Gezond Werken. 5.1 Cao-afspraken over veilig en gezond werken

Transcriptie

1 Gezond Werken Cao-afspraken over veilig en gezond werken Cao als breekijzer voor veilig en gezond werken Bepalingen over arbozorg in de cao Afspraken over arborisico s in de cao Overige arbo-afspraken in de cao 5.2 Verzuimbeleid en re-integratie Verzuimbeleid Privacybescherming Toegang tot onafhankelijke informatie en advies bij ziekte en re-integratie Loondoorbetaling tijdens second opinion Re-integratie eerste en tweede spoor Passende arbeid en duurzame re-integratie in de cao Regionaal Arbeidsmarktbeleid 5.3 Inkomensgevolgen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Algemene beleidsuitgangspunten FNV Wettelijke regels loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren Uitgangspunt FNV Bondgenoten Voorstel cao-tekst loondoorbetaling tijdens ziekte Werknemers zonder uitzicht op re-integratie Verlengde loondoorbetaling Na twee jaar: de WIA Keuzes in WGA WIA-excedentregeling WGA-premieverdeling Cao-afspraken voor de WIA Het WGA-hiaat Terugval inkomen voor 35-minners Collectieve verzekeringen 5.4 Vakantierechten en ziekte 5.5 De zorgverzekering 5.1 Cao-afspraken over veilig en gezond werken Cao als breekijzer voor veilig en gezond werken Veilig en gezond werken hoort bij gewoon goed werk. Het gaat over het voorkomen van gezondheidsklachten en ziekte. Veilig en gezond werken is ook in 2011 weer één van de speerpunten in het beleid van FNV Bondgenoten. De cao-onderhandelingen van 2011 kunnen op belangrijke punten een breekijzer vormen voor gezond werken. Het gaat ook over aan het werk kunnen blijven en niet ziek worden door ongezond of onveilig werk. Overbelasting door het werk gedurende jongere leeftijd kan leiden tot een verminderde belastbaarheid op oudere leeftijd. Daarom is het nodig dat zware en ongezonde werkomstandigheden voorkomen worden - voor iedereen. Voor de risico s van specifieke groepen werknemers bijvoorbeeld jongeren, zwangeren of ouderen, kunnen afspraken gemaakt worden, bijvoorbeeld in de RI&E (risico inventarisatie & -evaluatie). Het is de bedoeling dat veilig en gezond werken een structureel thema wordt in alle cao-onderhandelingen. Met het ontwikkelen van de arbocatalogi is er een verantwoorde verdeling van de taken op het gebied van veiligheid en gezondheid gemaakt: de overheid bepaalt het beschermingsniveau (in de Arbowet), de sociale partners bepalen op brancheniveau welke oplossingen en hulpmiddelen geschikt zijn om dat beschermingsniveau te bereiken (in de arbocatalogus). In 2010 is veel energie gestoken in het opstellen van goede arbocatalogi voor branches. Het is van belang om in 2011 aandacht te geven aan implementatie van de catalogi en afspraken te maken over onderhoud en beheer van die arbocatalogi. Er zijn verschillende redenen waarom het nodig is daarnaast afspraken over veilig en gezond werken in de cao op te nemen: - Te denken valt aan toegang tot de bedrijfsarts, dat is nu onduidelijk en rommelig in de wet gezet. Om deze reden is het nodig in elk geval de reparatie van deze verslechtering mee te nemen in de cao-onderhandelingen. - Het vorige kabinet heeft een aantal normen voor arbo-risico s in de wet afgezwakt (bijvoorbeeld fysieke belasting, ergonomie, daglicht, klimaat) of geschrapt (veiligheid in tankstations). We willen afspraken maken om de arbeidsomstandigheden te verbeteren, die strikter zijn dan de nieuwe normen in de Arbowet. - In het kader van Het Nieuwe Werken, waarin flexibeler wordt omgegaan met werktijden en werkomgeving kunnen in de cao nadere afspraken worden gemaakt. Werknemers hebben, indien de aard van het werk het toelaat, het recht om mobiel/thuis te werken. De faciliteiten worden daarvoor door de werkgever, conform de Arbowet, aan de werknemer beschikbaar gesteld. - De arbocatalogus kan als onderdeel in de cao worden opgenomen. - In enkele branches is afgesproken afspraken vast te leggen in een aparte arbo-cao. Voordelen van een aparte arbo-cao zijn, naast het specifieke profiel dat CAO-Handboek (117) 2011

2 Gezond Werken je ermee kunt opbouwen, óók de mogelijk langere looptijd (avv-baar voor 5 jaar). Voor de inhoud van een dergelijk arbo-cao moet men denken aan thema s die breed worden gedragen zodat ze voor iedereen binnen een bepaalde branche van toepassing zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: fysieke belasting of agressie en geweld. Daarnaast biedt een arbo-cao ook nog eens de ruimte om zaken die wellicht niet in de arbocatalogus zelf zijn verwerkt goed te regelen. Denk daarbij aan financiering, overleg en voortgangsrapportages, de rol van de or, bijstuurmomenten enzovoorts. Cao-onderhandelaars kunnen op verschillende manieren aan informatie komen over specifieke risico s: - Op de website is informatie te vinden over risico s, grenswaarden en strategische en praktische tips. - Via de Arbotelefoon kunnen bestuurders praktische vragen stellen over voorkomende kwesties ( , maandag tot en met donderdag geopend van uur). - Voor de langlopende activiteiten en projecten kan contact worden opgenomen met de arboadviseur van de Adviesgroep die verantwoordelijk is voor de divisie Bepalingen over arbozorg in de cao Bij ziekte krijgen mensen vaak te maken met de arbodienst. FNV Bondgenoten wil dat werkgevers goede contracten met arbodiensten afsluiten die afspraken over preventie en over goede begeleiding van zieke werknemers bevatten, zodat de positie van zieke werknemers versterkt wordt. Het is noodzakelijk om in het volgende cao-seizoen de onderstaande bepalingen in de cao op te nemen: De werkgever laat aan elke werknemer op schrift weten wie de bedrijfsarts is en wanneer het spreekuur is. Het staat elke werknemer vrij om zonder voorafgaande toestemming gebruik te maken van het arbeidsgezondheidskundig spreekuur. Als de werkgever een brief krijgt van de Arbeidsinspectie zendt deze automatisch een afschrift aan de ondernemingsraad. De werkgever stelt een verzuimbeleid op en maakt dit bekend aan de werknemers. Arbodiensten Bij het arbo- en verzuimbeleid moeten alle werkgevers zich laten bijstaan door arbodiensten. Sinds 1 juli 2005 is het onder voorwaarden mogelijk via een maatwerkregeling hiervan af te wijken. (Zie verderop onder het kopje maatwerkregeling ). Naar het oordeel van FNV Bondgenoten mag dit niet betekenen dat bedrijven het wel zonder deskundige ondersteuning op het terrein van preventie, verzuim en re-integratie kunnen redden. Dit terrein is nogal specialistisch van aard en werkgevers (en werknemers) hebben die kennis niet in pacht. Op brancheniveau is er in Nederland een aantal goede initiatieven, dat laat zien dat een steunpunt aan individuele bedrijven een impuls kan geven voor een goed preventie- en verzuimbeleid. Bijvoorbeeld: BGZ Wegvervoer. FNV Bondgenoten is voorstander van dit soort initiatieven als ze het niveau van arbodienstverlening verhogen. Gecertificeerde arbodiensten moeten voldoen aan een groot aantal eisen wat betreft bijvoorbeeld kwaliteit van de diensten, interne structuur, klachtenregelingen en contacten met werknemersvertegenwoordigers. Deze eisen gelden niet in het geval van de maatwerkregeling. In dat geval moeten werkgevers en werknemers hier zelf afspraken over maken. Het beleid van FNV Bondgenoten is erop gericht om minimaal even hoge kwaliteitseisen te stellen en wanneer dat niet mogelijk is geen afspraken te maken en terug te vallen op een gecertificeerde arbodienst. Ben je tevreden met de wijze waarop de arbodienst(en) op dit moment functioneren? Is er voldoende aandacht voor preventie? Overlegt de arbodienst voldoende met de ondernemingsraad? Speelt de arbodienst goed in op de specifieke cultuur en problemen in de branche? Meer mogelijke onderwerpen zijn te vinden op Een mantelcontract met een arbodienst heeft bijna altijd financiële voordelen (voor de werkgever), en maakt het tevens mogelijk meer invloed uit te oefenen op het takenpakket. Maatwerkregeling De maatwerkregeling houdt in dat bedrijven geen gebruik maken van een gecertificeerde arbodienst. Zij moeten in ieder geval een contract hebben met een gecertificeerde bedrijfsarts én gebruik kunnen maken van een gecertificeerde arbeidshygiënist, arbeids- en organisatiekundige en veiligheidskundige. Hiervoor is wel overeenstemming nodig met caopartijen en of or /personeelsvertegenwoordiging. CAO-Handboek (118) 2011

3 Gewoon goed werk 5 Vakbonden hebben zodoende een belangrijke rol bij het organiseren van de arbodienstverlening, zodat het accent meer op preventie komt te liggen (en niet slechts op verzuim). Veel regels voor arbodiensten gelden bij de maatwerkregeling niet. Bijvoorbeeld de regels rond de toetsing van de RI&E (lichte toets bij bedrijven tot 25 werknemers, wanneer een branche-instrument wordt gebruikt, bedrijfsbezoek bij grotere bedrijven) staan niet in de Arbowet maar in de certificeringseisen, dus deze gelden niet. Hetzelfde geldt voor het hebben van een klachtenregeling en voor het verplichte overleg. Hier kunnen werkgevers en werknemers dus zelf afspraken over maken. FNV Bondgenoten is voorstander van het uitvoeren van de maatwerkregeling als dat de kwaliteit van de arbodienstverlening doet verhogen. Zonder cao-afspraak ligt de keuze voor de maatwerkregeling volledig in handen van de or/pvt. Bij een zwakke personeelsvertegenwoordiging met onvoldoende kennis van zaken is hier een grote kans op een kwalitatief onvoldoende maatwerkregeling. Wanneer cao-partijen niet kiezen voor de maatwerkregeling, maar ook niet willen dat individuele bedrijven hier invulling aan geven: Als in de sector invulling wordt gegeven aan de maatwerkregeling gebeurt dat in nader overleg met de sociale partners. Tot het moment van het ingaan van de maatwerkregeling blijft in de branche de vangnetregeling van kracht. Er kunnen redenen zijn om wél voor de maatwerkregeling te kiezen. Als dat gebeurt of als de maatwerkregeling niet wordt uitgesloten is het noodzakelijk om aanvullende kwaliteitseisen te stellen. Aanvullende kwaliteitseisen zijn te vinden op: -- arbodiensten -- meest gestelde vragen over de maatwerkregeling. Dit zijn allemaal bovenwettelijke afspraken. Preventiemedewerker Alle bedrijven moeten een preventiemedewerker hebben aangesteld. De taken van de preventiemedewerker bestaan minimaal uit: - het meewerken aan het opstellen en uitvoeren van de RI&E en plan van aanpak; - het meewerken aan het uitvoeren van de maatregelen die volgen uit het plan van aanpak; - het adviseren en informeren van en nauw samenwerken met de or/pvt en bij het ontbreken daarvan met de belanghebbende medewerkers over de genomen maatregelen. De preventiemedewerker moet in dienst zijn van het bedrijf. Hij of zij mag niet extern worden ingehuurd. Een werkgever met 25 of minder werknemers mag deze taak zelf op zich nemen. Het deskundigheidsniveau van de preventiemedewerker wordt bepaald door de risico s binnen het bedrijf: hij moet voldoende opgeleid zijn om de risico s te kunnen beheersen. FNV Bondgenoten probeert randvoorwaarden te scheppen zodat de preventiemedewerker daadwerkelijk de spin in het web wordt wat betreft het arbobeleid in bedrijven. Op een aantal punten dient de cao randvoorwaarden te scheppen. - deskundigheid, aantal en tijd; - opleiding; - competenties en certificering. De preventiemedewerker wordt vrijgesteld voor zijn taken met een minimum aantal uren per week afhankelijk van de grootte van het bedrijf volgens een staffel. De preventiemedewerker volgt vóór [datum] opleiding(en) voor preventiemedewerker. Deze opleiding bedraagt minimaal een basiscursus van twee dagen, aangevuld met vervolgcursussen over de belangrijkste arborisico s in het bedrijf. Ook werkgevers die ervoor kiezen zelf preventiemedewerker te zijn volgen deze opleiding. Jaarlijks mag de preventiemedewerker minimaal [aantal] dag[en] bijscholing volgen. Cao-partijen maken afspraken over een competentieprofiel waaraan preventiemedewerkers moeten voldoen en een bijhorende certificatie. Beroepsziekten Beroepsziekten zijn aandoeningen die ontstaan door blootstelling aan risico s in de arbeid. Er zijn twee redenen om in de cao aandacht te besteden aan beroepsziekten: - Door kennis over het ontstaan en het aantal beroepsziekten kunnen branches en bedrijven maatregelen nemen ter preventie van beroepsziekten. - De werkgever is verantwoordelijk voor de kosten als gevolg van een beroepsziekte, dat betekent bijvoorbeeld dat werknemers met een beroepsziekte tijdens de twee jaar ziekte recht houden op 100 procent loondoorbetaling inclusief overwerk of ploegentoeslag. CAO-Handboek (119) 2011

4 Gezond Werken Het is belangrijk dat in een branche of concern afspraken worden gemaakt over de wijze waarop bedrijfsartsen de diagnose beroepsziekte stellen. Vervolgens is het van belang dat er jaarlijks over het aantal beroepsziekten inclusief specifieke diagnose gegevens op branche- of concernniveau worden besproken. Tot slot dienen afspraken te worden gemaakt dat werknemers met een beroepsziekte niet worden gekort op het ziektegeld en niet kunnen worden ontslagen. Een mogelijkheid om de rechten van slachtoffers van een beroepsziekte te beschermen is het afsluiten van een collectieve beroepsziekteverzekering voor de branche of het concern Afspraken over arbo-risico s in de cao In deze paragraaf behandelen we verschillende type afspraken over arbo-risico s. Veilig en gezond werken hoort bij gewoon goed werk. Dat gaat mede over het tegengaan van pesten en het aanpakken van discriminatie. Over goede arbeidsomstandigheden voor allen. Voor veel risico s biedt de website informatie aan bestuurders, or-leden en gewone werknemers. Afspraken over onderzoek Veel cao-afspraken gaan over een onderzoek waar caopartijen opdracht voor geven. Bekend zijn de afspraken over onderzoek naar werkdruk. Dergelijk onderzoek kan soms de eerste stap zijn om een thema geaccepteerd te krijgen. Als uit het onderzoek blijkt dat bijvoorbeeld werkdruk een probleem vormt, kan dit een opstapje zijn om bij de volgende caoafspraak tot normstelling over te gaan. Tegelijkertijd kan onderzoek soms een zoethoudertje zijn. Partijen zijn druk bezig met onderzoek, er volgt een zeer genuanceerde onderzoeksconclusie en niemand kan er wat mee. Het vakbondsinitiatief bloedt dood. Aandachtspunten bij cao-afspraken over onderzoek zijn: - Vraag je goed af wat je wilt bereiken met het onderzoek. Als je al precies weet wat je wilt en je bent in staat om dit te realiseren zal een onderzoek alleen maar vertragend werken. - Belangrijk is de vraagstelling waar het onderzoek een antwoord op moet geven. - Zorg bij onderzoek voor goede randvoorwaarden (budget, begeleidingscommissie) en stel een einddatum. Overleg bij het maken van cao-afspraken over onderzoek naar arbeidsomstandigheden even met de collega s van de Adviesgroep. Afspraken over normering In het verleden is vaak een doorbraak op het gebied van arbeidsomstandigheden gerealiseerd door normeringsafspraken in de cao. De cao voor de Wonenbranche was de eerste met een verbod op oplosmiddelhoudende lijm; in de bouw is er bijvoorbeeld een norm gesteld voor zwaar tillen. Voor tal van risico s wacht Nederland op normstellende cao-afspraken. Hieronder noemen we er een paar: De dagdosis voor lawaai is niet hoger dan 80 db(a). Bij een temperatuur in winkels hoger dan 28 C is de werkgever verplicht maatregelen te nemen die het werk dragelijk maken. Het maximale gewicht van rolcontainers is 400 kg. De vorkheftruckchauffeur als vakman (met als onderdeel van dat vakmanschap een heftruckrijbewijs). De vloeroppervlakte voor medewerkers in een callcenter is minimaal 6m² per persoon. Bij een norm speelt altijd de gezondheidskundige onderbouwing (hoe zeker is het dat werknemers op termijn klachten krijgen) tegenover de praktische realiseerbaarheid. Als het maar duidelijk genoeg is dat werkzaamheden schadelijk zijn en als dat maar breed genoeg als niet-acceptabel wordt gezien, dan gaat men vanzelf op zoek naar praktische oplossingen. Afspraken over opleiding, training en voorlichting In veel gevallen kunnen bovenstaande faciliteiten bijdragen aan vakmanschap en helpen bij bewustwording van arbeidsrisico s. Of aan ontwikkeling van vakbondswerk. Om het vakbondswerk een impuls te geven kan het bijvoorbeeld nuttig zijn dat de basiscursus arbeidsomstandigheden in een aantal regio s wordt gegeven. Ook valt te denken aan de financiering van consulenten. De afgelopen jaren zijn er in verschillende sectoren (technische groothandel, metalectro) afspraken gemaakt over consulenten die op bedrijven voorlichting geven aan werkgever en werknemers Overige arbo-afspraken in de cao De arbocatalogus Minister Donner zal met ingang van 1 januari 2011 de arbo-beleidsregels schrappen. Het is belangrijk om CAO-Handboek (120) 2011

5 Gewoon goed werk 5 ervoor te zorgen dat zo veel mogelijk beleidsregels in arbocatalogi worden opgenomen. Halverwege 2010 heeft FNV Bondgenoten in ruim zeventig sectoren collectieve afspraken gemaakt over veilig en gezond werk in de zogeheten arbocatalogi. In het merendeel van de arbocatalogi (in wording) zijn afspraken gemaakt over een beperkt aantal voor de sector belangrijke risico's. De inzet van FNV Bondgenoten voor 2011 is voor wat betreft arbocatalogi gericht op: - het maken van afspraken over alle belangrijke risico's in een sector; - het maken van afspraken over onderhoud, beheer en evaluatie; - toezien op naleving. De wijze waarop de totstandkoming van de arbocatalogus wordt gefinancierd hoort in de cao. Dit geldt ook voor het beheer en onderhoud van de arbocatalogus en de infrastructuur voor implementatie. De inzet van FNV Bondgenoten voor 2011 zal er op gericht zijn dat afspraken worden gemaakt over onderhoud en beheer en dat er toezicht moet zijn op de naleving van de arbocatalogi. De afspraken in de arbocatalogus worden in beginsel gehandhaafd door de Arbeidsinspectie. Maar niet altijd zijn wij het eens met de wijze waarop de Arbeidsinspectie regels interpreteert. Door in de cao te verwijzen naar de (toekomstige) arbocatalogus als zijnde een onderdeel van de cao-afspraken kan FNV Bondgenoten ook bij ongeorganiseerde werkgevers zelf de arbocatalogus afdwingen bij de civiele rechter. Het beleid van FNV Bondgenoten is gericht op de totstandkoming van arbocatalogi voor branches. Als in concern-cao s wordt verwezen naar een toekomstige arbocatalogus is het verstandig op te nemen dat het gaat om een arbocatalogus op het niveau van de branche of de sector. Ter illustratie: "Goede arbeidsomstandigheden worden in essentie op de werkplek gerealiseerd. Cao-partijen adviseren de werkgevers en de werknemers gebruik te maken van de arbocatalogus en deze toe te passen om de risico s gerelateerd aan de arbeidsomstandigheden in de sector te voorkomen, te vermijden of zoveel mogelijk te minimaliseren. Cao-partijen steven ernaar om voor. alle relevante risico s die in sector aanwezig zijn te hebben behandeld, met als eindresultaat een sectorcatalogus met een zoveel mogelijk dekkend karakter. Daarnaast spreken cao-partijen af met een tweejaarlijkse periodieke screening toe te zien op onderhoud in verband met gebreken of aanvullingen, wijzigingen in wet- en regelgeving of in de stand der techniek, wetenschap of professionele dienstverlening. Gekoppeld aan deze screening vindt een evaluatie van gebruik en effectiviteit van de catalogus plaats. De branche RI&E Bedrijven zijn wettelijk verplicht een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) op te stellen, waarin alle risico s voor de veiligheid en gezondheid van werknemers staan beschreven, worden geprioriteerd en in een Plan van Aanpak worden aangepakt. De RI&E is de basis voor het arbobeleid in bedrijven. Sinds 2005 is het voor kleine bedrijven mogelijk om te besparen op de advisering door arbodiensten als er gebruik wordt gemaakt van een door sociale partners goedgekeurde branche RI&E. Rond het onderwerp branche RI&E zijn werkgevers de vragende partij. In beginsel biedt een branche RI&E mogelijkheden om branches onder een cao te krijgen. In elk geval kan een branche RI&E een breekijzer zijn om nadere afspraken over preventiebeleid, arbo, verzuim en re-integratie op de agenda te zetten. Een vereiste is dat de branche financiën regelt voor de externe deskundige van FNV Bondgenoten. Het in technische zin beoordelen van een branche RI&E is een zeer tijdrovende klus, die gezien de grote hoeveelheid branche RI&E s niet gedaan kan worden door het team arbo-adviseurs. Om werkgeversorganisaties toch tegemoet te komen is een pool van externe deskundigen opgericht die in overleg treedt met de makers van de branche RI&E (en uiteraard met kaderleden van de bond in de branche). Neem contact op met het arboteam van de Adviesgroep als je wordt benaderd om een branche RI&E te helpen ontwikkelen. We hebben bijvoorbeeld een overzicht met criteria beschikbaar waar je op moet letten alvorens met werkgevers in zee te gaan om een branche RI&E te ontwikkelen. Bedrijven met minder dan 25 werknemers hoeven per 1 januari 2011 geen zogenaamde toets - ook geen lichte (schriftelijke) toets - van de RI&E door de arbodienst meer uit te laten voeren als sociale partners een branche RI&E hebben ontwikkeld. Bij deze ontwikkeling is de inschakeling van een gecertificeerd kerndeskundige echter verplicht. Bedrijven met meer dan 25 werk- CAO-Handboek (121) 2011

6 Gezond Werken nemers blijven verplicht tot een zogenaamde normale toets door de arbodienst (een schriftelijke toets van de RI&E én een toetsing op de werkplek). Per 1 januari 2011 hebben werknemers weer recht op inzage in de RI&E. Mochten cao-onderhandelaars een branche RI&E in de cao willen opnemen, dan dienen voorwaarden te worden gesteld om veilig en gezond werken in de bedrijven te stimuleren. Vraag deze voorwaarden aan het arboteam van de Adviesgroep. Vitaliteitsbeleid Menig werkgever heeft op het terrein van preventie vitaliteitsbeleid ontdekt. De gedachte hierachter is dat vitale, fitte werknemers minder ziek zijn. Mensen met een ongezonde leefstijl (roken, vet eten, weinig lichaamsbeweging) lopen meer kans op chronische ziekten. In Nederland heeft 40 procent van de volwassenen overgewicht en 10 procent obesitas. Het is een toenemend probleem. Als de trend doorzet zal het percentage volwassenen met overgewicht in 2020 met 50 procent zijn toegenomen. Van de kinderen heeft op dit moment 13 procent overgewicht. Naar verwachting zal in procent van de volwassenen obesitas hebben. Jaarlijks leidt overgewicht tot ongeveer nieuwe gevallen van ouderdomsdiabetes, hart- en vaatziekten en kanker. In 2006 heeft de FNV het Convenant overgewicht getekend. Hierin staat dat partijen elk vanuit hun eigen maatschappelijke rol streven naar mogelijkheden die kunnen bijdragen aan minder overgewicht in Nederland. Overgewicht ontstaat vooral door minder beweging. Ook in werksituaties is de afgelopen tientallen jaren bewegingsarmoede ontstaan. Ploegendienst en nachtarbeid leiden tot verstoorde eetgewoonten. Ook forse lichamelijke inspanning op het werk kan leiden tot verkeerd eetgedrag. Inspanningen van de werkgever op het gebied van vitaliteit moeten zich dus vooral richten op het veranderen van de arbeidsorganisatie. FNV Bondgenoten is voorstander van een gezonde levensstijl en propageert dit ook. Een gezonde levensstijl is primair een verantwoordelijkheid van individuele werknemers. De rol van werkgevers is faciliterend. Dit kan betekenen dat er in de cao faciliteiten komen om meer te sporten. Eigenlijk zou het sporten als tegenwicht tegen de bewegingsarmoede op het werk, in werktijd moeten gebeuren. Als dat niet haalbaar is dient de werkgever op zijn minst een financiële bijdrage te leveren. Een voorbeeldtekst: Werknemers hebben de mogelijkheid om per jaar voor maximaal [bedrag] te besteden aan een erkende sportschool op kosten van de werkgever. Het faciliteren van een gezonde leefstijl door werkgevers kan hoogstens aanvullend zijn op een goed arbobeleid maar kan dit niet vervangen. 5.2 Verzuimbeleid en re-integratie Het is van belang in de cao goede afspraken te maken over het verzuimbeleid en de rol van werknemers, werkgevers, arbodienst en ondernemingsraad hierin. Uit recent onderzoek van maart 2009 uitgevoerd in opdracht van de Stichting van de Arbeid blijkt dat het aantal werknemers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is verklaard, wel vaker aan het werk komt. Het aantal neemt elk jaar toe van 51 procent in 2006, 57 procent in 2007 en 62 procent in juni Het blijkt echter dat minners die aan het werk zijn de helft na twaalf maanden weer werkloos is geworden. Voor werknemers die niet herplaatst kunnen worden en direct in de WW belanden is het zeer moeilijk om weer aan het werk te komen. Het lukt slechts 36 procent van de 35-minners terug te keren op de arbeidsmarkt. De succesvolste herplaatsingen vinden plaats bij werknemers die bij de eigen werkgever gere-integreerd kunnen worden. Werknemers die bij een andere werkgever aan het werk gaan, houden het niet lang vol en belanden alsnog in de WW. Het is dan ook van belang dat werknemers direct na de keuring blijven werken en dat zij op de juiste plek blijven werken. De Wet verbetering poortwachter verplicht zowel werkgever als werknemer om zich tijdens ziekte in te spannen voor werkhervatting. In de eerste plaats bij de huidige werkgever, of indien bij de eigen werkgever geen mogelijkheden aanwezig zijn, bij een andere werkgever. Gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid moeten werkgever en werknemer samen aan de slag om de functionele mogelijkheden zoveel mogelijk te vergroten en de bestaande arbeidsmogelijkheden zo goed mogelijk te benutten. Ook in de ogen van FNV Bondgenoten moet altijd eerst alles op alles gezet worden om re-integratie bij de eigen werkgever te realiseren. Hetzij in eigen (aangepast) werk, hetzij in ander passend werk. Indien er intern geen mogelijkheden voor herplaatsing zijn - dan pas komt tweede spoor re-integratie aan de orde. Bij re-integratie bij een andere werkgever moet het uitgangspunt zijn dat de nieuwe arbeidsrelatie duurzaam zal zijn. CAO-Handboek (122) 2011

7 Gewoon goed werk 5 Ondernemingsraden hebben een belangrijke rol in het mede vormgeven aan het verzuim- en re-integratiebeleid in de onderneming. De or heeft instemmingsrecht ten aanzien van regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. De or heeft instemmingsrecht bij de keuze van de arbodienst en de inhoud van het contract. Ook kan de ondernemingsraad een rol spelen bij het bewaken van de kwaliteit van beleidsafspraken en procedures. Dit door rapportages over verzuim in een overlegvergadering te bespreken en door middel van enquêtes de tevredenheid over het verzuimbeleid en re-integratiebeleid onder het personeel te meten. Maar or en hebben vaak een overvolle agenda en/of onvoldoende kennis om deze rol op te eisen en met verve te spelen. Cao-afspraken kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan de ondersteuning van ondernemingsraden. Raadpleeg voor meer informatie het team Medezeggenschap van de Adviesgroep. In verschillende verklaringen van de Stichting van de Arbeid opgesteld tussen 2004 en 2007 wordt aangegeven dat voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen dient te worden gekomen. Doel is dat alle werknemers met lichte arbeidsbeperkingen zoveel mogelijk aan het werk blijven bij de eigen werkgever (eerste spoor). Indien dit redelijkerwijs niet mogelijk is, is pas herplaatsing bij een andere werkgever (tweede spoor) aan de orde. Daarbij is het gewenst dat over de invulling en uitwerking van de aanbeveling op onderneming- en sectorniveau overleg wordt gevoerd en concrete afspraken worden gemaakt tussen de betrokken sociale partners. Een voorbeeldtekst: Daar waar arbeidsorganisaties zelf niet in staat zijn om voldoende aangepaste werkplekken voor werknemers met lichte arbeidsbeperkingen te bieden, kunnen regionale of sectorale samenwerkingsverbanden, al of niet in combinatie met de inschakeling van re-integratiebedrijven, een belangrijke bijdrage hieraan leveren. Sociale partners zullen dit verder bevorderen Verzuimbeleid Het verzuimbeleid kan worden geregeld in een protocol sociaalmedische begeleiding dat in de cao wordt opgenomen. In maart 2003 is het zogeheten AWVN-protocol ondertekend door de AWVN en FNV Bondgenoten. In juni 2005 is het protocol herzien, in samenwerking met CNV en De Unie. Dit protocol is bindend voor de bij de AWVN aangesloten werkgevers! In de praktijk is het geen bezwaar om bij niet-aangesloten werkgevers de inhoud van dit protocol te gebruiken, omdat veel werkgevers geen idee hebben hoe ze de re-integratie verplichtingen moeten vormgeven. Het protocol voorziet in veel noodzakelijke randvoorwaarden die rondom re-integratie moeten worden geregeld. Het protocol geeft een handvat voor de volgende zaken: * ziekteverzuimvoorschriften; * arbodienstverlening; * informatieverplichtingen; * terugkeer naar werk; * passend werk; * randvoorwaarden voor herplaatsing in/buiten het bedrijf; * second opinions; * inkomen bij uitstel van de WIA-aanvraag; * eisen aan externe dienstverleners ten behoeve van re-integratie. Bedenk dat dit protocol een minimumregeling is. Een aantal zaken is nog niet geregeld, zoals loondoorbetaling bij de aanvraag van een second opinion; afkoopsom bij definitieve herplaatsing werknemer bij de eigen of een andere werkgever, detachering met terugkeergarantie naar de oude werkgever. Als er geen or of pvt in het bedrijf aanwezig is en caopartijen geen protocol overeenkomen, dient de werkgever ziekteverzuimvoorschriften voor te leggen in een speciaal daarvoor belegde bijeenkomst van het personeel Privacybescherming Al enige jaren wordt getracht de instroom van zieke werknemers in de WIA te verminderen. Dit heeft geleid tot maatregelen voor een actiever ziekteverzuimbeleid, strengere re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer en doorbetaling van loon. Bij de werkgever, maar ook bij re-integratiebedrijven, arbodiensten en verzekeraars, is hierdoor een grotere behoefte ontstaan aan informatie over de zieke werknemer. Dit in verband met controle, re-integratie en herverzekering. Deze toenemende behoefte aan informatie raakt direct aan de privacy van de zieke werknemer. Het is daarom wenselijk dat alle partijen geïnformeerd worden over de geldende privacyregels. De werknemer is op geen enkele wijze verplicht medische informatie aan de werkgever te verstrekken. De werkgever heeft alleen recht op informatie die gericht is op het wel of niet kunnen uitoefenen van de functie of andere functies. Voor meer informatie over privacybescherming zie: intikken bij zoeken De zieke werknemer en privacy. CAO-Handboek (123) 2011

8 Gezond Werken 5.2.3Toegang tot onafhankelijke informatie en advies bij ziekte en re-integratie Om de machtsongelijkheid tussen werkgevers en werknemers in het re-integratieproces te verminderen, zouden cao-afspraken de werknemer eenvoudiger toegang moeten verlenen tot onafhankelijke en praktische informatie, advies en ondersteuning. Van het deskundigenoordeel (second opinion) bijvoorbeeld dat bij UWV WERKbedrijf wordt aangevraagd wordt weinig gebruikt gemaakt. Het deskundigenoordeel kan echter een goed instrument zijn om tussentijds te toetsen of werkgever en werknemer op de goede weg zitten. Het aanvragen van een deskundigenoordeel bij UWV WERKbedrijf kost 50,-. Zowel werkgever als werknemer kunnen een verzoek indienen Voorbeeld cao-tekst: Cao voor de Zorgverzekeraars Hst XIII Artikel 5d: Indien de werknemer om een second opinion vraagt om zijn arbeidsongeschiktheid vast te stellen, zijn de kosten hiervan voor rekening van de werkgever, mits de werknemer in het gelijk wordt gesteld. of: Cao ADM EUROPOORT Second opinion: Bij geschillen over de arbeidsongeschiktheid van de medewerker in de meest ruime zin van het woord (zoals bijv. al of niet ziek zijn, de mate van inzetbaarheid van de medewerker en de mogelijkheden tot herplaatsing in eigen/andere functie) kan de medewerker een deskundigenoordeel (second opinion) aanvragen bij het UWV. Werknemer dient deze second opinion onmiddellijk (uiterlijk binnen 3 werkdagen na het ontstaan van het geschil) aan te vragen. De kosten hiervan zijn voor rekening van werkgever. De ervaring leert dat het aanvragen van een second opinion bij UWV niet altijd naar tevredenheid verloopt: lange wachttijd voordat het verzoek in behandeling wordt genomen en soms ook een al te magere uitvoering van het onderzoek ter vaststelling van al dan niet gelijk voor werknemer dan wel werkgever. Het is mogelijk om een ander deskundig bureau in te schakelen om een second opinion uit te voeren. Dit moet dan echter wel zijn vastgelegd in de cao. Een andere optie is het koppelen van dit bureau aan een sectorale commissie (arbitrage- of geschillencommissie). Dit heeft het voordeel dat de werknemersvertegenwoordigers via de zaken die worden voorgelegd een goed beeld krijgen van de praktijk in de sector Voorbeeld cao-tekst: De organisaties van werkgevers en werknemers die betrokken zijn bij het cao-overleg vormen gezamenlijk een arbitragecommissie, die wordt ondersteund door een deskundig en onafhankelijk bureau. In situaties waarin volgens de Wet verbetering poortwachter recht bestaat op een second opinion kunnen partijen de situatie aan de commissie voorleggen. Aan dit recht zijn geen kosten verbonden. De commissie geeft binnen drie weken na voorlegging een niet bindend advies af. Een andere optie is ontleend aan de cao Metaal en Techniek: Re-integratietoets Werkgever en werknemer kunnen een re-integratietoets aanvragen als er gerede twijfel is bij de verzuimbegeleider over de mogelijkheden van de zieke werknemer om zijn eigen functie weer op te pakken. De kosten van de re-integratietoets worden betaald uit een bedrijfstakfonds. Gebruikmaking van de re-integratietoets is daarom kosteloos voor werknemers en werkgevers in de Metaal en Techniek. De Vakraad Metaal en Techniek heeft voor de uitvoering van de re- integratietoets zes professionele organisaties gecontracteerd (zie De bedoelde toets moet werknemers niet beroven van hun wettelijke mogelijkheid (ook op andere terreinen) een second opinion aan te vragen. Het ligt voor de hand deze toets eerst te laten plaatsvinden en dan pas UWV WERKbedrijf in te schakelen, omdat de toets bij de omgekeerde volgorde zijn kracht verliest. Het oordeel van UWV wordt dan per saldo een third opinion. De toegankelijkheid voor werknemers tot de bedrijfsarts is de laatste jaren door de nieuwe Arbowet afgenomen. Ook de bedrijfsartsen vinden dit geen goede ontwikkeling. Bedrijven sturen met name op kosten bij het afsluiten van contracten met arbodiensten. Er zijn situaties waarin werknemers niet eens een bedrijfsarts te spreken krijgen. Steeds meer niet-medische casemanagers houden de werknemer/patiënt weg bij de bedrijfsarts - ook als ze ziek zijn. Werknemers worden afgescheept door callcentermedewerkers van een (soms louche) arbodienst als ze een afspraak willen maken met de bedrijfsarts. Die krijgen ze gewoon niet te spreken. Dit kan leiden tot onnodige gezondheidsschade. Er is ook meer kans op privacyschending. Werknemers/patiënten krijgen hierdoor niet de arbeidsgeneeskundige zorg die zij nodig hebben. De arbeidsomstandighedenwet kent naar de letter van de wet de werknemer geen recht op rechtstreekse toegang tot de CAO-Handboek (124) 2011

9 Gewoon goed werk 5 bedrijfsarts toe. Om ervoor te zorgen dat de werknemer de directe toegang tot de bedrijfsarts kan afdwingen is het raadzaam om hier een bepaling in de cao op te nemen. Voorbeeld cao-tekst: De werknemer heeft het recht op geneeskundige begeleiding van een BIG geregistreerde onafhankelijk bedrijfsarts. De werknemers heeft rechtstreekse vrije toegang tot de bedrijfsarts, indien de werknemer de bedrijfsarts wil spreken om een geneeskundig advies te vragen, hierbij is geen toestemming nodig van de werkgever of andere functionarissen Loondoorbetaling hangende second opinion Als een werknemer een second opinion aanvraagt omdat hij bijvoorbeeld in tegenstelling tot de arbodienst van mening is dat hij wél arbeidsongeschikt is of het werkaanbod niet passend is, mag de werkgever de loonbetaling opschorten - voor het arbeidsgeschikte deel - indien de werknemer zijn/haar eigen of de aangeboden werkzaamheden niet hervat. Vaak neemt de procedure enkele weken in beslag, om nog niet te spreken van de situatie waarin de werknemer zich genoodzaakt ziet om het advies van UWV WERKbedrijf niet te volgen en de rechter om een oordeel te vragen. Opschorting van de loondoorbetaling kan voor de werknemer ernstige financiële gevolgen hebben. Daarom is het belangrijk om in de cao afspraken te maken over de loonbetaling hangende de second opinion. Voorbeeld cao-tekst: Indien de werknemer een second opinion aanvraagt ten aanzien van de passendheid van de aangeboden arbeid en besluit het werk niet te hervatten, betaalt de werkgever 70% van het loon (doch minimaal het wettelijk minimumloon) door tot het moment van de uitspraak. Indien uit de second opinion blijkt dat de aangeboden arbeid niet passend is, dient de werkgever de aanvulling tot 100% van het netto inkomen alsnog uit te betalen, alsmede alle overige arbeidsvoorwaarden waarop de werknemer recht heeft. Indien de aangeboden arbeid volgens de second opinion passend is, is de werkgever geen aanvulling schuldig, zolang de werknemer dit passende werk niet aanvaardt Re-integratie eerste en tweede spoor Belangrijk is dat de volgende zaken arbeidsvoorwaardelijk worden geregeld: In de eerste twee ziektejaren behoudt de werknemer zijn oorspronkelijke arbeidsvoorwaardelijke rechten als grondslag voor de loondoorbetaling en oude secundaire arbeidsvoorwaarden, ook bij plaatsing in een andere functie of bij een andere werkgever. Een zieke werknemer moet dus niet akkoord gaan met een verandering/verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden en/of beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de eerste twee ziektejaren. Dan geldt immers nog het ontslagverbod. Re-integratiebudgetten voor werkgevers en werknemers om de kosten die verbonden zijn aan het re-integratietraject te financieren. Scholingsbeleid dat verder gaat dan functiegerichte en interne opleidingen (employabilitybeleid) zullen de inzetbaarheid en werkzekerheid van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers vergroten. De inkomensgevolgen bij detachering: behoud van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. Dus tijdens eerste twee ziektejaren: 70% loon + aanvulling, met een afspraak over wat er daarna gebeurt: mogelijke omzetting van de detachering in een dienstverband met bepaalde inhoud en voorwaarden. Een afbouwregeling of compensatie bij definitieve herplaatsing na tweede ziektejaar in een lager betaalde passende functie, verlies van onregelmatigheid- of ploegentoeslag Een eventuele afkoopsom bij einde dienstverband (als de detachering goed verloopt). Terugkeergarantie als de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode eindigt. Bij beroepsrisico s een langdurige aanvulling tot het niveau van het oude loon of een bedrag ineens (lumpsum vergoeding) Ten slotte moet worden toegezien op de naleving van de gemaakte afspraken, bijvoorbeeld door kaderleden, de or, regulier overleg). Voorbeeld cao-teksten (interne) herplaatsing De werkgever is verplicht tijdens het re-integratieproces zich in te spannen om de betrokken werknemer te herplaatsen in eigen functie, ook als dat technische aanpassingen van de werkplek of een aanpassing in de organisatie vereist. Wettelijke mogelijkheden (subsidies) zullen daarbij maximaal worden benut. (Omdat UWV WERKbedrijf soms lang nodig heeft om aanpassingen te realiseren, kunnen deze worden voorgefinancierd uit een sectorfonds). Indien tewerkstelling in een passende andere functie her-, om- of bijscholing vereist, dan zal de werkgever in CAO-Handboek (125) 2011

10 Gezond Werken overleg met de werknemer een scholingsplan maken. Eventuele scholing vindt zo veel mogelijk plaats binnen werktijd en wordt bekostigd door de werkgever. Wettelijke en sectorale financieringsmogelijkheden (subsidies, O&O-fondsen) zullen daarbij maximaal worden benut. Indien in het kader van re-integratie van de zieke (arbeidsongeschikte) werknemer een aanbod tot passend werk wordt gedaan, dan zal de werkgever in eerste instantie trachten een aanbod tot intern passend werk te doen, waarbij onder meer rekening wordt gehouden met opleiding, ervaring en vaardigheden van de werknemer, en met leeftijd en lengte van het dienstverband. De werkgever is verplicht een aanbod tot passende arbeid schriftelijk te (laten) doen, zowel naar een interne als externe functie. Indien de werknemer dat verlangt dient de werkgever het aanbod te doen vergezellen van het oordeel van de bedrijfsarts. Het aanbod vermeldt tevens het wettelijke recht van de werknemer een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV WERKbedrijf ten aanzien van de passendheid van de aangeboden arbeid. Werkgever informeert de werknemer schriftelijk over de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van het al dan niet aanvaarden van een (passende) arbeidsplaats. Werkgever informeert de werknemer schriftelijk over de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van het al dan niet aanvaarden van een (passende) arbeidsplaats. Ten slotte bevordert het toekennen van re-integratiebudgetten bij blijvende arbeidsongeschiktheid en/of scholingsbudgetten aan werknemers ook hun regie en re-integratiemogelijkheden. Voorbeeld cao-teksten externe herplaatsing Duurzame re-integratie Indien de werkgever in het tweede spoor een re-integratiebedrijf inschakelt zal de werkgever deskundige hulp inroepen van een als kwalitatief goed bekend staand re-integratiebedrijf. De re-integratie zal gericht zijn op een duurzame arbeidsrelatie, zodat de arbeidsongeschikte werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, niet alleen aan het werk komt, maar ook aan het werk blijft. Indien er binnen het bedrijf geen mogelijkheden zijn voor passend werk en aannemelijk kan worden gemaakt dat alle interne mogelijkheden zijn verkend, dan zal de werkgever zich inspannen om de werknemer buiten de onderneming te herplaatsen. De werknemer kan zich met name ter zake van een aanbod tot intern of extern passend werk van de werkgever laten bijstaan door de arbodienst, UWV (second opinion) dan wel door een eigen vertrouwenspersoon van de werknemer. De werkgever zal alleen contracten aangaan met re-integratiebedrijven die beschikken over het Blik op Werk-keurmerk. De inhoud van de contracten met de re-integratiebedrijven zal in overleg met de ondernemingsraad worden vastgesteld. Indien de werkgever verzuimt de instemming van de ondernemingsraad te vragen, staat het de werknemer vrij een re-integratiebedrijf (met keurmerk) in te schakelen. De kosten van het re-integratietraject komen dan voor rekening van werkgever. Een werknemer die na twee ziektejaren definitief wordt herplaatst bij een andere werkgever en te maken krijgt met een achteruitgang in salaris, ontvangt een eenmalige vergoeding van de oorspronkelijke werkgever, volgens de kantonrechterformules, maar met een minimum van drie maandsalarissen. Een werknemer die na twee ziektejaren definitief wordt herplaatst bij een andere werkgever en te maken krijgt met een achteruitgang in salaris, ontvangt gedurende twee jaar een loonsuppletie. Deze loonsuppletie bedraagt in het eerste jaar 50% van het verschil in salaris en in het tweede jaar 25% van het verschil in salaris. Indien een werknemer in het kader van re-integratie bij een andere werkgever buiten het bedrijf wordt geplaatst en aldaar binnen de proeftijd niet verwijtbaar wordt ontslagen, kan de werknemer (opnieuw) aanspraak maken op bemiddeling door het door de werkgever ingeschakelde re-integratiebedrijf gedurende een periode van maximaal 12 maanden te rekenen vanaf het ontslag in de proeftijd. Maak afspraken over procedurele stappen die gezet moeten worden voordat door de werkgever de conclusie getrokken kan worden dat er intern geen mogelijkheden voor herplaatsing bestaan. Bijvoorbeeld: eerst een onderbouwd advies van een arbeidsdeskundige, schriftelijk bekendmaken van de opstelling van de werkgever, aanbieden mogelijkheid second opinion, et cetera. Of, al dan niet in combinatie met het voorgaande, een mogelijkheid is het voorstel om over te gaan tot externe herplaatsing aan een sectorale arbitrage- of geschillencommissie. CAO-Handboek (126) 2011

11 Gewoon goed werk Passende arbeid en duurzame re-integratie in de cao Lang niet altijd leidt inzet in aangepaste of passende arbeid gedurende de eerste twee jaar van het ziekteverzuim tot duurzame re-integratie van blijvend gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Het lijkt er regelmatig op dat het belang van werkgevers er vooral op gericht is om tijdens de periode van loondoorbetaling bij ziekte de werknemer tegen loonwaarde aan de slag te houden. Na afloop van het tweede jaar worden werknemers vaak alsnog aan de kant gezet omdat de verrichte werkzaamheden slechts een tijdelijke en/of boventallige functie zouden betreffen. Ondertussen is er in de afgelopen twee jaar door beide partijen niet gezocht noch geïnvesteerd in structurele herplaatsing van de werknemer in loonvormende arbeid. Het is daarom van belang om in de cao af te spreken dat bij de inzet van zieke werknemers in aangepaste of passende tijdelijke en/of boventallige functies blijvend gezocht zal worden naar een structurele oplossing binnen of buiten de onderneming. Een oplossing kan zijn dat een gedeelte van de bedrijfsformatie wordt gereserveerd voor arbeidsgehandicapte werknemers (bijv. functies die gelet op het belastbaarheidprofiel passen bij veel voorkomende klachten/ beperkingen). Vooral in bedrijven waar weinig verschillende functies binnen de onderneming aanwezig zijn, biedt een dergelijke afspraak meer kansen voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Daarbij is het raadzaam om tevens afspraken te maken over de tijdelijke invulling van vacatures voor gereserveerde functies op momenten dat er geen arbeidsongeschikte werknemers in het bedrijf aanwezig zijn die herplaatst moeten worden. Een voorbeeld hiervan is de ECT-cao: Re-integratie Werkgever en medewerker committeren zich aan een uiterste inspanningsverplichting, die wordt vastgelegd in een cao-artikel Re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. In dit artikel wordt een beroepsprocedure middels de ondernemingsraad opgenomen. Deze procedure wordt vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de or. Gemiddeld 5% van de arbeidsplaatsen is beschikbaar voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Verdeling over de afdelingen wordt bepaald door de werkgever na overleg met de or. Re-integratie is gericht op het benutten van de volledige door het UWV vastgestelde restcapaciteit van de medewerker. Uiteraard is dit in grotere bedrijven gemakkelijker dan in de kleinere. Hierbij speelt soms ook het uitbestedingbeleid van de werkgever een rol. Veel taken die regelmatig worden uitbesteed (zoals catering, receptie, huismeester) zijn vaak goede plekken om te re-integreren. Let er bij het uitbestedingbeleid van het bedrijf op dat bepaalde functies nog steeds beschikbaar blijven om te re-integreren. De cao kan op basis van een minieme heffing of bijvoorbeeld het werknemersdeel WGA-premie (indien de werkgever dit verhaalt op de werknemers) fondsmiddelen creëren waaruit werkgevers bijdragen kunnen ontvangen voor de bekostiging van werkhervattingplaatsen. Ten slotte vormen de cao-afspraken over ontslagbescherming van arbeidsongeschikte werknemers na afloop van de twee ziektejaren ook een sterke stimulans om werknemers duurzaam te herplaatsen in structurele, passende functies. Vooralsnog is ontslagbescherming vooral gekoppeld aan de categorie werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard en niet meer in staat zijn om hun eigen functie uit te oefenen. Maar er zijn ook cao-afspraken gemaakt waarbij is overeengekomen dat niemand zal worden ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid Regionaal Arbeidsmarktbeleid De politiek, het ministerie van SZW, uitvoeringsorganisaties, de RWI, werkgevers- en werknemersorganisaties zijn optimistisch over de mogelijkheden die samenwerking en uitwisseling van bedrijven en werknemers op de regionale arbeidsmarkt biedt voor tweede spoor re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. In haar Beleidsconclusies merkt de STAR naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek naar de re-integratie van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn op, dat daar waar arbeidsorganisaties zelf niet in staat zijn om voldoende aangepaste werkplekken voor werknemers met lichte arbeidsbeperkingen te bieden, regionale of sectorale samenwerkingsverbanden, al dan niet in combinatie met de inschakeling van re-integratiebedrijven een belangrijke bijdrage hieraan kunnen leveren. Sociale partners zullen dit verder bevorderen. In dit verband zal nadrukkelijk aandacht worden geschonken aan de vraag op welke wijze bevorderd kan worden dat meer regionale arbeidsmarktinitiatieven tot stand komen. Hierbij zal ook aandacht aan de financiering moeten worden besteed. Maar denk bijvoorbeeld CAO-Handboek (127) 2011

12 Gezond Werken ook aan gemeentelijke of provinciale subsidiebronnen voor de ontwikkeling van dergelijke initiatieven. Tot op heden worden dit soort initiatieven voornamelijk ontwikkeld door werkgevers. Het is belangrijk om als vakbond betrokken te zijn bij dergelijke regionale activiteiten. Op deze wijze kan de kwaliteit van de re-integratieactiviteiten bevorderd worden. Bijvoorbeeld door invloed uit te oefenen op de keuze van arbodiensten en re-integratiebedrijven waarmee wordt samengewerkt. De eerdergenoemde voorbeeldafspraken in cao s met betrekking tot externe (tweede spoor) re-integratie, maar bijvoorbeeld ook loopbaan- en scholingsregelingen leveren een belangrijke bijdrage aan de rechtspositie van de betrokken werknemers in dergelijke regionale samenwerkingsverbanden. Indien het in het bedrijf of de sector wenselijk is dat werk wordt gemaakt van tweede spoor re-integratie, bijvoorbeeld bij zware beroepen of weinig differentiatie in functies, kan de vakbeweging hiertoe initiatief tonen door aan te dringen op bijvoorbeeld studieafspraken om de mogelijkheden voor tweede spoor reintegratie en/of employability in de regio, binnen en buiten de sector, te onderzoeken en verkennen. Bijvoorbeeld: Akkoord cao Mode-, Interieur-,Tapijt- en Textielindustrie Cao-partijen zullen in de regio Helmond en de regio Twente een pilot starten gericht op de re-integratie van arbeidsongeschikten en daartoe aansluiten bij regionale initiatieven van de Atlant Partnership en de Stichting Win-Win. In de Vakraad MITT zullen de pilots verder worden uitgewerkt. 5.3 Inkomensgevolgen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Zieke werknemers krijgen vaak te maken met inkomensterugval. Vooral langdurig arbeidsongeschikte werknemers kunnen er zonder aanvullende cao-afspraken fors op achteruit gaan. Het is al lang niet meer zo dat werknemers met een redelijk arbeidsverleden per se een redelijke inkomensverzekering bij langdurige arbeidsongeschiktheid hebben. Vooral door de invoering van de WIA, de opvolger van de WAO, en de bijbehorende strengere keuringseisen, kan grote inkomensachteruitgang ontstaan. Er zijn echter veel mogelijkheden om deze schade voor werknemers zoveel mogelijk te beperken. In dit hoofdstuk zetten we de wettelijke kaders neer die de hoogte van het inkomen bepalen bij arbeidsongeschiktheid. Ook beschrijven we de mogelijke momenten van inkomensterugval waar in de cao afspraken over kunnen worden gemaakt. Daarnaast komen de visie van de FNV, mogelijke concrete cao-voorstellen en resultaten op dit terrein aan bod Algemene beleidsuitgangspunten FNV We onderscheiden drie manieren om inkomensterugval bij arbeidsongeschiktheid via cao-afspraken te beperken. Afspraken met werkgevers maken over het in dienst en aan het werk houden van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Afspraken over bovenwettelijke inkomensaanvullingen door werkgevers aan arbeidsongeschikte werknemers. Het afsluiten van aanvullende collectieve inkomensverzekeringen bij arbeidsongeschiktheid. Deze drie manieren zijn complementair aan elkaar. Omdat de FNV vindt dat werk de beste inkomenszekerheid biedt, heeft de eerste manier de voorkeur. Als het niet mogelijk is om adequate werkzekerheidafspraken te maken moet ingezet worden op inkomensaanvulling (2). Als ook dat onvoldoende lukt, kunnen er collectieve inkomensverzekeringen worden afgesloten (3). Deze drietrap kan min of meer op bijna alle momenten van inkomensterugval worden losgelaten. Aanvullingen in de eerste twee ziektejaren zijn een omstreden punt, vooral in de politiek. Dat geldt veel minder voor aanvullingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. In principe kunnen afspraken die al voor de WAO golden dus eigenlijk tijdens het tweede, derde en soms vierde jaar of nog langer, omgezet worden naar IVA- en WGA-situaties. Alles schuift dan een jaar op, omdat de WIA twee jaar wachttijd kent. Daar waar het ministerie de mogelijkheid heeft checkt zij afspraken wel op het uitgangspunt dat werken te allen tijde moet lonen. Gezien het karakter van de IVA als een regeling die toch vooral bedoeld is voor mensen die (vooralsnog) niet meer kunnen werken ligt de nadruk op de inkomensbescherming, terwijl dat bij de WGA nadrukkelijk niet het geval is. De WGA is een regeling die ten dienste staat van werkhervatting. Het kabinet vindt dat in de WGA sprake is van een zorgvuldig vormgegeven prikkelstructuur. De FNV kan hier deels in meegaan maar vindt de prikkel in de vervolgfase WGA veel te ver gaan. We spreken hier van een perverse prikkel. Het gaat hier om de groep gedeeltelijk arbeidsongeschikte die 50% van de verdiencapaciteit moet verdienen. Lukt dat niet, dan wordt de CAO-Handboek (128) 2011

13 Gewoon goed werk 5 werknemer inderdaad fors geprikkeld, want feitelijk daalt de uitkering dan tot diep onder het minimum. De werkgeversorganisaties hebben onze oppositie tegen de WGA als een vervelende en veel te complexe regeling altijd gesteund. In die zin zouden de onderhandelaars aan werkgeverskant open moeten staan voor constructies in de sfeer van reparatie van het WGA-gat. In het cao-beleid moet er rekening mee gehouden worden dat de WAO voor bestaande gevallen nog een groot aantal jaren door zal lopen. De WIA geldt alleen voor nieuwe gevallen, ziek na In de formuleringen in de cao is het verstandig bij afspraken die zowel voor oud als nieuw gelden te kiezen voor algemene termen, zoals een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij eerste ziektedagen Al vanaf de eerste dag kan ziekte van invloed zijn op het inkomen van werknemers. In cao s kan worden afgesproken dat één of meer ziektedagen niet worden uitbetaald of ingehouden op de vakantiedagen. In zoverre wijkt deze situatie af van andere momenten van inkomensterugval dat hier niets hoeft te worden geregeld. Werkgevers zullen met voorstellen moeten komen. De FNV is geen voorstander van dergelijke regelingen. Niet alleen omdat ze ten koste gaan van het inkomen van werknemers, maar omdat ze er bovendien toe kunnen leiden dat werkgevers minder belang zien in het voeren van een goed preventie- en verzuimbeleid. De effectiviteit is daarnaast ook nog eens zeer twijfelachtig. Prikkels gericht op kortdurend verzuim leiden vaak wel tot een tijdelijke vermindering van het kortdurend verzuim, maar ook tot een stijging van het langdurig verzuim. Ook kan het leiden tot een irreëel verzuimcijfer. Mensen nemen sneller een verlofdag op in plaats van zich ziek te melden. Meestal gaat het hier om negatieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels, dat wil zeggen dat de arbeidsvoorwaarden van werknemers verslechteren als ze ziek zijn. Er zijn echter ook cao s met positieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Dit wil zeggen dat werknemers die niet of weinig ziek zijn een verbetering in de arbeidsvoorwaarden ontvangen. Prikkels Tegenover de visie dat prikkels zoals wachtdagen niet werken wordt ook het idee ingebracht dat áls arbeidsvoorwaardelijke prikkels werken, ze dat doen bij kort verzuim. Als er zoiets bestaat als grijs of zwart verzuim dan vindt dat plaats tijdens kort ziekteverzuim en niet tijdens langdurig ziekteverzuim. Het is vanuit die optiek logischer om inkomensprikkels bij de eerste ziektedagen te leggen dan in het tweede ziektejaar. Als er dergelijke voorstellen op de cao-tafel komen let dan wel op; meer dan 90% van het ziekteverzuim is kort. Het levert voor werkgevers financieel veel meer op om wachtdagen in te voeren dan het loon in het tweede ziekte jaar aan te vullen. In de cao Betonproductenindustrie is het volgende afgesproken: over de eerste arbeidsongeschiktheidsdag met een maximum van 3 keer per halfjaar geldt het bepaalde in sublid b (is volledige loondoorbetaling). Vanaf de vierde arbeidsongeschiktheidsmelding binnen een halfjaar geldt een wachtdag. De hieraan verbonden kosten zullen door de werknemers worden gedragen Wettelijke regels loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren De Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte (VLZ) is ingevoerd per 1 januari In deze wet wordt de periode van wettelijk verplichte loondoorbetaling bij ziekte verlengd van 52 weken naar 104 weken. Hiermee is de (private) verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim verder vergroot. De verandering van 52 naar 104 weken is gewijzigd in het Burgerlijk Wetboek, zie artikel 7:629. Ook de maximumduur van een uitkering volgens de Ziektewet is verlengd van één naar twee jaar. Door deze wet is de verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim van werknemers en werkgevers verder vergroot. Bovendien wordt hiermee de duur van de loondoorbetalingperiode gelijkgesteld aan de periode van verantwoordelijkheid voor re-integratie en aan de periode van ontslagbescherming. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever kan UWV WERKbedrijf bij wijze van sanctie de periode van loondoorbetaling verlengen met maximaal één jaar. Als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, kan de werkgever de loondoorbetaling tijdelijk opschorten, of de werknemer ontslaan. Vooral kleine werkgevers hebben de kosten van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte verzekerd. De wettelijke maatregelen om aanvullingen op het wettelijke niveau van loondoorbetaling tegen te gaan zijn van tafel. Daarvoor in de plaats geldt weer een vrijwillige afspraak tussen sociale partners, die is vastgelegd in een Verklaring van de Stichting van de Arbeid. Vergeleken met de eerdere Verklaring (2002) wordt niet meer standaard uitgegaan van 100% in het eerste en 70% in het tweede ziektejaar, maar van de optelsom van beide. Daar kan een heel verschillende invulling aan CAO-Handboek (129) 2011

14 Gezond Werken worden gegeven. In de praktijk zien we vaak dat er boven 170% over twee jaar afspraken gemaakt worden om, onder voorwaarden, het loon in de eerste twee ziektejaren aan te vullen tot maximaal twee keer 100%. Deze voorwaarden zijn afhankelijk van aan het voldoen aan re-integratieverplichtingen. Het ministerie van Sociale Zaken heeft geen problemen met dergelijke afspraken. Strategisch gezien is het van belang te weten dat werkgevers er een belang in zullen zien de aanvulling in het eerste ziektejaar lager vast te stellen dan op 100%. Verreweg de meeste ziektedagen vallen in het eerste ziektejaar, dus daar is relatief veel geld mee gemoeid. Als werkgevers de 100% in het eerste ziektejaar ter discussie willen stellen, brengt dat ons in de positie hiervoor het een en ander terug te eisen Uitgangspunt FNV Bondgenoten Aanvullingen in het eerste ziektejaar mogen zonder meer worden gesteld op 100%. Aanvullingen in het tweede jaar mogen, mits er is voldaan aan de voorwaarde dat de zieke werknemer meewerkt aan en/of initiatief neemt tot re-integratie binnen de kaders van wat mogelijk is en verwacht mag worden. Concreet betekent het dat er wel collectief afgesproken kan worden dat er een aanvulling in het tweede ziektejaar plaatsvindt, maar dat per individu wordt getoetst of hij/zij recht heeft op die aanvulling. Het is van belang voor werknemers om in cao s eenduidig de relatie te leggen tussen aanvulling boven 170% en voldoen aan re-integratieverplichtingen. Het beste is te verwijzen naar de voorwaarden van de Wet verbetering poortwachter, zodat iedereen zoveel mogelijk weet waar hij aan toe is. Aanvullende afspraken zijn niet wenselijk, net zo min als afspraken die verwijzen naar de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. De FNV vindt het onwenselijk dat er afspraken worden gemaakt die de loonaanvulling afhankelijk maken van de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is door schuld of eigen toedoen Voorstel cao-tekst loondoorbetaling tijdens ziekte Bij ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid wegens ziekte betaalt de werkgever het loon door gedurende deze ongeschiktheid. De hoogte van het loon bedraagt in het eerste ziektejaar 100% en in het tweede ziektejaar 70%. Daarnaast vindt er een aanvulling van 30% in het tweede jaar plaats indien de zieke werknemer voldoet aan de verplichtingen in het verlengde van de Wet verbetering poortwachter. Dit is het geval indien de zieke werknemer meewerkt en/of initiatief neemt tot re-integratie binnen de kaders van wat reëel mogelijk is en verwacht mag worden. Minimumloonbepaling Het Burgerlijk Wetboek beschermt de werknemer in het eerste ziektejaar tegen een loondoorbetaling die lager uitvalt dan het minimum. In het tweede ziektejaar is dat echter niet het geval. De wetgever wil werknemers hiermee nog meer prikkelen tot werkhervatting. FNV Bondgenoten is het daar niet mee eens. Met de volgende bepaling kan dit effect worden tegengegaan. Voorbeeld cao-tekst loondoorbetaling tweede ziektejaar De werknemer die in het tweede ziektejaar door het afgesproken niveau van loondoorbetaling onder het minimumloon uitkomt, ontvangt een aanvulling tot het minimumloon. Werken op arbeidstherapeutische basis Als er minder dan 100% wordt doorbetaald kan er discussie ontstaan over het verschil tussen werken op arbeidstherapeutische basis en werken tegen loonwaarde. Als iemand ziek is geweest en weer gaat werken kan dat in twee varianten. Als het eigen of ander werk min of meer weer wordt opgepakt onder speciale omstandigheden, zoals in een ander tempo, of met beperkte taken, wordt dat vaak aangeduid met arbeidstherapeutisch werken. Maar als iemand zijn oude werk weer uitvoert, alleen nog niet in de oude omvang (bijvoorbeeld halve dagen), geldt als regel dat hiervoor een loonwaarde wordt vastgesteld (in ons voorbeeld 50% van het loon). Als er recht bestaat op volledige loondoorbetaling maakt dit in wezen geen verschil. Maar als er een beperktere loondoorbetaling geldt, kan het wel verschil uitmaken voor de aanvullingen. FNV Bondgenoten vindt dat ook arbeidstherapeutisch werken een concrete stap is in het kader van de re-integratie. Aanvullingen moeten dan dus ook mogelijk zijn. Daarnaast is het van belang te letten op de periode waarin mensen op arbeidstherapeutische basis werken. Het komt voor dat het maanden en zelfs jaren duurt. Werken op arbeidstherapeutische basis moet echter nadrukkelijk als een tijdelijke stap op weg naar werken tegen loonwaarde worden gezien. UWV WERKbedrijf hanteert als vuistregel een maximum van zes weken. Deze vuistregel is als afspraak in de cao vast te leggen. CAO-Handboek (130) 2011

15 Gewoon goed werk Werknemers zonder uitzicht op re-integratie Voor zieke werknemers bij wie op voorhand duidelijk is dat door de aard van de ziekte geen mogelijkheden bestaan voor re-integratie kan te allen tijde aanvulling tot 100% worden afgesproken. In het nieuwe arbeidsongeschiktheidstelsel, dat sinds 2006 van kracht is, zullen deze mensen een versneld beroep kunnen doen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (flexibele keuring). De periode van loondoorbetaling loopt door, waarbij de IVAuitkering verrekend wordt. Ook dan gaat het dus om een aanvulling op de wettelijk geregelde loondoorbetaling. Voorstel cao-tekst Bij ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid wegens ziekte betaalt de werkgever het loon door gedurende deze ongeschiktheid. De hoogte van het loon bedraagt in het eerste ziektejaar 100% en in het tweede ziektejaar 70%. Daarnaast vindt er een aanvulling van 30% plaats indien duidelijk is dat de zieke werknemer door de aard van de ziekte niet in staat is om enige vorm van arbeid te verrichten (zware ongelukken, ernstige ziekten, et cetera). Dit wordt vastgesteld door de bedrijfsarts Verlengde loondoorbetaling Het kan zijn dat aan het einde van het tweede ziektejaar werkgever en werknemer besluiten om nog geen aanvraag in te dienen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (uitstel schatting). Bijvoorbeeld omdat verwacht wordt dat de werkzaamheden op korte termijn (volledig) hervat kunnen worden. Onze inzet is dat in dat geval de werkgever het loon volledig moet doorbetalen. Wettelijk geldt 70% als norm. Dit kan ook het geval zijn indien de werkgever aan het eind van het tweede ziektejaar een sanctie (verlengde loondoorbetaling) krijgt opgelegd door UWV WERKbedrijf vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. Voorbeeld cao-tekst Indien na afloop van de eerste twee ziektejaren de arbeidsongeschiktheidsuitkering niet of later ingaat bij wijze van een door UWV opgelegde sanctie aan de werkgever, dan zal het netto-inkomen over deze periode 100% worden doorbetaald. De totale loondoorbetalingverplichting en aanvulling op de WIA kan samen maximaal 156 weken (drie jaar) bedragen. Deze regeling is tevens van toepassing indien de werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering uit te stellen Na twee jaar: de WIA Na twee jaar ziekte vervalt in principe de loonbetalingverplichting van de werkgever. De situatie van de betrokken werknemer verandert dan drastisch. Het inkomen verandert van loon in uitkering, althans in ieder geval voor het arbeidsongeschikte deel. De situatie is afhankelijk van veel factoren, de belangrijkste zijn: * Komt men in aanmerking voor een WIA-uitkering, en is dit dan IVA of WGA? * Blijft iemand in dienst van de werkgever? * Wat zijn de aanvullende cao-afspraken voor deze groep arbeidsongeschikte werknemers? De WIA pakt in de praktijk anders uit dan velen hadden verwacht. Opvallende zaken die van belang zijn voor de prioritering bij het afsluiten van cao s zijn de lage IVAinstroom en de vele WGA ers (die toch volledig arbeidsongeschikt zijn) én de vele afwijzingen wegens minder dan 35% arbeidsongeschikt. In deze categorieën komen, zonder aanvullende afspraken, de pijnlijkste gevallen van inkomensterugval voor. Het is dus erg belangrijk hier goede afspraken te maken. Nog één keer de belangrijkste punten van de WIA op een rijtje. De WIA bestaat uit twee regelingen: de IVA en de WGA. IVA De IVA is de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten. Deze regeling heeft de volgende kenmerken: Om in aanmerking te komen voor een uitkering moet een arbeidsongeschikte niet alleen volledig arbeidsongeschikt zijn, maar dat ook nog eens duurzaam zijn. Duurzaam arbeidsongeschikt is diegene die niet in staat is met (aangepaste) arbeid minstens 20% van zijn oude loon te verdienen, en dat ook op afzienbare termijn niet zal kunnen; als vuistregel voor die afzienbare termijn geldt een periode van vijf jaar. Als duidelijk is dat een werknemer zodanig arbeidsongeschikt is dat hij een beroep op de IVA kan doen, is een vervroegde keuring mogelijk. De loondoorbetaling loopt door, maar wordt verrekend met de uitkering. Het uitkeringsniveau was bij invoering 70%, maar is inmiddels verhoogd tot 75%. De uitkering blijft bij onveranderde omstandigheden gelijk en vermindert niet na verloop van tijd; anders gezegd: er is geen hiaat in de IVA. Uitkeringsgerechtigden in de IVA hebben geen re-integratieverplichtingen. CAO-Handboek (131) 2011

16 Gezond Werken WGA De WGA is de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Hoofdkenmerken zijn: - Een ondergrens bij 35% arbeidsongeschiktheid. - Beoordeling op basis van verdiencapaciteit (loonvergelijking). - Splitsing in een loongerelateerde fase (conform WWduur) en vervolgfase. - Vaststelling van de premie op grond van instroom (premiedifferentiatie). - Mogelijkheid voor de werkgever om (maximaal) de helft van de premie te verhalen op de werknemer. - Mogelijkheid voor eigen risico dragen. De WGA geeft tijdelijk recht op een loongerelateerde uitkering (bij niet werken 70% van laatst verdiende loon en bij werken 70% van het loonverlies), afhankelijk van leeftijd/arbeidsverleden, volgens het systeem van de WW (NB: inmiddels in lijn met de aanpassing van de WW verandert dit in 2008 in een half jaar tot maximaal 38 maanden en de eerste twee maanden 75%). Na afloop van die periode blijft de uitkering alleen op 70% van het laatst verdiende loon wanneer de betrokken persoon werkt, en daarmee minimaal 50% van de vastgestelde verdiencapaciteit haalt, qua loon. De loongerelateerde uitkering wordt dan omgezet in een loonaanvulling, die in principe tot aan het pensioen door kan lopen. Wie niet werkt of met werken niet de bedoelde 50% van de verdiencapaciteit haalt, valt terug op een vervolguitkering op minimumniveau (cao-percentage X 70% X minimumloon) Deze laatste bepaling veroorzaakt het WGA-gat, dat in sommige aspecten vergelijkbaar is met het eerdere WAO-gat. Ook in de situatie dat iemand wel die 50% haalt, maar niet zoveel verdient dat de combinatie loonuitkering een bedrag oplevert dat in de buurt van het oude loon komt, ontstaat iets dat een WGA-gat genoemd kan worden. In beide gevallen is een aanvulling via de cao een optie Keuzes in WGA Werkgevers kunnen voor de uitvoering van de WGA voor verschillende vormen kiezen. Hoe de uitvoering wordt vormgegeven is meestal geen cao-onderwerp. Het kan wel tijdens cao-onderhandelingen of op andere momenten ter sprake komen. Werkgevers kunnen globaal gezien voor drie opties kiezen: 1. De WGA gewoon laten uitvoeren door UWV (70% van alle werknemers hebben een werkgever die dit doet). 2. Eigenrisicodrager worden en het risico van 10 jaar lang de WGA-lasten herverzekeren op de particuliere markt. 3. Echt eigenrisicodrager worden en 10 jaar lang de uitkeringslasten van de WGA ers dragen. FNV Bondgenoten heeft geen uitgesproken voorkeur voor een van de drie opties. De uitkeringen van werknemers zijn altijd gegarandeerd. Normaliter is keuze om eigenrisicodrager te worden ook geen cao-onderwerp WIA-excedentregeling Net als bij de WAO verzekert de WGA ook slechts inkomen tot een gemaximeerd dagloon. Voor de tweede helft van 2010 was dit 187,77 per dag, (ovb: 4083,95 per maand). Werknemers met een inkomen boven deze grens zullen met extra inkomensverlies te maken krijgen als er niets extra wordt geregeld. In 2006 is de wet aangepast zodat voor werknemers met een loon boven het maximale dagloon de WIA, en vooral de WGA, ook toegankelijk is. Met de aanpassing die per 1 januari 2007 is ingegaan, wordt bereikt dat ook loonverlies boven het maximum dagloon meetelt bij de bepaling van de restverdiencapaciteit. De uitkering wordt aangepast naar het niveau van het gemaximeerde loon door het corrigeren van het eventuele inkomen met de zogenoemde factor F ( F = gemaximeerd loon/ongemaximeerde loon). De factor F werkt zodra een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkt en in de WGA-vervolgperiode minstens de helft van zijn resterende verdiencapaciteit benut. Inzet bij cao-onderhandelingen moet zijn dat de WIAexcedentregeling vergelijkbaar is met de voormalige WAO-excedentregeling. Aandachtspunt is wel de premiestelling. Door verscherpte keuringseisen en door het vervallen van een regeling voor de groep15-35% afgekeurd zal er minder beroep op uitkering gedaan kunnen worden. Hierdoor kan de premie omlaag,. Dit uiteraard afhankelijk of de uitkering gekoppeld is aan de WIA-uitkering. Vraag bij specialisten na of dit zo is en zo ja, welke invloed dit op premies kan hebben WGA-premieverdeling Een ander onderwerp aan de cao-tafel is de WGApremieverdeling. Sinds in 2006 de WAO is vervangen door de IVA en de WGA is ook de premieheffing gesplitst. De premie bestaat nu uit twee delen: een vast deel en een gedifferentieerd deel. Vooral het gedifferentieerde deel is een complex verhaal vanwege zaken als CAO-Handboek (132) 2011

17 Gewoon goed werk 5 verhaalsrecht, rentehobbel, bruto/netto en eigen risicodragerschap. Het vraagstuk rond de WGA-premieverdeling is van belang voor de loonontwikkeling. In cao s kan worden afgesproken dat de werkgever een deel van de WGA-premie inhoudt op het loon van de werknemer. Dit is dus van invloed op de nettoloonstijging van werknemers. In 2007 was het te verhalen bedrag nog niet hoog (enkele promillen), maar het te verhalen bedrag zal gaan stijgen en daarmee de relevantie van de afspraken over het verhalen. Redenen van het stijgende belang van afspraken over WGA-premieverdeling op een rijtje: stijging van de WGA-premie per jaar; verdwijnen van de aftrek voor de rentehobbel; verhalen is vooralsnog uit het nettoloon. Waardoor 1,- te verhalen WGA; vergelijkbaar is met 1,60 brutoloon. Rekenvoorbeeld: Als bijvoorbeeld bij een bedrijf de WGA-premie in de periode met 0,3 % per jaar stijgt tot 1,5% in De vergoeding voor de rentehobbel (ongeveer 0,5%) verdwijnt in die periode. Blijvend betalen uit nettoloon. Per jaar stijging inhouding van (0,3%+0,1%):2)X1,6= 0,32%. Bij een loonstijging van 2% is dit 1/6 van netto loonstijging gedurende 5 jaar. De basispremie Na afschaffing van de gedifferentieerde premie voor de WAO bestaat de premie WAO/WIA nog uit twee delen; de WAO/WIA basispremie en de WGA gedifferentieerde. Dit conform de afschaffing van PEMBA per die datum. Er is dus geen premie differentiatie meer die afhankelijk is van de instroom van de oude WAO. Ook een voorgenomen premiedifferentiatie in de IVA is komen te vervallen. Er is dus vanaf 1 januari 2008 één basispremie WAO/WIA waar onder vallen: Alle WAO-lasten Alle IVA-lasten Alle WGA-lasten na tien jaar Een klein deel van de WGA-vervolguitkeringslasten in de eerste tien jaar Werkgevers die eigenrisicodrager waren voor de WAO betalen iets minder premie (rond 0,3%), omdat het risico zelf genomen is of is verzekerd. Dit voordeel stopt uiterlijk in 2010, want dan is de beëindiging van PEMBA feitelijk financieel afgerond. De basispremie WAO/WIA zal iets onder de 6 procent liggen en voor eigen risicodragers dus nog wat lager. Het gaat hier om een volledige werkgeverspremie en dus niet direct van belang tijdens cao-onderhandelingen. De WGA gedifferentieerde premie In tegenstelling tot de vaste premie kan de gedifferentieerde premie wél een rol spelen aan de cao-tafel. Uit de gedifferentieerde WGA-premie worden 10 jaar de WGA-uitkeringen betaald. Dit met uitzondering van een klein deel van de WGA vervolguitkeringslasten. Werkgevers hebben de keuze; of WGA gedifferentieerde premie betalen of eigenrisicodrager worden. En als ze eigenrisicodrager worden kunnen ze weer kiezen het risico te herverzekeren bij een particuliere verzekeraar of echt eigenrisicodrager worden. De gedifferentieerde WGA-premie is opgebouwd uit een gemiddelde lastendekkende premie van ongeveer van 0,5%, die wordt opgehoogd met een vaste opslag van waarschijnlijk 0,1% (zie paragraaf rentehobbel ). Vervolgens wordt er een opslag of korting toegepast, afhankelijk van de vastgestelde instroom bij de betreffende werkgever. Voor alle bedrijven gaat premiedifferentiatie op individueel bedrijfsniveau gelden. Dit in tegenstelling tot de WAO, waarbij er voor kleine werkgevers op sectorniveau werd gedifferentieerd. De rentehobbel Werkgevers mogen kiezen of ze de WGA-verzekering onderbrengen bij UWV WERKbedrijf of eigenrisicodrager worden. Als eigenrisicodrager kan het risico worden ondergebracht bij particuliere verzekeraars. Nu financiert UWV de uitkeringen op basis van het zogenoemde omslagstelsel. Dat wil zeggen dat de verwachte lasten in een bepaald jaar worden omgeslagen over de verzekerde bedrijven. Zo is UWV WERKbedrijf elk jaar verzekerd van voldoende geld om de benodigde uitkeringen te verstrekken. In 2010 zal deze opslag rond de 0,1% zijn. Dit wordt dus in mindering gebracht op de vaste premie. Verdeling werkgever/werknemer De WGA-premie is formeel een volledige werkgeverspremie. De premieheffing zal plaatsvinden op de wijze zoals dat bij werkgeverspremies gebruikelijk is. Afwijkend is echter de mogelijkheid voor werkgevers om tot maximaal 50% van de premie te verhalen op de werknemers. Er wordt dan ook gesproken over een verhaalsmogelijkheid. In de Stichting van de Arbeid is afgesproken dat onder voorwaarden en na overleg tussen werknemers en werkgevers er maximaal 50% van de premie verhaald kan worden. Het ministerie heeft uiteindelijk echter voor de formulering gekozen dat CAO-Handboek (133) 2011

18 Gezond Werken werkgevers éénzijdig 50% van de premie mogen verhalen. FNV Bondgenoten is van mening dat er op dit moment geen enkele reden is om zonder meer akkoord te gaan met het verhalen van een deel van gedifferentieerde WGA-premie. De regeling zoals die nu voorligt, is niet de regeling die wij voor ogen hadden op het moment dat we instemden in de 50/50 verdeling. Dit ongeacht de uitkomst van de discussies of het gaat over de premie in- of exclusief de rentehobbel, wat echte eigenrisicodragers (zonder verzekering) mogen verhalen. En of het van het bruto-nettoloon mag worden ingehouden. Ten tijde van het akkoord was sprake van een macrocompensatie voor zowel werkgevers als werknemers. De macrocompensatie voor werkgevers is er ruimschoots gekomen, voor zowel de gedifferentieerde premie als later voor het rentehobbel deel. De compensatie voor werknemers is er om allerlei redenen nooit gekomen. FNV Bondgenoten gaat dan ook niet zonder meer akkoord met het verhalen van 50% van de WGApremie op werknemers. Het is echter niet uit te sluiten dat onder voorwaarden akkoord wordt gegaan met het verhalen van een deel van de WGA-premie vanuit het principe werk boven inkomen. Met andere woorden als werkgevers bereid zijn om additioneel, dus bovenop bestaande afspraken, toezeggingen te doen op het gebied van preventie en re-integratie, dan is het verhaalsrecht bespreekbaar. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan extra garanties voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten, zoals ontslagbescherming voor de groep die minder dan 35% is afgekeurd. Nogmaals, het moet hier gaan om extra afspraken, niet als beloning voor bedrijven of sectoren die het al zo goed geregeld hebben. Vooralsnog zien we verschillende situaties ontstaan rond de premieverdeling WGA, in te delen in vier groepen: 1. Bedrijven die zonder overleg geen gebruik maken van het verhaalsrecht. Deze groep werkgevers vinden het verhalen waarschijnlijk niet de moeite. 2. Werkgevers besluiten na overleg met ons geen gebruik te maken van het verhaalsrecht. Vaak vastgelegd in een cao- afspraak. 3. Werkgevers verhalen premie na overleg met de vakbond, al dan niet in een cao- afspraak. 4. Werkgevers verhalen zonder overleg met de bonden. In een nieuwe cao-ronde kan het verhalen op tafel komen. Tegen bedrijven die zonder overleg verhalen verzet Bondgenoten zich. Veel van deze bedrijven hebben een brief ontvangen waarin gesommeerd wordt de inhouding stop te zetten. De afgesloten cao s kunnen dus verdeeld worden in drie categorieën: 1. afspraken dat er geen premie wordt ingehouden op het salaris van werknemers; 2. afspraken onder welke voorwaarden er premie ingehouden mag worden; 3. er zijn geen afspraken gemaakt over de premie inhouding. De volgende teksten kunnen in een voorstellenbrief worden opgenomen: Werkgevers maken geen gebruik van de verhaalsmogelijkheid van 50% van de WGA-premie op de werknemer. Of anders: Onder voorwaarden kan 50% van de WGA-premie worden ingehouden op het loon van werknemers. Het gaat hier om een inhouding van de 50% van de gedifferentieerde WGA-premie onder aftrek van de vergoeding voor de zogeheten rentehobbel. Door de verlaging van de IVA-premie en de additionele macrocompensatie rest er in 2007 nog een zuivere gedifferentieerde WGA premie van 0,27%. Deze inhouding kan alleen plaatsvinden als er additionele afspraken gemaakt worden die instemming hebben van FNV Bondgenoten over maatregelen op het gebied van preventie, re-integratie en inkomensvoorwaardelijke afspraken voor de doelgroep van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte. Deze groep zal de kans moeten krijgen voor het arbeidsgeschikte deel in dienst te blijven van de werkgever. Het gaat hier om zowel de groep minder dan 35% afgekeurd als de groep 35-80% afgekeurd. of Onder voorwaarden kan 50% van de WGA-premie worden ingehouden op het loon van werknemers. Het gaat hier om een inhouding van de 50% van de gedifferentieerde WGA-premie onder aftrek van de vergoeding voor de zogeheten rentehobbel. De voorvoorwaarde is dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten (zowel die in aanmerking komen voor de WGA als die voor minder dan 35% wordt afgekeurd) de garantie krijgen dat ze te allen tijde in staat worden hun verdiencapaciteit te realiseren. Voorbeelden geen premie Cao Chefaro, Fagron en Spruyt Hillen: Gedurende de looptijd van de cao geen inhouding WGA premie, dus voor 2007 en 2008 geen inhouding. CAO-Handboek (134) 2011

19 Gewoon goed werk 5 De OV-cao: Werkgevers betalen de WGA-premie en bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Groente- en fruitverwerkende industrie: Gedurende de looptijd van deze cao wordt de gedifferentieerde WGA-premie niet op de werknemer verhaald. Voorbeelden premie/verhaalsmogelijkheid: CaoTaxivervoer: Van de totale WGA-premie zal de renteopslag buiten beschouwing worden gelaten bij het gedeeltelijk verhalen van de WGA-premie op het loon van de werknemer. De werkgever doet jaarlijks opgave aan iedere werknemer van de totale WGA-premie minus de renteopslag alvorens de WGApremie gedeeltelijk op het loon van de werknemer zal worden verhaald. Cao KLM: Een deel van de WGA-premie wordt met ingang van 1 juli 2007 verhaald op het nettoloon van de werknemer, conform de systematiek: KLM-premie 2007 (nu nog niet bekend) -/- 0,47% (wettelijk vastgestelde rentehobbel ), het restant wordt 50/50 tussen KLM en de werknemer verdeeld. Indien het wettelijk mogelijk wordt om de WGA-premie op het brutoloon te verhalen, zal dit gebeuren. Bruto/netto De overheid stelt dat werkgevers de helft van de WGApremie kunnen inhouden op het nettoloon van werknemers. Dit is uiterst discutabel omdat er dan feitelijk twee keer belasting wordt geheven; zowel over de premie als de uitkering. In het belastingstelsel 2010 is echter expliciet opgenomen dat WGA premie uit het netto loon moet komen Cao-afspraken voor de WIA Arbeidsongeschikten Als werknemers volledig arbeidsongeschikt worden verklaard en in de WIA terechtkomen zijn werkzekerheidafspraken niet aan de orde. Inkomensaanvulling is echter wel goed mogelijk. 80 tot 100% arbeidsongeschikten kunnen na twee jaar ziekte zowel in de IVA als in de WGA terechtkomen. Volledig arbeidsongeschikten met het predicaat duurzaam komen in de IVA, arbeidsongeschikten met een meer dan geringe kans op herstel in de WGA. Tot de eerste instroomcijfers in 2006 van de WIA bekend werden is men er vanuit gegaan dat de meeste volledig arbeidsongeschikten in de IVA terecht zouden komen, en dat volledig niet duurzaam een uitzondering zou zijn. Vandaar dat aanvullingen voor volledig arbeidsongeschikten vaak gericht waren op werknemers in de IVA. Over het grote aantal niet duurzaam volledig arbeidsongeschikten, die derhalve in de WGA terechtkomen het volgende: In het eerste anderhalf jaar van de WIA zijn er mensen volledig afgekeurd volgens de WIA regels. Slechts 6091 van hen hebben het predicaat duurzaam gekregen en hebben derhalve recht op een IVA-uitkering. Van de overige is herstel niet uitgesloten en krijgen een WGA-uitkering. De IVA-uitkering is 75% van het dagloon, de WGA-uitkering eerst twee maanden 75% en daarna 70%. In sommige cao s zijn er specifieke afspraken gemaakt voor instromers in de IVA. Dit blijkt in de praktijk maar een kleine groep. Beter is het om te spreken van volledig arbeidsongeschikt volgens de WIA, dan worden de grotere groep WGA ers ook meegenomen. Er kan voor gekozen worden voor een voorstel tot aanvulling met een percentage (bijvoorbeeld met 10%) of een aanvulling tot een percentage (bijvoorbeeld tot 80%). In het eerste geval stijgt het inkomen bij een verhoging van de IVA-uitkering. Voorbeeld voorstellenbrief Werknemers die in de WIA 80 tot 100% worden afgekeurd, krijgen een aanvulling in het derde en vierde ziektejaar, (eerste twee jaren WIA) een aanvulling van 10% van het gemaximeerde dagloon. Als er tot nu toe gesproken is in de cao over een aanvulling op de IVA kan de volgende tekst worden opgenomen: De in cao-artikel.. afgesproken aanvulling in het derde ziektejaar voor arbeidsongeschikte werknemers in de IVA wordt een recht van alle volledig arbeidsongeschikte werknemers in de WIA (IVA én WGA) Ook bij volledige arbeidsongeschiktheid kunnen, als aanvullingen ontoereikend zijn, collectieve verzekeringsafspraken gemaakt worden. In de praktijk zal het hier vaak gaan om een onderdeel van een inkomensverzekeringspakket. Ook hier is het van belang te spreken over % arbeidsongeschikt in de WIA en niet over IVA. CAO-Handboek (135) 2011

20 Gezond Werken Bij gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de WGA zal de focus in eerste instantie moeten liggen op werknemers de kans te bieden hun verdiencapaciteit te realiseren. Ook tijdens de loongerelateerde periode is dat de beste inkomensgarantie. Naast een inkomensaanvulling levert dit namelijk een veel betere uitgangspositie op om ook in de vervolgfase in de gelegenheid te worden gebracht de zo belangrijke verdiencapaciteit te realiseren. Als werkgevers gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers volledig willen kunnen ontslaan dan kunnen hier voorwaarden aan worden verbonden bij cao. Bijvoorbeeld door aanvullende re-integratiebudgetten af te spreken die de werknemer kan inzetten in het derde ziektejaar. In de voorstellenbrief kan de volgende tekst worden opgenomen: Als een werknemer na twee jaar ziekte recht heeft op een WGA-uitkering zal de werkgever passende arbeid aanbieden ter grote van de verdiencapaciteit. Als de werkgever de gedeeltelijk arbeidongeschikte werknemer volledig ontslaat, zal een schriftelijk gemotiveerde toelichting aan de werknemer worden gezonden met een uitleg waarom de werkgever niet in staat is de werknemer een passende functie aan te bieden en hem zijn verdiencapaciteit te laten realiseren. Dit aanvullend op de regels Poortwachter en motivering ontslagaanvraag CWI WERKbedrijf of kantonrechter. In voorkomende gevallen zal aan de werknemer een extra re-integratiebudget worden toegekend ter hoogte van 3.000,- naar rato van een fulltime dienstverband. Er kan ook ingezet worden op stevige inkomenscompensatie bij ontslag van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten die recht hebben op een WGA-uitkering vanwege een afkeuringpercentage tussen de 35 en 80% en worden ontslagen vanwege hun arbeidsbeperking ontvangen te allen tijde een ontslagvergoeding conform factor 1,5 van de kantonrechter vermenigvuldigd met het goedkeuringspercentage Het WGA-hiaat Het WGA-hiaat is het inkomensverlies dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte lijdt doordat na afloop van de WGAloongerelateerde uitkering er voor het arbeidsongeschikte deel nog slechts een vervolguitkering op basis van het minimumloon rest, omdat de verdiencapaciteit niet of onvoldoende benut wordt. Voor WGA ers in de vervolguitkering is het dus van het grootste belang aan het werk te blijven of elders weer aan het werk te komen. De hoogte van de uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten die niet werken of minder dan 50% van de verdiencapaciteit realiseren, is gebaseerd op het minimumloon. De uitkering van de groep die de verdiencapaciteit wél realiseert is gebaseerd op het laatst verdiende loon. In cao s kunnen afspraken worden gemaakt hoe de kansen op tweede spoor re- integratie (re-integratie bij een andere werkgever) in de eigen sector vergroot kunnen worden. De kosten van een bedrijf dat hiermee aan de slag gaat kunnen vergoed worden vanuit sectorfondsen. Het volgende kan voorgesteld worden: Indien door de arbodienst, dan wel UWV WERKbedrijf is vastgesteld dat de werknemer niet kan terugkeren in het eigen bedrijf kan een re-integratiebedrijf worden ingeschakeld (2e spoor). Als werkgever en werknemer dan besluiten om een re-integratiebedrijf in te schakelen bij het re-integreren van de arbeidsongeschikte werknemer, dan krijgt de werkgever een tegemoetkoming in de kosten van het re-integratiebedrijf. Deze tegemoetkoming bedraagt 50% van de kosten tot een maximum van Terugval in inkomen voor 35-minners Werknemers die minder dan 35% worden afgekeurd vallen niet onder de WIA maar blijven in dienst van de werkgever. Dit is althans het formele uitgangspunt van de wet. In de praktijk blijft het mogelijk voor werkgevers een ontslagvergunning aan te vragen voor deze groep. Als aan de Wet poortwachter voldaan wordt en re-integratie is nog niet gelukt, wordt een ontslagvergunning verleend. De nieuwe keuringseisen (het schattingsbesluit) zorgen er voor dat er werknemers met behoorlijke beperkingen, minder dan 35% worden afgekeurd. Het gaat hier vooral om werknemers met lagere inkomens. Meer dan een derde van de WIA-aanvragen worden afgewezen omdat het afkeuringpercentage onder de 35 ligt. Deze groep 35-minners kan ingedeeld worden in twee groepen. Een groep die nog aan het werk is bij de oude werkgever of via een geslaagde tweede spoor re-integratie een nieuwe werkgever heeft. En een groep die ontslagen wordt omdat re-integratie niet gelukt is. De inkomenspositie van vooral de tweede groep is vaak schrijnend. Na twee ziektejaren rest er slechts WW en daarna bijstand. Voor beide groepen kunnen er aanvullende inkomensafspraken gemaakt worden in cao s. Voor de groep die aan het werk blijft is dat vaak gebeurd. CAO-Handboek (136) 2011