Schieten met scherp. Dé vijf logistieke jagers in het veld

Transcriptie

1 Foto s: Dick Kikstra Wanneer een bedrijf een nieuwe Supply Chain Manager in dienst neemt gaat het al gauw om een investering van een miljoen euro. De strategische belangen zijn dus verstrekkend. Logistieke headhunters kennen het jachtterrein om de beste kandidaat te strikken. Door ir. Martijn Lofvers, hoofdredacteur en Marieke Jansen, redacteur Schieten met scherp Dé vijf logistieke jagers in het veld 50 Bedrijven onderkennen steeds meer het strategische belang van hun Supply Chain. Vroeger behoorde logistiek tot de verantwoordelijkheid van de inkoopmanager, tegenwoordig ressorteert de functie inkoop vaak onder Supply Chain Management. Deze verschuiving moet onherroepelijk gevolgen hebben voor het vinden van de juiste personen voor de functies van Supply Chain Managers. Om de werving en selectie van zwaardere logistieke functies scherp op het netvlies te krijgen nodigde SCM Supply Chain Magazine vijf van de belangrijkste headhunters in de logistiek uit voor een rondetafelgesprek: Ineke van der Sluijs (Logi-Search), Sandra Quist (Plimsoll Advies Groep), Bauke Wolters (YER Young Executive Recruitment), Michel van Buren (BLMC Executive Match) en Edwin Tuyn (Logistics Recruitment). De vijf logistieke headhunters opereren zowel in de markt van executive search als in interim-managers en detachering. Bij executive search gaat het om plaatsingen van echte zwaargewichten, zoals directieleden, voor langere tijd. Interim-management is zeer geschikt bij verandering van de organisatie, vindt Wolters. En wanneer een manager weggaat en ze willen een identieke hebben, dan kan er eerst een interim-manager geplaatst worden zodat er meer tijd is om te zoeken naar een waardige vervanger. Quist: Detachering is puur een capaciteitsvraag; dat is het verschil ten opzichte van interim-management. Bij elkaar opgeteld doen de recruitmentbureaus naar eigen opgaaf gemiddeld zo n 150 plaatsingen van logistieke managers per jaar. Bij deze mededeling reageren de panelleden wat gelaten. Dat lijkt me wat weinig, zegt Tuyn. De panelleden hadden duidelijk verwacht dat het er meer zouden zijn. Het is voor de headhunters ook niet helemaal duidelijk hoeveel baanwisselingen er jaarlijks in logistiek Nederland zijn. Bekend is dat het gemiddelde natuurlijke personeelsverloop tien procent per jaar bedraagt, zegt Van Buren, waarop Wolters zegt dat het qua vacaturegolf de komende

2 De headhunters aan tafel. Vlnr. Michel van Buren, Edwin Tuijn, Ineke van der Sluijs, Bauke Wolters en Sandra Quist. twee jaar stijgt. Onlangs heb ik zeven kandidaten aan een bedrijf voorgesteld. Zes ervan hadden nog voordat ze op gesprek waren geweest al een nieuwe baan. Van der Sluijs ziet een doorlopende vraag naar logistieke werving en selectie: Vanwege de toenemende focus op logistiek is er zelfs in een dalende economie toch vraag naar Supply Chain functies. Maar nu is een overgang van een werkgevers- naar een werknemersmarkt te zien. Opdrachtgevers willen voor hetzelfde salaris kandidaten die elders eenzelfde logistiek kunstje hebben vertoond, terwijl beschikbare kandidaten nu meer een nieuw kunstje zoeken tegen betere voorwaarden. Daarnaast verwachten de headhunters de komende tijd een uitstroom van expats (d.i. Nederlanders werkzaam in het buitenland) naar China. Quist: China is bezig het achterland te ontwikkelen. Expats van een jaar of 35 zullen naar verwachting straks uitstromen naar die kant. Tuyn: Die uitstroom van expats met een salaris van meer dan een 80k en een leeftijd van boven de 35 is al aan de gang. Investering van een miljoen Wie een recruitmentbureau inschakelt voor het vinden van de juiste manager betaalt bij plaatsing doorgaans een fee die een bepaald percentage van het bruto jaarsalaris vertegenwoordigt. De fee is afhankelijk van het functieniveau en ligt bij de recruitmentbureaus aan tafel tussen 25 en 35 procent. Gebruikelijk is om eenderde van de fee als voorschot te betalen als teken van commitment bij de opdrachtgever. De zogenoemde CV-schuivers, die alleen een curriculum vitae van kandidaten doorsturen naar opdrachtgevers, hanteren door de bank genomen tien tot achttien procent van het bruto jaarsalaris per plaatsing. We horen vaak dat we zo duur zijn, zegt Wolters. Toegegeven, onze initiële kosten zijn hoger, maar willen ze nou een kandidaat Drs. Sandra Quist Ieder heeft zijn specialisme. Wij gaan echt niet met vijf partijen in bed liggen of de béste kandidaat? Bij de aanschaf van machines worden vaak hele studies gedaan, consultants ingehuurd en noem maar op. Vergelijk dat eens met het aannemen van een manager. Stel de manager verdient een ton per jaar. In de praktijk kost zo n manager de werkgever twee keer zoveel. Als de manager vijf jaar in dienst is, dan is dat een investering van een miljoen. En dan zouden wij te duur zijn? De pech is dat een aantal bedrijven het voor ons verpest. Als het met een amateur-bureautje twee keer mis is gegaan, komen ze bij 51

3 Negen van de tien opleidingen leren je hoe je de logistieke keten moet tekenen, maar niet hoe je erin moet communiceren Ineke van der Sluijs Sommige mensen kunnen heel goed iets uit hun hoofd leren, maar dat wil niet zeggen dat ze het in praktijk kunnen omzetten ons en meestal is hun budget dan op. Dan moeten wij praten als Brugman om uit leggen dat we relatief gezien niet duur zijn. Van Buren: Het selecteren van de juiste kandidaat is vakwerk en veel opdrachtgevers zijn zich er dan ook niet van bewust dat er veel tijd in gaat zitten. Die tijd zit m vooral in diverse selectietechnieken die worden ingezet, zoals biografische vragenlijsten, gestructureerde interviews en assessments. De juiste kandidaat zoeken en vinden kost zo 130, 140 uur. Daardoor ligt de totale doorlooptijd van zoekopdracht tot kandidaat voorstellen op acht tot twaalf weken. Exclusiviteit en respect Een belangrijk punt van discussie is of een headhunter exclusiviteit van de opdrachtgever moet eisen bij een zoekopdracht. Van Buren is de enige die dat niet doet. Tuyn wil dit wel bij cruciale functies met een salaris van meer dan ,- en daaronder juist niet omdat het in die gevallen en kwestie is van de goed geordende database en het netwerk raadplegen. De overige headhunters willen wel exclusiviteit. De kandidaat wil serieus genomen worden. We vertellen eerlijk hoe de procedure verloopt. Dat getuigt van respect naar je kandidaat toe, vindt Van der Sluijs. Dat opdrachtgevers de beste kandidaat vinden door zoveel mogelijk bureaus in te zetten is een misvatting, zegt Quist. Ieder heeft zijn eigen specialisme. Wij gaan echt niet met vijf partijen in één bed liggen. YER werkt uitsluitend op exclusieve basis en altijd volgens no cure, no pay. Alleen wanneer een opdrachtgever uiteindelijk een interne kandidaat selecteert krijgt hij van ons een urendeclaratie en de advertentiekosten doorbere- Profielen van de deelnemers Ineke van der Sluijs (43) drs. Sandra Quist (29) ing. Bauke Wolters (44) Michel van Buren (44) 52 Visitekaartje: managing partner van Logi-Search Sinds: 2000 Opleiding: HBO diëtetiek Specialisme: Supply Chain, inkoop en logistiek, interimmanagement Eerste baan: verkoop binnendienst bij TNT -IPEC (nu TNT) Favoriete vrijetijdsbesteding: tennis en vrienden Visitekaartje: global logistics consultant bij Plimsoll Advies Groep Sinds: 1999 Opleiding: Arbeids- en organisatiepsychologie (WO), Bedrijfskunde (post-hbo) Specialisme: zachte factoren Eerste baan: Research & Development medewerker HR bij een zorginstelling Favoriete vrijetijdsbesteding: boeken lezen Visitekaartje: consultant bij YER Young Executive Recruitment Sinds: 1999 Opleiding: HTS Elektrotechniek Specialisme: logistiek, productie en techniek Eerste baan: management trainee bij Holec Favoriete vrijetijdsbesteding: waterpolo en comic books Visitekaartje: senior consultant bij BLMC Executive Match Opleiding: MBA, HBO maatschappelijk werk aangevuld met trainingen op gebied van logistiek, bedrijfskunde en recruitment Specialisme: executive search, interim-management en complexe HR-projecten Eerste baan: maatschappelijk werker Favoriete vrijetijdsbesteding: koken, reizen, lezen over bedrijfskundige thema s

4 dat betrokken is bij een doorsnee selectieprocedure is een simpel rekensommetje te maken: opdrachtgevers die één werknemer zoeken, willen drie tot vijf kandidaten op gesprek laten komen. Daarvoor moeten de recruitmentbureaus vijftien tot 25 gesprekken voeren, waarvoor in totaal zo n 50 potentiële kandidaten nodig zijn. Bij vier van de vijf headhunters gaat bij werving de voorkeur uit voor zoeken in het eigen netwerk boven adverteren met vacatures. Quist: Het vinden van kandidaten is gewoon hard werken en geen toeval. Wolters: Je komt wel eens de briljante kandidaat van 29 tegen, maar dat is zeer zeldzaam. kend, aldus Wolters van YER. Van Buren echter vindt exclusiviteit maar achterhaald. Sinds 2005 is BLMC in het trotse bezit van het Keurmerk Recruitment en het kent een garantieregeling. De kwaliteit die wij leveren moet zodanig zijn dat de opdrachtgever niet eens in de verleiding komt met een ander bureau te werken. Ik heb voldoende zelfvertrouwen. Voor het aantal kandidaten Online netwerken Van der Sluijs: Via je netwerk kun je heel gericht mensen zoeken. Op vacatures reageren vaak heel veel mensen die geen idee hebben of ze aansluiten bij het gevraagde profiel. Daar creëer je heel veel extra werk mee. Ach, bij dat soort types is het een kwestie van vijf seconden per CV, weerlegt Wolters het statement van Van der Sluijs. YER Young Executive Recruitment werkt namelijk als enige wel veel met advertenties in bladen zoals Intermediair en FEM Business. De meningen over online communities, zoals openbc en LinkedIn waar mensen hun arbeidsprofiel tonen, zijn verdeeld. Tuyn, die een van de grootste logistieke netwerken binnen Nederland binnen LinkedIn en OpenBC heeft, haalt regelmatig potentiële kandidaten uit deze communities: Het zijn perfecte systemen om te netwerken naast fysieke bijeenkomsten. Het vergroot de kans om de juiste en beste kandidaat te vinden. Voor de werving van kandidaten zijn dit soort communities soms wel nuttig, beaamt Quist. Ik heb LinkedIn ooit eens gebruikt om iemand met een bepaald specialisme te vinden. Het soort specialisme dat alleen in Amerika en India te vinden is. Is dat niet een Edwin Tuyn (42) Visitekaartje: Senior consultant Logistics Recruitment Opleiding: MBA, CPIM Specialisme: logistiek, Supply Chain-industrie, professionals Eerste baan: stuurman Favoriete vrijetijdsbesteding: leiderschapsontwikkeling en gedrag van mensen in organisaties Michel van Buren Het selecteren van de juiste kandidaat is vakwerk. Veel opdrachtgevers zijn zich er niet van bewust dat daar veel tijd in gaat zitten kwestie van een toevalstreffer dan?, vraagt Van der Sluijs, waarop Quist vervolgt: Nee. Ik had op een gegeven moment een lijst met mensen en die heb ik een hele dag af zitten bellen. Ik heb uiteindelijk een Amerikaan gevonden die bereid was om naar Nederland te komen. Vacaturesites op internet, zoals Monsterboard en JobTrack, werken evenmin voor het type recruitment dat deze headhunters uitvoeren. Volgens Van Buren zetten de echte toppers hun CV niet op internet en Wolters is van mening dat het met de bulk van de banen wel prima lukt, zoals een automonteur die van Mercedes naar BMW wil, maar voor de selectie op dit niveau absoluut niet. Je hebt namelijk geen idee met wat voor mensen je te maken 53

5 De Supply Chain Manager moet commercie met zijn eigen wapens verslaan hebt. De harde factoren vormen in de praktijk slechts eenderde van de reden om iemand aan te nemen, de zachte factoren de rest, aldus Wolters. Ing Bauke Wolters Een MBA is wel een groot voordeel, maar niet absoluut noodzakelijk Onder de harde selectiecriteria voor kandidaten vallen zaken die concreet te meten zijn, zoals de genoten opleidingen. Volgens Wolters is er maar een goede logistieke opleiding, namelijk Apics. Apics is niet zaligmakend, de opleiding Emlog is ook goed, vindt Van der Sluijs. Natuurlijk is vooropleiding van belang. Het is handig als we met zijn allen dezelfde terminologie gebruiken, maar daarmee ben je er nog niet. Sommige mensen kunnen namelijk heel goed iets uit hun hoofd leren, maar dat wil nog niet zeggen dat ze het in de praktijk kunnen omzetten. Je leert pas rijden nadat je je rijbewijs hebt gehaald. Logistiek zelf is geen rocket science. Nijenrode kan een pre zijn, of juist niet, zegt Quist. Wolters vindt MBA-ers vaak te snel: Ze hebben een te vlotte babbel. Als ik zo n snelle jongen uit het westen plaats bij een Twents bedrijf dan zegt zo n opdrachtgever: Nou, kiek n wat wot. Een MBA is wel een groot voordeel maar niet absoluut noodzakelijk. Van der Sluijs zegt dat er moet worden gekeken naar competenties: De beste Supply Chain Manager heeft bepaalde competenties, zoals goede communicatieve vaardigheden, maar ook een analytisch en conceptueel vermogen. Over het communiceren van logistieke managers heeft Tuyn nog wel kritische kanttekeningen: Negen van de tien opleidingen leren je wel hoe je de keten moet tekenen, maar niet hoe je erin moet communiceren. Communicatie is dus een zeer belangrijke competentie, zo blijkt. Wolters illustreert: Stel er zijn twee kandidaten A en B. A heeft een goede oplossing, maar kan het niet aan C duidelijk maken. B heeft niet zo n goede oplossing, maar kan wel goed communiceren; aan zo n iemand heb je veel meer. Techneuten scoren communicatief veelal onder de maat. Wie uiteindelijk besluit of de kandidaat wordt aangenomen is meestal een mix van personen. Als de algemeen directeur mijn kandidaat als laatste toch nog even in de oogjes wil kijken krijg ik behoorlijk de kriebels, vertelt Wolters. Van der Sluijs zegt dat het veelal een unanieme beslissing moet zijn. Als één persoon het er niet mee eens is, dan gebeurt het niet. Doorgaans is het toch de algemeen directeur die de laatste stem heeft. Van Buren ziet dat organisaties hun eigen leercurve in de selectie doormaken. 30 procent van nieuw aangenomen medewerkers die de bedrijven zelf hebben geselecteerd, gaat binnen een half jaar weer uit Profielen van de recruitmentbureaus Logi-Search Plimsoll Advies Groep YER Young Executive Recruitment BLMC Executive Match Totaal aantal consultants: 4 Aantal consultants logistiek: 2 Totaal aantal consultants: 7 Aantal consultants logistiek: 4 Totaal aantal consultants: 140 Aantal consultants logistiek: Totaal aantal consultants: 4 Aantal consultants logistiek: 4 geen informatie 250 Aantal kandidaten in database: Gericht op: functies op HBO- en WO-niveau met een bruto jaarsalaris vanaf 40k binnen de vakgebieden inkoop, logistiek en facilitair management Onderscheidend vermogen: in bezit van Keurmerk Recruitment, garantieregeling bij plaatsing kandidaat, uitgebreide en diepgaande kennis van en ervaring met selectietechnieken, gebruik van netwerktechnieken Krijgt meeste opdrachten van: verladers Website: Aantal kandidaten in database: 7500 Gericht op: logistieke HBO-plussers met een bruto jaarsalaris van ,- en hoger Onderscheidend vermogen: persoonlijke touch en geen CV-schuiver, specialisme en kennis, werken in groepjes van twee Krijgt meeste opdrachten van: verladers en logistieke dienstverleners Website: Aantal kandidaten in database: 4500 Gericht op: logistieke, transport en maritieme branche, zowel industrie als dienstverleners Onderscheidend vermogen: werken in teams van twee, specialisten in harde en zachte factoren, zowel nationaal als internationaal Krijgt meeste opdrachten van: logistiek dienstverleners Website: geen informatie Aantal kandidaten in database: geen informatie Gericht op: HBO-ers en academici Onderscheidend vermogen: YER is marktleider Krijgt meeste opdrachten van: logistiek dienstverleners Website:

6 dienst. Bedrijven die zien dat dit veel geld kost, laten zich graag adviseren door een professioneel bureau. Titelinflatie in logistiek De laatste jaren verandert de functie van Supply Chain Managers; ze zijn steeds vaker de spin in het web binnen bedrijven en tussen bedrijven. Dit vereist andere competenties, zoals relatiemanagement, pionieren, leiderschap en interpersoonlijke vaardigheden. Ondanks dat vrouwen daar doorgaans beter in zijn, is de logistiek toch nog steeds heel erg een mannenwereld. Van der Sluijs: Vrouwen zijn over het algemeen nog meer servicegevoelig dan mannen en weten de andere partij vaak beter te doorgronden. Het empatisch vermogen van vrouwen is namelijk veel sterker ontwikkeld en dat heb je wel nodig in Supply Chain Management. Mannen zijn echter wat zakelijker dan vrouwen. Als de voorkeur van de opdrachtgever uitgaat naar een vrouw, moet je heel erg oppassen met deze informatie naar de buitenwereld. Anders krijg je dat mensen gaan roepen: ja maar jij hebt die baan omdat je een vrouw bent. Volgens Quist heeft een toename van vrouwen op de arbeidsmarkt ook geleid tot ontwikkeling en acceptatie van meer vrouwelijke competenties bij de man. In de VS is er een trend te zien dat steeds meer Supply Chain-functionarissen zitting nemen in de boardroom. Gaat Nederland hierin volgen? Nederlandse Supply Chain Managers hebben over het algemeen geen ambitie om in de boardroom te komen, is het oordeel van de headhunters. Een hoofd logistiek bij een grote retailer met eigen distributiecentra zit nu al in de directie, maar elders is het een veel lagere functie; logistiek leidt kortom duidelijk onder titelinflatie. Supply Chain Management zou in de boardroom moeten aangezien inkoop gemiddeld de helft van je bedrijfsresultaat uitmaakt, maar meestal heeft de controller de functies logistiek en IT onder zich, constateert Wolters. Tuyn onderstreept het bedrijfsbelang van logistiek door te stellen dat niet alleen met het merk de marges zijn te verhogen: De laatste tien cent haal je uit je Supply Chain. Bij het verhogen van marges lopen Supply Chain Managers vaak tegen de bonussen van de commercieel manager aan, waarschuwt Van der Sluijs. Wolters valt haar bij terwijl hij het glas voor zich pakt: Een heel flauw voorbeeld. De commercieel manager moet dit glas verkopen. Hij zegt tegen zijn afnemer: oké, je krijgt dit glas niet met 33 procent korting, maar met 35 procent en ik lever het binnen een dag in plaats van twee dagen. Dan heeft de commercieel manager zijn bonus gehaald en intussen zit de Supply Chain Manager ermee. Van zijn marge is niets overgebleven. Roepen dat je dit al tien keer hebt gezegd helpt niet voldoende, meent Van der Sluijs Supply Chain Managers moeten dit intern Edwin Tuyn De laatste tien cent marge haal je uit je Supply Chain Logistics Recruitment Totaal aantal consultants: 45 (wereldwijd) Aantal consultants logistiek: 45 (wereldwijd) 2500 Aantal kandidaten in database: logistiek en Supply Chain professionals Gericht op: logistiek, Supply Chainindustrie, professionals met een bruto jaarsalaris vanaf 40k Onderscheidend vermogen: wereldwijd opererende specialist met eigen kantoren, nadruk op Europa, Midden- Oosten, Verre Oosten en Australië Krijgt meeste opdrachten van: logistiek dienstverleners en verladers (verhouding 60-40%) Website: presenteren en dat moeten ze leren. Weer komt dus de competentie communicatie hier om de hoek kijken. Het moeten multidisciplinairs zijn en ze moeten met hun eigen wapens commercie verslaan, aldus Quist. Uiteenlopende profielen De hogere positie van Supply Chain Managers biedt logistieke functionarissen wel meer kansen, maar heeft ook belangrijke consequenties. Een logistiek manager moet leren beter te communiceren en onderbouwde en doorgerekende voorstellen te presenteren tegenover de directie. Wat dat laatste betreft valt er nog een hoop te leren van de commercie die goed is in zichzelf te verkopen. Supply Chain Managers moeten dus (meer) extravert zijn en daarbij gezonde ambitie tonen op het hogere echelon mee te spelen. Dit is een totaal ander profiel dan die van de introverte analytische specialist, die belangrijke besparingen in de Supply Chain weet door te rekenen. Om de juiste kandidaten tussen de steeds meer van elkaar verschillende typen logistieke zwaargewichten te selecteren is de expertise van een door de wol geverfde recruiter geen overbodige luxe. Slim gebruik van headhunters kan dan een goede investering zijn voor de langere termijn. 55