nieuws vereniging van middelbare en hogere politieambtenaren 110e jaargang nummer 8 december 2012 Steun aan Hongarije Thema bijeenkomsten

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "nieuws vereniging van middelbare en hogere politieambtenaren 110e jaargang nummer 8 december 2012 Steun aan Hongarije Thema bijeenkomsten"

Transcriptie

1 Aangesloten bij de European Confederation Of Police 110e jaargang nummer 8 december 2012 Thema bijeenkomsten Steun aan Hongarije Passende arbeid vereniging van middelbare en hogere politieambtenaren

2 Colofon Redactie: ONINK Communicatie, Achtergronden Emmeloord (eindredactie), Maarten van de Nieuwenhuijzen (namens hoofdbestuur VMHP) Redactieadres: Postbus 91460, 2509 EB Den Haag tel: (070) fax: (070) Medewerker(s): Sanna Eichhorn, Hans Bogers, Willy Valckx, Jacques Dijkgraaf Fotografie: ONINK Communicatie, Emmeloord Vormgeving & Druk: GBU grafici, Urk Advertenties: Secretariaat VMHP, (070) Secretariaat, ledenadministratie, abonnementen: Bereikbaar op werkdagen, m.u.v. donderdagmiddag, Christine van Beelen tel: (070) , fax: (070) , Dagelijks bestuur VMHP: Mw. S.E. Eichhorn, voorzitter G.J. Smit, tweede voorzitter Mr. R. van der Wal, secretaris W. Doppenberg, penningmeester gironummer VMHP Coverfoto: Politiehelikopter. Foto: Jelle vd Wolf / Shutterstock.com Belangenbehartiging Belangenbehartiging is in eerste instantie een zaak voor het bestuur van de betreffende afdeling. Zo nodig kan vervolgens met het hoofdbestuur De VMHP is een vereniging die altijd naar oplossingen zoekt in conflicten. Helaas zijn wij er niet in geslaagd om een oplossing te vinden voor het oplopende conflict aan de onderhandelingstafel. Vreemd genoeg is het onderwerp van het conflict de vorming van de Nationale politie en de CAO uitwerking. Vooral de vorming Nationale Politie is een mijlpaal waar de VMHP hard aan heeft meegewerkt. De VMHP snapt dat het onmogelijk is om in 1 dag (DAG 1) van 0 naar 100 te gaan. Daarvoor zijn tussenstappen nodig en daar wil de VMHP bij betrokken zijn, omdat wij als bonden die rol nu eenmaal hebben. Veel leden dringen daar ook op aan. Het gaat in het conflict niet om de inhoud van de onderwerpen maar om de wijze waarop met afspraken wordt omgegaan. Die afspraken gaan voor het overgrote deel over de tijdelijke maatregelen die nodig zijn om de Nationale Politie vorm te geven. Begin dit jaar werd bijvoorbeeld het rechtspositioneel kader voor tijdelijke werkzaamheden in de korpsen bekend gemaakt. De VMHP en de andere bonden wilden dat aan de CGOP tafel bespreken maar de Minister kwam terug met de boodschap dat dit niet arbeidsvoorwaardelijk was en door de kwartiermaker met de COR i.o. werd besproken. Inmiddels kwamen er veel meldingen binnen over druk op leden om tijdelijke werkzaamheden te aanvaarden, samen te werken met andere eenheden of eigen werk te zien verdwijnen naar een tijdelijk opgerichte afdeling van de Nationale Politie. In het najaar werd het overleg over dit onderwerp op scherp gezet. De COR i.o. vond inmiddels ook dat dit met het CGOP moest worden besproken. Na de zomer werd het rechtspositioneel kader in het CGOP afgetikt. De Minister beaamde dat dit een arbeidsvoorwaardelijk karakter had. Er werd afgesproken dat het om bepaalde groepen zou gaan en dat er elke maand een overzicht zou komen met een lijst van tijdelijke werkzaamheden. Bij het doorvra- gen tijdens dit overleg bleek ook nog dat aan tien medewerkers van buiten een garantie is gegeven voor werk bij de politie en aan achttien mensen een intentie. Dat is wel 30% van de korpsstaf! Dat kan ten koste gaan van onze leden. Ook werd na veel aandringen gemeld dat in totaal al zo'n 50 mensen afwijkende afspraken hadden op de nieuwe regeling. Dat geeft weinig vertrouwen in de toepassing van afspraken. Hoe het gegaan is met de afspraken over de arbeidsvoorwaarden politietop en het verbod op privé-kilometers is wel bekend. Ook deze afspraken worden niet nagekomen en breder weggezet dan afgesproken. Bovenstaande onderwerpen zijn twee voorbeelden van een lijst. De VMHP wil een goede overgang naar Nationale Politie, waarbij duidelijke afspraken de basis vormen. De afgelopen maanden is het vertrouwen in het nakomen daarvan flink gedaald. Wij willen graag meedenken over arbeidsvoorwaardelijke problemen maar dan wel aan de voorkant. Er is bij ons veel kennis en creativiteit aanwezig om zaken op te lossen, ook in overleg met de COR i.o. Als de Minister niet krachtiger stuurt op dit proces voelen wij ons steeds meer buiten spel gezet en dat geeft een reactie. Hoe verder? Voor het nakomen van de afspraken zal de VMHP sneller naar een juridische oplossing grijpen. Daar wordt ook nadrukkelijk om gevraagd als het bijvoorbeeld over het afschaffen van de privé-kilometers van de dienstvoertuigen gaat. Eerst een vervoersplan en dan de aanpassing. Tegelijkertijd zullen wij proberen het proces van overleg te verbeteren. Daar is voor alle partijen verandering voor nodig. Gelukkig is er één belangrijk onderdeel wat voor iedereen geldt: het belang om de nationale politie fatsoenlijk op te bouwen. Sanna Eichhorn voorzitter VMHP Inleveren kopij Deadline voor de volgende VMHP-Nieuws: 21 januari 2013 contact worden gezocht. pagina 2

3 Stichting Waardering Erkenning Politie van start De Stichting Waardering Erkenning Politie (WEP) is op 1 november 2012 officieel met haar werkzaamheden begonnen. Deze stichting is een initiatief van het vfonds, het Nationaal Fonds voor Vrede, Vrijheid en Veteranenzorg. Het vfonds gaat zich de komende jaren meer en nadrukkelijker manifesteren als maatschappelijk investeerder in vrede en veiligheidszaken. Een voorbeeld van de bredere taakstelling van het vfonds is het initiatief tot oprichting van de Stichting Waardering Erkenning Politie. Belangrijke doelstelling van deze stichting is de maatschappelijke waardering en het imago van de politie op een hoger niveau te brengen. Zij wil de trots terugbrengen in het politievak. De stichting wil haar doelstelling met name bereiken door een positieve interactie tot stand te brengen tussen (organisaties in) de samenleving en de politie. De eerste activiteit met betrekking tot deze interactie vond op 1 november plaats: een debat tussen vertegenwoordigers van de media en de politie op de Politieacademie in Apeldoorn. Belangrijkste uitkomsten van dit debat waren: - Er is een enorme betrokkenheid bij beide beroepsgroepen op het eigen én elkaars vak. Maar er is ook zeer zeker een verschil in belang geconstateerd. - Degene die erkenning en waardering in zijn vak wil krijgen, moet ook bereidheid tonen om erkenning en waardering te geven. - Er is wel degelijk interesse, draagvlak en motivatie bij de respectievelijke beroepsgroepen om van elkaar te leren. Stichting WEP gaat de uitgesproken intenties analyseren en bij de respectievelijke beroepsgroepen op de kaart zetten. Betere relatie Daarnaast wil de stichting van binnenuit aandacht vragen voor belangrijke cultuuraspecten en -veranderingen bij de politie. Een -nog- betere performance en weerbaarheid leidt naar onze mening tot een betere relatie met de samenleving. De samenleving moet helder krijgen wat zij van onze politie mag verwachten. Deze doelstelling willen wij bereiken door het inzetten van (politie)vrijwilligers (ambassadeurs). Zij kunnen op scholen en bij organisaties het zware, maar mooie politiewerk op een goede manier voor het voetlicht brengen. Tot slot wil de stichting, naar analogie met personeel van Defensie, (waarderings)bijeenkomsten organiseren voor politiemensen die op bepaalde momenten heftig in de frontlinie van de samenleving hebben gestaan. Hierbij valt te denken aan politiemensen die tijdens de kroningsrellen in 1980 slachtoffer zijn geweest van buitensporig geweld. In Memoriam Jan Lankamp Op dinsdag 27 november is Jan Lankamp, VMHP-lid uit Amsterdam aan een hartstilstand overleden. Jan werd maar 49 jaar. Jan kreeg op maandag 12 november thuis - na een ernstige hartritmestoornis - een hartstilstand en raakte in coma. Jan was tijdens zijn studie op de Nederlandse PolitieAcademie een vrolijke collega die recht door zee was. Jan is daarna in Amsterdam gaan werken. Zijn chef Paul Bos (chef BDR) zegt daarover: Met Jan verliezen wij een zeer sympathieke, vakkundige en betrokken collega. Kenmerkend voor Jan was zijn zeer laagdrempelige houding: hiërarchie bestond voor hem nauwelijks. Jan was al sinds 1982 in ons korps werkzaam en bekleedde diverse functies. Het Flying Squad in Amsterdam Zuid-Oost en de bereden politie vormden hoogtepunten in zijn carrière. Vanaf 2004 werkte Jan als politie-parketsecretaris aan het vierde district. Wij wensen zijn vrouw Helene en overige familie ontzettend veel sterkte bij de verwerking van dit grote verlies. Bestuur afdeling Amsterdam- Amstelland pagina 3

4 Gemeenten willen gemee De afdeling Zuid Nederland is er ook dit jaar weer in geslaagd tijdens de Najaarsbijeenkomst interessante thema s aan de orde te stellen. Niet alleen was voorzitter Sanna Eichhorn aanwezig om -voor de zoveelste keer - uitleg te geven over de stand van zaken ten aanzien van de Nationale politie, het LFNP en de arbeidsvoorwaarden politietop, maar ook had het afdelingsbestuur de heer Edward van der Torre uitgenodigd om iets te vertellen over hoe het lokaal bestuur en gemeenteraadsleden hun bijzondere positie in het politiebestel zien. Het werd een middag met interessante discussies. Nadat de bijeenkomst werd geopend en de (landelijk) VMHP-voozitter Sanna Eichhorn door Ted Peer in de bloemen was gezet vanwege haar verjaardag en haar herbenoeming als VMHP-voorzitter (haar derde termijn) is het woord aan Sanna. Sanna geeft uitleg over de laatste stand van zaken ten aanzien van het LFNP. In plaats van de geschatte functies blijken er maar liefst functies te zijn die omgezet moeten worden. Het matchingtraject moet in rond december afgerond zijn, schat Sanna. Daarna start het transponeringstraject in de korpsen en wordt de matching afgetikt in het CGOP. Daarna kunnen de brieven met de uitgangsposities de deur uit. Over de opbouw van de Nationale politie heeft Sanna weinig positiefs te melden. Kwartiermaker Bouman wil de Top 1200 aanstellen op basis van kwaliteit in plaats van de anciënniteitsregels die nu in het Landelijk Sociaal Statuut staan. De bonden hebben slechte ervaringen met de selectieprocedure van de top 61 en de toezeggingen die Bouman kennelijk heeft gedaan aan externen. Uiteraard zijn de bonden wel voor benoeming op kwaliteit, maar dan middels een zorgvuldige procedure. Mogelijk komt er een systeem waarbij een commissie vanuit het personeel de leidinggevende kunnen kiezen uit een selectie op basis van kwaliteitseisen. Dit is echter een pril idee waar nog uitgebreid over gesproken zal moeten worden. Als hier geen overeenstemming op een goede basis over wordt gekregen, wordt het toch gewoon aanstelling op anciënniteit, aldus Sanna. Knelpunten Basisteams krijgen twee teamchefs en op districtsniveau komt een districtschef die ondersteund wordt door een operationeel specialist. Dit geeft volgens Sanna voldoende ruimte om voor iedereen een goede werkplek te vinden. De knelpunten ontstaan omdat niet gebouwd wordt vanuit het LFNP maar vanuit financiën, zegt Sanna. Het LFNP is paritair eigendom van de bonden en de minister. Niet van het korps. Die moeten daar vanaf blijven. De arbeidsvoorwaarden politietop hebben veel stof doen opwaaien. Sanna: Heb je schaal 15 of hoger en zit je niet in de top 61, dan gelden de al bestaande arbeidsvoorwaarden. Hier zijn nog geen specifieke afspraken over gemaakt. Wel Ted Peer zet VMHP-voorzitter Sanna Eichhorn in de bloemetjes vanwege haar verjaardag en de herbenoeming als landelijk voorzitter. over dienstvoertuigen, maar die regeling geldt voor iedereen en niet specifiek voor hogere schalen. De VMHP is tegen deze regeling. De invoering is slordig geregeld, terwijl ook het tijdpad ruim onvoldoende is. Ons standpunt is dat er een overgangsregeling moet komen. Als laatste geeft Sanna aan dat de 105 miljoen euro, die het nieuwe korps erbij krijgt, besteed gaat worden aan de basispolitiezorg. De ambities zijn hoog en de personeelssterkte waarschijnlijk te laag. Daar moet eens wat aan gedaan worden. OP een vraag uit de zaal vermeldt Sanna nog dat de ambtenarenstatus terug is in pagina 4

5 ntepolitie terug de gemeentepolitie terug, is zijn stelling. Geef politiemensen in schaal 8 een functie bij stadstoezicht, is zijn advies. Zo houd je in ieder geval het politiewerk dicht bij huis en kwaliteit in het toezicht Vervolgens neemt Edward de aanwezigen mee terug in de tijd, naar De politie trekt de kar en deelt de lakens uit. Het openbaar ministerie is zwak in de driehoek. Edward: In die tijd hebben een paar korpschefs hun hand overspeeld en kregen we het Machiavelli-effect. De politie is teruggezet in haar hok. De burgemeester krijgt een sterkere positie en politiek mandaat. Het gaat nu om informatie en bevoegdheden. De ambtelijke voorportalen worden sterker en de politie is niet meer overheersend aanwezig. het regeerakkoord. De politie, de rechterlijke macht en defensie blijven ambtenaren. die de politie vaak niet weet. Gemeenten willen vat op de politie houden en willen in meerderheid via de achterdeur Gezichtsbepalend Kijkend naar de huidige situatie meent Edward dat de minimale schaal voor een politie-eenheid inwoners is. Er is dan voldoende politie te verdelen en er valt wat te besturen. Lokaal kan elke Gemeentepolitie? Na de pauze is het woord aan Edward van der Torre, als lector Gebiedsgebonden Politie verbonden aan de Politieacademie. Edward vertelt de aanwezigen op onderhoudende wijze hoe gemeenten en gemeenteraden tegen de politie aankijken. Veilgheid is dominanter geworden. Het aantal boa s groeit fors. In kleine gemeenten is soms maar één veiligheidscoördinator, maar ook daar hebben ze toch wel minimaal zo n 10 personen die zich bezighouden met de lokale veiligheid op diverse gebieden. Lokale boa s weten veel van de lokale samenleving; dingen Edward van der Torre, lector Gebiedsgebonden Politie. Veel gemeenten willen hun eigen politie terug. pagina 5

6 burgemeester een paar keer per jaar zijn eigen driehoek aanvragen. De gemeenteraad weet weinig van het politiewerk af, maar heeft een gevarieerd oordeel over de politie. Men is over het algemeen tevreden over de gezichtsbepalende politieambtenaren en het merendeel (65,8%) is tevreden over de politieadviezen. De geregistreerde misdaad is gedaald, maar het stadhuis denkt daar anders over. De burgemeester wil de politie inzetten op misdaadbestrijding in zijn gemeente, met de focus op enkele problemen. Daarvoor wil de burgemeester invloed op de verdeling van capaciteit. Naast de forse groei van de boa s is ook een duidelijke opkomst te zien van de bestuurlijke aanpak van de georganiseerde criminaliteit. Langs die weg zijn al meerdere projecten succesvol geweest. Dan gaat het meestal over lokale criminaliteit en overlast. Het politiedebat is volgens Edward voor het grootste deel (74%) gericht op het politieplan, maar het Veiligheidsplan heeft nog geen prioriteit voor de politie. De gemeenteraad zou hier meer aan kunnen doen. Ze zien het niet en worden er ook niet op aangesproken. De plannen zijn gericht op gemeentelijk veiligheidsbeleid en lokale zorgen over de centralisatie van de politie. 55% wil gemeentepolitie, 67% is kritisch over de lokale sterkte, 67% wil meer toezichthouders en het gemiddel- Edward van der Torre: Wie gaat in de lokale driehoek zitten? de reapportcijfer van de gemeenteraden sen een coördinerende laag. Vraag wordt voor de politie is 6,4. Community-policing wie de politievertegenwoordiger wordt in kan de toekomst zijn. de driehoek: de teamchef of de districtschef? Andere vraag is: lokale sturing of Politie politiek sturing op landelijke prioriteiten? De politie agendeert, jaagt aan en is De hamvraag hierbij is hoe de machtsverhoudingen liggen. Edward: De nationale politiek behendig, houdt de lector zijn gehoor voor. Maar onderzoek wijst uit korpschef moet afstand nemen en acteren als raad van bestuur en niet als team- dat er steeds meer concurrerende adviseurs komen. In het ambtelijk voorportaal chef van een team van medewerkers. Het is moeilijk om schaalvergroting is steeds minder geduld en de politie trekt zich terug uit netwerken. Nationaal hebben we straks de minister met de korps- een klassiek organisatieprobleem en men en centralisatie uit elkaar te halen. Dat is chef en lokaal de driehoek, met daartus- is benieuwd hoe dit zich oplost. Doorgeven wijzigingen persoonsgegevens Geregeld wijzigen de persoonsgegevens van VMHP-leden. Adressen wijzigen, telefoonnummers (werk en privé) veranderen en ook adressen (werk en privé) veranderen nogal eens. Ook het korps (straks regionale eenheid of landelijke eenheid) van tewerkstelling is aan verandering onderhevig. Zeker in de komende tijd zal dat laatste vaak voorkomen. Wij vragen u met klem om alle wijzigingen door te geven aan: Christine van Beelen, secretariaat VMHP, pagina 6

7 Operationele reorganisatie en onderwijs Veiligheid voorop Na een korte terugblik op de aanloop naar de Nationale politie komt Paul al snel op de opgave waar Oost Nederland voorstaat: het samenvoegen van vijf gelijkwaardige korpsen tot een regionale eenheid. Verschillende uitgangspunten, verschillende culturen en voorgeschiedenissen, vijf keer ontvlechten van de bedrijfsvoering. En dat in een omgeving van bestuurlijke diversiteit en complexiteit met 81 burgemeesters en een Openbaar Ministerie in verandering. Daarnaast de opgave om zelfredzaamheid, operationeel leiderschap en professionele weerbaarheid op basis van vakmanschap een plaats te geven. En daarbij de uitdrukkelijke opdracht dat het operationele resul- Informatie over de grootste reorganisatie in ambtelijk Nederland, een discussie over het politie onderwijs en informatie over de stand van zaken ten aanzien van arbeidsvoorwaarden in een bijeenkomst. Dat was de uitdaging voor de afdeling Gelderland, waarin immers de Gelderse korpsen en de Politieacademie verenigd zijn. Plaats van handeling is ditmaal niet taat voorop blijft staan, met de lokale Ede, maar het zo vertrouwde Huis veiligheidszorg als fundament. Voor dit t Velde in Warnsveld. Na de openingswoorden van afdelingsvoorzitter het beste van vijf. Het motto is dan ook: alles geldt de kracht van Oost Nederland: Susan Katus is het woord aan Paul Bingen, Samenwerken met Vertrouwen. teamchef procesmanagement en kwaliteit. Hij heeft de ondankbare taak om Mensen maken Henk Waarsing van het regieteam Oost het verschil Nederland te vervangen en in een half uur Vervolgens geeft Paul een uiteenzetting een presentatie te geven over het reorganisatietraject in de nieuwe regionale wordt aangepakt. De complexiteit van de hoe de reorganisatie in Oost Nederland eenheid Oost Nederland, hetgeen hij met verve doet. opgave en de grote verschillen in cultuur stellen hoge eisen aan de aanpak om tot succesvolle realisatie te komen. Er gaat veel veranderen voor de medewerkers: vijf districten, 27 robuuste basisteams, in totaal een sterke van fte. Met onze eigen inzichten en de opdrachten vanuit een centrale landelijke organisatie. De uitgangspunten voor onze aanpak zijn gebaseerd op vier pijlers: 1) De verandering wordt bottom-up vorm gegeven: de mensen maken het verschil! 2 Focus in de realisatie van de verandering. 3) Zorg voor behoud van samenhang in de uitvoering van activiteiten (met stakeholders en het bevoegd gezag). 4) Reductie van complexiteit in de sturing. Paul Bingen informeert de aanwezigen over de opzet van de projectorganisatie van Oost Nederland. Complexe projectorganisatie met tal van kruispunten waarop mensen met elkaar moeten samenwerken. Medewerkersparticipatie staat bovenaan de lijst van uitgangspunten. pagina 7

8 Afdelingsvoorzitter Susan Katus opent de bijeenkomst. Het regionaal projectteam krijgt niet alleen te maken met een personele reorganisatie met verandering in organisatorische structuur, maar ook met landelijke programma s, zoals de vorming van het Politie Dienstencentrum, betere informatievoorziening en ICT, vermindering van de administratieve lasten door een scherp sturingsconcept en het creëren van meer vakmanschap een grotere weerbaarheid. Complexe projectorganisatie Paul laat in enkele diagrammen de projectorganisatie zien die de nieuwe regionale eenheid Oost Nederland op de kaart moeten zetten. Eén kwartiermaker (Stoffel Heijsman), 1 programmamanager, 4 deelkwartiermakers, 5 deelkwartiermakers districten, 4 deelkwartiermakers Diensten en 4 procesverantwoordelijken moeten gezamenlijk de kar trekken. Daarnaast is er op elk centraal programma, landelijk project en lijnproject een projectleider benoemd. Maar die doen het niet alleen. We doen het samen met iedereen in de huidige korpsen. Ons uitgangspunt is bottom-up. Medewerkersparticipatie vinden wij zeer belangrijk en de medewerkers worden overal bij betrokken. Daarnaast wordt ook het openbaar bestuur en het Openbaar Ministerie overal bij betrokken. Het resultaat van de projectorganisatie is als volgt beschreven: 1. Sturen op operationeel resultaat staat voorop 2. We hebben analyses over wat ons te doen staat 3. We gebruiken de passie en energie van onze medewerkers maximaal 4. De leiding is in positie gebracht door middel van rollen 5. Operatiën en ontwikkeling gaan hand in hand 6. De veranderaanpak is geborgd in de eenheidsleiding i.o. pagina 8

9 7. We hebben een veranderorganisatie die alle doelen kan en zal halen 8. Bestuur en OM worden actief betrokken in het realisatieproces 9. De relaties met het land zijn geborgd en één op één overgenomen. Paul besluit met: Alles staat in de matrix en iedereen is bezig om te ontdekken waar de kruispunten zitten, waar we elkaar kunnen vinden en hoe we samen vorm kunnen geven aan ons aandeel in de Nationale politie. Het is een uitdaging maar wij hebben het gevoel dat we het project goed opgezet hebben en straks een mooi resultaat neer kunnen zetten. Arbeidsvoorwaarden en LSS Gerry Smit, vice voorzitter van de VMHP, neemt vervolgens het stokje over en geeft uitleg over arbeidsvoorwaarden, rechtspositie en het Landelijk Sociaal Statuut (LSS). Onze rechtspositie is verankerd in de wet. Dat is lastig voor kwartiermakers die soms iets anders willen. De Top-61 wordt benoemd en alle andere medewerkers vallen onder het Landelijk Sociaal Statuut. Eerst is het afwachten op de afronding van het LFNP. Daarna komt pas de personele reorganisatie. Zoals het er nu uitziet gaat de plaatsing volgens het LSS. Dat betekent plaatsing op anciënniteit. De bonden zijn wel genegen een plaatsing op kwaliteit te accepteren, met daarbij een grote mate van zeggenschap voor de medewerkers in de betreffende eenheden, maar dat zal dan in een zeer zorgvuldig proces moeten plaatsvinden. Daarover zijn de minister en de bonden het nog lang niet met elkaar eens. We zitten in een uniek en uiterst complex proces. Deskundigen kijken er met scepsis naar. Het traject dat leidt tot een eerste formele plaatsing kan wel 49 weken duren, en wij schatten dat de totale personele reorganisatie wel 4 á 5 jaar kan duren. Verder geeft Gerry aan dat als startdatum van de reorganisatie - van belang voor de werking van het Landelijk Sociaal Statuut - waarschijnlijk mei 2011 wordt aangehouden (de datum van de benoeming van de landelijke kwartiermaker Bouwman) Politieonderwijs Derde inleider van de avond is drs. Fiona Engbers. Fiona is als onderwijskundige verbonden aan de School voor Hogere Politiekunde van de politieacademie. Zelf noemt zij zichzelf burger met hart voor politieonderwijs. Fiona schets de ontwikkelingen van het politieonderwijs ongeveer zoals Dirk Hilarides deze in het vorige Blauwtje heeft verwoord: Onderwijs voortdurend in beweging, op zoek naar balans. Maar met stabiele uitgangspunten. Fiona: Het politieonderwijs in de huidige vorm bestaat nu zo n 10 jaar. Eigenlijk zijn we dus net op gang. Van belang zijn de drie C s: Competentie Complementair Context. Het idee is dat politiewerk niet een lifetime-job zal blijven. Voorlopig zie je dat dat nog wel het geval is. Na de schets van de ontwikkelingen binnen het politieonderwijs lokt Fiona discussies uit met scherpe stellingen, zoals: Een kleinere politieacademie zorgt voor een betere verbinding met de Nationale politie, De positie van hoger opgeleiden is een diversiteitsvraagstuk binnen de Nationale politie, Het gezag van de politie wordt versterkt wanneer hbo-ers op straat waakzaam en dienstbaar hun taak uitvoeren, of Leiderschap is een generieke vaardigheid die voor toekomstige leiders binnen de Nationale politie ontwikkeld kan worden in het reguliere onderwijs/cursusaanbod. HBO nodig? Deze stellingen lokken tal van pittige discussies uit. Een kleine academie met deskundigen die het onderwijs organiseren op de vraag uit het werkveld kan werken, maar hoe zit het dan met de verplichte applicaties die noodzakelijk zijn voor certificering op tal van gebieden? Vanuit het veld is veel behoefte aan operationeel vakmanschap. Weerbaarheid moet daar onderdeel van zijn en de aanwezigen zien dat niet terug in de opleiding. Kan leiderschap ontwikkeld worden in regulier onderwijs? Leiderschapskwaliteiten zijn op jonge leeftijd wel te meten, maar ontwikkelen zich meestal op latere leeftijd. Daarbij rijst ook de vraag of het politieleiderschap in het regulier onderwijs geleerd kan worden. Tot nu toe zijn de ervaringen met leiderschapsontwikkelingen in het regulier onderwijs niet onverdeeld positief. Gesteld wordt dat gezag ten onder gaat als de kwaliteit van de medewerkers op straat niet omhoog gaat. In Nederland is de doelstelling dat 20% van de medewerkers hbo-opgeleid zijn. In het buitenland was dat hoger maar daar zakt het in door economische malaise. Fiona sluit haar presentatie af met de constatering dat zij de discussies prettig en onderhoudend vond en zij zelf ook veel nuttige input heeft gekregen voor toepassingen bij de ontwikkelingen voor politieacademie. Onderwijskundige Fiona Engbers: Politieonderwijs blijft in beweging. Discussies met het werkveld zijn belangrijk. pagina 9

10 Passende arbeid Alhoewel de daadwerkelijke start van de reorganisatie als gevolg van de invoering van de Nationale Politie op 1 januari 2013 nog wel even op zich laat wachten, naar verwachting zijn de eerste besluiten in dat kader pas in de tweede helft van 2013 te verwachten, leek het de redactie van het Blauwtje toch zinnig nu alvast aandacht te besteden aan het begrip passende arbeid. door Jacques Dijkgraaf Het begrip passende arbeid vinden we op verschillende plaatsen functie niet of in mindere mate terug- Pas zodra duidelijk is dat die organieke terug in de ambtelijke rechtspositie. Zoals bijvoorbeeld bij het in het vori- die die functie vervult herplaatsingskankomt (boventallig is) wordt de ambtenaar ge VMHP-Nieuws behandelde vraagstuk didaat en voor die groep gaat het begrip van de verplaatsing op grond van artikel passende arbeid een rol spelen. 64 BARP (VMHP-Nieuws (september 2012). In dit artikel beperk mij tot het volgt omschreven: In artikel 1 sub u BARP wordt dit begrip als begrip passende arbeid in het kader van de reorganisatie. Alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de ambtenaar is BARP berekend, tenzij aanvaarding om redenen Voor een reorganisatie is in het BARP een van lichamelijke, geestelijke of sociale aard apart hoofdstuk opgenomen. In hoofdstuk VIIb zijn alle voorzieningen opge- niet van hem kan worden gevergd. nomen die gelden bij een reorganisatie. Hierin wordt beschreven wanneer er reorganisatie nader omschreven in arti- Dit begrip wordt voor de situatie van de sprake is van een reorganisatie en hoe het kel 55o BARP. overleg met de medezeggenschap dient te worden ingevuld. Artikel 55o Verder vinden we in dit hoofdstuk een 1. Een passende functie is elke functie beschrijving van het systeem van plaatsing met begrippen als eenzelfde, een heden van de herplaatsingkandidaat die voor de krachten en bekwaam- vergelijkbare of een uitwisselbare functie. Gedurende die plaatsingsactiviteit speelt het begrip passende arbeid nog geen rol. In deze fase gaat het slechts om de toetsing of het samenstel van werkzaamheden, behorend bij een organieke functie, in de oude organisatie ( was ) op eenzelfde, een vergelijkbare of een uitwisselbare manier terugkomt in de nieuwe organisatie ( wordt ). Dit is van belang voor de zogenaamde "functievolger". is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Een passende functie is mogelijk zowel binnen het bereik van het bevoegd gezag als bij een andere werkgever. 2. Tevens is een passende functie elke functie waarvoor naar het oordeel van het bevoegd gezag de herplaatsingkandidaat binnen een termijn van twee jaar om-, her- of bijgeschoold kan worden. Een passende functie kan dus zowel binnen als buiten de politie worden gevonden. Bovendien kan ook de eis worden gesteld dat de ambtenaar zich voor die functie binnen een termijn van twee jaar door scholing geschikt maakt. Gaat u op zoek naar een passende functie buiten de sector Politie, of wordt zo n overstap door het korps overwogen, bezie dan wel de consequenties voor uw pensioenaanspraken. U wordt nadrukkelijk geadviseerd een duidelijk antwoord te krijgen op de vraag of de overgang van de voorwaardelijke inkoop voldoende gewaarborgd is. Van groot belang voor de praktijk is het bepaalde in het vierde lid van dit artikel, waarin is beschreven wanneer een func- pagina 10

11 Jacques Dijkgraaf Na mijn studie recht in Rotterdam aan de Erasmus universiteit heeft Jacques enkele jaren gewerkt als juridisch adviseur bij het Bureau voor Rechtshulp te Tilburg. Vanaf 1994 is hij werkzaam in de vakbeweging; eerst als hoofd rechtspositie van de Katholieke Onderwijsvakorganisatie (KOV), een van de voorlopers van de huidige bond CNV Onderwijs. Vervolgens tot 2001 als juridisch adviseur bij de CMHF. Bij de CMHF werkte hij voornamelijk gewerkt voor de sectoren Rijk en Onderwijs. Sinds februari 2001 is Jacques werkzaam als advocaat. Hij heeft samen met zijn vrouw Louise een eigen kantoor dat zich richt op een drietal doelgroepen: 1. De rechtzoekenden die aangewezen zijn op gefinancierde rechtsbijstand. 2. De rechtzoekenden met vragen over onderwijsrecht en over rechten van jeugdigen. 3. De rechtzoekenden met geschillen met werkgevers en met uitkeringsinstellingen. Tot die derde groep behoren een aantal vakorganisaties (waaronder de VMHP) met leden bij de overheid, sectoren Rijk, Politie en Onderwijs, voor wie zij de rechtshulp mogen verzorgen. Naast Louise en Jacques telt hun kantoor nog negen collega s, waarvan er vier advocaat zijn. Met zijn allen proberen zij dagelijks invulling te geven aan hun voornemen hun cliënte n op een betrokken en deskundige wijze bij te staan. tie zeker niet als passend mag worden beschouwd. 4. Niet als passende functie wordt beschouwd: a. indien de voor functie geldende salarisschaal meer dan twee schalen lager is dan de salarisschaal die behoort bij de huidige functie van de herplaatsingskandidaat; b. indien c. indien. d. indien de reistijd van en naar de plaats van tewerkstelling van de functie meer dan drie uur per dag bedraagt, tenzij de gebruikelijke reistijd voor de herplaatsingkandidaat van en naar de plaats van tewerkstelling al meer dan drie uur per dag bedraagt. (De leden b. en c. gaan over de schalen 4 en lager en zijn daarom niet opgenomen.) Voor het bepalen van de reistijd zoals bedoeld in het vierde lid onder d. wordt gebruik gemaakt van de in artikel 36 Besluit Reis- verblijf- en verhuiskosten politie genoemde routeplanner (bij gebruik eigen vervoer) of van de routeplanner van 9292ov.nl (bij gebruik openbaar vervoer). Landelijk Sociaal Statuut In de komende reorganisatie is naast het BARP ook het Landelijk Sociaal Statuut (LSS) van groot belang. Het begrip passende arbeid dat in deze regeling wordt gebruikt is gelijkgesteld aan dat van artikel 55o BARP. In afwijking van de reorganisatiebepalingen in het BARP komt in het LSS het begrip eenzelfde functie begrijpelijkerwijs niet voor. Er wordt gewerkt met de begrippen vergelijkbare en uitwisselbare functie. Er wordt echter voor de fase van plaatsing in artikel 8 LSS een nieuw begrip onvervulde functie geïntroduceerd. In artikel 8 LSS wordt de plaatsingsprocedure beschreven en in het tweede lid is een voorziening opgenomen in het geval er na plaatsing van alle vergelijkbare en uitwisselbare functies nog plekken over zijn. Voor plaatsing op die onvervulde functies gelden de criteria van artikel 55o BARP. Het moet dus een passende functie zijn. Anders gezegd: bij plaatsing in een onvervulde functie kan dus sprake zijn van een lager gewaardeerde functie en ook van de eis aan betrokkene zich via scholing geschikt te maken. Herplaatsing geschiedt in de volgorde: 1. Eerst horizontaal (bijvoorbeeld oude functie schaal 9 nieuwe functie schaal 9); 2. Positief verticaal (bijvoorbeeld oude functie schaal 9 nieuwe functie schaal 10); 3. Negatief verticaal (bijvoorbeeld oude functie schaal 11 nieuwe functie schaal 10). Rechten en plichten van herplaatsingskandidaat Het belangrijkste recht voor de herplaatsingskandidaat is te vinden in arti- pagina 11

12 kel 55n BARP. Hierin is opgenomen dat het bevoegd gezag verplicht is binnen een termijn van 12 maanden een passende functie aan te bieden. Als dit op goede gronden niet lukt mag die termijn worden verlengd. Ook de werknemer is, aldus artikel 55q BARP, verplicht te zoeken naar een passende functie voor zover dat redelijkerwijs van hem/haar gevergd kan worden. In dat zelfde artikel staat echter de volzin Onverminderd het bepaalde in artikel 91 BARP. Dit is een zeer belangrijke toevoeging, omdat in dat artikel is bepaald dat de ambtenaar aan wie geen passende functie kan worden aangeboden kan worden ontslagen. Dit ontslag gaat echter op grond van artikel 91 lid 5 BARP niet eerder in dan vijf jaar na de dag dat de betrokkene herplaatsingskandidaat is geworden. Afhankelijk van het aantal dienstjaren van de ambtenaar wordt die termijn van vijf jaar nog verlengd met één of meer jaar overeenkomstig de hierna volgende tabel: dienstjaren: verlenging: 25 of meer dienstjaren één jaar 30 of meer dienstjaren twee jaren 35 of meer dienstjaren drie jaren 40 of meer dienstjaren vier jaren Als uiteindelijk toch tot ontslag wordt overgegaan dient nog wel een opzeggingstermijn van één maand in acht te worden genomen. Het herplaatsingsplan Teneinde de inspanning van het bevoegd gezag en van de betrokken ambtenaar goed te kunnen blijven volgen wordt er een herplaatsingsplan opgesteld dat de acties van beide partijen beschrijft. Dit plan wordt na iedere zes maanden geëvalueerd. Casuïstiek De geschillen over passende arbeid en herplaatsing zijn talrijk. Ze zijn echter ook zeer casuïstisch en daardoor bieden ze niet een heel duidelijk houvast voor een willekeurige andere situatie. De kern van de toetsing is wel in alle gevallen of de beide betrokken partijen zich voldoende hebben ingespannen om, met het oog op alle relevante omstandigheden van het geval, te komen tot herplaatsing dan wel tot het aanvaarden van aangeboden werkzaamheden. Ter illustratie toch het volgende voorbeeld 1. De functie van een administratief medewerkster van de Vreemdelingendienst wordt per 1 april 2004 opgeheven als gevolg een reorganisatie. Vooruitlopend op die reorganisatie is zij van december 2002 tot 18 juni 2003 op proef werkzaam geweest in twee andere functies, welke proefplaatsingen niet succesvol zijn verlopen. Vervolgens wordt zij bij besluit van 4 februari 2004 aangewezen als herplaatsbaar ambtenaar. Met ingang van 12 juli 2004 is zij geplaatst bij het bureau Korpsondersteuning. Omdat dit tijdelijke werkzaamheden betreft, leidt deze plaatsing niet tot een definitieve plaatsing. Bij besluit van 11 mei 2005 heeft de korpsbeheerder appellante met ingang van 2 september 2005 ontslagen op grond van artikel 91, eerste lid, aanhef en onder a, van het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp). Een eerste bezwaar wordt gegrond verklaard en de herplaatsingstermijn wordt (zonder succes) verlengd tot 15 januari Hierop wordt zij alsnog ontslagen per 1 maart Aan dit besluit is ten grondslag gelegd dat zij in de op zichzelf passende functie van medewerker Teleservice niet naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en dat een andere passende functie bij het korps niet voorhanden is. In beroep stelt de betrokkene dat de functie van medewerker Teleservice niet passend was en dat de korpsbeheerder een voldoende zorgvuldig herplaatsingsonderzoek heeft verricht. Naar haar mening waren nog voldoende andere passende functies vacant. De Raad oordeelt echter dat voor het beoordelen van de vraag of de korpsbeheerder heeft voldaan aan zijn inspanningsverplichting om appellante te herplaatsen in een passende functie, niet alleen gekeken moet worden naar de inspanningen vanaf de datum van de reorganisatie (2004), maar naar alle sedert december 2002 ondernomen actie. Individuele belangenbehartiging VMHP Net als in de hiervoor beschreven voorbeelden kunt ook u als VMHP lid in een situatie belanden waarin u juridisch advies of bijstand wenst. U kunt daarvoor terecht bij de coördinator belangenbehartiging, Sanna Eichhorn, of ) Centrale Raad van Beroep 25 februari 2010, LJN BL6921 pagina 12

13 De donkere dagen van december Voor de meesten van ons is de maand december een drukke maand. De goedheiligman komt aan. De kinderen verheugen zich op pakjesavond. Als Sinterklaas het land heeft verlaten, maken we ons klaar voor de kerst. We gaan op zoek naar een kerstboom en bedenken wat we gaan eten met onze familie tijdens de kerstavond, want het moet natuurlijk wel een mooie avond worden. Na het kerstdiner nadert Oud en Nieuw alweer. Op pad voor het mooiste en krachtigste vuurwerk, want ja, zo n avond moet natuurlijk wel knallen. Ook een intocht van St. Nicolaas kan niet altijd meer zonder begeleiding. Foto: Arthur vd Vlies Voor politiemensen is het vaak ook een drukke maand. Niet alleen in hun privéleven, maar ook in het werk. Vaak neemt het aantal overvallen toe en zijn deze regelmatig bijzonder gewelddadig. Soms maken deze overvallen op politiemensen veel indruk. Een aantal jaar geleden pleegde een dame twee dagen voor Kerst zelfmoord. Haar man was door het incident erg aangedaan. Een van de politiemensen belde de familie met de vraag of zij hun vader konden opvangen in deze moeilijke periode. Het antwoord was verbijsterend: Jullie denken toch niet dat ik mijn kerst laat verpesten door die man. Hoe ga je hiermee om als politieman of politievrouw? Welke impact heeft dit op politiemensen? En dan word je op oudjaarsavond geconfronteerd met een enorme knal en een hoop gegil. Twee jongens hebben geëxperimenteerd met vuurwerk. Wat was mooier dan kruit en vuurwerk in een koperen buis stoppen en deze laten knallen en dan Dan gaat iets gruwelijk mis. Een van de jongens raakt zwaargewond en jij mag als politieman of -vrouw de eerste opvang doen van het slachtoffer. De wonden dichtdrukken en het slachtoffer geruststellen. Je doet je werk! En als je s-avonds thuis zit, komen de beelden terug en krijg je pas tijd om na te denken en te beseffen wat er is gebeurd. Nog even loop je naar de kamer van je zoon en je geeft hem een aai over zijn bol en wenst hem welterusten. Soms raak je beelden niet meer kwijt en weet je even niet waar je heen moet met je gevoel. Het is goed om te weten dat je terecht kunt op de website of bij het 24/7 loket politie dat 24 uur per dag bereikbaar is voor vragen over de impact van het politiewerk. Voor zowel politiemensen als voor de partners en familieleden. Bel pagina 13

14 Een passie voor (info Waarom gaat een gerespecteerde en deskundige adviseur Kennismanagement weg bij de Politieacademie om een onzekere toekomst tegemoet te gaan als zelfstandig adviseur? We vragen het aan Ries Ouwerkerk, initiatiefnemer van Request for Learning. door Evert Onink Ries Ouwerkerk (53) ging in 1977 adviseur. Dit is feitelijk de vlag gebleven naar de Politieacademie en kwam die de afgelopen jaren mijn bezigheden in 1981 in de praktijk. Na een carrière heeft afgedekt. Sindsdien altijd de focus van acht jaar in diverse functies bij de gemeentepolitie Den Haag en vier jaar als tweede man bij gemeentepolitie Leidschendam, maakte Ries in 1992 de keuze voor het LSOP. Daar zag ik blijven houden op de ontwikkeling, overdracht en benutting van kennis. Wat heeft de man op straat nodig en hoe breng je die kennis slim en toepasbaar onder zijn aandacht. de vacature voor Hoofd Onderwijs van het toenmalige PIOV, voorbij komen. Een mooie functie die ik vier jaar heb mogen vervullen tot aan het moment dat de fysieke samenvoeging van de locaties Baexem en Hoogerheide in Ossendrecht een feit werd. In goed overleg met Peter IJzerman, die volgens mij in 1997 aantrad als directeur, heb ik een paar jaar verschillende rollen vervuld binnen het LSOP: Het moment en de richting De reorganisatie van de Politieacademie in 2009 vormde een belangrijke katalysator voor de nu gemaakte keuze van Ries om zelfstandig verder te gaan. De academie stopte met het advieswerk en Ries koos ervoor om vast te houden aan consultancy. Bij mij speelde al langer de ambitie om bedrijfsjurist, waarnemend directeur als Zelfstandig Professional aan de slag Primair Opleidingscentrum (POC) Heerlen, beleidsadviseur, et cetera. te gaan, maar de status van herplaatsbaar kandidaat gaf dat denken nu wel een extra impuls. Het voelde steeds meer aan Kennismanagement In 2000 werd Ries benaderd door Wim Broer, die hem vroeg mee te werken aan een concept van Kennismanagement voor Politie Nederland. Ries noemt dit nu achteraf de opmaat naar een nieuwe richting. Ik heb de uitnodiging geaccepteerd en sinds die tijd ben ik eigenlijk altijd in die sfeer actief gebleven. Het begon weliswaar met het opzetten van PolitieKennisNet (PKN), maar in het spanningsveld tussen de landelijke insteek en de activiteiten van de korpsen kwam ik geleidelijk aan steeds meer in de rol van als een nu-of-nooit moment. Onder de keuze voor het ondernemerschap lag voor mij ook het onderkennen van een aantal belangrijke ontwikkelingen waar ik op wil inspelen: een verschuiving van het accent op verticale mobiliteit naar meer aandacht voor vakmanschap, van cursus en training naar het leren op de werkvloer en van leren in de eigen omgeving naar leren samen mét de omgeving. Om met deze ontwikkelingen in het achterhoofd - in goed Nederlands - de performance te verbeteren, voorzien opleidingen maar beperkt in mogelijkheden en biedt het zogenaamde informele leren naar mijn idee mooie kansen. Voorafgaand aan mijn keuze heb ik ook binnen de academie de mogelijkheden verkend om meer met informeel leren te doen. Het niet beschikbaar zijn van formatieruimte vormde uiteindelijk ook een belangrijk argument om voor mezelf te beginnen. Ik zeg het nu snel, maar dit heeft uiteraard wel even wat tijd en denkwerk gekost. Informeel leren als rode draad Ries wil zich voornamelijk bezighouden met het faciliteren en stimuleren van informeel leren en het als organisatie samen leren met je omgeving (netwerkleren). Beide bewegingen kunnen ook in de veiligheidszorg voor een belangrijke toegevoegde waarde zorgen. In het vorige Blauwtje stond een prima samenvatting van Dirk Hilarides over de ontwikkeling die de academie doormaakt. Maar terecht merkt hij op dat er blijvende pijnpunten lijken te zijn. Zo is de politieman of-vrouw niet per definitie degene die zelf vraagt om te leren, die gemakkelijk omgaat met reflectie en vraagt om feedback. Conceptueel zien we als politie goed wat er moet gebeuren, maar we missen vaak de slimme interventies om het echt tot uitvoering te brengen. Wat maakt dat de diender leren leuk vindt en zich ergens in wil gaan verdiepen? Dit geldt ook voor het leren in teamverband. Het is volgens mij nu een goed moment om te zien hoe straks in het robuuste basisteam optimaal omgegaan wordt met talent en lerend vermogen, hoe feedback een logische en geaccepteerde plaats kan krijgen, et cetera. In dat verband had ik informeel leren ook graag als één van ontwerpprincipes van de Nationale Politie gezien. Het verkleinen van afstand ziet Ries als pagina 14

15 rmeel) leren Request for Learning (RFL) stelt zich ten doel om het prestatieniveau van mensen en organisaties bij voortduring te verbeteren door 'op maat' mogelijkheden te creëren om formeel en informeel leren permanent onderdeel te maken van het dagelijks handelen. Het dagelijks benutten van kansen om te werken aan vakmanschap, loopbaan en blijvende inzetbaarheid, vormen daarbij voor RFL belangrijke uitgangspunten. Met onderwijskundige principes wordt rekening gehouden, maar primair uitgangspunt is pragmatiek en resultaat. Van ambitie naar resultaat. Ries Ouwerkerk: Met cursus en training de kennis en vaardigheden overdragen, maar met informeel leren de resultaten verbeteren! belangrijke leerversneller. Soms figuurlijk, soms letterlijk. Denk aan het terug- talent onderkennen, waarderen, organi- zal met aandacht voor ruimte geven, brengen van de resultaten van een onderzoek tot de cruciale zaken, die in een de uitvoering moeten verkleinen. Er zijn seren feedback, et cetera de afstand tot breefing zijn mee te geven, het vertalen legio mogelijkheden om op de werkvloer van beleidsnotities naar de medewerker te investeren in vakmanschap. Zowel op in de praktijk, enzovoorts. Soms ook in individueel als op team- en organisatieniveau. Hier valt binnen de politie nog veel letterlijke zin. Bijvoorbeeld een slimmere inzet van Social Media, korte uitruilstages te winnen. Het investeren in een betere tussen afdelingen, intern docentschap, inzichtelijkheid in hetgeen er aan talent en dergelijke. Maar ook het leiderschap en aan ambities beschikbaar is, veronderstelt echter ook een investeren in de toetsbaarheid van het niveau van mensen. Leren binnen de professionele ruimte, maar ook vaststellen wat mensen doen en kunnen, checks and balances. Concrete dienstverlening Op de vraag waar het bedrijf van Ries zich op richt, zegt hij. Formeel ben ik op 1 november voor mezelf begonnen. Ik ben nu bezig met het ontwikkelen van concepten en het beïnvloeden van mijn netwerk. Ik krijg een positieve respons op de dingen waar ik mee bezig ben. Een minder onderwijskundige, maar meer op bedrijfsvoering gerichte aanpak, slaat zeker aan. Op het snijvlak van informeel leren en veiligheid wordt mij bovendien een propositie toegedicht. Dat geeft uiteraard vertrouwen, maar maakt tegelijkertijd een vertaling van de uitgangspunten naar vormen van concrete dienstverlening noodzakelijk. Een proces van goed luisteren naar waar de precieze vraagpunten en kansen liggen. Op de respectievelijke niveaus (individueel, organisatie en netwerk) staat er inmiddels al het nodige in de steigers. Mijn website geeft daar een aardig beeld van; individueel begeleiden van (in)formele leertrajecten, organisaties scannen op hun leercultuur, doorlichten besteding opleidingsbudget, organi- pagina 15

16 seren kennisuitwisseling, zijn er enkele van. Feitelijk komt het altijd neer op het slaan van de brug tussen mensen en het kiezen van een creatieve en praktische vorm waarmee overdracht van kennis, maar ook feedback, praktijkgericht kan plaatsvinden. Pratend over vormen van kennisoverdracht geeft Ries als voorbeeld het omgaan met onderzoeksrapporten en evaluaties. Hij noemt als voorbeelden Alphen aan den Rijn, Hoek van Holland, Moerdijk, Haren. De rapporten van deze calamiteiten kunnen volgens Ries veel sneller en op maat hun doorwerking vinden naar de praktijk. Haal er de leerpunten uit en breng deze in een voor de verschillende doelgroepen geëigende vorm (papier, beeld, workshop, etc.) snel onder de aandacht. Zet een aantal gelijkgestemde mensen bij elkaar om er in korte sessies informeel over te praten en te kijken wat zij ermee kunnen doen. Dat hoeft weinig tijd te kosten maar levert veel doorwerking op. Economische tegenwind Waar veel mensen het starten van een eigen bedrijf op dit moment als uiterst risicovol zien, stelt Ries: Ik ben de laatste die de risico s zal onderschatten op dit vlak, maar toch ben ik geneigd het juistnu-antwoord te geven. Hoewel ik de focus op de veiligheidssector niet los zal laten, zie ik dat ook het bedrijfsleven een groeiende aandacht heeft voor het sturen op blijvende inzetbaarheid en vakmanschap. Flexibiliteit of veerkracht is hetgeen bedrijven nodig hebben om op dit moment overeind te blijven en zich voor te bereiden op het moment dat de markt weer aantrekt. Kortom, juist nu moet er geïnvesteerd worden in een brede en blijvende inzetbaarheid. Het in beeld krijgen van de leercultuur, rendement halen uit informeel leren, mensen in de leerstand krijgen, etc. zijn dan absoluut zaken die helpen. Ook het bedrijfsleven onderkent steeds beter de kosteneffectiviteit van informeel leren en talentmanagement. Individuele begeleiding Als laatste geeft Ries aan dat hij, naast het benaderen van de veiligheidssector en bedrijven, het ook erg mooi vindt om op individueel niveau mensen te begeleiden en feedback te geven. Iemand bij de les houden die (in)formeel lerend wil investeren in zijn eigen vakmanschap, is een dankbare rol. Hierbij de persoonlijke en organisatiedoelen optimaal te matchen, is voor mij een prachtige uitdaging. Leeftijd Zijn leeftijd (53 jaar) vindt Ries geen probleem. Ik hoor al teveel mensen van mijn leeftijd pensioengericht praten. Als ik uitga van een pensioenleeftijd van 67, dan heb ik nog 14 jaar te gaan. Dat vind ik een periode die nog wel een avontuur rechtvaardigt. Die ga ik niet uitdienen in een rol die me niet past. Uiteraard ziet Ries wel risico s aan deze stap, maar hij heeft er vertrouwen in dat het gaat lukken. Je begint hier niet aan als je niet gelooft in jezelf en in je kunnen. Ik heb wel een steuntje in de rug gekregen in de vorm van een vertrekpremie, maar heb formeel geen terugkeergarantie, dus geen vangnet als de premie op is. Ik heb afscheid genomen van blauw, maar blijf me natuurlijk nauw verwant voelen met de veiligheidssector. Binnen het domein is veel te doen en dat geeft mij, zeker waar ik zal blijven acteren op het snijvlak van leren en veiligheid, een propositie, die ik graag wil benutten. Tenslotte geeft Ries aan dat waar het woord ik valt in dit interview, natuurlijk ook vaak wij gelezen moet worden. Een keuze zoals hij nu maakt, maak je niet alleen, maar samen met je partner. Als zijn vrouw er niet voor 100% achter had gestaan, zo zegt hij, had hij de keuze niet kunnen, maar ook niet willen maken. Dat hij ook op dit vlak alle steun en vertrouwen geniet, gaf de uiteindelijke doorslag. Ries voorziet voor zichzelf een jaar van vallen en opstaan, maar gelooft absoluut in de match van zijn kwaliteiten en de marktvraag die er op het gebied van leren ligt. Aan zijn enthousiasme zal het niet liggen. De politie wordt vanaf 1 januari aanstaande genationaliseerd. Het moet de oplossing voor alle denkbare politieproblemen brengen. Minister Opstelten van Veiligheid en Justitie veronderstelt immers dat de nationale politie een einde aan versnippering maakt en de efficiënte inzet van politie stimuleert. Begin januari zal minister Opstelten daarom de nationale politie feestelijk inluiden met een grootse receptie in de Haagse Ridderzaal. In de tussentijd twijfelen steeds meer politieagenten aan het positieve effect van de nationale politie. Als de negatieve bestuurscultuur van de oude korpsen wordt overgenomen, dan valt van de nieuwe politiestructuur weinig goeds te verwachten, zo veronderstellen politievakbonden. GroenLinks heeft zich te langen leste neergelegd bij de komst van de nationale politie. Voor GroenLinks stond voorop dat de politie niet van bovenaf prioriteiten opgelegd zou krijgen die misschien leuk zijn voor het door de Veiligheidsminister gewenste blazoen. De politie moet er vooral voor de burger en het lokale bestuur zijn. Uiteindelijk gaat het erom dat burgers daadwerkelijk ondervinden dat de pagina 16

17 POLITIEK In deze gastcolumn biedt de VMHP de leden van de vaste kamercommissie van V&J bij toerbeurt ruimte voor een eigen opinie. Het bestuur van de VMHP en de redactie van VMHP-Nieuws dragen geen verantwoordelijkheid voor de inhoud van deze columns. Politie verdient beter politie Nederland veiliger maakt. Voor GroenLinks was het ook van het grootste belang dat de expertise van politieagenten ten volle kan worden benut. De politieprofessional is immers degene die weet welke eisen, verwachtingen en veronderstellingen gesteld mogen worden aan de politiepraktijk en wat daarvoor nodig is. Het communicatiesysteem C2000 heeft in dat licht beschouwd in de afgelopen jaren laten zien hoe het vooral niet moet. De nationale politie moet daarom niet eenkennig zijn en louter ministeriële wensen en oekazes opvolgen, maar juist ook die van burgemeesters en wethouders en het eigen bedrijfskapitaal: de politieagent. Uiteindelijk is de nationale politie voor GroenLinks niet meer dan een vehikel dat ons dichter bij het doel moet brengen: een veilige samenleving waarin ieders vrijheid is gegarandeerd en waarin schendingen daarvan proportioneel worden aangepakt. Een samenleving ook waarin weliswaar gestreefd wordt naar een maximale veiligheid, maar waarin geen waanideeën worden gevoed dat elke vorm van maatschappelijk ongerief kan worden bestreden met een nóg nieuwere strafbaarstelling. Om die doelen te bereiken moeten we kunnen vertrouwen op de professionaliteit van elke politieagent. Zoals gezegd: de politieagent is het bedrijfskapitaal van de nationale politie. Uiteindelijk is het de agent die het gezicht van de nationale politie bepaalt. Ik vind het daarom des te onbegrijpelijker dat politieke partijen die hard on crime zijn uiteindelijk politieagenten in de kou laten staan. VVD en PvdA vinden in het regeerakkoord dat mannen en vrouwen in de frontlinie respect verdienen. Maar meer blijkbaar niet, want de politie blijft de komende tijd qua salaris op de nullijn. Dat hebben politiefunctionarissen, die de afgelopen jaren sowieso hun offers hebben gebracht, niet verdiend. Opgeteld bij de taakverzwaring door vergrijzing en de zich opstapelende politieprioriteiten mag best een keer gezegd worden: de politie verdient beter, maar, zo voeg ik er aan toe, wek vooral geen verwachtingen die je niet kunt waarmaken. Nu komt het erop aan dat minister Opstelten van Veiligheid en Justitie een visie ontwikkelt op de concrete taakinvulling van de politie. Als de minister niet de nullijn kan compenseren, dan moet hij zijn commitment aan de politie tonen door politiefunctionarissen in staat te stellen ook daadwerkelijk als professionals hun werk te doen. Als we met z n allen vinden dat bureaucratische processen moeten worden voorkomen, dan moet je ook naar de werkvloer luisteren hoe veranderingen door te voeren zijn. En als je vindt dat er nóg weer een extra politieprioriteit moet worden gesteld, voel je dan ook als bewindspersoon verantwoordelijk voor de politiewerkdruk en geef aan welke taak minder aandacht nodig heeft. Kortom: de politie verdient beter dan dat ze aan haar lot wordt overgelaten. Ik hoop dat die gedachte mag beklijven als de glazen in de Ridderzaal worden geheven op de goede toekomst van de nationale politie. Liesbeth van Tongeren, lid van de Tweede Kamer voor GroenLinks pagina 17

18 Waar is de betrouwbare overheid? De rust na alle hectiek rond het Lenteakkoord was amper teruggekeerd, of zie, PvdA en VVD komen met herziene plannen in hun Herfstakkoord. MHP-bestuurslid Eddy Haket over de beweeglijkheid van de politiek en de consistente koers die de MHP daartegenover wil stellen. Onder druk van de economische crisis en van de Europese begrotingseisen voerden de regeringspartijen VVD, CDA en PVV overleg over forse bezuinigingen. Dit zogeheten Catshuisoverleg mislukte doordat de PVV afhaakte. VVD, CDA, D66, ChristenUnie en GroenLinks sloten daarna het Lenteakkoord, waardoor het alsnog lukte de begrotingsdoelstellingen te halen. In het akkoord stonden nogal wat maatregelen die de burger pijn zouden doen. Haket noemt voorbeelden die voor de MHP belangrijk zijn: De versnelde verhoging van de AOW-leeftijd, afschaffing van de onbelaste reiskostenvergoeding, hervorming van het ontslagrecht. Gemengde gevoelens Maar in de politiek kunnen zaken snel weer veranderen. Na de verkiezingen werden de verwachte nieuwe regeringspartijen VVD en PvdA het eens over wijzigingen in het lentepakket. De AOW-leeftijd wordt nóg sneller verhoogd, de forensentax is van tafel, de vitaliteitsregeling (onderdeel van het eerdere pensioenakkoord) wordt afgeschaft. Haket kijkt met gemengde gevoelens naar dit deelakkoord, vertelt hij. Een goede zaak is dat de forensentax van de baan is. Tijdens het Catshuisoverleg merkten we al dat het onderwerp speelde. Toen hebben we doorberekend dat de reiskostenvergoeding eigenlijk 24 cent moest zijn in plaats van 19 als je kostenstijgingen incalculeert. Ook later hebben we ons ingezet voor afschaffing van de tax. Met succes dus. Prepensioen Minder gelukkig, vervolgt Haket, is hij met de afschaffing van de vitaliteitsregeling en de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd. Dat laatste treft vooral mensen die nu met prepensioen zijn. Die krijgen niet met 65 hun AOW, maar een paar maanden later. VVD en PvdA hebben een overbruggingsmaatregel afgesproken, maar die geldt alleen voor de lagere inkomens. Middengroepen schieten daar niets mee op. Betrouwbare overheid Teleurstellend vindt Haket het gebrek aan consistentie in de politiek. De plannen rond de AOW-leeftijd zijn al drie keer gewijzigd, stelt hij. Mensen willen weten waar ze aan toe zijn. Als sociale partners hadden we een pensioenakkoord gesloten met het kabinet. Voor én na de verkiezingen wordt daar twee keer een streep door gehaald. Wat heb je dan nog aan een akkoord? In hoeverre heb je nog te maken met een betrouwbare overheid? Voor mij is dat momenteel de grootste worsteling. Koers MHP Wat kan de MHP daar nog tegenover stellen? We zullen onze standpunten blijven uitdragen en de consequenties van politieke beslissingen inzichtelijk maken. In de Eerste Kamer hebben we wellicht wat meer kans dan in de Tweede, waar PvdA en VVD een meerderheid hebben, denkt Haket. Maar pagina 18

19 Verplaatsbare camera's in strijd tegen verloedering De gemeente Amsterdam gaat verplaatsbare camera's inzetten in straten en wijken om verloedering en verslonzing tegen te gaan en overtredingen van burgers te registreren. Dit staat in een notitie over de inzet van cameratoezicht die burgemeester Eberhard van der Laan naar de gemeenteraad heeft gestuurd. Zeer ernstige problemen Naast camera's die bijdragen aan de veiligheid en de openbare orde wil de stad de 'extra ogen' inzetten om de leefbaarheid van de stad te bevorderen. Het moet dan gaan om zeer ernstige en aanhoudende problemen, zoals de overlast van probleemjongeren op straat. Ook mensen die steevast hun vuilnis op de verkeerde tijd op straat zetten kunnen door de camera's worden betrapt. De burgemeester bepaalt hoelang de camera's worden ingezet. Maanden in een kelderbox Drs. Eddy Haket is bestuurslid van de MHP, de vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel. Portefeuille: arbeidsverhoudingen, algemene beleidscoördinatie en voorlichting. Lid van onder meer het bestuur en de Agendacommissie van de StvdA en lid van de Regiegroep. Foto: Dirk Hol het zal moeilijk worden, want ook in de Eerste Kamer zijn partijen te vinden die wat betreft AOWleeftijd en vitaliteitsregeling achter de plannen van VVD en PvdA staan. Bron: Perspectief Geen schulden, verslagen of psychische problemen. Wel hoogzwanger, werkloos en dakloos. Een dertigjarige anonieme vrouw in Amsterdam woonde al maanden noodgedwongen in een kelderbox en klopte tevergeefs bij instanties aan voor hulp. Ze had geen recht op urgentie voor een woning en ook voor de opvang was haar situatie niet ernstig genoeg. Als ze verslaafd of in de war was geweest, had ze echter al lang in een opvanghuis gezeten. De vrouw viel overal net buiten. En als er geen publiciteit was geweest, had de vrouw daar nog steeds gezeten. De Amsterdamse Dienst Werk en Inkomen: We komen namelijk vaker mensen tegen die op deze manier tussen wal en schip vallen. De vrouw werd na de berichtgeving in de media alsnog geaccepteerd door de GGD. Die zal zich nu over haar ontfermen. Geen bereik Na een aantal keren uitstel is het NL-Aalert systeem dan eindelijk gelanceerd. Dit is een waarschuwingssysteem van de overheid bij rampen en andere noodsituaties. Er kunnen dan berichten worden verstuurd naar mobieltjes van mensen op een bepaalde locatie. Probleempje: niet elke mobiele telefoon is geschikt voor het systeem. Sterker nog, zo 40% van de telefoons kan de waarschuwingen niet ontvangen. Vorig jaar, toen het systeem werd aangekondigd, was al duidelijk dat het niet werkte voor telefoons die gebruik maken van het 3G netwerk, oftewel alle smartphones. NL-Alert werkt niet via de sms, maar via een systeem vergelijkbaar met het verzenden van radiosignaal. pagina 19

20 TETTREKÉSZ MAGYAR RENDÖRSÉG SZAKSZERVEZETE Oriëntering VMHP op nieuw Van 14 tot en met 17 oktober 2012 bracht de commissie Internationaal een bezoek aan Tettrekész Magyar Rendörség Szakszervezette (TMRSZ). Doel van dit bezoek was een oriëntatie om met deze Hongaarse politievakbond een twinning project aan te gaan. Een kort verslag. door Willy Valckx In het kader van de mondiale solidariteit heeft de VMHP de afgelopen vijf jaar twinningprojecten onderhouden met een tweetal Portugese politievakbonden. Tijdens een onlangs gehouden evaluatie heeft de Portugese politiebond Sinapol haar dank voor de Nederlandse samenwerking uitgesproken en aangegeven slechts op ad hoc basis verder te willen samenwerken. De andere politiebond, de APG/GNR, wenste de structurele samenwerking voort te zetten. Er viel mondiale solidariteitstijd en -budget vrij. Politieke vakbondsproblemen In de voorjaarsvergadering 2012 van het Eurocop Committee te Brussel gaf de vertegenwoordiging van de Hongaarse politievakbond TMRSZ aan grote (politieke) problemen te ervaren in haar vakbondswerk met zijn werkgever en regering. Reden voor de aanwezige VMHPvertegenwoordigers om - mede op verzoek van het hoofdbestuur om uit te zien naar andere twinningprojecten - TMRSZ aan te bieden dat de VMHP wellicht iets voor hen kon betekenen in een nieuw op te zetten twinningproject. Probleemverkenning Om een nadere probleemverkenning te doen heeft de commissie Internationaal van 14 t/m 17 oktober een bezoek gebracht aan haar zusterorganisatie TMRSZ in Budapest en Szeksárd (hoofdzit van TMRSZ). Zo prachtig als de stad Boedapest door het vliegtuigraam er uit ziet, zo somber was de probleemverkenning. Strijd met internationaal recht De commissie internationaal trof een wanhopig bestuur van de TMRSZ aan, smekend om (internationale) hulp. De wanhoop werd veroorzaakt door een recent tweetal arrestaties (met huisarrest) van de voorzitter wegens - niet bewezen - fraude. Per 1 januari 2012 is er van overheidswege een nieuwe politievakbond (RMK) opgericht waarvan iedere politieambtenaar verplicht lid dient te zijn. Deze oprichting geschiedde onder gelijktijdige intrekking van de overheidssubsidies voor de vijf Hongaarse politiebonden. Politieambtenaren voelen zich niet meer zeker en velen betalen om die reden hun vakbondscontributie niet meer. Als gevolg hiervan verkeren de Hongaarse politiebonden in financiële problemen. Een recente uitspraak van het Europese Hof in Straatsburg waarbij de voorzitter van de raadkamer een afwijkend standpunt innam (!) - over vrijheid van meningsuiting voor een voorzitter van een vakbond in relatie met het zijn van politieambtenaar, Lidmaatschap politie-overheidsvakbond verplicht pagina 20

De personele reorganisatie. Hoe werkt het? Toelichting bij de informatieve brief, november 2014

De personele reorganisatie. Hoe werkt het? Toelichting bij de informatieve brief, november 2014 De personele reorganisatie. Hoe werkt het? Toelichting bij de informatieve brief, november 2014 Inhoud 1. De functievergelijking 2 2. Functievolger of herplaatsingskandidaat? 4 3. Ik ben mogelijk functievolger.

Nadere informatie

Personele gevolgen De voorgenomen reorganisatie brengt een wijziging in de

Personele gevolgen De voorgenomen reorganisatie brengt een wijziging in de ADVIESCOMMISSIE MELDING VOORGENOMEN REORGANISATIE Advies 2010/06 Aan: De leden van de CGOP, d.t.v. CAOP t.a.v. mw. drs. C.L.D. van Agten Postbus 556 2501 CN Den Haag 1/5 Ter behandeling in het overleg

Nadere informatie

Aanpak reorganisatie in hoofdlijnen

Aanpak reorganisatie in hoofdlijnen 'Moederdocument' Afspraken Uitvoering Reorganisatie Politiewet 2012 Bijlage 1 / 16 Hoofdlijnenakkoord Aanpak reorganisatie in hoofdlijnen 20 december 2013 v1.3 Reorganisatie met drie fasen De personele

Nadere informatie

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6466 Inboeknummer 15bst01179 Beslisdatum B&W 1 september 2015 Dossiernummer 15.36.103 (2.3.1) Raadsvragen van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE)

Nadere informatie

GELDERLAND_ZUID. Nationale Politie. vanaf 1 januari 2013. Oost-Brabant

GELDERLAND_ZUID. Nationale Politie. vanaf 1 januari 2013. Oost-Brabant Nationale Politie vanaf 1 januari 2013 1 De verandering in organisatie 1 Korps Nationale politie met 10 regionale eenheden, 1 landelijke eenheid en landelijke diensten bedrijfsvoering en staf i.p.v. Brabant

Nadere informatie

SAMENVATTING. het College van Bestuur van het ROC D, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mevrouw mr.

SAMENVATTING. het College van Bestuur van het ROC D, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mevrouw mr. SAMENVATTING 105584 - Beroep tegen ontslag wegens opheffing betrekking; Het dienstverband met de werknemer, werkzaam als Projectmanager B, is opgezegd wegens opheffing van de betrekking als gevolg van

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

CONCEPT. De Minister van Veiligheid en Justitie, Gelet op artikel 6, negende lid, van het Besluit bezoldiging politie: Besluit:

CONCEPT. De Minister van Veiligheid en Justitie, Gelet op artikel 6, negende lid, van het Besluit bezoldiging politie: Besluit: directoraat-generaal Veiligheid Personeel & Materieel CONCEPT Regeling van de Minister van Veiligheid en Justitie van DGV Politie/Personeel en Materieel, houdende invoering van de Tijdelijke regeling functieonderhoud

Nadere informatie

De stand van mediation

De stand van mediation De stand van mediation Onderzoek bij gemeenten naar de stand van zaken rond mediation 30 november 2007 1 Inleiding Steeds meer gemeenten ontdekken mediation als manier om conflictsituaties op te lossen.

Nadere informatie

Medezeggenschap van Vrijwilligers

Medezeggenschap van Vrijwilligers Terugkoppeling netwerkbijeenkomst 1 december 2014 Medezeggenschap van Vrijwilligers In deze derde en laatste bijeenkomst keken we opnieuw naar verschillende mogelijkheden om meedenken en meepraten van

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Ledenbijeenkomsten. Personele reorganisatie 25 29 november 2013

Ledenbijeenkomsten. Personele reorganisatie 25 29 november 2013 Ledenbijeenkomsten Personele reorganisatie 25 29 november 2013 Waarom ledenbijeenkomsten? Aanleiding Alternatief scenario korpsleiding Betekent wijziging van eerder afgesproken spelregels Doelen Inzicht

Nadere informatie

Tineke Boudewijns VERSTAG

Tineke Boudewijns VERSTAG Tineke Boudewijns VERSTAG Colofon Eindredactie Joost Pool Redactie Boris Goddijn Vormgeving Pien Vermazeren Fotografie Boris Goddijn Beeldbewerking Pien Vermazeren Copyright en disclaimer Het overnemen

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Impressie Politietop Divers 2008-2011

Impressie Politietop Divers 2008-2011 Impressie Politietop Divers 2008-2011 Afspraken en resultaten Alle korpsbeheerders en korpschefs hebben september 2007 streefcijfers afgesproken met de minister om zo diversiteit in de politietop te realiseren.

Nadere informatie

SAMENVATTING UITSPRAAK

SAMENVATTING UITSPRAAK SAMENVATTING 105659 - Beroep tegen ontslag wegens opheffing betrekking/gewichtige reden; De werknemer kan na een periode van detachering niet terugkeren in zijn oude functie van manager bedrijfsvoering.

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het

Nadere informatie

Profielschets. Ondernemende school

Profielschets. Ondernemende school Profielschets Ondernemende school Scholen met Succes Postbus 3386 2001 DJ Haarlem www.scholenmetsucces.nl info@scholenmetsucces.nl tel: 023 534 11 58 fax: 023 534 59 00 1 Scholen met Succes Een school

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Werkwijze Herplaatsingscommissie

Werkwijze Herplaatsingscommissie Werkwijze Herplaatsingscommissie Kenmerk: CvB UIT-627 Datum: 10-10-2014 Inhoudsopgave 1 TAAK HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 2 PASSENDE FUNCTIE... 2 3 BEVOEGDHEID HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 4 SAMENSTELLING

Nadere informatie

competenties en voorbeeldvragen

competenties en voorbeeldvragen competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2

Nadere informatie

Vorming Nationale Politie met projectmatige aanpak?! Presentatie Brussel 8 november 2013

Vorming Nationale Politie met projectmatige aanpak?! Presentatie Brussel 8 november 2013 Vorming Nationale Politie met projectmatige aanpak?! Presentatie Brussel 8 november 2013 Agenda Voorstellen Waarom doen we het? Hoe ziet de verandering eruit? Wat zijn de belangrijkste uitdagingen? 2 Voorstellen

Nadere informatie

Opvang na uw uitzending. Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk

Opvang na uw uitzending. Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk Opvang na uw uitzending Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk werk helpt iedereen binnen of direct rondom Defensie met problemen die voortkomen uit het werk.

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

PROFIELSCHETS BURGEMEESTER ROTTERDAM concept juni 2008

PROFIELSCHETS BURGEMEESTER ROTTERDAM concept juni 2008 PROFIELSCHETS BURGEMEESTER ROTTERDAM concept juni 2008 Deze profielschets is tot stand gekomen nadat de gemeenteraad uitgebreid heeft ingezet op het horen van meningen over het gewenste profiel van de

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Maak je eigen professionaliseringsplan!

Maak je eigen professionaliseringsplan! DAG VAN DE LERAAR 5 OKTOBER 2013 Maak je eigen professionaliseringsplan! Een minicursus Sectorraad Hoger Onderwijs CNV Onderwijs Academie Maak je eigen professionaliseringsplan! 1. Inleiding In de CAO

Nadere informatie

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013.

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013. Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam. 1. Doel Door het formeren van een managementpool wil de rechtbank: - medewerkers binnen de rechtbank, die zich onderscheiden

Nadere informatie

Workshop politie en social media 5 april 2012. 1. Presentatie. 2. Presentaties deelnemers

Workshop politie en social media 5 april 2012. 1. Presentatie. 2. Presentaties deelnemers Workshop politie en social media 5 april 2012 1. Presentatie Bij dilemma 1: Rodney Bos van de Politieacademie stelt: dit is geen dilemma. Het OM gaat hier tegen in: in de praktijk speelt dit wel. Over

Nadere informatie

Van Werk naar Werk bij reorganisaties

Van Werk naar Werk bij reorganisaties Van Werk naar Werk bij reorganisaties Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. 2009 Universiteit Leiden, Bestuursbureau/HRM Aan deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend. Van Werk naar

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Afspraken uitvoering reorganisatie Politiewet 2012

Afspraken uitvoering reorganisatie Politiewet 2012 Organisatieonderdeel Programma Personele Reorganisatie Contactpersoon W.J. van Vemde Functie Programmadirecteur Bezoekadres Nieuwe Uitleg 1 2514 BP Den Haag CGOP GOP 16 juli 2015 CGOP ink 1340b v1.2 Telefoon

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 10589 8 juli 2010 Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 23 juni 2010 De Minister van

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Mijn buurtbewoners bepalen wat ik doe!

Mijn buurtbewoners bepalen wat ik doe! Mijn buurtbewoners bepalen wat ik doe! Hartelijk welkom bij het seminar Mijn buurtbewoners bepalen wat ik doe! Mijn buurtbewoners bepalen wat ik doe! 17.30 uur Ontvangst en avondeten; 18.15 uur Opening

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Trots op je vak! Hoe ben je dat, blijf je dat en hoe word je dat? UITNODIGING

Trots op je vak! Hoe ben je dat, blijf je dat en hoe word je dat? UITNODIGING Trots op je vak! Hoe ben je dat, blijf je dat en hoe word je dat? UITNODIGING Dinsdag 10 november 2015 Vanaf 12.00 uur Grolsch Veste Colosseum 65 7521 PP ENSCHEDE (ingang kanaalzijde) Om kennis over de

Nadere informatie

Rapport. Rapport over een klacht over de gemeente Hilversum. Datum: 28 augustus 2012. Rapportnummer: 2012/134

Rapport. Rapport over een klacht over de gemeente Hilversum. Datum: 28 augustus 2012. Rapportnummer: 2012/134 Rapport Rapport over een klacht over de gemeente Hilversum. Datum: 28 augustus 2012 Rapportnummer: 2012/134 2 Klacht 1. Verzoeker klaagt erover dat de gemeente Hilversum geen inzage heeft gegeven in het

Nadere informatie

Samenwerken met re-integratiebedrijven

Samenwerken met re-integratiebedrijven Samenwerken met re-integratiebedrijven Samenwerken met re-integratiebedrijven Inhoudsopgave Inleiding 2 Aanleiding 2 De Workshop 2 Het verslag 2 Terminologie: Gebruikte termen in het verslag 3 Algemene

Nadere informatie

LMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei

LMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer kansen voor ontwikkeling en doorgroei Als leidinggevende bij de brandweer heb je een bijzondere en veelzijdige baan. Je werkt in een snel

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Selectie wijkagenten 2014

Selectie wijkagenten 2014 'Moederdocument' Afspraken Uitvoering Reorganisatie Politiewet 2012 Bijlage 10a / 16 Werving en Selectie Wijkagent (PvA) Plan van Aanpak Selectie wijkagenten 2014 Opdrachtgever: Programmaraad Personele

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten Specialist: er zijn 4 hoofdrollen geïdentificeerd voor de specialist op het strategische niveau. Brandweer vakman leiderschap staat aan de basis van de

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke

Nadere informatie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL Inzake: (WERKNEMER) Verzoeker tegen: (OMROEPWERKGEVER) Verweerster 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie 1.1. Krachtens artikel 49 lid

Nadere informatie

Leerstraf So-Cool Informatie voor jongeren

Leerstraf So-Cool Informatie voor jongeren Raad voor de Kinderbescherming Ministerie van Veiligheid en Justitie Leerstraf So-Cool Informatie voor jongeren Je gaat de leerstraf So-Cool volgen. Deze brochure legt uit wat de leerstraf is en wat we

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Transformatie leer je niet in een cursus

Transformatie leer je niet in een cursus NIEUW VAKMANSCHAP Transformatie leer je niet in een cursus Door: Rieke Veurink Fotografie: Kees Winkelman Aansluiten bij de vraag uit de samenleving, regie voeren, werken in steeds veranderende omstandigheden:

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met

Nadere informatie

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Jaargang 2012 30 Besluit van 31 januari 2012, houdende wijziging van het Besluit bezoldiging politie en het Besluit algemene rechtspositie politie in verband

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Samenwerken èn netwerken

Samenwerken èn netwerken Samenwerken èn netwerken Stappenplan voor versterken van zelforganisaties Auteurs Saskia van Grinsven en Jamila Achahchah Fotografie: Guillermo Dazelle MOVISIE Juni 2012 Inleiding Voor je ligt een stappenplan

Nadere informatie

Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda

Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda 2012-2013 Inleiding M&S Breda bestaat uit acht organisaties die er voor willen zorgen dat de kwetsbare burger in Breda mee kan doen. De deelnemers in M&S Breda delen

Nadere informatie

nformatie» Solidariteit» Geluk Ogen en oren amen» Collega's» Minder werkdruk Balans uisterend oor Hulp» Klaarstaan voor elkaar

nformatie» Solidariteit» Geluk Ogen en oren amen» Collega's» Minder werkdruk Balans uisterend oor Hulp» Klaarstaan voor elkaar Werkplezier» Samenwerken Samen Collega's choolcontactpersoon Tijd Gezelligheid» T isterend oor Hulp» Klaarstaan voor elkaar I st» Overzicht Steuntje in de rug Goed Prachtig vak» Geluk Betrokken Solidariteit

Nadere informatie

SELECTIE- EN BENOEMINGSPROCEDURE TEAMCHEFS B, C EN SECTORHOOFD

SELECTIE- EN BENOEMINGSPROCEDURE TEAMCHEFS B, C EN SECTORHOOFD SELECTIE- EN BENOEMINGSPROCEDURE TEAMCHEFS B, C EN SECTORHOOFD Inhoud: 1 Inleiding en grondslag 2 Het vacatureprofiel 3 De selectiecommissie 3.1 Selectiecommissie teamchef B en C 3.1 selectiecommissie

Nadere informatie

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark

Nadere informatie

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoogeveen meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoogeveen meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoogeveen meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling voorlopig vastgesteld door directeur-bestuurder 9 februari 2012 instemming PGMR 8 maart 2012 definitief

Nadere informatie

Jaarverslag Ondernemingsraad 2011 Gemeente Bronckhorst www.orbronckhorst.nl

Jaarverslag Ondernemingsraad 2011 Gemeente Bronckhorst www.orbronckhorst.nl Jaarverslag Ondernemingsraad 2011 Gemeente Bronckhorst www.orbronckhorst.nl Voor u ligt het 7 e jaarverslag van de Ondernemingsraad van de gemeente Bronckhorst over het jaar 2011. Dit verslag is om u op

Nadere informatie

Leerstraf TACt Individueel. Informatie voor jongeren

Leerstraf TACt Individueel. Informatie voor jongeren Leerstraf TACt Individueel Informatie voor jongeren Je gaat de leerstraf TACt Individueel volgen. Deze brochure legt uit wat de leerstraf is en wat we van jou verwachten. Inhoud 4 > Wat lees je in deze

Nadere informatie

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent

Nadere informatie

Medezeggenschap van Vrijwilligers

Medezeggenschap van Vrijwilligers Terugkoppeling vrijwilligersbijeenkomst 2 oktober 2014 Medezeggenschap van Vrijwilligers Deelnemers De deelnemers van deze bijeenkomst zijn betrokken bij vrijwilligersmedezeggenschap binnen de organisatie

Nadere informatie

Samen aan de IJssel Inleiding

Samen aan de IJssel Inleiding Samen aan de IJssel Samenwerking tussen de gemeenten Capelle aan den IJssel en Krimpen aan den IJssel, kaders voor een intentieverklaring en voor een onderzoek. Inleiding De Nederlandse gemeenten bevinden

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Veranderen doet pijn. Dat moet je bespreekbaar maken

Veranderen doet pijn. Dat moet je bespreekbaar maken LEREND VERANDEREN IN HAARLEMMERMEER Veranderen doet pijn. Dat moet je bespreekbaar maken Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wie in een organisatie succesvol veranderingen wil realiseren,

Nadere informatie

Leergang januari - juni 2013. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders

Leergang januari - juni 2013. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders Leergang januari - juni 2013 HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders In de afgelopen jaren is er een kloof ontstaan tussen de wereld van de cao en het sociaal beleid binnen ondernemingen.

Nadere informatie

Notitie functioneringsgesprekken

Notitie functioneringsgesprekken Notitie functioneringsgesprekken In de handreiking voor functioneringsgesprekken met burgemeesters, enkele jaren terug opgesteld door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, wordt

Nadere informatie

profiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht

profiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht profiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht Organisatie De Open Universiteit (OU), opgericht in 1984, is de jongste universiteit

Nadere informatie

Leergang januari - juli 2014. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders

Leergang januari - juli 2014. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders Leergang januari - juli 2014 HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders In de afgelopen jaren is er een kloof ontstaan tussen de wereld van de cao en het sociaal beleid binnen ondernemingen.

Nadere informatie

Tietel slide. Titel slide 2 Module 2. tekst. Beïnvloeden. Juni 2014. Trainers: Sarah Strübin en Willem Ezerman ALFABEELD ORGANISATIEONTWIKKELING

Tietel slide. Titel slide 2 Module 2. tekst. Beïnvloeden. Juni 2014. Trainers: Sarah Strübin en Willem Ezerman ALFABEELD ORGANISATIEONTWIKKELING Tietel slide Titel slide 2 Module 2 tekst Beïnvloeden Juni 2014 Trainers: Sarah Strübin en Willem Ezerman ALFABEELD ORGANISATIEONTWIKKELING Beïnvloeden Programma 2014 Beïnvloeden Programma module 2 09.00

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

STICHTING SCHOLENGROEP PRIMATO

STICHTING SCHOLENGROEP PRIMATO STICHTING SCHOLENGROEP PRIMATO OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS HENGELO OV. PROTOCOL AGRESSIE EN GEWELD (TUSSEN OUDERS EN SCHOOL) Indien er sprake is van een calamiteit in de zin van geweld op school kan het

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Stichting VraagWijzer Nederland Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Per 1 januari 2015 hebben de Jeugdwet, de Participatiewet en de Wmo 2015 hun intrede gedaan. De invoering van deze

Nadere informatie

Programma Expertmeeting 13 november 2015 Faculteit Militaire Wetenschappen NLDA Breda

Programma Expertmeeting 13 november 2015 Faculteit Militaire Wetenschappen NLDA Breda Programma Expertmeeting 13 november 2015 Faculteit Militaire Wetenschappen NLDA Breda 09.30 uur Ontvangst met koffie/thee 10.00-10.30 uur Woord van welkom door prof. dr. Rudolph decaan FMW NLDA Opening

Nadere informatie

Communiceren met de achterban

Communiceren met de achterban 1 Communiceren met de achterban Je wilt weten hoe je het beste communiceert met de achterban. Je wilt direct aan de slag en snel resultaten. Je hebt een hoe-vraag. Zoals iedereen. Maar als je werkelijk

Nadere informatie

Memo ten behoeve van griffler gemeente Westland, de heer N. Broekema. Opsteller: mr. K.F.A.M. Weijling. De Meern, 27 maart 2013

Memo ten behoeve van griffler gemeente Westland, de heer N. Broekema. Opsteller: mr. K.F.A.M. Weijling. De Meern, 27 maart 2013 Memo ten behoeve van griffler gemeente Westland, de heer N. Broekema advocaten J L t H G ambtenarenrecht en arbeidsrecht Opsteller: mr. K.F.A.M. Weijling De Meern, 27 maart 2013 Onderwerp Arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Regeling melden vermoeden van een misstand in de sector VO

Regeling melden vermoeden van een misstand in de sector VO Regeling melden vermoeden van een misstand in de sector VO Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1 1. In deze regeling wordt verstaan onder: a. bestuur: de natuurlijke persoon/personen of het orgaan

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Werkbeleving. Naam: Bea Voorbeeld. Datum:

Werkbeleving. Naam: Bea Voorbeeld. Datum: Werkbeleving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.07.2015 Bea Voorbeeld / 16.07.2015 / Werkbeleving (QWBN) 2 Hoe beleef je je werk? Je hebt een vragenlijst ingevuld met vragen over je werkbeleving. Hierbij is

Nadere informatie

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden.

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden. 10 vaardigheden 3 Netwerken 7 Presenteren 1 Argumenteren 10 Verbinden Beïnvloeden 4 Onderhandelen Onderzoeken Oplossingen zoeken voor partijen wil betrekken bij het dat u over de juiste capaciteiten beschikt

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

Brochure personele reorganisatie

Brochure personele reorganisatie Brochure personele reorganisatie Het besluit oorspronkelijke functie en Het voorgenomen besluit (her) plaatsing en/of aanwijzing als herplaatsingskandidaat Inhoud 1. De twee brieven 2 2. Wat betekent jouw

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Het vernieuwde MD-huis van de Nederlandse politie

Het vernieuwde MD-huis van de Nederlandse politie Het vernieuwde MD-huis van de Nederlandse politie Van Regiopolitie naar Nationale Politie - Regeerakkoord Kabinet Rutte 2010 - Nationale Politie op 1 januari 2013 - Betreft: 65.000 medewerkers - Waarvan

Nadere informatie

nr.14.0008063 Klachtenregeling Veilig Thuis Gooi en Vechtstreek (AMHK Gooi en Vechtstreek)

nr.14.0008063 Klachtenregeling Veilig Thuis Gooi en Vechtstreek (AMHK Gooi en Vechtstreek) nr.14.0008063 Klachtenregeling Veilig Thuis Gooi en Vechtstreek (AMHK Gooi en Vechtstreek) Artikel 1 Wettelijke grondslag Deze klachtenregeling heeft betrekking op de behandeling van klachten in overeenstemming

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Evaluatierapport. Workshop. Bewust en positief omgaan met ADHD. Universiteit van Tilburg Forensische psychologie. 23 april 2010

Evaluatierapport. Workshop. Bewust en positief omgaan met ADHD. Universiteit van Tilburg Forensische psychologie. 23 april 2010 Evaluatierapport Workshop Bewust en positief omgaan met ADHD Universiteit van Tilburg Forensische psychologie 23 april 2010 Drs. Arno de Poorter (workshopleider) Drs. Anne van Hees (schrijver evaluatierapport)

Nadere informatie

AKKOORD SECTOR POLITIE (tot 1-1-2012) TOT VERLENGING EN AANVULLING VAN HET ARBEIDSVOORWAARDENAKKOORD 2008-2010

AKKOORD SECTOR POLITIE (tot 1-1-2012) TOT VERLENGING EN AANVULLING VAN HET ARBEIDSVOORWAARDENAKKOORD 2008-2010 AKKOORD SECTOR POLITIE (tot 1-1-2012) TOT VERLENGING EN AANVULLING VAN HET ARBEIDSVOORWAARDENAKKOORD 2008-2010 1 Tussen de werkgever in de sector politie en de vakorganisaties NPB, ACP, VMHP en ANPV is

Nadere informatie

Advies- en Arbitragecommissie Rijksdienst

Advies- en Arbitragecommissie Rijksdienst Aan: De politievakorganisaties NPB, ACP, VMHP en ANPV, welke zijn vertegenwoordigd in de Commissie voor georganiseerd overleg in politie-ambtenarenzaken. De voorzitter van de Commissie voor georganiseerd

Nadere informatie