In de schijnwerper: salarissen, recruitment en behoud van personeel

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "In de schijnwerper: salarissen, recruitment en behoud van personeel"

Transcriptie

1 In de schijnwerper: salarissen, recruitment en behoud van personeel Farma, biotech en medical devices 2013 in Europees perspectief

2 Als gevolg van internationale uitbreidingen, fusies, overnames en concurrentie zijn er veranderingen opgetreden in de verwachtingen rond het salaris en de arbeidsvoorwaarden en in de percepties van professionals die werkzaam zijn in de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector. Contents Inleiding Methodologie Salaris-en markttrends Clinical Operations Research & Development Quality Assurance Regulatory Affairs & Pharmacovigilance Medical Affairs Health Economics & Outcomes Research Business Intelligence & Data Sales & Marketing Medical Communications Operations Medewerkerspercepties en hun invloed op recruitment Baanzekerheid Recruitment & retentie Motivatie om van baan te veranderen Migratie en de gevolgen voor recruitment Aantrekken van talent

3 We besteden aandacht aan werknemerspercepties, marktvertrouwen, recruitment, retentie en de internationale mobiliteit van talent. Inleiding De farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector bevindt zich in een uitdagende markt. Gezien de continue veranderingen in deze markt - variërend van internationale uitbreidingen tot fusies, overnames en toegenomen outsourcing - zijn organisaties genoodzaakt om hier op adequate wijze op in te spelen. Maar wat betekent dit nu precies voor de salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden en percepties van de professionals die in deze sector werkzaam zijn? In dit rapport bespreken we de invloed van factoren zoals de patentkloof, de aangescherpte FDA-wetgeving en de opkomst van generieke producten en biologicals op de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector in Europa. Aan de hand van gedetailleerde salarisinformatie en unieke marktinzichten bespreken we de markttrends voor de belangrijkste disciplines en de verwachte effecten daarvan op werkgevers in Europa die een duurzaam personeelsbestand willen opbouwen voor de lange termijn. We bestuderen tevens de motivaties van werknemers in deze sector om de impact daarvan op de sector in kaart te brengen. Daarbij kijken we onder meer naar het marktvertrouwen, recruitment en retentie, de internationale mobiliteit van talent en de noodzaak voor werkgevers om hierop in te spelen door een sterke werkgeverspropositie neer te zetten in de strijd om talent. Methodologie Dit uitgebreide rapport is gebaseerd op Real s plaatsingsgegevens over de laatste 12 maanden en op de uitkomsten van de door ons binnen Europa uitgevoerde online enquête naar salarisniveaus, markttrends en werknemerspercepties. De enquête werd gehouden onder duizenden professionals uit de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector in het Verenigd Koninkrijk, België, Frankrijk, Duitsland, Zwitserland en Nederland. Overige sectorspecifieke inzichten zijn ontwikkeld op basis van gesprekken met professionals binnen Europa en diepgaande interviews met onze meest toonaangevende recruitmentspecialisten in elke regio. De genoemde vaste salarissen zijn gemiddelde bruto jaarsalarissen, exclusief bonussen en overige arbeidsvoorwaarden. De vermelde tarieven voor interim-professionals zijn gemiddelde uurtarieven. De genoemde salarissen dienen enkel als marktindicatie. Feitelijke salarissen zijn afhankelijk van de specifieke bedrijfsgrootte, locatie en sector én van de kwalificaties, ervaring en verantwoordelijkheden van de betreffende werknemers. 4 5

4 Clinical Operations We zien nog steeds een stijgende lijn in het uitbesteden van klinische activiteiten aan contractresearchorganisaties (CRO s) binnen Europa. Aangezien de markt voor outsourcing naar CRO s in 2015 op meer dan 40,5 miljard dollar wordt geschat, verwachten we dat deze trend zich in de nabije toekomst zal voortzetten. Als gevolg van deze trend is het aantal beschikbare functies binnen het intern klinisch onderzoek gedaald. Tegelijkertijd zien we dat de vraag naar project- en accountmanagers toeneemt, omdat organisaties het uitbestedingsproces in goede banen willen leiden. Er is eveneens sprake van een gestage groei van de vraag naar klinische onderzoekers binnen CRO s. Dit laat zien dat er voldoende kansen blijven voor ervaren professionals, ondanks de ingrijpende wijzigingen in de uitvoering van de klinische activiteiten. De salarissen zijn dan ook over het geheel genomen stabiel gebleven. Gezien de hoge koers van de Zwitserse frank in de huidige valutamarkten kiest een groot aantal CRO s eerder voor vestiging binnen de eurozone, en met name in Duitsland, dan in Zwitserland. In Zwitserland blijft de vraag naar professionals vanuit CRO s dan ook achter in vergelijking met elders in Europa. Aangezien veel grote farmaceutische bedrijven hun hoofdkantoor in Zwitserland hebben, zien we wel een stijging op het vlak van in-sourcing. Daarbij voeren externe onderzoeksorganisaties op locatie klinische trials uit zodat farmaceutische organisaties zicht kunnen houden op het proces. Op de arbeidsmarkt zien we dan ook met name in dit segment diverse kansen. De salarissen blijven een stabiel beeld tonen. In Frankrijk blijft de grootste vraag naar talent afkomstig van CRO s in de biotechsector. Specialisten die vanwege de beperkte mogelijkheden binnen het intern klinisch onderzoek de overstap hebben gemaakt naar CRO s hebben daarbij genoegen moeten nemen met salarissen die in de regel lager zijn dan voor interne onderzoeksfuncties. In Nederland tonen specialisten in klinisch onderzoek aanzienlijk meer vertrouwen in de arbeidsmarkt. In veel gevallen worden er eisen gesteld met betrekking tot het juiste arbeidsvoorwaardenpakket en flexibele werkomstandigheden. We zien daarbij de concurrentiestrijd om het beste talent steeds groter worden. Hoewel de salarissen stabiel blijven, zien we dat bedrijven nieuw talent proberen aan te trekken door meer flexibiliteit te bieden in de vorm van flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden of contracten voor bepaalde tijd. Tevens zien we dat er een verschuiving heeft plaatsgevonden naar het creëren van parttime functies voor klinische trials die geen fulltime bezetting vereisen. Hierdoor zijn nog meer mogelijkheden voor flexibel werken ontstaan. Binnen Europa is er met name vraag naar ervaren Clinical Research Associates (CRA s). Gezien de krappe vijver van talent hebben bedrijven hebben echter moeite om de juiste mensen binnen te halen. In Duitsland, waar sprake is van een sterke concurrentie om talent, is de snelheid van het recruitmentproces van doorslaggevend belang gebleken bij het aantrekken van de juiste mensen. In deze markt, waar minder belang wordt gehecht aan het traditionele arbeidsvoorwaardenpakket dan elders, zijn flexibele werkomstandigheden eveneens zeer aantrekkelijk gebleken. Een steeds groter aantal organisaties in Duitsland blijkt ook bereid om junior professionals in dienst te nemen. Hierdoor kunnen zij de salarissen op hetzelfde niveau houden en tegelijkertijd nieuw talent aantrekken door mogelijkheden te bieden voor carrièreontwikkeling. In het Verenigd Koninkrijk zien we daarentegen dat organisaties het beste talent in de wacht proberen te slepen via hogere basissalarissen en door meer flexibiliteit te bieden in het arbeidsvoorwaardenpakket. Een groeiend aantal bedrijven betreedt bij het zoeken naar senior professionals ook de internationale arbeidsmarkt. De vraag naar CRA s wijkt in België af van de trend elders. De vraag richt zich hier vooral op professionals op seniorniveau, met name Project Directors en Clinical Trial Managers. De toegenomen vraag naar project- en accountmanagers die het outsourcingproces in goede banen kunnen leiden heeft ook de concurrentie om dit talent verhevigd. De salarissen voor deze functies zijn dan ook gestegen. We zien dat de beloningsverschillen tussen functies binnen respectievelijk de farmaceutische en de medische hulpmiddelensector zijn afgenomen. Enerzijds omdat het beloningsbeleid binnen de farmaceutische sector minder agressief is dan voorheen, anderzijds omdat de toegenomen vraag naar professionals op het gebied van medische hulpmiddelen druk heeft gezet op werkgevers om de salarissen te verhogen. In de medische hulpmiddelensector is er vooral vraag naar CRA s en ervaren Clinical Managers. Deze vraag wordt gevoed door het streven van organisaties in deze sector om producten door te ontwikkelen en hun activiteiten uit te breiden naar nieuwe marktgebieden. We zien tevens dat sommige CRO s hun aanbod hebben uitgebreid met diensten voor de medische hulpmiddelensector. Dit heeft geresulteerd in diverse vacatures, voor zowel vaste als tijdelijke functies, waardoor de concurrentie om talent is toegenomen. Door de aanhoudende trend tot outsourcing zien we dat het aantal interne functies binnen het klinisch onderzoek is gedaald. Clinical Operations Clinical Operations Manager Clinical Project Director Clinical Project Manager Clinical Research Associate Clinical Research Director Clinical Research/Study Manager Clinical Trial Administrator Clinical Trial Co-ordinator Clinical Trials Manager Feasibility Manager Senior Clinical Operations Director Senior Clinical Project Manager Senior Clinical Research Associate Clinical Operations Manager Clinical Project Director Clinical Project Manager Clinical Research Associate Clinical Research Director Clinical Research/Study Manager Clinical Trial administrator Clinical Trial Co-ordinator Clinical Trials Manager Feasibility Manager Senior Clinical Operations Director Senior Clinical Project Manager Senior Clinical Research Associate

5 Research & Development Binnen Europa zien we dat diverse farma- en biotechorganisaties hun R&D-afdelingen hebben afgeslankt om de productiviteit te verbeteren en kostenbesparingen te realiseren. Er is in toenemende mate sprake van uitbesteding naar R&D-dienstverleners - zowel binnen Europa als steeds vaker ook naar dienstverleners in internationale hubs zoals Singapore, China, de VS of in opkomende regio s waar bezuinigd kan worden op de hoge kosten die normaliter verbonden zijn aan R&D. Hoewel dit heeft geleid tot reorganisaties bij talrijke R&D-afdelingen, heeft dit ook kansen gecreëerd voor project- en accountmanagers. Bedrijven zijn als gevolg van deze ontwikkelingen immers op zoek gegaan naar professionals om het outsourcingproces effectief aan te sturen. Daarnaast zien we dat het stroomlijnen van R&D-afdelingen via reorganisaties geresulteerd heeft in gedwongen ontslagen. Het feit dat meer R&D-specialisten op medior- en seniorniveau de arbeidsmarkt hebben betreden en met elkaar concurreren om een beperkt aantal functies heeft een nivellerende invloed gehad op de salarissen. Er is dan ook niet langer sprake van de salarisverhogingen die we in het verleden zagen. In Duitsland is de impact van de reorganisatiegolf veel minder groot geweest, omdat veel bedrijven hun vaste bezetting uitsluitend hebben teruggebracht door middel van natuurlijk verloop. De salarissen in deze regio zijn dan ook redelijk stabiel gebleven. Hoewel R&D-afdelingen op grote schaal zijn afgeslankt, laat het Verenigd Koninkrijkop dit punt juist een sterke groei zien. Dit geldt met name voor de generieke markt. Daar blijven bedrijven investeren in R&D om te kunnen kapitaliseren op de door de patentkloof geboden kansen om generieke producten en biosimilars te ontwikkelen. Hierdoor is de vraag naar R&D-professionals in dit segment toegenomen. Vanwege het toegenomen aantal beschikbare specialisten op de arbeidsmarkt, hebben organisaties het beste talent kunnen aantrekken zonder daarbij de salarissen te hoeven verhogen. Aangezien de prognoses voor 2016 ervan uitgaan dat 45% van de omzet in de wereldwijd 100 belangrijkste farmaceutische producten afkomstig zal zijn uit biologicals, zal binnen Europa de vraag naar R&D-specialisten op dit terrein blijven groeien. Nu steeds meer biologicals worden goedgekeurd door de FDA, zien we tevens dat in Zwitserland het vertrouwen in de commerciële levensvatbaarheid van nieuwe biologicals weer is toegenomen. Het afnemen van de met biologicals geassocieerde risico s heeft geleid tot een opleving van R&D-activiteiten. Hoewel organisaties zich bewust blijven van de noodzaak hun personeelsbestand zo klein mogelijk te houden, zien we dat de vraag naar professionals met schaarse en zeer gespecialiseerde vaardigheden is gestegen - met name binnen het klinisch onderzoek waar professionals met ervaring in fase 1-onderzoek zeer in trek zijn. Ofschoon de Europese farmaceutische sector overwegend risicomijdend blijft, is de medische hulpmiddelensector fors blijven investeren in R&D om nieuwe, innovatieve producten op de markt te kunnen brengen. Deze investeringen hebben geleid tot een grotere vraag naar professionals, en met name naar ingenieurs. Daarbij doet zich een tekort voor aan recent afgestudeerde ingenieurs die de arbeidsmarkt betreden. Gebleken is dat veel bedrijven moeite hebben om de juiste mensen aan te trekken omdat ze niet de salarissen kunnen bieden die in andere sectoren gangbaar zijn. Om het juiste talent te werven zonder daarbij de salarissen te hoeven verhogen, hebben veel bedrijven dan ook hun blik naar het buitenland verlegd, naar regio s zoals Oost-Europa en Noord-Afrika. In Duitsland is vooral vraag naar ontwerpers, softwareontwikkelaars en ingenieurs. Veel bedrijven zoeken daarbij niet alleen op de internationale arbeidsmarkt, maar richten hun blik ook op buitenlandse universiteiten. Doel daarbij is afgestudeerde ingenieurs te werven wiens salarisverwachtingen beter aansluiten bij de medische hulpmiddelensector. De medische hulpmiddelensector is fors blijven investeren in R&D, waardoor de vraag naar R&D-specialisten is toegenomen. Research & Development Analytical Chemist Applications Scientist Chief Medical Officer Chief Scientific Officer Clinical Scientist Director of Therapy Drug Discovery Project Leader Drug Discovery Scientist Engineering Planner Epidemiologist Formulation Scientist Medical Expert Principal Scientist Project Assistant Project Manager: R&D R&D Director R&D Manager Scientific Operations Director Scientist Senior Research Physician Senior Study Co-ordinator Study Manager Technical Operations Director Trial Co-ordinator Upstream Scientist Analytical Chemist Applications Scientist Chief Medical Officer Chief Scientific Officer Clinical Scientist Director of Therapy Drug Discovery Project Leader Drug Discovery Scientist Engineering Planner Epidemiologist Formulation Scientist Medical Expert/Advisor Principal Scientist Project Assistant Project Manager: R&D R&D Director R&D Manager Scientific Operations Director Scientist Senior Research Physician Senior Study Co-ordinator Study Manager Technical Operations Director Trial Co-ordinator Upstream Scientist

6 Quality Assurance Door aangescherpte regelgeving binnen de farma- en biotechsector en Europese richtlijnen is de vraag naar specialisten op het gebied van Quality Assurance sterk gegroeid. De door de regelgevende instanties voorgeschreven goedkeuring door een Qualified Person (QP) voorafgaand aan de productlancering maakt dat deze functie van cruciaal belang blijft voor de sector. We zien dan ook dat het aantal QP-functies in heel Europa is toegenomen. Bedrijven die hun productlijn willen uitbreiden of die geneesmiddelen willen introduceren in nieuwe marktgebieden hebben immers behoefte aan professionals om dit proces in goede banen te leiden. Aangezien verwacht wordt dat het aantal QP s dat met pensioen gaat het aantal vers opgeleide QP s zal gaan overtreffen, voorzien we een krapper wordende vijver van talent. In Frankrijk en België heeft daarnaast ook de eis dat QP s gekwalificeerde industrie-apothekers moeten zijn de talentvijver verder verkleind. Deze factoren hebben in Europa geleid tot een zeer concurrerende arbeidsmarkt waar organisaties met elkaar strijden om het schaarse talent - vooral waar het gaat om vaste functies. In het Verenigd Koninkrijk zien we echter juist een daling in het aantal QP s dat op zoek is naar een nieuwe baan. Men blijft hier liever in de huidige functie uit bezorgdheid over de economische situatie en de toekomstige baanzekerheid. QP s die wel openstaan voor nieuwe kansen zijn dan ook zeer in trek en hebben hierdoor hogere salarissen kunnen afdwingen. Hoewel de vraag naar QP s zich op dit moment grotendeels beperkt tot de farmaceutische en biotechnologiesector, verwachten we in het komende jaar ook in de medische hulpmiddelensector een stijging van de vraag naar deze professionals. Dit is het gevolg van de beoogde wijzigingen in de Europese richtlijnen voor medische hulpmiddelen. Hierdoor zal vanaf 2014 ook voor de medische hulpmiddelensector de verplichte goedkeuring door QP s van kracht worden. De regelgevende instanties willen op deze wijze de kwaliteitscontrole op producten verscherpen om problemen te voorkomen zoals die van de foute borstimplantaten die in 2012 uitgebreid in het nieuws kwamen. Bezorgdheid over de naleving van kwaliteitsnormen heeft er in Europa eveneens toe geleid dat sommige farmaceutische bedrijven bedrijfsfuncties zoals API Manufacturing weer binnen de muren van de eigen organisatie hebben gebracht. Hoewel dergelijke bedrijfsfuncties eerder werden uitbesteed om de overheadkosten te reduceren, heeft de behoefte aan meer toezicht op de kwaliteit geleid tot een hernieuwde groei van dit soort afdelingen in Europa. Bij organisaties die ervoor kiezen om het uitbesteden voort te zetten, zien we een toegenomen vraag naar Quality Audit professionals om de kwaliteitscontrole door externe leveranciers te verscherpen. We zien in Europa dat de vraag naar Quality Assurance professionals over de volle breedte van deze functie is toegenomen. De vraag richt zich daarbij met name op QA-managers, QA-functionarissen en QC-specialisten. Daarnaast neemt ook de vraag naar validatiespecialisten steeds meer toe. De vraag naar vast personeel blijft in verhouding het grootst, omdat organisaties in het algemeen de voorkeur geven aan het aantrekken van talent voor de lange termijn. Toch is er ook een groeiende markt voor interim-professionals, waarbij werkgevers op zoek zijn naar talent om hun onmiddellijke personeelstekorten op te vullen. In Zwitserland en Frankrijk blijken organisaties bereid om nieuwe vaste functies te creëren. In België heerst op dit punt meer terughoudendheid. We zien hier dat de grote farmaceutische bedrijven bij voorkeur hun vaste bezetting op hetzelfde peil houden en liever tijdelijk personeel inhuren voor de benodigde personele flexibiliteit. Voor interim-professionals liggen hier dan ook diverse kansen. Vanwege de stevige concurrentie om vast en tijdelijk talent, zien we dat de salarissen in heel Europa zijn gestegen, met uitzondering van het Verenigd Koninkrijk, waar de salarissen juist redelijk stabiel zijn gebleven. Organisaties zijn hier op zoek gegaan naar talent op de internationale arbeidsmarkt, in het vertrouwen dat de Britse salarissen voldoende aantrekkelijk zijn om buitenlandse specialisten aan te trekken. In België bestrijden bedrijven het tekort aan talent door hun werving uit te breiden naar professionals met een wetenschappelijke achtergrond die mogelijk beschikken over overdraagbare vaardigheden. Deze aanpak zien we vooral bij veel van de kleinere bedrijven die geen gelijke tred hebben kunnen houden met de salarisverhogingen van de grotere organisaties en daardoor problemen hebben ondervonden bij het aantrekken van talent. We zien in Europa dat de vraag naar Quality Assuranceprofessionals over de volle breedte van deze discipline is toegenomen. Quality Assurance Compliance Manager Engineer Head of Compliance Head of Quality Assurance Head of Quality Control Manufacturing Quality Engineer Product Quality Engineer Qualified Person Quality Assurance Engineer Quality Assurance Manager Quality Assurance Officer Quality Auditor Quality Control Analyst Quality Control Manager Quality Engineer Senior Quality Specialist Validation Consultant Validation Engineer Compliance Manager Engineer Head of Compliance Head of Quality Assurance Head of Quality Control Manufacturing Quality Engineer Product Quality Engineer Qualified Person N/A Quality Assurance Engineer Quality Assurance Manager Quality Assurance Officer Quality Auditor Quality Control Analyst Quality Control Manager Quality Engineer Senior Quality Specialist Validation Consultant Validation Engineer

7 Regulatory Affairs & Pharmacovigilance De vraag naar Regulatory Affairs-professionals is in heel Europa groot gebleven. Deze vraag wordt voornamelijk gevoed door een pijplijn van nieuwe farmaceutische en biotechnologische producten en door productlanceringen in nieuwe marktgebieden. Daarbij heeft vooral de stijging in het aantal biologicals dat is goedgekeurd door de FDA een nieuw precedent gezet, waardoor veel bedrijven nu willen volgen. De markt voor biologicals wordt geschat op ongeveer 41 miljard dollar in Het ligt dan ook in de verwachting dat de vraag naar talent zich in het komende jaar zal blijven ontwikkelen, gezien de toegenomen behoefte aan Regulatory Affairs-specialisten voor het verwerven en behouden van productgoedkeuringen. Hoewel de grootste Regulatory Affairs-afdelingen vooral worden aangetroffen bij de hoofdkantoren van de grote farmaceutische bedrijven (die zich overwegend in Zwitserland bevinden), zien we in Europa ook nieuwe RA-teams ontstaan bij diverse kleinere bedrijven. De vraag richt zich hier vooral op Regulatory Affairs Managers en Regulatory Affairs Liaisons. We zien daarbij dat werkgevers zich flexibel opstellen in de onderhandelingen over het salaris en het arbeidsvoorwaardenpakket, zodat zij het juiste talent in huis kunnen halen. Door de aangescherpte regelgeving met betrekking tot geneesmiddelenveiligheid en de nieuwe wettelijke richtlijnen voor de farma- en biotechsector is farmacovigilantie een cruciaal onderdeel geworden van de ontwikkelingsprogramma s voor geneesmiddelen. De noodzaak om op effectieve wijze eisen vanuit regelgeving na te leven, risico s te beheersen en veiligheidsrapportages te verwerken - en tegelijkertijd de strikte tijdsplanning voor de diverse ontwikkelingsfasen te bewaken - heeft geleid tot een groeiende behoefte aan additioneel vast personeel om het productgoedkeuringsproces in goede banen te leiden. In Duitsland zien we dat organisaties in 2012 het aantal vaste posities op het gebied van farmacovigilantie met 20% hebben uitgebreid. Ook elders in Europa blijven we deze groei zien. Zo zien we bijvoorbeeld in Nederland dat het aantal nieuwe banen op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal met maar liefst 25% is toegenomen. Daarbij richt de vraag zich vooral op artsen met een achtergrond in farmacovigilantie. Op de arbeidsmarkt heeft de grote vraag in combinatie met het beperkte aanbod van professionals met de juiste vaardigheden geleid tot een sterke concurrentie om het beste talent. We zien dan ook dat de salarissen langzaam met deze ontwikkeling zijn meegegroeid, hoewel ze relatief gezien nog steeds lager zijn in de biotechsector. Ondanks deze verschillen in salaris blijken Regulatory Affairs-functies in de biotechsector steeds aantrekkelijker te worden voor specialisten die de overstap willen maken naar deze dynamische, groeiende sector. Dit geldt met name voor het Verenigd Koninkrijk. Een andere trend die we binnen Europa zien is dat organisaties talent zijn gaan werven op de internationale arbeidsmarkt om in de vraag te kunnen voorzien. Door hun wervingsactiviteiten op deze wijze uit te breiden, hopen organisaties bij het concurreren om talent salarisverhogingen te kunnen vermijden. Er zijn echter ook landen die een tegengesteld beeld laten zien. Zo is de vraag naar lokaal talent in bijvoorbeeld Zwitserland onverminderd groot, omdat organisaties hier vaak op zoek zijn naar professionals die ervaring hebben met de nationale regelgevingsinstantie Swiss Medic. Voor heel Europa geldt dat de vraag naar RA-professionals groot is, zowel voor vaste als voor interim-functies. Daarbij zien we dat de vraag naar interim-professionals voor het opvullen van dringende vacatures aanzienlijk is gestegen, omdat organisaties worstelen met het aantrekken van vast talent. Het projectgebaseerde karakter van de sector heeft deze vraag eveneens gevoed, in de zin dat werkgevers hun toevlucht zoeken tot interim-professionals om de gewenste flexibele bezetting te kunnen realiseren. Het aantal beschikbare interim-professionals voldoet over het geheel genomen aan de vraag. De tarieven van interim-professionals zijn dan ook stabiel gebleven. Vooral bij de langere contracten is er sprake van gunstige tarieven die veel specialisten aantrekken. Drug Safety Officer Head of Regulatory Affairs Pharmacovigilance Associate Pharmacovigilance Director Pharmacovigilance Manager Pharmacovigilance Officer Regulatory Affairs Associate Regulatory Affairs Director Regulatory Affairs Manager Regulatory Affairs Pharmacist Regulatory Affairs Writer Drug Safety Officer Head of Regulatory Affairs Pharmacovigilance Associate Pharmacovigilance Director Pharmacovigilance Manager Pharmacovigilance Officer Regulatory Affairs Associate Regulatory Affairs Director Regulatory Affairs Manager Regulatory Affairs Pharmacist Regulatory Affairs Writer Regulatory Affairs & Pharmacovigilance De vraag naar Regulatory Affairs-professionals is in heel Europa nog steeds groot. Deze vraag wordt vooral gevoed door een pijplijn van nieuwe farma- en biotechproducten en door productlanceringen in nieuwe marktgebieden. 13

8 Medical Affairs Binnen Europa zien we een bescheiden groei van de vraag naar Medical Affairs-professionals. De vraag naar deze professionals wordt afgeremd door het verlies van productpatenten en door de daling van het aantal goedkeuringen voor farmaceutische fase 2- en 3-studies. Hierdoor is de pijplijn van nieuwe producten tot stilstand gekomen. Gezien het beperkte aantal producten dat in aanmerking komt voor fase 4-onderzoek, is er minder vraag naar Medical Affairs-professionals om in deze laatste fase van het onderzoek medische informatie en voorlichtingsprogramma s te ontwikkelen. Dit betekent dat er op de arbeidsmarkt meer talent beschikbaar is dat concurreert om een beperkt aantal functies. De salarissen zijn dan ook gestabiliseerd, aangezien werkgevers een ruimere keuze hebben uit specialisten en zij weinig problemen ondervinden bij het aantrekken van nieuw talent. Desalniettemin zien we in Frankrijk nog steeds een jaarlijkse stijging van het aantal beschikbare Medical Affairs-functies. Gezien het achterblijvende aanbod zijn Medical Affairs-specialisten hier bijzonder in trek. Dit creëert een opwaartse druk op de salarissen. Om goedkoper talent te werven, verleggen organisaties hun blik naar Noord-Afrika, omdat zij niet in staat zijn gelijke tred te houden met de salarissen die in breder Europees verband, en met name in Zwitserland, worden geboden. De komst van nieuw talent op de Franse markt heeft geholpen de tekorten aan talent terug te dringen. Naarmate deze ontwikkeling voortduurt, verwachten we een stabilisatie van de salarissen te zien optreden. Binnen Europa is er tevens sprake van een forse groei van het aantal Medical Science Liaison (MLS)-teams dat door organisaties wordt opgezet. Deze ontwikkeling is te herleiden tot FDA-wetgeving op grond waarvan organisaties verplicht zijn om wetenschappelijke informatie te verstrekken over nieuwe producten. We zien dan ook dat er veel vraag is naar Medical Science Liaisons, met name in Duitsland en Frankrijk. Organisaties zoeken daarbij naar professionals met een sterke medische achtergrond,die daarnaast ook beschikken over de juiste communicatievaardigheden om uiterst technische, wetenschappelijke informatie te kunnen verstrekken. Veel organisaties staan dan ook voor de uitdaging om professionals met een medische achtergrond aan te trekken voor de farmaceutische sector - een sector waarvoor geldt dat de baanzekerheid minder groot wordt geacht dan in ziekenhuizen en medische instellingen. Bedrijven hebben daarom aantrekkelijke werkgeversproposities moeten ontwikkelen om het vereiste talent aan te kunnen trekken. In sommige gevallen heeft dit ook geleid tot salarisverhogingen. Als alternatief voor het doorvoeren van salarisverhogingen nemen organisaties ook minder ervaren professionals aan. Door junior-professionals aan te trekken zijn organisaties weliswaar in staat de technische informatie te verstrekken op de minimaal vereiste niveaus, maar leveren ze mogelijk in waar het gaat om meer ontwikkelde vaardigheden op andere gebieden. Omdat de mogelijkheden voor Medical Affairs-specialisten zonder medische achtergrond door deze ontwikkelingen worden beperkt, zien we in Nederland een verschuiving optreden waarbij professionals op zoek gaan naar commerciëlere functies zoals die van Key Account Manager en Business Developer. In het licht van deze trend zien we dan ook dat professionals vanuit Medical Affairs zijn overgestapt naar de bredere discipline van marketing, waar specialisten kunnen rekenen op hogere basissalarissen en betere bonussen. Hoewel de groei binnen de farmaceutische sector is afgezwakt, zien we dat de groei binnen de biotechsector in heel Europa is toegenomen. Deze groei wordt veroorzaakt door de stijging van het aantal biologische producten dat de laatste fasen van ontwikkeling heeft bereikt. Professionals met ervaring op dit gebied zijn dan ook zeer in trek, met name wanneer ze beschikken over medisch inzicht in biotechnologie. Organisaties kunnen dergelijke professionals goed gebruiken bij de op belangrijke opinieleiders gerichte informatieverstrekking over eerdere ontwikkelingsfasen. Deze vraag stuwt de salarissen in dit deel van de markt omhoog, aangezien grotere biotechbedrijven concurreren met de farmaceutische organisaties om het beste talent door de geboden salarissen te evenaren. Collaboration Manager Head of Medical Affairs Head of Medical Liaison Medical Affairs Advisor Medical Affairs Manager Medical Director Medical Information Medical Science Liaison Collaboration Manager Head of Medical Affairs Head of Medical Liaison Medical Affairs Advisor Medical Affairs Manager Medical Director Medical Information Medical Science Liaison Medical Affairs We zien dat de salarissen zijn gestabiliseerd omdat op de arbeidsmarkt meer talent beschikbaar is dat moet concurreren om een beperkt aantal functies. 15

9 Health Economics & Outcomes Research Binnen Europa zien we farmaceutische organisaties meer nadruk leggen op het in evenwicht brengen van risico s en rendement. Daarbij vindt een verschuiving plaats naar het leveren van uitgebreidere oplossingen voor de gezondheidszorg met als doel de prijsvorming en regelgeving binnen de bredere markt te beïnvloeden. Deze hernieuwde focus vraagt om een uitgebreidere analyse van de langetermijneffecten en risico s van geneesmiddelen en van de potentiële rendementen voor de organisatie op de lange termijn. Het uitvoeren van dergelijke analyses vereist de analytische vaardigheden van professionals met kennis op het gebied van health economics en market access. Deze verschuiving van de focus is vooral zichtbaar in Nederland, waar het succes van nieuwe geneesmiddelen vooral afhangt van de vraag of ziektekostenverzekeraars de kosten van het betreffende geneesmiddel willen vergoeden. De bedrijfsdiscipline die zich bezighoudt met health economics en het analyseren van uitkomsten (Health Economics and Outcome Research, afgekort als HEOR) heeft dan ook een snelle groei doorgemaakt binnen Europa, met name bij de grote farmaceutische bedrijven. De enige uitzondering hierop wordt gevormd door België, waar de groei zich in een langzamer tempo heeft voltrokken. Ondanks dat het hier gaat om een relatief nieuwe discipline, zien we dat op diverse onderdelen al een grote vraag is ontstaan. Daarbij richt de vraag zich vooral op Health Economists, Market Access Managers, Outcome Research Specialists en Modellers. Veel organisaties hebben in het licht van de eerder geschetste ontwikkelingen nieuwe teams opgericht. We zien op de arbeidsmarkt dan ook dat er een groot aantal vacatures is bijgekomen. Deze vacatures hebben talent aangetrokken vanuit diverse achtergronden en disciplines. Zo zien we bijvoorbeeld in België dat diverse professionals, zoals Medical Advisors, overgestapt zijn vanuit Medical Affairs naar HEOR omdat zij in deze bedrijfsdiscipline hun overdraagbare vaardigheden kunnen benutten en daarnaast ook kunnen profiteren van de hogere salarissen die over het algemeen binnen deze discipline gebruikelijk zijn. Bedrijven zoeken verder van huis naar het juiste talent en veel bedrijven zijn daarbij bereid om sollicitanten in overweging te nemen die afkomstig zijn uit een breder scala aan achtergronden. Kandidaten met een bedrijfskundige of economische achtergrond zijn met name aantrekkelijk voor veel werkgevers. In Frankrijk zien we dan ook dat professionals met een dergelijke achtergrond hogere salarissen hebben kunnen bedingen. Over het geheel genomen zijn de salarissen binnen Europa echter stabiel gebleven, hoewel organisaties bereid zijn gebleken om extra te betalen voor specialisten die beschikken over uitgesproken leiderschapservaring en goede netwerken. In Frankrijk zien we daarnaast ook dat een groeiend aantal bedrijven bij het werven van talent hun blik op het buitenland richt. Aangezien zij daarbij in de pas proberen te lopen met de hogere salarissen die in andere landen worden geboden, is er een opwaartse druk ontstaan op de salarissen. In andere regio s zien we dat organisaties zich meer zijn gaan richten op het werven en verder opleiden van talent op junior-niveau om zodoende salarisverhogingen te kunnen vermijden. In Zwitserland heeft deze aanpak voor veel junior-specialisten goede carrièremogelijkheden opgeleverd. Hierdoor hebben organisaties een hoog niveau van talent aan weten te trekken. De vraag naar vast personeel blijft in verhouding het grootst omdat organisaties hun intellectuele eigendom willen beschermen en talent voor de lange termijn willen binnenhalen, zodat de kosten die verbonden zijn aan het wervings- en introductieproces zo laag mogelijk gehouden kunnen worden. Desalniettemin blijken organisaties nog steeds bereid interim-professionals te werven om te voorzien in de behoefte aan professionals voor de korte termijn of voor tijdelijke projecten. De tarieven voor interim-professionals blijven vergelijkbaar met de vaste jaarsalarissen. Hierdoor blijken vaste functies aantrekkelijk omdat deze ook een scala aan overige arbeidsvoorwaarden bieden. Het feit dat meer specialisten geïnteresseerd zijn in vaste functies, betekent dat organisaties kunnen profiteren van een groter wordende vijver van talent en daarbij voorlopig de salarissen niet hoeven te verhogen. Director of Health Economics Director of Market Access Head of Health Economics and Market Access Health Economics Account Manager HEOR Consultant Health Economics Associate Health Economics Manager Health Economics Modeller Market Access Consultant Market Access Manager Market Information Analyst Senior Health Economist Director of Health Economics Director of Market Access Head of Health Economics and Market Access Health Economics Account Manager HEOR Consultant Health Economics Associate Health Economics Manager Health Economics Modeller Market Access Consultant Market Access Manager Market Information Analyst Senior Health Economist Health Economics & Outcomes Research Er is met name vraag naar professionals met een bedrijfskundige of economische achtergrond, aangezien werkgevers breder werven om het juiste talent te kunnen aantrekken. 17

10 Business Intelligence & Data Binnen Europa zien we nog steeds een zeer grote vraag naar specialisten op het gebied van business intelligence (BI) en databewerking. Bedrijven streven echter ook naar het in evenwicht brengen van toekomstige risico s en rendementen. Daarbij gaan zij steeds meer gebruikmaken van gegevens op het terrein van health economics en market access. We zien dan ook een aantal veranderingen in het domein van business intelligence. De meest opvallende daarvan is de verschuiving weg van de traditionele analyse van klinische data, waarbij we zien dat veel bedrijven gaan investeren in HEOR-afdelingen. Dit heeft geleid tot een aantal reorganisaties binnen BI- en data-afdelingen. Er zijn echter nog steeds goede kansen voor professionals met kennis op het gebied van health economics. Daarbij richt de vraag zich binnen Europa vooral op statistici en biostatistici. Omdat organisaties binnen Europa bezig zijn teams opnieuw op te bouwen zodat zij kunnen voldoen aan de veranderende eisen, zien we een grote vraag naar ervaren interim-professionals. De tarieven voor deze professionals zijn dan ook fors gestegen. In Duitsland zien we dat de tarieven voor interim-professionals inmiddels bijna dubbel zo hoog zijn als de vaste salarissen. Aangezien organisaties streven naar het bouwen van teams voor de lange termijn, zien we binnen Europa echter ook nog steeds een grote vraag naar vast personeel. De zeer aantrekkelijke tarieven voor interim-professionals hebben ertoe geleid dat organisaties zich bij het werven van vast personeel concurrerend moeten opstellen door flexibele arbeidsvoorwaarden te bieden en de salarissen te verhogen. Gezien de kleine talentvijver heeft deze concurrentie om talent in een aantal gevallen tevens geleid tot buitensporige salarisverhogingen. Hoewel Duitsland in eerdere jaren talent aantrok vanuit het Verenigd Koninkrijk, zien we dat deze trend inmiddels is afgezwakt door de stijgende verwachtingen van dit talent. Hierdoor zijn Duitse organisaties gedwongen om ofwel te concurreren om talent op nationaal niveau, en daarbij de hoge salarissen te bieden die in deze markt gebruikelijk zijn, of om talent te werven elders binnen de eurozone, waar de salarissen lager kunnen liggen. Ondanks deze algemene trend zien we in België een veel minder uitgesproken vraag naar BI- en dataspecialisten. De verklaring hiervoor ligt vooral in het feit dat België weinig farmaceutische hoofdkantoren telt, waar van oudsher veel van de grotere BI- en data-afdelingen te vinden zijn. In plaats daarvan zien we juist dat veel van de kleinere organisaties in België deze bedrijfsfunctie zijn gaan uitbesteden aan Europese hubs. Aangezien specialisten in België moeten concurreren om een beperkt aantal functies, zien we hier niet de salarisverhogingen die we elders in Europa aantreffen. Ook binnen Europa blijft outsourcing een optie voor farmaceutische organisaties. We zien dan ook dat veel van de activiteiten die gericht zijn op het beheer van klinische data worden uitbesteed aan regionale hubs binnen India of delen van de VS. Bedrijven kunnen op deze wijze profiteren van grotere kostenbesparingen. Als gevolg hiervan is het aantal functies voor Data Managers afgenomen. Dit heeft de salarissen bevroren, aangezien professionals moeten concurreren om een beperkt aantal beschikbare functies. Daarentegen zien we binnen Europa ook dat veel medische hulpmiddelenfabrikanten hun BI-activiteiten niet uitbesteden maar binnenshuis houden. Dit is deels te verklaren vanuit de lagere ontwikkelkosten die doorgaans aan medische hulpmiddelen zijn verbonden. Hierdoor is de noodzaak om efficiëntieverbeteringen en kostenreducties te realiseren in deze sector minder nadrukkelijk aanwezig. Als gevolg van wijzigingen in regelgeving en kwaliteitsnormen is er een relatief nieuwe behoefte ontstaan aan complexe klinische trials. De daarvoor benodigde vaardigheden op het gebied van data-analyse zijn binnen de medische hulpmiddelensector doorgaans minder gespecialiseerd van aard. Het talent om dergelijke analyses uit te voeren is dan ook ruimschoots beschikbaar op de arbeidsmarkt. We zien dat de salarissen als gevolg hiervan stabiel zijn gebleven Analyst Business Analyst Business Intelligence Clinical Data Manager Data Manager Lead Data Manager Market Analyst Programmer Senior Data Manager Senior Statistician Statistician Statistics Manager Analyst Business Analyst Business Intelligence Clinical Data Manager Data Manager Lead Data Manager Market Analyst Programmer Senior Data Manager Senior Statistician Statistician Statistics Manager Business Intelligence & Data De zeer aantrekkelijke tarieven voor interim-professionals hebben ertoe geleid dat organisaties zich bij het werven van vast personeel concurrerend zijn gaan opstellen door flexibele arbeidsvoorwaarden te bieden. 19

11 Sales & Marketing In het afgelopen jaar heeft een verschuiving plaatsgevonden weg van de traditionele salesafdelingen en vertegenwoordigers/buitendienstmedewerkers doordat farma- en biotechorganisaties meerdere marktkanalen zijn gaan benutten. We zien dan ook dat er diverse reorganisaties en gedwongen ontslagen hebben plaatsgevonden en dat bedrijven zich zijn gaan richten op het vormen van kleinere, gespecialiseerde salesteams rond centrale Key Account Managers. Hierdoor is op de arbeidsmarkt het aantal salesprofessionals die actief op zoek zijn naar een nieuwe baan toegenomen. In het licht van de nieuwe Europese regelgeving op grond waarvan bedrijven voortaan verplicht zijn om technische/ wetenschappelijke informatie op te nemen in alle promotionele uitingen, zijn veel organisaties nu op zoek naar professionals die beschikken over de juiste combinatie van technische kennis en salesvaardigheden. Organisaties hebben hun selectiecriteria hierop aangepast en hun functie-eisen uitgebreid. Hierdoor is de vijver van talent feitelijk kleiner geworden omdat veel kandidaten niet aan deze criteria voldoen. Toch zijn de salarissen stabiel gebleven, omdat organisaties het beste talent uit de markt weten te halen zonder daarbij de salarissen te hoeven verhogen. In Zwitserland, waar de wettelijke eisen minder strikt zijn, zien we dat er minder reorganisaties hebben plaatsgevonden en dat het zwaartepunt bij de traditionelere vormen van salesafdelingen blijft liggen om nieuwe producten op de markt te brengen via het opzetten van sterke verkoopnetwerken. Aangezien organisaties streven naar nieuwe vormen van marktpenetratie, is ook de marketingfunctie specialistischer geworden met een duidelijke focus op brand- en productmanagement. Technische en medische kennis wordt steeds belangrijker. De vraag richt zich dan ook vooral op professionals met een hoog kennisniveau en eerdere werkervaring in de farmaceutische sector. Deze professionals kunnen om deze reden hogere salarissen afdwingen. We zien een grote vraag naar marketingprofessionals in de regio s waar zich een concentratie bevindt aan hoofdkantoren van grote farmaceutische bedrijven die beschikken over ruim opgezette marketingteams - waaronder in Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk. Hoewel er in Nederland relatief minder hoofdkantoren gevestigd zijn, profiteert dit land van een grootschalig verkoop- en distributienetwerk dat talrijke kansen heeft opgeleverd voor salesprofessionals, en in het bijzonder voor Key Account Managers. Marketingprofessionals met relevante ervaring zijn ruimschoots beschikbaar binnen Europa. De salarissen zijn dan ook op hetzelfde niveau gebleven. Op het hoogste niveau zien we echter een krappere vijver van talent, met name in het Verenigd Koninkrijk. Hier zijn een aantal bedrijven via headhunting op zoek gegaan naar topbestuurders met ervaring in vergelijkbare farmaceutische organisaties. Het hoge vertrouwen in de arbeidsmarkt heeft geleid tot een grotere mobiliteit van professionals, waarbij velen van hen ervoor kiezen regelmatig van baan te veranderen omdat zij steeds weer nieuwe uitdagingen zoeken. Dit benadrukt de noodzaak voor organisaties om hun retentiestrategieën te herzien als zijn hun toptalent voor de lange termijn willen behouden en de aan vervanging verbonden kosten willen vermijden. Omdat veel Europese/internationale vacatures betrekking hebben op functies binnen de eurozone, zien we dat de mobiliteit van talent in het Verenigd Koninkrijk is toegenomen, waarbij professionals die op zoek zijn naar strategische, internationale werkervaring internationaal verhuizen om aan een passende baan te komen. Er is sprake van een constante vraag naar zowel vaste als tijdelijke professionals, waarbij de vraag naar interim-professionals grotendeels wordt gevoed door nieuwe productlanceringen. We zien dat de medische hulpmiddelensector alsmaar nieuwe, innovatieve producten op de markt blijft brengen en de activiteiten blijft uitbreiden naar nieuwe marktgebieden. Daarom zijn organisaties in deze sector nu vooral op zoek naar strategische marketingmanagers die een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van marketingstrategieën voor multi-channelverkoop. Daarnaast is er binnen deze sector ook veel vraag naar sterke brand- en productmanagers. Aangezien er geen sprake is van een tekort aan marketingtalent op de arbeidsmarkt, zijn de geboden salarissen stabiel gebleven. Om het beste talent te kunnen aantrekken, blijven bedrijven zich echter wel flexibel opstellen voor wat betreft de secundaire arbeidsvoorwaarden. Technische en medische kennis wordt steeds belangrijker. Daarbij richt de vraag zich vooral op professionals met een hoog kennisniveau en eerdere werkervaring in de farmaceutische industrie. Dergelijke professionals kunnen dan ook hogere salarissen afdwingen. Sales & Marketing Account Manager Business Developer Commercial Director Communications & PR Manager Head of Marketing Head of Sales Head of Sales & Marketing Insight Director Junior Account Manager Marketing Communications Manager Marketing Director Marketing Executive Marketing Manager Online Marketing Manager Product Marketing Manager Sales & Marketing Manager Sales Manager Sales/Field Representative Account Manager Business Developer Commercial Director Communications & PR Manager Head of Marketing Head of Sales Head of Sales & Marketing Insight Director Junior Account Manager Marketing Communications Manager Marketing Director Marketing Executive Marketing Manager Online Marketing Manager Product Marketing Manager Sales & Marketing Manager Sales Manager Sales/Field Representative

12 Medical Communications Omdat veel organisaties ervoor kiezen om hun activiteiten op het gebied van medische informatieverstrekking uit te besteden aan hubs binnen Europa, zoals het Verenigd Koninkrijk, zijn de mogelijkheden binnen deze bedrijfsdiscipline in Zwitserland, Nederland en Duitsland beperkt. Dit neemt echter niet weg dat er binnen Europa nog steeds sprake is van een grote vraag naar Medical Writers. Deze vraag richt zich vooral op interim-professionals en wordt gevoed door productlanceringen en de behoefte aan professionals voor de korte termijn. Gezien het beperkte aantal Medical Writers op de arbeidsmarkt, kunnen ervaren professionals hoge salarissen afdwingen. In België is het vertrouwen in de arbeidsmarkt onverminderd hoog. Daarbij zien we dat de mobiliteit van specialisten is toegenomen doordat zij verhuizen om nieuwe contracten in de wacht te slepen tegen steeds hogere tarieven. Voor werkgevers die ernaar streven om talent te behouden vormt dit een punt van zorg. We zien dan ook dat organisaties - en met name de grote farmaceutische bedrijven - de beloning voor vaste functies hebben verhoogd om zich te verzekeren van talent voor de lange termijn. Account Director Account Executive Account Manager Medical Writer Account Director Account Executive Account Manager Medical Writer Operations Binnen heel Europa zien we dat organisaties hun operationele activiteiten rationaliseren om efficiëntieverbeteringen door te voeren en de overheadkosten terug te dringen. Er hebben dan ook diverse reorganisaties plaatsgevonden binnen operationele bedrijfsonderdelen in veel gevallen leidend tot uitbesteding van delen van deze bedrijfsfunctie. De wereldwijde markt voor farmaceutische outsourcing wordt geschat op een omzet van 140 miljard dollar in De aanhoudende trend tot uitbesteding heeft geleid tot ingrijpende veranderingen in de operationele bedrijfsfunctie, waaronder de ontwikkeling van nieuwe en complexe supply chain modellen. Deze toegenomen complexiteit heeft geleid tot een grotere vraag naar professionals op het gebied van logistiek en supply chain management om dit proces in goede banen te leiden. Gezien de continue vraag naar operationele professionals binnen Europa en de relatief ruime vijver van talent, zien we dat de salarissen over het geheel genomen stabiel zijn gebleven. Door een lokaal tekort aan gespecialiseerd talent, zien we daarentegen in Zwitserland dat een steeds groter aantal organisaties talent gaat werven in het buitenland. De beschikbaarheid van buitenlands personeel heeft de groei van de salarissen in deze regio dan ook afgeremd. Organisaties hebben immers de potentiële salarisoorlogen kunnen vermijden die normaal gesproken het gevolg zijn van het concurreren om lokaal talent. In België zien we dat de vraag zich vooral richt op operationele specialisten met een sterke achtergrond in Lean Management en Six Sigma. Aangezien operationeel talent ruimschoots vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt, zien we dat organisaties volop kunnen kiezen uit professionals, terwijl de salarissen op het huidige niveau zijn gebleven. Assistant Director Associate Director of ICT General Manager Head of Pharmaceuticals IT Manager Logistics Manager Operations Technician Pharmacy Technician Production Supervisor Production Technician Software Engineer Supply Chain Manager Technical Support Specialist Medical Communications Operations Vanwege productlanceringen en personeelstekorten op de korte termijn is er vooral vraag naar interim-professionals. Assistant Director Associate Director of ICT General Manager Head of Pharmaceuticals IT Manager Logistics Manager Material Planner Pharmacy Technician Production Supervisor Production Technician Software Engineer Supply Chain Manager Technical Support Specialist

13 Medewerkerspercepties en hun invloed op recruitment Concurrentie, fusies, overnames, divergentie en outsourcing oefenen invloed uit op de evolutie van de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector. Daarom vroegen we duizenden medewerkers in Europa welke invloed de veranderingen in de industrie hebben gehad op hun perceptie van de markt en hun motivatie voor de toekomst. We bekijken wat dit mogelijkerwijs voor Europa betekent en of het continent in staat zal zijn om zijn rol als drijvende kracht achter veranderingen in de industrie te kunnen handhaven.

14 Baanzekerheid Recruitment & retentie Op het gebied van baanzekerheid hebben specialisten in de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector momenteel meer vertrouwen in hun baanzekerheid dan in de afgelopen jaren het geval was. In Europa hebben de in deze sectoren werkzame personen over het algemeen het gevoel dat hun baan wel zeker is 16,5% van de ondervraagden was zelfs zo zeker van hun zaak dat ze aangaven heel zeker te zijn en te weten dat ze veilig zijn. In ogenschouw nemend dat bijna de helft van de ondervraagden (44,5%) aangaf vrij zeker te zijn van hun baan en dat ongeveer een kwart (24,4%) aangaf noch zeker noch ongerust te zijn, kunnen we stellen dat bij 85% een algeheel gevoel van veiligheid heerst en men zich niet echt zorgen maakt voor de komende 12 maanden. Als we naar de verschillende landen kijken, zien we dat het Verenigd Koninkrijk met bijna 20% (19,7%) de meeste mensen telt die zich heel zeker voelen. In Nederland zien we de meeste mensen die aangaven zich vrij zeker te voelen (51,2%) en België kent het hoogste percentage dat noch zeker noch ongerust is (32,4%). Als we naar het zekerheidsniveau binnen deze belangrijkste Europese gebieden kijken, waarbij we het feit dat kandidaten zich geen zorgen over hun baanzekerheid maken als uitgangspunt nemen, dan zien we dat er in Nederland sprake is van het grootste gevoel van baanzekerheid bijna 95% (94,1%) gaf aan zich heel zeker, vrij zeker of niet ongerust te voelen. Hoe zeker voelt u zich van uw huidige baan? Europees perspectief 8,6% 24,4% 6,0% Heel zeker Vrij zeker Noch zeker noch ongerust Nogal ongerust Zeer ongerust 16,5% 44,5% Enigszins verrassend is dat, ondanks het feit dat de meerderheid zich bijzonder veilig voelt in hun baan, er volgens ons Europese panel sprake is van een duidelijke bereidheid om te veranderen van baan. Uit ons onderzoek blijkt dat het voor ruim één derde van de ondervraagden (36,3%) zeer waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan. Voor een vrijwel identiek percentage (37,8%) geldt dat ze waarschijnlijk op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan. Met name in Frankrijk zien we dat voor bijna de helft (48,5%) geldt dat het zeer waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan. Voor één derde van de Franse ondervraagden (34,8%) geldt dat ze waarschijnlijk op zullen zoek gaan naar een nieuwe baan. Het feit dat de generieke sector nu pas echt voet begint te krijgen in de Franse markt zou een verklaring voor deze cijfers kunnen zijn. De kloof tussen het ontwikkelen van nieuwe producten en de productie van generieke geneesmiddelen is in Frankrijk beduidend kleiner geworden. Daarnaast is er sprake van een grotere diversificatie in de markt voor generieke geneesmiddelen doordat farmabedrijven de impact van de patentkloof proberen te beperken. Dit heeft geleid tot een overvloed aan nieuwe banen in de sector en een aanzienlijke toename van de concurrentie voor het binnenhalen van toptalent. Dit vertrouwen in de markt en het aantal nationale vacatures zou het vermogen van bedrijven om hun beste talent vast te houden wel eens in belangrijke mate kunnen blijken te beïnvloeden. Ons onderzoek geeft aan dat bedrijven in Europa wellicht moeten gaan nadenken over hoe ze hun beste mensen kunnen vasthouden. De krachtig vragende markt en het enorme vertrouwen in de markt zou voor sommige bedrijven de komende 12 maanden kunnen resulteren in een gewijzigde blik op medewerkers, en in 2013 en 2014 tot het bijstellen van hun groeiverwachtingen door gebrek aan talent. Verwacht u dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan? Europees perspectief 5,4% 20,5% 36,3% 37,8% Als we terugblikken op de afgelopen 12 maanden en de duizenden banen die in Europa verloren zijn gegaan, dan zijn deze zekerheidsniveaus toch enigszins verrassend. Het geeft echter wel aan dat werknemers het gevoel hebben dat het ergste achter de rug is en dat hun banen nu veiliger zijn dan 12 maanden geleden. En ondanks de kwetsbare relatie van Zwitserland met de rest van de Europese Unie, zien we ook in dat land een groot gevoel van zekerheid. Van de ondervraagden gaf 82% (81,9%) aan heel zeker, vrij zeker of niet ongerust te zijn over hun baan. Ook als we kijken naar landen als Zwitserland, waar in 2012 nog sprake was van stakingsdreiging en bij vier vooraanstaande farmabedrijven ontslagen vielen, zien we dat ruim één derde van de ondervraagden (38,7%) aangaf dat het zeer waarschijnlijk is dat ze op zoek gaan naar een nieuwe baan en 40,5% dit waarschijnlijk ook zal doen. Zeer waarschijnlijk Waarschijnlijk Onwaarschijnlijk Zeer onwaarschijnlijk Hoe zeker voelt u zich van uw huidige baan? Landen perspectief Verwacht u dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan? Landen perspectief 50 % Heel zeker Vrij zeker Noch zeker noch ongerust Nogal ongerust Zeer ongerust % Zeer waarschijnlijk Waarschijnlijk Onwaarschijnlijk Zeer onwaarschijnlijk Verenigd Koninkrijk Duitsland Nederland Frankrijk België Zwitserland 10 0 Verenigd Koninkrijk Duitsland Nederland Frankrijk België Zwitserland 27

15 Motivatie om van baan te veranderen Als we kijken naar de ruim de helft (59%) van de ondervraagden die aangaf dat het niet waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan, zien we dat dit is omdat ze tevreden zijn met hun huidige baan. Voor minder dan één vijfde (18,3%) geldt dat ze tevreden zijn met hun huidige salaris en arbeidsvoorwaarden. De reden hiervoor zou kunnen zijn dat bij minder dan 15% (14,1%) van de ondervraagden het gevoel leeft dat er in hun regio onvoldoende vacatures zijn. Het feit dat ruim één derde van de ondervraagden in Europa aangaf dat ze niet naar een nieuwe baan zullen uitkijken omdat ze tevreden zijn met de huidige balans tussen werk en privé, en dat 16,8% aangaf dat er binnen hun organisatie voldoende carrièrekansen liggen om er ten minste voor de middellange termijn te blijven werken, is veelbetekenend. Op basis van deze uiteenlopende perspectieven lijkt er sprake te zijn van een potentiële tweedeling onder professionals in de Europese farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector; enerzijds een groep die groei, concurrentie en tekort aan talent als een potentiële kans ziet om zich te ontwikkelen en een carrièresprong te kunnen maken, en anderzijds een groep die meer flexibiliteit en kansen van hun huidige werkgever verlangt. Hoe dan ook, we zien dat het aanbod van de werkgever steeds belangrijker wordt voor bedrijven in deze buitengewoon competitieve sector. Het zal voor werkgevers niet meer volstaan om enkel een goed recruitmentverhaal te hebben. Ze zullen daarnaast ook steeds meer moeten focussen op het ontwikkelen van een werkgeverspropositie die aansluit bij de behoeften van hun toptalenten en bij hun enthousiasme om in deze snelle en competitieve sector te groeien en te concurreren. Wat is de reden dat u (zeer) waarschijnlijk niet op zoek gaat naar een nieuwe baan in de komende 12 maanden? Europees perspectief Migratie en de gevolgen voor recruitment In de afgelopen jaren zagen we een omslag in de bereidheid van werknemers om internationaal op zoek te gaan naar de juiste baan en 2012 was hierop geen uitzondering. We zagen een toenemende trend van specialisten die de grens overtrokken. Een trend die heeft geresulteerd in een aanpassing van onze recruitmentprogramma s en dienstverlening. In antwoord hierop ontwikkelde Real in 2012 een aantal gidsen over werken in het buitenland. Daarnaast vonden we dat een vraag over het enthousiasme van mensen om naar het buitenland te verhuizen nog nooit eerder zo relevant was en dus niet in deze enquête mocht ontbreken. We hadden al vastgesteld dat er bereidheid bestaat om te verhuizen naar het buitenland voor de juiste baan, maar toen we de vraag aan de deelnemers stelden, waren de resultaten niet minder verrassend. Bijna de helft van de ondervraagden in Europa was bereid om voor de juiste baan naar het buitenland te verhuizen. Z ou u bereid zijn naar een ander land te verhuizen? Europees perspectief 27,3% 25,8% 46,9% Ja Nee Misschien 59,0% Tevreden met mijn huidige baan Dit was vooral het geval in landen zoals Zwitserland, waar bijna 60% (59,5%) van de ondervraagden aangaf dat ze bereid zouden zijn om elders een baan te zoeken. In Frankrijk gaf ruim de helft (54,1%) aan dat ze dit ook zouden overwegen en in België gaf ruim de helft van de ondervraagden (51,1%) aan dat ze voor de juiste functie naar het buitenland zouden willen verhuizen. Zelfs in Duitsland, een land met het grootste aantal mensen dat niet bereid is om naar het buitenland te verhuizen, zien we dat het percentage mensen dat bereid zou zijn te verhuizen en het percentage dat hiertoe niet bereid is, elkaar in balans houdt met respectievelijk 39,3% en 36,9%. 44,9% Onvoldoende vacatures op de arbeidsmarkt Z ou u bereid zijn naar een ander land te verhuizen? Landen perspectief 60 36,5% Tevreden met mijn huidige salaris/arbeidsvoorwaarden 50 18,3% Ik werk nog niet lang in mijn huidige functie % Ja Nee Misschien 16,8% Goede werk-privébalans ,1% Goede promotievooruitzichten 0 Verenigd Koninkrijk Duitsland Nederland Frankrijk België Zwitserland 29

16 Europa en daarbuiten De resultaten op de vraag aan onze in Europa gevestigde ondervraagden of ze bereid zouden zijn te verhuizen, zijn opnieuw veelzeggend. Het is begrijpelijk dat de overgrote meerderheid (93,2%) van de mensen aangaf bereid te zijn om binnen Europa te verhuizen, maar verrassend is dat ruim de helft (55,3%) van de ondervraagden een verhuizing naar Noord- en/of Zuid-Amerika zou overwegen en dat 40,6% serieus zou nadenken over een functie in Azië. Er bestaan vele verklaringen voor de toegenomen bereidheid onder talent om te verhuizen, maar de groeiende aantallen binnen deze groep laten zich vooral verklaren door: De patentkloof, die tot 2014 naar alle waarschijnlijkheid een grote invloed zal hebben op de groei- en winstcijfers, heeft ertoe geleid dat talrijke farmabedrijven zijn overgegaan tot reorganisatie, zichzelf door middel van fusies en overnames opnieuw hebben uitgevonden en delen van hun distributieketen aan bedrijven in Azië en de VS hebben uitbesteed - hiermee betere kansen in deze sleutelgebieden creërend. In de VS zien we binnen de biotech- en medische hulpmiddelensector een belangrijke toename van financiering met durfkapitaal; in de biotechsector werd $487 miljoen geïnvesteerd en in de medische hulpmiddelensector $309 miljoen. We zien dat steden als Ohio, Minnesota en Illinois steeds aantrekkelijker worden voor mensen die bereid zijn te verhuizen. De BRIC-landen worden niet langer als opkomende, maar als volwaardige economieën beschouwd. Men verwacht dat China Japan zal inhalen als grootste farmaceutische markt in Azië, waarmee het land zal uitgroeien tot s werelds op één na grootste markt. Rusland wil de import, die tussen 2007 en 2011 met ongeveer 20% toenam, terugdringen en de binnenlandse productie stimuleren door de overheidsinkopen van geneesmiddelen in het buitenland te beperken. In Brazilië proberen lokale bedrijven een positie te verwerven in de markt voor biologicals, waarbij in de komende vijf jaar miljarden dollars worden geïnvesteerd in productie en R&D. Als we naar de verschillende landen kijken en naar de bereidheid van hun inwoners om naar het buitenland te verhuizen, zien we verrassenderwijs dat de Franse werkzoekende liever naar de VS dan naar Azië verhuist - bijna 2/3 (62,8%) van de ondervraagden zei een verhuizing naar de andere kant van de Atlantische Oceaan te willen overwegen. Maar 2 op de 5 (39,8%) gaf desalniettemin aan eventueel naar Azië te willen verhuizen. A ls u zou verhuizen, welk continent/gebied zou u dan overwegen? Europees perspectief Binnen Europa 93,2% Aziatisch-Pacifisch gebied Verenigde Staten 55,3% 40,6% In andere landen, zoals in het Verenigd Koninkrijk, zou men zich rekenschap moeten geven van het feit dat ruim de helft van de mensen die bereid zouden zijn om te verhuizen, naar de VS zou vertrekken (54,9%) en dat 2/5 (42,9%) voor hun volgende functie de blik op Azië zou richten. In Nederland beschouwen mensen die naar het buitenland willen verhuizen Azië als de minst aantrekkelijke optie - slechts een kwart (25,0%) van de ondervraagden gaf aan dit continent in overweging te willen nemen. Echter, als de helft van deze mensen daadwerkelijk naar Azië verhuist, dan zou dit voor het land tot een groot tekort aan experts leiden. A ls u zou verhuizen, welk continent/gebied zou u dan overwegen? Landen perspectief % Rekening houdend met het toegenomen migrerende karakter van kandidaten, is het de moeite waard om te bestuderen wat deze mensen beweegt om op zoek te gaan naar een nieuwe baan en welke redenen ze hebben om hun huidige positie te verlaten. Werkgevers en recruiters blijven zich bezighouden met de vraag hoe zij het beste kunnen inspelen op de behoeften van de opkomende Generatie Y. Ook uit onze enquête komt naar voren dat deze werknemers een grote invloed hebben op wat bedrijven zouden moeten bieden als onderdeel van hun werkgeverspropositie. Een en ander wordt veroorzaakt door het feit dat deze groep meer van hun toekomstige werkgevers verlangt. Op de vraag hoe belangrijk bepaalde factoren zijn bij het zoeken naar een nieuwe baan, zien we dat de meerderheid van de ondervraagden aangaf dat alle elementen van het aanbod van de werkgever een kritieke rol spelen bij hun beslissing - de elementen worden respectievelijk aangemerkt als belangrijk of zeer belangrijk. Financieel Verenigd Koninkrijk Het is geen verrassing dat salaris de belangrijkste factor en reden is voor werknemers om van baan te veranderen. Van de ondervraagden gaf 88,6% aan dat het salaris belangrijk of zeer belangrijk is bij hun besluitvorming. Als we verder kijken, zien we opmerkelijk genoeg dat, op de vraag hoe belangrijk de secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers zijn, minder dan de helft van de Duitse (48,4%) ondervraagden aangaf dat arbeidsvoorwaarden voor hen belangrijk of zeer belangrijk zijn. Duitsland Nederland Frankrijk België Zwitserland Aantrekken van talent Binnen Europa Verenigde Staten Aziatisch-Pacifisch gebied Het feit dat de basis voor het arbeidsvoorwaardenstelsel in Duitsland bestaat uit het bijdragen door werkgevers en werknemers aan verzekeringen op het gebied van ziektekosten, bijzondere ziektekosten en pensioen- en ww-premies, zou kunnen verklaren waarom de Duitsers de arbeidsvoorwaarden als minder belangrijk beschouwen bij het maken van hun keuze. Dit zou in de toekomst echter kunnen veranderen. Uit een recent uitgevoerde internationale enquête onder lijnmanagers en HR-professionals blijkt dat Duitse bedrijven zich steeds meer gedwongen zien om hun arbeidsvoorwaardenpakket af te stemmen op de eisen van hoogwaardig personeel. In enkele Europese landen namen we al een heuse omslag waar. Uit een in 2012 gepubliceerd onderzoek blijkt het volgende: Ruim 30% van de werknemers in Duitsland, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk zou bereid zijn om salaris in te leveren in ruil voor een hoger opleidingsbudget. In alle landen in Europa, met uitzondering van Frankrijk, is 20% van de werknemers gevoelig voor de mogelijkheid om langere periodes (tussen 3 en 6 maanden) van betaald of onbetaald verlof te kunnen bespreken. Dit is met name het geval in het Verenigd Koninkrijk en Ierland, waar maar liefst één derde aangaf dit bijzonder aantrekkelijk te vinden. Er waren relatief weinig werknemers (13%) die aangaven dat ze geïnteresseerd waren in het kopen van extra vakantiedagen. Dit suggereert dat ze de voorkeur geven aan de vrijheid en flexibiliteit van een langere vrije periode boven extra korte vakanties. 31

17 Hoe belangrijk zijn de volgende factoren voor u bij de zoektocht naar een nieuwe functie? Europees perspectief Locatie, locatie en nog eens locatie Aangezien we constateren dat kandidaten steeds internationaler georiënteerd worden, stelden we de vraag hoe belangrijk de factor locatie is bij het zoeken naar een nieuwe baan. Als we naar de uitkomsten kijken voor Europa als geheel, zien we dat de factor locatie voor ruim twee vijfde (41,6%) van de ondervraagden zeer belangrijk is. De resultaten op deze vraag zijn nogal verrassend als we kijken naar de antwoorden die in de verschillende landen werden gegeven. Ruim driekwart van de ondervraagden in het Verenigd Koninkrijk (80,9%), Duitsland (79%), Nederland (74,5%), Frankrijk (79,4%), België (79,4%) en Zwitserland (79,2%) gaf aan de locatie ofwel zeer belangrijk of belangrijk te vinden. % Hoe belangrijk is locatie bij de zoektocht naar een nieuwe functie? Landen perspectief Salaris Locatie Flexibel werken Totaal niet belangrijk Vrij onbelangrijk Noch belangrijk noch onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk Afwisseling en vooruitgang Secundaire arbeidsvoorwaarden De op één na belangrijkste reden om op zoek te gaan naar een nieuwe baan heeft echter niets te maken met financiële incentives - hier ligt de focus op afwisseling en het potentieel dat de functie biedt. 81,6% van de ondervraagden gaf aan dat de scope van hun functie en de variëteit van de projecten ofwel belangrijk of zeer belangrijk voor ze is. Als we vervolgens naar de antwoorden uit de verschillende landen kijken, zien we dat werkzoekenden in België veel waarde hechten aan een functie met een brede scope en afwisselende projecten - ruim 90% (91,2%) van de ondervraagden gaf aan dat deze factoren belangrijk of zeer belangrijk zijn. In Duitsland zien we dat slechts driekwart (75,8%) van de ondervraagden er ook zo over denkt en in het Verenigd Koninkrijk bedraagt dit percentage slechts 79,5%. Bonus Mogelijkheden voor carrièreontwikkeling Bedrijfscultuur Scope van functie/ projecten Baanzekerheid Maar op de vraag hoe belangrijk de mogelijkheden voor carrièreontwikkeling in een nieuwe functie zijn, zien we vreemd genoeg dat er juist in het Verenigd Koninkrijk sprake is van het grootste aandeel mensen dat aangaf dit belangrijk of zeer belangrijk te vinden. Dit is met name verrassend als we bedenken dat van de Europese landen waar we de enquête hebben uitgevoerd, de focus op scope en afwisseling in het Verenigd Koninkrijk net onder die van Duitsland lag. In Duitsland zien we dat de mogelijkheid om zich in een functie te ontwikkelen opnieuw laag op de prioriteitenlijst staat - slechts 65,6% van de ondervraagden gaf aan mogelijkheden voor carrièreontwikkeling belangrijk of zeer belangrijk te vinden. % Verenigd Koninkrijk Duitsland Nederland Frankrijk België Zwitserland Totaal niet belangrijk Vrij onbelangrijk Noch belangrijk noch onbelangrijk Belangrijk Zeer belangrijk We kunnen hieruit opmaken dat de komende jaren alles in zich heeft om een uitdaging te vormen voor werkgevers in de farma-, biotech- en medische hulpmiddelensector. In sommige gebieden zullen banen verloren gaan, in andere zal sprake zijn van forse groei en een vijver van talent dat in toenemende mate migreert en meer van werkgevers verlangt. Kortom: we mogen ervan uitgaan dat de ontwikkeling van de farmaceutische industrie in de toekomst zal worden gedirigeerd door verandering en het vermogen van werkgevers om zich aan die verandering aan te passen en zich te verzekeren van loyaal en meer betrokken personeel - zowel voor de korte als de lange termijn. De tijd zal leren welke bedrijven deze werkgeversbelofte begrijpen en waarmaken en welke bedrijven weinig doen om concurrerend te blijven in een steeds heviger wordende strijd om talent. 33

18 Contact met ons opnemen Ga voor een overzicht van onze lokale vestigingen of om contact op te nemen met een van onze gedreven recruitmentspecialisten naar Voor het laatste sectornieuws, of voor meer informatie over hoe wij organisaties en professionals geholpen hebben bij het vinden van oplossingen voor hun recruitmentuitdagingen of voor onze nieuwste recruitment- en carrièregidsen kunt u terecht op Onze rapporten Dit rapport vormt onderdeel van Real s inspanningen om onze partners te ondersteunen door het leveren van toonaangevende recruitmentoplossingen. Onze reeks rapporten biedt op best practices gebaseerde adviezen en inzichten die u helpen bij het vinden van uw volgende baan of bij het nemen van bedrijfskritische beslissingen waardoor uw bedrijf kan groeien en u succesvol kunt inspelen op uw recruitmentuitdagingen, wat deze ook mogen zijn. Real Staffing Group Alle rechten voorbehouden. Real aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de zorgvuldigheid van de inhoud van dit rapport of voor de hierin geuite zienswijzen.

19

Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences

Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences Interim Detachering Payrolling Derks & Derks Detachering Breed aanbod Life Sciences professionals Derks & Derks Detachering

Nadere informatie

De SD WORX - enquête. 1. De best betaalde functies

De SD WORX - enquête. 1. De best betaalde functies De SD WORX - enquête Jaarlijks voert SD WORX een onderzoek naar de beloning van arbeiders, bedienden, kader- en directieleden in België. Daarbij staat kwaliteit van de gegevens centraal. De data worden

Nadere informatie

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN VERDER KIJKEN HumanR is dé specialist bij uitstek op het gebied van werving, selectie

Nadere informatie

OfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland

OfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland OfficeTeam Salary Guide 2011 Nederland Inleiding Als de economie aantrekt, is het voor bedrijven nog belangrijker om hun jaarlijkse beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die van

Nadere informatie

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence

Nadere informatie

VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES. Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie

VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES. Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie INLEIDING Wanneer het economische vertrouwen stijgt, stijgen ook de vertrekintenties. Dit biedt een uitdaging

Nadere informatie

Nederland SALARY & BENEFITS GUIDE SALARY AND BENEFITS

Nederland SALARY & BENEFITS GUIDE SALARY AND BENEFITS Nederland SALARY & BENEFITS GUIDE GUIDE2007-2008 SALARY AND BENEFITS Introductie Geld is niet het allerbelangrijkste, wordt wel eens gezegd en uit allerlei onderzoeken blijkt ook inderdaad dat geld niet

Nadere informatie

DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN

DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN VERDER KIJKEN HumanR is dé specialist op het gebied van werving & selectie en de

Nadere informatie

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein 31 oktober 2013 2 Inhoud 1. Introductie & Onderzoeksopzet 3 2. Conclusies 6 3. Resultaten Uurtarieven 10 4. Resultaten Algemene Vragen 16

Nadere informatie

2. Kunt u aangeven binnen welke sector(en) uw organisatie valt?

2. Kunt u aangeven binnen welke sector(en) uw organisatie valt? Dank voor het openen van de vragenlijst. U kunt hieronder starten met beantwoorden van de vragen. * 1. De organisatie waar ik werkzaam ben is een: ICT aanbieder: een organisatie die als primaire activiteit

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING

FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING COMBINEER MANAGEMENT- KENNIS MET PRAKTISCHE MANAGEMENTVAARDIGHEDEN Deze Master in het Management

Nadere informatie

BLIJVEND STRUCTUREEL TEKORT AAN DIGITAL EXPERTS!

BLIJVEND STRUCTUREEL TEKORT AAN DIGITAL EXPERTS! ICT BLIJVEND STRUCTUREEL TEKORT AAN DIGITAL EXPERTS! Persconferentie 4 juni 2013 AXA Brussel Agenda 1. Resultaten van de enquête 2013 over de arbeidsmarkt voor digital experts 2. AXA 3. Actiepunten en

Nadere informatie

Fresco Consult BVBA Organisatie & functie-analyse. Vacature:.NET Developer (junior)

Fresco Consult BVBA Organisatie & functie-analyse. Vacature:.NET Developer (junior) Fresco Consult BVBA Organisatie & functie-analyse Romaric Croes 27 Mei 2013 Contents Fresco Consult BVBA... 1 Missie... 1 Informatie over de openstaande betrekking... 1 Titel... 1 Plaats in de organisatie...

Nadere informatie

IT Job market report. IT Job Board, Januari 2013

IT Job market report. IT Job Board, Januari 2013 IT Job market report 2013 IT Job Board, Januari 2013 De Nederlandse IT kandidaat Freelance 39% Werkzaam in 85% 15% Man Vrouw 61% Vaste dienst 74% Private sector 26% Publieke sector Top 15 Skills 1 Helpdesk

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Productie en Techniek

Habilis Executive Search. Productie en Techniek Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat

Nadere informatie

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste

Nadere informatie

Meet the global leader with the personal touch

Meet the global leader with the personal touch Meet the global leader with the personal touch Wereldwijd toonaangevend op het gebied van werving & selectie Sinds Michael Page in 1976 in Londen werd opgericht, heeft zij zich ontwikkeld tot een toonaangevende

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Inkoopmanagement & Procurement De cursus Inkoopmanagement & Procurement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

De Huidige Situatie van de Belgische Werving en Selectie Industrie

De Huidige Situatie van de Belgische Werving en Selectie Industrie De Huidige Situatie van de Belgische Werving en Selectie Industrie www.itjobboard.be T: + 32 (0)2 5035 364 Achtergrond van het rapport Het doel van dit rapport is het samenvatten van de huidige situatie

Nadere informatie

De Nederlandse Vereniging voor Farmaceutische Geneeskunde (NVFG) is een wetenschappelijke beroepsvereniging die professionals werkzaam op het gebied

De Nederlandse Vereniging voor Farmaceutische Geneeskunde (NVFG) is een wetenschappelijke beroepsvereniging die professionals werkzaam op het gebied De Nederlandse Vereniging voor Farmaceutische Geneeskunde (NVFG) is een wetenschappelijke beroepsvereniging die professionals werkzaam op het gebied van klinisch onderzoek, registratie, bijwerkingenrapportage

Nadere informatie

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Uw partner in personeel PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Personnel Search is een Werving & Selectie - Interim bureau opgericht in 2002 binnen de diciplines senior Finance & ICT. Door onze zeer

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Lean- & Proces Management De cursus Lean & Process Management duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

SCREENING, ASSESSMENT, DEVELOPMENT

SCREENING, ASSESSMENT, DEVELOPMENT SCREENING, ASSESSMENT, DEVELOPMENT DIRECTIE Algemeen directeur Commercieel directeur Directeur basisschool Directeur CLB Directeur facilitaire diensten Directeur middelbare school Financieel directeur

Nadere informatie

Profiteer van veranderende technologieën

Profiteer van veranderende technologieën Profiteer van veranderende technologieën Lees hoe Managed Services Providers u kunnen helpen profiteren van de nieuwste ontwikkelingen Uitdagingen en kansen in veranderende technologieën Ontwikkelingen

Nadere informatie

Van de Groep Olsthoorn Finding Excellence

Van de Groep Olsthoorn Finding Excellence Van de Groep Olsthoorn Finding Excellence technology / industry / logistics 2 1 Management search Executive search International management search Interim management Missie Van de Groep & Olsthoorn staat

Nadere informatie

Executive Search & Interim Management

Executive Search & Interim Management Executive Search & Interim Management Van de Groep & Olsthoorn Executive Search Interim Management Nationaal en Internationaal Van eigenwijze zelfstandige tot een begrip in de industrie en techniek. Van

Nadere informatie

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen

Nadere informatie

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar In de vorige nieuwsbrief in september is geprobeerd een antwoord te geven op de vraag: wat is de invloed van de economische situatie op de arbeidsmarkt? Het antwoord op deze vraag was niet geheel eenduidig.

Nadere informatie

Nationale DenkTank 2014 Big Data Academy

Nationale DenkTank 2014 Big Data Academy Big Data Academy Achtergrond en uitwerking Big Data Academy (BDA) Management Summary Oplossing [Twintig] deelnemers waarvan [80%] masterstudenten en PhD s en[20%] werknemers die voldoen aan de voorkenniseisen

Nadere informatie

Portfolio Manager Hosted Desktop

Portfolio Manager Hosted Desktop Portfolio Manager Hosted Desktop Over IS Group IS (internedservices) Group is de grootste onafhankelijke Nederlandse aanbieder van IT en Cloud solutions. Opgericht in 1996 en door fusies en overnames gegroeid

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Zes valkuilen bij capaciteit- en scheepsplanning

Zes valkuilen bij capaciteit- en scheepsplanning Managementsamenvatting Zes valkuilen bij capaciteit- en scheepsplanning Ontdek hoe u scheepsproductiviteit maximaliseert en uw winstmarges optimaliseert MARITIEME PLANNING Vlootplanning en de uitvoering

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Bedrijfsovername & Bedrijfsoverdracht De cursus Bedrijfsovername & Bedrijfsoverdracht duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Controlling & Accounting De cursus Controlling & Accounting duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Junior Research Consultant Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 17 June 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten

Nadere informatie

De financiële impact van BYOD

De financiële impact van BYOD De financiële impact van BYOD Top 10 inzichten uit het wereldwijde -onderzoek Jeff Loucks / Richard Medcalf Lauren Buckalew / Fabio Faria Het aantal BYOD-apparaten in de zes landen van ons onderzoek zal

Nadere informatie

STAND VAN ZAKEN VAN DE DIGITALE VAARDIGHEDEN IN BELGIË. 13 November 2012

STAND VAN ZAKEN VAN DE DIGITALE VAARDIGHEDEN IN BELGIË. 13 November 2012 STAND VAN ZAKEN VAN DE DIGITALE VAARDIGHEDEN IN BELGIË 13 November 2012 De ICT-sector neemt een belangrijke plaats in de economie Toegevoegde waarde 14 miljard EUR Aandeel werkgelegenheid (in % van de

Nadere informatie

World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 2010-2011

World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 2010-2011 PERSBERICHT World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 20-2011 Nederland zakt naar de 11e plaats op ranglijst van WEF Global Information Technology Report, en de opkomende economieën

Nadere informatie

Nearshoring in kleine bedrijven. Hoe werkt dat (niet)?

Nearshoring in kleine bedrijven. Hoe werkt dat (niet)? Nearshoring in kleine bedrijven. Hoe werkt dat (niet)? Wat nearshoring voor kleine bedrijven kan betekenen en het stappenplan om hier een succes van te maken. Nearshoring (in het buitenland, dicht bij

Nadere informatie

Internationale varkensvleesmarkt 2012-2013

Internationale varkensvleesmarkt 2012-2013 Internationale varkensvleesmarkt 212-213 In december 212 vond de jaarlijkse conferentie van de GIRA Meat Club plaats. GIRA is een marktonderzoeksbureau, dat aan het einde van elk jaar een inschatting maakt

Nadere informatie

PROFIEL. Financial Talent Program Ahold Europe

PROFIEL. Financial Talent Program Ahold Europe PROFIEL Financial Talent Program Mei 2011 Page 2 of 5 Bedrijfsprofiel - Algemeen ONDERNEMING Ahold heeft zijn wortels in de Zaanstreek, waar nog steeds het hoofdkantoor is gevestigd van Albert Heijn, Etos,

Nadere informatie

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering

Nadere informatie

intensieve traject wordt niets aan het toeval overgelaten. Bij de opdrachtgever begint dit met diepgaand

intensieve traject wordt niets aan het toeval overgelaten. Bij de opdrachtgever begint dit met diepgaand Profiel FenterDaniëls bemiddelt sinds 1999 in personeel voor FINANCE posities. Dat doen wij voor vaste functies. Daarnaast ondersteunen wij organisaties met tijdelijk personeel. Onze wervings- en selectieprocedure

Nadere informatie

Resultaten onderzoek Ingenieursbarometer 2014: Ingenieurs katalysator Belgische economie

Resultaten onderzoek Ingenieursbarometer 2014: Ingenieurs katalysator Belgische economie Resultaten onderzoek Ingenieursbarometer 2014: Ingenieurs katalysator Belgische economie Antwerpen, 18 maart 2014 - USG Engineering Professionals deed een grootschalig onderzoek bij meer dan 2.500 professionals,

Nadere informatie

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008 Jongeren ten opzichte van hun eerste job Samenvatting 15-09-2008 van de resultaten a Market Probe division Doelstelling van het onderzoek 2 3 Kennis over de jongeren ten aanzien van het einde van hun studies

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa Voor nadere informatie, neem contact op met: Wilma Buis Algemeen Directeur van Mercuri Urval b.v. Tel: 033 450 1400 of 06 5025 3038 wilma.buis@mercuriurval.com Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Merkstrategie & Reputatie De cursus Merkstrategie & Reputatie Management duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3

Nadere informatie

Het opbouwen van een onweerstaanbare employer brand

Het opbouwen van een onweerstaanbare employer brand Het opbouwen van een onweerstaanbare Inleiding Het vermogen om het beste talent in de markt aan te trekken en te behouden is voor elke organisatie belangrijk. Dit geldt des te meer voor uiterst concurrerende

Nadere informatie

V erschenen in: ESB, 83e jaargang, nr. 4149, pagina 344, 24 april 1998 (datum) De arbeidsmarkt voor informatici is krap en zal nog krapper worden.

V erschenen in: ESB, 83e jaargang, nr. 4149, pagina 344, 24 april 1998 (datum) De arbeidsmarkt voor informatici is krap en zal nog krapper worden. Het informatici-tekort A uteur(s): Smits, W. (auteur) Delmee, J. (auteur) Grip, A. de (auteur) De auteurs zijn werkzaam bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit

Nadere informatie

Uitdagingen ICT markt

Uitdagingen ICT markt Uitdagingen ICT markt Kwalitatieve verstoring arbeidsmarkt Kwantitatieve verstoring arbeidsmarkt Sociaal-Maatschappelijke frictie door veranderende perceptie van arbeid Traditionele organisatie modellen

Nadere informatie

globalenergy & naturalresources Internationale mobiliteit en het effect hiervan op de Olie & Gas markt Progressive GE 1

globalenergy & naturalresources Internationale mobiliteit en het effect hiervan op de Olie & Gas markt Progressive GE 1 globalenergy & naturalresources Internationale mobiliteit en het effect hiervan op de Olie & Gas markt Progressive GE 1 Inhoudsopgave 3 4 11 13 16 21 24 26 28 30 32 34 Inleiding Inzichten in mobilisatien

Nadere informatie

TW Salarisonderzoek 2012. 9 november 2012 Sijmen Philips, directeur Beta Publishers

TW Salarisonderzoek 2012. 9 november 2012 Sijmen Philips, directeur Beta Publishers 9 november 2012 Sijmen Philips, directeur Beta Publishers Wat is het en reden: Uniek onderzoek onder ingenieurs: Beloning & Beleving Tevredenheid Samenwerking tussen Berenschot, KIVI NIRIA en Technisch

Nadere informatie

Werkgeversreacties bij krapte

Werkgeversreacties bij krapte Werkgeversreacties bij krapte Van Winden, P. & Van Nes, P.J., Krapte op de arbeidsmarkt; werkgeversreacties. NEI, in opdracht van OSA (publicatie A178) De afgelopen periode van hoogconjunctuur in Nederland

Nadere informatie

EMPLOYEE INSIGHTS 2015 NEDERLAND

EMPLOYEE INSIGHTS 2015 NEDERLAND EMPLOYEE INSIGHTS 2015 NEDERLAND www.robertwalters.nl ROBERT WALTERS EMPLOYEE INSIGHTS 2015 In dit document vindt u de resultaten van een onderzoek dat Robert Walters dit jaar heeft uitgevoerd onder professionals

Nadere informatie

De status van mobiel intranet

De status van mobiel intranet De status van mobiel intranet White paper Bilthoven, 26 april 2012 Sabel Online Lonneke Theelen E Lonneke@sabelonline.nl T (088) 227 22 00 W www.sabelonline.nl http://nl.linkedin.com/in/lonneketheelen

Nadere informatie

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting ATLEC Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting WP nummer WP titel Status WP2 State of the Art en Onderzoeksanalyse F Project startdatum

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

PERSBERICHT Interim Management Projects verandert de rekruteringsmarkt ingrijpend.

PERSBERICHT Interim Management Projects verandert de rekruteringsmarkt ingrijpend. PERSBERICHT Interim Management Projects verandert de rekruteringsmarkt ingrijpend. In België zijn zo'n 50.000 tot 60.000 mensen, waaronder veel senioren, tewerkgesteld als uitzendkracht in verantwoordelijke

Nadere informatie

-PERSBERICHT- -HELFT ZORGINSTELLINGEN VERWACHT GEDWONGEN ONTSLAGEN-

-PERSBERICHT- -HELFT ZORGINSTELLINGEN VERWACHT GEDWONGEN ONTSLAGEN- -PERSBERICHT- Utrecht, 10 december 2013 -HELFT ZORGINSTELLINGEN VERWACHT GEDWONGEN ONTSLAGEN- De omzet van zorginstellingen staat onder druk. Met name de wijzigingen in de GGZ en de langdurige zorg (VVT

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

Staffing Professionals On Site Services Payrolling

Staffing Professionals On Site Services Payrolling Staffing Professionals On Site Services Payrolling Logistiek Office Finance Industrie De heldere keuzes van Flexpoint flexpoint Dagelijks zijn meer dan 3000 Flexpoint medewerkers aan de slag bij onze opdrachtgevers

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Persoonlijke Effectiviteit De cursus Persoonlijke Effectiviteit duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Inhoud. Waar vind je ons? Contacteer Ons. Wie zijn we? Onze Referenties. Hoe werken we?

Inhoud. Waar vind je ons? Contacteer Ons. Wie zijn we? Onze Referenties. Hoe werken we? Inhoud Waar vind je ons? Contacteer Ons Wie zijn we? Onze Referenties Hoe werken we? Wie zijn we? Wil de meest GERENOMMEERDE naam zijn in Marketing & Sales Recruitment and Interim Management. Onze klanten

Nadere informatie

Arbeidsmarkt in beeld

Arbeidsmarkt in beeld Arbeidsmarkt in beeld Veerle Goossens - Product Manager Logistiek & Transport Infosessie Een job in de logistiek? Klinkt logisch! 26 januari 2011 Logistiek is al lang meer dan enkel schuiven met dozen

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Veranderingen in de internationale positie van Nederlandse banken

Veranderingen in de internationale positie van Nederlandse banken Veranderingen in de internationale positie van Nederlandse banken De Nederlandse bancaire vorderingen 1 op het buitenland zijn onder invloed van de economische crisis en het uiteenvallen van ABN AMRO tussen

Nadere informatie

Sectorupdate. Export bloemen en planten. 25 juni 2012. Economisch Bureau, Sector & Commodity Research

Sectorupdate. Export bloemen en planten. 25 juni 2012. Economisch Bureau, Sector & Commodity Research Sectorupdate Export bloemen en planten Economisch Bureau, Sector & Commodity Research 25 juni 2012 Exportgroei ondanks crisis in de eurozone Rusland vierde exportbestemming door sterke toename van de export

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Omarm de cloud. Een onderzoek naar de acceptatie van cloud computing onder Europese MKB s

Omarm de cloud. Een onderzoek naar de acceptatie van cloud computing onder Europese MKB s Omarm de cloud Een onderzoek naar de acceptatie van cloud computing onder Europese MKB s Introductie Cloud computing symboliseert een grote verschuiving in de manier waarop ITdiensten worden geleverd binnen

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

DE VOORHOEDE VAN DIGITAL

DE VOORHOEDE VAN DIGITAL DE VOORHOEDE VAN DIGITAL Betalingen vormen het hart van e-commerce. Maar de digitalisering heeft voor banken veel meer potentie dan alleen betalingen. Daarom investeert ABN AMRO in de ontwikkeling van

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com Dè online marketing vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten? Dan bent

Nadere informatie

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone maakt er werk van 2009, StepStone StepStone maakt er werk van Laten we ons even voorstellen In 1996 ontstond StepStone in Noorwegen met de missie: het vervullen van de online rekruteringswensen van werkgevers.

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Risk & Reward in Contract Manufacturing

Risk & Reward in Contract Manufacturing Risk & Reward in Contract Manufacturing Armand A. Hoftijzer Risk & Reward seminar voor de biotech, pharma en life sciences industrie 24 maart 2011 - Hermitage Amsterdam He who is not courageous enough

Nadere informatie

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed

Nadere informatie

Resultaten vragenlijst Flexmarkt November 2013

Resultaten vragenlijst Flexmarkt November 2013 Uitkomsten samengevat Werving tijdelijke medewerkers: De werving van tijdelijke medewerkers wordt veelal gedaan via detacheringbureaus (26%) & via eigen werving met een tijdelijke arbeidsovereenkomst (28%).

Nadere informatie

Martin Schor (Gateway to Germany) www.exportduitsland.nl

Martin Schor (Gateway to Germany) www.exportduitsland.nl Martin Schor (Gateway to Germany) www.exportduitsland.nl Even voorstellen Martin Schor Geboren te Amsterdam B.Sc. Mechanical Engineering TU Delft M.Sc. Business Economics & Marketing Universiteit van Amsterdam

Nadere informatie

KWARTAALMONITOR OKTOBER 2015. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland

KWARTAALMONITOR OKTOBER 2015. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland KWARTAALMONITOR OKTOBER 2015 Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland Inhoud 3 ONDERNEMERS, LAAT ZIEN DAT FLEXWERKERS WAARDEVOL ZIJN 4 OMZET FREELANCERS EN FLEXWERKERS DAALT DOOR TOENEMENDE

Nadere informatie

Topmanagement en IT Ontwikkelingen en trends voor 2008. in samenwerking met

Topmanagement en IT Ontwikkelingen en trends voor 2008. in samenwerking met Topmanagement en IT Ontwikkelingen en trends voor 2008 in samenwerking met Invloed op de IT-organisatie Welk van onderstaande ontwikkelingen zullen in de komende twee jaar grote invloed hebben op uw IT-organisatie?

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?

Nadere informatie

Op weg naar wendbaarheid

Op weg naar wendbaarheid Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat

Nadere informatie

Q1 15 POSITIEVE DYNAMIEK OP DE MARKT VAN HR-DIENSTVERLENING

Q1 15 POSITIEVE DYNAMIEK OP DE MARKT VAN HR-DIENSTVERLENING POSITIEVE DYNAMIEK OP DE MARKT VAN HR-DIENSTVERLENING UITZENDARBEID (gepresteerde uren) +9,64% +4,09% VERHOOGDE ECONOMISCHE ACTIVITEIT STIMULEERT WERKGELEGENHEID De Belgische economie groeide in het eerste

Nadere informatie

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011 PERSBERICHT EMBARGO TOT DINSDAG, 13 SEPTEMBER 2011, 00.01 UUR Contact: Irene Bieszke ManpowerGroup Nederland +31 (0) 6 41 05 96 62 irene.bieszke@manpower.nl Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand

Nadere informatie

Verder in Fusie & Overnames

Verder in Fusie & Overnames Verder in Fusie & Overnames (Mid size en familiebedrijven) Datum: december 2009 Plaats: Zeewolde Door: Triple Play Keynote speaker: Mr. Pieter J.H. Mensink MBA Verbonden door vertrouwen; groeien door samenhang

Nadere informatie

Stand van zaken Beroepsprofielenonderzoek 2012

Stand van zaken Beroepsprofielenonderzoek 2012 Stand van zaken Beroepsprofielenonderzoek 2012 NEVI Inkoopdag 19 juni 2012 Alexander Arsath Ro is - NEVI Purspective Inkoop Beroepsprofielenonderzoek Nut en noodzaak anno 2012 Waarom een Inkoop Beroepsprofielenonderzoek:

Nadere informatie

Harma Zijgers Willeke te Winkel. Investeren in de toekomst

Harma Zijgers Willeke te Winkel. Investeren in de toekomst Harma Zijgers Willeke te Winkel Investeren in de toekomst COLOFON Bronnen Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van FRESH Alumni verveelvoudigd en/of openbaar worden

Nadere informatie

De type-functies en de bijbehorende competenties

De type-functies en de bijbehorende competenties IRISteam De type-functies en de bijbehorende competenties Le Service Ressources Humaines De type-functies 1. De competenties voor de functies van klasse 0... 3 Logistiek Assistent_Toc374542571 2. De competenties

Nadere informatie

De (on)zichtbare kracht van het landelijk gebied in Zuid-Holland - samenvatting onderzoeksresultaten

De (on)zichtbare kracht van het landelijk gebied in Zuid-Holland - samenvatting onderzoeksresultaten De (on)zichtbare kracht van het landelijk gebied in Zuid-Holland - samenvatting onderzoeksresultaten 1 Voor wat betreft de relatie economie-wonen in de landelijke gebieden in Zuid-Holland spelen op dit

Nadere informatie

Internationale handel visproducten

Internationale handel visproducten Internationale handel visproducten Marktmonitor ontwikkelingen 27-211 en prognose voor 212 Januari 213 Belangrijkste trends 27-211 Ontwikkelingen export De Nederlandse visverwerkende industrie speelt een

Nadere informatie