Ontslagkosten van werkgevers in. Ruud Hoevenagel Mirjam Engelen. Zoetermeer, 12 november 2013

Transcriptie

1 Ontslagkosten van werkgevers in 2012 Ruud Hoevenagel Mirjam Engelen Zoetermeer, 12 november 2013

2 In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Panteia BV Panteia BV Bredewater 26 P.o. box CA Zoetermeer 2701 AA Zoetermeer The Netherlands De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave Samenvatting 5 1 Inleiding Achtergrond Doel van het onderzoek Onderzoeksmethode Dit rapport 13 2 Ontslagroutes en kostenposten Vier fasen Vijf ontslagroutes Kostenposten en ontslagroutes 18 3 Aantal ontslagen en ontslagroutes Aantal vestigingen met ontslagen in Totaal aantal ontslagen Welke ontslagroutes zijn gevolgd? Verdeling ontslaggevallen met kosteninformatie Verdeling ontslaggevallen in de populatie 26 4 Lengte ontslagprocedures Gemiddelde lengte van de ontslagprocedures Ontslagroutes UWV en kantonrechter vergeleken Redenen voor de ontslagaanvraag 31 5 Gepercipieerd belang van ontslagkosten De rol die ontslagkosten spelen Perceptie van de duurste ontslagroute 34 6 Berekeningswijze van de kostenposten Inleiding Juridische kosten Tijdbestedingskosten Recherchekosten Procedurekosten Improductiviteitskosten Vergoedingen (vrijwillig en verplicht) Vergoedingen opgelegd na de ontslagprocedure Overige ontslagkosten Een samenvattend overzicht 47 7 Gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute Gemiddelde kosten per ontslagroute Vergelijking met het HSI-onderzoek 49 3

4 8 Kenmerken ontslagen werknemers 51 9 Ontslagkosten op macroniveau Berekeningswijze Aantal ontslagen in Ontslagkosten op macroniveau in Vergelijking met het HSI-onderzoek 56 Bijlage 1 Vragenlijst hoofdonderzoek 57 Bijlage 2 Onderzoeksverantwoording 79 Bijlage 3 Vragenlijst nabelactie 87 Bijlage 4 Resultaten nabelactie 91 Bijlage 5 Aanvullende tabellen 93 4

5 Samenvatting Achtergrond Dit onderzoek is uitgevoerd door Panteia onder werkgevers met 5 of meer werknemers in dienst. Het primaire doel van het onderzoek is om inzicht te geven in de kosten die werkgevers maken bij het beëindigen van vaste arbeidsrelaties. Vijf ontslagroutes worden onderscheiden: 1. Eenzijdige opzegging van een overheidsaanstelling (voor ambtenaren); 2. Ontslagvergunning via het UWV; 3. Ontbindingsverzoek via de kantonrechter; 4. Ontslag op staande voet; 5. (gedwongen) Ontslag met wederzijds goedvinden. Het onderzoek borduurt voort op een vergelijkbaar onderzoek uit Verschillende kostenposten In elke fase van een ontslagproces kunnen werkgevers kosten maken. Zo kan men denken aan de kosten van juridisch advies of bijstand in de aanloop naar een ontslagvergunning- of ontbindingsprocedure of het afsluiten van een beëindigingovereenkomst, of aan de tijd die in de organisatie is besteed aan de voorbereiding van het ontslaggeval. Daarnaast kan men denken aan het doorbetalen van loon wanneer de ontslagen werknemer niet meer productief is, of aan het betalen van - door de rechter - opgelegde vergoedingen aan de werknemer. Ontslag met wederzijds goedvinden komt het meeste voor Van de vaste arbeidsrelaties die in de periode zijn beëindigd komt ontslag met wederzijds goedvinden verreweg het meeste voor. In de periode ging het nog om een kwart van de ontslaggevallen. De opkomst van ontslag met wederzijds goedvinden hangt samen met de beperking van de verwijtbaarheidstoets in WW in Hierdoor kunnen werknemers tegenwoordig ook na ontslag met wederzijds goedvinden toegang krijgen tot de WW. Ontslag met wederzijds goedvinden heeft de kortste procedure De gemiddelde lengte van de onderzochte ontslagprocedures verschilt. Ontslag met wederzijds goedvinden gaat het snelst, met een gemiddelde duur van 19 weken. De ontslagroutes via het UWV en de kantonrechter duren gemiddeld vijf tot zes weken langer. 1 HSI (2007). Ontslagkosten van werkgevers. Amsterdam 5

6 Perceptie: on tslag via de kantonrechter is het duurst Aan de werkgevers die in de periode geen werknemers met vaste contracten hebben ontslagen, is gevraagd wat volgens hen de duurste ontslagroute is. Het blijkt dat twee derde van deze respondenten de ontslagroute via de kantonrechter als duurste route beschouwt. Aan dezelfde groep respondenten is gevraagd welke rol ontslagkosten spelen bij de keuze om een werknemer te ontslaan. Het blijkt dat 64% dit erg tot enigszins belangrijk vindt. 18% van deze werkgevers vindt dit helemaal niet belangrijk. Dit onderzoek: ontslag via de k antonrechter is het duurst In figuur 1 staan de gemiddelde totale kosten per ontslagroute vermeld (inclusief de uitgekeerde vergoedingen). Deze berekening is gebaseerd op de gegevens van cases. Te zien is dat ontbindingsverzoeken via de kantonrechter het duurst zijn: Verder blijkt dat de gemiddelde kosten van ontslag met wederzijds goedvinden minder dan de helft zijn van die van een ontbindingsverzoek via de kantonrechter. Samen met de geconstateerde verschuiving naar meer ontslagen met wederzijds goedvinden, leidt dit gegeven tot lagere gemiddelde ontslagkosten. Figuur 1. Gemiddelde kosten per ontslagroute in 2012 (n= 1.189) 6

7 95%-betrouwbaarheidsintervallen 1 Omdat het gaat om de uitkomst van een steekproef zijn hieronder in tabel 1 de 95%-betrouwbaarheidsintervallen van de gemiddelde kosten weergegeven. Te zien is dat het 95%-betrouwbaarheidsinterval van een eenzijdige opzegging van een overheidsaanstelling het grootst is en van ontslagroute 2 (UWV) en ontslagroute 5 (met wederzijds goedvinden) het kleinst. Tabel 1. 95%-betrouwbaarheidsintervallen, onderscheiden naar ontslagroute. 95% interval Gemiddelde n Eenzijdige beëindiging overheidsaanstellingen Ontslagvergunning via het UWV Ontbindingsverzoek via de kantonrechter Ontslag op staande voet Ontslag met wederzijds goedvinden Uitgekeerde vergoedingen vormt de grootste kostenpost In tabel 2 is per ontslagroute de opbouw van de verschillende kostenposten weergegeven. Hieruit blijkt dat de kostenpost vrijwillige en opgelegde vergoedingen voor vier ontslagroutes de grootste kostenpost vormt, gevolgd door de kostenposten improductiviteitskosten (doorbetalen van het loon), tijdbestedingskosten en juridische kosten. In tabel 2 zijn de totale kosten ook gerelateerd aan het verdiende bruto maandsalaris van de betrokken ontslagen werknemers. Het blijkt dat de ontslagroute via de kantonrechter de werkgever gemiddeld bijna 16 maandsalarissen kost. 1 Dit betrouwbaarheidsinterval dient men als volgt te interpreteren: wanneer 100 steekpro e- ven op dezelfde wijze zouden worden getrokken en ondervraagd, dan zou in 95% van de steekproeven het populatiegemiddelde zich bevinden in het berekende interval. Bij d e berekening van dit interval zijn twee zaken cruciaal: het aantal waarnemingen waarop het gemiddelde is berekend (n) en de standaardafwijking van het gemiddelde. Hoe groter de steekproef (ceteris paribus) hoe kleiner het betrouwbaarheidsinterval, en hoe kleiner de standaardafwijking (ceteris paribus) hoe kleiner dit interval. 7

8 Tabel 2. Opbouw van de ontslagkosten, onderscheiden naar ontslagroute Eenz. 3. Kanton- 4. Staande 5. Wederz. opzegging 2. UWV rechter voet goedvinden Juridische kosten 13% 11% 11% 35% 6% Tijdbestedingskosten 9% 18% 7% 21% 9% Recherchekosten % - Procedurekosten - 1% 1% 1% - Improductiviteitkosten 28% 29% 15% - 18% Vrijwillige en opgelegde vergoedingen 43% 35% 66% 19% 65% Vergoedingen (opgelegd na ontslag) 5% 5% - 6% - Overige ontslagkosten 2% 1% 0% 10% 2% Gemiddelde kosten Aantal maandsalarissen 8,7 7,1 15,7 2,8 7,7 Kenmerken van de ontslagen werknemers Werknemers die ontslag op staande voet hebben gekregen, zijn (vergeleken met de andere ontslagroutes) relatief vaak van het mannelijk geslacht en verdienen gemiddeld het minst. Werknemers die zijn ontslagen via het UWV onderscheiden zich door een relatief laag maandinkomen en een langer dienstverband. De kenmerken van werknemers in route 3 (kantonrechter) en route 5 (met wederzijds goedvinden) laten een vergelijkbaar patroon zien: ongeveer een derde van de ontslagen werknemers had een hoge opleiding, twee derde is man en men is ongeveer 10 jaar in dienst. Ontslagen aan de onderkant van de arbeidsmarkt lopen dus relatief vaak via het UWV en ontslagen aan de bovenkant relatief vaak via de kantonrechter of met wederzijds goedvinden. Onderschatting aantal gedwongen ontslagen in 2012 Dit onderzoek leidt per definitie tot een onderschatting van het aantal gedwongen ontslagen in Nederland in Dit komt onder andere omdat (a) ontslagen bij vestigingen met minder dan 5 werknemers in dienst niet in de steekproef vertegenwoordigd zijn en (b) vestigingen die in 2012 een of meer werknemers gedwongen hebben ontslagen maar daarna failliet zijn gegaan niet in dit onderzoek zijn meegenomen. Daarom is gekeken of de geschatte steekproefaantallen overeenkomen met externe registratiegegevens. Voor ontslagroute 2 ( UWV) en ontslagroute 3 (kantonrechter) laten de geschatte steekproefaantallen een duidelijke on- 1 Sommige kostenposten zijn niet aan alle ontslagroutes gevraagd. 8

9 derschatting zien 1. Bij het UWV gaat het om een factor 1.6 en bij de kantonrechter om een factor 2,5. Dit schept onzekerheid over de aantallen van de overige drie ontslagroutes (voor deze ontslagroutes zijn geen registratiegegevens beschikbaar). Onder- en bovengrens : aantal gedwongen ontslagen in 2012 Omdat het onzeker is in welke mate de steekproefschatting van het aantal gedwongen ontslagen in 2012 bij ontslagroute 1 (eenzijdige beëindiging), route 4 (op staande voet) en route 5 (met wederzijds goedvinden) de werkelijkheid onderschatten, is bij de berekening van de macrokosten gewerkt met een onder- en bovengrens. In tabel 3 zijn deze grenzen weergegeven. Tabel 3. Onder- en bovengrens: aantal gedwongen ontslagen in 2012 Ondergrens aantal ontslagen Bovengrens aantal ontslagen Externe bronnen Eenzijdige beëindiging Ontslagvergunning via het UWV UWV Ontbinding via de kantonrechter Raad voor de Rechtspraak Ontslag op staande voet Ontslag met wederzijds goedvinden Als ondergrens van ontslagroute 1 (eenzijdige beëindiging), route 4 (op staande voet) en route 5 (met wederzijds goedvinden), zijn de berekende steekproefschattingen van deze routes gebruikt. Voor ontslagroute 2 (UWV) en 3 (kantonrechter) is gebruik gemaakt van de externe gegevens. Als bovengrens van ontslagroute 1 (eenzijdige beëindiging), route 4 (op staande voet) en route 5 (met wederzijds goedvinden) is het aantal van de ondergrens vermenigvuldigd met een factor 2,05 (het gemiddelde van de geconstateerde factoren bij het UWV en de kantonrechter). Voor ontslagroute 2 (UWV) en 3 (kantonrechter) is weer gebruik gemaakt van de externe gegevens. Ontslagkosten op macroniveau in 2012 De gezamenlijke kosten die alle werkgevers in 2012 hebben gemaakt bij het beëindigen van vaste arbeidsrelaties is geschat op een bedrag dat ligt tussen de 2,7 en 3,9 miljard euro. Tabel 4 laat zien dat de overgrote meerderheid hiervan afkomstig is van de kosten die werkgevers maken om werknemers te ontslaan met wederzijds goedvinden of via de kantonrechter. 1 Op basis van jaarcijfers van het UWV en jaarcijfers van de Raad voor de Rechtspraak. 9

10 Tabel 4. Ontslagkosten op macroniveau, onderscheiden naar ontslagroute; 2012 Aantal gedwongen ontslagen in 2012 Gemiddelde kosten Macrokosten (in miljoenen) Eenzijdige beëindiging overheidsaanstellingen Ontslagvergunning via het UWV Ontbindingsverzoek via de kantonrechter Ontslag op staande voet Ontslag met wederzijds goedvinden Totaal miljard Hoewel het verleidelijk is om het middelpunt van deze range (2,7 en 3,9 miljard euro) te gebruiken als meest waarschijnlijke uitkomst, raden wij dat af. Het gaat namelijk niet om een 95%-betrouwbaarheidsinterval rond een gemiddelde maar om een onder- en bovengrens van een kostenschatting op basis van verwachtingen rond het aantal ontslagen in Nederland. 10

11 1 Inleiding 1.1 Achtergrond Nederland kent vergeleken met andere Europese landen - een hoge ontslagbescherming voor werknemers met vaste contracten. Dit wordt onder andere veroorzaakt door hoge vergoedingen bij ontslag. Daarnaast zijn er hoge kosten van de soms lange procedures die moeten worden gevolgd om tot ontslag te komen. Hoge uitvoeringslasten bij baanwisselingen kunnen de mobiliteit en flexibiliteit op de arbeidsmarkt in de weg staan. Zo concludeerde de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) in 2007 dat ontslagbescherming een negatief effect heeft op de stromen tussen werkloosheid en werkgelegenheid en kan leiden tot meer langdurige werkloosheid 1. Een werkgever zal vanwege de verwachte hoge kosten niet snel overgaan tot ontslag, maar is daardoor ook minder geneigd nieuwe vaste contracten aan te bieden. Werkgevers zijn bovendien minder geneigd te investeren in scholing van tijdelijk personeel 2, terwijl de arbeidsmarkt door economische en technologische ontwikkelingen op dit punt juist steeds veeleisender wordt. Dit kan de productiviteitsgroei drukken en daarmee een schadelijk effect hebben op de economie. HSI-onderzoek in 2007 De Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Economische Zaken en Financiën hebben in 2007 een onderzoek laten uitvoeren om meer zicht te krijgen op de kosten die werkgevers maken om werknemers met vaste contracten te ontslaan. In het onderzoek werd ingegaan op vijf ontslagroutes (eenzijdige beëindiging van overheidsaanstellingen, ontslag via het CWI, ontslag via de kantonrechter, ontslag op staande voet en ontslag met wederzijds goedvinden), in de periode , in organisaties met 5 of meer werknemers in dienst. Het onderzoek is uitgevoerd door het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI) 3. In een telefonisch onderzoek zijn vestigingen benaderd van organisaties uit zeven sectoren. Uit het onderzoek kwam naar voren dat bij 878 vestigingen (39% van de steekproef) werknemers met vaste contracten waren ontslagen in de periode Door een combinatie met internetonderzoek zijn uiteindelijk van ontslagcases de kostengegevens verzameld. Uit het onderzoek van HSI kwam naar voren dat de totale ontslagkosten van werkgevers op macroniveau (zeven sectoren met meer dan vijf werknemers 1 WRR (2007). Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht, De Haag. 2 Plantenga (2013). Flexibiliteit en de kosten van onzekerheid. In: Flexibiliteit en zekerheid op een dynamische arbeidsmarkt. Balans in beweging. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. 3 HSI (2007). Ontslagkosten van werkgevers, Amsterdam. 11

12 in dienst) iets meer dan 4 miljard bedroegen. Dit bedrag komt overeen met ongeveer 1,5 procent van de totale loonsom in Nederland in Nieuw onderzoek Omdat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, samen met de ministeries van Economische Zaken en Financiën, behoefte had aan een update van de ontslagkosten voor werkgevers, heeft men deze voor de periode laten vaststellen. Het nieuwe onderzoek dient aansluiting te vinden bij de methodiek die door HSI is gebruikt in Het hernieuwde onderzoek is uitgevoerd door Panteia onder vestigingen uit zeven sectoren met 5 of meer werknemers in dienst. Uit het onderzoek komt naar voren dat bij 984 vestigingen (28% van de steekproef) werknemers met vaste contracten zijn ontslagen in de periode Door een combinatie met internetonderzoek zijn uiteindelijk van ontslaggevallen de kostengegevens verzameld. Verschillen met HSI-onderzoek Dit onderzoek borduurt voort op het onderzoek uit Zo worden dezelfde sectoren en grootteklassen onderscheiden en worden dezelfde ontslagroutes in het onderzoek betrokken. Op enkele punten wijkt dit onderzoek af van het onderzoek in Zo zijn sommige kostenposten uitgebreider gevraagd of toegevoegd. Nieuw zijn de recherchekosten. De kosten van tijdbesteding, juridische kosten en de vrijwillige tegemoetkomingen zijn uitgebreider aan bod gekomen. Een ander belangrijk verschil betreft de gevolgde herweging van de steekproefresultaten. In tabel 40 van bijlage 2 staan de weegfactoren die gebruikt zijn om de steekproefuitkomsten te corrigeren voor de disproportionele opzet van de steekproef (relatief te veel grote bedrijven en relatief te weinig kleine bedrijven). Er is herwogen op basis van sector en grootteklasse (in de populatie). In het onderzoek van 2007 is een geheel andere herweging toegepast. Toen is de gebelde steekproef van vestigingen als populatie genomen 2. Onder andere door bovengenoemde verschillen, zijn de macrokosten van beide onderzoeken hierdoor niet met elkaar te vergelijken. 1.2 Doel van het onderzoek Het doel van het onderzoek is om een valide en betrouwbaar beeld te geven van de kosten die voor werkgevers gemoeid zijn met het beëindigen van 1 Zie CBS (2012). Nationale rekeningen HSI (2007. P.12) Om de representativiteit van de resultaten te optimaliseren is op de gegevens [..] een weging toegepast. De 878 vestigingen die informatie hebben verstrekt over in totaal ontslagcases, zijn afkomstig uit een groter bestand van bedrijfsvestigingen die allen summiere informatie hebben verstrekt over ongeveer ontslaggevallen, maar niet allemaal hebben deelgenomen aan de uitgebreide be vraging. In het onderzoek is aangenomen dat de verdeling van die ontslaggevallen, over ontslagroutes en naar sector van bedrijvigheid en naar groottecategorie van bedrijven, een repr e- sentatief beeld geven van ontslaggevallen in Nederland. 12

13 vaste arbeidsrelaties. Deze kosten worden onderscheiden naar vijf ontsla g- routes, te weten: eenzijdige opzegging van een overheidsaanstelling; aanvraag ontslagvergunning via het UWV; ontbindingsverzoek via de kantonrechter; ontslag op staande voet; ontslag met wederzijds goedvinden. Zowel op microniveau (de gemiddelde kosten per ontslagroute), op meson i- veau (de gemiddelde ontslagkosten naar sector en grootteklasse) als op macroniveau (de totale ontslagkosten op nationaal niveau) dient het onderzoek valide en betrouwbare informatie te geven. 1.3 Onderzoeksmethode De verzamelde gegevens zijn afkomstig uit een steekproef van vestigingen. De steekproef is disproportioneel opgezet: dat wil zeggen, er zijn verhoudingsgewijs te veel grote vestigingen gebeld en te weinig kleine vestigingen. Deze opzet was nodig om voldoende ontslagcases (1.189) te verzamelen waarmee betrouwbare schattingen van de verschillende kostenposten gegenereerd konden worden. Bij het ophogen van de steekproefuitkomsten naar de populatie wordt voor de disproportionaliteit gecorrigeerd. In het onderzoek is ervoor gekozen om de ondernemers (of P&O- en HRMmanagers) direct te benaderen (bellen) zonder ze vooraf via een brief te informeren over het onderzoek. Een voordeel hiervan is dat er geen (of nauwelijks) selectiviteit aan de poort plaatsvindt. Met andere woorden, ook vestigingen die weinig tot geen kosten hebben gemaakt, zijn in het onderzoek meegenomen. Bij het sturen van een brief is de kans aanwezig dat vooral vestigingen aan het onderzoek willen meedoen die veel kosten hebben gemaakt. Een nadeel van de gevolgde procedure is dat niet iedere respondent alle kosten van het betreffende ontslaggeval paraat heeft en dat er relatief vaak gewerkt moest worden met intervalschattingen. Dit ondanks het feit dat in de vragenlijst werd ingegaan op het laatste ontslaggeval waarmee de vestiging te maken heeft gehad Dit rapport Dit rapport bestaat uit negen hoofdstukken. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de verschillende kostenposten van de ontslagroutes, in hoofdstuk 3 op het aantal ontslagen per ontslagroute. Hoofdstuk 4 bespreekt de lengte van de verschillende ontslagprocedures en de redenen van ontslag. Hoofdstuk 5 gaat in op de perceptie van ondernemers die geen werknemers met vaste contracten ontslagen hadden over de hoogte van de ontslagkosten. 1 Omdat na afloop van het eigenlijke onderzoek uit de analyse bleek dat er onduidelijkheid was over de precieze hoogte van de ontslagvergoedingen die gemaakt zijn bij de ontslaggevallen die via de kantonrechter zijn verlopen, is besloten tot een gerichte terugbela ctie om die kostenpost helder te krijgen (zie bijlage 3 en 4). 13

14 De laatste vier hoofdstukken bespreken de ontslagkosten van werkgevers. In hoofdstuk 6 staan de verschillende kostenposten centraal. Aan het eind van dit hoofdstuk staat een samenvattend overzicht van de uitkomsten. In hoofdstuk 7 worden de gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute berekend. In hoofdstuk 8 wordt bekeken in hoeverre de verschillende ontslagroutes samenhangen met achtergrondkenmerken van de werknemer. Tot slot, wordt in hoofdstuk 9 berekend wat de ontslagkosten voor werkgevers op macroniveau zijn. In bijlage 1 staat de afgenomen vragenlijst centraal. Bijlage 2 geeft de onderzoeksverantwoording weer. Bijlage 3 geeft de vragenlijst weer die gebruikt is bij de nabelactie. Bijlage 4 geeft een overzicht van de belangrijkaste resultaten van deze nabelactie. Bijlage 5 tenslotte geeft enkele aanvullende tabellen met informatie over het aantal dienstjaren van de ontslagen werknemers. 14

15 2 Ontslagroutes en kostenposten 2.1 Vier fasen In navolging van het onderzoek van HSI uit 2007 worden vier opeenvolgende fasen onderscheiden bij het ontslaan van werknemers met een vast arbeidscontract, te weten: voorfase; procedurefase; overgangsfase; fase na de beëindiging. Voorfase De voorfase beslaat de periode van het eerste nadenken over een mogelijk ontslag tot het moment dat de betrokken werknemer formeel verneemt dat hij wordt ontslagen. In deze fase kunnen door een werkgever drie soorten kosten worden gemaakt 1 : 1. Kosten van juridisch advies of bijstand in de aanloop naar een ontslagvergunning- of ontbindingsprocedure of het afsluiten van een beëindigingovereenkomst. 2. Kosten van de tijdbesteding in de organisatie aan de voorbereiding van het betreffende ontslaggeval. 3. Recherche- of onderzoekskosten die door de werkgever worden gemaakt als voorbereiding op of ondersteuning van een ontslag op staande voet. Procedurefase De procedurefase beslaat de periode tussen de formele ontslagaankondiging en het moment van de (uitspraak over de) beëindiging van het dienstverband. In de procedurefase kunnen door een werkgever vijf soorten kosten worden gemaakt: 4. Kosten van juridisch advies of bijstand tijdens een ontslagvergunning- of ontbindingsprocedure. 5. Kosten van de tijdbesteding in de organisatie aan het afhandelen van het betreffende ontslaggeval. 6. Kosten van de procedure (inclusief griffiekosten). 7. Kosten van doorbetaling van het loon, wanneer de werknemer gedurende de procedurefase niet meer productief is. 8. Opgelegde vergoedingen aan de werknemer door de rechter en vrijwillige vergoedingen vanuit het bedrijf (bijvoorbeeld, aanvulling van de pensioenrechten, kwijtschelden van schulden, suppletie van de WW-uitkering). 1 In het onderzoek van 2007 worden in de voorfase ook administratieve kosten genoemd van het opbouwen van personeelsdossiers. Dit zijn echter algemene kosten die moeilijk zijn toe te rekenen naar een bepaald ontslaggeval. Daarom zijn ze hier weggelaten. 15

16 Overgangsfase De overgangsfase beslaat de periode tussen (de uitspraak over) de beëindiging van het dienstverband (van de kantonrechter of het UWV) tot het vertrek van de werknemer uit de organisatie. In deze fase kan door een werkgever één soort kosten worden gemaakt: 9. Kosten van doorbetaling van het loon, wanneer de werknemer na afloop van de procedure niet meer productief is. Fase na de beëindiging Deze fase beslaat de periode dat de werknemer de rechtmatigheid van de uitspraak of het ontslag aanvecht en bijvoorbeeld bij de kantonrechter een schadevergoeding vordert vanwege een onregelmatig of kennelijk onredelijk ontslag. In deze fase kunnen door een werkgever twee soorten kosten worden gemaakt: 10. Kosten van de werkgever van juridisch advies of bijstand voor het voeren van verweer bij de kantonrechter. 11. Opgelegde vergoedingen aan de werknemer door de rechter Vijf ontslagroutes De vijf ontslagroutes die in het onderzoek zijn onderscheiden, worden hieronder kort toegelicht. Opgemerkt wordt dat ontslag bij faillissementen niet in het onderzoek is meegenomen 2. Collectief ontslag, waarbij binnen drie maanden 20 of meer werknemers worden ontslagen, is impliciet in het onderzoek meegenomen 3. Route 1: Eenzijdige opzegging overheidsaanstelling Deze ontslagroute is alleen van belang voor vertegenwoordigers (lees ambtenaren) van de sector Overheid en Onderwijs. Een ambtenaar die te maken krijgt met een eenzijdige opzegging dient bij zijn werkgever binnen 6 weken bezwaar te maken tegen een ontslagbesluit. Naar aanleiding van dit be- 1 De door een rechter opgelegde verplichting tot betaling van een bedrag verschilt afhank e- lijk van de gekozen ontslagroute. In geval van de ontbindingsroute kent de rechter een ontbindingsvergoeding toe volgens de kantonrechtersformule A x B x C, waarbij A staat voor aantal gewogen dienstjaren, B voor maandsalaris en C voor correctiefactor. In geval van de route via het UWV kan de rechter een schadevergoeding toekennen als hij na vo r- dering van de werknemer daartoe van mening is dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. In geval van ontslag op staande voet kan de rechter een gefixeerde of volled i- ge schadevergoeding toekennen (dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer). Bij een onterecht ontslag op staande voet kan de rechter de werkgever veroordelen loon door te betalen vanaf de datum van ontslag tot de datum dat het ontslag rechtsgeldig is beëi n- digd als de werknemer zich heeft beroepen op de vernietigbaarheid van de opzegging en een loonvordering heeft ingesteld. De rechter kan daarnaast bij beide routes nog bedragen toewijzen, zoals vakantie-uitkeringen. Vakantie-uitkeringen of ander (achterstallig) loon kunnen niet gerekend worden tot ontslagkosten, want deze moet de werkgever in ieder geval ooit betalen. 2 Uit CBS-cijfers blijkt dat in werknemers zijn ontslagen via een faillissement van het bedrijf waarin ze werkzaam waren. 3 Met andere woorden, er is wel gevraagd of het betreffende ontslaggeval onderdeel ui t- maakte van een collectief ontslag. Echter, als dit het geval was, is de focus van het onde r- zoek steeds gericht op de kosten van het betreffende individuele ontslaggeval. 16

17 zwaar kan de werkgever zijn besluit heroverwegen. Het ontslagbesluit blijft in stand als het bezwaar door de werkgever ongegrond wordt verklaard. De werknemer heeft dan de mogelijkheid om binnen zes weken in beroep te gaan door het indienen van een beroepschrift bij de rechtbank. Wanneer dit beroep door de rechter ongegrond wordt verklaard, kan de ambtenaar in hoger beroep gaan bij de Centrale Raad van Beroep in Utrecht. Dit moet binnen 6 weken na de uitspraak van de rechtbank gebeuren. De bezwaaren beroepsprocedure hebben overigens geen opschortende werking. Mocht de rechter in beroep vinden dat het ontslag onterecht is dan wordt het ontslagbesluit vernietigd. Pas dan is weer sprake van een dienstverband 1. Route 2: Ontslagvergunning via het UWV De tweede vorm van ontslag heeft betrekking op het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. Wanneer deze route wordt bewandeld, on t- vangt de werknemer binnen drie dagen een kopie van de aanvraag van de werkgever en heeft hij twee weken de tijd om in verweer te gaan. Na een eventuele ronde van hoor en wederhoor en voorlegging van de Ontslaga d- viescommissie neemt het UWV een besluit. Wanneer de ontslagvergunning wordt verleend dan kan het arbeidscontract worden opgezegd. Hierbij geldt een wettelijke opzegtermijn die afhankelijk is van de leeftijd en dienstverband 2. In een CAO kan van de wettelijke termijnen worden afgeweken. Een werknemer die vindt dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag kan vervolgens naar de kantonrechter stappen. Volgens het CBS heeft het UWV in ontslagaanvragen in behandeling genomen. Dit heeft geleid tot verleende ontslagvergunningen. Vrijwel al deze ontslagvergunningen hadden betrekking op ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (81%). Route 3: Ontbindingsverzoek via de kantonrechter Een derde ontslagroute betreft het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding bij de kantonrechter. Na het indienen van het verzoekschrift vindt binnen vier weken een mondelinge behandeling plaats. De beslissing van de kantonrechter is definitief. Er kan niet tegen in beroep worden gegaan. De kantonrechter kan in zijn uitspraak een ontslagvergoeding vaststellen. Volgens recente gegevens van de Raad van de Rechtspraak zijn in 2012 door de kantonrechter eindbeschikkingen in ontbindingszaken gedaan. 1 Een deel van de onderwijssectoren (HBO- en MBO-sector en bijzondere onderwijsinstellingen) hebben een arbeidscontract en zijn dus geen ambtenaar. Echter, ze zijn wettelijk uitgezonderd van de ontslagroute via het UWV; ze zijn overheidswerknemer en hun werkgever is een overheidswerkgever in de zin van wet. Deze route is dus niet mogelijk, alleen de routes 3, 4 en 5. Er zijn ook nog onderwijsinstellingen met een winstoogmerk, of onde r- wijsinstellingen die minder dan 50% gefinancierd zijn door de overheid. Deze behoren niet tot de sector overheid en onderwijs; ze zijn geen overheidswerkgevers in de zin van de wet. Dat personeel heeft een arbeidscontract en die vallen wel onder de UWV -route. 2 1 maande bij een dienstverband korter dan 5 jaar, 2 maanden bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar, 3 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar en 4 maanden bij een dienstverband van 15 jaar en langer. 17

18 Route 4: Ontslag op staande voet Bij een ontslag op staande voet wordt het arbeidscontract met een werknemer eenzijdig en per direct beëindigd 1. Bij een dergelijk ontslag kan de werknemer de zaak voorleggen aan de kantonrechter. De werkgever dient de kantonrechter ervan te overtuigen dat de ontslagreden voldoende dringend was. Omdat ontslag op staande voet als uiterste noodgreep wordt gezien, zijn strenge criteria van toepassing. Route 5: Ontslag met wederzijds goedvinden Hiervan is sprake wanneer de werkgever en werknemer in overleg besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een beëindigingovereenkomst. Tot 2006 leidde beëindiging met wederzijds goedvinden tot verlies van aanspraak op een WW-uitkering, dat is nu niet meer het geval 2. Voor deze vorm van ontslag hoeft geen toestemming te worden aangevraagd bij het UWV, evenmin is het nodig de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen 3. Wanneer de werknemer verklaart (toch) niet akkoord te gaan met de beëindigingovereenkomst moet de werkgever toestemming aanvragen bij het UWV, of de kantonrechter verzoeken om de werknemer te kunnen ontslaan. 2.3 Kostenposten en ontslagroutes In tabel 5 zijn de afzonderlijke kostenposten ingevuld voor de vijf ontslagroutes. In tabel 5 is te zien is dat elke ontslagroute een eigen palet van kostenposten kent. In de tabel staan achter verschillende kostenposten zwarte en grijze vinkjes. De zwarte vinkjes staan symbool voor kostenposten die door werkgevers doorgaans worden gemaakt, terwijl dit bij grijze vinkjes niet het geval hoeft te zijn. Bijvoorbeeld, wanneer in route 5 (wederzijds goedvinden) tussen de werkgever en werknemer alles in den minne geschikt wordt, dan hoeft kostenpost 4 Juridische kosten (in de procedurefase) in de betreffende vestiging niet voor te komen. Gaat - bij nader inzien - de werknemer toch een procedure starten tegen de werkgever, dan zullen door de werkgever wel Juridische kosten worden gemaakt 4. 1 Overigens heeft een werknemer ook het recht om ontslag op staande voet te nemen. 2 Hiertoe dient het initiatief voor het ontslag met wederzijds goedvinden overigens wel te komen van de werkgever. 3 Tot 2006 gebeurde dit veelvuldig via de zogenaamde pro-forma procedure bij de kantonrechter. Tegenwoordig komt dit nog slechts sporadisch voor omdat een werknemer zich niet langer hoeft te verzetten tegen een ontslag om in aanmerking te komen voor een WW - uitkering. 4 Wanneer bij ontslag met wederzijds goedvinden (route 5) de pro forma route via de ka n- tonrechter wordt gevolgd, dan zal deze zich impliciet uiten via de kostenposten 1, 4 en 10 (juridische kosten). 18

19 Tabel 5. Kostenposten onderscheiden naar ontslagroute 1. Eenz. 3. Kanton- 4. Staan- 5. Wederz. opzegging 2. UWV rechter de voet goedvinden Voorfase 1. Juridische kosten ( ) ( ) 2. Tijdbestedingskosten 3. Recherchekosten Procedurefase 4. Juridische kosten ( ) 5. Tijdbestedingskosten ( ) 6. Procedurekosten ( ) ( ) ( ) ( ) 7. Improductiviteitkosten ( ) 8. Door rechter opgelegde en vrijwillige vergoedingen ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Overgangsfase 9. Improductiviteitkosten ( ) Fase na de beëindiging 10. Juridische kosten (verweer) ( ) ( ) ( ) ( ) 11.Door rechter opgelegde vergoedingen ( ) ( ) ( ) ( ) 12. Overige ontslagkosten In tabel 5 is ook de kostenpost Overige ontslagkosten opgevoerd. Dit is gedaan omdat, zoals ook uit het onderzoek van 2007 naar voren kwam, werkgevers kosten maken die specifiek gerelateerd kunnen worden aan een bepaald ontslaggeval, en die niet in eerdere kostenposten zijn opgenomen. Voorbeelden zijn mediationkosten of accountantskosten. 19

20 20