Hoofdstuk 6 Arbeid, gezondheid en inzetbaarheid Gezondheidsmanagement een rol apart?

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Hoofdstuk 6 Arbeid, gezondheid en inzetbaarheid Gezondheidsmanagement een rol apart?"

Transcriptie

1 Hoofdstuk 6 Arbeid, gezondheid en inzetbaarheid Gezondheidsmanagement een rol apart? Drs M.van Kalken Drs. M.B.J. de Lat Drs. J. Plat Bewegen Werkt/PreventNed/Randstad Nederland/Universiteit Twente Vanuit maatschappelijk perspectief zien we dat mensen statistisch gezien langer in goede gezondheid leven. Uit onderzoek blijkt dat de levensverwachting van de gemiddelde Nederlander elke 10 jaar met één jaar stijgt. De huidige ontwikkelingen van vergrijzing en ontgroening en de daarmee gepaard gaande verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd maakt voor organisaties het thema gezondheid en vitaliteit van medewerkers actueler en relevanter dan ooit. U als HRM er weet dat als geen ander, u levert vanuit uw adviesrol een belangrijke bijdrage aan de vitaliteit van het personeelsbestand. Maar wat weet u van de gezondheid en vitaliteit van uw medewerkers en wat weet u van de ontwikkelingen die zich afspelen binnen deze thema s? En wat doet u hiermee? En hoe noemt u dit/welke term gebruikt u hiervoor binnen uw organisatie? Met andere woorden: welke van de volgende termen (verder genoemd gezondheidsmanagement ) gebruikt u en welke invulling geeft uw organisatie hieraan: arbo-, gezondheid-, vitaliteitsmanagement en/of duurzame inzetbaarheid? En weet u ook welke instrumenten u kunt gebruiken om invloed op de gezondheid en vitaliteit van uw medewerkers uit te oefenen? En hoe u, aansluitend bij de wens van menig HRM er om HRM Businesspartner te willen zijn, met de gezondheid en vitaliteit van uw medewerkers invloed kunt uitoefenen op de organisatie? Ergo: welke rol neemt HRM in ten aanzien van arbo-, gezondheid-, vitaliteitsmanagement en/of duurzame inzetbaarheid? Dit hoofdstuk beoogt u van enkele antwoorden te voorzien door de vragen terug te brengen tot twee hoofdvragen: hoe kijkt HR(M) aan tegen arbo-, gezondheid-, vitaliteitsmanagement en/ of duurzame inzetbaarheid. Wat zijn de effecten van arbomaatregelen en wat zijn de effecten van HRM-maatregelen. In paragraaf 2 gaan we in op de eerste vraag vanuit de enquête die is uitgezet. In paragraaf 3 gaan we in op de tweede vraag middels de uitkomsten van een lopend wetenschappelijk onderzoek. Deze beide paragrafen hebben stellingen opgeleverd ten behoeve van de paneldialoog waarvan in paragraaf 4 verslag wordt gedaan. De enquête, de paneldialoog en het wetenschappelijke onderzoek geven een interessante doorkijk op het thema gezondheidsmanagement bezien door de ogen van HRM. Waarna we afsluiten met de beantwoording van de vraag: gezondheidsmanagement een rol apart? 6.1 Veranderende rol HRM & Gezondheidsmanagement Een korte terugblik op de historie leert dat gezondheidsmanagement is begonnen met wetgeving om werknemers beter te beschermen tegen de gevaren van (onveilig en later zwaar: industrieel) werk. Deze veiligheidswetten zijn doorontwikkeld naar arbowetgeving passend bij de veranderde arbeidsvormen (meer psychisch belastend werk en minder fysiek belastend werk): regels om werknemers te behoeden voor fysieke klachten, waarbij naast veiligheidsmaatregelen gedacht kan worden aan RSI-maatregelen, het nemen van voldoende pauze en ergonomie van de werkplek. Met hierin ook een belangrijke rol voor de bedrijfsgezondheidszorg. Van origine heeft de (bedrijfs)gezondheidszorg een curatief karakter. Echter, wat veel professionals al lang 135

2 wisten, preventie werkt beter dan curatie. En: leefstijl binnen en buiten werktijd draagt bij aan vitale medewerkers. Hierdoor is de laatste jaren meer en meer de volgende vraag centraal komen te staan: hoe houd ik mijn medewerkers vitaal? Dit alles om het arbeidskapitaal te behouden (vanuit de werkgever bezien), om de economie van Nederland draaiende te houden (overheid) en uit persoonlijke betrokkenheid bij het welzijn van het individu. Vanuit het voorgaande zien we binnen het HRM-vakgebied een toenemende interesse voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De HR-functionarissen zijn vaak de 1 e binnen de organisatie die met bovenstaande ontwikkelingen in aanraking komen EN degene die de veranderde wetgeving, regelgeving en inzichten moet zien in te passen in de bestaande organisatie(cultuur). Dat levert de volgende vragen op: hoe bekend zijn deze functionarissen met de veranderende inzichten, wet- en regelgeving? En hoe passen zij dit toe in de setting van de organisatie waarin zij opereren? Deze en meer vragen hebben wij aan u gesteld via een enquête. In de volgende paragraaf de uitkomsten van dit onderzoek. 6.2 Gezondheidsmanagement door de ogen van HRM Het beeld dat u en uw collega HR-functionarissen hebben van gezondheidsmanagement is uitgevraagd in een enquête. De uitkomsten geven een inkijkje in de beleving van gezondheidsmanagement door een diverse groep aan HR verwante functies bij organisaties van verschillende grootte en uit verschillende sectoren. Karakteristiek van de respondenten Er zijn 2066 vragenlijsten verzonden, waarvan er 82 zijn geretourneerd. Met dit responsepercentage van bijna 4% wordt gecombineerd met de paneldiscussie een richtinggevend beeld verkregen rondom het centrale thema van dit hoofdstuk, te weten de rol welke HRM inneemt ten aanzien van arbeid, gezondheid en inzetbaarheid. De volgende functionarissen hebben meegedaan: algemeen manager/directeur (10%), hoofd P&O/HRM/MD (28%), medewerker P&O/HRM/MD (23%), onderzoeker/beleidsmedewerker/ consultant (17%) en 22% heeft een andere functie (o.a. directiesecretaresse, arboadviseur, payroll officer, organisatieadviseur, etc.). De organisatiegrootte bij de respondenten is <99 medewerkers (26%), medewerkers (22%), medewerkers (15%) en > 1000 medewerkers (37%). Ten aanzien van de sector waar de respondenten werkzaam zijn, blijkt dat het merendeel werkzaam is in onderwijs/ wetenschap/gezondheidszorg (30%) en in mindere mate in overige dienstverlening (20%) en overheid (16%), zie de grafiek in figuur

3 Figuur 1. Onze organisatie is werkzaam binnen de volgende sector 35% 30% 30,49% 25% 20% 19,51% 15% 15,85% 10% 9,76% 8,54% 9,76% 6,10% 5% 0% industrie, productie handel, commerciële dienstverlening financiële dienstverlening/banken/verzekeringen overige dienstverlening overheid, rijk, provincie, gemeenten onderwijs/wetenschappen/gezondheidszorg Anders Gevaar van semantische discussies ligt op de loer In de huidige HR(M)-praktijk worden de termen arbo-, gezondheid-, vitaliteitsmanagement en/ of duurzame inzetbaarheid door elkaar heen gebruikt, waarbij verschillende organisaties hier een andere invulling aan geven. In de enquête heeft u aan kunnen geven welke term binnen uw organisatie wordt gebruikt en welke invulling uw organisatie hieraan geeft. De door u gebruikte termen zijn terug te zien bij de reacties van de respondenten, zie figuur

4 Figuur 2. Gehanteerde termen binnen organisaties Gehanteerde term in organisatie Percentage respondenten 100.0% 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% Arbomanagement/arbobeleid Gezondheidsmanagement Vitaliteitsmanagement Duurzame inzetbaarheid Soms ook Vooral Uit grafiek in figuur 2 blijkt dat bijna 90% van de respondenten de term arbomanagement/ arbobeleid gebruikt, waarbij bijna driekwart vooral deze term gebruikt. Meer dan de helft gebruikt de term duurzame inzetbaarheid, de meerderheid daarvan (ongeveer 40%) gebruikt deze term naast een andere term (soms). Vitaliteitsmanagement lijkt de minst gangbare term (slechts ongeveer 10% van de respondenten gebruikt deze term vooral). Wat de auteurs betreft, blijkt uit deze grafiek de historie en de toekomst. De historie van gezondheidsmanagement kent haar roots binnen het arbomanagement, terwijl recent het begrippenkader rondom duurzame inzetbaarheid in zwang lijkt te raken. Deze bevinding leidt tot de volgende stelling voor het praktijkpanel: Duurzame inzetbaarheid is voor HRM een hype. Vormgeving gezondheidsmanagement: goud, zilver of brons? In de enquête kon u aangeven op welke manier de door u gebruikte term binnen uw organisatie wordt vorm gegeven. Is gezondheidsmanagement verankerd binnen het beleid van uw organisatie en wordt er ook daadwerkelijk uitvoering aan gegeven? Of heeft het geen prioriteit? Of koos u één van de tussenliggende varianten? De mate waarin gezondheidsmanagement in een organisatie wordt ingezet is te classificeren in 4 niveaus: zwart, brons, zilver en goud. Zet u in uw organisatie verschillende interventies in om de gezondheid van de medewerkers te onderhouden of verbeteren, dan wint u brons. Wilt u ook weten of eventuele interventies daadwerkelijk effect hebben, dan zult u ook effectevaluaties (metingen) inzetten, naast de interventies. U bent zilver waard. Wilt u op lange termijn de gezondheid van uw medewerkers borgen, dan heeft u het gezondheidsbeleid verankerd in alle delen van uw organisatie via beleidsplannen. Waarbij de uitvoering geborgd is in jaar- of actieplannen en doorgang plaats zal vinden doordat er menskracht en middelen (o.a. begroting) voor is vastgesteld. U behaalt goud! Zoveel organisaties, zoveel variaties. Zo zullen er ook organisaties zijn die wel evaluaties doen, maar verder geen interventies uitvoeren of gezondheidsbeleid maken. Deze organisaties scoren ook brons. Hetzelfde geldt voor de organisatie die wel een gezondheidsbeleid heeft, maar niet verder komt dan een papiermassa. 138

5 Organisaties die beleid en ofwel interventies ofwel evaluaties combineren scoren zilver. Is uw organisatie nog helemaal niet actief op dit gebied, dan is een zwarte medaille uw deel. Figuur 3. Erepodium invulling gezondheidsmanagement organisaties 40.2% 24.4% 23.2% 11.0% Goud Zilver Brons Zwart Uit figuur 3 blijkt de weg naar het erepodium op gezondheidsmanagement voor de meeste organisaties al gevonden, maar de weg tot het hoogste podium een weinig betreden pad. Nog geen kwart van de organisaties uit de enquête blijkt een gouden aanpak te hebben wat betreft gezondheidsmanagement. Voor de grote meerderheid (>60% zilver + brons) is er nog veel winst te behalen door het gezondheidsmanagement meer integraal aan te pakken en het in beleid, evaluaties en interventies terug te laten komen en deze op elkaar af te stemmen. De grote meerderheid van de organisaties lijkt zich bewust van het belang van gezondheidsmanagement en zet hier in meer of mindere mate op in. 11% geeft aan geen prioriteit te zien in gezondheidsmanagement. U kon een toelichting geven op de aanpak van het 'gezondheidsmanagement' binnen uw organisatie. Een greep uit uw reacties: Er is een beleidsstuk jaren geleden opgesteld. Deze wordt op onderdelen aangepast en daarop volgen evaluaties. Er ligt nu een nieuw beleidsstuk met meerjarenplan en alles wat daarbij hoort. Deze moet nog gefiatteerd worden. Als zelfstandig consultant evalueer ik vaak het beleid, adviseer en voer aansluitend interventies uit indien noodzakelijk. Opvallend is dat het vaak laag op de agenda staat en daarom bijstelling van beleid en interventies noodzakelijk zijn. Er wordt in onze organisatie elke 2 3 jaar een Health check bij medewerkers uitgevoerd. Wij voeren jaarlijks een personeelsschouw uit en houden ontwikkelingsgesprekken. Onze organisatie ziet nog geen meerwaarde in intensiveren van vitaliteitsprogramma s. Wat vind het praktijkpanel van de stelling: Een gouden medaille op gezondheidsmanagement is de olympische droom van iedere organisatie. Speerpunten: met stip op 1 basis op orde Naast uw aanpak van gezondheidsmanagement kon u aangeven welke speerpunten u in uw organisatie heeft. Hierna een samenvatting per podiumplaats van de speerpunten die door de respondenten zijn aangegeven. Omdat u meerdere speerpunten aan kon geven, is het totaal percentage hoger dan 100%. Bij de organisaties die aangeven een gouden aanpak te hebben, komt bij 50% de termen arbo en/of regelgeving voor in de speerpunten, bij 25% gezondheid en/of verzuim, bij 20% duurzame inzetbaarheid en bij 15% komt vitaliteit voor in de speerpunten. 20% heeft geen speerpunten aangegeven of zegt geen idee te hebben. 139

6 De zilveren organisaties laten de volgende termen zien in hun speerpunten: 63% noemt gezondheid en/of verzuim, 45% arbo en/of regelgeving, 27% duurzame inzetbaarheid, 12% vitaliteit en 6% had geen speerpunten. Bij de organisaties met bronzen aanpak kwamen de termen als volgt terug in hun speerpunten: 58% noemt gezondheid en/of verzuim, 32% arbo en/of regelgeving, 26% duurzame inzetbaarheid, 16% vitaliteit en 11% had geen speerpunten. De organisatie zonder duidelijke aanpak van hun gezondheidsmanagement (zwart) hadden vooral (56%) geen speerpunten aangegeven of er geen idee van. De organisaties die wel een idee hadden noemden vooral arbo en/of regelgeving maar ook/of gezondheid en/of verzuim (beide 22%) in de speerpunten. 11% noemde vitaliteit en geen enkele organisatie noemde duurzame inzetbaarheid. Opvallend is dat u bij een gouden aanpak vooral arbo en /of regelgeving als speerpunten ziet, terwijl de organisaties met zilveren of bronzen aanpak in ruime meerderheid gezondheid en/of verzuim noemen in hun speerpunten. Duurzame inzetbaarheid wordt door ongeveer 25% van de organisaties binnen hun speerpunten benoemd, behalve bij de organisaties die geen duidelijke aanpak voor hun gezondheidsmanagement hebben. Uitgaande van het voorgaande lijkt het voor een gouden aanpak zinvol eerst de basis (arbo) op orde te brengen en te houden. Om vervolgens vanuit dit fundament verder te bouwen aan gezondheidsmanagement/duurzame inzetbaarheid. Hoe vitaal is uw organisatie? Vitaliteit gebruiken de meeste respondenten minder dan de andere aan gezondheidsmanagement verwante termen. Ook vonden de meesten vitaliteit niet één van de belangrijkste speerpunten. Hiervoor zijn talloze verklaringen, maar 1 hele simpele zou kunnen zijn, dat de vitaliteit binnen uw organisatie al zodanig hoog is, dat dit onderwerp weinig aandacht behoeft. Zo n aanname vraagt om toetsing. In de enquête is u daarom gevraagd aan te geven hoe vitaal u uw organisatie vindt. Om dit uit te vragen is een vragenset gebruikt die is opgebouwd volgens het huis van Werkvermogen van Ilmarinen, zie figuur 4. Per verdieping van het huis zal hierna worden toegelicht hoe vitaal de respondenten hun organisatie vinden (totaal en per podiumplek). Op alle vragen kon u kiezen uit geheel eens, neutraal of geheel oneens. 140

7 Figuur 4. Vragenlijst vitaliteit Huis van Werkvermogen Hoe vitaal is úw organisatie? 10. De medewerkers zijn goed inzetbaar 9. Leidinggevenden ondersteunen de medewerkers 8. De medewerkers hebben voldoende hulpbronnen 7. De medewerkers kunnen zelfstandig hun werk doen 6. De medewerkers zijn betrokken bij de organisatie 5. De medewerkers voelen zich veilig binnen de organisatie 4. De medewerkers zijn voldoende opgeleid 3. De medewerkers zijn competent 2. De medewerkers zijn gezond 1. De medewerkers zijn energiek Arbeid Waarden Competenties Gezondheid Bron: Illustratie PreventNed; vrij naar het huis van werkvermogen van J. Ilmarinen, Towards a Longer Worklife, FIOH, Begane grond: Gezondheid In de enquête werd u gevraagd of uw medewerkers gezond en energiek zijn. Neutraal is het meest gekozen antwoord op beide vragen (59%, 49%), oneens is het minst gekozen (1%). Dat betekent dat gemiddeld genomen de medewerkers van de deelnemende organisaties niet allemaal gezond en energiek zijn. Wanneer we de organisaties per podiumplaats apart bekijken blijkt dit hetzelfde beeld op te leveren. Eén ding valt op: hoe hoger de podiumplaats hoe groter de 141

8 groep die neutraal is ten aanzien van de stelling dat de medewerkers gezond zijn, ten opzichte van de groep die het hiermee eens is. Zou het zo kunnen zijn, dat bij organisaties met een gouden aanpak van gezondheidsmanagement deze gedegen aanpak is ingegeven door het relatief grotere aantal minder gezonde medewerkers? Of zijn zij misschien beter in staat variaties in vitaliteit te signaleren? 1 e verdieping: Competenties Zijn uw medewerkers competent en voldoende opgeleid? Uit de antwoorden blijkt, dat een ruime meerderheid van de respondenten vindt dat de medewerkers voldoende competenties (58%) en opleiding (70%) hebben. Slechts 4% vindt dat de medewerkers in zijn/haar organisatie tekort schieten in hun competenties en/of opleidingsniveau. Wanneer we de organisaties per podiumplaats indelen, levert dit hetzelfde beeld op. Wel valt op: hoe hoger de podiumplaats hoe groter de groep die eens is ten aanzien van de stelling dat de medewerkers competent of voldoende opgeleid zijn, ten opzichte van de groep die hier neutraal aangeeft. Alleen de kleine groep met een zwarte medaille is afwijkend. Kan het zo zijn dat bij organisaties met een meer integrale aanpak van gezondheidsmanagement de medewerkers qua opleiding en competenties meer op hun plek zitten? 2 e verdieping: Waarde Voelen uw medewerkers zich veilig binnen en zijn ze betrokken bij de organisatie? Op deze enquêtevraag werd door een ruime meerderheid van de respondenten aangegeven dat de medewerkers zich veilig (61%) en betrokken (71%) voelen. Slechts 1% denkt dat de medewerkers in zijn/haar organisatie zich onveilig voelen. 5% denkt dat medewerkers minder betrokken zijn. Ingedeeld naar podiumplaats, levert dit hetzelfde beeld op. De gouden groep scoort hierin wel duidelijk veiliger (65%) dan de zilveren en bronzen groep (55%). De zwarte groep scoort ook hier afwijkend met 90% die zich veilig voelt. Voor betrokkenheid geldt dat hoe hoger de podiumplaats hoe groter de groep die het eens is met de stelling dat de medewerkers bij de organisatie betrokken zijn. Kan het zo zijn dat bij organisaties met een meer integrale aanpak van gezondheidsmanagement de medewerkers zich veiliger en meer betrokken voelen? 3 e verdieping: Arbeid Kunnen uw medewerkers zelfstandig hun werk doen, hebben ze voldoende hulpbronnen en worden ze ondersteund door leidinggevenden? Op deze enquêtevragen werd door een meerderheid van de respondenten aangegeven dat de medewerkers zelfstandig hun werk kunnen doen (67%), voldoende hulpbronnen hebben (78%) en zich door hun leidinggevenden (54%) ondersteund voelen. Tussen de 1% en 5% kruist oneens aan op deze drie vragen. De verdeling per podiumplaats, levert geen duidelijk onderscheid tussen de drie podiumplaatsen. De zwarte groep scoort ook op deze drie vragen afwijkend met 90% die eens invult. Kan het zo zijn dat zelfstandigheid, hulpbronnen en ondersteuning geen duidelijke rol spelen in de mate van integraal aanpakken van gezondheidsmanagement? Zolder: Inzetbaarheid Tot slot kon u aangeven of uw medewerkers goed inzetbaar zijn. Op deze enquêtevraag werd door een meerderheid van de respondenten (68%) aangegeven dat de medewerkers goed inzetbaar zijn. Iets meer dan 2% kruist oneens aan op deze vraag. Wanneer we de organisaties per podiumplaats indelen, blijkt dat een hogere podiumplaats gepaard gaat met een grotere groep die eens aanvinkt. De zwarte groep scoort ook op deze vraag wat afwijkend met evenveel respondenten die eens invullen als de zilveren groep. Kan het zo zijn dat medewerkers bij een meer integraal gezondheidsmanagement een hogere inzetbaarheid hebben? We leggen het panel de volgende stelling voor: Gezondheidsmanagement (de onderdelen of verdiepingen) in de praktijk van uw organisatie hangt als los zand aan elkaar. 142

9 Kortom op de meeste verdieping(svrag)en geeft de meerderheid (> 55%) van de respondenten aan, dat hun organisatie positief scoort (geheel eens). Uitzonderingen zijn gezondheid (59% scoort neutraal) en energiek (49 scoort geheel eens, maar ook 49% scoort neutraal). Bij deze uitzonderingen valt op dat hoe meer gezondheidsmanagement in de organisatie geïntegreerd is (gouden aanpak t.o.v. zilver/brons), hoe meer er aan gezondheid en energiekheid van medewerkers wordt getwijfeld (meer neutraal gekozen in plaats van geheel eens). Het lijkt er dan ook op, dat met name de begane grond van het huis van werkvermogen (gezondheid) nog verbetering behoeft. Om die reden zou je verwachten dat speerpunten van organisaties op dat gebied liggen en bij de gouden organisaties wellicht nog meer dan bij de zilveren en bronzen organisaties. Echter uit de aangegeven speerpunten blijkt dat bij een gouden aanpak vooral arbo en/of regelgeving als speerpunten worden aangegeven, terwijl de organisaties met zilveren of bronzen aanpak wel in ruime meerderheid gezondheid en/of verzuim noemen in hun speerpunten. Mogelijk dat dit verklaard kan worden doordat arbo en/of regelgeving gezien kan worden als (een belangrijke) voorwaarde (fundament) voor een goede gezondheid en verzuimpreventie. Op basis van de inzichten en ervaringen van de auteurs duiden voorgaande bevindingen op het belang van een gefaseerde aanpak. Een aanpak waarbij wordt begonnen vanuit de kerngedachte huis op orde. Om vervolgens vanuit een goed (arbo)fundament het Huis van werkvermogen te kunnen uitbouwen. Waarom gezondheidsmanagement inzetten? Wat zijn de beweegredenen voor uw organisatie om gezondheidsmanagement in te zetten? Welke voordelen kan het inzetten van gezondheidsmanagement de organisatie opleveren? Zie figuur 5. Figuur 5. Te verwachten voordelen van gezondheidsmanagement voor organisatie 70% 66,25% 60% 50% 40% 37,50% 55,00% 53,75% 30% 20% 25,00% 16,25% 20,00% 10% 0% Minder verzuim en ongevallen Minder ziektekosten Hogere productiviteit Beter werksfeer Beter imago van bedrijf Minder verloop personeel Bij investering meer baten dan kosten Uit figuur 5 valt af te lezen, dat het merendeel van de deelnemende organisaties minder verzuim en ongevallen als reden kiezen om gezondheidsmanagement in te zetten. Dat is overeenkomstig de in de vorige subparagraaf genoemde verklaring. Hogere productiviteit en Betere werksfeer worden ook door veel organisaties aangegeven als beweegreden om gezondheidsmanagement in te zetten. Zou je deze voordelen kunnen koppelen aan de mate van energiek zijn van de medewerkers? Dit leggen we voor aan het panel: Hoe energieker een medewerker is, hoe hoger de productiviteit en hoe beter de werksfeer. Wat zijn de beweegredenen voor uw organisatie om gezondheidsmanagement in te zetten? Welke voordelen kan het inzetten van gezondheidsmanagement de medewerkers opleveren? Zie figuur

10 Figuur 6. Te verwachten voordelen van gezondheidsmanagement voor medewerkers 60% 56,25% 56,25% 50% 48,75% 42,50% 40% 30% 30,00% 23,75% 20% 20,00% 10% 0% Betere gezondheid, ook op latere leeftijd Beter gevoel van welbevinuden Betere stressbestendigheid Betere werksfeer Gezond werk Minder verzuim Betere gezondheid, vitaliteit en werkvermogen Uit figuur 6 valt af te lezen, dat het merendeel van de deelnemende organisaties verbetering van welbevinden, gezondheid, vitaliteit en werkvermogen van medewerkers als reden noemen om gezondheidsmanagement in te zetten. Verbetering van de werksfeer en van de gezondheid ook op latere leeftijd van medewerkers wordt ook door veel organisaties aangegeven als beweegreden om gezondheidsmanagement in te zetten. De verwachte voordelen voor zowel organisatie als medewerker(s) liggen op hetzelfde terrein. In de enquête is u tot slot gevraagd waar u het meest en waar u het minst trots op bent op het gebied van gezondheidsmanagement binnen uw organisatie. U was het meest trots op: De houding van de directie. Terugbrengen van ziekteverzuim. Onze medewerkers die dag in dag uit hun werk met passie verrichten. Dat we heel veel doen en investeren om de arbeidsomstandigheden voor elkaar te hebben. Dat arbo, gezondheidsmanagement nu op de agenda staat. Overgang naar eigen regiemodel, medewerker en leidinggevende bespreken samen voorkomen van verzuim en bij verzuim komen ze samen tot interventies en oplossingen. U was het minst trots op: Arbovoorzieningen. De (nog) onvoldoende borging van gezondheidsmanagement en arbo in alle procedures en regelingen. 144

11 De mentaliteit van sommige medewerkers. Geen duidelijk beleid omtrent vergrijzing en uitstroom en behoud kennis. Er worden geen budgetten beschikbaar gesteld, dus indien bepaalde zaken een financiële investering vragen wordt het soms moeilijk om besluitvorming te krijgen. De hoogte van het ziekteverzuim. Dat we niet eerder zijn begonnen. Het feit dat het weinig toekomstgericht is (duurzaamheid). 6.3 Rol HRM & Effect op werkvermogen In het kader van het proefschriftonderzoek van een der auteurs wordt vanuit verschillende invalshoeken onderzoek verricht naar de vraag: Wat is het effect van ervaren HRM-praktijken op het werkvermogen van individuele medewerkers?. Uit dit onderzoek komen een tweetal resultaten naar voren welke relevant zijn voor dit hoofdstuk. Werkvermogen is (ook) een HRM-uitkomst Uit het uitgevoerde onderzoek komt naar voren dat werkvermogen een relevante uitkomst is bezien vanuit het perspectief van HRM. Het onderzoek laat zien dat met een set HRMpraktijken bestaande uit performancemanagement, de gesprekscyclus, opleiding & ontwikkeling en de rol van de leidinggevende circa 4,5% van het werkvermogen wordt verklaard (zie tabel 1). Tabel 1. Werkvermogen verklaard. Verklarende variabele Invloed op werkvermogen Leefstijlfactoren BMI >30-2,1% Voldoende bewegen +2,8% Roken -5,0% Onvoldoende slaap -7,1% Werkomstandigheden Fysiek belastend werk -6,4% Psychosociaal belast -9,9% Invloed HRM-praktijken Ervaren HRM-praktijken +4,5% Bron: Erasmus/PreventNed database. Dit verklarende percentage is vergelijkbaar met de mate waarin roken een verklaring geeft voor een verminderd werkvermogen. Vanuit deze onderzoeksresultaten mag worden geconcludeerd dat gezondheidsmanagement een integraal onderdeel van HRM is (of zou moeten zijn). Een gericht onderzoek (Laker, 2010) binnen een zorginstelling geeft een vergelijkbaar beeld. Hier zien we dat inzet van HRM-praktijken een nog hoger percentage van het werkvermogen verklaart, namelijk circa 6%. Uit deze casus is gebleken dat, juist het bespreekbaar maken van de uitkomsten van het werkvermogensonderzoek in de relatie tussen de medewerker en lijnmanager, tot succes leidt. Dergelijke evaluatie-uitkomsten gezamenlijk bespreken is een belangrijk onderdeel van een integrale aanpak van gezondheidsmanagement en duidt er op dat een meer integrale aanpak een positie(f)/(ver) effect heeft op het werkvermogen van uw medewerker(s). HRM-praktijken gericht inzetten, vraagt om inzicht in verschillende doelgroepen Zoals de uitkomsten van het onderzoek voor het Jaarboek van 2012 laten zien, is het van belang rekening te houden met verschillende doelgroepen. Dit onderzoek liet niet alleen zien, dat de verschillende generaties verschillend reageren op de inzet van HRM-praktijken, maar ook dat daarmee een verschil in uitkomst van werkvermogen gepaard gaat. Stelling voor het panel: het inzetten van HR-praktijken levert een even grote bijdrage aan inzetbaarheid als stoppen met roken. 145

12 ARBEID, GEZONDHEID EN INZETBAARHEID 6.4 Dialoog met de praktijk Aan de paneldiscussie is dit jaar deelgenomen door (van links naar rechts, waarbij Frank Schoof op de foto ontbreekt): Frank Schoof, werkzaam als HR director bij Croon Electrotechniek; Jan Plat, Directeur PreventNed; Mark de Lat, directeur Consultancy Randstad Nederland en als buitenpromovendus verbonden aan de Universiteit Twente; Hester Wagenvoort, projectmanager HRM bij het Elkerliek Ziekenhuis; Alie Sprukkelhorst, manager HRM bij de Bascule; Marike van Kalken, manager Kwaliteit&Onderzoek bij Bewegen Werkt; Gerard Nederpelt, Directeur WerkGeversVereniging Zorg & Welzijn Oost Nederland; Titia Keuning, hoofd Arbo bij Zorgpartners Friesland; Muriel Zeegers als HR-manager werkzaam voor van Landschot Bankiers; Frank Snellens, Directeur HRM bij Philips Consumer Lifestyle. Het panel is aan de hand van een vijftal stellingen met elkaar in gesprek gegaan, te weten: Duurzame inzetbaarheid is voor HRM een hype. Een gouden medaille op gezondheidsmanagement is de olympische droom van iedere organisatie. Gezondheidsmanagement (de onderdelen of verdiepingen) in de praktijk van uw organisatie hangt als los zand aan elkaar. Hoe energieker een medewerker is, hoe hoger de productiviteit en hoe beter de werksfeer. Het inzetten van HR-praktijken levert een even grote bijdrage aan inzetbaarheid als stoppen met roken. Stelling 1: Duurzame inzetbaarheid is voor HRM een hype Naar aanleiding van de eerste stelling komen diverse relevante inzichten naar boven, welke hierna worden omschreven. 146

13 Het gaat om betekenisgeving! Uit de dialoog tussen de panelleden wordt duidelijk dat betekenisgeving een belangrijk vertrekpunt is. Dus niet het gekozen woord zoals arbo, gezondheidsmanagement danwel duurzame inzetbaarheid is leidend, maar wel hetgeen er mee wordt bedoeld. En niet het op papier beleden beleid moet leidend zijn, maar de activiteiten die daadwerkelijk worden gedaan. Eén van de panelleden vatte dit kernachtig samen: Als je het toch niet doet, hoef je het ook niet op te schrijven. Een andere invalshoek die naar voren komt is het juist bewust te kiezen voor een term vanuit een beoogd marketingeffect, inclusief draagvlak binnen de organisatie. Vanuit het panel wordt het voorbeeld aangehaald, dat arbo van origine een negatieve lading kan hebben, waardoor het van belang is om het beoogde doel van gezondheidsmanagement over de bühne te krijgen. Het panel geeft aan dat het voor de positionering van gezondheidsmanagement binnen HRM van belang is om stil te staan bij een aantal basisvragen: Wat willen we met gezondheidsmanagement bereiken? Hoe past dit in de strategie van de organisatie? Hoe passen we dit in de strategie van de organisatie in? Hoe communiceren we dan met medewerkers (en managers/directie/bestuur)? En als belangrijkste: hoe zorg je ervoor dat medewerkers ook daadwerkelijk merken dat gezondheidsmanagement serieus wordt genomen? Het daadwerkelijk stilstaan bij de naamgeving wordt daarnaast van belang geacht om het risico van medicalisering zoveel als mogelijk uit te bannen. Vanuit het panel wordt de tip gegeven om met name positieve en op preventie gerichte naamgevingen te hanteren zoals werken aan werkvermogen in plaats van reduceren van ziekteverzuim. Gelaagdheid Evenals dat het voor de ontwikkeling van de HRM-functie van belang is om eerst de basis op orde te hebben, geldt dit evenzeer voor gezondheidsmanagement, zo constateert het panel. Dus: eerst de basis op orde en van daaruit de (verplichte) arbotaken adequaat uitvoeren om vervolgens verder te bouwen aan gezondheidsmanagement danwel duurzame inzetbaarheid. Het vijf-fasenmodel van Walling & Husse (2011) wordt daarbij als handzaam denkkader aangereikt. Dit model gaat uit van een groeimodel met de volgende fasering: 1. Ad hoc oplossen van problemen rondom tekort aan (inzetbare) arbeidskrachten. 2. Verlagen van werkbelasting: starten met leeftijdsgericht beleid. 3. Verhogen van werkvermogen van medewerkers: de omslag van reactief naar proactief beleid. 4. Kennisoverdracht tussen generaties en uitwisseling van functies. 5. Levensfase en diversiteit in arbeidskrachten als kans voor de organisatie. Het bewust zijn van deze gelaagdheid helpt niet alleen bij het adequaat positioneren van gezondheidsmanagement, maar geeft ook gezondheidsmanagement een heldere positie in het HRM-beleid van de organisatie, zo wordt geconcludeerd. Beweging richting duurzame inzetbaarheid Uit de paneldiscussie wordt duidelijk dat er steeds nadrukkelijker wordt gesproken over duurzame inzetbaarheid, waarbij ook de koppeling naar opleiding & ontwikkeling wordt gelegd. Duurzame inzetbaarheid is daarmee een hoger gelegen doel geworden, waar instrumenten als arbo maar ook opleiding en ontwikkeling voor worden ingezet. Het panel ziet hierbij het balanceren tussen het belang van de organisatie en het belang van de medewerker als een relevant thema, waarbij het bewust maken van de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker als uitgangspunt wordt gezien. Duurzame inzetbaarheid begint bij bewustwording bij de medewerker zelf, vervolgens kan de organisatie mede bijdragen. Alie Sprukkelhorst 147

14 HRM al gauw een hyperige omgeving Uit het gesprek tussen de panelleden komt naar voren dat HRM het risico loopt hypes te volgen en/of dat dit het beeld is dat men van HRM heeft. Voor effectief en (dus) duurzaam HRM is het juist zaak om HRM en daarmee ook gezondheidsmanagement/duurzame inzetbaarheid niet als hype te laten overkomen. Het is daarom van belang om gezondheidsmanagement onderdeel te laten zijn van de ambitie van de organisatie. Een van de organisaties heeft om die reden werkvermogen bewust in de strategische koers opgenomen. Een ander vertrekpunt richting een duurzaam effectief HRM is de verbinding naar de financiële invalshoek, aangezien de totale kosten van een organisatie veelal voor 70-80% worden gevormd door loonkosten. Om serieus te worden genomen, zo stelt een van de panelleden, is koppelen naar cijfers (zoals kosten, opbrengsten of productiviteit) een must. Wel wordt hierbij door het panel uitdrukkelijk gesteld dat het niet alleen strategisch/financieel van belang is om aan gezondheidsmanagement/duurzame inzetbaarheid aandacht te besteden, maar evenzeer vanuit een belang om als aantrekkelijke werkgever te boek te staan en vanuit het belang van de werknemer. Stelling 2: Een gouden medaille op gezondheidsmanagement is de olympische droom van iedere organisatie In de perceptie van het panel is goud zwaar oververtegenwoordigd en zwart ondervertegenwoordigd. De gedeelde mening is dat een integrale aanpak eerder uitzondering is, dan regel. Naar aanleiding hiervan ontspint zich een discussie waaruit de volgende inzichten blijken. Beleid: zin of onzin? Enerzijds wordt gesteld dat gaan voor goud het vertrekpunt zou moeten zijn voor een adequaat beleid voor gezondheidsmanagement. Het werken vanuit een heldere visie c.q. doel zou het uitgangspunt moeten zijn en niet lukraak implementeren van acties, zo is het credo. Als voorbeeld wordt hierbij ondermeer genoemd dat het invoeren van bedrijfsfitness veelal de al sportende medewerker aantrekt en niet de gewenste doelgroep. Met andere woorden het gericht stilstaan bij het beoogd effect en de beste manier dit effect te bereiken is van groot belang. Uit de zorg komt hier het voorbeeld van de zogenaamde mantelzorgratio. Onder mantelzorgers wordt, zo blijkt uit onderzoek, eerder een verlaagd werkvermogen waargenomen aangezien mantelzorg leidt tot verzwarende omstandigheden bij medewerkers en daardoor een hoger risico voor verzuim. Het simpelweg opstellen van verzuimbeleid heeft dan niet het beoogd effect. Het zoeken naar achterliggende redenen en daar visie (en beleid) op vormen wel, zo stel het panel. Rol leidinggevende In het HRM-vakgebied is het al meerdere jaren de trend om de uitvoering van het HRM-beleid zo veel mogelijk in de lijn te beleggen. Dit geldt ook voor beleid op het terrein van gezondheidsmanagement, zo stelt het panel. Hierbij wordt overigens aangetekend dat het daarbij van belang is managers te leren dat de verantwoordelijkheid voor de medewerker verder gaat dan de muren van het bedrijf. Het is ook zaak je in de rol van leidinggevende op de hoogte te stellen van de (invloed van de) privésituatie (op het werk) van de medewerker. Dit vraagt het nodige van de (gespreks) vaardigheden van de leidinggevende, om daar op gepaste wijze mee te kunnen omgaan. Zeker vanuit de bevinding dat een groot deel van het verzuim is gelegen in privéoorzaken (waaronder het hiervoor genoemde voorbeeld van mantelzorg). Het is dan zaak om samen met de medewerker tot een passende oplossing te komen: passend voor organisatie en medewerker. Leidinggevenden als key succesfactor in het gezond inzetbaar houden van onze medewerkers. Frank Snellens In het panel wordt duidelijk gesteld dat het van groot belang is de verantwoordelijkheid eveneens bij de medewerker zelf te leggen. Ook de medewerker heeft een verantwoordelijkheid ten aanzien van zijn/haar gezondheid en duurzame inzetbaarheid én de continuïteit of het rendement van de 148

15 organisatie. Het is de kunst om de dialoog tussen leidinggevende en medewerker zodanig te laten plaatsvinden dat deze verantwoordelijkheid bespreekbaar kan worden gemaakt. U heeft als HRfunctionaris een belangrijk aandeel in het helpen van leidinggevenden om deze rol te kunnen vervullen. De rol van leidinggevenden wordt als cruciaal gezien in het handen en voeten geven aan duurzame inzetbaarheid. Dit vraagt van u (HRM) om weg te blijven van het overnemen van verantwoordelijkheid en deze echt bij de leidinggevenden te beleggen. HRM moet zich richten op het initiëren en faciliteren van de leidinggevenden in het streven naar duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Daaronder valt ook het structureren en verhelderen van de principes die ten grondslag liggen aan dit belangrijke werkgebied van HRM. Basis voor het daadwerkelijk uitvoeren van een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid is een gelijkwaardig gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Hierbij ligt de focus op het verbeteren van het huidig- en toekomstig werkvermogen gericht op gezondheid, motivatie, vakbekwaamheid en de werksituatie. Hester Wagenvoort Stelling 3: Gezondheidsmanagement (de onderdelen of verdiepingen) in de praktijk van organisaties hangen als los zand aan elkaar Vanuit het Huis van Werkvermogen (Ilmarinen, 2001) hebben de panelleden van gedachten gewisseld over de samenhang tussen de verschillende HRM-activiteiten variërend van het aandacht besteden aan competentieontwikkeling tot een actief gezondheidsmanagement. Hieruit komt het volgende naar voren. Pas op voor het alweer iets nieuws-effect Het panel houdt een nuchtere kijk aan door te stellen dat het van belang is: Eerst maar eens met elkaar in gesprek te gaan. Hierbij kan het Huis van Werkvermogen als een gespreksmodel dienen om helder te krijgen wat belangrijke thema s binnen de organisatie zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Het beginnen met elkaar in gesprek te gaan over de uitgangspunten en doelen in dit geval voor gezondheidsmanagement voorkomt het zogenaamde alweer iets nieuws-effect. Dit effect wordt vooral veroorzaakt door modellen centraal te stellen. Met andere woorden het Huis van Werkvermogen is een prima hulpmiddel om de witte vlekken op het terrein van duurzame inzetbaarheid in beeld te brengen en om prioriteiten te stellen. Relationele gerichtheid leidinggevende belangrijke succesfactor Opnieuw komt ook bij de bespreking van deze stelling de relationele gerichtheid van de leidinggevende naar voren als belangrijke thematiek. Hierbij wordt onderkend dat er een beweging gaande is van een Tayloriaanse manier van leidinggeven naar meer en meer leidinggeven vanuit gelijkwaardigheid. Deze beweging in het leiderschap is voor HRM een belangrijk aangrijpingspunt om de relatie leidinggevende en medewerker te ondersteunen. Of het nu om het voeren van een functioneringsgesprek gaat of om duurzame inzetbaarheid, het vanuit gelijkwaardigheid met elkaar in gesprek zijn over de verantwoordelijkheden van leidinggevenden EN van medewerkers is cruciaal voor het succesvol ten uitvoer brengen van HRM-beleid. Gebeurt dit niet dan blijft HRM en dus ook een thema als gezondheidsmanagement steken in goed bedoelde intenties (van staf en management). Onze medewerkers zijn een kei in het investeren in de gezondheid/ kwaliteit van leven van anderen. Voorwaarde daarvoor is een goede eigen gezondheid, inzetbaarheid en met plezier kunnen werken. Integraal inzetbaarheidsbeleid is daarvoor onze ambitie. Uitgangspunten hierbij zijn wederkerigheid in arbeidsrelatie en gedeelde verantwoordelijkheid. Titia Keuning 149

16 Stelling 4: Hoe energieker een medewerker is, hoe hoger de productiviteit en hoe beter de werksfeer Naar aanleiding van deze vierde stelling is het panel in gesprek gegaan over het rendement van gezondheidsmanagement. Ook hier komen uit de discussie verschillende meningen en inzichten naar voren. Pas op voor de organisatie als containerbegrip De organisatie is een containerbegrip: De organisatie moet dit regelen, is volgens verschillende panelleden een veel gehoorde uitroep binnen organisaties. In feite wordt hiermee voorbij gegaan aan de verantwoordelijkheid van zowel leidinggevende als medewerker. Het is dus van belang om zeker bij dit onderwerp helder te maken wat de zin is van gezondheidsmanagement. Dus niet: De organisatie wil er geld mee verdienen, maar juist uit te gaan van het belang van de medewerker en dit ook te benoemen. Oftewel als een medewerker een goed werkvermogen heeft is dit zowel relevant voor de medewerker alsook voor de organisatie. Het is dus van belang om naar medewerkers het verhaal te vertellen waaruit het doel van gezondheidsmanagement blijkt in een voor medewerkers relevante taal. Werknemers zullen steeds meer aangesproken worden op hun eigen rol en verantwoordelijkheid. De werkgever heeft belang, maar de medewerker zelf heeft het allergrootste belang bij een goed werkvermogen. Gerard Nederpelt Het is de kunst om de verbinding te leggen naar hetgeen het individu bezig houdt. Dit door taal te gebruiken welke wordt begrepen. Om gezondheidsmanagement op de werkvloer te laten landen moet je beginnen bij het belang voor het individu, om daarmee de optelsom te maken tot (financieel) rendement voor de organisatie. Op die manier spreek je de taal van de medewerker en de taal van het management. Een gezonde geest in een gezond lichaam is nog immer het nastreven waard. Frank Schoof Spreek de taal die wordt verstaan Het spreken van de taal die wordt verstaan, geldt niet alleen richting medewerkers maar ook richting (top)management. Het helder maken van kosten en baten van gezondheidsmanagement maakt je een gesprekspartner voor het management zo is de heersende gedachte binnen het panel. Dit sluit aan bij de trend van de afgelopen jaren om meer en meer fact based te werken vanuit het vakgebied HRM. Dit is voor een onderdeel als gezondheidsmanagement niet anders, zo blijkt uit de paneldiscussie. Het werken met feiten en cijfers helpt om bewustwording te bevorderen, zo geeft menig panellid aan. Een van de panelleden geeft hierbij het voorbeeld dat uit de verzuimanalyse van een afdeling een piek in het verzuim zit op de maandag. Als verzuimreden wordt aangegeven op de zondag verkeerd te hebben gegeten. Het simpelweg verwerken in een striptekening heeft er in deze casus toe geleid dat een en ander binnen de afdeling bespreekbaar is gemaakt en de mondaysickness sterk is gereduceerd. Met andere woorden ook dit voorbeeld laat zien dat het de kunst is op zoek te gaan naar manieren die passen bij de doelgroep welke je wilt aanspreken. Een ander mooi voorbeeld is de wijze waarop over ziekteverzuim wordt gecommuniceerd. Een van de panelleden geeft aan dat binnen de organisatie wordt gesproken over een gezondheidspercentage in plaats van een verzuimpercentage. 150

17 Stelling 5: Het inzetten van HRM-praktijken levert een even grote bijdrage aan inzetbaarheid als stoppen met roken De paneldiscussie wordt afgesloten met een gedachtenwisseling over de inzet van HRMpraktijken zoals functioneringsgesprekken, opleiding en ontwikkeling en prestatiemanagement in de context van gezondheidsmanagement. Het panel is van mening dat vanuit de rol van de stafafdeling een aantal zaken van belang zijn: Kijk verder dan de spreekwoordelijke neus lang is. Bijvoorbeeld: in de gesprekscyclus wordt indringend met een medewerker gesproken over het feit dat ze te vaak te laat komt. Doorvragen leert dat ze als alleenstaande de zorg draagt voor haar kinderen. In dit geval bleek een kleine aanpassing van het werkrooster de beste oplossing voor zowel werkgever als werknemer; De leidinggevende vervult zowel de rol van vakman als van relatiemanager. Dit vraagt van de leidinggevende enerzijds voldoende inhoudelijk vakkennis en anderzijds inzicht in hetgeen in de relatie met de medewerker van belang is. Meer, beter, met minder is van toepassing op financiële instellingen en ook op Van Lanschot. Dit legt druk op medewerkers. De mentale en fysieke gezondheid van medewerkers moet op een hoog niveau liggen om succesvol te kunnen zijn. De rol van de leidinggevende is hierin cruciaal. Door regelmatig goede gesprekken te voeren worden verwachtingen van medewerkers gemanaged en kunnen signalen van stress of anderzins snel opgepikt en aangepakt worden. HRM en lijnmanagement werken hierin nauw samen Muriel Zeegers Over het totaal bezien is de slotsom van het panel dat HRM-praktijken niet voor een enkel doel op zich worden ingezet. Het is niet of voor gezondheidsmanagement of voor competentiemanagement. HRM-praktijken worden ingezet om beoogde (HRM)-uitkomsten zoals werkvermogen, betrokkenheid of verloop te beïnvloeden. Het is dus niet het HRM-instrument dat centraal staat, maar de gewenste uitkomst! 6.5 Gezondheidsmanagement een rol apart? De uitkomsten van de enquête, de discussie met het panel en de uitkomsten van onderzoek wijzen ons de weg. Een weg waarbij het woord betekenisgeving centraal staat en wel op een aantal manieren: Wees duidelijk over de betekenis van gezondheidsmanagement! Maak aan ieder in zijn of haar taal het belang duidelijk, waarbij het vooral gaat om wat het doel is en waarom. Hoe het heet is minder van belang. Daarbij is de taal van het topmanagement een andere dan die van de medewerker; Geef betekenis aan de relatie leidinggevenden en medewerker. Het is in deze interactie waar het beoogde effect van HRM en daarbinnen gezondheidsmanagement vorm krijgt. Dit vraagt om verantwoordelijkheid nemen door de medewerker EN de leidinggevende, waarbij u als HRfunctionaris initieert en faciliteert; Weet wat de betekenis is van de feiten en cijfers rondom HRM (inclusief gezondheidsmanagement). Het zijn deze feiten & cijfers waarmee inzicht wordt gekregen in de uitwerking van beoogd beleid. Gebruik deze kennis om je waar (HRM) te verkopen aan de organisatie; dus zowel aan het (top)management als aan de lijn (leidinggevende EN medewerker). Een rol apart voor gezondheidsmanagement? De enquête en de paneldiscussie laten zien dat juist de integratie van gezondheidsmanagement/duurzame inzetbaarheid in het integrale HRMbeleid tot succes leidt! 151

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Genootschap. Verantwoord werken aan. Vitaliteit en inzetbaarheid

Genootschap. Verantwoord werken aan. Vitaliteit en inzetbaarheid Genootschap Verantwoord werken aan Vitaliteit en inzetbaarheid Landelijk werkende organisatie met 80 professionals in werkveld arbeid en gezondheid Bevorderen van de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG

DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG Samen met collega- zorgorganisaties aan de slag met duurzame inzetbaarheid! Aanleiding voor een ACTIEF Netwerk De gezondheidszorg

Nadere informatie

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Transvorm Michiel van den Heuvel 1 1. Inleiding In 2014 hebben we weer diverse activiteiten uitgevoerd in kader van het programma Duurzame Inzetbaarheid. Niet

Nadere informatie

IN SAMENWERKING MET VAN WERKSTRESS NAAR MENTALE VEERKRACHT

IN SAMENWERKING MET VAN WERKSTRESS NAAR MENTALE VEERKRACHT IN SAMENWERKING MET VAN WERKSTRESS NAAR MENTALE VEERKRACHT INHOUD 1. Inleiding 2. Werkstress en uitval 2.1 Wat is de impact van werkstress? 2.2 Wat zijn de concrete oorzaken? 3. Signalering van werkstress

Nadere informatie

Rendement op investeren in gezondheid

Rendement op investeren in gezondheid Rendement op investeren in gezondheid 26 Augustus 2015 Marc Spoek Stichting IZZ Stichting IZZ Collectiviteit van werknemers en werkgevers in de zorg Inkoper van IZZ zorgverzekering bij Zorgverzekeraar

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

BedrijfsGezondheidsIndex 2006

BedrijfsGezondheidsIndex 2006 BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse

Nadere informatie

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011 Case: Rabobank Nederland Loes Meijlink, 2011 1 Visie Vitaliteit Rabobank Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013

Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013 1 Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013 2 Bevorderen van de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van medewerkers 4 werkmaatschappijen

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center Duurzame Inzetbaarheid Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center 1 Hoera! We worden steeds ouder Vergrijzing en ontgroening Ook op de arbeidsmarkt Gevolgen Uitstroom expertise,

Nadere informatie

Click, call, face: moderne arbodienstverlening in 2014?

Click, call, face: moderne arbodienstverlening in 2014? Click, call, face: moderne arbodienstverlening in 2014? Saaz-Unie voorjaarsconferentie Modern Times 2 april 2009 Oegstgeest Workshop 10, 14.00 15.30 uur Gerard Evers, OSA Integraal gezondheidsmanagement:

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

e-arbo HumanCapitalCare Organisaties en werknemers

e-arbo HumanCapitalCare Organisaties en werknemers e-arbo HumanCapitalCare HumanCapitalCare wil werkgevers en werknemers ondersteunen en adviseren op het gebied van arbeid, vitaliteit en gezondheid. Omdat energieke en productieve medewerkers de motor zijn

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Arbocatalogus Grafimedia

Arbocatalogus Grafimedia Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze

Nadere informatie

Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren

Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren Online Talent Manager event 12 mei 2014 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit

Nadere informatie

VERZUIM EN INZETBAARHEID HEEFT U DE REGIE?

VERZUIM EN INZETBAARHEID HEEFT U DE REGIE? VERZUIM EN INZETBAARHEID HEEFT U DE REGIE? IN SAMENWERKING MET Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Verzuimbegeleiding... 4 2.1 Hoe is de verzuimbegeleiding georganiseerd?... 4 2.2 Wat willen organisaties verbeteren

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Pas op: instrumenten!!

Pas op: instrumenten!! DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Werkgevers Helpdesk Mantelzorg

Werkgevers Helpdesk Mantelzorg Werkgevers Helpdesk Mantelzorg Bijna een of de vijf werknemers heeft mantelzorgtaken. Dat werkt door in uw organisatie. Praktisch, maar ook financieel. Hoe voorkomt u overbelaste medewerkers ten gevolge

Nadere informatie

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen. Rapportage 2 medewerkersenquête. September 2013

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen. Rapportage 2 medewerkersenquête. September 2013 1 Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen Rapportage 2 medewerkersenquête September 2013 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Samenvatting... 4 1 De respons... 5 2 Overzicht van de rapportcijfers...

Nadere informatie

Hoe blijf je er gezond bij?

Hoe blijf je er gezond bij? Het Nieuwe Werken Hoe blijf je er gezond bij? Aandachtspunten bij een verantwoorde introductie W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 1 10-09-10 09:19 W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 2 10-09-10 09:19 Het Nieuwe

Nadere informatie

Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties

Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties Feitelijk Energie het & Potentie Onbenut in Vermogen uw Bedrijf in en van organisaties in percentages en euro s! Hans Visser - United Sense Per 23 juli

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

Effectief verzuim terugdringen

Effectief verzuim terugdringen Effectief verzuim terugdringen De tijd dat de overheid zorgde voor de Sociale Zekerheid is definitief voorbij. De overheid legt steeds meer taken en verantwoordelijkheden bij werkgevers neer. De regels

Nadere informatie

Top Fit voor top prestaties. Een samenwerking van SNS REAAL, Beter en H&C Health Promotion. www.hchealthpromotion.nl

Top Fit voor top prestaties. Een samenwerking van SNS REAAL, Beter en H&C Health Promotion. www.hchealthpromotion.nl Top Fit voor top prestaties Een samenwerking van SNS REAAL, Beter en H&C Health Promotion www.hchealthpromotion.nl Top prestaties in werk en privé door fitte en energieke managers. Dat is de missie van

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Recreatie In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt door

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Vitale medewerkers maken een vitale HvA

Vitale medewerkers maken een vitale HvA Vitale medewerkers maken een vitale HvA Beleidskader Vitaliteit Larissa Kras Beleidsmedewerker stafafdeling P&O In opdracht van Conny Vermolen, directeur P&O Januari 2013 Inleiding De Hogeschool van Amsterdam

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Organisatiekracht. Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht

Organisatiekracht. Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf Een heldere koers met werkende oplossingen Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is niet alleen een verplicht HR instrument of een keuring, maar het is een concrete

Nadere informatie

Re-integratie & Preventie mogelijkheden ARBO West

Re-integratie & Preventie mogelijkheden ARBO West Re-integratie & Preventie mogelijkheden ARBO West BELASTBAARHEIDSMANAGERS benut uw mogelijkheden 1 Re-integratie & Preventie mogelijkheden ARBO West Ons credo is: ARBO West Benut Uw Mogelijkheden. Hiermee

Nadere informatie

Workshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012

Workshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Workshop Mobiliteit en Vitaliteit Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Inhoud 1. Wat is mobiliteit, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid 2. Oefening mobiliteit in beeld 3. Handreiking Mobiliteit

Nadere informatie

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen

Nadere informatie

Is zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers?

Is zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers? Is zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers? Workshop HRM in de Zorg 2015 Astrid Ridderbos, senior adviseur Arbeid & Organisatie SKB Nienke Huitema, P&O-adviseur Deventer

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid En we werken nog lang en gelukkig over duurzame inzetbaarheid Remco Fransen 26 september 2013 1 Wist u dat 2 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws 3 Wil u werken, kan u werken? % van de werkende beroepsbevolking

Nadere informatie

Integraal Gezondheidsmanagement

Integraal Gezondheidsmanagement Integraal Gezondheidsmanagement NVAB Kring Den Haag/Leiden NVVG kring Haarlem e.o. oktober 00 Francel Waisvisz NIGZ-Werk & Gezondheid Ontwikkelingen in gezondheid van werknemers CBS, 00 Leeftijdsverdeling

Nadere informatie

Resultaten nationaal onderzoek over duurzame inzetbaarheid 2016

Resultaten nationaal onderzoek over duurzame inzetbaarheid 2016 Resultaten Nationaal Onderzoek Over 2016 inzetbaarheid: de basis is gelegd inzet staat op de strategische agenda van het management bij de helft van de Nederlandse bedrijfsorganisaties. Dit blijkt uit

Nadere informatie

AGRESSIE EN WEERBAARHEID. Overzicht Elementen Training

AGRESSIE EN WEERBAARHEID. Overzicht Elementen Training AGRESSIE EN WEERBAARHEID Overzicht Elementen Training Voorwoord Hier is een overzicht van Agressie en Weerbaarheid Wat leuk dat je interesse hebt in onze training Agressie en Weerbaarheid! In deze training

Nadere informatie

GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT. Training en ondersteuning in mentaal fit werken

GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT. Training en ondersteuning in mentaal fit werken GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT Training en ondersteuning in mentaal fit werken 2 Gezond Werken Gezonde werknemers gaan met plezier naar het werk. Ze zijn geestelijk fit en blijven fit. Gezonde werkdruk biedt

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

HRM is sturen op verbinden HRM is een managementverantwoordelijkheid bij uitstek! Strategie en HRM; recept voor een goed huwelijk

HRM is sturen op verbinden HRM is een managementverantwoordelijkheid bij uitstek! Strategie en HRM; recept voor een goed huwelijk HRM is sturen op verbinden Wij geloven in het belang van verbinding om resultaten te behalen: verbinding tussen mensen, verbinding van mensen aan de visie en van daaruit verbinding van mensen aan de organisatie.

Nadere informatie

ENERGIE ENQUÊTE VOORJAAR 2012

ENERGIE ENQUÊTE VOORJAAR 2012 ENERGIE ENQUÊTE VOORJAAR 2012 2 INHOUD Management samenvatting... 3 Respondenten... 3 Conclusies... 4 1. Inleiding... 6 2. Uitkomsten per vraag... 6 2.1 Energie en energiebesparing binnen de organisatie...

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

Programma Participatie en Gezondheid

Programma Participatie en Gezondheid Programma Participatie en Gezondheid TNO & VUmc met AWVN voor Ministeries SZW, VWS en BZK Donderdag 20 November 2008 1 Programma participatie en gezondheid 1. Behoud en bevorderen van een gezonde arbeidsparticipatie

Nadere informatie

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur

Nadere informatie

Ondernemend werken in welzijnsorganisaties

Ondernemend werken in welzijnsorganisaties Training & Advies Ondernemend werken in welzijnsorganisaties Betere resultaten met nieuwe competenties Ondernemend werken in welzijnsorganisaties De welzijnssector is sterk in beweging, dat weet u als

Nadere informatie

Hulpmiddelen voor werknemers 1

Hulpmiddelen voor werknemers 1 Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de

Nadere informatie

Themasessie Gezondheid

Themasessie Gezondheid Themasessie Gezondheid Aart Slagt EVP HR&IR KLM 8 Mei 2014 Gezondheid als pilaar in HR-connect 2 Achtergrond en doelstelling Gezondheid in plateauplanning 2012-2013 Verminderarbeidsverzuim (all) x Verlaging

Nadere informatie

De inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten

De inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten De inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten Een praktische methode om uw HR instrumentarium te beoordelen Het thema 'inzetbaarheid' staat weer hoog op HR agenda's. Natuurlijk naar aanleiding van de

Nadere informatie

De gevolgen van een verminderd werkvermogen voor duurzame inzetbaarheid

De gevolgen van een verminderd werkvermogen voor duurzame inzetbaarheid De gevolgen van een verminderd werkvermogen voor duurzame inzetbaarheid Tilja van den Berg & Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Aanleiding Zorgsector Aanleiding

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid 1 Adres: Welnalaan 5, 7523 NG, Enschede Telefoon: 053-4776614 Website: www.fitform.nl Opleidingsaanbod;

Nadere informatie

Inleiding Positie van chronisch zieke werknemers Welke drempels ervaren chronisch zieke werknemers?... 6

Inleiding Positie van chronisch zieke werknemers Welke drempels ervaren chronisch zieke werknemers?... 6 1 Inleiding... 3 1. Kennis over de ontwikkeling rondom chronisch zieke medewerkers... 4 1.1 Zijn werkgevers bekend met de groei van het aantal chronisch zieken?... 4 1.2 Zijn werkgevers op de hoogte van

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam

Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid in het nieuws Duurzame inzetbaarheid in het nieuws

Nadere informatie

Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap

Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap 10 Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Kim van der Hoeven 1. Inleiding Ontwikkelingen in maatschappij en samenleving denk met name aan de

Nadere informatie

Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid

Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid Inhoud Voorstellen Waarom gezondheidsmanagement / duurzaam inzetbaarheidsbeleid? Waarop richten? Hoe te doen? Goede voorbeelden en mogelijke baten Jan Plat

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Investeren in Inzetbaarheid loont! Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI.NL/CONGRES #OVERDI

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Investeren in Inzetbaarheid loont! Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI.NL/CONGRES #OVERDI VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Investeren in Inzetbaarheid loont! Official sponsor: Partners: Introductie Wat is de invloed van externe ontwikkelingen? Wat kan ik beïnvloeden? Wat levert investeren in

Nadere informatie

Salaris inleveren en demotie populair

Salaris inleveren en demotie populair Salaris inleveren en demotie populair HR-Trends onderzoek: reorganisaties nemen af; arbeidsvoorwaarden versoberen Factsheet behorend bij persbericht salaris inleveren en demotie populair d.d. 1 oktober

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Uitwerking van de resultaten, 6 nov. 2012 Pieter Diehl (Voorzitter BvAA en Management & Consultant bij Edux te Breda, pdiehl@edux.nl) Jos

Nadere informatie

Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren

Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren 305 respondenten hebben deelgenomen aan de enquête rond redenen waarom mensen niet-presteren. De resultaten van deze enquête worden o.a. gebruikt

Nadere informatie

Het Slimmer Werken-onderzoek 2013

Het Slimmer Werken-onderzoek 2013 Het Slimmer Werken-onderzoek 2013 In mei 2013 heeft Beklijf in opdracht van ErgoDirect International een online onderzoek uitgevoerd onder HR- en Arbo-professionals met als thema ʻSlimmer Werkenʼ. Slimmer

Nadere informatie

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u

Nadere informatie

LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016

LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de zorg: een deskundige partner voor werkgevers; Ontstaan uit de wereld van pensioen en sociale zekerheid;

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie Een andere kijk op werken kanker en re-integratie human support grensverleggend mensenwerk Kanker wordt steeds meer een chronische ziekte, dus krijgen organisaties en werkgevers in toenemende mate te maken

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie...

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie... Inhoud Inleiding... 3 Algemene gegevens... 4 Gevoel van veiligheid... 5 De mate waarin agressie voorkomt... 7 Omgaan met agressie... 8 Ontwikkeling van agressie... 11 Kwalitatieve analyse... 11 Conclusies...

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

duurzame inzetbaarheid in de praktijk

duurzame inzetbaarheid in de praktijk duurzame inzetbaarheid in de praktijk een proactieve integrale benadering Hester Wagenvoort 29 januari 2013 programma 1. impressie Elkerliek ziekenhuis 2. beleid en praktijk aanleiding activiteiten verleden,

Nadere informatie

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008 Workability & Inzetbaarheid Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, Rob Gründemann, Teamleider Personeelsbeleid Lector Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht De opzet van de presentatie De situatie

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016

Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid: Werken is Bewegen 4 aspecten van DI Schiphol Vitaliteit & gezondheid Intrinsieke motivatie

Nadere informatie

Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie

Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie WELKOM BIJ VALKENHOF Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie 15 oktober 2015 Guido Dahler, HRM-adviseur Valkenhof Pauline van Dorssen, promovenda A&O-psychologie Kees der Weduwe, projectmanager gezondheidsmanagement

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie