Memorandum 2014 Federaal

Transcriptie

1 Memorandum 2014 Federaal Ref versie september

2 Inhoudstafel MEMORANDUM A. COHERENTIE 5 B. HET CREËREN VAN EEN LEVEL PLAYING FIELD VOOR ALLE PRIVATE ACTOREN OP DE ARBEIDSMARKT 6 1. T.o.v. overheden T.o.v. niet-commerciële actoren (VZW s)... 6 A. Statuut... 6 B. Belastingen... 6 C. BTW... 7 D. Subsidies... 7 C. BETERE SAMENWERKING MET DE PUBLIEKE SECTOR 8 1. Uitzendarbeid in de publieke sector Werving, selectie en search in de publieke sector Interim management in de publieke sector... 9 D. UITZENDARBEID Uitzendarbeid in de publieke sector (zie hierboven) Daadwerkelijk en onmiddellijk afschaffen van alle beperkingen op uitzendarbeid Exit de werkgeversgroeperingen, maar er moet een systeem van pooling binnen uitzendarbeid worden uitgewerkt E. ADMINISTRATIEVE VEREENVOUDIGING BLIJFT EEN AANDACHTSPUNT Databank werknemers van vreemde origine Verminderen van het aantal plannen/rapporten dat werkgevers moeten opstellen Elektronische handtekening Afschaffen van verplichte enquêtes F. EEN RECHTSZEKER KADER VOOR ECONOMISCHE MIGRATIE 14 G. MULTIPLICATOR FISCALE AFTREK VAN OPLEIDINGSINSPANNINGEN OF BELASTINGVERMINDERING 15 H. ZELFSTANDIGENSTATUUT 16 2

3 Memorandum 2014 Jaarlijks worden zo n personen door private arbeidsmarktintermediairs begeleid, opgeleid of bemiddeld. De leden van Federgon vervullen dan ook een cruciale rol voor het functioneren van die arbeidsmarkt. Op basis van expertise en grondige kennis van de arbeidsmarkt willen we dan ook onze verantwoordelijkheid opnemen en onze bijdrage leveren aan een moderne en flexibele arbeidsmarkt. Wij willen die arbeidsmarkt verder mee kleuren als Labour Market Makers. De sector van de private intermediairs is dus uitgegroeid tot een belangrijke economische sector en een cruciale speler voor de werking van onze arbeidsmarkt. Er is vandaag echt sprake van een gemengd beheer van onze arbeidsmarkt. Private en publieke diensten die in een geest van partenariaat werkzoekenden aan het werk helpen, vacatures van werkgevers invullen, werknemers bijscholen en begeleiden in hun loopbaan, werken aan competentie-ontwikkeling, werknemers die hun job hebben verloren of dreigen te verliezen herinschakelen, Naast het economische belang is ook de sociale dimensie belangrijk. Alle inspanningen om de competenties van mensen te ontwikkelen, hen aan het werk te zetten en hen te begeleiden zijn op zich sociaal uiterst relevant. Daarbovenop komt dat onze sectoren bij uitstek een bijdrage leveren aan sociale inclusie. In de dienstenchequesector bijvoorbeeld is 97% van de werknemers van het vrouwelijke geslacht, is 18,9% ouder dan 50 jaar, en 56% laaggeschoold 1. In de uitzendsector heeft 14% van de uitzendkrachten de niet-belgische nationaliteit, en is 25% laaggeschoold 2. Maar ook voor hooggeschoolde profielen maakt de sector het verschil via professionele recruitment-, search- en selectieactiviteiten, projectsourcing en interim management. De private intermediairs leveren aldus een essentiële positieve bijdrage tot het noodzakelijk verhogen van de werkzaamheidsgraad, in het bijzonder van doelgroepen die relatief weinig participeren, het invullen van knelpuntberoepen, de strijd tegen jeugdwerkloosheid, Kortom, een sector die oplossingen aanreikt om de structurele zwaktes op onze arbeidsmarkt te verhelpen. Zo stelde Prof. Luc Sels m.b.t. uitzendarbeid: De uitzendsector oliet de arbeidsmarkt waar ze kraakt, piept en knelt. 3 Bovendien dienen wij ons de vraag te stellen in welke mate de huidige wet- en regelgeving voldoende kan inspelen op de behoefte aan een meer dynamische relatie tussen werkgever en werknemer. De arbeidsrelaties en verhoudingen worden immers steeds hybrider. Is binnen het huidige kader voldoende sociale innovatie mogelijk? 1 Idea Consult : Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurtdiensten en banen in Idea Consult : Profiel van de uitzendkrachten, Trends, 19 juli

4 Met het oog op de verkiezingen van 25 mei 2014 wil Federgon via dit memorandum een dialoog op gang brengen met alle stakeholders, in eerste instantie de politieke partijen van dit land, en hen inspiratie bieden om het potentieel van de private intermediairs verder te ontsluiten en aldus een rechtstreekse bijdrage te leveren aan een verbeterde werking van onze arbeidsmarkt. Belangrijke ontwikkelingen Het werk dat voor de komende federale en regionale regeringen in dit land op de plank ligt kan niet worden onderschat. Na 5 jaar van economische laagconjunctuur is op alle banken meer dan ooit de sense of urgency doorgedrongen en de nood aan ingrijpende hervormingen wordt vrij algemeen gedeeld. Vooraleer de voorstellen in detail te bespreken, willen wij in deze inleiding speciale aandacht vestigen op een aantal belangrijke dossiers. Ons land heeft nood aan ondernemerschap. Ook inzake arbeidsmarkt en HR-services kan ondernemerschap verder worden ondersteund. Dit kan vanuit de overheid het best door een level playing field te creëren zodat alle actoren, private en publieke, commerciële en non-profit, hun diensten kunnen aanbieden op voet van gelijkheid. Een discussie die hiermee samenhangt is de noodzaak om een vernieuwd kerntakendebat te voeren. Federgon ziet een gelijktijdige versterking van de regisseurstaken en een afbouw van sommige actortaken. Een permanente bezorgdheid betreft het beperken van de administratieve overload, de toegang tot financieringsbronnen, het inperken van betalingstermijnen, en het voeren van een economisch ondersteuningsbeleid. De invoering van het eenheidsstatuut, en voor Federgon zeer specifiek het luik activering binnen de opzegtermijn en vergoeding, biedt mogelijkheden om een nieuwe impuls te geven aan het verder ontwikkelen van een actief arbeidsmarktbeleid. De regionalisering biedt de mogelijkheid om een meer homogeen arbeidsmarktbeleid te voeren in de regio s. Dit is zonder twijfel een goeie zaak. Het is evenwel noodzakelijk om in het belang van werkgevers, werkzoekenden en werknemers, binnen dit nieuw bevoegdheidskader te streven naar coherentie en continuïteit. Federgon is de federatie van de HR-dienstverleners. Federgon vertegenwoordigt de bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening in de ruime zin van het woord. Wij tellen 450 leden actief in werving, search & selectie, outplacement, uitzendarbeid, projectsourcing, interim management, opleiding en dienstencheques. Federgon en haar leden willen zich engageren t.a.v. de volgende regering om de volgende uitdagingen aan te gaan. 4

5 A. Coherentie Federgon beseft ten volle dat de 6e Staatshervorming een belangrijke impact zal hebben op tal van materies en organisaties, niet in het minst met betrekking tot de arbeidsmarkt. Ze heeft zich voor wat de bevoegdheidsverdeling betreft steeds onthouden van enige positie-inname. Desalniettemin voelt Federgon zich geroepen om àlle beleidsmakers op te roepen om maximaal te streven naar coherentie op alle niveaus. De meeste Federgon-leden werken immers in de verschillende regio s en zelfs internationaal. Het zou dan ook moeilijk te verantwoorden zijn te moeten werken in een kader van tegenstrijdige regelingen. Dergelijk kader zou immers niet alleen de Federgon-leden maar de Belgische, Vlaamse, Waalse en Brusselse economie aanzienlijk benadelen. Federgon is ervan overtuigd dat een grondig overleg op alle niveaus primordiaal is. Federgon vraagt aan àlle beleidsmakers op alle niveaus om maximaal te streven naar coherentie in hun respectievelijk beleid. 5

6 B. Het creëren van een level playing field voor alle private actoren op de arbeidsmarkt 1. T.O.V. OVERHEDEN De laatste jaren is de verhouding tussen overheden en actoren grondig gewijzigd. Waar het vroeger nog geaccepteerd werd dat overheden een aantal actortaken uitoefenden, ligt dit nu veel moeilijker. Bovendien hebben actoren zich steeds verder geprofessionaliseerd en gespecialiseerd in bepaalde markten, zoals de arbeidsmarkt. Het wordt niet meer zomaar aanvaard dat de overheden allerlei markttaken op zich nemen. Maar het laatste decennium is er een explosie gekomen van het aantal VZW s, en velen daarvan streven wel degelijk naar het verwerven van opbrengsten. Een groot aantal gaat zelfs rechtstreeks in concurrentie met de private actoren via vergelijkende reclame. De juridische VZW-vorm wordt m.a.w. misbruikt om dezelfde diensten goedkoper te kunnen aanbieden. Hoewel Federgon een absolute voorstander is van vrije concurrentie, dringt ze wel aan op concurrentie met gelijke wapens. Een level playing field Naast de kanttekeningen die gemaakt worden rond het opnemen van bepaalde markttaken, worden op vandaag ook steeds meer vragen gesteld bij de ongelijke omstandigheden waarin publieke en private actoren met elkaar moeten concurreren. Er kunnen verschillende domeinen van ongelijke behandeling aangehaald worden: A. STATUUT De keuze van de rechtsvorm (NV/BVBA of VZW) heeft meteen grote gevolgen op het gebied van de belastingen (zie hierna). 2. T.O.V. NIET-COMMERCIËLE ACTOREN (VZW S) > Er zou veel meer controle moeten zijn op de werkelijke toedracht van de activiteiten van VZW s. De ongelijke behandeling is niet alleen te vinden t.o.v. overheidsactoren, maar evenzeer t.o.v. niet-commerciële actoren, doorgaans opgericht onder de rechtspersoonlijkheid van een VZW. In een ver verleden waren VZW s over het algemeen filantropische verenigingen die op geen enkele manier winsten of opbrengsten nastreefden en zich zuiver ten dienste stelden van de maatschappij. Federgon heeft uiteraard geen enkel bezwaar tegen dergelijke verenigingen. B. BELASTINGEN Een NV/BVBA valt uiteraard onder de vennootschapsbelasting. Een VZW daarentegen valt onder de rechtspersonenbelasting. De bedrijfswinsten worden er niet belast, en de uiteindelijk te betalen belasting zal dus een stuk lager zijn. > Uit een intensievere controle op VZW s, zou blijken dat heel wat VZW s aan de vennootschapsbelasting onderworpen moeten worden. 6

7 C. BTW D. SUBSIDIES Hoewel het logisch zou zijn eerst te kijken naar de aard van de activiteiten vooraleer te oordelen of een activiteit al dan niet BTWplichtig is, wordt er met dit gezonde principe te weinig rekening gehouden waardoor heel wat VZW s menen dat zij zonder BTW mogen factureren, welke ook hun activiteit is. Op diverse plaatsen in het BTW-wetboek wordt deze verwarring nog gevoed doordat bepaalde artikelen een expliciet onderscheid maken tussen activiteiten zonder winstoogmerk (vrijgesteld van BTW) en dezelfde activiteiten met winstoogmerk (onderworpen aan BTW). Dit heeft tot gevolg dat VZW s, ten nadele van hun rechtstreekse concurrenten, offertes kunnen maken die 21% goedkoper zijn. Dit leidt uiteraard tot ongelijke behandeling en marktverstoring. Voorbeeld: de taalopleidingssector is traditioneel een sector waar zowel publieke overheden, als niet-commerciële organisaties (VZW s) en private bedrijven met elkaar concurreren. Ten gevolge van een wijziging van het BTW-wetboek werd er vanaf 01/09/2014 een ongelijke behandeling ingevoerd: commerciële actoren dienen voortaan BTW aan te rekenen, nietcommerciële actoren/vzw s niet. Dergelijke willekeurige regels kunnen zeer nadelig zijn voor de private bedrijven en zelfs hun voortbestaan bedreigen. Ook op het domein van de subsidies, pleit Federgon voor een gelijke behandeling van de private actoren. Voorbeeld: het inmiddels geregionaliseerde Betaald Educatief Verlof: de lijst van opleidingsinstellingen die in aanmerking komen voor terugbetaling door het Fonds BEV zou volgens Federgon dringend in vraag gesteld moeten worden. Het is immers onaanvaardbaar dat sommige publieke en semipublieke instellingen automatisch op de lijst komen voor alle mogelijke opleidingen die ze aanbieden voor elk mogelijk doelpubliek, terwijl private opleidingsbedrijven en hun opleidingen systematisch geweigerd worden. Bovenstaande problematiek geldt eveneens voor de opleidingen die private opleidingsbedrijven organiseren voor mentoren die bij de werkgever in aanmerking kunnen komen voor een RSZdoelgroepvermindering. Federgon stelt ook hier vast dat private opleidingsbedrijven en hun opleidingen, in tegenstelling tot de publieke en semi-publieke opleidingsbedrijven systematisch worden geweigerd. Federgon vraagt de realisatie van een kader van gelijke behandeling van alle actoren, m.a.w. een level playing field. Op basis van dezelfde Europese Richtlijn komen buurlanden zoals Frankrijk en Nederland nochtans wél tot systemen die een gelijke behandeling van concurrenten garanderen. 7

8 C. Betere samenwerking met de publieke sector Federgon stelt vast dat er vandaag de dag eigenlijk twee door beschotten gescheiden arbeidsmarkten bestaan: de publieke en de private. Dit valt te betreuren want veel knowhow gaat op die manier verloren. De publieke en de private arbeidsmarkten hebben zelfs hun eigen actoren. Is de basisdoelstelling van een perfecte matching tussen een kandidaat en een vacature geen algemene bekommernis? niet kunnen gedacht worden aan een eenheidsstatuut werknemers ambtenaren? Ook dit zou de transities op de arbeidsmarkt en de transparantie een heel stuk verbeteren. Federgon is zich er terdege van bewust dat de arbeidsmarkt inmiddels is geregionaliseerd. Daarom roept ze ook de regionale overheden op om mee na te denken over het bovenstaande. Federgon roept daarom iedereen op om de hand aan de ploeg te slaan en één arbeidsmarkt te creëren! 1. UITZENDARBEID IN DE PUBLIEKE SECTOR Hoe zal die ene arbeidsmarkt er dan uit zien? een kandidaat die op zoek is naar een nieuwe uitdaging zal op een makkelijke manier toegang kunnen krijgen tot de vacatures voor alle mogelijke functies, zowel in de publieke als in de private sector; de procedures voor de publieke en de private arbeidsmarkt worden meer op elkaar afgestemd; Federgon blijft aandringen op het openstellen van de publieke sector voor de formule van uitzendarbeid. Onderzoek van Federgon heeft immers aangetoond dat uitzendarbeid vandaag reeds wordt ingezet op alle beleidsniveaus, voor alle soorten motieven, voor alle functieniveaus en voor korte en langere opdrachten. Federgon vraagt vandaag een regularisatie van een praktijk die vrijwel algemeen wordt toegepast. op die manier zullen de kandidaten die nu ofwel in het publieke ofwel in het private circuit zitten (zelden beide tegelijk), makkelijker zicht krijgen op wat er van hen verwacht wordt en welke procedures gevolgd moeten worden om hun kandidatuur te stellen; de arbeidsreserves van de publieke sector worden gedeeld met de private sector en vice versa; daarbij worden de vastgestelde competenties alsook de resultaten van de screenings afgenomen door de publieke overheden, van kandidaten die niet onmiddellijk in aanmerking komen voor de bedoelde overheidsfunctie, via een databank vrij ter beschikking gesteld van de private actoren, zodat de kandidaat niet opnieuw alle testen dient te doorlopen; momenteel werkt de private sector aan de 2e fase van een eenheidsstatuut arbeiders - bedienden. Waarom zou er ook In het kader van een modern HR-beleid is het niet meer dan normaal ook aan de overheden de nodige tools te geven om een dergelijk beleid te kunnen voeren en een optimale personeelsallocatie te kunnen nastreven. Bovendien is België één van de enige landen in Europa waar de publieke sector verstoken blijft van de mogelijkheid om een beroep te doen op uitzendarbeid. Legistiek dienen er niet eens veel aanpassingen te gebeuren. Uitzendarbeid is immers reeds mogelijk in alle meest diverse sectoren. Het kader van de wet van 24/07/1987 kan perfect als basis dienen. In de wet staat overigens een artikel 48 dat aan de Koning de mogelijkheid geeft om bij KB eventuele specifieke regels voor uitzendarbeid bij de overheid uit te vaardigen. In dat kader vraagt Federgon als expert betrokken te worden bij de uitrol. Bovendien pleit Federgon ervoor om de bestaande en reeds bekende regels van de privésector zoveel mogelijk als basis te gebruiken voor uitzendarbeid in de publieke sector. 8

9 2. WERVING, SELECTIE EN SEARCH IN DE PUBLIEKE SECTOR 3. INTERIM MANAGEMENT IN DE PUBLIEKE SECTOR Federgon doet een oproep naar zowel de federale als de regionale en de lokale overheden om, in de geest van het bovenstaande, de selectie van overheidsmedewerkers door private bedrijven te dynamiseren. Wat Selor betreft heeft Federgon de volgende evolutie voor ogen: Regisseur: Selor plooit zich terug als expertise - en kenniscentrum en treedt dus niet meer op als actor. Processen: de private sector erkent de rol van Selor als expertisecentrum en kan zich baseren op bepaalde door Selor uitgeschreven procedures m.b.t. selecties voor de publieke sector. Dit zal zeker ook de selecties voor de private sector beïnvloeden. Dankzij die kruisbestuiving kan gezamenlijk gewerkt worden aan de processen voor het ideale selectie- en assessmentproces. Quality Label: private selectiebedrijven die willen werken voor de overheid zijn bereid zich te onderwerpen aan een vorm van accreditering. Dit quality label moet echter transparant en eenvoudig zijn, mét een gelijkwaardigheidsprocedure t.o.v. andere bestaande quality labels. Meerdere studies hebben aangetoond dat interim management een goede oplossing is voor allerlei tijdelijke managementproblemen, zowel in de private als in de publieke sector. Het is dan ook niet te verantwoorden dat publieke overheden geen beroep kunnen doen op interim management als belangrijke management-tool. Daarenboven kunnen overheden wel een beroep doen op externe consultancy-bedrijven maar als het om het management gaat wordt de deur gesloten. Nochtans zitten vele overheden op diverse niveaus in een transitieperiode waardoor de expertise van interim managementbedrijven juist bijzonder goed van pas zou komen. Nederland, Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk zijn deze weg reeds ingeslagen. Dit veronderstelt dat de verschillende regelgevingen binnen de organisaties in de publieke sector het gebruik van interim management toestaan zodat dit daarna niet gecounterd wordt via procedures bij de Raad van State. Federgon vraagt een betere samenwerking met de publieke sector en voornamelijk de mogelijkheid voor haar leden om hun diensten aan te bieden aan de openbare sector op alle niveaus. Opleiding: Selor kan opleidingen aanbieden over onder meer de werkwijzen die de toetsing door de Raad van State doorstaan, diversiteit, gelijke behandeling, processen,... 9

10 D. Uitzendarbeid De economische crisis heeft een vrij grote impact gehad. Alle arbeidsmarktexperten zijn het eens over de belangrijke rol van uitzendarbeid als smeerolie van de arbeidsmarkt. Wat uitzendarbeid betreft wil Federgon volgende zaken gerealiseerd zien: 1. UITZENDARBEID IN DE PUBLIEKE SECTOR (ZIE HIERBOVEN) 2. DAADWERKELIJK EN ONMIDDELLIJK AFSCHAFFEN VAN ALLE BEPERKINGEN OP UITZENDARBEID De bewoordingen van artikel 4 van de Richtlijn Uitzendarbeid zijn duidelijk: alle verboden en beperkingen op uitzendarbeid moeten opnieuw geëvalueerd worden en desgevallend afgeschaft. De inhoud van dit artikel zou moeten worden opgenomen in de wet van 24/07/1987 die onder meer de uitzendarbeid regelt. Bovendien zouden de artikelen 22 en 23 van diezelfde wet moeten worden geschrapt of minstens worden geherformuleerd. Naast de wijzigingen aan de wet van 24/07/1987 dient ook een reeks andere federale en regionale regelgevingen onder de loep genomen te worden. Tenslotte moeten ook de vele beperkingen op uitzendarbeid die verwoord zijn in sectorale cao s worden herzien. Federgon verwacht van de overheid dat ze streng en kordaat zal optreden indien er toch nieuwe teksten worden gemaakt met beperkingen op uitzendarbeid of indien bestaande teksten met beperkingen niet zouden worden herzien. 3. NOOD AAN EEN SYSTEEM VAN UITZENDARBEID MET CONTRACTEN ONBEPAALDE DUUR, ALSOOK EEN ROL VOOR UITZENDBEDRIJVEN -SPECIALISTEN IN DE OP DIT SYSTEEM GEBASEERDE WERKGEVERSGROEPERINGEN Federgon pleit voor het invoeren van een pooling-systeem binnen uitzendarbeid, waarbij de mogelijkheid bestaat om gespecialiseerde of vaak gevraagde uitzendkrachten arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aan te bieden. In een krappe arbeidsmarkt wil een deel van die gespecialiseerde uitzendkrachten immers bij voorkeur werken met een contract onbepaalde duur. Anderzijds waarderen ze de formule van uitzendarbeid omdat deze hen de kans biedt achtereenvolgens verschillende opdrachten uit te voeren en diverse ervaringen op te doen. Omdat het gaat om een doelpubliek van specialisten, is er ook nood aan opleiding. Wegens het duurzamer engagement van een contract onbepaalde duur, zullen de betrokken uitzendkrachten ook geregeld extra vorming kunnen genieten. Dit systeem kadert perfect in het flexicurity-model, en er wordt een WIN-WIN-WIN gecreëerd: WIN voor de uitzendkracht: hij/zij krijgt een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur die hem/haar meer zekerheid en stabiliteit biedt. Bovendien hebben deze uitzendkrachten makkelijker toegang tot opleiding en bijscholing en kunnen ze zich aldus perfect ontplooien binnen hun specialisme. WIN voor de klant-gebruiker: de gebruiker krijgt gespecialiseerde en goed opgeleide profielen om de opdrachten uit te voeren. Wegens het duurzamer engagement, wordt er ook meer stabiliteit gecreëerd. WIN voor het uitzendbedrijf: het uitzendbedrijf kan uiteraard een betere oplossing bieden aan zijn klanten-gebruikers, met beter opgeleide uitzendkrachten. 10

11 Noot: uitzendbedrijven verbieden om een contract van onbepaalde duur aan te bieden aan hun uitzendkrachten gaat overigens ook in tegen de Europese richtlijn 2008/104/EG, artikel 4. Er kan in het kader van het algemeen belang geen motivatie gevonden worden waarom men aan bepaalde uitzendkrachten geen beter statuut zou mogen geven. Bovendien leidt dit op het terrein vaak tot eigenaardige situaties aangezien Nederlandse uitzendbedrijven de Belgische markt overspoelen met hun uitzendkrachten die vaak wel werken met contracten onbepaalde duur. Anderzijds roept Federgon op tot voorzichtigheid bij het opzetten van parallelle systemen van terbeschikkingstelling van personeel met andere spelregels dan uitzendarbeid, zoals bijvoorbeeld de werkgeversgroeperingen. Voorzichtigheid in het kader van de potentieel oneerlijke concurrentie. Zowel op het gebied van lonen, arbeidsvoorwaarden, soorten contracten, verantwoordelijkheden, als van formaliteiten (motieven, sociaal overleg enz.) dient gezorgd te worden voor een gezond evenwicht tussen de verschillende systemen van terbeschikkingstelling. Voorzichtigheid ook in het kader van de rechten en plichten van alle betrokken partijen en de bescherming van de poolwerknemers. Federgon weet uit ervaring dat driepartijenrelaties complex zijn. Er is dan ook al bijna 40 jaar gebouwd aan een evenwichtig wetgevend kader voor uitzendarbeid Het succesvol opzetten van een werkgeversgroepering met enkele bedrijven is bijzonder complex. Er moeten, met de instemming van elk bedrijf, immers sluitende afspraken gemaakt worden over onder meer de werving van de pool-werknemers, de selectie, de screening, de testing, maar vooral ook over de planning (wie werkt waar en wanneer), de uurroosters, de opmaak van de arbeidscontracten, de eventuele opleidingen (tijdens de werkuren van welk bedrijf?), de schorsingen (ziekte, vakantie tijdens welke periodes?) en tenslotte de loonberekening (met verschillende fracties), alsook het doorstorten van RSZ en bedrijfsvoorheffing. Een dergelijk project op een correcte manier aansturen kan bijna alleen maar door een beroep te doen op een specialist ter zake. De uitzendbedrijven werpen zich dan ook op als externe organisatoren van de werkgeversgroeperingen. Zij kunnen als gemandateerde van de werkgeversgroepering alle taken, van A tot Z, op zich nemen. Om zicht te hebben op een correct verloop en om potentiële situaties van koppelbazerij tegen te gaan, kan Federgon zich vinden in het opzetten van een specifiek erkenningssysteem voor deze externe organisatoren. Federgon denkt daarvoor aan een inbedding in de huidige regionale erkenningen waarbij kan voorzien worden in een extra aanvinkmogelijkheid externe organisator werkgeversgroepering. Samenwerking met de gewesten is in deze administratief het eenvoudigste, vermits zij reeds beschikken over erkenningsprocedures, paritair samengestelde erkenningscommissies enz. Het spreekt echter voor zich dat de nieuwe wetgeving omtrent de werkgeversgroeperingen niet van start kan gaan zolang de erkenning en de rol van de externe organisatoren niet volledig is uitgeklaard. Desgevallend dient er via de Nationale Arbeidsraad een tussentijdse/tijdelijke erkenningsregeling voor de externe organisatoren te worden opgezet. 11

12 E. Administratieve vereenvoudiging blijft een aandachtspunt Hoewel er reeds mooie inspanningen geleverd zijn in het dossier van de administratieve vereenvoudiging (bijvoorbeeld het actieplan van het VBO), meent Federgon dat dit een permanent aandachtspunt moet blijven. Er wordt immers voortdurend nieuwe (te) complexe regelgeving bijgemaakt, zonder rekening te houden met de implicaties voor de ondernemingen, en meer in het bijzonder de Federgon-leden. 1. DATABANK WERKNEMERS VAN VREEMDE ORIGINE Federgon klaagt reeds geruime tijd aan dat de regelgeving omtrent de tewerkstelling van vreemdelingen veel te complex is. Door deze uitzonderlijke complexiteit maken veel werkgevers fouten. Deze worden uitermate zwaar bestraft. Uitzend- en dienstenchequebedrijven in het bijzonder stellen zeer veel werknemers van vreemde origine te werk. Zij gelden in de ondernemerswereld als specialisten ter zake. Federgon pleit voor de oprichting van een databank vreemde werknemers waarin alle verblijfs-en arbeidskaartgegevens zouden te consulteren zijn. Zij beschouwt het immers als een evidente taak van de overheid om correcte en coherente gegevens hieromtrent ter beschikking te stellen van de potentiële werkgevers. In afwachting van de oprichting van dergelijke databank zou er minstens reeds een uniek contactpunt moeten komen waar er schriftelijke bevestiging zou kunnen bekomen worden van de mogelijkheid een vreemde werknemer al dan niet te werk te stellen. 2. VERMINDEREN VAN HET AANTAL PLANNEN/ RAPPORTEN DAT WERKGEVERS MOETEN OPSTELLEN Voorbeeld: loonkloofrapport mannen en vrouwen. Overeenkomstig de nieuwe wetgeving ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen dient de werkgever van iedere onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt iedere 2 jaar een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur op te maken. Dit zorgt uiteraard voor een grote toename van de administratieve lasten van bedrijven in het algemeen en voor de uitzendbedrijven in het bijzonder. Zo stelt Federgon zich de vraag of uitzendbedrijven in het tweejaarlijks analyseverslag ook de gegevens van de uitzendkrachten dienen op te nemen. Dit roept immers belangrijke praktische maar ook juridische bezwaren op. De uitzendwet voorziet immers dat het loon van de uitzendkracht wordt bepaald in functie van de lonen van toepassing bij de klant-gebruiker. Bijgevolg passen uitzendbedrijven voor hun uitzendkrachten steeds de loon- en weddeschalen toe zoals deze van toepassing zijn bij de klant. Indien uitzendbedrijven net zoals andere bedrijven verplicht zouden worden tweejaarlijks een analyseverslag op te stellen over de bezoldigingsstructuur, zou het derhalve strijdig zijn met de uitzendwetgeving om uitzendbedrijven te verplichten eveneens de bezoldigingsstructuur van uitzendkrachten mee in rekening te brengen. Uitzendbedrijven hebben immers geen enkele invloed op de bezoldigingsstructuur van de uitzendkrachten. 12

13 Federgon pleit dan ook voor het afschaffen van deze maatregel voor alle werkgevers of vraagt minstens te voorzien in een oplossing voor de problematiek van de uitzendbedrijven hieromtrent. 3. ELEKTRONISCHE HANDTEKENING De uitzendsector is reeds lang pionier in allerlei E-toepassingen. Zo werd reeds jaren geleden overgeschakeld op E-facturatie en is er het gebruik van de E-loonfiches. 4. AFSCHAFFEN VAN VERPLICHTE ENQUÊTES De verschillende overheden sturen naar de bedrijven met de regelmaat van de klok uitgebreide enquêteformulieren die verplicht dienen te worden ingevuld. Dit vergt telkens zware inspanningen van de bedrijven. Bovendien is een deel van de gevraagde informatie vaak reeds elders terug te vinden, bv. in de sociale balans. Daarom vraagt Federgon aan de overheid/ overheden om altijd en overal eerst zelf na te gaan of de gevraagde informatie elders reeds ter beschikking is van haar/ hun diensten en bovendien, mocht dit niet het geval zijn, om eerst goed te analyseren of de vragen aan de werkgevers wel strikt noodzakelijk zijn om hun beleid te kunnen voeren. Vanaf 2013 schakelde de hele uitzendsector over van papieren naar elektronische maaltijdcheques. Dit is een succesvolle operatie gebleken waarbij elke uitzendkracht een elektronische Federgon-kaart ontvangen heeft, waarop de waarde van de maaltijdcheques van eender welk uitzendbureau wordt gestort. Intussen lanceert de uitzendsector alweer een nieuw E-project: de elektronische arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid. Met een dergelijk systeem zou de communicatie naar de uitzendkrachten een stuk sneller en efficiënter kunnen verlopen en zouden de uitzendbedrijven kunnen komen tot een vereenvoudiging van hun processen.. Tot op heden is de enige manier om een E-handtekening te plaatsen een methode via de elektronische identiteitskaart en een speciale lezer. Intussen zijn er echter tal van andere technieken ontwikkeld die een groter gebruiksgemak, rechtszekerheid én meer efficiëntie kunnen genereren. Federgon pleit er dan ook voor de wetgeving op de elektronische handtekening te evalueren en aan te passen aan de technieken van vandaag. 13

14 F. Een rechtszeker kader voor economische migratie Federgon is van oordeel dat de overheden geen struisvogelpolitiek mogen voeren wat economische migratie betreft. Economische migratie vraagt een evenwichtig kader maar kan onze economie en arbeidsmarkt extra zuurstof bieden. Op vandaag stelt Federgon echter vast dat dit thema stiefmoederlijk behandeld wordt en dat de bevoegdheden verspreid zitten over verschillende federale en regionale overheden, zodat het voor bedrijven en zelfs voor specialisten een hachelijke en onzekere onderneming is om projecten rond economische migratie op te zetten. Daarom pleit Federgon voor een transparant, rechtszeker en eenvormig kader. 14

15 G. Multiplicator fiscale aftrek van opleidingsinspanningen of belastingvermindering Opleiding en levenslang leren zijn de absolute voorwaarden om onze arbeidsmarkt op peil te houden. Voor België en de regio s is het beschikken over een goed opgeleide human capital workforce immers de belangrijkste troef. Daarom pleit Federgon voor fiscale maatregelen om opleidingsinspanningen nog extra te stimuleren. In eerste instantie zou het aangewezen zijn te voorzien in een multiplicator op de fiscale aftrek van opleidingsinspanningen. Ook pistes van belastingvermindering voor opleiding zijn wat Federgon betreft zeker aangewezen. 15

16 H. Zelfstandigenstatuut Federgon pleit voor het stopzetten van de veralgemeende heksenjacht op zelfstandigen. Het klopt dat er in (een beperkte aantal) sectoren misbruiken voorkomen en dat deze moeten aangepakt worden. Anderzijds merkt Federgon dat er heel veel mensen meer autonomie in hun arbeidsrelatie willen en dat zij bijgevolg bewust kiezen voor het statuut van zelfstandige. Sommige politieke partijen moeten ophouden de boodschap te verspreiden dat elke zelfstandige dit statuut onder druk aangenomen heeft en eigenlijk liever werknemer was geweest. Dit klopt al even niet meer met de werkelijkheid. Daarom vraagt Federgon om de wetgeving rond schijnzelfstandigen terug te draaien, de lijst van indicatoren van werknemerschap af te schaffen en opnieuw absolute voorrang te geven aan de wil van de contracterende partijen. 16

17 Contact FEDERGON Havenlaan 86c bus Brussel Tel.: 02/ Fax: 02/ Herwig Muyldermans Algemeen Directeur Ann Cattelain Directeur Juridische Dienst