2, 3 en 4 De kandidaat toont kennis en begrip voor de meest gangbare methoden voor werving en selectie en hun toepassingsgebieden De kandidaat toont kennis en begrip van de inzet en het doel van de meest gangbare begeleidingsinstrumenten die de werkgever kan inzetten in het kader van re-integratie en de uitvoering van de Wet Poortwachter

5 Uiteraard zijn de kerntaken en werkprocessen zoals vastgelegd in het Kwalificatiedossier van Ecabo in dit boek terug te vinden. Hiervoor is het kwalificatiedossier voor Juridisch medewerker Personeel & arbeid van augustus 2012 gebruikt. Onderstaand zijn de verschillende aandachtspunten uit dit kwalificatiedossier in twee tabellen verwerkt. Hierin is het volgende aangegeven: de vereiste vakkennis/vaardigheden, de verschillende lessen waarin deze vakkennis wordt aangeboden, de voor dit boek vereiste algemene voorkennis op kennis- en begripniveau is in de tabellen aangegeven in, de in dit boek aangeboden kennis en vaardigheden op kennis-, begrip- en reproductieniveau zijn in de tabellen aangegeven met, de andere voor de opleiding vereiste kennis is aangegeven met. Veel werkprocessen gelden zowel voor personeelswerk als voor arbeidsbemiddeling, maar zien er in de praktijk heel verschillend uit. Daarom is bij personeelswerk in aangegeven welke werkprocessen niet voorwaardelijk zijn voor dit boek, omdat deze er in de beroepspraktijk voor arbeidsbemiddeling anders verlopen. In de paarse hokjes staat vermeld in welk hoofdstuk de onderwerpen aan de orde komen. Met deze tabellen wordt beoogd in één oogopslag inzicht te geven in de inhoud van het boek, de noodzakelijke voorkennis voor de studenten en verantwoording af te leggen voor de overeenkomst tussen de inhoud en de eisen van Ecabo en SPL. Deze docentenhandleiding is bedoeld ter ondersteuning van de docent. Het geeft de antwoorden op de kennisvragen en mogelijke utwerking van de praktijkopdrachten. Uiteraard sta ik open voor nieuwe ideeën, die dan wellicht aan een volgende uitgave kunnen worden toegevoegd of via de website van dit boek kunnen worden gedeeld met collega's. Adrienne Moolenaar Juni

6 Tabel vakkennis arbeidsbemiddeling vakkennis Arbeidsmarktontwikkelingen hst. 6 Diverse gangbare selectiemethoden en modellen hst.2 Gebruik ICT middelen hst 2, 3 en 4 Beheerst een moderne vreemde taal mondeling en schriftelijk Arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaarden, loon en vakantiegeld, hst. 5 wettelijke verplichtingen werkgever en werknemer etc.) Basiskennis organisatiekunde Ontslagrecht en non-actiefstelling hst. 5 Kennis van opleidingen en diploma s hst. 7 Sollicitatiebrief en CV hst.2 Cao-bepalingen en bedrijfsregels hst. 5 Contractrecht en contractvormen hst. 5 Internationale regels rondom werkvergunningen hst. 2 en 5 Ontwikkelingen op de regionale, landelijke hst. 6 en internationale arbeidsmarkt Relevante financiële begrippen hst.3 en 5 Relevante fiscale wetgeving Verbintenissenrecht hst. 5 Belastingwetgeving (m.n. loonbelasting) De opbouw van salaris/(pensioen-) uitkeringsspecificaties hst. 3 en 5 Levensloopregelingen en spaarloonregelingen vervallen personeelswerk arbeidsrecht sociale zekerheid Nederlands ICT Engels rekenen salarisadministratie management

7 Relevante financiële regelingen Sociale zekerheidswetgeving (Wet Poortwachter, WWB, WW, WAO/WIA, Wajong, ZW, TW, AOW, Anw, AKW, IOAW, AWBZ, WVG, Wulbz, Zorgverzekeringswet, Wazo etc.) Rekenvaardigheden hst. 3 en 5 hst 8 hst.3 en 5 Archiveren hst. 3 Handboek P&O Kennis om documenten/ gegevens te kunnen verifiëren hst. 2 en 5 Personeelsinformatiesysteem/ matchingssysteem hst. 2 Verzuimmanagementsysteem Beoordeling van identiteitspapieren hst. 2 Eigen organisatie en procedures rondom verlofaanvragen, beoordelingscriteria, intake, mutatieformulieren etc. hst. 2, 3 en 5 Arbowetgeving hst.2, 3 en 5 Wet gelijke behandeling Wet op de ondernemingsraden Wet bescherming persoonsgegevens hst. 3 Sociale kaart Benchmarking hst 6 P&O ken- en stuurgetallen 7

8 Tabel vaardigheden arbeidsbemiddeling vaardigheden Gebruik ICT middelen hst. 2, 3, 4, en 8 Diverse gangbare selectiemethoden en modellen hst. 2 Adviesvaardigheden hst. 1, 2 en 4 Sollicitatiegesprekken/selectiegesprekken hst. 2 Gespreksvaardigheden m.b.t. diverse gespreksvormen (informatief, probleemverkennend, adviserend, verwijzend etc.) hst.2 en 4 Marketing- en communicatietechnieken hst.2 en 4 Presentatievaardigheden /presentatietechnieken/ toepassen van presentatievaardigheden hst. 2, 3 en 4 Methodisch handelen hst. 2, 3,4 en 8 Omgaan met brondocumenten/naslagwerken hst. 2 en 5 Rekenvaardigheden hst. 3 en 5 personeelswerk sociale vaardigheden Marketing ICT 8

9 9 Antwoorden op de theorievragen en praktijkopdrachten per hoofdstuk

10 Hoofdstuk 1 Antwoorden op de kennisvragen 1. Wat zijn de drie belangrijkste taken van iemand, die werkzaam is in de arbeidsbemiddeling? Opnemen van vacatures Inschrijven werkzoekenden Bemiddelen 2. Welke 3 competenties zijn hiervoor belangrijk? Geef bij elke competentie een toelichting waarom, gekoppeld aan de drie taken. Klantgericht zijn: er is sprake van twee klanten: opdrachtgever en werkzoekende. Beiden hebben hun wensen, waaraan je zoveel mogelijk dient te voldoen. Dit geldt zowel voor het opnemen van de vacatures als voor het inschrijven als voor het bemiddelen. Nauwkeurig zijn: omdat je aan de wensen van beide klanten dient te voldoen zal je nauwkeurig moeten inventariseren en vastleggen wat deze wensen zijn en deze onderling moeten afstemmen. Dit geldt zowel voor het opnemen van de vacatures als voor het inschrijven als voor het bemiddelen. Respectvol zijn: je moet elke klant op een bij hem passende manier behandelen en zonder vooroordeel. Dit geldt zowel voor het opnemen van de vacatures als voor het inschrijven als voor het bemiddelen. 3. Er is een competentie waarvan het belang verschilt tussen werken commerciële en niet commerciële arbeidsbemiddeling. Welke is dat en waarom? Commercieel zijn: bij een commercieel bemiddelingsbureau is de betalende klant (de opdrachtgever) in financieel opzicht belangrijker dan de werkzoekende. Geen opdrachtgevers betekent geen inkomsten en het is naar om het zo te stellenwerkzoekenden zijn meer afhankelijk dan de opdrachtgever. Die laatste kan het werk feitelijk ook zelfs zelf doen 4. Welke 5 verschillende diensten kan een uitzendbureau leveren? Geef bij elke dienst een korte uitleg. Uitzenden: duur van de uitzendovereenkomst = duur van de opdracht Detacheren: de werknemer krijgt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met het uitzendbureau en de opdracht duurt als het goed is even lang. De werknemer heeft meer zekerheid. Pay rolling: de opdrachtgever doet de werving en selectie, het uitzendbureau heeft de werknemer in dient en doet de administratie. 10

11 Werving en selectie: het uitzendbureau doet de werving en selectie en de werknemer gaat direct in dienst van de opdrachtgever. Herplaatsing: het uitzendbureau zoekt voor een vaste werknemer van een opdrachtgever een nieuwe baan bij een andere werkgever als de werknemer ontslagen moet worden. 5. Als iemand werkt als uitzendkracht, krijgt hij zijn salaris altijd een week later. Hoe komt dat? Eerst moet de uitzendkracht werken, zijn werkbriefje laten tekenen als bewijs voor de gewerkte uren. Dan levert hij het werkbriefje in bij het uitzendbureau. Het werkbriefje gaat naar de salarisadministratie en die zorgt voor uitbetaling. Dat duurt een week.. 6. Wat denk je dat het voordeel is voor een werkgever van pay rolling? De medewerker is niet in dienst van de opdrachtgever. Dus geen administratieve toestanden en geen juridische verplichtingen. De kracht kan meteen weg als er geen werk meer is. 7. Noem 2 belangrijke verschillen tussen de werkzaamheden van een uitzendbureau en het UWV WERKbedrijf. Bij een uitzendbureau is de werknemer in dienst van het uitzendbureau Bij het UWV WERKbedrijf komt de werknemer in dienst van de opdrachtgever. Het uitzendbureau moet betaald worden door de opdrachtgever met de vacature, het UWV WERKbedrijf niet. 8. Vind jij dat de commerciële bemiddelingsbureaus en het UWV WERKbedrijf en de sociale diensten meer moeten samenwerken? Licht je antwoord toe. De doelstelling van het UWV WERKbedrijf is dat werkzoekenden aan het werk gaan. Werk gaat voor uitkering. De visie is, dat als werkzoekenden kunnen werken, ook al is dat tijdelijk, ze aan het werk moeten. Door tijdelijk werk vergroten werkzoekenden hun recente werkervaring en daarmee ook hun kans op werk. Ook omdat ze zo bekend worden bij een nieuwe werkgever, die dan bij een vacature misschien aan hun denkt. Doordat het WERKbedrijf samenwerkt met uitzendbureaus worden de werkzoekenden gestimuleerd zich bij de uitzendbureaus in te schrijven en via tijdelijk werk hun kansen te vegroten. Doordat de uitzendbureaus hun vacatures ook openstellen via het WERKbedrijf kunnen werkzoekenden in werk.nl ook snel zicht krijgen op mogelijk geschikte vacatures. Samenwerken is dus een goede zaak. Minpuntje zou kunnen zijn, dat het beeld ontstaat dat uitzendbureaus zo gebruik (gratis) kunnen maken van de wervingsmethodiek (werk.nl) van het WERKbedrijf. 11

12 9. En zouden de commerciële bureau hiervoor moeten betalen? Licht je antwoord toe. Aan de ene kant wel, want ze maken gebruik van de dienstverlening van het UWV WERKbedrijf en krijgen uiteindelijk door de opdrachtgever betaald voor die dienstverlening. Aan de andere kant kan je ook stellen, dat daarmee de uitkeringsgelden worden verlaagd dus het UWV gebruik maakt van de dienstverlening van de commerciële bureaus. 10. Vind je dat het UWV WERKbedrijf een werkzoekende kan verplichten zich in te schrijven bij een uitzendbureau? Motiveer je antwoord. Zie vraag 7. Er zijn werkzoekenden, die niet gecharmeerd zijn van uitzendwerk. Zeker als na 3 maanden blijkt dat hun sollicitaties geen succes hebben nemen hun kansen op de arbeidsmarkt af doordat ze langer thuis zitten, dan is inschrijven en werken voor een uitzendbureau toch wel gunstig voor hun kansen. 11. Waarom zal een detacheringsbureau zowel het inlenende bedrijf als de gedetacheerde medewerker een concurrentiebeding opleggen? Als een opdrachtgever een medewerker van het detacheringsbureau in dienst neemt dan neemt hij een kracht over waar het detacheringsbureau zijn geld mee verdient. Daar zit het bureau niet op te wachten. Het is juist de bedoeling, dat die kracht voor het bureau blijft werken. Bovendien heeft het bureau ook vaak geïnvesteerd in de bijscholing van die kracht. Met het in dienst nemen van deze kracht omzeilt de opdrachtgever de kosten van werving en selectie bij een vacature en van de fee van het detacheringsbureau. Daar wil het detacheringsbureau wat voor terug of het inlenende bedrijf moet een bepaalde periode voorbij laten gaan voor het de kracht in dienst neemt. Dat is dan een afweging die het bedrijf moet maken: het detacheringsbureau afkopen of geduldig zijn of iemand anders werven, selecteren, in dienst nemen en weer inwerken. 12. Wat is de oorzaak van de ontwikkeling dat de consulenten werk bij de sociale diensten steeds meer zelf werkzoekenden met een WWB-uitkering naar werk begeleiden? De overheid heeft steeds minder geld te besteden om uitkeringsgerechtigden naar werk te begeleiden. Zelf doen is goedkopen dan uitbesteden. 13. Wat zijn volgens jou de belangrijkste verschillen tussen werken als intercedent bij een uitzendbureau en werken als consulent werk bij de GSD? Als intercedent ben je meer gericht op het tevreden stellen van de opdrachtgevers, omdat zij de rekening betalen. Als intercedent moet je commercieel denken. Bovendien moet je snel handelen om resultaten te boeken anders vervult de concurrent de vacature. 12

13 Als WWB-consulent ben je gericht op een langdurige werkperiode van de werkzoekende, die daarbij extra begeleiding nodig heeft. Je bent dus meer gericht op blijvend aan het werk zetten van de werkzoekende zodat deze uit de uitkering komt en blijft. Je bent niet echt commercieel bezig. 14. Wat is volgens jou het belangrijkste verschil tussen de werkwijze van het WERKbedrijf en de werkwijze van de GSD? De GSD geeft meer begeleiding en directe sturing en controle dan het UWV WERKbedrijf. Er is meer direct contact met de werkzoekende bij de GSD. Het UWV WERKbedrijf doet zoveel mogelijk via digitale contacten. Bij de GSD gaan de consulenten ook steeds meer op zoek naar werkgelegenheid. Dat doet het WERKbedrijf niet zo intensief. 15. Benoem de doelgroepen van de commerciële arbeidsbemiddelingsbureaus en die van de niet commerciële arbeidsbemiddelingsbureaus. Wat is de oorzaak van de verschillen? Het blauwe vlak geeft aan op welke doelgroep commerciële bemiddelingsbureaus zich richten: met name de wel willers en wel kunners. De niet commerciële arbeidsbemiddelingsorganisaties (UWV WERKbedrijf en sociale diensten van gemeentes) richten zich met name op de ander drie doelgroepen. De Uitzendbureaus richten zich op mensen die direct en zonder te veel begeleiding aan het werk kunnen. Het risico voor ontevreden opdrachtgevers is anders te groot. Het uitzendbureau heeft niet de taak en bevoegdheid (en ook niet de wens die te krijgen) om mensen te stimuleren en te controleren bij hun zoektocht naar werk. wel willen niet willen wel kunnen werkzoekenden met een voldoende opleiding voor en ervaring met het werk dat ze zoeken die gemotiveerd zijn om snel aan het werk te gaan en beschikbaar zijn op de momenten dat er sprake is van werk. werkzoekenden met een voldoende opleiding voor en ervaring met het werk dat ze zoeken, maar niet gemotiveerd zijn om te gaan werken of zich heel beperkt beschikbaar stellen. niet kunnen werkzoekenden die onvoldoende opgeleid zijn of een verouderde opleiding hebben en/of geen ervaring hebben met het werk dat ze willen doen, maar wel gemotiveerd zijn om te gaan werken. werkzoekenden die onvoldoende opgeleid zijn of een verouderde opleiding hebben en/of geen ervaring hebben met het werk dat ze willen doen en niet gemotiveerd zijn om te gaan werken of heel beperkt beschikbaar zijn. 13

14 Mogelijke uitwerking opdrachten 1. Onderzoekje naar de dienstverlening van uitzendbureaus Ga naar de website van 2 grote uitzendbureaus naar keuze (bijv. Start People, Tempo Team, Randstad, Manpower). Stel jezelf in de positie van de werkgever en zoek op: Welke vormen van dienstverlening er geboden worden, Welke informatie er gegeven wordt, Hoe duidelijk de informatie is, Hoe aantrekkelijk je de websites vindt. Uitwerking: de conclusie zal zijn, dat de meeste uitzendbureaus dezelfde dienstverlening aanbieden. Sommige bureaus brengen differentiaties aan in niveaus van de kandidaten en vacatures of in de branches, waarin ze werkzaam zijn. Niet veel uitzendbureaus bieden herplaatsingsactiviteiten aan. De informatie gaat in elk geval over: - De verschillende vestigingen - Historie - Aard van de dienstverlening - Werkwijze - Vacatures - Soms over arbeidsrecht en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt - Bij vrijwel alle uitzendbureaus kan de werkzoekende zich digitaal inschrijven - Opdrachtgevers kunnen digitaal vacatures melden - Info over hoe contact op te nemen - Soms info over grote klanten Er wordt onderscheid gemaakt tussen informatie voor uitzendkrachten en voor opdrachtgevers. a) Geef vervolgens aan welk van de 2 organisaties jou als werkgever het meest aanspreekt en waarom. Uiwerking: Belangrijk hierbij is, dat de student steekhoudende argumenten levert voor zijn mening. Dit kan om heel uiteenlopende redenen zijn. Herkenbaar is hierbij dat er sprake is van een manier van communiceren, die aansluit bij de persoonlijke behoefte/smaak/voorkeur. Spreekt de website de taal van de student. b) Doe dit zelfde onderzoekje vanuit de positie van een werkzoekende en beantwoord dezelfde vraag. 14

15 Uitwerking: idem. c) Wat levert dit onderzoekje jou op als je een vergelijking maakt tussen de informatie die gegeven wordt voor opdrachtgevers of voor werkzoekenden en je kijkt naar de punten die je belangrijk vindt? Uitwerking: eigen mening student met argumenten. 2. Zoek een of twee websites op van een detacheringsbureau en van een werving- en selectiebureau (googelen op detacheringsbureau en werving- en selectiebureau) Bekijk op deze website de manier van werken goed en beantwoord de volgende vraag: als je een werkgever was en je had een vacature voor bepaalde tijd, van welk soort bureau zou je voor deze vacature gebruik maken en waarom? In de uitwerking geeft de student aan dat het belangrijkste argument voor een keuze wordt bepaald door de duur van de vacature: vast dan werving- en selectiebureau; tijdelijk dan detacheringsbureau. 3. Werken met Stel je voor: je werkt bij het UWV WERKbedrijf. Je bent vandaag degene die op de beursvloer werkzoekenden helpt met al hun vragen over Er komt een cliënt bij je die met de volgende vraag: "Ik denk dat ik intercedent wil worden, maar ik weet eigenlijk nog niet wat dat werk precies inhoudt. Ik heb de opleiding directiesecretaresse gedaan. Hoe kan ik op werk.nl uitzoeken of me dat gaat lukken?" Jij bedenkt je dat het wel heel handig zou zijn om een soort handleidinkje/stappenplannetje te maken. Dit soort vragenheb je vaker gehad en ga je zeker vaker krijgen en het zou wel handig zijn als je dan iets op papier/digitaal hebt staan, dat je aan de cliënt kan geven, zodat die zelf zijn weg kan vinden. Als je ernaast moet blijven zitten gaat dat kost dat veel tijd om het uit te leggen en dan moeten andere cliënten wachten en daar worden ze niet vrolijk van. Dus op een rustig moment ga je ervoor zitten om een stappenplan te maken: hoe vind ik informatie over beroepen en scholing? Maak dit stappenplan voor jouw cliënten. Uitwerking: stappenplan Werk.nl is de website van het UWV WERKbedrijf. Het is een goede vindplaats voor wetenswaardigheden over eigenlijk alles dat met werken te maken heeft, van informatie over functies, vacatures, solliciteren tot ontslag. In dit geval gaat het om het vinden van informatie over beroepen passend bij opleidingen. Door deze routebeschrijving te volgen is het mogelijk binnen korte termijn informatie te vinden over beroepsbeelden passend bij een opleiding. 15

16 Klik op de bovenstaande koppeling (control + klikken) Ga naar het tabblad: Informatie en tips Klik aan: Scholing en beroep Ga naar: opleiding zoeken Typ in: de naam van de opleiding waarvan je de beroepsbeelden wilt vinden bijv. Juridisch medewerker en dan aanklikken: "opleiding zoeken" Klik de uitstroomrichting aan waarin je geïnteresseerd bent bijv. juridisch medewerker arbeidsvoorziening en personeelswerk Klik onderin aan bij "meer weten": beroepen bij opleiding Klik vervolgens een van de functies aan waarover je meer wilt weten bijv. Intercedent. Je vindt dan een beschrijving van de functie Door op de onderstreepte clusternaam te klikken (in dit geval: specialisten personeel en arbeid, vind je een overzicht van soortgelijke functies met een algemene korte beschrijving van werkomgeving en een overzicht van de vereiste beroepscompetenties. Hiermee heb je een aardig inzicht in het beroepsbeeld en de gestelde eisen. 4. Doe de test van de competentieatlas. Ga daarvoor weer naar werk.nl. Ga naar "informatie en tips". Ga naar "scholing en beroep", klik aan: welke beroepen passen bij uw competenties, klik aan "competentieatlas" en doe de test. (competenties aanklikken die jij al bezit of wil ontwikkelen, aanklikken waar je zoal zou willen werken, "midden" aanklikken en dan " zoek", even wachten en je ziet welk werk deze test denkt, dat bij jou past. Wil je er meer over weten? Dan gebruik je het stappenplannetje van de vorige opdracht. Geen standaarduitwerking. Het gaat erom dat de student zichzelf herkent in de bovenste functies. Zo niet, dan moet hij zich afvragen in hoeverre hij de competenties correct heeft ingevuld. 5. Artikel uit een vakblad Hieronder vind je een artikel over de manier waarop uitzendbureaus met inschrijvingen omgaan en een aantal reacties hierop. Discussieer hierover in groepjes van c.a. 6 studenten en bespreek daarna klassikaal de verschillende meningen. 16

17 Artikel Uitzendbureaus niet toegankelijk genoeg 20-aug 2012 Voor werkgevers zijn uitzendbureaus vaak een succesvol wervingskanaal voor laaggeschoold werk. Toch staat 20 procent van de WW ers en een derde van de WWB ers niet ingeschreven bij een uitzendbureau, een reden hiervoor is dat zij zich niet eenvoudig kunnen aanmelden bij een uitzendbureau. Dit blijkt uit het rapport Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk van AStri beleidsonderzoek en advies. Succesvol Werkgevers waarderen uitzendbureaus vanwege de snelheid en de kwaliteit van kandidaten die zij leveren. Ook werknemers uit Midden- en Oost Europese landen worden het meeste via een uitzendbureau gevonden: 52 procent van de arbeidsmigranten werken in Nederland via een uitzendbureau. Kansrijk Toch maken laaggeschoolde werkzoekenden niet optimaal gebruik van uitzendbureaus. Zij geven aan dat ze moeite hebben met zichzelf in te schrijven bij een uitzendbureau. Laaggeschoolde werkzoekenden krijgen vaak al meteen te horen dat het uitzendbureau niets voor hen kan doen. Hierdoor ontstaat de indruk dat de bureaus bij de deur al selecteren en alleen kansrijke kandidaten willen inschrijven. Bron: AStri 2012 ANP/Foto: Lex van Lieshout 5 REACTIES 1. Het is niet zozeer dat er al bij de deur geselecteerd wordt, de klant maakt bij voorbaat al de selectie. Wil je toch iemand sturen die niet op de functie aansluit, volgens je klant qua opleiding en werkervaring, dan krijg je ervan langs! 2. Die 20 % die het gevoel heeft dat ze bij de deur al worden afgewezen, kan wellicht ook eens de hand in eigen boezem steken en zich afvragen of ze er wel representatief genoeg uitzien. Vaak genoeg krijg ik mensen over de vloer die niet al te fris ruiken en er ongewassen uitzien, zulke mensen zou ik niet durven uitzenden aan mijn klanten! 3. Ieder uitzendbureau selecteert aan de hand van de profielen die men opdrachtgevers ontvangt. Door middel van advertenties en met raamborden wordt duidelijk kenbaar gemaakt welke vacatures er op een bepaald moment zijn. Buiten die advertenties om reageren heeft meestal niet zoveel zin. Uitzendbureau's zijn ten slotte geen arbeidsbureau. Het is niet meer dan correct om tegen kandidaten open en eerlijk te zeggen of ze een kans maken, of niet. Dan weten ze ook of ze verder moeten zoeken. 4. Een WWB'er zou zich op voorhand ook eens beter kunnen voorbereiden op een inschrijving. In zijn algemeenheid is het belangrijk dat hij duidelijk kan maken voor wat voor soort vacature hij komt, en zich heeft afgevraagd of hij daarvoor in aanmerking kan komen op grond van redelijk zelf inzicht. Het 17

18 hebben van een CV en een aantal wettelijk verplichte documenten is in mijn optiek een drempel die samenhangt met een goede persoonlijke presentatie, die de kans voor inschrijving aanzienlijk vergroot! 5. Begrijpelijk dat je selecteert volgens de wensen van de klant. Maar voor werkzoekenden kan je zelf ook vacatures werven. Dan ben je optimaal consulterend bezig! Uitwerking: Belangrijke resultaten van de discussie kunnen zijn: Dat eerlijkheid tegenover de werkzoekenden ook klantgericht is. Geen kans op werk doordat de vraag er niet is, is ook klantgericht werken. Wel zou het uitzendbureau dan samen met de werkzoekende kunnen bekijken of een ander beroep van inschrijving of een bredere opstelling zijn kansen zou kunnen vergroten. Als werkzoekenden door hun presentatie hun kansen in de weg staan is het ook klantgericht om hierover met hen in gesprek te gaan en hun de gevolgen laten zien van aanpassen. Ook uitzendbureaus kunnen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen. Commercieel gedacht is niet verder kijken dan de buitenkant ook niet altijd even handig In de reacties 3 en 5 laat men ook zien, dat dit deels feitelijk gebeurt. Reacties 1, 2 en 4 zijn wel erg makkelijk: naar de werkzoekende wijzen. Het is natuurlijk niet gemakkelijk om iemand erop te wijzen, dat zijn presentatie moet verbeteren. Misschien een leuke discussie hoe dit aan te pakken zonder al te confronterend te zijn. 18

19 6. Ingevuld schema uitzendbureau detacheringsbureau werving- en selectiebureau re-integratiebureau UWV WERKbedrijf Sociale dienst 19 doelstelling doelgroep werkwijze financiering vormen van dienstverlening maken van winst door (tijdelijke)vacatures te vervullen wel willers en wel kunners bemiddelen tussen werkgevers met vacature en werkzoekenden. De uitzendkrachten komen in dienst van het UB opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening uitzenden, detacheren, pay roll, in house service, werving en selectie, herplaatsing maken van winst door tijdelijke vacatures te vervullen, maar wel voor langere tijd wel willers en wel kunners bemiddelen tussen werkgevers met vacature en werkzoekenden. De detacheringskrachten komen in dienst van het detacheringsbureau opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening detachering, bijscholing maken van winst door vacatures te vervullen, meestal voor een vaste aanstelling wel willers en wel kunners bemiddelen tussen werkgevers met vacature en werkzoekenden. De werknemers komen in dienst van de werkgever opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening werving, selectie (ook m.b.v. assessments en psychologische testen en advies op het gebied van arbeidsvoorwaarden het maken van winst door mensen die langere tijd uit het arbeidsproces zijn geweest weer aan het werk te helpen iedereen die ondersteuning nodig heeft om weer aan het werk te komen middels trajectplannen begeleiden van werkzoekenden naar werk. De werkzoekenden zijn of komen in dienst van de opdrachtgever opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening sollicitatietrainingen, bijscholing, werkervaringsplaatsen, bemiddeling registreren van werkzoekenden, stimuleren en begeleiden van werkzoekenden naar werk iedereen die ondersteuning nodig heeft om weer aan het werk te komen vooral controle op sollicitatiegedrag, waar noodzakelijk meer ondersteuning wordt betaald door de overheid controle-/ begeleidingsgesprekken, digitale ondersteuning werknemer in dienst nee nee ja ja ja ja vaststellen van recht en hoogte van uitkeringen en het begeleiden van werkzoekenden naar werk iedereen die recht wil doen gelden op een WWB-uitkering actieve controle, stimulering en begeleiding en bemiddeling van werkzoekenden de gemeente heeft een budget van de overheid Work First, reintegratietrajecten, begeleidingsgesprekken, scholing, vrijlating van parttime inkomsten, uitstroompremie, kinderopvang, korting op uitkering.

20 van opdrachtgever ja/nee voordelen voor opdrachtgever nadelen voor opdrachtgever geen juridische verplichtingen, makkelijk en snel kost meer dan in eigen beheer geen juridische verplichtingen, makkelijk kost meer dan in eigen beheer grote vakinhoudelijke deskundigheid kost meer dan in eigen beheer grote vakinhoudelijke deskundigheid kost meer dan in eigen beheer gratis vaak krachten die een langere inwerktijd hebben en een groter afbreukrisico gratis vaak krachten die een langere inwerktijd hebben en een groter afbreukrisico Op de uitwerking van deze opdracht wordt in het laatste hoofdstuk middels een opdracht teruggekomen. Het is de bedoeling om deze opdracht niet verder te bespreken en aan het eind te ontdekken of en wat er op dit gebied met de theorie is bijgeleerd. 20