Onderwerp: Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg Datum: 20 december 2011 Van: Acute Zorgregio Oost

Transcriptie

1 Onderwerp: Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg Datum: 20 december 2011 Van: Acute Zorgregio Oost Aanleiding en achtergrond Op dit moment zijn er vier potentiële arbeidskrachten op één pensioengerechtigde, in 2038 zijn er volgens de meeste prognoses van CBS nog maar twee potentiële arbeidskrachten op één pensioengerechtigde. De visvijver voor personeel voor de gezondheidszorg wordt hierdoor automatisch ook kleiner. Recente gegevens van het Zorginnovatiecentrum (2009) wijzen uit dat er grote personeelstekorten in de zorg dreigen. In de komende 15 jaar zal het percentage van de beroepsbevolking dat in de zorg werkt door de toenemende zorgvraag als gevolg van de vergrijzing moeten verdubbelen van 11% naar 19 22%. Het aantal mensen dat op dit moment voor de zorg kiest loopt echter terug en de uitstroom neemt toe. Dit is deels te wijten aan vergrijzing, maar mogelijk ook aan het slechte imago van de zorg als werkgever. Deze problematiek speelt ook in de spoedzorg. Spoedzorg omvat alle urgente en dringende medische vragen en klachten als gevolg van een aandoening of een ongeval, waarvan behandeling of beoordeling niet langer dan enkele minuten tot 24 uur uitstelbaar is om overlijden of ernstige gezondheidsschade te voorkomen. Spoedzorg wordt verleend door huisartsen, regionale ambulancevoorzieningen, SpoedEisende Hulpafdelingen (SEH s), verloskundigen, acute geestelijke gezondheidszorg (GGZ) en mobiel medische teams. Bij een toenemende vraag naar spoedzorg is het de vraag of beschikbaarheid en kwaliteit van de spoedzorg gegarandeerd kunnen worden. In een bijeenkomst opgezet door de Acute Zorgregio Oost, waar alle hoofden van SEH s, en ambulancediensten uit de regio aanwezig waren, werd de omvang van deze problematiek helder. In 2009 stonden er in de Acute Zorgregio Oost meer dan 50 vacatures op het terrein van de spoedzorg open. Ook werd geconstateerd dat meer SEH verpleegkundigen bij de ambulance solliciteerden doordat de ambulancesector extra financiële middelen tot zijn beschikking had gekregen voor uitbreiding van personele formatie. De krapte in deze sector wordt nog eens versterkt door de matige carrièreperspectieven. Beschikbare rapporten schetsen een beeld van de te verwachten problemen, veelal vanuit het perspectief van de auteurs. In de huidige studies naar tekorten ontbreekt vaak de focus op de plannen van het huidige personeel. Ook is onvoldoende bekend waarop instromers in de zorg hun keuze baseren. Een geïntegreerde verkenning én aanpak van het probleem in de verschillende schakels binnen de spoedzorgketen in samenwerking met onderwijs en beroepsopleidingen ontbreekt. Ook financieringsschotten in de spoedzorg lijken een knelpunt in een betaalbare oplossing van het probleem. Om die reden is het plan opgepakt om een beeld te schetsen van hoe de arbeidsmarkt binnen de spoedzorg zich regionaal zou kunnen ontwikkelen en mogelijke oplossingen voor tekorten te verkennen teneinde de onderbouwing te leveren voor een breder arbeidsmarktbeleid. Hiertoe werd gekeken naar knelpunten en mogelijkheden met betrekking tot de instroom, de uitstroom en de kwaliteit van personeel in de spoedzorgketen. Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg

2 Vraagstelling en opzet rapport De vraagstellingen voor dit project waren: 1. Waar liggen knelpunten in de arbeidsmarkt, vanuit het perspectief van de huidige medewerkers in de spoedzorgketen? 2. Welke mogelijke oplossingen zijn er voor de personele tekorten in de spoedzorg? Hoe kunnen we meer gekwalificeerde mensen opleiden? Hoe kunnen we een beter horizontaal en verticaal loopbaanperspectief bieden? 3. Hoeveel mensen zijn werkzaam als Verpleegkundig Specialist (VS) & Physician Assistent (PA) in de spoedzorg binnen Nederland en wat zijn belemmerende en bevorderende factoren voor de inzet van deze professionals in de spoedzorg in Nederland? Dit project bestond uit drie delen: Deel 1 De arbeidsmarktsituatie vanuit het perspectief van de huidige medewerkers In dit deelproject werden gegevens verzameld over arbeidstevredenheid, burn out, perceptie van kwaliteit van zorg, carrièrepad, carrièreplannen en andere zaken die relevant zijn voor human resource management van verpleegkundigen werkzaam in de spoedzorg. Hierbij werd gebruik gemaakt van een vragenlijst uit de Europese RN4Cast studie. Deze vragenlijst werd verspreid onder alle verpleegkundigen die werken in de acute zorg (intensive care en eerste harthulp) en spoedzorg (regionale ambulancevoorzieningen, spoedeisende hulpafdelingen en mobiel medische team) in de Acute Zorgregio Oost. Verpleegkundigen uit de acute zorg zijn hierbij betrokken omdat zij vaak instromen in de spoedzorg. De uitkomsten geven een aanwijzing van de te verwachten verschuiving van personeel binnen de keten en mogelijke handvatten voor behoud van personeel. Deel 2 Instroom en behoud van personeel Voor het oplossen van een eventueel tekort lijkt het nodig om zowel de instroom te vergroten als het zittende personeel te behouden. Tot nu toe is niet onderzocht waarom schoolverlaters al dan niet kiezen voor een carrière in de zorg. Mogelijk bestaat er een verkeerd of eenzijdig beeld van de zorg dat bijgesteld kan worden, waardoor in de toekomst meer schoolverlaters voor de zorg gaan kiezen. Om deze vraag te beantwoorden werd onder schoolverlaters en eerstejaars studenten verpleegkunde in de Acute Zorgregio Oost een enquête gehouden. Daarnaast werden op basis van een korte literatuurstudie (quickscan) opleidingsmogelijkheden in de spoedzorg in kaart gebracht en werd een beschrijving gemaakt van de carrièremogelijkheden in de spoedzorg. Deel 3 Onderzoek naar VS en PA in de praktijk In dit deelproject is gekeken naar de huidige inzet van de VS en PA in de diverse onderdelen van de spoedzorgketen (regionale ambulance voorziening, medisch mobiel team en spoedeisende hulp). Middels interviews zijn belemmerende en bevorderende factoren voor het inzetten van de VS en PA in de spoedzorg verzameld. Resultaten Huidige medewerkers Een overgrote meerderheid (93%) van de verpleegkundigen is (zeer) tevreden met de huidige baan. Desondanks overweegt één op de acht verpleegkundigen om binnen het komende jaar te stoppen met werken. De mate van burn out is zorgelijk: 78% van de verpleegkundigen heeft een matige tot hoge burn outscore in de dimensie persoonlijke effectiviteit (= het gevoel dat men minder goed presteert dan in het verleden het geval was en de neiging zichzelf negatief te beoordelen). Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg

3 Een kwart van de verpleegkundigen verwacht te stoppen met werken tussen de 50 en 59 jaar. De meest genoemde reden hiervoor is dat het werk fysiek niet meer mogelijk is. 35% van de verpleegkundigen zou op dit moment meer uren per dienst willen werken, terwijl 17% van de verpleegkundigen juist minder uren per dienst zou willen werken. Meer loon en een levensfasebewust personeelsbeleid zijn belangrijke motieven voor verpleegkundigen om meer te gaan werken. De kwaliteit van patiëntenzorg wordt door 80% van de verpleegkundigen als uitstekend tot goed beoordeeld, 97% beoordeelt de patiëntveiligheid als aanvaardbaar tot uitstekend. 20% is echter wel van mening dat de kwaliteit van de patiëntenzorg het afgelopen jaar is afgenomen. 59% van de SEH verpleegkundigen geeft aan dat er onvoldoende personeel is om het werk rond te krijgen. De veiligheid van de werkomgeving wordt door 93% van de verpleegkundigen als aanvaardbaar tot uitstekend beoordeeld. 25% van de verpleegkundigen is er helemaal niet zeker van dat de leiding van de instelling/organisatie actie zal ondernemen om eventuele problemen in de patiëntenzorg op te lossen. In vergelijking met verpleegkundigen werkzaam bij de ambulance en de intensieve zorg valt op dat SEH verpleegkundigen minder tevreden zijn met hun baan, vaker een hoge burnoutscore hebben op de categorieën emotionele uitputting en depersonalisatie, vaker van mening zijn dat de kwaliteit van zorg het afgelopen jaar is afgenomen, de werkomgeving relatief vaker als (zeer) slecht beoordelen én dat ze vaker te maken hebben met verbale agressie. 69% van de ambulanceverpleegkundigen vindt dat er geen carrièremogelijkheden zijn en 63% vindt dat er geen mogelijkheden zijn voor loopbaanontwikkeling. Instroom Redenen om voor beroep in de zorg te kiezen Door schoolverlaters en eerstejaarsstudenten verpleegkunde wordt werken in de zorg gezien als: dankbaar werk waar je veel waardering voor krijgt en mensen helpen genezen na een ernstig ongeluk of operatie. Werken in de zorg wordt niet gezien als een vrouwenberoep, waar mannen softies zijn of een zwaar beroep waar je weinig geld mee verdient. Eerstejaarsstudenten verpleegkunde hebben hun beroepskeuze gebaseerd op positief gekleurde beelden over de zorg. De beroepskeuze wordt bij schoolverlaters en eerstejaarsjaars studenten het meest bepaald door eigen ervaringen en indrukken. Het beeld dat de schoolverlaters hebben over het werken in de zorg wijkt niet (sterk) af van de beroepsprofielen. Dit suggereert dat de teruglopende instroom aan potentiële arbeidskrachten niet te wijten is aan het beeld van de zorg. Anderzijds blijkt dat de uiteindelijke beroepskeuze van schoolverlaters (79% kiest niet voor de zorg) voornamelijk is gebaseerd op verzorgende aspecten van de zorg; dit geldt voor jongens in het bijzonder. Wellicht denken deze jongens dat een overwegend groot deel van het werk uit deze verzorgende aspecten bestaat. Aangezien zij dit mogelijk niet aantrekkelijk vinden kiezen ze niet voor een beroep in de zorg. Voorlichtingsmethoden zoals gastlessen hebben geen belangrijke invloed op het beeld van de zorg en beroepskeuze. Meeloopdagen zijn met name voor eerstejaars HBO studenten verpleegkunde belangrijk voor de beeldvorming en beroepskeuze. Behoud van personeel Vanuit opleidingsperspectief gezien bestaan er horizontale en verticale carrièremogelijkheden voor verpleegkundigen werkzaam in de spoedzorg. Horizontale carrièremogelijkheden betreffen de verdieping in een specialistisch aandachtsgebied, met behoud van bestaande verantwoordelijkheden. De doorgroei van SEH verpleegkundige naar ambulanceverpleegkundige valt hieronder. Verticale carrièremogelijkheden betreffen de Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg

4 doorgroei naar een leidinggevende functie of een nieuwe functie, zoals VS of PA met een ander (zwaarder) verantwoordelijkheidsgebied. In theorie is het mogelijk horizontale en verticale carrièrepaden te bewandelen. De praktijk wordt gekenmerkt door verschillende knelpunten. Zo is er over het algemeen sprake van lange (opleidings)trajecten. Bijvoorbeeld het opleidingstraject tot SEH verpleegkundige met intensive care expertise duurt na het behalen van het verpleegkundig diploma nog minimaal 5 6 jaar. Voor een professional die (snel) carrière wil maken duurt een dergelijk traject mogelijk te lang wat aanleiding kan zijn om de patiëntenzorg in dit specialisme te verlaten. Ten aanzien van horizontale loopbaanontwikkeling wordt men veelal geconfronteerd met het feit dat een carrière in de spoedzorg leidt tot een zogenaamde fuikfunctie; door toenemende specialisatie verengd het carrièreperspectief. Verder is er binnen de ambulancezorg nog weinig sprake van horizontale functiedifferentiatie. Dit gebrek aan perspectief kan ook een reden zijn om de patiëntenzorg te verlaten. De mogelijkheden voor verticale loopbaanontwikkeling, via de opleiding tot VS en PA, worden nog onvoldoende benut. Knelpunten bij de implementatie van de functie van VS en NP worden hieronder beschreven. VS en PA in de praktijk Binnen dit onderzoek zijn 51 VS en en 14 PA s gevonden binnen Nederland, die opgeleid zijn in de spoedzorg (peildatum ). Deze functionarissen zijn werkzaam op de SEH en binnen de ambulancezorg. In de ambulancezorg werken de meeste VS en en PA s in de patiëntenzorg in een zelfde functie als collega ambulanceverpleegkundigen zonder deze specialistische vervolgopleiding. Enkele VS en worden ingezet als Rapid Responder. Daarnaast is een deel van de VS en en PA s gedeeltelijk gedetacheerd bij een HAP waar zij als VS of PA in de patiëntenzorg werken. De VS en PA op de SEH zijn in hun gespecialiseerde functie werkzaam in de patiëntenzorg en voeren specifieke, gespecialiseerde verpleegkundige en/of medische handelingen uit met een hoge mate van zelfstandigheid. Terugvalmogelijkheden en/of supervisie van een medisch specialist is hier aanwezig. Tijd en middelen voor het uitvoeren van onderwijs en onderzoekstaken zijn voor de meeste VS en en PA s te beperkt, ondanks dat deze taken wel beschreven zijn in de taakfunctieomschrijving. Alle VS en en PA s zijn zeer tevreden met hun nieuwe beroep. Er bestaat echter wel een verschil in tevredenheid met de uitoefening van functiegerichte taken. VS en en PA s werkzaam op een SEH geven een hogere mate van arbeidstevredenheid aan dan de VS en en PA s werkzaam binnen de ambulancezorg. In de ambulancezorg blijkt de functie van VS en PA nog niet concreet gepositioneerd te zijn. Hieraan ligt ten grondslag dat er geen directe problemen in de patiëntenzorg waren op verpleegkundig en/of medisch terrein waar deze functie een oplossing voor zou kunnen bieden. De functie is vooral ontstaan vanuit individuele motieven en de organisatorische zoektocht naar doorgroeimogelijkheden voor verpleegkundigen in de ambulancezorg. Er is wel een toename van het aantal spoedmeldingen waarbij geen vervoer van de patiënt naar de SEH nodig is, mogelijk zal dit in de toekomst de vraag naar VS en PA s in de ambulancezorg bevorderen. Ook de opkomst van de huisartsenposten geven mogelijk ruimte voor de inzet van VS en PA s. De functie van VS en PA op de SEH blijkt succesvol gepositioneerd te zijn. Dit komt met name doordat de functie een oplossing is voor een aantal problemen zoals een tekort aan artsen en een toenemend aantal zelfverwijzers met laag complexe zorgvragen. Tevens biedt de functie een oplossing voor het gebrek aan continuïteit in het verpleegkundig en/of medisch domein. Andere bevorderende factoren voor de implementatie zijn een duidelijke positionering, een eigen Diagnose Behandel Code (DBC), bekendheid in het ziekenhuis, visie en draagvlak vanuit het management, toename van de patiënttevredenheid, eigen initiatief en intrinsieke motivatie voor het volgen van de opleiding. Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg

5 Voor zowel de VS als PA zijn overeenkomstige factoren belemmerend voor de implementatie van de functie. Deze factoren zijn: het ontbreken van een wettelijk kader ten aanzien van de zelfstandige bevoegdheid en het zelfstandig voorschrijven van medicatie; een achterblijvende keuze van beleidsmakers over inzet en positionering; onduidelijkheid over het verschil in inzetbaarheid van beide functies; financiering; terughoudendheid van huisartsen vanwege discussie over de bekostiging van handelingen en weerstand vanuit de medische discipline. Aanbevelingen Uit onze studie blijkt dat een op de acht verpleegkundigen overweegt om binnen het komende jaar te stoppen met werken. Een kwart van de verpleegkundigen verwacht te stoppen met werken tussen de 50 en 59 jaar en geeft aan dat de belangrijkste reden hiervoor is dat het werk fysiek niet meer mogelijk is. Uit interviews met managers blijkt dat er nog niet genoeg gedaan wordt aan het boeien en binden van medewerkers en ook niet aan het bevorderen van mobiliteit door de hele keten heen. Verpleegkundigen geven verder aan dat een levensfasebewust personeelsbeleid en meer loon een motivatie zou zijn om meer uren te werken. Hier liggen aanknopingspunten voor het behoud van personeel. Twee belangrijke aandachtsgebieden voor het oplossen van het arbeidsmarktprobleem zijn het verbeteren van opleidingstrajecten en het boeien en binden van medewerkers. OPLEIDINGSTRAJECTEN Instroom en behoud van personeel binnen de spoedzorg kan verbeterd worden door aanpak van het initiële opleidingstraject en van competentiegericht, brede vervolgopleidingtrajecten. Initiële opleidingstrajecten Er is behoefte aan een functiegericht, korter en meer op de spoedzorg toegespitst initieel opleidingstraject. Hiertoe zijn verschillende mogelijke trajecten ontwikkeld, zoals de Bachelor Medische Hulpverlening. Hoewel verwacht wordt dat de opleiding bachelor Medisch Hulpverlener en de minor High Care zullen leiden tot een grotere aantrekkingskracht voor potentiële professionals in de spoedzorg, dient de haalbaarheid en effectiviteit van de inzet van deze afgestudeerden voor de spoedzorgketen nog onderzocht te worden. Bij het werven van schoolverlaters is het belangrijk te weten dat hun beroepskeuze het meest bepaald wordt door eigen ervaringen en indrukken. Dit suggereert dat ervaringen als patiënt of familielid in belangrijke mate meetellen. Het is daarom aan te bevelen dat zorg instellingen (ook om die reden) aandacht besteden aan bejegening, klantvriendelijkheid en patiënttevredenheid. Inhoudelijke voorlichting over het werken in de zorg moet informatie geven over andere aspecten van het verpleegkundig beroep, naast de verzorgende dimensie. Mogelijk kunnen hierdoor schoolverlaters gevonden worden die zich aangetrokken voelen door de meer technische en acute aspecten van de spoedzorg. Gezien de verschillen in motieven tussen MBO en HBO studenten verpleegkunde ten aanzien van hun beroepskeuze is het aan te bevelen dat zorginstellingen en opleidingsinstellingen zich richten op de specifieke doelgroep die zij willen aantrekken. Verder is het belangrijk dat opleidingen en zorginstellingen gezamenlijk trajecten aan de studenten aanbieden. Studenten moeten de mogelijkheid krijgen om in een vroeg stadium van hun opleiding reeds kennis te maken met het werkveld van de spoedzorg. Voorlichtingsmethoden moeten worden afgestemd op de huidige generatie schoolverlaters. Conservatieve voorlichtingsmethodieken zoals gastlessen lijken immers geen belangrijke Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg

6 invloed te hebben op het beeld van de zorg en beroepskeuze. De huidige generatie jongeren bereik je niet (meer) met folders en een standje. De manier van benaderen in termen van communicatie moet meer aansluiten bij hun eigen wereld, te denken valt aan gebruik van sociale media en video s. Vervolgonderzoek naar de redenen van uitval in de opleiding verpleegkunde kan mogelijk antwoord geven op de vraag in hoeverre deze uitval te maken heeft met vooraf bestaande beelden van de zorg die niet overeen blijken te komen met de praktijk. Het is aan te bevelen dat zorgorganisaties zich open stellen voor deze ontwikkelingen en onderzoeken of dergelijke (trainee)opleidingstrajecten aan de verwachtingen voldoen. Competentiegericht, breed vervolgopleidingtraject Voor het personeel dat al werkzaam is in de spoedzorg is het belangrijk dat er een competentiegericht, breed vervolgopleidingtraject (horizontaal en verticaal) komt. Dergelijke trajecten zijn reeds geïmplementeerd. Echter, de praktijkcomponent van deze opleidingstrajecten dient nog verbeterd te worden en ook hier kunnen opleidingstrajecten verkort worden door gezamenlijk op te leiden. Daarnaast zouden mogelijkheden voor inhoudelijke verdieping in een bestaande functie als aandachtsfunctionaris (horizontale doorgroei) meer benut moeten worden. Tevens is het aan te bevelen dat werkgeversorganisaties in de spoedzorg zoals ambulancevoorzieningen, ziekenhuizen met SEH en IC/CC afdelingen en huisartsenposten in overleg met opleidingsinstituten samenwerken aan het verbeteren van de praktijkcomponent van brede competentiegerichte vervolgopleidingen. Landelijk zijn er verschillen in de competenties voor de specialistische vervolgopleiding voor VS (Master of Advanced Nursing Practice). Ditzelfde geldt ook voor de PA opleidingen (Master Physician Assistent) in Nederland. Het verdient dan ook aanbeveling om eenduidige competentieprofielen te ontwikkelen, een apart profiel voor de VS en PA, en daartoe op te leiden. Dit is ondersteunend bij de implementatie van de functie VS en PA en schept helderheid over de verwachtingen ten aanzien van deze functionarissen specifiek binnen het veld van de spoedzorg. BOEIEN EN BINDEN VAN MEDEWERKERS Voor het behoud van het huidige personeel is beleid noodzakelijk gericht op het boeien en binden van medewerkers, ofwel loopbaanbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, leiderschap, regionale samenwerking en financiering. Loopbaanbeleid Het is noodzakelijk dat in het personeelsbeleid binnen de spoedzorgketen meer aandacht wordt besteed aan loopbaanwensen van professionals zodat een aantrekkelijker ontplooiingsperspectief ontstaat. Hierbij valt te denken aan: functiedifferentiatie (horizontaal of verticaal), taakverschuiving (tussen arts en verpleegkundige) en jobrotation. Voorbeelden hiervan zijn het inzetten van nieuwe beroepen als VS of PA (emergency care / spoedzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugd of geriatrie); het ontwikkelen van low care en/of observatie units op de SEH; verdere invoering van spoedposten met inzet van VS of PA; het invoeren van de functie triagist/centralist met een verpleegkundige achtergrond conform het daartoe ontwikkelde competentieprofiel; en het meer gestalte geven aan de samenwerking tussen SEH en defensie of het inzetten van de PA bij eerstelijns ritten in de huisartsenzorg. Het is aan te bevelen periodiek (jaarlijks) te inventariseren hoeveel mensen er in de spoedzorg werken, wat hun loopbaanwensen zijn en waar de tekorten zijn. Deze periodieke inventarisaties maken het mogelijk om snel te anticiperen op verschuivingen. Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg

7 Professionals moeten gestimuleerd worden om bewust na te denken over hun behoefte aan of de noodzaak tot het doorgroeien naar een andere functie op hetzelfde of een hoger kwalificatieniveau. Instrumenten hiervoor zijn een Persoonlijk Ontwikkelings Plan, loopbaanscan of loopbaandiagnose. Daarnaast dient er in het HRM beleid aandacht te zijn voor de doelgroepbenadering waarbij aangesloten wordt bij de waardepatronen van de nieuwe generatie potentiële werknemers in de zorg. Het verdient aanbeveling om beleid te ontwikkelen met ruimte voor autonomie en zelfontplooiing als motiverende factoren en dienstverbanden die aansluiten op de persoonlijke situatie. Nieuwe mogelijkheden voor loopbaanbeleid kunnen ook voortkomen uit een veranderde organisatie van de spoedzorg, die samenhangt met verbetering van doelmatigheid van de spoedzorg. Bijvoorbeeld het doelmatiger organiseren van SEH s en de spreiding hiervan binnen Nederland kan zorgen voor een toenemend volume op de SEH s, waarbij het effectief is VS of PA in te zetten in de patiëntenzorg. Ook kunnen inloopcentra voor spoedzorg gedurende daguren mogelijk plaats bieden aan gespecialiseerde ambulance of SEHverpleegkundigen. Om de spoedzorg behapbaar, betaalbaar en boeiend te houden verdient het aanbeveling nieuwe modellen van spoedzorg te verkennen en te evalueren. In het algemeen scoort het werkveld van de SEH slechter dan de ambulancezorg en intensieve zorg. We kunnen hierbij nog niet aangeven in hoeverre de zorgelijke resultaten van de SEH gerelateerd zijn aan de nieuwe kwaliteitsprofielen van de participerende SEH s in het onderzoek. Het verdient aanbeveling om in een toekomstige studie nader te onderzoeken of hier mogelijke verbanden zijn. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Op dit moment ontbreekt binnen zorginstellingen in het algemeen een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een kwart van de verpleegkundigen in ons onderzoek verwacht te stoppen tussen de 50 en 59 jaar omdat het werken onder acute omstandigheden en het beoordelen van complexe situaties fysiek niet meer mogelijk is. Voor deze hoogopgeleide professionals met veel ervaring lijken er wel mogelijkheden te zijn in andere sectoren van de zorg, bijvoorbeeld ambulanceverpleegkundigen die ingezet worden op de huisartsenpost, of op observatieafdelingen bij de SEH. We bevelen dan ook aan om nieuwe experimenten op te zetten aangaande leeftijdsbewust personeelsbeleid en deze te evalueren. Samenwerking buiten de muren van de eigen zorginstelling lijkt hierbij wenselijk (zie regionale samenwerking). Kijkend naar de veranderingen binnen het werkveld van de zorg, zoals super en subspecialisatie, en geografische concentratie liggen er wellicht kansen hierbij nieuwe zorgmodellen te verkennen. Leiderschap De verpleegkundigen in de spoedzorg scoren zorgelijk hoog op de dimensie persoonlijke effectiviteit van de burn out schaal. Essentieel om een burn out te voorkomen is een actieve rol van het management. Naast de ontwikkeling van persoonlijke ontwikkelingsplannen voor medewerkers is het belangrijk dat er vanuit de medewerkers vertrouwen is in het leiderschap van het management. Uit de respons op de vragenlijst blijkt dat dit punt verbetering behoeft. Een andere rol voor het management ligt in de verbetering van de positionering van VS en PA binnen de eigen organisaties. Naast de visie op de functie van VS en PA hoort dat taakfunctieomschrijvingen worden ontwikkeld. De leidinggevende dient de implementatie van de functie van VS en PA te faciliteren en bewaken. Regionale samenwerking. Om arbeidsmarktproblematiek voor de langere termijn op te lossen is het noodzakelijk dat, naast interne verbeteracties, ook wordt samengewerkt op regionaal niveau door Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg

8 zorgorganisaties en opleidingsinstituten. Samenwerking biedt mogelijkheden om de aantrekkelijkheid van het zorgveld te vergroten. Voorbeeld daarvan is de mogelijkheid om een gevarieerd stageaanbod voor nieuwe instroom aan te kunnen bieden binnen een kort opleidingstraject. Tegelijkertijd kan samenwerking de loopbaanmogelijkheden van de zittende verpleegkundigen verbeteren door hen de mogelijkheden van jobrotation (of carrousel) en duobanen aan te bieden. Ook actief stimuleren dat mensen een werk pad ingaan waarbij ze bijvoorbeeld na SEH, naar ambulance en vervolgens naar de HAP gaan, is aan te bevelen. Een knelpunt bij de ontwikkeling van regionale samenwerkingsinitiatieven is dat er een verschil bestaat tussen de perceptie van arbeidsmarktproblematiek op bestuurlijk en operationeel niveau. Voorwaarde om regionale samenwerkingsinitiatieven tot een succes te maken is bestuurlijk en tactisch/operationeel draagvlak van betrokken ketenpartners in een (acute zorg)regio. Gezien de focus in het ROAZ op optimaliseren van de acute zorgketen verdient het aanbeveling dat het onderwerp Arbeidsmarktproblematiek in de spoedzorg en specifiek de kloof tussen de beleving van bestuurders en het operationeel management prominent op de agenda van het ROAZ komt. Financiering Een andere belangrijke voorwaarde voor oplossing van arbeidsmarktproblematiek is dat schotten in de financiering opgeheven moeten worden. Deze belemmeren immers onder meer de bekostiging van een VS/PA, de samenwerking tussen organisaties (carrousel) en het ontwikkelen van regionale activiteiten. De middelen die beschikbaar zijn voor leeftijdsbewust personeelsbeleid in de ambulancezorg, worden op dit moment ingezet voor de afvloeiregeling van het huidige personeel op de leeftijd van 55 jaar, terwijl een deel van deze mensen wel door wil werken en de nieuwe medewerkers geen recht meer hebben op deze regeling. Het is aan te raden deze middelen actief inzetten voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Managementsamenvatting Rapport Arbeidsmarktstudie Spoedzorg