Rapport onderzoek sociale (on)veiligheid Gemeente Smallingerland

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Rapport onderzoek sociale (on)veiligheid Gemeente Smallingerland"

Transcriptie

1 STRIKT VERTROUWELIJK Rapport onderzoek sociale (on)veiligheid Gemeente Smallingerland juni 2013 Dr. Myrte Ferwerda Mr. Frank Maas Dr. Filip van den Bergh Drs. Ing. Isidoor van den Berk Melinda Schuurmans MSc.

2 Rapport onderzoek sociale (on)veiligheid Gemeente Smallingerland Inhoud Pagina Inleiding Aanleiding voor het onderzoek Onderzoeksvragen Korte omschrijving werkwijze 1 De gemeentelijke organisatie van Smallingerland in beeld Relevante ontwikkelingen en beleid Relevante ontwikkelingen Organisatie- en managementstructuur P&O beleid Kenmerken van het personeelsbestand en uitkomsten van het P&O beleid Beleving van de werkcultuur door medewerkers Oordeel medewerkers over werkbeleving Oordeel medewerkers over de afdelingscultuur Oordeel medewerkers over de organisatiecultuur Oordeel medewerkers over sfeer van intimidatie en grensoverschrijdend gedrag Oordeel medewerkers over de eigen leidinggevende Verschillen tussen de directe leidinggevenden Oordeel medewerkers over de directie Bevindingen meldpunt Zelfrapportage van ongewenst gedrag Langlopende dossiers Prettige leidinggevenden en sociale werkgever die mogelijkheden biedt en ontwikkeling stimuleert Veeleisende resultaatgerichte organisatie Ontevredenheid over enkele leidinggevenden De benoemingsprocedures Personeel en organisatie Omgang met (uitkomsten van) medewerkersonderzoeken Functioneren van de klachtensystematiek Bekendheid met de klachtensystematiek Feitelijke afhandeling van klachten en signalen 20

3 Nadere analyse cultuur gemeente Smallingerland Weinig regels, veel vrijheid Onvrede concentreert zich binnen twee afdelingen en op individuele dossiers Benoemingsprocedures verlopen niet altijd transparant Dossiers Klachtensystematiek 23 Conclusies en aanbevelingen Geef aan of er sprake is van een sfeer van sociale onveiligheid waaronder pesten en intimidatie Geef aan in welke mate (en in welke organisatiedelen) er sprake is van een sfeer van sociale onveiligheid waaronder intimidatie en pesterijen Aanbevelingen 24 Bijlage 1. Toetsingskader 2 Bijlage 2. Verantwoording 8 Bijlage 3. Informatieprotocol 10 Bijlage 4. Vragenlijst 11 Bijlage 5. Uitkomsten vragenlijst 17

4 Inleiding 1.1 Aanleiding voor het onderzoek De afgelopen periode hebben er in diverse lokale en landelijke media berichten gestaan over een mogelijke angstcultuur binnen het ambtelijk apparaat van de gemeente Smallingerland. Ambtenaren zouden zijn weggepest en geïntimideerd. Omroep Fryslân schrijft op 16 april 2013 op haar website: Op het gemeentehuis van Smallingerland heerst al jaren een angstcultuur. Ambtenaren worden geïntimideerd en onder druk gezet door leidinggevenden, terwijl daar geen aanleiding voor is als het gaat om het werk dat de mensen doen. ( ) Naar aanleiding van deze berichten en vragen hierover in de gemeenteraad besloot het college van Burgemeester en Wethouders van Smallingerland om door middel van een extern onderzoek vast te stellen in welke mate de beelden uit de media overeenkomen met de werkelijkheid. 1.2 Onderzoeksvragen De burgemeester van Smallingerland heeft Berenschot gevraagd antwoord te geven op de volgende hoofdvraag: Geef aan of er sprake is van een sfeer van sociale onveiligheid waaronder intimidatie en pesterijen. Indien er een bevestigend antwoord op de hoofdvraag zou zijn heeft de burgemeester Berenschot tevens gevraagd om in te gaan op de volgende twee vervolgvragen: Geef aan in welke mate er sprake is van een sfeer van sociale onveiligheid waaronder intimidatie en pesterijen. Geef aan in welk deel of delen van de organisatie er sprake is van een sfeer van sociale onveiligheid waaronder intimidatie en pesterijen. Om deze vragen te beantwoorden brengen we zowel de ervaren sociale veiligheid in kaart als incidenten en ervaringen die eventueel ten grondslag liggen aan een gevoel van onveiligheid. De definitie en operationalisering van deze termen leggen wij concreet vast in het toetsingskader (bijlage). 1.3 Korte omschrijving werkwijze Het onderzoek bij de gemeente Smallingerland bestond uit verschillende activiteiten. In deze paragraaf lichten we deze verschillende methoden toe. Voor iedere methode geven wij een korte beschrijving en het aantal medewerkers van de gemeente Smallingerland dat bij deze methode betrokken was. In bijlage 2 is een uitgebreide verantwoording opgenomen. 1

5 Documentenstudie. Er is een documentanalyse uitgevoerd, aan de hand van opgevraagde documenten en gegevens aangaande het werkklimaat en de klachtensystematiek. Gedurende het gehele onderzoek zijn door enkele personen aanvullende documenten verstrekt. Vragenlijstonderzoek. Er is ofwel via internet ofwel via de post een enquête afgenomen onder het huidige personeel. Berenschot staat garant voor de vertrouwelijke verwerking van de gegevens. Er is nooit gerapporteerd op groepen kleiner dan 5 respondenten. De respons op de vragenlijst was als volgt: Methode Verzonden Retour Respons % Online % Per post % Het totale responspercentage (67%) is voldoende om generaliseerbare uitspraken te kunnen doen over de cultuur bij de gemeente Smallingerland. Dit geldt ook voor de weergeven resultaten op afdelingsniveau. De vragenlijst is verstuurd naar personen die momenteel werkzaam zijn bij de gemeente Smallingerland en/of op de loonlijst staan. Meldpunt. Er is een meldpunt geopend waar iedereen informatie kon verschaffen, die een bijdrage kon leveren aan het onderzoek. Meldingen binnengekomen tot en met 5 juni zijn opgenomen in het onderzoeksdossier. In totaal hebben wij 60 meldingen van 63 verschillende melders ontvangen (in enkele gevallen hadden melders een gezamenlijke melding gestuurd). Onder deze melders bevonden zich 4 burgers, 9 ex-medewerkers en 50 medewerkers die momenteel nog bij de organisatie in dienst zijn. Van de meldingen zijn er 11 overwegend positief en 40 overwegend negatief. Daarnaast geven 9 meldingen een genuanceerd of neutraal beeld. In onderstaande tabel staan het aantal meldingen per week: Week Aantal meldingen Interviews. In totaal hebben wij 43 interviews afgenomen, te weten: Interviews met sleutelfiguren. Voor het onderzoek hebben we 13 oriënterende gesprekken gevoerd met onder meer leidinggevenden, personeelsvertegenwoordiging, directieleden en ondersteunende medewerkers. 2

6 Interviews met melders. 21 Interviews met melders bij het meldpunt. In deze interviews hebben wij met 3 ex-medewerkers gesproken. Extra interviews. In de loop van het onderzoek zijn nog 3 personen benaderd voor een interview om aanvullende informatie te verschaffen. Aselecte cultuurinterviews. Om de betrouwbaarheid te vergroten hebben wij individuele interviews afgenomen onder willekeurig geselecteerde medewerkers die niet via het meldpunt bij ons bekend waren. Dit dient als aanvulling op de uitkomsten van de vragenlijst. Er is met 6 personen gesproken. Alle interviews zijn afgenomen op basis van een gespreksleidraad. Van elk interview is een verslag gemaakt dat (behalve bij de cultuur en oriënterende interviews) ter goedkeuring is voorgelegd aan de gesprekspartner. Toetsingskader. Om te kunnen oordelen over gevonden feiten hanteren wij een toetsingskader. Het toetsingskader is in zijn geheel opgenomen in bijlage 1 en is samengesteld uit verschillende onderdelen: Definities van (verschillende vormen van) intimidatie. Deze definities gebruiken wij in deze rapportage, maar ook in de instrumenten. Respondenten die de vragenlijst hebben ingevuld zijn gevraagd deze definities te hanteren bij hun oordeel. Eigen normen van de gemeente Smallingerland op het gebied van cultuur en de klachtenprocedure. Deze normen liggen grotendeels in het verlengde van normen geldend voor alle ambtenaren. Toetsingskader klachtensystematiek. Dit toetsingskader beschrijft hoe de klachtensystematiek er op papier uit ziet en de kenmerken die men van een goed functionerende klachtensystematiek mag verwachten. Toetsingskader organisatiecultuur. Dit toetsingskader is een voor dit onderzoek speciaal vastgesteld kader, voor het vaststellen van de organisatiecultuur. Analyse en rapportage. Alle verzamelde informatie op basis van de hiervoor genoemde activiteiten is geanalyseerd. Vervolgens is een conceptrapport opgesteld. Dit concept is voor wederhoor voorgelegd aan de gemeentesecretaris en de algemeen directeur, aangezien zij ambtelijke eindverantwoordelijke zijn voor de gemeentelijke organisatie. Daarnaast is het concept voor wederhoor, gelet op specifieke bevindingen, voorgelegd aan de afdelingshoofden Publiek en Bestuurszaken en het hoofd eenheid Vergunning en Handhaving. Zij zijn in de gelegenheid gesteld feitelijke onjuistheden te corrigeren. Hierbij is de mogelijkheid geboden tot een gesprek met de onderzoekers. Vervolgens is het definitieve conceptrapport opgesteld en op 28 juni 2013 overhandigd aan de opdrachtgever. 3

7 De gemeentelijke organisatie van Smallingerland in beeld In dit hoofdstuk brengen we de cultuur in beeld zoals deze wordt ervaren door de medewerkers en leidinggevenden. Dit beeld is opgebouwd uit een aantal componenten: de resultaten van het vragenlijstonderzoek, documentenstudie, de meldingen aan het meldpunt en de interviews. In de bijlage zijn de uitkomsten van het vragenlijstonderzoek opgenomen. 2.1 Relevante ontwikkelingen en beleid In deze paragraaf worden beknopt enkele relevante ontwikkelingen voor gemeente Smallingerland beschreven. Vervolgens gaan wij dieper in op de wijze waarop de gemeente is georganiseerd: de (management) structuur, het personeelsbeleid en de uitkomsten van dit beleid Relevante ontwikkelingen In 2012 heeft de gemeente in financieel opzicht een goed jaar gedraaid en met een positief rekeningresultaat afgesloten. Dit ondanks het feit dat de organisatie de laatste jaren is belast met de bezuinigingen van het Rijk. Deze hebben invloed op de begroting van de gemeente. In het collegeprogramma is vastgesteld dat de gemeente in totaal vier miljoen structureel wil bezuinigen. Desondanks zijn er de afgelopen jaren geen grootschalige reorganisaties geweest bij gemeente Smallingerland. De organisatie heeft 7,4 fte werkzaam per inwoners. In vergelijking tot gemeenten met eenzelfde grootte is dit 1,6 fte lager dan gemiddeld Organisatie- en managementstructuur Onderstaande figuur geeft de verschillende afdelingen weer, verdeeld over de twee directieleden. Daarnaast is de organisatie verbonden met verschillende partijen, zoals een aantal Gemeenschappelijke Regelingen zoals de Veiligheidsregio Fryslân. De Stichting Veiligheidszorg Smallingerland (SVS) is hierbij een orgaan met een bijzondere positie. Het betreft hier een stichting die wordt aangestuurd door het bestuur van de gemeente Smallingerland. De burgemeester is voorzitter van het bestuur en de directeur is het afdelingshoofd Bestuursondersteuning.. 4

8 Het college van B&W bestaat uit de burgemeester en vier wethouders (PvdA, CDA, ChristenUnie, VVD). Het directieteam bestaat uit de gemeentesecretaris en de directeur. De gemeentesecretaris is in functie sinds januari 2012 en de burgemeester sinds september De 13 afdelingen worden aangestuurd door afdelingshoofden. Daarnaast zijn de grote afdelingen opgedeeld in eenheden aangestuurd door eenheidshoofden. Deze hebben dus een extra hiërarchische laag. De directeur is tevens afdelingshoofd Personeel & Organisatie. Binnen de gemeente bestaan de volgende management overleggen: Hoofdenoverleg. Eens in de veertien dagen vindt het hoofdenoverleg plaats waar alle afdelingshoofden aan deelnemen. Dit is een lunchbijeenkomst, deels bedoeld om de onderlinge band te verstevigen, maar voornamelijk bedoeld om in elkaars keuken te kijken. Dit overleg is altijd vakinhoudelijk en is geen beslisorgaan. Daarnaast vindt er wekelijks een terugkoppeling uit de collegevergadering door de gemeentesecretaris aan de afdelingshoofden plaats. Directieoverleg. Wekelijks vindt er directieoverleg plaats. Aanwezig zijn de twee directieleden en de directiesecretaris. Indien nodig schuiven afdelingshoofden aan op uitnodiging. Hier worden voornamelijk onderwerpen besproken die met de bedrijfsvoering en organisatie te maken hebben P&O beleid Hieronder worden een aantal elementen uit het P&O beleid weergegeven. HR gesprekscyclus. Ten aanzien van de HR gesprekscyclus schrijft het P&O beleid van gemeente Smallingerland voor dat alle medewerkers jaarlijks een functioneringsgesprek 5

9 hebben. Beoordelingen vinden alleen plaats wanneer daar aanleiding voor is, bijvoorbeeld in relatie tot het functioneren of een (voorgenomen) wijziging in contractvorm, functie of schaal. Wervings- en selectieprocedure. Het P&O beleid schrijft voor dat het directieteam bepaalt of er sprake is van een vacature. Zodra deze is geaccordeerd, wordt er altijd eerst intern geworven en vervolgens extern. Voor leidinggevende functies wordt er tegelijkertijd intern en extern geworven. Het maken van loopbaanafspraken is alleen mogelijk met instemming van het directieteam. Hierbij wordt zorggedragen voor voldoende draagvlak en betrokkenheid op de afdeling en bij betrokken medewerkers. Indien er wordt afgeweken van de procedure dient het afdelingshoofd dit te overleggen met de OR. 1 Medewerkerstevredenheid. De gemeente voert medewerkerstevredenheidsonderzoeken uit. De meeste recente onderzoeken vonden plaats in 2007 en Kenmerken van het personeelsbestand en uitkomsten van het P&O beleid Hier behandelen wij kenmerken van het personeelsbestand en uitkomsten van het personeelsbeleid. Deze uitkomsten zijn het resultaat van een interactie tussen het beleid van de organisatie en onbeheersbare factoren. Formatie. De personele bezetting van gemeente Smallingerland is de afgelopen vijf jaar gestegen. In 2008 waren er 388 FTE en dat is de afgelopen jaren gegroeid naar 423 FTE in 2012, verdeeld over 455 medewerkers. Daarnaast zijn er 75 medewerkers werkzaam bij de gemeente als stagiair, (vaste) vrijwilliger, uitzendkracht of gedetacheerde. De SVS heeft 67 medewerkers in dienst. Verzuim en verloop. Op basis van de cijfers van het sociaal jaarverslag 2012 lijkt het verloop niet sterk af te wijken van het landelijk gemiddelde van gemeenten van instroom (3,9%) en uitstroom (6,6%). 23 Tevens laten het verzuimpercentage (5,8%) en de meldingsfrequentie (1,3%) van 2012 geen grote afwijkingen zien ten opzichte van het landelijk gemiddelde van gemeenten (respectievelijk 5,3% en 1,3%) 4. Ook de organisatiebrede verzuimcijfers van eerdere jaren laten geen bijzonderheden zien. Het gemiddelde verzuimpercentage over de afgelopen 5 jaar ( ) laat bij met name de afdeling Bestuursondersteuning een bovengemiddeld hoog verzuim zien. Over de laatste 5 jaar was er een verzuim van 9,7%. Beloning. Een benchmark onderzoek Beloning en Formatie uit 2010 laat zien dat de werkelijke beloning van 49% van de medewerkers boven de functieschaal ligt (t.o.v. 19% bij andere gemeenten van dezelfde grootte). 5 In het benchmark rapport staat vermeld: de afwijking ten 1 Bron: Handleiding Werving & Selectie, Gemeente Smallingerland (2007) 2 Bron: Monitor gemeenten A+O fonds Gemeenten 3 N.B. Gemeente Smallingerland heeft geen cijfers verstrekt waarin het verloop van tijdelijke medewerkers is geïncludeerd. Derhalve is een benchmark met landelijke in- en uitstroom percentages niet mogelijk. 4 Bron: Monitor gemeenten A+O fonds Gemeenten 5 Cap Gemini Consulting

10 opzichte van de grootteklasse ten aanzien van beloningsschalen boven de functieschaal is echter dusdanig sterk dat de verklaring niet alleen kan liggen in de verschillen in aan- en uitloopschalen, maar ook in de toepassing van het beloningsbeleid en/of in andere factoren (bijvoorbeeld garantieschalen). HR Gesprekscyclus. In ons vragenlijstonderzoek zegt 78% van de respondenten in 2012 een functioneringsgesprek te hebben gehad. Recent is er veel aandacht gekomen om dit percentage nog verder omhoog te brengen. Medewerkers bij de afdeling Bestuursondersteunig hebben in zowel 2010, 2011 en 2012 verreweg het minste functioneringsgesprekken gehad (respectievelijk 9%,9%, 27%). De respondenten die aangeven een mening over hun meest recente functioneringsgesprek te hebben zijn in meerderheid (71%) tevreden over de kwaliteit hiervan. 2.2 Beleving van de werkcultuur door medewerkers In deze paragraaf behandelen wij de beleving van medewerkers van de werkcultuur binnen de ambtelijke organisatie van de gemeente Smallingerland. De belangrijkste onderzoeksinstrumenten voor ons beeld van de cultuur zijn de vragenlijst en de interviews. Om uitspraken te doen over de percentages in relatie tot sociale (on)veiligheid vergelijken we de gemeente Smallingerland op verschillende onderdelen met resultaten op de vragenlijst die gemeten zijn bij een aantal overheidsorganisaties waar aantoonbaar sprake is van sociale onveiligheid (ons referentiemateriaal). Eerst behandelen wij de werkbeleving van de medewerkers. Vervolgens komt de cultuur van de afdeling en de gehele organisatie aan bod. Daarna gaan wij dieper in op de ervaren leiderschapsstijl van de directe leidinggevenden, de afdelingshoofden (indien niet de directe leidinggevende) en de directie Oordeel medewerkers over werkbeleving Een meerderheid (60%) van de medewerkers is er trots op te kunnen vertellen dat ze bij de gemeente Smallingerland werkt. Ze voelen zich (74%) betrokken bij het reilen en zeilen van de gemeente en gaan met plezier (82%) naar hun werk. 7

11 2.2.2 Oordeel medewerkers over de afdelingscultuur Alles overwegend is 73% van de medewerkers tevreden over de afdelingscultuur, en 11% ontevreden. Van de respondenten geeft 80% aan dat men elkaar binnen de afdeling eerlijk en met respect behandelt, 70% geeft aan dat er onderling vertrouwen is, en 58% zegt dat gemaakte fouten openlijk worden toegegeven. Volgens 60% van de respondenten spreekt men elkaar aan op elkaars gedrag, en 67% zegt dat problemen en conflicten op de afdeling bespreekbaar zijn. In totaal voelt 79% van de respondenten zich veilig binnen hun afdeling. Vergeleken met ons referentiemateriaal is de tevredenheid over de afdelingscultuur relatief groot. Een van de vergelijkingsgroepen kent een grotere tevredenheid. Gemeente Smallingerland wordt hier niet vergeleken met een landelijk gemiddelde, maar met overheidsorganisaties die een cultuuronderzoek door Berenschot hebben laten uitvoeren omdat er sprake zou zijn van een slecht werkklimaat Oordeel medewerkers over de organisatiecultuur In totaal geeft 61% van de respondenten aan tevreden te zijn over de organisatiecultuur bij gemeente Smallingerland (10% is ontevreden, 25% is neutraal, en 5% geeft aan geen mening te hebben of het niet te weten). Van de respondenten geeft 68% aan elkaar eerlijk en met respect te behandelen, en 53% geeft aan dat er sprake is van onderling vertrouwen. Op de stelling dat gemaakte fouten openlijk worden toegegeven en besproken binnen de organisatie antwoordt 25% positief, 22% negatief, en 34% neutraal. Een vijfde (20%) van de medewerkers weet het niet of heeft geen mening. Volgens 31% van de medewerkers spreken medewerkers elkaar binnen de gemeente aan op het gedrag (13% is het met de stelling oneens, en 38% antwoordt neutraal). Van de respondenten zegt 41% dat problemen binnen de gemeente bespreekbaar zijn. Volgens 27% 8

12 wordt grensoverschrijdend gedrag aangepakt. Op deze stelling antwoordt ongeveer een derde (32%) neutraal, en een kwart (24%) weet het niet of heeft geen mening. Vergeleken met ons referentiemateriaal is de tevredenheid over de organisatiecultuur bij gemeente Smallingerland relatief groot. Er zijn relatief meer mensen die positief oordelen en relatief minder die negatief oordelen vergeleken met het referentiemateriaal. De gemeente Smallingerland wordt hier niet vergeleken met een landelijk gemiddelde, maar met overheidsorganisaties die een cultuuronderzoek door Berenschot hebben laten uitvoeren omdat er sprake zou zijn van een slecht werkklimaat. 9

13 2.2.4 Oordeel medewerkers over sfeer van intimidatie en grensoverschrijdend gedrag Iets minder dan de helft (45%) geeft aan dat grensoverschrijdend gedrag op de afdeling wordt aangepakt. In totaal geeft 16 % aan dat dit niet wordt aangepakt, de overige respondenten hebben hier geen mening over of antwoorden neutraal. Van de respondenten zegt 37% dat mensen die gedragsnormen overtreden niet vooruit komen binnen de afdeling, 17 % vindt dit niet, bijna een vijfde van de respondenten (19%) antwoordt op deze vraag het niet te weten of er geen mening over te hebben. Voor de gehele gemeentelijke organisatie geldt dat de inschattingen van respondenten op deze stellingen negatiever zijn. Iets meer dan een kwart (27%) geeft aan dat grensoverschrijdend gedrag wordt aangepakt binnen de gemeente, en 21% zegt dat mensen die gedragsnormen overtreden verder komen binnen de gemeente. Geen van de deelnemers aan de cultuurinterviews geeft volmondig aan het beeld van een angstcultuur dat in de media wordt geschetst te herkennen. Wel zijn mensen op de hoogte van arbeidsconflicten, maar deze worden doorgaans als incidenten getypeerd. Bij benoemingsprocedures wordt meerdere keren het woord vriendjespolitiek gebruikt. 10

14 Van de respondenten zegt 14% dat er binnen de gemeente sprake is van een sfeer van intimidatie, terwijl 59% dit niet herkent. Daarnaast geven meer respondenten aan dat er sprake is van vriendjespolitiek binnen de gemeente (32%), dan dat er geen sprake is van vriendjespolitiek (18%) Oordeel medewerkers over de eigen leidinggevende Een meerderheid van de respondenten (74%) is alles overwegend tevreden over de direct leidinggevende. In totaal zegt 72% dat de leidinggevende te vertrouwen is en 77% geeft aan dat de leidinggevende laat zien de medewerker te vertrouwen. In totaal geeft 54% aan dat de leidinggevende voorbeeldgedrag vertoont, 73% vindt dat de leidinggevende gemaakte afspraken nakomt en 74% geeft aan dat de leidinggevende luistert naar wat de medewerker te zeggen heeft en daar ook iets mee doet. 11

15 In totaal geeft 62% van de respondenten aan dat de leidinggevende een gevoel van veiligheid stimuleert, 15% vindt dit niet. Op de vraag of de direct leidinggevende de medewerker met respect behandelt, antwoordt 77% bevestigend en 8% ontkennend Verschillen tussen de directe leidinggevenden Bij het analyseren van de antwoorden op de stelling: Alles overwegend ben ik tevreden over mijn direct leidinggevende valt op dat de onvrede zich concentreert op drie leidinggevenden. Het gaat hier om het afdelingshoofd Bestuursondersteuning (47% ontevreden), het afdelingshoofd Publiek (42% ontevreden) en het hoofd eenheid Vergunning en Handhaving van de afdeling Publiek (48% ontevreden). In onderstaande grafieken zijn deze uitslagen weergegeven. Een analyse van de ervaring van medewerkers met hun direct leidinggevenden op basis van de interviews laat een soortgelijk beeld zien. 12

16 Analyseren we vervolgens de andere vragen die betrekking hebben op deze leidinggevenden, dan ontstaat er een profiel dat inzicht geeft in de oorzaken van de ontevredenheid van medewerkers. Ondanks de kritiek die medewerkers hebben op genoemde leidinggevenden, gaan de meeste medewerkers met plezier naar hun werk. Respondenten die hebben aangegeven dat het afdelingshoofd Bestuursondersteuning hun rechtstreeks leidinggevende is, geven in meerderheid aan dat hun leidinggevende geen voorbeeldgedrag vertoont (57%), gemaakte afspraken niet nakomt (53%) en geen gevoel van veiligheid stimuleert (53%). Respondenten die hebben aangegeven dat het afdelingshoofd Publiek hun rechtstreeks leidinggevende is gaven aan dat hun leidinggevende niet te vertrouwen is (47%), geen voorbeeldgedrag vertoont (58%) en geen gevoel van veiligheid stimuleert (53%). Bij het hoofd van de eenheid vergunning en Handhaving wordt aangegeven dat de leidinggevende geen voorbeeldgedrag vertoont (58%) en gemaakte afspraken niet nakomt (37%) Oordeel medewerkers over de directie Van de respondenten zegt 42% alles overwegend tevreden te zijn over de directie van de gemeente Smallingerland. Bijna de helft (48%) is hierin neutraal of heeft geen mening. In het algemeen wordt door de respondenten minder positief en meer neutraal over de directie geoordeeld dan over de eigen leidinggevende. Dit patroon wordt vaak in dergelijke vragenlijsten gevonden. Van de respondenten geeft 33% aan dat de directie te vertrouwen is, 10% geeft aan dat de directie niet te vertrouwen is, 58% heeft hier geen mening over of antwoord neutraal. Vergeleken met ons referentiemateriaal is de ontevredenheid over de directie bij de gemeente Smallingerland beperkt. Er zijn relatief meer mensen die positief oordelen en relatief minder die negatief oordelen vergeleken met het referentiemateriaal (waarbij is vergeleken met het oordeel 13

17 over het hoogste niveau in de organisatie, dat niet altijd wordt aangeduid als directie ). De gemeente Smallingerland wordt hier niet vergeleken met een landelijk gemiddelde, maar met overheidsorganisaties die een cultuuronderzoek door Berenschot hebben laten uitvoeren omdat er sprake zou zijn van een slecht werkklimaat. 2.3 Bevindingen meldpunt In deze paragraaf behandelen wij incidenten en ervaringen die gemeld zijn via ons meldpunt. Van belang is hier te vermelden dat de ervaringen die in deze paragraaf genoemd worden door een minderheid van de medewerkers zo beleefd wordt en werd. In tegenstelling tot de vorige paragraaf kunnen de observaties niet worden gegeneraliseerd naar de totale organisatie. De beelden zijn dus niet representatief voor de gehele organisatie, maar zijn wel een realiteit voor een minderheid van de organisatie. De belangrijkste bronnen voor deze paragraaf zijn de vragenlijst en het meldpunt. In deze paragraaf maken we gebruik van citaten van deelnemers aan het onderzoek. Deze citaten zijn geanonimiseerd. Daarbij zijn herleidbare persoonsgegevens verwijderd en wordt steeds gesproken over hij, hem, en zijn. Citaten zijn alleen gebruikt als deze in vergelijkbare bewoordingen door meerdere melders zijn beschreven en dus wijzen op een gedeeld beeld of ervaring Zelfrapportage van ongewenst gedrag In totaal geven 54 respondenten (13%) aan in 2012 of 2013 slachtoffer te zijn geweest van ongewenst gedrag bij gemeente Smallingerland. De aard van dit gedrag valt voornamelijk onder de noemer pesten en treiteren. Uit de meldingen en interviews blijkt dat dit veelal terug te voeren is op een stevige, directieve en soms als autoritair ervaren gespreksstijl van de leidinggevende. In totaal geven 23 respondenten aan één of meerdere incidenten te hebben gemeld. Uit analyse van de resultaten van de vragenlijst constateren we dat in meerderheid deze ervaringen hebben plaatsgevonden op de afdelingen Bestuursondersteuning en Publiek. Leidinggevende van de afdeling Publiek geeft aan dat hij strakker is gaan sturen op individuele medewerkers om de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren. Het aanspreken van medewerkers en het treffen van maatregelen is volgens de leidinggevende niet gelijk aan pesten en treiteren. Hoewel elke melding van ongewenst gedrag er natuurlijk één teveel is, is het gemeten percentage van 13% voor de gehele organisatie niet afwijkend van het landelijke gemiddelde. Uit onderzoek van TNO blijkt dat in 2012 het gemiddelde percentage van Intern ongewenst gedrag (inclusief pesten) op 15,4% ligt. (Bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, versie 2012) Langlopende dossiers Binnen de gemeente Smallingerland heeft zich de afgelopen jaren een aantal arbeidsconflicten voorgedaan. Verschillende betrokkenen bij deze conflicten hebben hier via de media aandacht voor gezocht. Hieruit komt naar voren dat voor in de ervaring van de (ex-)medewerkers die het betreft, er een onveilige situatie is ontstaan. Melders noemen dat de besluitvorming in meerdere gevallen 14

18 onduidelijk of beperkt onderbouwd werd en de communicatie gebrekkig was. Medewerkers, die betrokkenen zijn bij dergelijke conflicten, geven veelal aan het gevoel te hebben tussen wal en schip te zijn beland, omdat het onduidelijk is wie er binnen de organisatie verantwoordelijk is voor het oplossen van het conflict. Deze kritiek komt bij een aantal melders ook naar voren als het gaat over de wijze waarop de organisatie omgaat met langdurig zieken. Ook bij een langlopend conflict met een groep handhavers blijft er lang onduidelijkheid bestaan over de positie van deze groep, wordt de communicatie als gebrekkig gezien en worden signalen door de directie en het college beperkt opgepakt Prettige leidinggevenden en sociale werkgever die mogelijkheden biedt en ontwikkeling stimuleert Er zijn ook positieve meldingen. Verschillende melders herkennen zich niet in de beelden die in de media worden geschetst over de cultuur binnen de organisatie. Zij geven aan dat ze blij zijn om voor de gemeente te werken en dat als men goed werk levert, dit ook wordt gewaardeerd door de leidinggevende en de organisatie. Binnen de organisatie wordt direct gecommuniceerd, wat door deze melders als prettig wordt ervaren. ik ervaar deze werkgever als een goede, sociale, meedenkende werkgever. In al die jaren heb ik geen negatieve werkgeverservaringen gehad. Ik vind het daarom zeer sneu voor onze werkgever dat deze zo negatief in het nieuws is gekomen. ( ) ik kan me geen betere werkgever en leidinggevende voorstellen. Mannen en vrouwen worden gelijk behandeld. Zit je nog niet in het einde van de schaal en je doet gewoon je best dan ga je elk jaar nog omhoog in loon. Ook kan ik normaal met mijn leidinggevende alles bespreken, zelfs ontwikkel-/opleidingsmogelijkheden m.b.t. ander werk binnen de gemeente. Alles is mogelijk, initiatief wordt gewaardeerd, je hebt echt het gevoel dat je iets betekent / je gewaardeerd wordt. Dit en uiteraard nog veel meer zorgt voor een hele goede werksfeer. Ik voel me hier als een vis in het water. Mensen die binnen onze organisatie goed hun werk doen, worden zeer gewaardeerd. Mensen die dat niet doen worden hierop aangesproken en dat lijkt mij niet meer dan normaal. Ik ben blij dat ik voor deze organisatie mag werken! Ik werk dus al meer dan ( ) jaar bij de gemeente Smallingerland, met heel veel plezier. Heb eerder bij andere bedrijven gewerkt, waar ik wel een soort angstcultuur voelde, dat heb ik hier nooit gevoeld. De platte structuur heb ik als zeer prettig ervaren. Er wordt op een hele prettige manier met mij omgegaan door de leidinggevenden en collega's. Ik ben zeer tevreden over de gemeente Smallingerland als werkgever en het directieteam ( ). Voor mij prettig aanspreekbaar en plezierig in de omgang. Ook de relatie met de andere leidinggevenden is zeer prettig. Ik ben blij met mijn baan en ik loop ook geregeld te mopperen, net als iedereen. Er heerst hier een gezonde drukke werksfeer waarbij mensen mogen zeggen wat ze vinden. 15

19 2.3.4 Veeleisende resultaatgerichte organisatie Een aantal melders benoemt zowel positieve als negatieve kanten van de organisatie. Enerzijds beschrijft men de gemeente Smallingerland als een organisatie waar men veel vrijheid krijgt, en ontwikkeling en eigen verantwoordelijkheid worden gestimuleerd. Succes wordt beloond met promoties of zwaardere verantwoordelijkheden. Dit ervaart men als een prettige en uitdagende werksituatie. Anderzijds vraagt de organisatie veel van haar medewerkers in kwantiteit en kwaliteit en niet alle medewerkers kunnen hier aan voldoen. Een paar werknemers die achter blijven (door functioneren en/of ziekte) ervaren een harde en onpersoonlijke organisatie. Ik werk voor mijn gevoel in een fantastische, inhoud-gedreven organisatie. Doen, risiconemen, dat mag hier. Ik doe hier veel. Veel alleen ook. Dat is mooi, er zijn weinig organisaties waar ze zoveel vertrouwen aan medewerkers geven. ( ) De keerzijde van die vrijheid, van die eigen verantwoordelijkheid is wel dat je hard kan worden aangesproken. Ik schiet wel eens over een lijntje. Soms juichen ze dan van geweldig, goed gezien, je moet de kansen pakken als ze voorbij komen, soms ben je te ver gegaan en dan krijg je een oplawaai. Dat hoort erbij. Dat calculeer je in, en je past je gedrag na zo'n dreun wat aan. Het hoge ambitieniveau [van de organisatie] vraagt heel veel van mensen. Er zijn dus mensen die buiten de boot vallen en dit niet aan kunnen. Ik ervaar het werken binnen deze organisatie als het balanceren op een erg dun draad. Ik zit nu aan de goede kant maar in een split second zit je aan de andere kant en dat geeft mij een gevoel van onveiligheid, maar hoe dubbel ook, ik ga toch nog steeds met plezier naar mijn werk Ontevredenheid over enkele leidinggevenden De voornaamste reden voor ontevredenheid die genoemd wordt in verschillende interviews en door melders is het gedrag van leidinggevenden. Hierbij worden met name het afdelingshoofd Publiek, het afdelingshoofd Bestuursondersteuning en het hoofd eenheid Vergunning en Handhaving genoemd. Dit zijn dezelfde leidinggevenden die ook bij nadere analyse van de vragenlijst opvielen (zie paragraaf 2.2.6). In de meldingen worden over het afdelingshoofd Publiek door melders typeringen gebruikt als autoritair, dominant en niet betrokken bij het welzijn van de medewerkers. In mindere mate geldt dit ook voor hoofd eenheid Vergunning en Handhaving. Over beiden wordt door verschillende melders gezegd dat zij slecht luisteren en niet altijd open staan voor andere meningen. De onvrede over het hoofd Bestuursondersteuning concentreert zich rond een langlopend conflict betreffende een groep handhavers (zie ook paragraaf 2.3.2). In een rapportage van onderzoeksbureau Boer & Croon in 2012 is geconcludeerd dat er sprake is van een niet te repareren breuk tussen uitvoering en leiding (afdelingshoofd en coördinator). Inmiddels is het hoofd Bestuursondersteuning (in afwachting van definitieve besluitvorming) in de praktijk geen direct leidinggevende meer van deze groep. Er is inmiddels gezorgd voor mediation in dit conflict. Buiten dit conflict om is er geen sprake van brede onvrede over het functioneren van het hoofd Bestuursondersteuning. 16

20 Melders beschrijven meerdere botsingen en conflicten met leidinggevenden, die vaak negatieve gevolgen hebben voor de betrokken medewerkers. In enkele gevallen escaleert dit tot juridische procedures. De citaten hieronder kunnen over andere leidinggevenden gaan dan de leidinggevenden die hierboven genoemd zijn. Op de afdeling wordt meer gewerkt met management by numbers dan met het mens zijn. Er wordt geen aandacht besteed aan het combineren van individuele vaardigheden, kwaliteiten, talenten en ervaringen. Mensen worden niet positief gestimuleerd een kritische bijdrage te leveren. Collega's worden niet door leidinggevenden uitgedaagd zich uit te spreken De benoemingsprocedures In de meldingen en gesprekken komt meerdere malen terug dat formele benoemingsprocedures niet altijd worden gevolgd binnen de gemeente. Hierbij wordt met name de benoeming van de gemeentesecretaris en enkele afdelingshoofden aangehaald. Maar verschillende melders noemen ook voorbeelden van coördinatoren en niet-leidinggevende functies waarvoor geen sollicitatieprocedure is gevolgd. Ook worden voorbeelden aangedragen van benoemingen waarbij er wel een procedure is gevolgd, maar waar vooraf vaststond wie de functie zou krijgen en/of waar tegengeluiden van het personeel tijdens de benoeming zijn genegeerd. In ten minste twee gevallen werd door de medewerkers aangegeven dat er geen draagvlak was voor de betreffende benoeming. Deze sollicitatieprocedures worden getypeerd als wassen neus of gelopen race. Dit alles wordt door veel melders gezien als niet transparant en oneerlijk. Het zou vriendjespolitiek in de hand werken. Ook verschillende melders die wel tevreden zijn over de cultuur en het werken bij gemeente Smallingerland noemen dit als kwalijk punt. Van de 14 huidige afdelingshoofden en directieleden zijn er 6 aangesteld na een interne en externe wervingsprocedure, 3 na een interne procedure en 5 zijn aangesteld zonder interne of externe wervingsprocedure. 6 De inschatting van melders is dat de directie er voor kiest geen formele benoemingsprocedures te volgen omdat men bang is anders deze medewerkers kwijt te raken, of omdat het vriendjes van de directie betreft. ( ) heb ik meerdere malen meegemaakt dat afspraken niet worden nagekomen. Procedures omtrent het aannemen van personeel worden terzijde gelegd en het advies van de OR daarover genegeerd. Dat kan m.i. in een gezond werkgeverschap niet. Waar ik mij met name zorgen over maak is het op sleutelposities plaatsen van collega s zonder dat de daartoe in het leven geroepen procedures worden gevolgd. ( ) Dit zorgt voor onrust en geeft de persoon die zo in het zadel wordt geholpen een machtspositie die niet past in een ambtelijke organisatie. 6 Gegevens afdeling P&O gemeente Smallingerland 17

Rapport cultuuronderzoek Gemeente Tynaarlo

Rapport cultuuronderzoek Gemeente Tynaarlo Rapport cultuuronderzoek Gemeente Tynaarlo Februari 2014 Dr. M. Ferwerda M. Schuurmans MSc. Drs. J. Zondag Rapport cultuuronderzoek Gemeente Tynaarlo Inhoud Pagina 1. Inleiding 1 1.1 Aanleiding voor het

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

Rapport. Rapport over een klacht over het college van burgemeester en wethouders van Emmen. Datum: 12 december 2011. Rapportnummer: 2011/358

Rapport. Rapport over een klacht over het college van burgemeester en wethouders van Emmen. Datum: 12 december 2011. Rapportnummer: 2011/358 Rapport Rapport over een klacht over het college van burgemeester en wethouders van Emmen. Datum: 12 december 2011 Rapportnummer: 2011/358 2 Klacht Verzoekster klaagt erover, dat de gemeentesecretaris

Nadere informatie

Klokkenluidersregeling

Klokkenluidersregeling Meldingsregeling overtredingen of misstanden Group Compliance Document informatie Titel Klokkenluidersregeling Auteur Group Compliance Versie 2.0 Datum 1 januari 2014 Inhoud 1. Inleiding... 2 1.1 Doel

Nadere informatie

Rekenkamercommissie Wijdemeren

Rekenkamercommissie Wijdemeren Rekenkamercommissie Wijdemeren Protocol voor het uitvoeren van onderzoek 1. Opstellen onderzoeksopdracht De in het werkprogramma beschreven onderzoeksonderwerpen worden verder uitgewerkt in de vorm van

Nadere informatie

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen Protocol Ongewenste Omgangsvormen Van De Banketgroep en haar dochtervennootschappen van toepassing vanaf 1 december 2013 Inleiding De Banketgroep wil ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie,

Nadere informatie

af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang

af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang Grensoverschrijdend gedrag Klik Kinderopvang wijst alle vormen van grensoverschrijdend gedrag af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang grensoverschrijdend gedrag voorkomen

Nadere informatie

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN

Nadere informatie

TEVREDENHEIDSONDERZOEK ZAANLANDS LYCEUM 2014

TEVREDENHEIDSONDERZOEK ZAANLANDS LYCEUM 2014 TEVREDENHEIDSONDERZOEK ZAANLANDS LYCEUM 2014 Inleiding In maart van dit jaar heeft adviesbureau Van Beekveld en Terpstra in opdracht van het College van Bestuur van OVO Zaanstad op de scholen van OVO een

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014 Samenvatting De daling van de bezetting bij gemeenten heeft in 2014 doorgezet, dit is ook in onze organisatie het geval. Deze trend is binnen gemeenteland ook zichtbaar. Bij vertrek van medewerkers worden

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

DE GROTE IW4-ENQUÊTE SAMENVATTING

DE GROTE IW4-ENQUÊTE SAMENVATTING DE GROTE IW4-ENQUÊTE SAMENVATTING SP-afdeling Veenendaal; 2014 DE GROTE IW4-ENQUÊTE Dit document is te zien als een samenvatting (inclusief conclusies, aanbeveling en vooruitblik) van de eindrapportage

Nadere informatie

Inspectie Jeugdzorg. Belevingsonderzoek naar klanttevredenheid 2014

Inspectie Jeugdzorg. Belevingsonderzoek naar klanttevredenheid 2014 Inspectie Belevingsonderzoek naar klanttevredenheid 2014 Samenvatting Opzet belevingsonderzoek naar klanttevredenheid De Inspectie heeft een belevingsonderzoek naar klanttevredenheid gedaan, om inzicht

Nadere informatie

Situatie 1 Denkt u dat er een communicatie probleem bestaat? Dan voer ik analyses binnen de dimensie communicatie.

Situatie 1 Denkt u dat er een communicatie probleem bestaat? Dan voer ik analyses binnen de dimensie communicatie. Voorbeeld Verzuimonderzoeksrapport (beknopt) Indeling 1. Theoretische achtergrond 2. Werkwijze 3. Analyses 4. Conclusies en aanbevelingen 1. De theoretische achtergrond wordt specifiek voor uw organisatie

Nadere informatie

Evaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers

Evaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers Evaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers nderzoek uitgevoerd in opdracht van: Gemeente Goirle DIMENSUS beleidsonderzoek April 2012 Projectnummer 488 Het onderzoek De gemeente Goirle is eind april 2010

Nadere informatie

UITKOMSTEN MARKTONDERZOEK OMGANG MET PSYCHISCHE PROBLEMEN OP HET WERK

UITKOMSTEN MARKTONDERZOEK OMGANG MET PSYCHISCHE PROBLEMEN OP HET WERK UITKOMSTEN MARKTONDERZOEK OMGANG MET PSYCHISCHE PROBLEMEN OP HET WERK Bron: TNS NIPO Drs. R. Hoffius Drs. I.N. Hento november 2004 Bureau AStri Stationsweg 26 2312 AV Leiden Tel.: 071 512 49 03 Fax: 071

Nadere informatie

Centrale vraag van het onderzoek is: Hoe verhoudt de omvang van het ambtelijk apparaat van onze gemeente zich tot dat van andere gemeenten?

Centrale vraag van het onderzoek is: Hoe verhoudt de omvang van het ambtelijk apparaat van onze gemeente zich tot dat van andere gemeenten? Doelmatigheidsonderzoek personeelsformatie 1. Inleiding In de Verordening onderzoeken doelmatigheid en doeltreffendheid gemeente Goirle (ex artikel 213a GW), vastgesteld door de raad op 28-10-2003, is

Nadere informatie

Regeling procedure en bescherming bij melding van een vermoeden van een misstand

Regeling procedure en bescherming bij melding van een vermoeden van een misstand Klokkenluidersregeling Kennemer Wonen Regeling procedure en bescherming bij melding van een vermoeden van een misstand Kennemer Wonen vindt het belangrijk dat werknemers op een goede maar vooral veilige

Nadere informatie

Leerlingtevredenheidsonderzoek

Leerlingtevredenheidsonderzoek Rapportage Leerlingtevredenheidsonderzoek De Meentschool - Afdeling SO In opdracht van Contactpersoon De Meentschool - Afdeling SO de heer A. Bosscher Utrecht, juni 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Vincent

Nadere informatie

Klachtenprocedure en protocol vertrouwenspersoon medewerkers, vrijwilligers en gasten

Klachtenprocedure en protocol vertrouwenspersoon medewerkers, vrijwilligers en gasten Klachtenprocedure en protocol vertrouwenspersoon medewerkers, vrijwilligers en gasten 1 - Veilig klimaat De Herberg wil een veilig klimaat scheppen voor alle betrokkenen. Dat is onlosmakelijk verbonden

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

Bestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010. De Meent

Bestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010. De Meent Bestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010 De Meent Gorinchem 08 december 2010 Inhoud I Voorwoord... 3 II Inleiding... 4 III Resultatenoverzicht... 5 IV Analyse... 23 V Conclusies... 25 2

Nadere informatie

Klokkenluidersregeling Thús Wonen

Klokkenluidersregeling Thús Wonen Klokkenluidersregeling Thús Wonen Voorwoord Thús Wonen vindt het belangrijk dat werknemers op een adequate en veilige manier melding kunnen doen van eventuele vermoedens van misstanden binnen de organisatie.

Nadere informatie

Werkdruk in het onderwijs

Werkdruk in het onderwijs Rapportage Werkdruk in het primair en voortgezet onderwijs DUO ONDERWIJSONDERZOEK drs. Vincent van Grinsven dr. Eric Elphick drs. Liesbeth van der Woud Maart 2012 tel: 030-2631080 fax: 030-2616944 email:

Nadere informatie

Een onderzoek naar de klachtbehandeling door de Gemeenschappelijke Regeling Servicecentrum MER.

Een onderzoek naar de klachtbehandeling door de Gemeenschappelijke Regeling Servicecentrum MER. Rapport Een onderzoek naar de klachtbehandeling door de Gemeenschappelijke Regeling Servicecentrum MER. Oordeel Op basis van het onderzoek vindt de klacht over het Servicecentrum MER gegrond. Datum: 9

Nadere informatie

Rapportage Quickscan welzijn personeel

Rapportage Quickscan welzijn personeel Aangemaakt door: Dennis Burger Rapportage is aangemaakt op: 29 15 Betreft rapport van: Naam school: Heilige Henricus School Brinnummer: 04BD Locatie: Heilige Henricusschool Deze school maakt onderdeel

Nadere informatie

KLACHTENREGELING IVT. 1. Algemene inleiding

KLACHTENREGELING IVT. 1. Algemene inleiding KLACHTENREGELING 1. Algemene inleiding hecht grote waarde aan het bieden van de juiste dienstverlening aan haar klanten. Wanneer klanten het niet eens zijn met de manier waarop zij door zijn behandeld

Nadere informatie

Bijlage 2: Klachten regelement Klachten regelement Autstekend

Bijlage 2: Klachten regelement Klachten regelement Autstekend Bijlage 2: Klachten regelement Klachten regelement Autstekend 1 Inhoud 1. Doelstelling... 3 2. Verantwoordelijkheden... 3 3. Beschrijving procedure... 3 3.1 Interne klachten... 4 3.2.Vertrouwenspersoon...

Nadere informatie

Rapport cultuuronderzoek Stadsbank Oost Nederland

Rapport cultuuronderzoek Stadsbank Oost Nederland Rapport cultuuronderzoek Stadsbank Oost Nederland Dr. Filip van den Bergh Drs. ing. Isidoor van den Berk Dr. Myrte Ferwerda Drs. Ronald C. van der Mark Melinda Schuurmans, MSc. 15 maart 2013 Rapport cultuuronderzoek

Nadere informatie

Onderzoek afhandeling bezwaarschriften Juridische Zaken Dymphna Meijneken, Ben van de Burgwal afd. Onderzoek en Statistiek Juni 2011

Onderzoek afhandeling bezwaarschriften Juridische Zaken Dymphna Meijneken, Ben van de Burgwal afd. Onderzoek en Statistiek Juni 2011 Onderzoek afhandeling bezwaarschriften Juridische Zaken Dymphna Meijneken, Ben van de Burgwal afd. Onderzoek en Statistiek Juni 2011 Samenvatting De afdeling Juridische Zaken (JZ) wil een vinger aan de

Nadere informatie

Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties

Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties Feitelijk Energie het & Potentie Onbenut in Vermogen uw Bedrijf in en van organisaties in percentages en euro s! Hans Visser - United Sense Per 23 juli

Nadere informatie

Uitspraaknr. 07.067-077-078

Uitspraaknr. 07.067-077-078 Landelijke Klachtencommissie onderwijs (mr. R. van de Water, S.Y. Kuurstra, drs. M. Polderman) Uitspraaknr. 07.067-077-078 Datum: 14 november 2007 Onzorgvuldige behandeling vertrouwenskwestie (signaal

Nadere informatie

Leerkrachtentevredenheidspeiling

Leerkrachtentevredenheidspeiling Leerkrachtentevredenheidspeiling Uitslagen Vragenlijst Basisschool De Eendragt Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 3 De vragenlijst... 4 Gegevens... 6 Schoolgegevens... 6 Periode van afname...

Nadere informatie

Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016

Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016 Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016 Tussenmeting 2015 Portret samenwerkingsverband P029 Opdrachtgever: ministerie van OCW Utrecht, oktober

Nadere informatie

Checklist MTO voor OR-en

Checklist MTO voor OR-en Checklist MTO voor OR-en Wat is een MTO: Een medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) is een belangrijk instrument om een beeld te krijgen van wat medewerkers van de organisatie vinden, hoe zij in hun werk

Nadere informatie

Klokkenluiderregeling Oosterpoort. Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand

Klokkenluiderregeling Oosterpoort. Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand Klokkenluiderregeling Oosterpoort Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand Groesbeek Juni 2008 1 Inhoudsopgave Bladzijde 1. Inleiding 3 2. Definities 4 3. Het melden van een (vermoeden

Nadere informatie

Werkvorm Checklist risicofactoren

Werkvorm Checklist risicofactoren Werkvorm Checklist risicofactoren Met behulp van de Checklist risicofactoren kan in kaart wn gebracht hoe het staat met de fysieke omgeving, toezicht en gelegenheden, omgangscultuur en bespreekbaarheid

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject

MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject Inleiding In mei van dit jaar is een nieuw medewerkertevredenheidsonderzoek gehouden. De eerste resultaten van dit onderzoek zijn in

Nadere informatie

Hiv op de werkvloer 2011

Hiv op de werkvloer 2011 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Samenvatting Hiv op de werkvloer 20 Natascha

Nadere informatie

Vragenlijsten personeel

Vragenlijsten personeel Vragenlijsten personeel Uitslagen Vragenlijst De Schakel Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 3 De vragenlijst... 4 Gegevens... 6 Schoolgegevens... 6 Periode van afname... 6 Aantal respondenten...

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid. Rapportage flitsenquête ActiZ. ActiZ, organisatie van zorgondernemers. ICSB Marketing en Strategie Drs.

Vrijwilligersbeleid. Rapportage flitsenquête ActiZ. ActiZ, organisatie van zorgondernemers. ICSB Marketing en Strategie Drs. Rapportage flitsenquête ActiZ Vrijwilligersbeleid Voor ActiZ, organisatie van zorgondernemers Van ICSB Marketing en Strategie Drs. Yousri Mandour Datum 7 maart 2011 Pag. 1 Voorwoord Voor u liggen de resultaten

Nadere informatie

Discriminatie op de werkvloer:

Discriminatie op de werkvloer: Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe

Nadere informatie

SAMENVATTING EVALUATIE PROGRAMMA SCHAKEL!

SAMENVATTING EVALUATIE PROGRAMMA SCHAKEL! SAMENVATTING EVALUATIE PROGRAMMA SCHAKEL! Aanleiding Het Vervangingsfonds voert regelmatig grootschalige projecten of programma s uit om een extra impuls te geven aan de aanpak van het ziekteverzuim in

Nadere informatie

Schriftelijke vragen aan college van B&W

Schriftelijke vragen aan college van B&W Schriftelijke vragen aan college van B&W Registratienr.: 05/15 Datum: 16-1-2015 Onderwerp: reactie dd. 16 augustus 2014 op rapport Interne analyse benchmark Berenschot van directie De burgemeester wordt

Nadere informatie

Schakel(en) tussen klanten

Schakel(en) tussen klanten Schakel(en) tussen klanten Onderzoek naar klanttevredenheid dienstverlening Agentschap SZW EUROPESE UNIE Europees Sociaal Fonds Het Agentschap SZW voert Europese en nationale subsidieregelingen uit op

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek Wmo 2014

Klanttevredenheidsonderzoek Wmo 2014 Klanttevredenheidsonderzoek Wmo 2014 Inleiding en toelichting Het jaarlijkse Wmo-klanttevredenheidsonderzoek is in april en mei 2015 naar de cliënten verstuurd. Aan de cliënten werd gevraagd of zij de

Nadere informatie

MTO Gemeente Dantumadeel Dantumadeel Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dantumadeel 06

MTO Gemeente Dantumadeel Dantumadeel Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dantumadeel 06 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 59 90 e info@internetspiegel.nl www.internetspiegel.nl Rapport MTO Gemeente Dantumadeel Dantumadeel Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

GROTE OUDER- EN LEERLINGENENQUETE 2010

GROTE OUDER- EN LEERLINGENENQUETE 2010 GROTE OUDER- EN LEERLINGENENQUETE 2010 1 Algemeen In 2010 is er een Grote Ouder- en Leerlingenenquete geweest. Het onderzoek is uitgevoerd door het bekende bureau Beekveld en Terpstra. Alle ouders en de

Nadere informatie

Hoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt?

Hoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt? Veelgestelde vragen Over de uitslag Hoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt? De test meet hoe u de werkcultuur beoordeelt in uw organisatie.

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

JAARVERSLAG 2010. Commissie integriteit overheid (CIO)

JAARVERSLAG 2010. Commissie integriteit overheid (CIO) JAARVERSLAG 2010 Commissie integriteit overheid (CIO) Inhoudsopgave 1. Instelling en taken CIO 3 2. Samenstelling CIO en secretariaat 4 3. Aantallen en doorlooptijd 4 4. Analyse aantallen 4 5. Opvolging

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Raadsvragen van het Ouderen Appel Eindhoven over Sociale Dienst.

Raadsvragen van het Ouderen Appel Eindhoven over Sociale Dienst. gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6201 Inboeknummer 15bst00243 Beslisdatum B&W 3 maart 2015 Dossiernummer Raadsvragen van het Ouderen Appel Eindhoven over Sociale Dienst. Met verbijstering hebben wij in

Nadere informatie

Ministerie van Defensie

Ministerie van Defensie Ministerie van Defensie Rapportage tweede meting omgangsvormen binnen Defensie KPMG Integrity 10 juni 2004 MK/HAR/wv Samenvatting Deze rapportage beschrijft de bevindingen van de tweede meting naar de

Nadere informatie

Pedagogisch klimaat. Na.v. leerling-ouder en personeel enquête Beoordeling uitslagen

Pedagogisch klimaat. Na.v. leerling-ouder en personeel enquête Beoordeling uitslagen Pedagogisch klimaat Na.v. leerling-ouder en personeel enquête Beoordeling uitslagen De vragenlijsten zijn opgebouwd uit verschillende rubrieken. De vragen binnen de rubrieken worden items genoemd. Per

Nadere informatie

Klachtenreglement Sagènn Diensten Versie januari 2015

Klachtenreglement Sagènn Diensten Versie januari 2015 Klachtenreglement Sagènn Diensten Versie januari 2015 Sagènn Diensten B.V. - 2015 1 Klachtenreglement Sagènn Leeswijzer Het klachtenreglement Sagènn Diensten is onderverdeeld in 5 hoofdstukken. In hoofdstuk

Nadere informatie

6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector

6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector 6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector Hoe kun je dienstverleners het beste betrekken bij klantonderzoek? Ik ben de afgelopen jaren onder de indruk geraakt van een specifieke vorm van 3 e generatie

Nadere informatie

Uitspraaknr. 06.056. De klacht. De feiten. De visie van partijen

Uitspraaknr. 06.056. De klacht. De feiten. De visie van partijen Landelijke Klachtencommissie onderwijs (mr. M.E.A. Wildenburg, S.J. Drijver, R.C.A. Wilcke) Uitspraaknr. 06.056 Datum: 27 juli 2006 Belemmerde communicatie, zonder reden melden van vermoedelijk ongeoorloofd

Nadere informatie

Klachtenreglement Ongewenste Omgangsvormen

Klachtenreglement Ongewenste Omgangsvormen Klachtenreglement Ongewenste Omgangsvormen Wetstechnische informatie Gegevens van de regeling Overheidsorganisatie Officiële naam regeling Citeertitel Besloten door Deze versie is geldig tot (als de vervaldatum

Nadere informatie

Klokkenluidersregeling

Klokkenluidersregeling REGELING INZAKE HET OMGAAN MET EEN VERMOEDEN VAN EEN MISSTAND HOOFDSTUK 1. DEFINITIES Artikel 1. Definities In deze regeling worden de volgende definities gebruikt: betrokkene: degene die al dan niet in

Nadere informatie

Onderzoek cliëntervaringen Wmo, Jeugdwet, sociale wijkteams en basisteams jeugd en gezin

Onderzoek cliëntervaringen Wmo, Jeugdwet, sociale wijkteams en basisteams jeugd en gezin Onderzoek cliëntervaringen Wmo, Jeugdwet, sociale wijkteams en basisteams jeugd en gezin Gemeente s-hertogenbosch Afdeling Onderzoek & Statistiek Augustus 2015 2 Samenvatting De gemeente wil weten hoe

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

RKC ONDERZOEKSPLAN. Weststellingwerf. Toezeggingen aan burgers en bedrijven. Oktober 2015

RKC ONDERZOEKSPLAN. Weststellingwerf. Toezeggingen aan burgers en bedrijven. Oktober 2015 ONDERZOEKSPLAN Toezeggingen aan burgers en bedrijven Oktober 2015 Inhoudsopgave Inleiding... 1 Motivatie onderzoek... 1 Aanleiding... 1 Doelstelling... 2 Vraagstelling... 2 Toetsingskader... 2 Afbakening...

Nadere informatie

Vragenlijst ouders 2015

Vragenlijst ouders 2015 Vragenlijst ouders 2015 Uitslagen Vragenlijst KBS De Wilgenburg Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 2 De vragenlijst... 3 Gegevens... 3 Schoolgegevens... 4 Periode van afname... 4 Aantal respondenten...

Nadere informatie

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen Bezoekadres: Van Alkemadelaan 357 Postadres: MPC 58 A Postbus 90701 2509 LS Den Haag Nederland www.cdc.nl Draagvlakmeting TNS NIPO: Drs. Anneloes Klaassen Lisanne van Thiel GW: Drs. Amber Vos +31 (070)

Nadere informatie

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe

Nadere informatie

Toezichthouders in de wijk

Toezichthouders in de wijk Toezichthouders in de wijk Hoe ervaren inwoners uit Dordrecht, Hendrik-Ido-Ambacht en Zwijndrecht de aanwezigheid van Toezichthouders? Inhoud: 1 Conclusies 2 Bekendheid 3 Effect 4 Waardering taken Hondengerelateerde

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Onze gedragscode zorg

Onze gedragscode zorg INTERN RESULTAAT Afspraak is afspraak glashelder MELDPUNT intranet aandacht INZICHT dilemma s BETROUWBAAR Onze gedragscode zorg eerlijk vertrouwenspersonen meer vertrouwen Zo doen we dat samen bij Staedion

Nadere informatie

BESLUIT COLLEGE VAN BESTUUR

BESLUIT COLLEGE VAN BESTUUR BESLUIT COLLEGE VAN BESTUUR Nummer : 743 Paraaf: Onderwerp : Klachtenregeling en Reglement van orde klachtencommissie Besluit : Het College van Bestuur besluit tot vaststelling van de Klachtenregeling

Nadere informatie

Samenvatting. BS De Driehoek/ Griendtsveen. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Driehoek

Samenvatting. BS De Driehoek/ Griendtsveen. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Driehoek Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Driehoek Enige tijd geleden heeft onze school BS De Driehoek deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school

Nadere informatie

Cliëntervaringsonderzoek

Cliëntervaringsonderzoek Cliëntervaringsonderzoek Hoofdrapportage Stichting Het Lichtpunt Meting april 2014 Uw consultant Carolien Wannyn E: carolien.wannyn@effectory.com T: +31 (0)20 30 50 100 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1. Inleiding

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Verder klaagt verzoekster over de wijze waarop het UWV te Venlo haar klacht heeft behandeld.

Verder klaagt verzoekster over de wijze waarop het UWV te Venlo haar klacht heeft behandeld. Rapport 2 h2>klacht Verzoekster klaagt erover dat een met naam genoemde verzekeringsarts van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen te Heerlen (UWV) bij het vaststellen van de belastbaarheid

Nadere informatie

De gegevens die worden gebruikt door de benchmark worden door de gemeente zelf aangeleverd. De burgerpeiling levert een deel van deze gegevens aan.

De gegevens die worden gebruikt door de benchmark worden door de gemeente zelf aangeleverd. De burgerpeiling levert een deel van deze gegevens aan. Burgerpeiling 2013 Eind 2013 is onder 2000 inwoners van de gemeente Noordoostpolder een enquete verspreid ten behoeve van de benchmark waarstaatjegemeente.nl. De enquete vormt een onderdeel van de benchmark.

Nadere informatie

Verkiezingen 2010 Gemeenteraad

Verkiezingen 2010 Gemeenteraad Rapportage Verkiezingen 2010 Gemeenteraad Datum 8 maart 2010 Versie Concept 01 Bestuurlijk opdrachtgever: Ambtelijk opdrachtgever: Opdrachtnemer: Onderzoeksteam: Portefeuillehouder: Tjeerd van der Zwan

Nadere informatie

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Enige tijd geleden heeft onze school BS Hiliglo deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben zeven

Nadere informatie

Arbocatalogus Werkdruk en werkstress

Arbocatalogus Werkdruk en werkstress Arbocatalogus Werkdruk en werkstress Het werk gezond managen Brochure voor gemeentesecretarissen, directeuren en managers Inhoudsopgave 6 Het werk gezond managen 3 6.1 Randvoorwaarden 4 6.2 Gezond reorganiseren

Nadere informatie

Vragenlijst Sociale Veiligheid (lln)

Vragenlijst Sociale Veiligheid (lln) Vragenlijst Sociale Veiligheid (lln) Uitslagen Vragenlijst De Bakelgeert Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 2 De vragenlijst... 3 Gegevens... 3 Schoolgegevens... 4 Periode van afname... 4 Aantal

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

MTO Provincie Noord Brabant Provincie NB monitor 2005

MTO Provincie Noord Brabant Provincie NB monitor 2005 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 59 90 e info@internetspiegel.nl www.internetspiegel.nl Rapport MTO Provincie Noord Brabant Provincie NB monitor 2005 ISP360

Nadere informatie

1. Aanleiding beleid bij ongewenste omgangsvormen

1. Aanleiding beleid bij ongewenste omgangsvormen Beleid ongewenste omgangsvormen en de vertrouwenspersoon 1. Aanleiding beleid bij ongewenste omgangsvormen Helaas vinden er soms ongewenste situaties op of rondom het voetbalveld plaats die betiteld kunnen

Nadere informatie

Normenkader. 1.1 Gebruikte definities. In het onderzoek hanteren wij de volgende definities:

Normenkader. 1.1 Gebruikte definities. In het onderzoek hanteren wij de volgende definities: Normenkader Om te kunnen oordelen of gevonden feiten wel of geen indicator zijn van misstanden, een cultuur van intimidatie en sociale onveiligheid hanteren wij een normenkader. Het normenkader is opgebouwd

Nadere informatie

Stad en raad Een Stadspanelonderzoek

Stad en raad Een Stadspanelonderzoek Stad en raad Een Stadspanelonderzoek Kübra Ozisik 13 Juni 2016 Laura de Jong www.os-groningen.nl BASIS VOOR BELEID Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 Respons... 3

Nadere informatie

Klachtenreglement Thuiszorg Dichtbij

Klachtenreglement Thuiszorg Dichtbij Klachtenreglement Thuiszorg Dichtbij 1. Begrippen In dit reglement wordt verstaan onder: 1.1 Cliënt(en) Persoon aan wie de Aanbieder maatschappelijke zorg en/of andere diensten op het gebied van de arbeidsintegratie

Nadere informatie

Samenvatting. BS De Bonckert/ Boxmeer. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Bonckert

Samenvatting. BS De Bonckert/ Boxmeer. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Bonckert BS De Bonckert/ Boxmeer Samenvatting Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Bonckert Enige tijd geleden heeft onze school BS De Bonckert deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling

Nadere informatie

Tevredenheid over MEE. Brancherapport 2011. Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland. Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913

Tevredenheid over MEE. Brancherapport 2011. Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland. Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913 Tevredenheid over MEE Brancherapport 2011 Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913 Zoetermeer, 21 december 2011 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust

Nadere informatie

HET LEIDERDORPPANEL OVER...

HET LEIDERDORPPANEL OVER... HET LEIDERDORPPANEL OVER... Resultaten peiling 13: Meedenken en meedoen in de openbare ruimte april 2015 Inleiding Deze nieuwsbrief beschrijft de resultaten van de 13 e peiling met het burgerpanel van

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

Onderzoek werknemers met kanker

Onderzoek werknemers met kanker Onderzoek werknemers met kanker Dinsdag 15 april 2013 Over dit onderzoek Dit onderzoek is gehouden in samenwerking met de Nederlandse Federatie voor Kankerpatiëntenorganisaties (NFK). Aan het onderzoek

Nadere informatie

Basisschool 't Maxend, Nistelrode, Ouders

Basisschool 't Maxend, Nistelrode, Ouders Basisschool 't Maxend, Nistelrode, Ouders Aantal respondenten: 134 14-11-2010 Basisschool 't Maxend, Nistelrode, Ouders 1 / 9 Welkomstblad Fijn dat u mee wilt werken aan dit onderzoek. De vragen gaan over

Nadere informatie

Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion

Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion Resultaat externe tevredenheidsmeting Pagina 1 Rinske Rill en Dea Bobeldijk. 21 mei 1 Inhoud Samenvatting... 1. Inleiding... 4 2. Aantallen respondenten...

Nadere informatie

Gelezen het voorstel van de wethouder van Middelen en Sport van 4 juni 2003, P&O nr. 03/2314;

Gelezen het voorstel van de wethouder van Middelen en Sport van 4 juni 2003, P&O nr. 03/2314; Regeling melden Integriteitschendingen Burgemeester en Wethouders van Rotterdam, Gelezen het voorstel van de wethouder van Middelen en Sport van 4 juni 2003, P&O nr. 03/2314; Gelet op artikel 125, derde

Nadere informatie

Onderzoek Passend Onderwijs

Onderzoek Passend Onderwijs Rapportage Onderzoek passend onderwijs In samenwerking met: Algemeen Dagblad Contactpersoon: Ellen van Gaalen Utrecht, augustus 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Liesbeth van der Woud drs. Tanya Beliaeva

Nadere informatie

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Vastgesteld door het College van Bestuur Inwerking getreden op 7 oktober 2013 Artikel 1: Begripsbepalingen 1. Agressie en geweld: voorvallen waarbij

Nadere informatie

Beleid en implementatie aanpak ouderenmishandeling.

Beleid en implementatie aanpak ouderenmishandeling. Beleid en implementatie aanpak ouderenmishandeling. 1. Sociaal beleid in breder verband Ontwikkelen beleid: een complex proces Het ontwikkelen en implementeren van beleid voor preventie en aanpak van grensoverschrijdend

Nadere informatie

Toelichting werkklimaatonderzoek

Toelichting werkklimaatonderzoek Living Group Work Climate Inventory Toelichting werkklimaatonderzoek In het kader het leef- en werkklimaatonderzoek in uw instelling wordt u gevraagd om een vragenlijst in te vullen. De resultaten kunnen

Nadere informatie